Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Umowy śmieciowepromocja.gazetaprawna.pl/temp/Umowy_smieciowe.pdf · ne przez pracodawców umowy cywilnoprawne (w szczególności umo -

Praca i Ubezpieczenia Praca i UbezpieczeniaPraca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia

Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło i umowy agencyjnej

Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę

- Wady i zalety samozatrudnienia Jak obliczyć świadczenia wyrównawcze Czy po wypowiedzeniu należy się prowizja Wzory pism i umów

Umowy śmieciowe

ee-Poradnik

http://www.gazetaprawna.pl/


Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.plRedakcja: Piotr WickowskiRedaktor merytoryczny: Leszek JaworskiDTP: Joanna ArchackaBiuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: [email protected]© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-07-8Wydanie I/2012, wrzesień 2012 r.


SPIS TREŚCI

Wstęp ................................................................................................................................ 7

Rozdział 1. Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia (świadczenia usług) ................................................................................................... 101.1. Cechy umowy .......................................................................................................... 101.2. Wynagrodzenie zleceniobiorcy ..........................................................................111.3. Wykonanie zlecenia ............................................................................................. 121.4. Obowiązek zwrotu wydatków zleceniobiorcy ..............................................131.5. Wypowiedzenie zlecenia .................................................................................... 151.6. Wygaśnięcie umowy ............................................................................................ 16

Rozdział 2.Czym się różni umowa zlecenia od umowy o pracę ................172.1. Strony umowy .........................................................................................................172.2. Odpłatność za zlecenie .........................................................................................172.3. Podporządkowanie i ryzyko gospodarcze ...................................................... 182.4. Osobiste wykonywanie umowy ....................................................................... 18

Rozdział 3. Zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło ........................... 223.1. Czym jest dzieło .................................................................................................... 223.2. Termin wykonania dzieła...................................................................................243.3. Jak ustalić wynagrodzenie .................................................................................243.4. Konsekwencje znacznego podwyższenia zapłaty....................................... 253.5. Uprawnienia kontrolne zamawiającego ........................................................263.6. Skutki opóźnienia ................................................................................................. 273.7. Jakie są konsekwencje braku współdziałania ...............................................283.8. Materiały zamawiającego ..................................................................................293.9. Termin płatności wynagrodzenia za wykonane dzieło ............................303.10. Śmierć lub niezdolność do pracy przyjmującego zamówienie ..............313.11. Odstąpienie za zapłatą wynagrodzenia ........................................................313.12. Wady dzieła ........................................................................................................... 32

Rozdział 4. Czym się różni umowa o dzieło od umowy o pracę i zlecenia .................................................................................. 334.1. Ważny jest rezultat .............................................................................................. 334.2. Brak podporządkowania ..................................................................................... 334.3. Odpłatność .............................................................................................................. 344.4. Długość trwania kontraktu ............................................................................... 34

Rozdział 5. Zatrudnienie na podstawie umowy agencyjnej .....................385.1. Strony umowy .......................................................................................................385.2. W jakiej formie zawrzeć umowę ..................................................................... 39

5.3. Dwa rodzaje agencji ............................................................................................405.3.1. Pośrednictwo .......................................................................................................405.3.2. Przedstawicielstwo ..........................................................................................405.4. Czas trwania kontraktu ......................................................................................425.5. Wzajemna lojalność .............................................................................................425.6. Obowiązki stron kontraktu ...............................................................................445.7. Jak określić wynagrodzenie ..............................................................................455.8. Rozliczenie prowizji ............................................................................................ 475.9. Sposoby rozwiązania kontraktu .......................................................................485.9.1. Za wypowiedzeniem ........................................................................................495.9.2. W trybie natychmiastowym ..........................................................................505.10. Kiedy przysługuje świadczenie wyrównawcze ......................................... 515.11. Ograniczenie działalności konkurencyjnej ................................................ 52

Rozdział 6. Czym się różni umowa agencyjna od umowy o pracę i zlecenia ..................................................................................546.1. Strony umowy ........................................................................................................546.2. Wynagrodzenie ....................................................................................................546.3. Podporządkowanie ............................................................................................... 556.4. Stałość i ryzyko prowadzonej działalności ................................................... 57

Rozdział 7. Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę ..................................................................607.1. Cechy stosunku pracy ..........................................................................................607.2. Decydują cechy charakterystyczne .................................................................627.3. Skutki ustalenia istnienia stosunku pracy ...................................................62

Rozdział 8. Jakie składki trzeba opłacać za zatrudniane osoby ...............................................................................................648.1. Ubezpieczenia społeczne zleceniobiorcy .......................................................658.2. Umowa o dzieło bez składek .............................................................................668.3. Umowa zlecenia i wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę ........................................................................................................... 678.4. Zawarcie kolejnej umowy zlecenia .................................................................698.5. Jednoczesne wykonywanie umów zlecenia i o dzieło ...............................70

Rozdział 9. Samozatrudnienie ..............................................................................719.1. Umowa o pracę a samozatrudnienie ...............................................................719.2. Co nie jest działalnością gospodarczą ............................................................ 729.2.1. Na kim spoczywa odpowiedzialność ........................................................... 739.2.2. Stopień podporządkowania ............................................................................ 749.2.3. Ryzyko gospodarcze ......................................................................................... 759.3. Gdy czynności nie są działalnością gospodarczą ........................................ 76

Rozdział 10. Zalety i wady samozatrudnienia ................................................ 7710.1. Korzyści dla samozatrudnionego ................................................................... 7710.1.1. Praca dla wielu podmiotów........................................................................... 7710.1.2. Samodzielne organizowanie pracy ............................................................ 7810.1.3. Wybór korzystniejszej formy opodatkowania ......................................... 7810.2. Korzyści dla zatrudniającego .......................................................................... 7910.2.1. Zatrudniający nie płaci składek i zaliczek na podatek ........................8010.2.2. Nie wiążą przepisy prawa pracy .................................................................8010.3. Wady samozatrudnienia dla zleceniobiorcy .............................................. 81

Rozdział 11. Jak samozatrudniony rozlicza się z ZUS ..................................8311.1. Ubezpieczenia obowiązkowe i dobrowolne .................................................8311.2. Podstawa wymiaru składek dla samozatrudnionych ..............................8511.3. Umowa o pracę i prowadzenie działalności gospodarczej .....................8711.4. Dokumenty zgłoszeniowe i rozliczenie z ZUS ...........................................8911.5. Działalność emeryta lub rencisty ...................................................................9011.6. Umowy zlecenia z samozatrudnionym ....................................................... 91

Porady .............................................................................................................................93Czy można zastąpić umowę o pracę umową cywilnoprawną ......................93Czy zlecenie uprawnia do świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ........................................................................................94Czy można żądać ustalenia stosunku pracy .......................................................95Kiedy ma miejsce dyskryminacja pracowników na umowach cywilnoprawnych ..............................................................................96Jakie mogą być skutki nieprzestrzegania zasad bhp .......................................98Czy pracodawca może zawrzeć umowę cywilnoprawną z własnym pracownikiem ........................................................................................99Czy można podpisać kontrakt cywilny ze swoim pracownikiem...............100Czy można zawiesić trwanie umowy zlecenia ................................................. 101Na jakiej podstawie zlecić wprowadzanie danych do systemu księgowego ........................................................................................... 101Czy można zapewnić urlop zleceniobiorcy ....................................................... 102Czy w umowie zlecenia można przewidzieć zakaz konkurencji ................ 103Czy można wnieść pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy wbrew woli pracownika ......................................... 105Kiedy stosunek pracy z menedżerem można zastąpić umową zlecenia .........................................................................106Czy zlecenie przerywa bieg umów terminowych ........................................... 107Kiedy przedawniają się roszczenia ......................................................................108Jakie uprawnienia przysługują wykonawcy dzieła ........................................109Co warto zawrzeć w treści umowy ....................................................................... 110Czy zamawiający musi wypłacić zaliczkę........................................................... 110

Czy o rodzaju umowy decyduje jej nazwa ........................................................... 111Czy wykonujący umowę o dzieło jest ubezpieczony ........................................112Jakie są skutki podważenia przez ZUS rodzaju zawartej umowy ................112Jak obliczyć świadczenie wyrównawcze ..............................................................113Czy agent w czasie wypowiedzenia może nadal świadczyć usługi ...........115Czy po wypowiedzeniu należy się prowizja ......................................................115Kiedy można wybrać podatek liniowy ................................................................116Czy kontrakt budowlany to działalność gospodarcza .....................................117Czy każdy kioskarz jest przedsiębiorcą ............................................................... 118Kiedy usługi transportowe nie są wykonywane w ramach działalności gospodarczej ....................................................................119

Wzory pism i umów .................................................................................................121

Wstęp

W okresie kryzysu gospodarczego coraz częstsze stają się umowy zwane śmieciowymi. Samo pojęcie niesie ze sobą negatywne skoja-rzenie z czymś mało wartościowym. Wynika to z faktu, że powszech-nie się uważa, że umowy te są barierą w otrzymaniu stałej pracy „na etat”. To z kolei wiąże się z odebraniem przywilejów pracowniczych związanych ze stałym zatrudnieniem.

Chociaż nie ma jednolitej definicji, to przyjmuje się, że umowy śmieciowe to takie kontrakty, które nie stanowią podstawy do nawią-zania trwałego stosunku pracy na podstawie bezterminowej umowy o pracę. W praktyce mianem umów śmieciowych określa się stosowa-ne przez pracodawców umowy cywilnoprawne (w szczególności umo-wy o dzieło, zlecenia i umowy agencyjne) oraz współpracę w ramach tzw. samozatrudnienia.

W celu ograniczenia zawierania pozornych kontraktów cywilno-prawnych w kodeksie pracy (k.p.) wprowadzony został art. 22 par. 11, który stanowi, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pra-cę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywa-nia pracy. Warunki te to wykonywanie zadań określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, pracodawca zaś musi zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Z regulacji wynika, że nazwanie kontraktu umową o dzieło, zlecenia (świadczeniem usług) lub umową agnacyjną nie wy-klucza uznania, że jest to umowa o pracę.

Co ważne, nie zawsze istotna jest wola stron dobrowolnie zawie-rających kontrakt, bowiem w sytuacji kontroli inspekcji pracy taka umowa może zostać podważona. Pracownik Państwowej Inspekcji Pracy może bowiem uznać, że strony łączy – pomimo zawarcia umo-wy cywilnoprawnej – stosunek pracy. W takim przypadku może on wnieść pozew do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy i to nawet bez wiedzy pracownika, którego sprawa dotyczy.

Konsekwencje prawne dla firmy są bardzo dotkliwe, powodują bo-wiem obowiązek uiszczenia należności do ZUS i fiskusa od umowy cywilnoprawnej jak od kontraktu pracowniczego.

