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Procesos de Consultoria Temas complementarios.UANL
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Proceso de consultoría. Temas Complementarios.
Dr. Francisco Treviño Elizondo
Tema 1: Retos principales de las organizaciones en el siglo 21
Entorno: Incertidumbre Volatilidad Complejidad
Exigencias individuales: Mayor autonomía Compromiso con profesión Vínculo débil empresa-
empleado Tareas menos programables
Exigencias organizacionales: Equilibrar cambios y
estabilidad Equilibrar innovación y
resultados
Tema 1: Retos principales de las organizaciones en el siglo 21
Otros retos: Globalización Responsabilidad social Nuevas tecnologías Administración del cambio Reingeniería de procesos Servicio al cliente Contención de costos
Tema 1: Retos principales de las organizaciones en el siglo 21
Cuatro roles del personal de R.H.:
Socio estratégico Experto administrador Campeón de los empleados Agente de cambio
Tema 1: Retos principales de las organizaciones en el siglo 21
Cinco “As” de la dirección de personas:
Análisis múltiple Prisma económico,
psicológico, sociológico y moral
Alto rendimiento Información compartida,
desarrollo de conocimiento, incentivos y equidad
Alineamiento Vertical y horizontal
Apreciación Análisis de utilidad
Adaptación Relaciones múltiples,
apertura al cambio
Tema 1: Retos principales de las organizaciones en el siglo 21
Prácticas de R.H.:
Enfoque universalista o de las mejores prácticas
Enfoque contingente En función de:
Tecnología Estructura organizacional Entorno Cultura Demografía de la fuerza de
trabajo
Tema 1: Retos principales de las organizaciones en el siglo 21
Sistemas consistentes de R.H.:
Sistema de mercado Sistema de alto compromiso
Dimensiones de capital humano:
Escasez y valor Modos de empleo:
Desarrollo interno (escaso y valioso)
Adquisición sin inversión (no escaso y valioso)
Alianzas (escaso y no valioso)
Subcontratación (no escaso y no valioso)
Tema 2: Inteligencia emocional en las organizaciones
Inteligencia emocional Capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones
Aptitudes emocionales Conocimiento de uno mismo,
motivación, autorregulación, empatía y destreza para relacionarse
Tema 2: Inteligencia emocional en las organizaciones
Organización generadora de estrés
Incontinencia emocional Falta de autonomía Recompensas magras Pérdida de vínculos Injusticias Conflictos de valores
Tema 2: Inteligencia emocional en las organizaciones
Organización dotada de I.E. Declaración de objetivos que
articule un sentido de bondad Equilibrio entre aspectos
humanos y financieros Comunicación abierta Colaboración Pasión por competencia y
autoperfeccionamiento Innovación, aceptación de
riesgos y aprendizaje en común
Tema 2: Inteligencia emocional en las organizaciones
Recomendaciones Diseño de puntos magnéticos Pausas estratégicas Respeto por corazonadas Liderazgo con agradecimiento Mesas para interacción abierta y
debate constructivo Consideración por las relaciones
familiares Humor, alegría e irreverencia Horizonte de tiempo extendido Cultura de ejercicio físico y
relajación Capacitación en I.E. (orientada a
la autodirección y a la puesta en práctica, sirviendo los ejecutivos de modelos)
Tema 3: Diversidad
Diversidad: Heterogeneidad de un colectivo en
términos de su edad, género, cultura, valores, intereses y experiencias
Administración de la diversidad: Estar consciente de las características
comunes de los empleados, pero administrarlos también como individuos
Tendencias: Mayor participación de la mujer,
envejecimiento de la población, globalización, equipos multifuncionales
Efectos: Los equipos heterogéneos requieren
más tiempo para decidir y tienen mayor rotación, pero son mejores cuando se requiere cooperación, y cuando se trabaja a mediano plazo en soluciones que requieren variedad y contacto con el exterior; los homogéneos son mejores en tareas sencillas.
