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III CNEG – Niterói, RJ, Brasil, 17, 18 e 19 de agosto de 2006
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PRÁTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E
COMPROMETIMENTO DE EMPREGADOS EM EMPRESAS DE
SERVIÇOS
Suely Mendonça de Oliveira e Silva (UFC) - [email protected]
Serafim Firmo de Souza Ferraz (UFC) - [email protected]
Augusto Cézar de Aquino Cabral (UFC) - [email protected]
RESUMO
Este artigo tem como objetivo verificar de que maneira a adoção de práticas
socialmente responsáveis por empresas repercute sobre o comprometimento e o vínculos do
empregado com a empresa. Para isto, empreendeu-se uma pesquisa exploratória , descritiva e
de campo, desenvolvida por meio de uma survey descritiva atitudinal junto a uma amostra de
vinte por cento dos empregados das três empresas de grande porte do setor de serviços
agraciadas com o mais importante prêmio em responsabilidade e desempenho social do
Estado do Ceará no ano de 2003. A pesquisa revelou conhecimento parcial das ações externas
de responsabilidade social por parte dos empregados e que as empresas tampouco
desenvolvem qualquer ação de gerenciamento de impactos dessas ações. O relativo
desconhecimento e o não envolvimento dos empregados que o estudo revela não impede o
reconhecimento da contribuição para a imagem positiva da empresa, o aprofundamento dos
vínculos e do comprometimentos destes com as empresas, embora esse fator seja secundário
em comparação a outros aspectos objetivos da vida profissional dos empregados. Finalmente
constata-se que a ação social desenvolvida pelas empresas premiadas em desempenho social
não são otimizadas na perspectiva das repercussões internas.
Palavras-Chave – Responsabilidade social, projetos sociais, vínculo funcionário-empresa,
comprometimento afetivo funcionário-empresa.
ABSTRACT
The growing number of investments in social projects by modern enterprises shows
that they are trying to achieve competitive sustainable advantage focusing on a humanistic
approach. Considering that social responsibility seems to be important nowadays not only for
the companies - because of the ethical and human position adopted – but also for people who
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appreciate this kind of attitude, the main goal of this study is to check if – and how – adopting
responsible social procedures contributes to making employees more committed to the
company. The survey was applied to the Personnel (career employees) from three large
companies in Ceará, winners of the Delmiro Gouveia Award in social performance (awarded
by the Local Stock Market). It was verified that social procedures may influence employee’s
behaviour and attitude and may contribute to their affectionate commitment to the company.
However, it was perceived that it is less likely that these projects will have a significant effect
over the employees if the company does not have social positive attitudes towards them, such
as offering good promotion prospects, holding employees in high regard, contributing to their
satisfaction at work, considering their dedication and performance among others.
Keywords - Social responsibility; social projects; employee-company link; employee-
company affectionate commitment.
1. FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA
O tema responsabilidade social é emergente e relevante, dado a proeminência atual do
papel social que se atribui às empresas e dos mecanismos de controle social que o
desenvolvimento econômico e social exige. Em vista disso, surpreende o espaço que a
responsabilidade social corporativa passou a assumir nos últimos tempos, tanto na mídia
como na literatura de negócios e na pesquisa em administração.
Na visão, estamos construindo uma “sociedade de organizações”, na qual as empresas
assumem de modo crescente tarefas que visam melhorar a sociedade. Nesse contexto, a
responsabilidade social se constitui um fator essencial na construção das bases da teoria e da
prática gerencial modernos, em conformidade com a visão de Drucker (COOPERRIDER,
2003, apud RIBEIRO, 2001, p.50) de que “...todas as instituições terão de fazer com que o
atendimento a valores, crenças e propósitos sociais básicos seja o objetivo de suas atividades
contínuas e não uma responsabilidade social restrita ou que se situa fora de suas funções
fundamentais”.
Já em 1998, na pesquisa Ação Social das Empresas, realizada na região Sudeste do
Brasil pelo Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas – IPEA, já constatava entre as
empresas uma grande identificação com os problemas sociais e elencava um expressivo
número de empresas que realizavam algum tipo de benefício social em prol dos mais
necessitados. Atualmente, um número ainda maior de organizações compromete-se com
projetos sociais voltados para o futuro da comunidade e da sociedade, ao mesmo tempo em se
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avolumam publicações e estudos sobre o assunto, demarcando um território ainda
relativamente pouco explorado das estratégias e políticas de gestão empresarial, cuja prática
ainda se processa de forma assistemática,, isolada e com baixo nível de gerenciamento, com
prejuízos para os resultados, para a continuidade e a visibilidade das ações. Para que a questão
da responsabilidade social não fique restrita à mera assimilação de conceitos aprendidos pelos
dirigentes empresariais e/ou ao desconcerto das suas ações sociais, é preciso compreender
integralmente os impactos desse fenômeno nas dimensões externa e interna da organização.
A gestão da responsabilidade social corporativa, de acordo com Melo Neto e Fróes
(2004), é um processo dinâmico e envolve a definição de focos de ação da empresa, tais como
a gestão social interna (ações voltadas para os funcionários e seus familiares) e a gestão social
externa (ações votadas para a comunidade). Ao priorizar qualquer um desses focos de atuação
durante o seu processo de capacitação para o exercício pleno da cidadania, a empresa estará,
na verdade, definindo-se pelo estreitamento da relação empresa-funcionário ou empresa-
comunidade. Só após o domínio de ambas as relações a empresa se encontra madura para o
exercício da responsabilidade social plena.
Avaliar o nível de conhecimento e percepção dessas ações e o impacto destas sobre os
comportamentos dos empregados em suas relações com a empresa podem constituir
importante retorno para a gestão. Se a teoria administrativa já associa a qualidade dos
vínculos e da motivação à qualidade e à produtividade, deixar de levar em conta os efeitos das
ações de responsabilidade externa sobre os o conjunto dos que fazem a organização pode se
constituir fator restritor ao desempenho máximo tanto das empresas como da própria ação
social.