W praktyce bardzo ważny staje się zatem problem prawidłowego stosowania poszczególnych umów, których przedmiotem jest świad-czenie pracy, oraz umiejętność dokonania właściwej kwalifikacji łą-czącego strony stosunku prawnego. Pozwala to prawidłowo wyko-

e-Biblioteka Gazety Prawnej8

rzystywać cywilnoprawne podstawy zatrudnienia, zgodnie z prawem i ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, a nie w celu ominię-cia przepisów prawa pracy, z narażeniem się na wynikające z tego konsekwencje.

Zawieranie umów cywilnych podyktowane jest łatwością ich ze-rwania oraz brakiem przywilejów pracowniczych. Dla pracodawców nie jest to jednak jedyny argument za ich zawieraniem. Większość firm kieruje się także chęcią ograniczenia kosztów pracy. Trudno temu się zresztą dziwić, biorąc pod uwagę, że w przypadku umowy o pracę całkowity koszt pracodawcy jest około 23–24 proc. wyższy od kosztów związanych z zatrudnieniem osoby np. na umowę o dzieło.

Dążenie do zmniejszenia obciążeń publicznoprawnych było powo-dem wykształcenia się innej formy współpracy, tzn. samozatrudnie-nia. Ten sposób wykonywania zadań stał się popularny wraz z wpro-wadzeniem podatku liniowego dla przedsiębiorców. Przechodzenie na samozatrudnienie nie zawsze jest więc wynikiem presji wywie-ranej przez pracodawcę na pracownika, z którym to zarzutem może-my się często spotkać. Wręcz przeciwnie, doceniając zalety (głównie natury podatkowej) takiego rozwiązania, często dążą do niego sami pracownicy.

I tak jak było ze wspomnianym art. 22 par. 11 kodeksu pracy, po-nownie, nie dostrzegając głównej przyczyny samozatrudnienia, do ustawy o podatku od osób fizycznych wprowadzono przepis, któ-ry z założenia ma przeciwdziałać umowom śmieciowym. Zgodnie z treścią art. 5b tej ustawy za pozarolniczą działalność gospodarczą nie uważa się świadczenia usług, jeżeli łącznie spełnione są nastę-pujące warunki:■■ odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za po-pełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,■■ czynności są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i cza-sie wyznaczonych przez zlecającego te czynności,■■ wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związa-nego z prowadzoną działalnością.Regulacja ta nie jest w stanie skutecznie przeciwdziałać pozorne-

mu samozatrudnieniu. Wystarczy przecież tak skonstruować umowę o świadczenie usług na rzecz firmy, by przynajmniej jeden z tych wa-runków nie był spełniony, wtedy trudno będzie zarzucić fikcyjność sa-mozatrudnienia.

Umowy śmieciowe 9

Bez radykalnego zmniejszenia kosztów pracy i to w dodatku w okre-sie kryzysu i wzrastającego bezrobocia raczej nie uda się ograniczyć zawierania umów śmieciowych.

Często jest to zresztą nie tylko swobodna wola obu stron, ale i ko-nieczność. Dla zatrudnionego jest to sposób na znalezienie źródła utrzymania, a dla firmy metoda na przetrwanie złej koniunktury. W obecnej sytuacji – bez względu na to, jak będziemy oceniali umowy śmieciowe – nie pozostaje nam nic innego, jak zapoznać się ze swo-imi prawami i obowiązkami w ramach zawartych kontraktów. Temu właśnie ma służyć niniejszy poradnik.

Rozdział 1 Zatrudnienie na podstawie umowy

zlecenia (świadczenia usług)Umowa zlecenia jest jedną z najczęściej spotykanych umów cywilno-

prawnych. W myśl art. 734 par. 1 kodeksu cywilnego przez umowę zlece-nia przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (zleceniodawcy). Zle-cenie w ścisłym znaczeniu dotyczy zatem tylko dokonywania czynno-ści prawnych. Rzadko się jednak zdarza, aby przedmiotem umowy było wykonywanie tylko takich czynności. Zazwyczaj jej przedmiotem będą czynności faktyczne oraz prawne.

Do umów o świadczenie usług, zgodnie z art. 750 k.c., stosuje się od-powiednio przepisy o zleceniu. Regulacje te mają więc zastosowanie do wszelkich czynności faktycznych nieobjętych umowami nazwanymi. Do czynności faktycznych, które polegają na świadczeniu usług, moż-na zaliczyć zarówno różnego rodzaju prace fizyczne, jak i prace umy-słowe. W rezultacie przedmiotem umowy o świadczenie usług może być z jednej strony np. wykonywanie funkcji serwisu sprzątającego czy konserwatorskiego, z drugiej natomiast doradztwo prawne, handlowe, marketingowe czy też usługi medyczne.

1.1. Cechy umowyUmowa zlecenia jest kontraktem starannego działania. Zamierzony

wynik jest tylko prawdopodobny, a ryzyko – przy zachowaniu należytej staranności przez zleceniobiorcę – ponosi zleceniodawca. Kodeks cy-wilny nie zastrzega dla ważności umowy zlecenia żadnej szczególnej formy. Oznacza to, że może być ona zawarta w dowolny sposób. W ko-deksie cywilnym brak także ograniczeń dotyczących czasu jej trwania. W praktyce przy ustalaniu treści umowy zlecenia strony zachowują swobodę charakterystyczną dla umów prawa cywilnego.

Sposób wykonania zlecenia, jego miejsce oraz czas zależy od uzna-nia zleceniobiorcy. Oznacza to, że samodzielnie organizuje on swo-ją pracę. Podczas jej wykonywania zleceniobiorca nie pozostaje w sto-sunku podporządkowania względem zleceniodawcy. Tym się między innymi różni umowa zlecenia od stosunku pracy.

Zleceniodawca może udzielać przyjmującemu zlecenie w granicach określonych w kontrakcie wiążących wskazówek lub instrukcji, do któ-

Umowy śmieciowe 11

rych zleceniobiorca musi się zastosować. Przedmiotem umowy nie jest, jak w przypadku umowy o dzieło, osiągnięcie określonego rezultatu, lecz staranne działanie. Zleceniobiorca przy wykonywaniu umowy po-winien dokładać należytej staranności, w razie niewykonania lub nie-należytego wykonania zobowiązania przyjmujący zlecenie odpowiada bowiem za szkodę, która przez to powstała.

WAŻNE:

W treści umowy zlecenia trzeba na tyle szczegółowo określić przedmiot zlecenia, aby nie trzeba było później konkretyzować jej różnymi decyzjami zleceniodawcy. Dyspozycje te mogą mieć charakter poleceń wydawanych pracownikowi przez pracodawcę. To z kolei może oznaczać, że kontrakt ten faktycznie jest umową o pracę

1.2. Wynagrodzenie zleceniobiorcyZlecenie, w przeciwieństwie do umowy o pracę, może mieć charak-

ter nieodpłatny. Brak wynagrodzenia musi jednak wynikać albo z sa-mej umowy, albo z okoliczności sprawy (art. 735 par. 1 k.c.). W przy-padku gdy strony chcą nawiązać nieodpłatny stosunek zlecenia, powinny to wyraźnie zapisać w treści umowy. Jeśli nie będzie takie-go postanowienia i jeśli nic innego nie wynika z okoliczności sprawy, zlecenie będzie miało charakter odpłatny.

Wysokość wynagrodzenia może wynikać z obowiązującej taryfy albo może być wyraźnie ustalona w umowie. Gdy brak takiej taryfy lub postanowień umownych, wykonawcy przysługuje wynagrodze-nie odpowiadające wykonanej pracy (art. 735 k.c.). Ustalenie wysoko-ści zapłaty w tym przypadku powinno wynikać z wyliczenia czasu poświęconego na wykonanie zlecenia z jednoczesnym uwzględnie-niem stopnia jego skomplikowania i kwalifikacji przyjmującego zle-cenie. W niektórych sytuacjach konieczne będzie zasięgnięcie opinii biegłego albo odwołanie się do decyzji osoby trzeciej cieszącej się au-torytetem obu stron.

Jeżeli nic innego nie wynika z umowy, wynagrodzenie należy się zle-ceniobiorcy dopiero po wykonaniu zlecenia (art. 744 k.c.). W praktyce strony umowy, zwłaszcza przy pewnej ciągłości pracy, ustalają najczę-ściej okresową wypłatę wynagrodzenia w określonych dla siebie dogod-nych terminach.


1.3. Wykonanie zleceniaZleceniobiorca ma zasadniczo obowiązek osobistego wykonania

umowy. Może on powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju, albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności (np. przez chorobę).

W takim przypadku powinien jednak niezwłocznie zawiadomić zle-ceniodawcę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy. Odpo-wiada on wówczas tylko za brak należytej staranności w wyborze za-stępcy, natomiast zastępca jest odpowiedzialny za wykonanie zlecenia także względem zleceniodawcy.

PRZYKŁAD

Posługiwanie się pomocnikami

Tomasz C. świadczy usługi na podstawie umowy zlecenia zawartej z ABC Sp. z o.o. Ma on obowiązek osobistego wykonania zlecenia, ale nie pozba-wia go to uprawnienia do posługiwania się pomocnikami, którzy działają pod jego kierownictwem i nadzorem. Tomasz C. odpowiada za zachowanie tych osób jak za własne działanie i zaniechanie. Zleceniobiorca ma obowiązek udzielać zleceniodawcy potrzebnych wiadomości o realizacji umowy, a po wykonaniu zlecenia (lub po wcześniejszym rozwiązaniu umowy) powinien złożyć mu sprawozdanie z wykonywanych czynnościach oraz rozliczyć rzeczy i pieniądze otrzymane od zleceniodawcy.

Ograniczenia w zakresie powierzania wykonania zlecenia oso-bom trzecim nie oznaczają, że zleceniobiorca przy jego wykonaniu nie może skorzystać z usług pomocników. Jednak zgodnie z art. 474 k.c. za ich działania i zaniechania zleceniobiorca będzie odpowia-dał względem zleceniodawcy jak za własne działania lub zaniecha-nia.

PRZYKŁAD

Ustanowienie zastępcy

Monika B. świadczy usługi na podstawie umowy zlecenia. Wobec konieczności na-głego wyjazdu powierzyła wykonanie zlecenia innej osobie – Stefanowi O., ale nie zawiadomiła o tym zleceniodawcy. W tej sytuacji Monika B. i Stefan O. odpowiada-ją solidarnie za wyrządzoną zleceniodawcy szkodę.

Umowy śmieciowe 13

W przypadku gdy przyjmujący zlecenie powierzył wykonanie zlece-nia innej osobie, nie będąc do tego uprawnionym, a rzecz należąca do zleceniodawcy uległa przy jego wykonywaniu utracie lub uszkodzeniu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny także za utratę lub uszkodze-nie przypadkowe. Ta zaostrzona odpowiedzialność zleceniobiorcy jest wyłączona, gdy jedno lub drugie nastąpiłoby wtedy, gdyby sam pracę wykonywał.

Jeżeli przyjmujący zlecenie powierzył osobie trzeciej jego wykonanie, choć nie miał do tego prawa, ponosi on odpowiedzialność za czynności swego zastępcy jak za swoje własne działanie.

