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RRHH
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL P. P. PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
DIRECCIÓN DE DIPLOMADOS ENKA SISTEMS C.A.
DIPLOMADO EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CANTAURA - ESTADO – ANZOÁTEGUI
Profesor: Participantes:
Ángel Jiménez. Coreano Diosiret.
Fermín Albiliv.
Velásquez Edwin.
Martinez Yeimi.
Cantaura, 31 de Enero de 2015
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSOS HUMANOS
Es la función administrativa mediante la cual los gerentes reclutan, capacitan
y desarrollan a los miembros de la organización.
La ARH es una función de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los
gerentes de toda la organización. Es más, de tiempo, la compañía puede
necesitar más o menos empleados y gerentes. El proceso de la ARH es un
procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista
del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se
necesitan.
Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:
ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.
PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios,
relaciones laborales.
SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.
En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los
procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica,
social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo
de organización, etc.
EL PROCESO DE ARH COMPRENDE SIETE
ACTIVIDADES BÁSICAS
La Planificación de los Recursos Humanos.
Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el
personal que se necesita.
Elabora planes para el personal que necesitará una organización en el futuro,
en los que se toman en cuenta las actividades internas y los factores del
ambiente externo.
La necesidad de planificar los recursos humanos quizás no resulte del todo
evidente. Sin embargo, una organización que no planifique sus recursos
humanos podría encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de
personal ni sus metas generales debidamente.
El departamento de ARH puede tener muchas repercusiones en la
organización, en diferentes sentidos, dependiendo de cuáles sean las metas
hacia la que se dirige la compañía.
La planificación de Recursos Humanos tiene cuatros aspectos básicos que
son:
1. Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuántas
personas y con qué habilidades necesitará la organización.
2. Hacer planes para un equilibrio futuro, comparando la cantidad de
empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, que
seguramente se quedará en la organización.
3. Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos y
4. Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de garantizar
que la organización tenga un suministro constante de personal experto
y capaz.
El Reclutamiento.
Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a empleo, acorde al plan
de los recursos humanos.
Se encarga de desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con
el plan de Recursos Humanos. El propósito del reclutamiento es formar un
grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan
elegir a los empleados calificados que necesitan.
Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deben tener ideas clara
de las actividades y las obligaciones del puesto que está desocupado. Por
consiguiente, el análisis de los trabajos es uno de los primeros pasos del
proceso de reclutamiento. Una vez analizado un trabajo específico, la
definición, por escrito de su ubicación y su contenido.
Descripción de los trabajos: Descripción escrita de un trabajo no
administrativo que cubre el nombramiento, las obligaciones y las
responsabilidades e, incluso, el lugar que ocupa en el organigrama.
Descripción de los puestos: Descripción escrita de un puesto
administrativo que incluye el nombramiento, las obligaciones y las
responsabilidades, así como el lugar que ocupa en el organigrama.
Especificaciones para la contratación: Descripción escrita de la
escolaridad, la experiencia y las habilidades que se necesitan para realizar
un trabajo, u ocupar un puesto, debidamente.
Implicaciones para los Gerentes: En el proceso de reclutamiento, el
departamento de Recursos Humanos suele tener la responsabilidad básica
de asegurarse del cumplimiento de aquellas Leyes y decisiones jurídicas, en
cuanto a la discriminación que sean posteriores a las mencionadas. La
discriminación para el acceso que se refiere a las consideraciones y
prácticas para la contratación que se basan en el hecho de que el candidato
pertenece a un subgrupo de población. La discriminación en el trato que se
refiere a las prácticas que no guardan relación con la actuación laboral.
La Selección.
Implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y
habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y
seleccionar a los candidatos.
El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes. La
organización decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que
debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el
empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.
El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes. La
organización decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que
debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el
empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.
Posición Realista para el Trabajo: Información sobre un trabajo
proporcionado por la organización a los solicitantes y empleados nuevos que
presentan tanto los aspectos positivos del trabajo, como los negativos.
