РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Г. В. ПЛЕХАНОВА

Межличностные конфликты: от осознания их контекстов к

формированию конфликтологической культуры

личности

Щербакова О.И. – доктор психологических наук, профессор кафедры Психологии

Теория контекстного подхода А.А.Вербицкого

Заведующий кафедрой социальной и педагогической психологии, доктор педагогических наук, профессор, член-корреспондент РАО. Участвовал в исследовательских проектах Министерства образования России "Высшая школа России", "Инновационные педагогические технологии«, в разработке государственных Концепций непрерывного образования и непрерывного последипломного образования. Автор более 200 научных и научно-методических работ, 5 монографий.

Виды контекстов

Виды контекстов

Виды контекстов

Понятие конфликтологической культуры

С точки зрения многих ученых (Самсонова, Черняева, Куклева), конфликтологическая культура является частью профессиональной культуры и представляет собой способность и готовность специалиста к распознанию конфликта, к его предупреждению или (если предупредить невозможно) конструктивному разрешению с целью достижения социально значимых результатов в совместной деятельности.

Социальная компетенция - способность быть ответственным, участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты

ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов

Конфликтологическая культура личности специалиста – это интегративное качество, включающее культуру мышления, культуру

чувств, коммуникативную и поведенческую культуру, основывающееся на гуманистических ценностях ответственности, свободы, личностной

автономии и самореализации и проявляющееся в оптимальных, соответствующих контексту стилях поведения в конфликте,

обеспечивающих конструктивное решение проблем межличностного взаимодействия и профессиональную самореализацию

Уровни конфликтологической подготовки личности

• Базовая поведенческая активность в проблемной ситуации – базовая поисковая активность субъекта, направленная на изменение конфликтной ситуации. Выражается в различных формах поведения и прежде всего в «агрессии» (противодействии) или «бегстве» (уходе). Феномен поисковой активности предложен В. Ротенбергом, он знаменует собой активно-оборонительное поведение, которое противостоит пассивно-оборонительному поведению, т.е. отказу от поиска. Соответственно, для формирования конфликтологической культуры желательно, чтобы человек обладал поисковой активностью и связанной с ней способностью к активно-оборонительному поведению

• Конфликтологическая грамотность - базовый уровень конфликтологической подготовки, проявляющийся в житейском интуитивном, а также вербализуемом опыте, мифологическом сознании личности.

• Конфликтологическая компетентность – это система научных знаний о конфликте и умений управлять им, целенаправленно развиваемых в процессе специальной подготовки применительно к ситуациям учебного и профессионального взаимодействия субъектов общения, а также организованной жизнедеятельности.

Компоненты конфликтологической культуры

Диагностика уровня развития конфликтологической культуры личности

Обработка результатов осуществляется в соответствии со следующим ключом. Прямые вопросы: 1, 4, 5, 6, 8, 11; обратные вопросы: 2,3,7,9,10,12. Вычисляется сумма баллов по следующим шкалам: - культура чувств: 6,8,9; - коммуникативная культура: 10,11,12; - культура мышления: 1,3,4; - поведенческая культура: 2,5,7.

Влияние фактора пола на характер взаимодействия в конфликтах

Е.Н. Богданов и В.Г. Зазыкин, исследуя конфликты, указывают на то, что конфликты в мужских коллективах по направленности,эмоциональным проявлениям,накалу,отношениям, способам противоборства существенно отличаются от конфликтов в женских коллективах.

Влияние фактора пола на характер взаимодействия в конфликтах

Мужчины Женщины

Основание конфликта Деловые основания Эмоциональные основания

Ориентация в решении конфликтов

На выяснение задач, возникших ситуаций

На нормы поведения и следование принятым в обществе стандартам.

Направленность стратегии профессионализации женщины

( по А.А. Чехалиной)

• Стратегия профессионализации женщины направлена на преодоление противоречия между гендерной и половой ролью. Профессиональная роль для женщины носит второстепенный характер в ценностной картине мира и подчинена гендерной.

• Постоянное соотнесение стратегий профессионализации с гендерной ролью создает условия для напряжения личности, роста неудовлетворенности, а также ограничивает женщину в самореализации: профессиональные цели либо отсутствуют, либо постоянно отодвигаются женщинами, либо их достижение переживается как слишком «проблемное».