Ich odpowiedzialność względem zleceniodawcy jest solidarna. Nie oznacza to jednak, że zleceniodawca staje się zobowiązany solidarnie wraz ze zleceniobiorcą do zapłaty wynagrodzenia osobie trzeciej za-stępczo wykonującej zlecenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierp-nia 1971 r., I CR 300/71, OSNCP 1972/4/70).

PRZYKŁAD

Odpowiedzialność zleceniobiorcy wobec osoby trzeciej

Maria C. zleciła Witoldowi M. wykonanie prac plastycznych związanych z dekoracją sali przeznaczanej na organizację wesel. Zleceniobiorca powierzył bez uzgodnienia z Marią C. wykonanie zleceń Andrzejowi K. Ten nie otrzymał wynagrodzenia od Witolda M. Wystąpił do sądu z pozwem o jego zasądzenie od Witolda M i Marii C. Sąd oddalił powództwo w stosunku do Marii C., uzna-jąc, że brak jest podstaw prawnych do przyjęcia solidarnej odpowiedzialności zleceniodawcy ze zleceniobiorcą względem osoby trzeciej, której ten ostatni po-wierzył zastępcze wykonanie zleconej mu czynności.

1.4. Obowiązek zwrotu wydatków zleceniobiorcyPrzyjmującemu zlecenie nie wolno korzystać w celach prywatnych

z rzeczy i pieniędzy zleceniodawcy. Od sum pieniężnych zatrzymanych ponad potrzebę wynikającą z wykonywania zlecenia powinien zapłacić zleceniodawcy odsetki ustawowe. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 30 stycznia 1998 r. (III CKN 274/97, LexPolonica nr 353497), roszczenie o za-płatę odsetek powstaje, gdy zleceniobiorca nie wywiązuje się z obowiązku świadczenia (wydania) określonej sumy pieniężnej uzyskanej dla zlecenio-dawcy lub otrzymanej od niego, a przewyższającej koszt wykonania zlece-


nia. Nie jest więc dopuszczalne zatrzymanie przez zleceniobiorcę kwot na poczet należnego mu wynagrodzenia, chyba że stało się ono już wymagal-ne.

Zleceniodawca musi natomiast zwrócić zleceniobiorcy wydatki, któ-re ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia wraz z odsetkami ustawowymi. Powinien on również zwolnić go od zobowiązań, które ten w powyższym celu zaciągnął w imieniu własnym (np. zaciągnął pożycz-kę, nabył określoną rzecz z przedłużonym terminem płatności). Obowiązek ten dotyczy tylko takich zobowiązań i wydatków, które zostały poczynione w celu właściwego wykonania zlecenia (tzw. wydatki konieczne i użytecz-ne). Zleceniodawca nie będzie zatem zobowiązany do zwolnienia zlecenio-biorcy z tych zobowiązań oraz zwrotu tych wydatków, które wprawdzie zo-stały poczynione w związku z wykonywaniem zlecenia, lecz nie były ani konieczne, ani użyteczne do jego wykonania.

Zleceniodawca będzie musiał zwrócić zleceniobiorcy wydatki i zwolnić go od zobowiązań, jeżeli ich poczynienie zostało wyraźnie zastrzeżone w treści umowy. Może to nastąpić poprzez spełnienie świadczenia przez zleceniodawcę zamiast zleceniobiorcy lub też poprzez przejęcie przez zle-ceniobiorcę długu zleceniodawcy (art. 519 k.c.).

WAŻNE

Obowiązek zwolnienia od zobowiązań oraz zwrotu wydatków ciąży na zlece-niodawcy także wtedy, gdy czynności zleceniobiorcy nie osiągnęły zamierzonego rezultatu

Jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, zleceniodawca powi-nien na żądanie zleceniobiorcy udzielić mu odpowiedniej zaliczki.

PRZYKŁAD

Zwrot nadwyżki i odsetek ustawowych

Zleceniobiorca otrzymał od zleceniodawcy zaliczkę na wydatki związane z realizacją zlecenia. Przy załatwianiu spraw z tym związanych poniósł znacz-nie niższe koszty, niż to przewidywano, tzn. wydał mniej, niż strony zakła-dały. Z zaliczki została zleceniobiorcy nadwyżka, której jednak zleceniodaw-cy nie oddał. Twierdzi, że to dzięki jego zaradności udało się ją wygospodarować. Zleceniodawca w tej sytuacji może żądać nie tylko zwrotu nadwyżki, ale także odse-tek ustawowych. Zleceniobiorcy nie wolno bowiem używać we własnym interesie rzeczy i pieniędzy dającego zlecenie. Od sum pieniężnych zatrzymanych ponad po-

Umowy śmieciowe 15

trzebę wynikającą z wykonywania zlecenia powinien zapłacić zleceniodawcy odsetki ustawowe. Takie roszczenie przysługuje zleceniodawcy wtedy, gdy są problemy z od-zyskaniem różnicy pomiędzy zaliczką przekazaną na realizację zlecenia a kwotą fak-tycznie wydatkowaną na ten cel. Obecnie wynoszą one 13 proc. w stosunku rocznym.

1.5. Wypowiedzenie zleceniaW przeciwieństwie do umowy o pracę rozwiązanie umowy zlecenia

(umowy o świadczenie sług) może nastąpić w każdym czasie (art. 746 par. 1 k.c.). Wymówienie tego kontraktu nie musi być więc uzasadnione, nie wy-stępują również okresy ochronne, w trakcie których z prawa do wypowie-dzenia w ogóle nie można skorzystać. Dotyczy to także umowy zlecenia zawartej na czas oznaczony (wyrok SN z 28 września 2004 r., IV CK 640/03, OSNC 2005/9/157). Wypowiedzenie wywiera skutki prawne z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (por. art. 61 k.c.). Skutki takiej decyzji w zakresie wynagrodzenia i odszko-dowania zależą od tego, kto wypowiedział zlecenie, z jakich powodów, oraz czy było ono odpłatne.

Zasadą jest, że każda ze stron kontraktu może go wypowiedzieć w dowolnym czasie, jednak strony mogą od tego wprowadzić wyjątki. Nie mogą one jedynie zrzec się uprawnienia do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów. Strony mogą także same ustalić długość okresu wy-powiedzenia.

Większa swoboda w wypowiadaniu umów zlecenia (umów o świad-czenie usług) nie oznacza jednak całkowitej dowolności. Wypowiadając taką umowę, zleceniodawca powinien zwrócić przyjmującemu zlece-nie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. W razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom. Natomiast jeśli wypowiedzenie nastąpiło bez ważne-go powodu, zleceniodawca powinien także naprawić szkodę. Wśród ważnych powodów można wymienić: chorobę zleceniodawcy, zmianę miejsca zamieszkania czy utratę zaufania do kontrahenta. Innym waż-nym powodem może być także nieudolność zleceniobiorcy w wykony-waniu zlecenia, a po stronie zleceniobiorcy np. takie wskazówki zlece-niodawcy, które uniemożliwiają wykonanie zamówienia. Naprawienie szkody, w przypadku gdy wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powo-du, opierać się będzie na ogólnych zasadach wynikających z przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej.


1.6. Wygaśnięcie umowyCharakterystyczny dla umów zlecenia oraz umów o świadczenie

usług jest również fakt, że śmierć zleceniobiorcy lub utrata przez niego pełnej zdolności do czynności prawnych nie musi prowadzić do wygaśnięcia umowy, chociaż wygaśnięcie umowy jest w takim przypadku zasadą, jednak umowa może zawierać postanowienia od-mienne (art. 748 k.c.). Strony mogą więc postanowić, że w przypad-ku śmierci zleceniobiorcy lub utraty przez niego pełnej zdolności do czynności prawnych stosunek zlecenia trwać będzie nadal, a jego stroną stanie się określona osoba, którą w szczególności może być spadkobierca dotychczasowego zleceniobiorcy.

Powyższe rozwiązanie różni umowę zlecenia oraz umowę o świad-czenie usług od umowy o pracę, która zawsze w przypadku śmierci pracownika wygasa (por. art. 631 par. 1 k.p.).

Anna Puszkarska radca prawny Leszek Jaworski ekspert z zakresu prawa pracy

Rozdział 2 Czym się różni umowa zlecenia

od umowy o pracęUmowa zlecenia jest kontraktem starannego działania. Wykazuje więc

wiele podobieństw do umowy o pracę. Prawidłowe rozgraniczenie tych dwóch umów może być w praktyce utrudnione, szczególnie gdy chodzi o długotrwałe zlecenia o charakterze ciągłym. Istnieją jednak określone cechy odróżniające umowę zlecenia od umowy o pracę, których wystę-powanie lub niewystępowanie pozwala na stwierdzenie, z jakim kon-traktem mamy w rzeczywistości do czynienia.

2.1. Strony umowyPodstawową różnicą pomiędzy tymi umowami jest fakt, że zlecenio-

biorcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna. Pracownikiem zaś może być wyłącznie osoba fizyczna wykonująca pracę w ramach stosunku pracy. Wynika to z art. 2 k.p. Podwładnym nie może być zatem osoba prawna, np. instytucja lub stowarzyszenie.

Nie jest natomiast pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy oso-ba, która świadczy pracę odpłatnie na rzecz drugiej osoby fizycznej, prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, lecz zatrudniającej pracowników, jeżeli praca ta jest wykonywana w ra-mach przepisów prawa cywilnego, np. umowy zlecenia czy też umowy o świadczenie usług.

2.2. Odpłatność za zlecenieKolejną różnicą jest to, że stosunek pracy ma bezwzględnie cha-

rakter odpłatny, podczas gdy zlecenie może być nieodpłatne. Sama nieodpłatność świadczenia, nawet wyrażona postanowie-niem umowy, nie ma decydującego znaczenia przy ocenie, czy jest to umowa zlecenia, czy umowa o pracę. Jeżeli inne poza wynagrodze-niem cechy właściwe stosunkowi pracy są dla danego przypadku do-minujące, świadczą o tym, że mamy do czynienia z umową o pracę. Zastrzeżenie umowne o wykonywaniu pracy za darmo nie miałoby i tak skutku prawnego. Pozostawałoby bowiem w sprzeczności z re-gulacją o nieważności zrzeczenia się prawa do pensji (art. 84 k.p.). Zasadą prawa pracy jest to, że za pracę świadczoną w ramach sto-


sunku pracy należy się wynagrodzenie bez względu na to, czy strony to przewidziały.

Podkreślić należy, że ustalenie w treści umowy zlecenia, że zlece-niobiorcy przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny, może być pod-stawą do uznania, że kontrakt ma charakter umowy o pracę (por. wy-rok SN z 4 grudnia 1998 r., I PKN 484/98, OSNP 2000/2/62).