Selección de Gerentes: Las organizaciones tienen diversos motivos para
contratar a gerentes con experiencia.
El gerente experimentado, que es candidato para su selección suele pasar
por varias entrevistas antes de ser contratado. Sus entrevistadores, casi
siempre, son gerentes de los niveles altos, que tratan de evaluar la idoneidad
del candidato y su desempeño pasado.
La socialización.
Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la
organización, sin dificultad. Se elabora un programa diseñado para ayudar a
los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización, también
llamado socialización.
Capacitación y Desarrollo.
Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de
incrementar la efectividad de la organización.
Programa de Capacitación: Proceso diseñado para mantener o mejorar el
desempeño laboral presente.
Programa de Desarrollo: Proceso diseñado para desarrollar las habilidades
necesarias para actividades laborales futuras.
La evaluación del desempeño.
Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los
objetivos establecidos para el puesto de dicha persona.
Evaluación Formal Sistemática: Proceso de evaluación formal para
calificar el desempeño laboral en el que se identifica a quienes merece
aumentos o ascensos y se detecta los que requieren mayor capacitación.
La Evaluación formal tiene cuatro objetivos básicos:
1. Permitir que los empleados conozcan, de manera formal, qué
calificación merece su desempeño presente;
2. Identificar a los empleados que merecen aumentos por méritos;
3. Localizar a los empleados que necesitan mayor capacitación, y
4. Identificar a los candidatos para ascensos.
¿Quién es el responsable de la evaluación formal del desempeño? Esta
pregunta ha sido contestada con cuatro enfoques básicos para efectuar la
evaluación en organizaciones.
El primer enfoque, en el que el gerente califica al empleado es con
gran diferencia la más común. Sin embargo, otros enfoques están
adquiriendo más popularidad y pueden ser un complemento valioso
para la evaluación hecha por una sola persona.
Segundo enfoque, los empleados son calificados por un comité de
gerentes o por una seria de gerentes que llenan formas individuales
de calificaciones.
Tercer enfoque para la evaluación consiste en un grupo de homólogos
que califica a un compañero. La persona es calificada, por separado y
en papel, por compañeros de su mismo nivel en la organización.
El cuarto enfoque es el de los empleados que califican a los jefes.
Este enfoque es usado en algunos centros de estudios superiores,
donde se pide a los colegios de profesores que evalúen a su decano
respecto a una serie de medidas sobre su desempeño.
Remuneración.
La remuneración, tradicionalmente, ha estado ligada a un trabajo particular o
la descripción de un puesto. La idea general es que cuanta más
responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor deberá ser la remuneración
que reciba. En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un sistema
de evaluación del trabajo que mide variables como la cantidad de
subalternos, el nivel de la jerarquía de la organización y la complejidad e
importancia de la función laboral. Mediante este enfoque tradicional o
burocrático, los ejecutivos de mandos superiores de la organización suelen
ser muy bien remunerados
.
El Enfoque de la Nueva Retribución.
Enfoque para remunerar que vincula la remuneración con el proceso para
establecer los objetivos de la organización y para alcanzarlos.
Este se basa en las respuestas ante el mundo del compromiso dinámica que
enfrentan las organizaciones. La nueva competencia global y los cambios de
la población trabajadora dictan la necesidad de estrategias creativas para los
recursos humanos, sobre todo en lo que toca la remuneración.
Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos.
Reflejan el valor del empleado para la organización. El movimiento del
personal dentro del a organización su ascenso, transferencia, descenso y
despido es un aspecto principal de la administración de los Recurso
Humanos. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir también se
puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un
gerente.
Ascensos: La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un
desempeño general superior, y los ascensos más significativos de reconocer
un buen desempeño. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una
serie de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los
miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten
resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. Otro
problema fundamental es la discriminación. La mayoría de las personas
acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligación jurídica,
de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de
contratación.