Сравнительная характеристика деловых и личных качеств российских мужчин и женщин

( по А.Е. Чириковой)

Умение вести себя в конфликте

Мужчины Женщины

«Готовность к изменениям, нововведениям»

1 место -

«Умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон»

- 1 место

«Умение при необходимости навязывать свою позицию»

2 место -

«Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска»

6 место 3 место

Влияние возрастного контекста на формирование конфликтологической

культуры специалиста Возрастные периоды отличаются характером пережитых проблем индивида. Если говорить о конфликтах раннего детства, то они наиболее пристально исследовались психоаналитиками.

Конфликты более зрелых возрастов исследованы менее полно.

В периоде ранней взрослости часто возникают следующие типы кризисов:•сложность адаптации к социальным требованиям и условиям;•выбор будущей профессии;•нахождение референтной группы и т.д.

Влияние возрастного контекста на формирование конфликтологической культуры специалиста

Структура психофизиологического развития взрослых сочетает в себе периоды подъемов, спадов и стабилизации функций. Кризисы 30–33 лет обусловлены рассогласованием между жизненными планами человека и реальными возможностями: человек отсеивает незначимое, пересматривает систему ценностей. Нежелание идти на изменение в системе ценностей приводит к росту противоречий внутри личности.

Период 33–40 лет характеризуется как стабильный, в этом возрасте человек делает то, что хочет, ставит себе новые цели и добивается их.

В этом возрасте появляется необходимый уровень грамотности и компетентности в избранной профессии, следовательно, у индивида возникает потребность в признании.

Влияние возрастного контекста на формирование конфликтологической культуры специалиста

Возрастные рамки 40–45 лет считаются кризисным периодом, поскольку возникают противоречия между целостностью мировоззрения и однолинейностью развития. Таким образом, человек теряет смысл жизни. Для выхода из кризиса необходимо найти новые стремления в общечеловеческих ценностях, развитии интереса к своему будущему.

В период от 45 до 50 лет человек по-настоящему достигает зрелости, он хорошо уравновешивает свои потребности с потребностями других, обнаруживает сострадание и согласие с другими людьми. Для многих этот период является периодом лидерства.

Таким образом, в период взрослости происходит усиление социального развития личности, включение ее в разные сферы общественных отношений и деятельности. Процесс развития личности при этом во многом зависит от уровня социальной активности и степени продуктивности самой личности.

Типы конфликтных личностей

• Демонстративный

• Ригидный

• Неуправляемый

• Сверхточный

• Бесконфликтный

Поведенческие характеристики демонстративного типа конфликтного

поведения- Хочет быть в центре внимания- Любит хорошо выглядеть в глазах других- Его отношение к людям определяется тем, как они к нему

относятся - Хорошо приспосабливается к различным ситуациям - Рациональное поведение выражено слабо - Планирование деятельности осуществляется ситуативно и

слабо воплощается в жизнь - Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного

взаимодействия чувствует себя хорошо - Кропотливой, систематической работы избегает

Поведенческие характеристики ригидного типа конфликтной личности

• подозрителен; • обладает завышенной самооценкой; • нуждается в постоянном подтверждении собственной

значимости; • часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств; • прямолинеен и негибок; • с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не

очень считается с их мнением; • выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как

должное; • выражение недоброжелательства со стороны окружающих

воспринимает как обиду; • малокритичен по отношению к своим поступкам; • болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к

мнимой или действительной несправедливости.

Поведенческие характеристики неуправляемого типа конфликтных личностей

• импульсивен, недостаточно контролирует себя; • поведение трудно предсказуемо; • ведет себя вызывающе, агрессивно; • часто в запале нарушает общепринятые нормы; • обычно имеет высокий уровень притязаний; • несамокритичен; • во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других; • не может грамотно спланировать свою деятельность или

последовательно претворить планы в жизнь; • недостаточно развита способность соотносить свои поступки с

целями и обстоятельствами; • из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы.

Поведенческие характеристики сверхточного типа конфликтных личностей

• скрупулезно относится к работе; • предъявляет повышенные требования к себе; • предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает

это так, что люди, с которыми он работает, воспринимают это как придирки;

• обладает повышенной тревожностью; • чрезмерно чувствителен к деталям; • склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих; • иногда резко порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что

ему кажется, что его обидели; • страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас

расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.);

• сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях;

• не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Поведенческие характеристики бесконфликтного типа конфликтных личностей

• неустойчив в оценках и мнениях; • обладает легкой внушаемостью; • внутренне противоречив; • для него характерна некоторая непоследовательность

поведения; • ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях; • недостаточно хорошо видит перспективу; • зависит от мнения окружающих, особенно лидеров; • излишне стремится к компромиссу; • не обладает достаточной силой воли; • не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и

причинами поступков окружающих.