Entretanto, permanece reduzida a contribuição de estudos acadêmicos brasileiros sobre
a temática da responsabilidade social, em especial no que se aplica às repercussões no âmbito
interno.
2. OBJETIVOS
Em vista disso, este estudo privilegia essa vertente de pesquisa, procurando verificar
de que maneira a adoção de práticas socialmente responsáveis por empresas contribui para o
comprometimento do funcionário para com elas. Para isto, estabeleceu-se os seguintes
objetivos específicos: (1) verificar se os funcionários conhecem as ações de responsabilidade
social adotadas pela empresa; (2) verificar se as empresas gerenciam o impacto dessas ações
na dimensão interna; (3) verificar a percepção do valor que as referidas ações têm para
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empregados; e (4) analisar os efeitos dessas ações no comportamento e nas atitudes dos
funcionários em sua relação com a empresa.
3. REFERENCIAL TEÓRICO
A temática responsabilidade social se insere na história da administração a partir do
final do século XIX, abrigando-se nas escolas sócio-econômica e a do pensamento econômico
clássico. A primeira defende a responsabilidade proativa, através da qual a empresa adota e
executa ações, buscando promover o bem-estar da sociedade de maneira concreta e direta e
teve como precursor Andrew Carnegie, fundador do conglomerado U. S. Steel Corporation
O pensamento econômico clássico, contraponto da escola sócio-econômica, está
representado por Milton Friedman, Prêmio Nobel de Economia de 1975. Friedman defende
que a responsabilidade social da empresa é gerar lucros aos seus acionistas, pois, em uma
sociedade capitalista, o desempenho econômico é a principal responsabilidade social. Uma
empresa lucrativa beneficia a sociedade criando novos empregos, pagando salários justos para
a melhoria de vida de seus funcionários e de suas condições de trabalho, além de contribuir
para o bem-estar público, através do pagamento de impostos. Neste caso, a responsabilidade
social é uma obrigação, já que as empresas precisam estar em conformidade com as
exigências da lei.
Para Friedman, a importância do trabalhador na organização relaciona-se às suas
contribuições para a riqueza dos acionistas e, desta forma, a melhoria da sua qualidade de vida
está diretamente relacionada ao crescimento dos lucros dos patrões (FRIEDMAN, 1985, apud
XAVIER; SOUZA, 2004).
Nos últimos 30 anos, segundo Ashley (2002, p. 21), o tema responsabilidade social
corporativa vem sendo objeto de acaloradas polêmicas, criticado por uns, apoiado por outros.
Os que se opõem às referidas práticas se baseiam nos conceitos de direitos da propriedade
(de Friedman) e na função institucional (de Leavitt,). Este último defende que outras
instituições, como governo, igrejas, sindicatos e organizações sem fins lucrativos deveriam
atuar para o cumprimento da responsabilidade social corporativa, liberando os gerentes de
corporações para atividades que promovam os retornos devidos aos acionistas. Ashley (2002,
p. 21) acrescenta que na abordagem crítica o conceito e o discurso de ética que acompanham
o tema carecem de coerência teórica, validade empírica e viabilidade normativa.
A abordagem alinhada às práticas de responsabilidade social se deriva da área
acadêmica, conhecida como “Negócios e Sociedade”, e tem como teóricos mais recentes
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Carroll, Donaldson e Dunfee, Frederick e Wood (ASHLEY, 2002, p. 21), que se distingue na
linha ética e na perspectiva instrumental. A primeira, oriunda dos princípios religiosos e das
normas sociais prevalecentes, entende que a empresa e as pessoas que nelas trabalham
deveriam se comportar de maneira socialmente responsável, por ser a ação moralmente
correta, mesmo que envolva despesas improdutivas para a companhia (ASHLEY, 2002, p.
21). A linha instrumental considera que há uma relação positiva entre comportamento
socialmente responsável e o desempenho econômico, baseada em aspectos como maior
consciência sobre questões como cultura e ambiência, atitude proativa da empresa – evitando
ações restritivas por parte do governo – e diferenciação dos produtos em relação aos
competidores que não adotam atitude socialmente responsável.
O presente estudo apóia-se na abordagem ética-instrumental que, em essência, dá
vazão ao perpétuo debate político sobre atribuições de papéis, racionalidade administrativa e
delimitação dos domínios públicos e privados do mundo social.
Responsabilidade Social - O conceito mais antigo, ainda hoje defendido por teóricos da
economia neoclássica, é de autoria de Milton Friedman (1970), que sustenta ser a
maximização dos lucros a única responsabilidade social de empresas é a maximização do
lucro; portanto, uma visão meramente econômica. Esse conceito vem sendo revisto, ao longo
do tempo pela prática empresarial e pelas expectativas da sociedade em relação às
organizações e pelos trabalhos acadêmicos que demonstram serem mais estreitos os espaços
que separam uma e outra concepção de responsabilidade social. Afinal, as teorias
organizacionais e a própria estratégia empresarial já entronizaram o trato dos fatores
subjetivos como valores, identidade e solidariedade como suporte de para relacionados
duradouros e qualificados que, em uma instância contribuem para o aprimoramento das
relações da organização com uma maior diversidade de públicos relevantes.
Para fins deste estudo, define-se responsabilidade social como um compromisso
permanente dos empresários em adotar comportamento ético e contribuir para a melhoria da
qualidade de vida de seus funcionários e familiares, da comunidade e da sociedade como um
todo (MELO NETO; FROES, 2004)
Comprometimento afetivo funcionário-empresa - Na tentativa de melhor explicar o
vínculo que se estabelece entre o empregado e a empresa, cunhou-se o termo
comprometimento. Conforme Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 313), um relacionamento no
qual existe comprometimento representa uma interação social com base em uma obrigação
ou promessas mais ou menos solenes entre as partes.