Tema 3: Diversidad
Beneficios Recursos cognitivos y capital
social Riesgos
Preferencias debidas a la similaridad y la identidad social
Implicaciones prácticas Reducción de costos Buena publicidad para captar
talento Marketing para un mercado
diverso Innovación y solución de
problemas Flexibilidad
Tema 3: Diversidad
Igualdad de oportunidades Clases protegidas
Personas de una raza de minorías, mujeres, personas mayores y discapacitados que están protegidas legalmente para la igualdad de oportunidades
Perfil ocupacional auténtico Permite la discriminación
cuando las preferencias del empleador son una necesidad razonable
Acomodo razonable Intento de los empleadores
para adaptar, sin dificultad excesiva, las condiciones de trabajo de los discapacitados y de personas con creencias religiosas minoritarias
Tema 3: Diversidad
Discapacitados Temores comunes:
Mayores requerimientos de supervisión y entrenamiento
Riesgos de accidentes Baja productividad Costos de acomodos físicos Dificultad para despedir
Aspectos positivos: Buena imagen ante los clientes Baja rotación Desempeño comparable a los
no discapacitados Alto cumplimiento
Tema 4: Multinacionales
Estrategias y estructuras: Sensibilidad local: multinacional Transferir conocimientos desde la
matriz: internacional Estrategias centralizadas para lograr
eficiencia global: global Sensibilidad, innovación y eficiencia:
transnacional Estrategias corporativas de R.H.:
Policéntricas (multinacional) Etnocéntricas (internacional) Geocéntricas (global) Regiocéntrica (transnacional)
Determinantes del sistema de R.H. en filiales:
Influencia del país de origen Influencia del país de la filial
Tema 4: Multinacionales
Cinco dimensiones de las culturas nacionales (Geert Hoftede):
Distancia del poder Individualismo Masculinidad Aversión a la incertidumbre Orientación a largo plazo
Entornos nacionales de negocio:
Perspectiva histórica, contexto social, papel del Estado, sistema educativo, legislación laboral, empleo y prácticas de personal
Tema 4: Multinacionales
Offshoring
Práctica de negocios de trasladar puestos a otros países.
Ventajas: posible reducción de costos.
Desventajas: costos ocultos por diferencias en el idioma, retos de normatividad extranjera, inestabilidad política y económica, despidos de trabajadores nacionales.
Tema 4: Multinacionales
Expatriados: Adaptación al país de destino
Novedad en el puesto Distancia cultural Personalidad Antigüedad en el país Conocimiento del idioma Capacitación (etiqueta social,
historia y folklore, cultura, religión, idioma, estructura política)
Repatriación Compensación Perspectiva del empleado
local
Tema 5: Outsourcing
Outsourcing Transferencia de una función o
funciones a un proveedor externo que ofrece un servicio durante un período de tiempo a un precio acordado
Táctico o estratégico
Factores a considerar respecto al proveedor
Credibilidad Ahorros potenciales Servicio Políticas Destrezas directivas
Tema 5: Outsourcing
La perspectiva del trabajador Mayor participación de la mujer,
menor compromiso laboral, variedad de experiencias profesionales, acceso al mercado laboral
La perspectiva de la empresa Flexibilidad, reducción de costos,
entorno competitivo, concentración en actividades centrales, mejora en el servicio
Consecuencias Individuales: relativa estabilidad,
formación y movilidad ocupacional Empresariales: desempeño,
calidad y objetivos estratégicos
Tema 6: Fusiones y adquisiciones
Factores de ansiedad: Pérdida de identidad, falta de
información, temor a degradación de puesto, menores perspectivas de carrera, posibilidad de recolocación, cambios en reglas, cambios de compañeros, devaluación de experiencia previa, choques culturales, aumento de la carga laboral, pérdida de empleo
Consecuencias: Luchas de poder (ellos-nosotros),
disminución de la moral y el compromiso, disminución del rendimiento, aumento de ausentismo y rotación
Gestión de comunicación interna: Temporalidad, enfoque, canal,
contenido Razones del cambio, cambios en
denominación, estructura, políticas, procedimientos, títulos de puestos, descripciones de puestos, remuneraciones, número de personal
Tema 7: Downsizing
Downsizing Eliminación planeada de
empleos
Efectos Costos de indemnizaciones,
pérdida de memoria institucional, sobrevivientes paranoicos
El anuncio ¿Por qué? ¿No hay otra alternativa? ¿Cuándo? ¿Quiénes? ¿Qué apoyo se dará?