2.3. Podporządkowanie i ryzyko gospodarczeKolejnym elementem odróżniającym kontakt pracowniczy od zlece-

nia jest podporządkowanie. Przy umowie zlecenia brak jest stosun-ku podporządkowania (zależności) oraz trwałego związania, tak jak jest w przypadku kontraktu pracowniczego. Zleceniobiorca nie realizu-je swojego zobowiązania pod kierownictwem zleceniodawcy. Zlecenie nie stwarza ani stosunku podporządkowania, ani trwałego związania. W przypadku zlecenia nie chodzi bowiem o świadczenie pracy jako ta-kiej, lecz o wykonanie usługi. Przy zleceniu co do zasady brak zatem zależności i ciągłości charakterystycznych dla prawa pracy. Poza tym w związku z wykonywaniem zlecenia wykonawca może być zobowią-zany do ponoszenia z własnego majątku określonych nakładów i wy-datków, co przy umowie o pracę obciąża pracodawcę.

Przy zatrudnieniu na umowę o pracę ryzyko gospodarcze, socjal-ne i techniczne obciąża pracodawcę. Nie występuje ono w tak sze-rokim zakresie wobec zleceniodawcy.

2.4. Osobiste wykonywanie umowyCechą stosunku pracy jest także to, że powierzone zadania pod-

władny musi wykonywać osobiście, zleceniodawca może przekazać je do wykonania również osobie trzeciej (zastępcy). Kodeks cywilny przewiduje także możliwość przyjęcia wspólnego zlecenia. Na tę kwe-stię zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 26 listopada 1998 r. (I PKN 458/98, OSNPiUS 2000/3/94). Zgodnie z tym orzeczeniem moż-liwa w umowach typu zlecenia klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią (zastępcę) jest niedopuszczalna w umowie o pracę (art. 22 par. 1 k.p.).

Z kolei w wyroku z 28 października 1998 r. (I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999/24/775) Sąd Najwyższy stwierdził, iż brak bezwzględnego obowiąz-ku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowa-nia stosunku prawnego jako umowy o pracę.

Umowy śmieciowe 19

WAŻNE:

W ramach stosunku pracy pracownikowi przysługuje wiele uprawnień, z których zleceniobiorcy mogą korzystać wyłącznie na zasadzie dobrowolności zlecenio-dawcy w ramach swobody zawieranych umów. Należą do nich w szczególno-ści prawo do: urlopów, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, odpraw lub nagród jubileuszowych oraz dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzi-nach nadliczbowych

PODSTAWOWE RÓŻNICE MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ A UMOWĄ ZLECENIA

Umowa o pracę Umowa zlecenia

Polega na świadczeniu pracy Polega na wykonywaniu usług

W przypadku ustnej umowy o pra-cę istnieje obowiązek jej pisemne-go potwierdzenia przez pracodaw-cę, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy

Zlecenie nie musi mieć formy pisemnej

Duża zależność pracownika od pracodawcy

Brak zależności

Strony umowy łączy stosunek pod-porządkowania

Brak podporządkowania

Pracownik musi spełniać obowiąz-ki w oznaczonym miejscu i czasie

Brak tego obowiązku

Umowa może być zawarta tylko z osobą fizyczną

Wykonania zlecenia mogą podjąć się różne osoby, również osoby prawne i inne podmioty nieposia-dające osobowości prawnej

Umowa jest zawsze odpłatna Umowa zlecenia może być odpłat-na lub nieodpłatna

Pracownik nie może powierzyć wykonywania pracy innej osobie. Musi ją wykonywać osobiście

Zleceniodawca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, czyli zastępcy


Pracownik w trakcie wykonywania pracy podlega stałemu nadzorowi ze strony pracodawcy (lub osoby przez niego upoważnionej)

Zleceniobiorca powinien jedynie stosować się do wskazówek zlece-niodawcy

Zakres obowiązków może być zmieniany w trakcie wykonywania pracy

Zmiana zlecenia, a nawet wska-zówek co do jego realizacji, może być podstawą do wypowiedzenia umowy zlecenia

Umowa o pracę musi być wykona-na zgodnie z jej treścią

Umowa zlecenia polega na doko-naniu czynności prawnej lub fak-tycznej

Umowa o pracę jest umową opartą na przepisach kodeksu pracy

Umowa zlecenia jest umową cywilną regulowaną przez kodeks cywilny

Osoba wykonująca umowę o pracę zawsze podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego

Osoba wykonująca zlecenie może podlegać obowiązkowi ubezpiecze-nia społecznego tylko w przypad-kach wyraźnie określonych przez prawo ubezpieczeń społecznych

Zawarcie umowy o pracę zamiast umowy zlecenia nie rodzi żad-nych negatywnych konsekwencji dla zlecającego

Zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny

Podstawowa część pensji powinna być wypłacana co miesiąc

Wynagrodzenie za wykonanie zle-cenia powinno być wypłacone po wykonaniu zlecenia (albo w inny sposób określony w umowie mię-dzy zleceniodawcą i wykonawcą zlecenia)

Angaż szczegółowo reguluje tryb jego wypowiadania, w tym termi-ny wymówienia

Zlecenie można wypowiedzieć w każdym terminie

Spory wynikające ze stosunku pra-cy rozpoznawane są przed sądem pracy

Spory wynikające z umowy zlece-nia rozpoznawane są przed sądem cywilnym.

Umowy śmieciowe 21

Pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę łatwiej jest dochodzić roszczeń od pracodawcy, gdyż z reguły nie ponosi on opłat sądowych

Opłaty uiszcza wnoszący pozew

Leszek Jaworski ekspert z zakresu prawa pracy

Rozdział 3 Zatrudnienie na podstawie umowy

o dziełoPrzez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do

wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodze-nia. Kodeks cywilny nie zastrzega dla ważności tej umowy żadnej for-my. Oznacza to dowolność w tym zakresie. Do zawarcia kontraktu może zatem dojść także ustnie, a nawet w sposób dorozumiany.

Brak jest też ograniczeń co do czasu trwania umowy. Strony mogą jednak umówić się, iż dzieło zostanie wykonane w określonym termi-nie. Z przepisów nie wynika obowiązek wykonania dzieła osobiście, choć strony mogą to zastrzec w treści umowy.

3.1. Czym jest dzieło Dzieło stanowi zawsze zjawisko przyszłe, jest czymś, co w chwili za-

warcia umowy nie istnieje, lecz ma dopiero powstać w jakiejś określo-nej przyszłości. Może polegać na stworzeniu czegoś dotąd nieistniejące-go (może to być np. namalowanie obrazu, wykonanie mebli albo planów mostu), jak i na przetworzeniu czegoś, by uzyskało nową postać (można zamówić w tej formie np. przerobienie garnituru, renowację kościoła).

Rezultat, na jaki umawiają się strony, musi być z góry określony. Ustalenie to może nastąpić z użyciem różnych metod, jak np. z zasto-sowaniem obiektywnych jednostek metrycznych, przez zestawienie z istniejącym wzorem, z wykorzystaniem planów, rysunków czy opisu. Przedmiot umowy o dzieło może być zatem określony w różny sposób. Dowolny może być także stopień dokładności tego określenia.

Istotnym kryterium pozwalającym na odróżnienie umowy o dzieło od umów o świadczenie usług jest możliwość poddania umówionego re-zultatu (dzieła) sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych (wyrok SN z 3 listopada 2000 r., IV CKN 152/00, OSNC 2001/4/63).

Nie mogą być przedmiotem umowy o dzieło takie działania, które żadnego zmaterializowanego rezultatu nie pozostawiają. Nie może być zatem przedmiotem umowy o dzieło świadczenie polegające na utrzy-maniu określonego stanu, np. pilnowanie obiektu, regularnie wykony-wane sprzątanie. Nie będzie mogło być przedmiotem umowy o dzieło samo wykonanie określonej czynności, np. wykonanie utworu muzycz-nego, recytacja lub wygłoszenie prelekcji. Ponieważ umowa o dzieło jest

Umowy śmieciowe 23

umową rezultatu zależnego od pracy przyjmującego zamówienie, w sy-tuacji, gdy taki rezultat zależy w znacznym stopniu od okoliczności le-żących poza kontrolą zobowiązanego (np. od sił przyrody) – nie mamy do czynienia z umową o dzieło (uchwała SN z 22 października 1957 r., II CO 10/57, OSNCK 1958/2/59).

PRZYKŁAD

Wymóg osiągnięcia rezultatu

ABC Sp. z o.o. zamierza zawrzeć z Aliną C. umowę zobowiązującą ją do nauczenia członków zarządu podstaw rachunkowości. Strony chcą nazwać kontrakt umową o dzieło. Tego rodzaju umowa nie będzie jednak umową o dzieło, lecz umową zlece-nia. Przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się bowiem do osią-gnięcia ustalonego wyniku, podczas gdy przy umowie zlecenia przyjmujący zlecenie jest zobowiązany tylko do dołożenia należytej staranności. Alina C. nie może odpo-wiadać za nauczenie rachunkowości członków zarządu. Rezultaty jej starań za leżą bowiem w znacznym stopniu od zaangażowania uczniów. Może ona natomiast od-powiadać za swój brak należytej staranności.

Będące rezultatem pracy dzieło może mieć charakter materialny lub nie-materialny. Wśród dzieł o charakterze niematerialnym wymienić można: namalowanie obrazu, wykonanie fotografii, sporządzenie projektu technicz-nego itp. Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. np. wyrok z 22 paź-dziernika 1973 r., I CR 723/73, OSNCP 1975/2/25) przyjmowano, że ze względu na treść i charakter obowiązków autora wobec wydawcy, wynikających z umo-wy wydawniczej, mają do niej w zakresie nieunormowanym przez prawo au-torskie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego o umowie o dzieło.

Podobnie w wyroku z 18 czerwca 2003 r. (II CKN 269/01, OSNC 2004/9/142) Sąd Najwyższy uznał, że wówczas, gdy przedmiotem umowy o dzieło ma być utwór w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie au-torskim i prawach pokrewnych (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 90, poz. 631 z późn. zm.), to „przedmiot oznaczenia dzieła powinien być tak określony, aby obo-wiązkiem przyjmującego zamówienie było dostarczenie zamawiającemu dzieła będącego rezultatem działalności twórczej, o indywidualnym cha-rakterze, ustalonego w skonkretyzowanej przez strony postaci. Jeżeli sto-sunek prawny między stronami zostanie tak ukształtowany, to dla oceny praw i obowiązków stron należy stosować przepisy kodeksu cywilnego. Zaś w zakresie, w którym dzieło jest utworem – przepisy o prawie autorskim i prawach pokrewnych”.


3.2. Termin wykonania dziełaTermin, w którym przyjmujący zamówienie ma wykonać zamówione

dzieło, strony powinny określić w umowie. W tym przypadku uznaje się, że termin ten został ustalony na korzyść przyjmującego zamówienie (art. 457 k.c.). Oznacza to, że zleceniobiorca musi wykonać dzieło najpóźniej do tego czasu. Może oczywiście je wykonać wcześniej.

Strony mogą tę kwestię uregulować inaczej, np. umówić się, że termin ten jest zastrzeżony na korzyść zamawiającego. W tym przypadku może on żądać wykonania dzieła wcześniej, lecz nie ma obowiązku go wcze-śniej odebrać.

Termin może być zastrzeżony na korzyść obu stron. To z kolei oznacza, że zamawiający nie może żądać oddania dzieła przed terminem, a przyj-mujący zamówienie nie musi go wcześniej wykonać.

