Proceso claves del talento humano

Martes Express-19 de Marzo-2019

Mery Yanneht Torres C

1. Convocatoria-selección y contratación

efectiva

4. Desarrollo de liderazgo

5. Desarrollo profesional

6.Reconocimiento y motivación

7. Cultura Organizacional

2. Atracción de

talento humano

3. Evaluación

360ª

Convocatoria- selecciòn y

contratación efectiva

Definir las

necesidades de

Talento humano.

Tomar en cuenta

valores y la cultura

organizacional.

Realizar análisis 1 o

2 veces al año para

detectar

necesidades de

puestos de trabajo

1.1..Estrategias en

proceso de selección

A.)Realizar pruebas practicas. Aplicar tareasrelacionadas con el cargo a proveer.Las pruebas pueden ser: Realice un plan, o juego deroles entre otros.

OBJETIVO. Observar como trabajan, detectar yverificar habilidades que mucha veces no figuran en elC.V.Las pruebas no se hacen obtener resultados quepuedan aplicarse a la organización de formainmediata.

B) Anunciar el puesto vacante dentro de la empresaConocen la metodología de la empresa, es un valoragregado en términos de motivación.

1.1.Estrategias en proceso de

selección

C) Publicar tu oferta de trabajoen el sitio indicado.Técnicas de multiposting:Portales, bolsas de empleo.Recomendación. Tratar de serselectivo, difundir el anuncio soloen el target de candidatos encajamejor.

D) Realizar una primeraselección, de acuerdo con loscriterios establecidos en la oferta.Ejemplo. Formación, experiencia,región

E). Preparar un guion para la entrevista. Es uno de los puntos mas críticos en el proceso de selección.Clave analizar el C.V. Conocer el interés real que tiene el candidato sobre la ofertaF) Parte personal. Escuchar al candidato expectativas y lo que va a ofrecerG) Comunicación no verbal H) Utilizar preguntas abiertas. Permite una escucha activaI) Responder las preguntas del entrevistadoJ)Respeto por los candidatos. Reputación o marca.K) Valoración y decisión: rendimiento, repasar anotaciones, analizar puntos críticos,

1.2. Contratación e

incorporación

A) Incorporación del candidato elegido

B) Aspectos legales y contractuales

A)Presentación B) Inducción

2. Atracción del talento

humano

Nomina

Selección

ANTES

Gestión de colaboradores

Beneficios sociales

Estrategias del Talento humano

AHORA

Clima organizacional

Selección

Nomina

2.1. Factores para la la

retención de personal

Estrategia DirectivaContar con proceso integrales que permita

identificar colaboradores claves ( base de datos con aportes y logros)

Visión para seleccionar nuevos empleados- capaces de aceptar retos

Marketing interno. Trabajo de fidelización del los colaboradores

Diseñar controles que permitan detectar problemas potenciales

3. Evaluación 360º

Consiste en una evaluación

integral la cual se utiliza para

medir las competencias de los

colaboradores en una empresa.

Esta evaluación se basa en las

relaciones que tiene el empleado,

de tal manera que la

retroalimentación es un factor

clave para evaluar el desempeño

de los trabajadores, los equipos y

las organizaciones en la que se

encuentran.

3.2. USOS

1. Medir. El desempeño

del talento humano

2. Evaluar las

competencias

3. Diseñar programas

de aprendizaje y

desarrollo

4. Servir como base

para implementar

planes de carrera.

La finalidad de la evaluación de

desempeño 360 grados es dar al

colaborador retroalimentación para

mejorar su desempeño y

comportamiento de una manera

más objetiva al contar con

diferentes puntos de vista y

perspectivas que vienen desde

jefes, compañeros, subordinados,

clientes internos

3.1. Finalidad

3.3. Beneficios

1. Obtener información de cada miembro del equipo

desde diferentes perspectivas.

2. Reducir los prejuicios y sesgos

3. Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración

4. Identificar las fortalezas

5. Motivar a los colaboradores

6. Mejorar la percepción de equidad, transparencia y

justicia

7. Identificar las necesidades de desarrollo de los

colaboradores

8. Proporcionar retroalimentación constructiva y

totalmente anónima

4. Desarrollo de liderazgo

Tener lideres

con destreza

para

visualizar el

futuro,

anticiparse a

cambios,

gestionar

recursos

4.1. Como debe ser el

desarrollo de lideres en la

empresa

Plan de acción

Identificar talento

humano

Evaluar actitudes

Evaluar aptitudes

Destacar fortalezas

Hacer seguimiento

4.2 Impacto de desarrollar

habilidades del lidere de

futuro

FABULA DEL PESCADOR. Enseña a pescar , ahora

si se concentra en comer el pescado, comerá una

vez, si aprende a pescar comerá siempre

AHORA..