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Alguns teóricos associam o desenvolvimento da identidade do indivíduo à influência
da identidade organizacional. Assim, comprometimento também foi definido como a união
da identidade da pessoa com a identidade da empresa (DIAS; MARQUES, 2002, apud
MIYAZAKI MENERGON; ABREU, 2003, p. 7) ou como uma ligação psicológica de
natureza atitudinal desenvolvida quando o indivíduo internaliza crenças da organização,
identificando-se com seus objetivos ou envolvendo-se com as atividades pertinentes ao seu
cargo, desempenhando-as de forma a fazer com que a organização atinja seus objetivos
(FERREIRA; SIQUEIRA, 2002, apud MIYAZAKI; MENERGON; ABREU, 2003, p. 7).
Ao se considerar a literatura sobre comprometimento na empresa, deve-se ter em
mente o grande domínio do enfoque afetivo, priorizado neste estudo, a partir dos trabalhos
desenvolvidos por Lyman Porter, que, apesar de reconhecer uma corrente comportamental,
definia o comprometimento numa perspectiva atitudinal: ...um estado no qual um indivíduo se
identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se
afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos. (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979, p.
225 apud SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004, p.316).
O conceito de comprometimento, estudado através de diversas correntes teóricas, foi
também explicado através de sentimentos, intenções comportamentais, aceitação de crenças e
valores. A literatura vem tratando essas ambigüidades como vertentes de estudos. Assim,
foram criados dois grupos: o atitudinal, que estuda o comprometimento através dos
sentimentos, desejos, intenções e crenças sobre determinado objeto e expressos através de
relatos verbais, e o comportamental, que toma como base indicadores passíveis de
observação.
Segundo Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27, apud MEDEIROS et al., 2003),
comprometimento pode ser identificado (1) nas crenças e aceitação de objetivos e valores
empresariais; (2) na disposição pessoal para se esforçar a favor da empresa; e (3) pelo desejo
íntimo e sincero de permanecer na empresa.
Para Mowday (apud FOSSÁ; SARTORETTO, 2002, p. 4), os indivíduos
comprometidos apresentam quatro características básicas: (1) a internalização dos objetivos e
dos valores da organização; (2) o envolvimento com o seu papel organizacional no contexto
dos referidos objetivos e valores; (3) o desejo de permanecer na organização por um longo
período de tempo, intimamente engajando-se para a realização dos objetivos e dos valores
organizacionais; e (4) a prontidão para realizar esforços adicionais visando o alcance dos
objetivos e valores.
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O’Reilly e Chatman (1986, apud Fossá e Sartoretto, 2002 ) e Allen e Meyer (1990,
apud Fossá e Sartoretto, 2002) mencionam ainda, o sentimento de orgulho, o desejo de
afiliação e o prazer em ser membro de uma organização como constitutivos da dimensão
afetiva do comprometimento.
Segundo Medeiros et al. (2004, p.4), apesar da aceitação do significado genérico do
termo, as divergências surgiram quanto à natureza do vínculo. Dessa forma, começaram a ser
considerados os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional como uma
forma de descrever a presença de mais de um componente no constructo do
comprometimento.
Dentre os vários modelos de classificação dos elementos constitutivos do conceito de
comprometimento, o de maior aceitação internacional foi o estabelecido por Allen e Meyer
(1991), apontado como os mais importantes pesquisadores da temática, no julgamento de
John Mathieu, reconhecido pesquisador e principal autor da meta-análise, Para os referidos
autores há necessidade de distinguir três faces do comprometimento: (1) o comprometimento
afetivo, que é uma forma de apego e de envolvimento, da qual decorre a identificação do
indivíduo com a organização; (2) o comprometimento instrumental ou calculativo,
responsável pelo processo mental que realiza uma comparação entre o investimento do
indivíduo em relação aos custos relacionados à perda do emprego; e (3) o comprometimento
normativo, que representa uma percepção de obrigação e dever moral para com a
organização.
No Brasil, o modelo de classificação acima exposto foi validado por Medeiros e
Enders (1998, apud MEDEIROS et al., 2003, p. 6) e Bandeira, Marques e Veiga (1999, apud
MEDEIROS et al., 2003, p. 6). Como resultado desse estudo, os autores obtiveram os três
fatores conceitualizados por Allen e Meyer (1991). Posteriormente, Medeiros et al. (1999,
apud MEDEIROS et al., 2004, p. 6) obtiveram um quarto componente ao qual denominaram
(4) comprometimento afiliativo – que opera o sentimento de fazer parte, identificado ao
final de uma análise fatorial confirmatória de teste ao instrumento proposto por Meyer, Allen
e Smith (1993, apud MEDEIROS et al., 2004, p. 6), em uma síntese de quatro pesquisas
anteriores.
Em complemento a essas concepções teóricas acerca dos três componentes do
comprometimento do modelo Allen e Meyer (1990, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004),
motivados pelas razões que levam empregados a permanecerem trabalhando na empresa,
estabeleceram uma distinção de natureza psicológica entre os três vínculos. No primeiro caso,
o desejo, que se relaciona com o comprometimento afetivo. No segundo, a necessidade que se
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vincula ao comprometimento instrumental ou calculativo. Por fim, a obrigação moral que tem
ligação com o comprometimento normativo. A combinação de diferentes níveis desses
componentes podem explicar estados psicológicos de comprometimento diversificados.
Para fins deste estudo, priorizou-se a teoria de Allen e Meyer (1990, apud FOSSÁ;
SARTORETTO, 2002), pela aceitação e reconhecimento do modelo, anteriormente
justificados. Esta, por sua vez, envolve as dimensões afetiva de Mowday et al. (1979),
instrumental de Becker (1960) e normativa de Wiener e Vardi (1982).