Jeżeli terminu wykonania dzieła strony w umowie nie oznaczyły ani termin ten nie wynika z właściwości zobowiązania, dzieło powinno zo-stać wykonane przez przyjmującego zamówienie niezwłocznie po we-zwaniu do wykonania przez zamawiającego (art. 455 k.c.).

3.3. Jak ustalić wynagrodzenieUmowa o dzieło jest zawsze odpłatna. Strony mogą określić wynagro-

dzenie poprzez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Może to polegać na odwołaniu się do określonych cenników, norm, stawek, kosztów, na-rzutów itp. Jeżeli strony nie uzgodniły wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, przyjmuje się w razie wątpliwości, że miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeśli zaś nie da się ustalić wynagrodzenia także w taki sposób, to należy się wynagro-dzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy i innym nakła-dom przyjmującego zamówienie.

Strony mogą określić wynagrodzenie na podstawie zestawienia pla-nowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztory-sowe). Wynagrodzenie kosztorysowe występuje zwykle przy dziełach o bardziej skomplikowanej kalkulacji. Najczęściej przyjmuje się, że kosz-torys stanowi zestawienie (z reguły pisemne) potrzebnych do wykona-nia dzieła materiałów i nakładów pracy z podaniem ich cen jednost-kowych. Sporządzany jest on zwykle przed zawarciem umowy przez przyjmującego zamówienie i stanowi istotny element jego oferty. Wraz z zawarciem umowy kosztorys staje się jej integralnym elementem.

W odróżnieniu od ryczałtu, kosztorys nie ma charakteru ostateczne-go, wiążącego dla stron. Jest on jedynie preliminarzem zestawiającym

Umowy śmieciowe 25

w sposób orientacyjny przewidywane koszty. Z punktu widzenia wyso-kości wynagrodzenia znaczenie ma dopiero kosztorys powykonawczy, sporządzony przez przyjmującego zamówienie po ukończeniu dzieła. Kosztorys taki może określać wynagrodzenie niższe lub wyższe od wska-zanego w kosztorysie umownym. Może więc mieć miejsce sytuacja, gdy zamawiający będzie musiał zapłacić wynagrodzenie wyższe, jak też od-wrotna, w której przyjmujący zamówienie będzie musiał zadowolić się wynagrodzeniem niższym od przedstawionego w preliminarzu.

PRZYKŁAD

Podwyższenie wynagrodzenia

Przy zawieraniu umowy o dzieło strony umówiły się na wynagrodzenie kosztorysowe. Ze-stawienie planowanych prac sporządził zamawiający. W toku realizacji dzieła zaszła jednak potrzeba wykonania dodatkowych prac. Przyjmujący zamówienie może wykonać takie dodatkowe prace (za które przysługuje mu wynagrodzenie) tylko za zgodą zamawiające-go. Jeżeli nie uzyska takiej zgody, naraża się na poniesienie kosztów, które mogą nie zo-stać mu zwrócone. Zamawiający, który – ze względu na znaczne podwyższenie wynagro-dzenia – nie godzi się na dodatkowe prace, może odstąpić od umowy. Powinien jednak uczynić to niezwłocznie i zapłacić przyjmującemu zamówienie odpowiednią część umó-wionego wynagrodzenia (stosownie do wykonanej pracy i poniesionych kosztów).

Jeśli w toku wykonywania dzieła zajdzie konieczność realizacji do-datkowych prac, możliwość żądania wyższego wynagrodzenia będzie uzależniona od tego, która ze stron sporządziła zestawienie prac. Jeże-li uczynił to zamawiający, przyjmujący zamówienie może żądać odpo-wiedniego podwyższenia wynagrodzenia. Jeśli jednak zestawienie pla-nowanych prac sporządził przyjmujący zamówienie, to może on żądać wyższego wynagrodzenia tylko wtedy, gdy mimo zachowania należytej staranności nie mógł przewidzieć konieczności dodatkowych prac.

Zasada ta ma przeciwdziałać praktyce przedstawiania kosztorysów za-niżonych. Jeżeli kosztorys sporządził zamawiający – przyjmującemu za-mówienie należy się podwyższenie wynagrodzenia bez zastrzeżeń.

3.4. Konsekwencje znacznego podwyższenia zapłatyGdyby we wskazanych wyżej przypadkach zaszła konieczność znacz-

nego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może odstąpić od umowy. Powinien jednak uczynić to niezwłocznie i zapłacić


przyjmującemu zamówienie odpowiednią część umówionego wynagro-dzenia. Zasada ta obejmuje sytuację, gdy umowa nie została w całości wy-konana, kiedy zatem istnieje jeszcze możliwość odstąpienia od niej.

Jeśli natomiast strony umówią się o wynagrodzenie ryczałtowe, przyj-mujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, choćby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmia-ru lub kosztów prac. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy wskutek zmiany stosunków, których nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła grozi-łoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą. W takim przypadku sąd może podwyższyć ryczałt albo rozwiązać umowę.

W braku odmiennej umowy wynagrodzenie należy się dopiero w chwi-li oddania dzieła, a jeżeli dzieło ma być oddawane częściami, a wynagro-dzenie zostało obliczone za każdą część osobno – z chwilą spełnienia każ-dego z tych częściowych świadczeń.

3.5. Uprawnienia kontrolne zamawiającegoPrzyjmujący zamówienie wykonuje dzieło samodzielnie i nie podlega

przy jego wykonywaniu kierownictwu zamawiającego. Tym się między innymi różni umowa o dzieło od kontraktu pracowniczego. W sytuacji, gdy zawarta umowa o dzieło przewidywałaby możliwość kierowania wy-konywaniem dzieła przez zamawiającego, może powstać wątpliwość, czy w konsekwencji zawarcia takiej umowy strony nie ukształtowały stosun-ku pracy.

W toku wykonywania dzieła przyjmujący zamówienie nie jest związa-ny poleceniami zamawiającego. Nie oznacza to jednak, że na etapie wyko-nywania dzieła przyjmujący zamówienie pozostaje poza jakąkolwiek kon-trolą zamawiającego. Na podstawie przepisów kodeksu cywilnego jest on wyposażony w pewnie środki wpływania na przyjmującego zamówienie. Chodzi w szczególności o możliwość odstąpienia od umowy. Przewidziana w przepisach k.c. kontrola zamawiającego nad wykonywaniem dzieła do-tyczy prawidłowości jego wykonania oraz terminowości.

Jeżeli przyjmujący zamówienie wykonuje dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może go wezwać do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezsku-tecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiający może odstąpić od umowy albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie. W obu przypadkach zamawiający powinien złożyć przyjmującemu zamówienie stosowne oświadczenie (o odstąpieniu od umowy lub o powierzeniu wyko-

Umowy śmieciowe 27

nywania dzieła innej osobie), a dokonanego w ten sposób wyboru nie może już później zmienić bez zgody przyjmującego zamówienie.

PRZYKŁAD

Wadliwe wykonywanie dzieła

Jan K. zawarł umowę o dzieło ze spółką informatyczną. Przedmiotem umowy było stwo-rzenie oprogramowania niezbędnego dla prowadzonej przez niego firmy. W takcie wstęp-nego wdrażania oprogramowania okazało się, że nie ma ono wielu niezbędnych funkcji. Jan K. wyznaczył spółce termin na odpowiednią modyfikację programu z zagrożeniem, że po jego upływie odstąpi od umowy. Po bezskutecznym upływie terminu Jan K. złożył oświadczenie o odstąpieniu od umowy.

Jeżeli zamawiający dostarczył materiał do wykonywania dzieła, może on w obu przypadkach żądać zwrotu tego materiału oraz wydania rozpoczę-tego dzieła. Powierzenie na koszt przyjmującego zamówienie oznacza, że zamawiający może żądać wydatków koniecznych do usunięcia wadliwości i może je potrącić z należnego wynagrodzenia. Uprawnienia te przysługu-ją zamawiającemu do chwili odebrania dzieła. Od tego bowiem momentu korzysta on z ochrony w ramach odpowiedzialności przyjmującego zamó-wienie z tytułu rękojmi za wady dzieła.

3.6. Skutki opóźnieniaJeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykoń-

czeniem dzieła w taki sposób, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w czasie umówionym, zamawiający może bez wyznaczenia ter-minu dodatkowego odstąpić od umowy. Uprawnienie to przysługuje jesz-cze przed upływem terminu do wykonania dzieła i nie jest ono uwarunko-wane wyznaczeniem przyjmującemu zamówienie dodatkowego terminu do rozpoczęcia lub wykończenia dzieła.

PRZYKŁAD

Opóźnienie w rozpoczęciu dzieła

Zgodnie z umową o dzieło zawartą z ABC Sp. z o.o. Marek C. zobowiązał się do prze-łożenia na język włoski dokumentów handlowych tej spółki w terminie do 25 marca. Niestety zachorował, w związku z czym opóźnia rozpoczęcie tłumaczenia i nie jest


prawdopodobne, aby zdołał ukończyć je w umówionym czasie. W tej sytuacji ABC Sp. z o.o. może odstąpić od umowy – bez wyznaczenia dodatkowego terminu do wy-konania dzieła – mimo że opóźnienie jest niezawinione przez Marka C.

Zamawiający nie ma możliwości odstąpienia od umowy w przypad-ku, gdy opóźnienie w wykonaniu dzieła nastąpiło z przyczyn leżących po jego stronie, w szczególności wskutek braku koniecznego współ-działania z jego strony (art. 639 i art. 640 k.c.).

WAŻNE:

Warunkiem skutecznego odstąpienia od umowy nie jest jednoczesne zapłacenie wynagrodzenia przyjmującemu zamówienie

Odstąpienie od umowy pociąga za sobą konieczność zwrotu spełnionych już świadczeń. Może także powodować odpowiedzialność odszkodowaw-czą przyjmującego zamówienie, gdy ten popadł w zwłokę (por. wyrok SN z 9 sierpnia 1983 r., IV CR 237/83, OSNC 1984/4/57).

PRZYKŁAD

Odpowiedzialność odszkodowawcza przyjmującego zamówienie

Spółka BCA sp. z o.o. zawarła z Grzegorzem C. umowę o dzieło. Jej przedmiotem miało być opracowanie i wdrożenie technologii produkcji nawozu oraz uzyskanie wymaganych zezwo-leń. Termin wykonania przedmiotu umowy ustalono na osiem miesięcy. Grzegorz C. wykonał projekt technologiczny i dostarczył go spółce. Nie uzyskał jednak niezbędnych zezwoleń. Spółka oświadczyła Grzegorzowi C., że odstępuje od umowy, ponieważ upłynął termin wywiązania się przez niego z postanowień umownych i nie ma już możliwości realizacji kontraktu. Zapłaciła mu połowę wynagrodzenia i wystąpiła do sądu z pozwem o zasądzenie odszkodowania z ty-tułu kosztów, jakie poniosła w związku z przygotowaniem inwestycji w zakresie wytwarzania nawozu. Sąd uznał roszczenie spółki i zasądził na jej rzecz żądane odszkodowanie.