¿Cómo utilizar esta fabula al desarrollo del liderazgo

del talento humano?

Dedicarse solo a comer pescados.Esto es.Aprender del ejemplo inspirado, tiene punto a favor como aprender a tener sazón, identificar

el sabor y el estado del mismo = Realizar

tareas de ejecución y sólo en la zona de confort

Aprender a pescar Mayores retos..

Observar, practicar, equivocarse

y proporciona..

• Formación

• Desarrollo de habilidades

• Pericia

• Manejo de ciertas

situaciones

• Experiencia

• Capacidad de reacción

Cuales son los mejores

lugares para pescar?Identificar los mejores lugares

para pescar – ayuda a planear

la pesca, tomar decisiones y

encontrar la mejor calidad.

Un líder se distingue por

tomar iniciativa, las decisiones

de un líder impactan en el

futuro de la empresa

Si eres talento humano potencial prepara tu carrera y

decide por la mejor forma de pescar. Si eres parte de

gestión humana de la empresa recuerda aprender a

pescar y conocer los mejores lugares.

5. Desarrollo

Profesional

Aspectos que mejoran y enriquecen a una persona

para lograr los objetivos establecidos en la

organización. Siendo por esfuerzos individuales o

mediante el apoyo de la empresa.

La planificación del desarrollo

profesional son procesos en los que las

personas:

•Toman conciencia de sus valores,

fortalezas, interesas y debilidades.

•Obtienen información referente a las

oportunidades dentro de su propia

empresa.

•Dan cabida a la identificación de objetivos

profesionales.

•Diseño de planes de acción para la

consecución de estos objetivos.

5.1. Sistemas de Desarrollo

Profesional.

En lo que respecta a los trabajadores:

•Les ayuda a descubrir

sus habilidades e intereses.

•Aumenta su satisfacción.

•Todo esto gracias a la posibilidad de

avanzar hacia puestos más

coherentes con sus planes y

objetivos.

Desde la empresa, este sistema:

•Reduce en gran medida el tiempo para

cubrir puestos vacantes.

•Ayuda en la planificación.

•Identifica empleados con talento.

•Proporciona a los empleados la

oportunidad de poder descubrir sus metas

profesionales y llevar a cabo el desarrollo

de planes para alcanzarlas.

•Valoración personal: determinar sus intereses

profesionales, actitudes, valores y tendencias de

comportamiento. los colaboradores a pueden

identificar sus intereses laborales y establecer

preferencias.

•Evaluación de la realizada: Las personas reciben

información respecto a cómo la empresa evalúa sus

conocimientos y habilidades y sobre el lugar que

ocupan en la organización. Proceso de valoración del

rendimiento.

5.2.Componentes de los

Sistemas de Planificación

del Desarrollo Profesional

•Fijación de objetivos: En esta se determinan los

objetivos profesionales que establecen los

empleados a corto y a largo plazo. Teniendo en

cuenta la relación con el puesto deseado, el nivel

de uso de sus habilidades, asignación de trabajo, y

adquisición de habilidad. Cuando están

desarrollados estos objetivos se fijan en un plan de

desarrollo personal.

•Planificación de acciones: En esta etapa, las

personas determinan cómo van a alcanzar sus

objetivos profesionales establecidos con

anterioridad.

6. Reconocimiento

y motivación

6.1. Clasificación de la

motivación

1. La mejora en las condiciones

laborales

2. El enriquecimiento del trabajo

3. Adecuación de la persona al

puesto de trabajo

4. Participación y delegación

5. La formación

6. Reconocimiento del trabajo

adecuado

7. Ambiente de trabajo positivo

8. Participación en las decisiones

9. Escúcheles

10.Agradecimiento

11.Premie la excelencia

12.Celebre los éxitos

6.2 Técnicas de

Motivación

6.3. Como están

cambiando los

motivadores

Generación Z

Aman lo que hacen

Sociable- redes sociales

Móvil 24/7

Actual- tendencias y

preferencias

SE MOTIVAN CON.

Coleccionistas de momentos

Viajes

Dinero

7. Cultura

Organizacional

Conjunto de creencias, hábitos,

valores, actitudes, tradiciones entre

los grupos existentes en todas las

organizaciones

7.1 Características de la

cultura organizacional

•Responsabilidad e independencia que

posee cada individuo.

•El control que existe hacia los empleados.

•El grado de identidad e identificación que

posee los empleados con la organización.

•El sistema de incentivo que tiene una

empresa con sus empleados.

•El ánimo que posee los

empleados por innovar y mejorar la

prestación de servicios donde

laboran y asumir el riesgo de la

misma.

•El grado de tolerancia que posee

los integrantes de la empresa para

resolver los diferentes problemas

que se pueden suscitar y buscan

un ambiente tranquilo, respetuoso

y sano para ellos mismos y los

clientes o visitantes.

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