Наиболее часто встречающиеся стратегии поведения в конфликте

КОНКУРЕНЦИЯ Акула КОМПРОМИСС Черепаха УЛАЖИВАНИЕ Лиса УКЛОНЕНИЕ Плюшевый мишкаСотрудничество Сова

АКУЛА Для такой стратегии характерен тип

, поведения который образноможно представить поведением акулывмомент

.нападения « »:Тактические действия Акулы

- жестко контролирует действия ;противника и его источники информации

- постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными;средствами

- , , использует обман хитрость пытаясь ;завладеть положением

- провоцирует противника на ;непродуманныешаги и ошибки

- , выражает нежелание вступать в диалог , так как уверен в своей правоте и эта

уверенность переходит в.самоуверенность

Качества личности:- властность, авторитарность;- нетерпение к разногласиям и инакомыслию;- ориентировка на сохранение того, что есть;- боязнь нововведений, неоднозначных решений;- боязнь критики своего стиля поведения;- использование своего положения с цепью достижения власти;- игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

Черепаха Эту стратегию поведенияможно сравнить с

, поведением черепахи которая вмомент опасности . прячется в свой панцирь Стратегия поведения

« » , Черепахи приводит к тому что загоняются внутрь , истинные причины и конфликт остается он как бы

, смещается в другую плоскость становится глубже и. сложнее

Тактические действия «Черепахи»:- , ;отказывается вступать в диалог применяя тактику демонстративного уходаизбегает применения силовых приемов;- , игнорирует всю информацию от противника не доверяет фактам и не

;собирает их- ;отрицает серьезность и остроту конфликта- , , систематически медлит в принятии решений всегда опаздывает так как

. боится делать ответный ход Это ситуация упущенных возможностей.Качества личности:- ;застенчивость в общении с людьми- - ;нетерпение к критике принятие ее как атаки на себя лично- , : « нерешительность в критических ситуациях действует по принципу Авось

»;обойдется

Лиса Для этой стратегии характерентип поведения

, лисы в котором сочетаются осторожность и. хитрость

Тактические действия «Лисы»:- , , торгуется любит людей которые умеют

;торговаться- , использует обман лесть для подчеркивания не очень выраженных

;качеств у противника- , : ориентирована на равенство в дележе действует по принципу« – ».Всем сестрам по серьгамКачества личности:- , , предельная осторожность в оценке критике обвинениях в

. сочетании с открытостью Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности;- ;настороженное отношение к критическим оценкам других людей- , ;ожидание мягких формулировок красивых слов- желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и

.открыто

Плюшевый мишка.Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название

мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во Взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей.

Тактические действия «Плюшевого Мишки»:•постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;•постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;•потакает противнику, льстит.Качества личности:•бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;•желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;•идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;•преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

Сова. Этой стратегии поведения в конфликтеможно

, условно дать название птицы которой люди , издавна приписывалитакие качества как

.мудрость и здравый смысл Тактические действия «Совы»:- , , собирает информацию о конфликте о сути проблемы о

;противнике- ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для

;выработки альтернативных предложений- , , обсуждает конфликт открыто не боится разногласий старается

;опредметить конфликт- - , , если противник предлагает что то здравое разумное то это

.принимаетсяКачества личности:- , в любом конфликте направлен на решение проблемы а не на

;обвинение личности- , ;положительно относится к новациям переменам- , , , « », умеет критиковать не оскорбляя личности как говорят по делу

;опираясь на факты- .использует свои способности для достижения влияния на людей

Приверженность к конфликту

6-10 % в Европе

Самооценка уровня конфликтности личности

1.Характерно ли для Вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет;

б) когда как;

в) да.

2.Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?

а) да;

б) затрудняюсь ответить;

в) нет.

3.Кто Вы в большей степени?

а) пацифист;

б) принципиальный;

в) предприимчивый.

4.Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто;

б) периодически;

в) редко.

5.Что для Вас было бы наиболее характерно, если бы Вы возглавили новый для Вас коллектив?

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил коллектив в его целесообразности;

б) выявил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще советовался бы с людьми.

6.В случае неудач, какое состояние для Вас характерно?

а) пессимизм;

б) плохое настроение;

в) обида на самого себя.