3.7. Jakie są konsekwencje braku współdziałaniaZamawiający obowiązany jest do współdziałania z przyjmującym za-

mówienie, gdy bez tego świadczenie nie może być wykonywane. W przy-padku braku stosownego współdziałania zamawiającego, przyjmujący za-

Umowy śmieciowe 29

mówienie może mu wyznaczyć dodatkowy termin z zagrożeniem, że po bezskutecznym jego upływie odstąpi od umowy (art. 640 k.c.). Możliwa jest także odpowiedzialność zamawiającego za szkodę wyrządzoną w wy-niku niewykonania lub należytego wykonania zobowiązania (art. 471 k.c.).

WAŻNE

Gdyby dzieło nie było w ogóle wykonywane wskutek przeszkód wynikających z przyczyn za-mawiającego, musi on zapłacić wynagrodzenie, jeżeli przyjmujący był gotów je wykonać

Współdziałanie stron umowy o dzieło w praktyce polega z regu-ły na dokonywaniu czynności faktycznych lub prawnych koniecznych z punktu widzenia procesu wytwarzania dzieła (np. dostarczenie pla-nów, materiałów, udzielenie wskazówek), bądź też na umożliwieniu przyjmującemu zamówienie wykonania zdjęć, wpuszczeniu na teren budowy, udostępnieniu pomieszczeń itp.

PRZYKŁAD

Skutki nieotrzymania informacji niezbędnych do wykonania dzieła

Waldemar K. zawarł z rzeczoznawcą majątkowym umowę o dzieło. Przedmiotem tego kontraktu było sporządzenie operatu szacunkowego zabytkowej nieruchomości. Wal-demar K. nie dostarczył jednak rzeczoznawcy niezbędnych informacji dotyczących wpisu nieruchomości do rejestru zabytków, informacji służb konserwatorskich o przeznaczeniu jej do takiego, a nie innego użytkowania. Pomimo wyznaczenia przez rzeczoznawcę ter-minu z zagrożeniem, że po bezskutecznym upływie nowego terminu będzie uprawniony do odstąpienia od umowy, żądanych informacji od Waldemara K. nie otrzymał. Rzeczo-znawca majątkowy może zatem odstąpić od umowy, a Waldemar K., chociaż nie otrzy-mał operatu szacunkowego, musi za niego zapłacić.

3.8. Materiały zamawiającegoKodeks cywilny nie rozstrzyga wyraźnie kwestii, kto w przypadku braku

odpowiedniego postanowienia w umowie powinien dostarczyć materiały do wykonania dzieła. Przyjmuje się jednak, że w braku zapisów w kontrak-cie materiały do wykonania dzieła musi dostarczyć przyjmujący zamówie-nie. Jeżeli materiały do wykonania dzieła dostarcza przyjmujący zamówie-


nie, to na nim spoczywa odpowiedzialność za usterki dzieła wynikłe z wad materiału. Na nim również ciąży ryzyko przypadkowej utraty lub uszko-dzenia materiału (art. 641 par. 1 k.c.). Jeżeli natomiast materiały do wyko-nania dzieła dostarcza zamawiający, rodzi to po stronie przyjmującego za-mówienie szereg dodatkowych obowiązków. Po pierwsze, zobowiązany jest on do odpowiedniego użycia materiałów, czyli starannie i oszczędnie. Po ukończeniu dzieła przyjmujący zamówienie jest zobowiązany rozliczyć się z zamawiającym i zwrócić zamawiającemu część materiału, której nie zużył (art. 633 k.c.). Po drugie, przyjmujący zamówienie ma obowiązek nie-zwłocznie poinformować zamawiającego, jeśli dostarczony mu materiał nie nadaje się do prawidłowego wykonania dzieła (art. 634 k.c.). Musi się zatem wykazać pewnym znawstwem w zakresie materiałów potrzebnych przy wykonywaniu dzieła. W konsekwencji będzie odpowiadał za wynikłą szkodę, jeżeli tego obowiązku zaniedbał (por. wyrok SN z 20 maja 1986 r., III CRN 82/86, OSNCP 1987/8/125). Z drugiej jednak strony to na zamawia-jącym ciążyć będzie ryzyko przypadkowej, czyli niezawinionej przez przyj-mującego zamówienie, utraty lub uszkodzenia materiału dostarczonego do wykonania dzieła, jednakże w tym przypadku na przyjmującym zamó-wienie ciąży obowiązek roztoczenia należytej pieczy nad powierzonym mu przez zamawiającego materiałem. Zgodnie zaś z art. 475 par. 2 k.c. w razie przypadkowej utraty lub uszkodzenia dostarczonego mu materiału przyj-mujący zamówienie będzie zobowiązany wydać zamawiającemu wszystko to, co w zamian za ten materiał uzyskał, a w szczególności ewentualne od-szkodowanie, jeżeli materiał został przez niego ubezpieczony (por. wyrok SN z 15 listopada 1983 r., I CR 375/83, OSNCP 1984/7/117).

WAŻNE

Zniszczenie lub uszkodzenie dzieła wskutek wadliwości materiału dostarczonego przez za-mawiającego nie pozbawi przyjmującego zamówienie prawa do wynagrodzenia za wy-konaną pracę, jeżeli o niebezpieczeństwie zniszczenia lub uszkodzenia powiadomił zama-wiającego. W tej sytuacji przyjmujący zamówienie nie będzie również odpowiadał wobec zamawiającego za wady dzieła spowodowane wadliwością materiału

3.9. Termin płatności wynagrodzenia za wykonane dzieło

W braku odmiennej umowy przyjmującemu zamówienie należy się wynagrodzenie w chwili oddania dzieła (art. 642 par. 1 k.c.). Jeżeli dzieło

31Umowy śmieciowe

ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą cześć z osobna, wynagrodzenie należy się z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych (art. 642 par. 2 k.c.).

Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługujące przyjmującemu zamówie-nie powinno być spełnione w terminie oznaczonym w umowie o dzieło. Przytoczony przepis znajduje zatem zastosowanie jedynie w przypadkach, gdy takiego umownego określenia terminu brak. Oddanie dzieła oznacza przeniesienie na zamawiającego posiadania dzieła. W zależności od posta-nowień umowy oddanie dzieła może nastąpić do rąk zamawiającego lub wskazanej osoby trzeciej. Nie uważa się dzieła za oddane, gdy przyjmujący zamówienie zaoferował je zamawiającemu, lecz ten ostatni odmawia od-bioru z powodu, np. wad dzieła lub nieosiągnięcia umówionego rezultatu.

3.10. Śmierć lub niezdolność do pracy przyjmującego zamówienie

Jeżeli wykonanie dzieła zależy od osobistych przymiotów przyjmującego zamówienie, to umowa o dzieło rozwiązuje się na skutek jego śmierci lub niezdolności do pracy. W takim przypadku, jeśli materiał był własnością przyjmującego zamówienie, a częściowo wykonane dzieło przedstawia – ze względu na zamierzony cel umowy – wartość dla zamawiającego, przyj-mujący zamówienie lub jego spadkobierca może żądać, aby zamawiający odebrał materiał w stanie, w jakim się znajduje, za zapłatą jego wartości i odpowiedniej części wynagrodzenia. Zapłata powinna nastąpić jednocze-śnie z odbiorem niewykończonego dzieła przez zamawiającego.

3.11. Odstąpienie za zapłatą wynagrodzeniaDopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może

w każdej chwili odstąpić od umowy, płacąc umówione wynagro-dzenie. Jednak w takim wypadku może on odliczyć to, co przyj-mujący zamówienie zaoszczędził z powodu niewykonania dzie-ła (np. z uwagi na oszczędność materiałów). Uprawnienie służące jednostronnie zamawiającemu wygasa z chwilą, gdy przyjmujący zamówienie powiadomił go o ukończeniu dzieła i zaoferował jego wydanie.

Odstąpienie od umowy prowadzi do rozwiązania umowy o dzieło, znosząc ją ze skutkiem od momentu jej zawarcia. Pomiędzy stronami powstał więc taki stan, jakby do zawarcia umowy nie doszło, co z kolei


oznacza, że wygasły wszystkie wzajemne roszczenia, w tym roszczenia z tytułu rękojmi. Tym między innymi różni się wypowiedzenie umowy od odstąpienia od niej.

PRZYKŁAD

Odstąpienie od kontraktu

Michał C. zawarł umowę o dzieło ze Zdzisławem K, który zobowiązał się wykonać kalendarze reklamowe. Przed wykonaniem zamówienia Michał C. złożył oświadczenie o odstąpieniu od kontraktu i wypłacił przyjmującemu zamówienie wynagrodzenie. Postanowił zawiesić pro-wadzoną działalność i dlatego kalendarze przestały mieć dla niego znaczenie.

3.12. Wady dziełaWobec faktu, że celem umowy o dzieło jest osiągnięcie zamierzonego re-

zultatu, przyjmujący zamówienie odpowiada za wady dzieła (rękojmia), co nie ma miejsca przy umowie zlecenia. Jeżeli dzieło ma wady, zamawiający może żądać ich usunięcia, wyznaczając w tym celu przyjmującemu zamó-wienie odpowiedni termin z zagrożeniem, że po jego bezskutecznym upły-wie nie przyjmie naprawy.

WAŻNE

Roszczenia wynikające z umowy o dzieło przedawniają się z upływem dwóch lat od dnia oddania dzieła, a jeżeli dzieło nie zostało oddane – od dnia, w którym zgodnie z treścią umowy miało być oddane

Przyjmujący może odmówić naprawy, gdyby wymagała nadmier-nych kosztów. Natomiast jeśli wady nie dadzą się usunąć, albo gdy z okoliczności wynika, że przyjmujący zamówienie nie zdoła ich usunąć w odpowiednim czasie, zamawiający może odstąpić od umo-wy, jeżeli wady są istotne. Jeśli wady nie są istotne, zamawiający może żądać obniżenia wynagrodzenia w odpowiednim stosunku. To samo dotyczy sytuacji, gdy przyjmujący zamówienie nie usunął wad w terminie wyznaczonym przez zamawiającego.

Anna Puszkarska� radca�prawny Leszek Jaworski� ekspert�z�zakresu�prawa�pracy

Rozdział 4 Czym się różni umowa o dzieło

od umowy o pracę i zleceniaPodobnie jak przy zleceniu, stroną umowy o dzieło może być oprócz oso-

by fizycznej także osoba prawna. W umowie o pracę nie jest to dopusz-czalne. Zasada swobody umów pozwala stronom na dowolne kształto-wanie stosunku prawnego, na podstawie którego może być wykonywana praca, z zastrzeżeniem art. 22 k.p. W wielu sytuacjach ta sama praca może być, co do zasady, wykonywana w oparciu o umowę o pracę albo jako umo-wa o charakterze cywilnoprawnym, jeśli rodzaj wykonywanych zadań nie spełnia wszystkich kryteriów kwalifikujących ją jako umowę o pracę.