O comprometimento, definido neste estudo como um vínculo estabelecido entre o
indivíduo e a organização, tem como objetivo embasar o pressuposto do desenvolvimento de
vínculo afetivo do funcionário com a empresa, a partir da adoção de ações sociais pela
empresa, entendendo-se essas ações como uma expressão dos valores da empresa.
A partir da dimensão afetiva aqui descrita, percebe-se que, quanto mais um indivíduo
se identifica com os valores da empresa e os internaliza, mais se torna comprometido e,
conseqüentemente, maiores serão os esforços despendidos e maior o desejo de permanência
na empresa.
Ao identificar-se, esse indivíduo aceita a influência a fim de estabelecer ou manter
um relacionamento satisfatório com a organização, ou seja, pode sentir orgulho em ser parte
de um grupo, respeitando os seus valores e realizações, sem adotá-los (FOSSÁ;
SARTORETTO, 2002, p. 6). A internalização define uma aceitação de atitudes e
comportamentos induzidos pela empresa. O indivíduo constata que os valores da empresa
correspondem aos seus próprios valores. Quando o vínculo é baseado apenas na
compensação, as atitudes e comportamentos não decorrem de opiniões compartilhadas, mas
do interesse em receber recompensas específicas.
Se o vínculo se dá unicamente pela “necessidade” ou “obrigação” em permanecer na
empresa, de forma consciente ou inconsciente, isso pode vir a tornar-se um prejuízo para
ambas as partes.
4 METODOLOGIA
Este estudo tem fundamentação qualitativa, exploratória e descritiva. Exploratória,
porque os estudos sobre responsabilidade social são ainda relativamente raros, principalmente
no que tange aos impactos percebidos na dinâmica interna das organizações. Descritiva,
porque visa à avaliação e à descrição de práticas, juízos de valor e reações comportamentais e
atitudinais relacionados aos projetos sociais de empresas. Quanto aos resultados, trata-se de
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uma pesquisa indutiva, por partir das experiências específicas de três empresas com o objetivo
de poderem contribuir para uma aplicação mais ampla desse conhecimento. Trata-se de uma
pesquisa básica, porque não visa a resolver um problema específico para qualquer uma das
empresas, pois tem como objetivo o conhecimento em geral.
O trabalho de campo foi empreendido por meio de uma survey descritiva atitudinal
que buscou avaliar, a partir de uma amostra representativa de organizações publicamente
reconhecidas como socialmente responsáveis as percepções de funcionários em relação às
iniciativas sociais da empresa, em abordagem comparativa a outros fatores teóricos de
comprometimento e motivacionais.
O universo de pesquisa são as empresas contempladas com o Prêmio Delmiro Gouveia
de responsabilidade social na edição de 2003, na categoria desempenho social. O prêmio é
uma iniciativa conjunta do jornal O Povo, o segundo em circulação no estado, das federações
da Indústria do Estado do Ceará (FIEC), do Comércio (FECOMÉRCIO), da Agricultura
(FAEC) e da Bolsa de Valores Regional, responsável técnica pela concessão do Prêmio que
existe há cinco anos e tem como proposta o reconhecimento de empresas cearenses, mediante
avaliação combinada do desempenho econômico-financeiro das empresas de grande porte
instaladas no estado e com realizações na área social. O impacto dessas ações são verificados
e o prêmio adota, adicionalmente, indicador relativo à atuação socialmente responsável com
empregados e parceiros. Ao conjunto de indicadores corresponde ponderações específicas que
compõem um modelo de balanço social adaptado pelo prêmio, base documental relevante
desta pesquisa.
Escolhidas as três empresas dentre as cinco grandes empresas premiadas em 2003
(mais cinco são reconhecidas na categoria pequenas e médias empresas), submeteu-se os
instrumentos de coleta a uma amostra de 433 funcionários, selecionados de modo aleatório e
depois pela acessibilidade permitida pelas diferenças nas jornadas de trabalho e a presença da
pesquisadora na aplicação dos instrumentos. Este contingente, composto de não gestores,
com tempo mínimo de 1 ano na empresa, representa 20% do universo de 2.165 empregados.
A coleta dos dados secundários se deu através de pesquisa documental que incluiu,
além da documentação pública do prêmio, informativos internos das três empresas, livros,
revistas especializadas, jornais, dissertações, teses, bancos de dados eletrônicos, relatórios,
artigos científicos, informações estatísticas de órgãos de pesquisa e sítios da Internet, de
forma a fundamentar o estudo tanto em seu aspecto teórico como metodológico.
As informações documentais foram qualificadas em contatos mantidos com dirigente
indicado pela direção das empresas, relativamente às motivações, critérios de escolha e de
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gerenciamento das ações e de segmentos de atuação, além de atividades de promoção e de
mobilização de pessoas.
Os dados primários foram colhidos nos meses de janeiro e fevereiro de 2005, por meio
de questionário semi-estruturado, que incluía instruções de preenchimento, informações sobre
os objetivos da pesquisa e utilização prevista para o estudo. No núcleo do estudo, foram
colocadas questões relativas às quatro dimensões trabalhadas:
a) DIMENSAO CONHECIMENTO – avaliou o conhecimento dos funcionários das ações
sociais desenvolvidas pela empresa.
b) DIMENSÃO SIGNIFICADO – mensurou a percepção dos funcionários acerca do valor
das ações sociais tanto para a comunidade, como para a própria empresa e para si próprio.
c) DIMENSÃO COMPORTAMENTO E ATITUDE – Explorou o efeito das ações de
responsabilidade social sobre os comportamentos e atitudes dos funcionários em sua
relação com a empresa.
d) DIMENSÃO COMPARATIVA – Verificou a prevalência de fatores motivadores de
vínculo com as empresas. Fatores esses, distintos das ações de responsabilidade social.