Tema 7: Downsizing
Programas de outplacement
Consejería emocional Etapa de negación, de
disgusto, de miedo, de aceptación
Consejería financiera Consejería de carrera
Sobrevivientes Participación en decisiones Seguridad laboral Apoyo de supervisores Trato a las víctimas
Tema 8: Burnout
Burnout Es una metáfora que describe
un estado o proceso de fatiga mental, similar a una vela que se extingue.
Sentirse exhausto por excesivas demandas de energía, fuerza o recursos.
Síndrome de fatiga emocional, despersonalización y reducidos logros personales, que ocurre entre individuos que trabajan
Posibles causas Cantidad de demanda laboral Problemas de rol Falta de apoyo social Falta de actividad
autoregulatoria Demandas relacionadas con
clientes Pérdida de estatus
Tema 8: Burnout
Aproximaciones teóricas Autoimagen idealizada Falla en buscar significado
existencial Pérdida de recursos de
afrontamiento Comparaciones e intercambios
sociales desfavorables Falta de empate persona-puesto
Tema 9: Mobbing
Mobbing Acoso psicológico o moral en el
trabajo Elementos
Actos intencionales que tienen el objetivo de humillar y destrozar psicológicamente a una persona, para que ésta salga de la organización o se le margine
Las palabras, acciones y actitudes son constantes y se producen durante un período prolongado (seis meses a un año)
Conductas de acoso laboral Limitar y manipular la
comunicación Limitar el contacto social Desprestigiar Comprometer la salud de la
persona
Tema 9: Mobbing
Motivos Envidia Ser diferente No ser servil No compartir los criterios
del grupo Chivo expiatorio Haberse ausentado Atravesar por una crisis Denunciar fallos o prácticas
deshonestas Afectar una relación
sentimental Actores
Empresa Comparsa Acosador Víctima
Tema 9: Mobbing
Intervención básica a nivel organización
Separación física del intimidador y la víctima
Apoyo psicológico Neutralizar emociones de
culpa Superar la actitud del “ya
pasará” Percibir comportamientos
ineficaces Recuperar la autoestima Controlar el estrés de
manera más eficiente Lograr el perdón al agresor
Tema 10: Violencia en el trabajo
Amenazas verbales, acoso, daño o vejación física
Hipótesis Mayor estrés Menor cantidad de empleos
disponibles Diversidad que favorece que emerjan
prejuicios Abuso de drogas y alcohol
Niveles Uno: no coopera, riega rumores,
discute, insulta.
Dos: no obedece, sabotea equipo, verbaliza deseos de lastimar.
Tres: pelea física, utilización de armas, destrucción de propiedad, intentos de homicidio o violación.