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 22 par. 11 k.p. zatrudnienie w wa-runkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy i nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cy-wilnoprawną przy zachowaniu warunków określonych w art. 22 par. 1 k.p. Warto więc wskazać, jakie cechy rozgraniczają umowę o pracę, umowę o dzieło i zlecenia.

4.1. Ważny jest rezultat Podstawową różnicą pomiędzy kontraktem pracowniczym a zlece-

niem jest fakt, że przy umowie o dzieło istotny jest jej rezultat – inaczej niż w angażu i zleceniu, gdzie istotne jest staranne działanie. W umo-wie o dzieło przedmiotem świadczenia jest efekt pracy, materialny albo niematerialny wynik działania, a nie działanie jako takie. Konsekwencją tego jest ponoszenie przez wykonawcę ryzyka swego działania, podczas gdy przy umowie o pracę ryzyko ciąży na pracodawcy.

Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, nie zakłada, że praca musi być wykonywana osobiście. W umowie zlecenia osobiste wykonywa-nie kontraktu jest w zasadzie regułą. Zleceniobiorca może jednak powie-rzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej (zastępcy).

4.2. Brak podporządkowaniaRozdzielność umów o dzieło i pracy jest także wyraźna z punktu wi-

dzenia pozycji wykonawcy pracy wobec drugiej strony. Pracownik jest zależny w trakcie wykonywania zadań od swojego pracodawcy, świadczy


pracę pod jego kierownictwem. Wykonawca dzieła natomiast realizuje je samodzielnie. Zamawiający dzieło może co prawda stawiać wymagania i udzielać wskazówek, jednak przyjmujący zamówienie nie musi się do nich zastosować. Wykonawca dzieła z reguły dysponuje też samodziel-nością co do miejsca i czasu przygotowania dzieła, byleby tylko dostar-czył je w umówionym terminie. Brak podporządkowania jest cechą cha-rakterystyczną także dla umowy zlecenia.

4.3. OdpłatnośćPodstawowym podobieństwem pomiędzy umową o dzieło a kon-

traktem pracowniczym jest ich odpłatność i wzajemny charakter. Przy zleceniu nie ma takiego obowiązku. Należy jednak zwrócić uwa-gę na odmienność prawnego ukształtowania wynagrodzenia wynika-jącego z umowy o dzieło i stosunku pracy. Wynagrodzenie za dzieło nie ma charakteru okresowego i nie musi być oznaczone w pienią-dzu, podczas gdy wynagrodzenie ze stosunku pracy jest świadcze-niem okresowym i w swej podstawowej części musi być oznaczone w pieniądzu.

Odmienny jest także sposób określania tych wynagrodzeń. Zapłata za dzieło ustalana jest ryczałtowo lub kosztorysowo, zaś płacę określa się stosownie do ilości, jakości i rodzaju pracy, a także kwalifikacji pra-cownika. Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat w zależności od wartości dzieła. Natomiast pensja należy się pracownikowi niezależnie od efektu końcowego pracy.

4.4. Długość trwania kontraktuStosunek prawny powstały z umowy o pracę ma w zasadzie charak-

ter stosunku trwałego, ciągłego, natomiast stosunek prawny powstały z umowy o dzieło właściwości tej nie posiada. Świadczenie przyjmującego zamówienie przeważnie jest jednorazowe. Stąd też ustawodawca, zakła-dając trwałą więź między stronami umowy o pracę, chroni życie i zdrowie pracownika, przyznaje mu prawo do płatnych urlopów, otacza ochroną trwałość stosunku pracy i treść tego stosunku. Takich zaś uprawnień po-zbawieni są przyjmujący zamówienie na dzieło i zleceniobiorcy.

Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umów o pracę, a także umów zlecenia, nie stanowi tytułu ubezpieczeniowego (z wyjątkiem sytuacji, gdy wykonawca dzieła świadczy pracę na rzecz swojego pracodawcy), jest zatem dla zamawiającego tańsza.

Umowy śmieciowe 35

Zawarcie umowy o dzieło może być także korzystne ze względów po-datkowych. Jeżeli przedmiotem umowy o dzieło jest utwór w rozumie-niu przepisów prawa autorskiego, to z tytułu korzystania przez twór-ców z praw autorskich lub rozporządzania przez nich tymi prawami, koszty uzyskania przychodu określane są na poziomie 50 proc.

RÓŻNICE MIĘDZY UMOWAMI ZLECENIA, O DZIEŁO I O PRACĘ

Umowa o pracę Umowa zlecenia Umowa o dzieło Pracownik jest dobro-wolnie podporządko-wany pracodawcy

Zleceniodawca i zle-ceniobiorca są rów-norzędnymi podmio-tami. Zleceniobiorca powinien się kierować wskazówkami zlece-niodawcy co do sposo-bu świadczonej usługi

Zamawiający i przyj-mujący zamówienie są równorzędnymi podmiotami. Przyj-mujący zamówienie ma daleko posuniętą swobodę. Zamawia-jący może jednak kontrolować sposób wykonania dzie-ła, a jeśli okaże się, że będzie wykonywa-ne w sposób wadli-wy lub sprzeczny z umową, może zażą-dać zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć w tym celu odpowiedni termin. Po bez-skutecznym upły-wie terminu może odstąpić od umowy albo powierzyć dalsze wykonywanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamó-wienie


Pracownik musi świadczyć pracę osobi-ście i wykonywać pole-cenia pracodawcy

Co do zasady zlece-niobiorca powinien wykonywać pracę osobiście. Może on jednak w określonych przypadkach, za zgo-dą zleceniodawcy, powierzyć jej wyko-nanie innej osobie, co daje zleceniodawcy pełną gwarancję, że praca będzie wykona-na na czas. Za wybór osoby zastępującej odpowiada bowiem zleceniobiorca

Przyjmujący za-mówienie może, lecz nie musi, wyko-nywać dzieło osobiście (chyba że co innego wynika z umowy). Fakt osobistego wy-konania dzieła ma drugorzędne znacze-nie. Jeśli przyjmujący zamówienie poleci wykonanie dzieła in-nym osobom, musi je osobiście nadzorować. On odpowiada za re-zultat ich pracy

Umowa o pracę jest umową starannego działania

Umowa zlecenia jest umową starannego działania

Umowa o dzieło jest umową rezultatu. Chodzi w niej o wyko-nanie indywidualnie oznaczonego dzieła

Umowa o pracę po-winna być zawarta w formie pisemnej. Jeśli zostanie zawarta ustnie, pracodawca powinien najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy po-twierdzić ją na piśmie

Umowa zlecenia może być zawarta w każdej formie: ustnie, pi-semnie lub w sposób dorozumiany

Umowa o dzieło może być zawarta w każdej formie: ustnie, pi-semnie lub w sposób dorozumiany

Umowa o pracę jest odpłatna. Pracownik nie może zrzec się prawa do pensji

Umowa zlecenia może być odpłatna lub nie-odpłatna

Umowa o dzieło jest umową odpłatną

Umowy śmieciowe 37

Roszczenia ze stosun-ku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wy-magalne i dochodzi się ich przed sądem pracy

Dwa rodzaje roszczeń z umowy zlecenia przedawniają się z upływem 2 lat. Są to: roszczenia o wyna-grodzenie i zwrot wydatków przysłu-gujące osobom, które trudnią się stale lub w zakresie działalno-ści przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju oraz roszcze-nie z tytułu zaliczek im udzielonych, roszczenia z tytułu utrzymania i pielę-gnowania, wychowa-nia lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawo-dowo takimi czynno-ściami albo osobom utrzymującym zakłady przeznaczone na ten cel. Roszczeń tych dochodzi się przed sądem cywilnym

Roszczenia z umowy o dzieło przedaw-niają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeśli dzieło nie zostało oddane – od dnia, w którym miało być oddane, zgod-nie z treścią umowy (art. 646 k.c.). Rosz-czeń tych dochodzi się przed sądem cywil-nym

Leszek Jaworski� ekspert�z�zakresu�prawa�pracy

Rozdział 5 Zatrudnienie na podstawie

umowy agencyjnejPrzez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się

– w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa – do stałego pośredni-czenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu z klientami umów na rzecz udzielającego zlecenia przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imie-niu. Przepisy regulujące umowę agencyjną zawierają wiele unormowań chroniących agenta i zbliżających ją do umowy o pracę.

Jednocześnie ta forma zatrudnienia daje oszczędności zarówno agen-towi, jak i zlecającemu. Jako osoba prowadząca działalność gospodarczą agent wprawdzie sam opłaca składki na ubezpieczenia społeczne, ale są one na stałym poziomie, niezależnym od wysokości osiągniętego wyna-grodzenia, i z reguły są niższe niż należne w wyniku umowy o pracę. Może on także skorzystać ze zryczałtowanego, stałego opodatkowania podat-kiem dochodowym od osób fizycznych w wysokości 19 proc.

5.1. Strony umowy Umowę agencyjną może zawrzeć tylko agent w zakresie działalno-

ści swego przedsiębiorstwa z innym przedsiębiorcą. To odróżnia ją od umowy o pracę, bo pracownik musi być osobą fizyczną, i od zlecenia czy umowy o dzieło, w których to strony decydują, jaką miałyby przy-brać formę. Jest to więc szczególny rodzaj samozatrudnienia. Zgodnie z art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 220, poz. 1447 z późn. zm.) przedsiębiorca to oso-ba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – wykonu-jąca we własnym imieniu działalność gospodarczą – oraz wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospo-darczej.

Gdy w umowie, która jest w tytule i treści określona jako agencyjna, któraś ze stron nie jest przedsiębiorcą, to do takiego kontraktu należy odpowiednio stosować przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.). Nie byłaby to bo-wiem w sensie ścisłym umowa agencyjna. Mimo to strony umów cywil-nych, korzystając z wolności kontraktowania, zawsze mogą postanowić, że w sprawach nieuregulowanych konkretną umową (np. tam, gdzie

Umowy śmieciowe 39

przyjmujący zlecenie jest osobą fizyczną nieprowadzącą działalności go-spodarczej) będą stosowały przepisy regulujące agencję.

WAŻNE

Zawarcie kontraktu przez osobę niebędąca przedsiębiorcą oznacza, że nie jest to umowa agencyjna. Do tak zawartego kontraktu stosuje się przepisy regulu-jące umowę agencyjną z wyjątkiem postanowień kodeksu cywilnego dotyczą-cych prowizji należnej agentowi oraz mówiących o zakazie działalności konku-rencyjnej

Agent może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, kiedy wynika to z umowy lub ze zwyczaju, albo gdy zmusza-ją go do tego okoliczności. W takich sytuacjach musi on niezwłocz-nie zawiadomić dającego zlecenie o osobie i miejscu zamieszkania swego zastępcy. Jeżeli tak postąpi, będzie w razie czego odpowiadał tylko za brak należytej staranności w wyborze następcy. Ten ostat-ni zaś jest odpowiedzialny za to, czego dokona, zarówno względem agenta, jak i wobec dającego zlecenie (art. 738 k.c.).