O questionário semi-estruturado se compôs de três grupos de questões, sendo que
adaptações foram empreendidas para ajustar os instrumentos de coleta à realidade de cada
empresa e a natureza das ações sociais empreendidas. Em um bloco utilizou-se de escala onde
o respondente atribua graus de concordância, discordância ou de neutralidade em relação aos
indicadores apresentados. Um segundo bloco solicitava indicar o grau de importância dessas
ações para o funcionário. Um terceiro valeu-se de uma escala dicotômica, complementadas
por questões abertas que se destinaram a superar limitações de questionários e reduzir viéses
reducionistas. O tratamento qualitativo dessas questões permitiu qualificar de modo mais
adequado um \universo de significados, motivações, crenças e valores. A pesquisadora esteve
presente durante toda a etapa de aplicação dos questionários, dirimindo dúvidas e garantindo a
confidencialidade das respostas.
Finalmente, os dados capturados por meio dos questionários foram tratados
estatisticamente por meio de planilhas Excel e do programa SPSS – Statistical Package for
Social Sciences, ao que se somou as análises qualitativas de conteúdos e categorias
apreendidos das questões abertas e das fontes documentais exploradas.
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5. CARACTERIZAÇÃO DAS EMPRESAS PESQUISADAS
Neste estudo optou-se pela não identificação das empresas., que doravante serão
mencionadas como empresa A, empresa B e empresa C. As informações abaixo foram obtidas
pela via documental e por esclarecimentos prestados por dirigentes indicados pela direção da
empresa, no que se refere aos critérios de escolha, gerenciamento e divulgação das ações
sociais das empresas.
Empresa A - Iniciou atividades em 1992, possuindo, em 2005, 492 pontos de venda e de
atendimento em todo o Brasil. É uma sociedade anônima de capital fechado. Possui 1.300
funcionários. Atua no setor de transportes rodoviário de cargas e de passageiros.
De acordo com o balanço social da empresa A, a responsabilidade social faz parte da
visão estratégica da organização. Tem a diretoria da empresa, a área de recursos humanos, a
gerências de manutenção e a gerência financeira engajadas no desenvolvimento dos projetos
sociais. A empresa não adota qualquer tipo de programa de sensibilização e conscientização
do corpo funcional e dos demais dirigentes sobre a importância dos projetos sociais, bem
como não utiliza qualquer meio de comunicação para divulgação de seus projetos sociais
internos e externos.
A empresa Declara investir no social com propósitos humanitários e de cidadania,
entendo que adicionalmente referidas ações contribuem para a promoção e ganhos de imagem
da organização como um todo. Privilegia as atividades culturais e de lazer (externo),
esportivas (interno), meio-ambiente (externo) e à qualificação profissional (interno). Os
projetos culturais são pautados pela identificação e temática populares, ligadas à identidade
nordestina. Nos esportes, procura estimular o desenvolvimento de atletas da “casa”. Na
educação incentiva a melhoria do padrão intelectual. Em meio-ambiente, contribui para o
controle da poluição ambiental.
Empresa B - iniciou suas atividades em 1970 e está presente em 233 localidades do estado do
Ceará. Na região metropolitana de fortaleza, mantém doze lojas de atendimento e doze
unidades de negócios, sendo quatro na Capital e oito no interior. É um órgão controlado pelo
governo do estado, concessionário de serviços públicos de infra-estrutura água e esgoto.
Possui 1.204 funcionários.
Para a empresa B a responsabilidade social faz parte da visão estratégica da
organização. Tem a Gerência de Relações Trabalhistas como área responsável pelo
desenvolvimento dos projetos sociais. A empresa desenvolve programa de sensibilização para
conscientizar o corpo funcional e dirigentes sobre a importância dos projetos sociais,
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divulgando-os por meio de todas as mídias disponíveis internamente e na promoção externa.
.A empresa elege seus projetos tendo em vista a missão da Empresa, ao mesmo tempo
em que lança mão dos indicadores de responsabilidade social divulgados pelo Instituto Ethos.
Assim sendo, referidos projetos são em geral direcionados para as atividades relacionadas à
alfabetização (interno), assistência social (externo), desenvolvimento rural (externo),
educação (interno), meio-ambiente (externo), qualificação profissional (interno) e segurança
(interno).
A empresa declara investir no social com propósitos humanitários e de cidadania.
Acham que as ações desenvolvidas contribuem para o marketing e para a imagem da
organização como um todo.
Empresa C - Iniciou suas atividades em 1996 e possui 47 unidades de serviços em todo o
Brasil. É uma empresa privada de prestação de serviços de saúde que atua nacionalmente.
Gera cerca de 2000 empregos diretos.
Para a empresa C a responsabilidade social faz parte da visão estratégica da
organização. Criou um departamento específico para desenvolvimento dos projetos sociais.
Por essa razão, adota programa de sensibilização para conscientizar o corpo funcional e
dirigentes sobre a importância dos projetos sociais, divulgando os seus projetos sociais
internos e externos através da Intranet e em jornais das cidades onde atua. Não utiliza mídias
internas.
Elege projetos em projetos do conselho, das quais participa o Departamento de Ações
Sociais. Referidos projetos são direcionados para as atividades de alfabetização (interno), de
segurança alimentar (externo), assistência social (externo), culturais (externo), esportivas
(externo), estímulo ao emprego (política de contratação para desempregados (externo), lazer e
Recreação (externo), qualificação profissional (interno) e de saúde (interno).
A empresa declara investir no social por entender ter pleno alinhamento com a missão
de empresa, sendo objeto de deliberação nas atividades de planejamento estratégico.
6. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
O objetivo geral de trabalho consistiu em verificar de que maneira a adoção de
práticas socialmente responsáveis por empresas contribui para o comprometimento do
funcionário para com elas.
Para isto, um primeiro objetivo específico consistiu em verificar se os funcionários
conhecem as ações de responsabilidade social adotadas pela empresa. Constatou-se que não
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existe conhecimento acerca da totalidade das ações por parte dos funcionários, bem como a
prática da divulgação das ações sociais externas e internas em todas as empresas.
A tabulação das respostas indicou uma apreciação ambivalente da pergunta, na medida
em que 78,3% dos respondentes declararam conhecer pelo menos um projeto específico de
responsabilidade social desenvolvido pelas suas empresas, enquanto apenas 52% indicou
conhecer a totalidade dos programas desenvolvidos. Relativamente ao conceito de
responsabilidade social, apenas 43,6% dos respondentes declaram ter qualquer informação a
respeito do conceito de responsabilidade social e do conjunto de ações sociais articuladas
pelas suas empresas a esse título. Finalmente, 57,7 % dos respondentes afirmaram total
desconhecimento da existência, relevância e propósitos do Prêmio Delmiro Gouveia. Este
situação parece coerente com o predomínio de um quadro de ausência de iniciativas de
comunicação social e de programas de sensibilização e de mobilização internos, capazes de
potencializar os benefícios teóricos de comprometimento e qualificação de vínculos em
decorrência de ações sociais desenvolvidos por empresas.
O segundo objetivo específico consistiu em verificar se as empresas adotam práticas
voltadas para o gerenciamento do impacto das ações e projetos sociais empreendidos. Em que
pese afirmarem e classificarem a responsabilidade social como ação estratégica, nenhum tipo
de gerenciamento é empreendido, salvo as menções em balanços sociais e divulgação parcial
em jornais de circulação social. Os propósitos humanitários e de cidadania parecem ter certa
continuidade, sem que tenham sido revelados os efeitos das ações empreendidas.
O terceiro objetivo específico procurou verificar a percepção de valor produzido
entre os empregados a partir das ações de responsabilidade social, tanto para a instituição
como para si próprios, em conformidade com as tabelas 1, 2 e 3. Tabela 1: Percepção pelos respondentes do valor gerado, para eles próprios, pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa.
Entendo que o Projeto X * contribui para elevar a imagem da empresa perante os funcionários.
Concordo totalmente
Mais concordo
que discordo
Não concordo
nem discordo
Mais discordo
que concordo
Discordo totalmente
Não aplicável
Não respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
245 56,6% 90 20,8% 39 9,0% 21 4,8% 11 2,5% 17 3,9% 10 2,3%
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005. * Na referência aos projetos específicos de cada uma das empresas pesquisadas o nome do projeto não foi divulgado a fim de preservar identidade das empresas, conforme informado neste estudo. Convencionamos como X os projetos internos e como Y os projetos externos.
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Tabela 2 – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para eles próprios, pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa.
Sinto-me orgulhoso(a) em trabalhar numa empresa que desenvolve ações como o Projeto X.
Concordo totalmente
Mais concordo que
discordo
Não concordo
nem discordo
Mais discordo
que concordo
Discordo totalmente
Não aplicável
Não respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
209 48,3% 102 23,6% 55 12,7% 29 6,7% 8 1,8% 20 4,6% 10 2,3%
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
Tabela 3 – Percepção pelos respondentes de valor gerado, para eles próprios, pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa
Considero que trabalhar numa empresa que adota iniciativas como o Projeto Y contribui positivamente para minha imagem pessoal perante minha família, meus amigos e a
sociedade em geral.
Concordo totalmente
Mais concordo que
discordo
Não concordo
nem discordo
Mais discordo
que concordo
Discordo totalmente
Não aplicável
Não respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
199 46,0% 105 24,2% 61 14,1% 22 5,1% 16 3,7% 21 4,8% 9 2,1%
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005
A pesquisa constatou que os projetos sociais voltados para o público externo foram
considerados pelos funcionários não só como benéficos para a comunidade onde foram
aplicados, mas também reconhecidos como favoráveis à melhoria da imagem da empresa
perante a sociedade. Por isto, a unanimidade dos respondentes considera importante a
continuidade das ações sociais. No que tange à valoração na perspectiva do próprio
empregado, 71,8% deles se dizem orgulhosos em uma empresa que desenvolve projetos
sociais e que essas práticas contribuem positivamente para o aprofundamento dos vínculos
afetivos, do “sentimento de pertença” e do comprometimento em relação à empresa. Na
qualificação das opiniões alguns respondentes mencionaram o fato de que os projetos sociais,
contribuem para elevar, adicionalmente, a imagem da empresa perante os seus familiares e a
sociedade em geral.
Esse fato é coerente com O’Reilly e Chatman (1986, apud FOSSÁ; SARTORETTO,
2002), que situam o sentimento de orgulho na dimensão afetiva do comprometimento. Assim,
sentir que sua empresa promove boas ações e que se interessa pelos assuntos comunitários,
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em contraposição à postura dos seus concorrentes ajuda a promover uma valorização dessas
empresas, contribuindo para o comprometido afetivamente.
Paradoxalmente, ao serem inquiridos acerca do interesse individual de envolvimento e
atuação nos projetos sociais das suas empresas, 46% dos respondentes preferiram manifestar
interesse em apenas obter informações acerca delas, em uma posição de passividade que
privilegia a observação.