Tema 10: Violencia en el trabajo
El típico trabajador violento:
No participativo, historial de peleas, problemas con la autoridad, abuso de alcohol, complejo de superioridad, locus de control externo, paranoia, fascinación por las armas e historias de violencia
Estrategias: Vigilancia Filtros de ingreso (evaluación
psicológica, referencias laborales) Tomar nota de amenazas verbales,
fascinación por armas o crímenes, temor de otros empleados
Política de tolerancia cero Disciplina progresiva (advertencia
verbal, advertencia escrita, suspensión sin sueldo, despido)
En lo posible hablar en privado, calmadamente, sin juzgar a la persona
Trato justo (juntar evidencias o testigos, evaluar atenuantes, desconocimiento de normas, antecedentes de trabajo, consecuencias )
Tema 11: Acoso sexual
Formas: “Quid pro quo” (favores
sexuales para tener incrementos de sueldos o ser promovidos)
Medio ambiente hostil (patrón de conductas relacionadas con el género que interfiere con el desempeño: comentarios soeces, acercamientos físicos, proposiciones constantes)
Víctimas: Las mujeres tienden a sufrirlo y
a percibirlo más negativamente que los hombres
Se presenta en obreras, más que en profesionistas
Muchas mujeres se resignan por necesidades económicas
Tema 11: Acoso sexual
Características organizacionales:
Riesgo percibido en quejarse Falta de sanciones Falta de seriedad sobre el
asunto Minoría de mujeres en un
ambiente de superioridad masculina
Políticas explícitas para prevenir o corregir el acoso sexual:
Lista de personas en la organización a quienes acudir
Investigar todas las quejas Proporcionar facilidades para la
comunicación Guardar confidencialidad Separar a las personas físicamente Igualar la sanción con la severidad
de la violación
Tema 12: Workaholismo
Workaholismo
Personas con una exagerada necesidad de trabajar, que ponen en peligro su salud, felicidad y relaciones interpersonales.
Adicción a una actividad incesante con la creencia de que si no se está activo no se tiene derecho a vivir.
Quienes trabajan más de 50 horas semanales.
Tema 12: Workaholismo
Tipologías: Naughton:
Workahólicos involucrados en su trabajo (alto compromiso, baja compulsión)
Workahólicos compulsivos (alto compromiso, alta compulsión)
No workahólicos compulsivos (bajo compromiso, alta compulsión)
Scott, Moore y Miceli:
Orientados al logro Compulsivos-dependientes Perfeccionistas
Spence y Robbins:
Workahólicos (bajo gozo) Entusiastas del trabajo (alto
gozo)
Tema 12: Workaholismo
Características:
Problema más masculino que femenino
Alta importancia del trabajo Alta vitalidad Descuido de ámbito familiar Necesidad de control Incapacidad para delegar Autoestima ligada a
resultados “Presentismo” laboral (ir a
trabajar fines de semana o cuando se está enfermo)
Tipo A de Personalidad Urgencia-impaciencia Hostilidad Sobrecompromiso
Tema 12: Workaholismo
Factores Tendencia de las
organizaciones a considerar deseable que las personas rindan hasta el límite de su bienestar y a sacrificar sus relaciones personales
Necesidad de trabajar más para obtener los ingresos que se obtenían antes
Línea borrosa entre hogar y trabajo
Énfasis en ambiciosas fechas tope
Tres mitos: El workahólico es más
productivo Nadie muere de trabajar duro El workaholismo puede
manejarse con técnicas de reducción de estrés
Tema 12: Workaholismo
Enfoques para abordarlo: Balance entre el trabajo, el
amor y el juego; balance entre el sentido de propósito y el sentido del humor; balance entre un “fondo” predecible y un “frente” impredecible
Trabajo con enfoque, significado, apoyo y parámetros
Gestión del tiempo Examinar las expectativas
organizacionales
Tema 13: Gurús de negocios/ Tom Peters
El diseño es la razón principal de la conexión emotiva con respecto a un servicio
Prácticas de sustracción: mejores que un buzón de sugerencias
Marketing onírico Problemas del “cero
defectos”: no éxitos grandes Honrar a los jóvenes, las
mujeres, los extraños y los talentosos
Tema 13: Gurús de negocios/ Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström
La nación ya no es un elemento de análisis relevante: el territorio ‘funky’ se estructura biográficamente
La riqueza surge de la innovación, no de la optimización; para innovar hay que ignorar al cliente
El conocimiento es el recurso que más se desaprovecha
La composición de la empresa debe reflejar la complejidad del entorno
Contratar a la gente con la actitud deseada y luego enseñarle lo que debe saber
Heterarquía: organización espagueti (combinación de posiciones, procesos y profesiones)
Lograr un monopolio temporal basado en las emociones y la imaginación
Tema 13: Gurús de negocios/ Andy Grove
Punto de inflexión estratégica: momento en la vida de un negocio en que sus fundamentos están a punto de cambiar
Para reconocer un punto de inflexión estratégica: discrepancias entre lo que se cree y lo que se hace; abandono de clientes; la importancia de los competidores cambia
Los ejecutivos de nivel medio son de los primeros en darse cuenta de la necesidad de cambiar
Una organización no puede ensayar recursos cuando esté en problemas, a menos que siempre lo haya hecho
Diversificar debilita el compromiso y la decisión
Hay que dirigir por medio de acciones estratégicas más que por planes
Tema 13: Gurús de negocios/ Jim Collins y Jerry Porras
Características de las empresas que perduran (eje: Procter & Gamble, Philip Morris, American Express, Johnson & Johnson y G.E.)