7.Характерно ли для Вас отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива?

а) да;

б) скорее всего да;

в) нет.

8.Относите ли Вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

а) да;

б) скорее всего да;

в) нет.

При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых вариантов ответа выберите один:

Самооценка уровня конфликтности личности

9.Из трех личных качеств выберите то, с которыми Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность;

б) обидчивость;

в) нетерпимость к критике других.

10.Кто Вы с точки зрения сотрудников?

а) аутсайдер;

б) лидер;

в) генератор идей.

11.Каким человеком считают Вас Ваши друзья?

а) экстравагантным;

б) оптимистом;

в) настойчивым.

12.С чем Вам чаще всего приходится бороться?

а) с несправедливостью;

б) с бюрократизмом;

в) с эгоизмом.

13.Что для Вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности;

б) оцениваю свои способности достаточно объективно;

в) переоцениваю свои способности.

14.Что приводит Вас к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициатива;

б) излишняя критичность;

в) излишняя прямолинейность.

Подсчет набранных очков

Ответ

Вопросы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1

Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2

В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3

Результаты

• От 14 до 17 очков. Уровень конфликтности очень низкий.• От 18 до 20 очков. Уровень конфликтности низкий.• От 21 до 23 очков. Уровень конфликтности ниже среднего.• От 24 до 26 очков. Уровень конфликтности чуть ниже среднего.• От 27 до 29 очков. Уровень конфликтности средний.• От 30 до 32 очков. Уровень конфликтности чуть выше среднего.• От 33 до 35 очков. Уровень конфликтности выше среднего.• От 36 до 38 очков. Уровень конфликтности высокий.• От 39 до 42 очков. Уровень конфликтности очень высокий.

Приверженность к конфликту

30-33 % в России

Навыки владения техниками регулирования конфликтов.

Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно: Необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;

o принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес «арбитра»;

o принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;o решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками, нет.

Второй подход, заключается в том, что руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными — роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Конструктивное поведение руководителя в конфликтной ситуации.

Изменения в обществе, а в частности повышенный эмоциональный фон сотрудников и увеличение конфликтных ситуаций требуют от руководителей организаций умения конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Рассмотрим 4 хорошо зарекомендовавших себя метода.

1.Уточнение.

Суть этой техники заключается в том,

что «если партнер по общению эмоционально

требует чего-то или в чем-то обвиняет, вы

должны как можно подробнее и точнее выяснить

все, что с ним происходит, не вступая в

пререкания, объяснения или оправдания.

Ваш партнер может усиливать давление, вызывая вас к сопротивлению. Но вы должны стойко удерживаться на позициях человека, желающего выяснить мнение другого».

2. Заезженная пластинка.Суть этого метода заключается в том, чтобы сформулировать четкую

фразу, проясняющую Вашу позицию по затрагиваемой проблеме. Желательно, чтобы она была не очень длинной, и ее можно было бы

повторить несколько раз, не изменяя и не нарушая логики разговора. При этом важно сохранять не только одинаковое содержание фразы, но и

интонацию, не поддаваясь давлению эмоций.

3. Внешнее согласие.

Суть этого метода – в такой формулировке своего ответа на эмоциональный выпад собеседника, чтобы ваша фраза была в форме согласия, а не противоречия его высказыванию. Это не означает, что вы отказываетесь от своей точки зрения, согласие не должно быть абсолютным. Главное, чтобы не звучало явное противоречие. Если человек находится в состоянии аффекта (ярко выраженные эмоции), то любое противостояние только усиливает его. Конфликтующая сторона готова к сопротивлению, но не ожидает согласия. Даже частичное согласие снижает накал атмосферы.

4. Я – это я. (Ссылка на свои личные особенности и права).

Суть этого метода в том, что вы формулируете свой отказ от требований собеседника, ссылаясь на свои личные предпочтения, особенности, установки, вкусы, о которых, как говорится, не спорят.

Спасибо за внимание!

Литература:

1.Вербицкий А.А., Щербакова О.И. Конфликтологическая культура личности. Формирование в контекстной образовательной среде (монография).- Saarbrucken. Deutschland: Palmarium Academic Publisching, 2012.- 437 c.

2.Тоффлер Э. Шок будущего. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2002. С. 404-430.

3.Щербакова О.И. Контексты в конфликтологии (монография). – М.:МГГУ им. М. А.Шолохова, 2006.- 80 с.