O quarto objetivo específico procurou verificar os efeitos das ações sociais sobre os
comportamentos e as atitudes dos funcionários diante do trabalho e perante a empresa. Os
dados tabulados indicam que 68,4% (78,3% declaram conhecer pelo menos um programa) dos
respondentes afirmam acreditar que as iniciativas sociais das empresas têm repercussão
positiva sobre a sua própria produtividade. Que diante da raridade de ações sociais
promovidas por empresas 61,4% declaram considerar a relevância das ações sociais para as
suas decisões de permanecer a serviço delas. Indo ainda mais além, 64,7% afirmam falar bem
das empresas onde trabalham para familiares e outras pessoas a partir da tomada em conta dos
projetos sociais, chegando a recomendá-las como espaço de trabalho e de investimento
pessoal. A percepção dos empregados é, portanto, francamente positiva em relação à empresa,
e elevada o relacionamento que faz com as práticas de responsabilidade social, mesmo
considerando as repercussões limitadas pela ausência de uma comunicação mais efetiva.
Entretanto, como o propósito deste estudo é verificar a influência de práticas sociais
no comprometimento do funcionário com a empresa, merece destaque especial o fato de que a
absoluta maioria (87,3%) dos respondentes se dizem comprometidos com a empresa em que
trabalham.. Questionados no segmento de qualificação aberta do questionário sobre os fatores
influenciadores do comprometimento, se destacaram as seguintes observações.
COMPROMETO-ME COM A EMPRESA PORQUE – 38 % de 435 respondentes
destacaram:
• A empresa é comprometida com o funcionário – 25%;
• A empresa contribui com oportunidades de crescimento profissional e pessoal do
funcionário – 5,2%;
• A empresa respeita o funcionário – 14%;
• A empresa tem a missão nobre de trabalhar em benefício da sociedade – 31,1%;
• O funcionário gosta do trabalho que realiza – 7,3%;
• O funcionário se sente reconhecido pela empresa - 10,5%;
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• Independentemente do que a empresa faz, o funcionário revela uma atitude pessoal de
profissionalismo, ética e responsabilidade – 6,2;
Em outra perspectiva, buscou-se resumir os sentimentos dos respondentes, solicitando
indicar se a pessoa se sentia satisfeita ou não em trabalhar naquela empresa, tendo respondido
afirmativamente 79,7% .
JUSTIFICO O MEU NÍVEL DE SATISFAÇÃO NA EMPRESA POR CONTA DE: (63% de
435 respondentes)
Oportunidade de crescimento profissional que proporciona – 17,6%;
O clima harmonioso na equipe – 22,5%;
A satisfação com o trabalho que realiza – 12,%;
O reconhecimento por parte da empresa - ;27%
A contribuição para a qualidade de vida da população, por ser essa a missão da empresa –
22%
Ainda como reforço aos comentários acima uma outra etapa da pesquisa busca
identificar as ações realizadas pela empresa e o grau de importância dessas ações para o
respondente. Chegou-se ao seguinte resultado:
1° grau de importância: (13,4%) os respondentes consideram que é o fato de a
empresa tratar com respeito os funcionários;
2° grau de importância: (10,9%) atribuem ao fato de a empresa oferecer condições
seguras de trabalho aos seus funcionários;
3° grau de importância: (9,5%) consideram o fato de a empresa oferecer oportunidades
suficientes para que as pessoas recebam treinamento e possam melhorar as habilidades
funcionais.
Parece significativo o fato de que nas três rodadas de qualificação de respostas –
comprometo-me com a empresa porque; justifico o meu nível de satisfação na empresa por
conta de; e dos graus de importância atribuídos), há uma grande convergência de resultados,
fazendo presentes em todas as passagens (1) o tratamento respeitoso que os empregados
recebem das empresas; (2) as oportunidades de crescimento profissional que as empresas
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proporcionam; (3) o gosto pelo trabalho que realizam na empresa; e (4) o reconhecimento
objetivo e subjetivo proporcionado pelas empresas.
Na análise qualitativa, verificou-se que diversos funcionários apontaram como grande
influência sobre o seu comprometimento o fato de a empresa também mostrar-se
comprometida com o funcionário. Estabelece-se, assim, uma relação de reciprocidade que
parece valorizada.
Para Gouldner (1960, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 308), as relações
sociais são regidas por um princípio moral, aceito universalmente e não padronizado, que
define como obrigação o ato de retribuir um favor recebido. Com efeito, a pesquisa constatou
que, quando o funcionário reconhece na empresa, além do comprometimento, a seriedade,
honestidade e respeito para com o seu corpo funcional, estabelece-se um vínculo, percebido
como suporte organizacional e relacionado à compreensão dos indivíduos acerca do
compromisso das empresas para com eles.
Aspectos como reconhecimento, oportunidades de crescimento profissional e pessoal,
remuneração, estabilidade no emprego e autonomia, que apareceram com menor freqüência
na pesquisa, podem ser considerados antecedentes (causas) de percepção de suporte
organizacional.
Respostas que ressaltam um senso de competência (o comprometimento vem de uma
atitude pessoal de profissionalismo, ética e responsabilidade) ou concebem o trabalho como
virtude (a empresa tem a missão nobre de trabalhar em benefício da sociedade) demonstram
um forte envolvimento do indivíduo com o trabalho e até um comprometimento normativo
(obrigação moral originada pela nobreza da missão da empresa).
Outra constatação permitida nesse segmento da pesquisa, justificada pelo nível de
envolvimento do funcionário com o trabalho, foi a forte incidência de respostas em que os
funcionários atribuíram a influência do seu comprometimento ao fato de gostarem do trabalho
que realizam.
Reforçando essa posição, uma parcela (33,5%) dos funcionários atribuíram, numa
escala de 3 graus, o grau máximo de importância a esse fato – satisfação com as tarefas
realizadas –, ao opinarem sobre os motivos que explicavam o seu empenho adicional no
trabalho, caracterizando o que Organ e Siqueira (1990; 2003, apud SIQUEIRA; GOMIDE
JR., 2004) chamaram de cidadania organizacional.