No a la tiranía de la disyuntiva: pragmatismo e idealismo
Ideología central antes que definición de productos y servicios
Ensayar y quedarse con lo que funciona
Administración formada en casa No conformarse con lo
suficientemente bueno: tener metas grandes y audaces
Tema 13: Gurús de negocios/ Stephen Covey
Hábitos de la gente altamente efectiva:
Ser proactivo Comenzar con el fin en la mente Poner primero lo primero Pensar ganar-ganar Primero entender, luego ser
entendido Sinergizar; sacar ventajas de las
diferencias Afilar la sierra
Tema 13: Gurús de negocios/ Edward de Bono
Seis sombreros para pensar: Blanco: datos Rojo: emociones Negro: abogado del diablo Amarillo: positivo Verde: creativo Azul: control
Seis pares de zapatos para actuar:
Azul marino: rutina Grises: reunir datos Marrones: práctico Naranjas: emergencia Rosas: simpatía Púrpura: deber
Tema 13: Gurús de negocios/ Rosabeth Moss Kanter
Clase mundial: Señala la necesidad de alcanzar
el máximo nivel en todas partes, así como la aparición de una clase social definida como “cosmopolita”
Riqueza intangible de los cosmopolitas:
conceptos, competencia y contactos
Fecundación cruzada: Habilidad para llevar lo mejor de
un lugar a otro Compararse con modelos
mundiales y buscar las mejores prácticas
Tema 13: Gurús de negocios/ Peter Senge
Cinco disciplinas para crear organizaciones inteligentes:
Dominio personal Modelos mentales Visión compartida Aprendizaje en equipo Pensamiento sistémico
Barreras: Yo soy mi puesto; el enemigo está
afuera; fijación en los hechos; parábola de la rana hervida; la ilusión de hacerse cargo de los problemas; la ilusión de que se aprende con la experiencia
Características: Trato de colegas; pocas vacas sagradas
o temas vedados; tolerancia a los errores; continua capacidad creativa y mayor conciencia de su base conocimientos
Tema 13: Gurús de negocios/ Fons Trompenaars
Competencias transculturales: Universalismo y particularismo:
glocalismo (reglas globales, excepciones locales)
Individualismo y comunitarismo (competencia colaborativa)
Especificidad y nebulosidad (combinación de fuentes de conocimientos)
Neutral y afectivo (inteligencia emocional)
Logro y estatus (respeto productivo)
Interior y exterior (estrategias alimentadas desde la periferia)
Secuencial y sincrónico (secuencias paralelas)
Tema 13: Gurús de negocios/ Thomas Stewart
Capital intelectual: Suma de todos los conocimientos
que poseen los empleados de una empresa y le dan una ventaja competitiva
El trabajador intelectual especializado altera la cadena de mando y complica la evaluación de sus tareas: se le mide por sus resultados
Los bienes intelectuales sólo existen en el contexto de una estrategia
Tema 13: Gurús de negocios/ Ram Charan
Ideas para un crecimiento rentable
El crecimiento es asunto de todos Apuntarse muchos singles y
doubles, no sólo home runs Buscar el crecimiento bueno y no
el malo Analizar el uso que los clientes le
dan a los productos y servicios