Transferencias: Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para
que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su
desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.
Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de
los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.
Medidas Disciplinarias, Descensos y despidos: En general, las medidas
disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la política de la
compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben
tomar medidas para remediar la situación. Por regla general, las medidas
disciplinarias pasan por una serie de pasos advertencia, castigo, separación,
provisional, suspensión, transferencia disciplinaria, descenso y despido,
hasta que el problema queda resuelto o suprimido. Quizá se pida a los
gerentes ineficientes que se capaciten o se preparen más, otros pueden ser
“ascendido” a un puesto con un nombramiento más impresionante, pero con
menos responsabilidad.
Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele ser más
aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados
continúe en el trabajo. No importa cuán dolorosa sea la decisión de despedir
a una persona, la lógica de la planificación de los Recursos Humanos
requiere, con frecuencia, que ésta se tome.
Cuando se presentan problemas en el trabajo, el supervisor se enfrenta al
empleado. Aunque los incidentes ulteriores se abordan cada vez con más
severidad, la sanción no es la respuesta inicial.
CONSIDERACIONES AMBIENTALES IMPORTANTES
Muchos factores ambientales afectan las actividades de administración de
recurso humano. Los más importantes con los que debemos lidiar los
gerentes son: Sindicatos de empleados y las Leyes y Reglamentos del
gobierno.
Sindicatos de Empleados
Un sindicato de trabajadores representa a estos últimos e intenta proteger y
promover los intereses de sus miembros por medio de contrato colectivo. En
las organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones clave referentes al
personal están reguladas por los términos contenidos en acuerdos del
contrato colectivo.
Aunque los sindicatos de trabajadores pueden afectar considerablemente las
prácticas de recursos humanos de una organización, ninguna restricción
ambiental puede regular la influencia de las leyes y reglamentos
gubernamentales.
Leyes y Reglamentos Gubernamentales
A partir de la promulgación de la Ley del Trabajo permitió superar las
disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que regía las
relaciones laborales, y se afianza con la promulgación de la Ley del Trabajo
del 16 de julio de 1936, que estableció un conjunto sustantivo de normas
para regular los derechos y obligaciones derivados del hecho social del
trabajo. A partir de ese momento, la evolución de la legislación laboral
venezolana ha discurrido en forma paralela con la historia de las luchas
sociales de los trabajadores y trabajadoras de Venezuela, produciéndose
una relación de mutua influencia que ha legado importantes páginas a la
historia contemporánea del país. Hoy en día la legislación laboral cuenta con
las siguientes Leyes: Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y
Trabajadoras, su respectivo Reglamento, la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Ley para Protección de las
Familias, la Maternidad y la Paternidad, Sentencias y Jurisprudencias entre
otras.
Como resultado de esta legislación, los empleadores deben asegurarse de
brindar oportunidades de igualdad en el empleo para los solicitantes de
trabajo, así como de proporcionar las proyecciones requeridas para los
mismos, como las diferentes compensaciones. Por lo cual es necesario que
cada gerente deba de conocerlo a cabalidad y así evitar pérdidas
económicas que puedan afectar la liquides de la empresa por la mala
aplicación.
Nuestra conclusión es que los gerentes no son totalmente libres de elegir a
quienes van a contratar, promover o despedir; ni tampoco pueden manejar
su centro de trabajo en la forma que deseen. Si bien es cierto los
Reglamentos gubernamentales han ayudado notablemente a abatir la
discriminación, las prácticas de empleo injustas y la inseguridad en los
centros de trabajo, han reducido también, al mismo tiempo, el grado de
discreción del cual disfrutan los gerentes para tomar decisiones en materia
de recursos humanos ya que cada día las Leyes y Reglamentos son
sometidos a diferentes reformas la cual proporciona mas y mas beneficios a
los trabajadores y trabajadoras de Venezuela.