O somatório das informações analisadas, como a percepção de preocupação e cuidados
da empresa para com os funcionários, importante no aprofundamento de vínculos, referido
por muitos respondentes; o desejo de continuar na empresa, refletido em muitos questionários,
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reforçam a característica básica do comprometimento afetivo, segundo Allen e Meyer (1990,
apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004).
Analisando o contexto geral desses posicionamentos, percebe-se uma semelhança com
o relato de Siqueira e Gomide Jr. (2004), quando sugerem, baseados em pesquisas, que a
percepção do funcionário quanto à preocupação e cuidados da empresa para com ele pode
influenciar na satisfação e envolvimento com o trabalho, comprometimento afetivo com a
empresa, além de contribuir com a redução do absenteísmo e rotatividade, bem como
elevação do desempenho e da cidadania organizacional.
7. CONCLUSÕES
Este trabalho objetivou verificar de que modo a adoção de práticas socialmente
responsáveis contribui para o comprometimento de empregados com as suas empresas. Os
dados recolhidos nas empresas pesquisadas permitem constatar que as práticas de
responsabilidade social têm influencia positiva sobre os comportamentos e atitudes dos
funcionários, contribuindo de maneira inequívoca para a produção de comprometimento
afetivo destes com a empresa. Mas a qualidade e a intensidade desse comprometimento nas
empresas estudadas se acham negativamente influenciadas pela precariedade das ações de
comunicação, de sensibilização e de mobilização, de gerenciamento, enfim.
As empresas pesquisadas deixam de aproveitar o potencial estratégico e operacional
das suas ações, parecendo preferir tratá-las como questões assistenciais, sem qualquer
relevância para a gestão. Em outra perspectiva, os efeitos das iniciativas de responsabilidade
parecem melhor percebidas em seu potencial de promoção externa do o potencial efeito sobre
o clima interno, o comprometimento e o fortalecimento dos vínculos que parecem estar em
tese associados aos fatores de qualidade e produtividade.
Por outro lado, importa atentar para uma questão ainda maior relacionada à percepção
de que os projetos sociais parecem produzir efeitos sobre os funcionários à condição de que
ocorram atitudes relacionais positivas e mutuamente vantajosas por parte da empresa. Este
quadro se configura na medida em que as empresas oferecem oportunidades de crescimento
profissional, tratam de maneira respeitosa os seus funcionário, contribuem para proporcionar
satisfação intrínseca com relação ao trabalho, reconhecem de modo objetivo e subjetivo a
dedicação e o desempenho, entre outras.
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8. CONSIDERAÇÕES FINAIS
- O objetivo deste artigo cumpre com o papel de visitar o universo empresarial, e buscar
conhecer melhor as razões que levam as organizações a investir em projetos sociais e a forma
como estão gerenciando esses projetos.
Para as empresas que vêem na construção de uma imagem social responsável uma
vantagem competitiva ou que simplesmente buscam apoio para as suas estratégias de
marketing, parece fundamental que reconheçam o impacto de suas ações sobre as
comunidades nas quais estão inseridas, bem como que gerenciem os impactos sociais,
econômicos e ambientais dessas ações, inclusive no que se aplica à dimensão interna desses
impactos.
É importante que responsabilidade social não fique restrita à mera assimilação de
conceitos aprendidos pelos dirigentes empresariais e/ou ao desconcerto de suas ações sociais,
é preciso consultar os diversos atores envolvidos nesse processo e incentivar as pesquisas que
contribuam para uma melhor compreensão dos impactos provocados por esse novo modelo
administrativo.
Assim, parece natural que esse cuidado comece dentro de casa. O não envolvimento
dos funcionários na elaboração de programas, projetos e ações sociais, contribuindo com
sugestões e compartilhamento de idéias, pode fazer com que o processo não seja
internalizado, criando lacunas prejudiciais aos objetivos da empresa. Principalmente para as
empresas que desenvolvem projetos sociais internos, para funcionários, é importante que seja
consolidada a cultura da ação social como fortalecimento do sentido de empresa-cidadã. Tem
sido disseminado que a empresa-cidadã pode, com suas ações, beneficiar comunidades,
melhorar a própria imagem, atrair clientes e estreitar vínculos com funcionários.
Verificou-se que as empresas, de concordaram que a responsabilidade social faz parte
de sua visão estratégica. Essa parece ser uma razão suficientemente forte para justificar um
gerenciamento eficaz das políticas sociais, que tratem adequadamente dos projetos, desde o
planejamento e o processo de comunicação até a mensuração dos resultados desse
investimento.
É adequado considerar, conforme os resultados obtidos, que a grande maioria dos
funcionários não rejeitam as ações sociais, ou seja, a possibilidade extrema de rejeição,
constante em um dos pressupostos levantados neste estudo não ocorreu. Trata-se de uma
excelente sinalização, a partir da qual se vislumbra a possibilidade de trabalhar o estímulo a
um maior envolvimento do funcionário com os projetos sociais. Esse trabalho perseguirá o
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fortalecimento de vários elementos que podem construir e/ou reforçar o seu vínculo e
comprometimento com a empresa: o orgulho; a imagem positiva da empresa conduzindo a
comportamentos e atitudes ainda mais favoráveis; o desejo de permanência na empresa por
razões afetivas e não por necessidade ou dever moral.
Comprometimento organizacional é um assunto complexo, com diversas variáveis
interdependentes, como tudo o que se refere à gestão de pessoas. Os resultados presentes
neste estudo não esgotam as inúmeras questões que emergem quando se buscam informações
para um melhor gerenciamento de pessoas e administração de empresas. Fica, contudo, a
constatação de que os indicadores escolhidos (conhecimento das ações sociais pelo
funcionário e efeitos dessas ações no funcionário) são referências importantes no estudo do
investimento social privado, inclusive dos retornos desse investimento – mais
especificamente, dos retornos que podem ser gerados pelo comprometimento aqui estudado.
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