5.2. W jakiej formie zawrzeć umowę Umowa agencyjna może być zawarta w dowolnej formie. Występują

tu jednak pewne wyjątki. Po pierwsze, każda ze stron może żądać od drugiej pisemne-

go potwierdzenia treści umowy oraz postanowień ją zmieniających lub uzupełniających. Zrzeczenie się tego uprawnienia jest nieważne (art. 7582 k.c.). W przypadku odmowy potwierdzenia strona, która taką odmowę otrzymała, ma prawo do wystąpienia do sądu z powództwem o pisemne potwierdzenie treści umowy, a także może żądać odszko-dowania za szkodę wynikłą z odmowy potwierdzenia kontraktu.

WAŻNE

W każdym momencie trwania umowy agencyjnej każda ze stron może żądać pisem-nego potwierdzenia jej treści, zmiany lub uzupełnienia

Po drugie, formy pisemnej pod rygorem nieważności wymaga ogra-niczenie działalności agenta mającej charakter konkurencyjny na okres po rozwiązaniu umowy agencyjnej (art. 7646 k.c.).


Po trzecie, formy pisemnej wymaga również zastrzeżenie prowizji del credere, polegające na tym, że agent za odrębnym wynagrodzeniem (prowizja del credere) odpowiada w uzgodnionym zakresie za wykona-nie zobowiązania przez klienta.

5.3. Dwa rodzaje agencji Kodeks cywilny wymienia dwa rodzaje umowy agencyjnej. Agent może

pośredniczyć przy zawieraniu umów na rzecz zleceniodawcy (pośrednic-two), może również, oprócz pośredniczenia, zawierać z klientami umowy w imieniu zleceniodawcy (przedstawicielstwo). W tym drugim przypadku agent może być przedstawicielem zleceniodawcy tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie w postaci pełnomocnictwa (art. 758 par. 2 k.c.).

5.3.1. PośrednictwoCzynności agenta-pośrednika składające się na pośredniczenie obejmują

przede wszystkim czynności faktyczne, które poprzedzają zawarcie umo-wy i mają do jej zawarcia doprowadzić. Zadaniem agenta jest podejmowa-nie na rzecz dającego zlecenie działań, które polegają na wyszukiwaniu klientów, kojarzeniu interesów stron, udzielaniu informacji o zasadach, na jakich dający zlecenie zawiera umowy z klientami, ewentualnie przedsta-wianiu próbek oferowanych przez niego towarów. Jego zadaniem jest rów-nież zachęcanie potencjalnych klientów do zawarcia umowy z dającym zlecenie, a także gromadzenie o nich informacji, ewentualnie sprawdzanie stanu ich wypłacalności.

Agent-pośrednik uczestniczy również w czynnościach, które mają do-prowadzić do zawarcia umowy, a więc w negocjacjach prowadzonych przez strony, może przekazywać oferty dającego zlecenie czy też zbierać oferty potencjalnych klientów.

5.3.2. Przedstawicielstwo W przypadku przedstawicielstwa agent wykonuje dla zleceniodawcy

usługi w postaci zawierania umów w imieniu zleceniodawcy. Wykonuje więc nie tylko czynności faktyczne, ale i prawne. W praktyce spotyka się umowy agencyjne, których przedmiotem jest zawieranie przez agenta umów wszelkiego rodzaju: sprzedaży, najmu, zlecenia itd.

Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie agent jest upoważ-niony, gdy ma do tego umocowanie. Zakres takiego umocowania agen-

Umowy śmieciowe 41

ta ocenia się według przepisów o pełnomocnictwie, a samo umocowanie w praktyce najczęściej zawarte jest w umowie agencyjnej, ale pełnomoc-nictwo może być też udzielone osobno. Może być ono udzielone także w sposób dorozumiany, na przykład gdy wynika to z treści samej umowy agencyjnej, ale nie jest w niej literalnie umieszczone. W razie wątpliwości dotyczących zakresu czynności, do których uprawniony jest agent, przyj-muje się, że agent jest upoważniony do:■■ przyjmowania dla zleceniodawcy zapłaty za świadczenie, które speł-nia dla zleceniodawcy,■■ przyjmowania dla zleceniodawcy świadczeń, za które płaci,■■ odbierania zawiadomień o wadach oraz oświadczeń dotyczących wy-konania umowy, którą zawarł w imieniu zleceniodawcy (art. 759 k.c.).Powyższe zasady mają zastosowanie jedynie wówczas, gdy pełnomoc-

nictwo dla agenta jest sformułowane w sposób niejasny. Jeżeli agent nie ma umocowania lub przekroczy jego zakres, zleceniodawca może po-twierdzić umowę zawartą przez agenta, jeżeli niezwłocznie po otrzyma-niu o niej wiadomości nie oświadczy, że umowy nie potwierdza (art. 7603 k.c.). Jest to tzw. milczące potwierdzenie umowy. Jeżeli zaś zleceniodawca nie ma zamiaru potwierdzenia czynności wykonanej przez agenta, musi złożyć odpowiedniej treści oświadczenie klientowi, a nie agentowi. Regu-lacja ta ma chronić interes klientów, a nie którejś ze stron umowy agen-cyjnej.

PRZYKŁAD

Ochrona interesów klienta

Spółka będąca importerem samochodów zawarła z Andrzejem C. (dealerem) umo-wę agencyjną. W kontrakcie dealer zobowiązał się wydawać nabywcom zakupione w spółce samochody oraz sprawować ich obsługę gwarancyjną i pogwarancyjną. Zawierał on także w imieniu spółki umowy kupna-sprzedaży samochodów. Cho-ciaż Andrzej C. nie był umocowany do odbioru zapłaty za zakupiony towar, klient wpłacił pieniądze na rachunek dealera. Spółka nie złożyła klientowi oświadczenia, że nie potwierdza zawartej umowy kupna-sprzedaży. Musiała zatem wydać mu za-kupiony samochód. Wątpliwości dotyczące zakresu umocowania agenta rozstrzy-ga się zawsze na korzyść klienta.

Jeżeli umowa zawarta przez agenta nie zostanie potwierdzona przez zleceniodawcę, klient może wystąpić wobec agenta z roszczeniem o naprawienie szkody wynikłej dla niego z tej sytuacji.


5.4. Czas trwania kontraktuNiezależnie od postaci umowy agencyjnej (pośrednicza czy przedsta-

wicielska) działania agenta podejmowane na jej podstawie powinny się cechować ciągłością. Oznacza to, że agent albo stale pośredniczy przy zawieraniu umów z klientami, albo stale takie umowy zawiera. Stałość czynności agenta wyraża się w powtarzalności, a niekiedy ciągłości za-chowań stanowiących wykonanie umowy.

Kontrakt może być zawierany na czas oznaczony (np. na 12 miesię-cy, na okres od 1 maja do 30 września) lub na czas nieoznaczony, przy czym końcowy moment trwania terminowej umowy może być okre-ślony przez wskazanie konkretnej daty bądź pewnego zdarzenia. Umo-wę zawartą na czas oznaczony, a wykonywaną przez strony po upływie terminu, na jaki została zawarta, uważa się za zawartą na czas nie-oznaczony (art. 764 k.c.). Trwa ona nadal na dotychczasowych warun-kach, jednak z wyłączeniem postanowień dotyczących czasu trwania umowy. Strony jednak mogą określić w umowie, że przedłużenie czasu jej trwania wymaga w każdym przypadku złożenia oświadczenia woli.

Jeżeli natomiast strony mają zamiar przedłużyć kontrakt, ale jedy-nie na czas oznaczony, powinny uczynić to także w formie wyraźne-go oświadczenia woli. Służyć może temu zamieszczenie w umowie tzw. klauzuli automatycznego przedłużania. Klauzula ta polega na umieszczeniu w terminowym kontrakcie zastrzeżenia, na mocy które-go z chwilą nadejścia terminu umowa ulegnie przedłużeniu na kolejny czas oznaczony lub na czas nieoznaczony.

WAŻNE

Umowa, której przedmiotem jest zobowiązanie do dokonania jednorazowej czynno-ści prawnej, powinna być kwalifikowana jako umowa zlecenia

5.5. Wzajemna lojalnośćKażda ze stron obowiązana jest do lojalności (uczciwości, rzetelności)

wobec drugiej strony. Lojalność w umowie agencyjnej oznacza obowią-zek powstrzymania się od wszelkich działań czy zaniechań, które byłyby sprzeczne z interesami kontrahenta.

Klasycznym przykładem nielojalności agenta jest równoczesne działanie na rzecz dającego zlecenie i klienta, nieuwzględniające należycie intere-sów zleceniodawcy. Takie zachowanie oznaczałoby dla niego osiągnięcie

Umowy śmieciowe 43

mniej korzystnych warunków umowy od tych, które były realnie do osią-gnięcia. Dlatego agent w tym przypadku powinien poinformować dające-go zlecenie, że działa również w interesie klienta. Ale nielojalnością dają-cego zlecenie będzie na przykład korzystanie z klienteli pozyskanej przez agenta bez wypłaty należnego mu wynagrodzenia, a także zastosowanie podpatrzonych u agenta technik pozyskiwania klientów bez jego wiedzy i zgody. Niewątpliwie najdalej idącymi zachowaniami nielojalnymi obu stron kontraktu będą czyny nieuczciwej konkurencji oraz działania naru-szające tajemnicę lub poufność handlową.

PRZYKŁAD

Ochrona praw dającego zlecenie

Andrzej M. podpisał – w ramach prowadzonej działalności – umowę agencyjną z wytwórnią wódek. Kontrakt został zawarty na czas nieoznaczony. Obowiąz-kiem agenta było pozyskiwanie ofert oraz rozszerzanie rynków zbytu alkoholu oraz zawieranie umów jego sprzedaży. Za wykonaną usługę przysługiwało mu wynagrodzenie prowizyjne. W celu powiększenia zysku agent, nie zwracając uwagi na dotrzymywanie przez kontrahentów terminów płatności (i na po-ziom ich zadłużenia wobec wytwórni z tytułu wcześniej dokonanych transak-cji), podpisywał kolejne umowy sprzedaży. Dający zlecenie uznał to za przyczy-nę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Konflikt pomiędzy stronami kontraktu trafił do sądu. Ten uznał, że wytwórnia była upoważnio -na do rozwiązania umowy z agentem. Zdaniem sądu agent powinien bowiem dbać o maksymalne zaspokojenie interesu zleceniodawcy, powstrzymać się od zawierania umów z kontrahentami w złej kondycji finansowej. Do jego obo -wiązków należy dokonywanie czynności potrzebnych do ochrony praw dają-cego zlecenie.

Z obowiązku lojalności wynikają również inne obowiązki, m.in. zakaz zajmowania się przez agenta działalnością konkurencyjną wobec dającego zlecenia w trakcie trwania kontraktu. Kolejnym obowiązkiem agenta jest zachowanie w tajemnicy poufnych informacji dotyczących dającego zle-cenie. Tajemnicą w szczególności objęta jest lista klientów, ich nazwy (na-zwiska) i adresy, chyba że jest ona ogólnie dostępna. Do tajemnic handlo-wych dającego zlecenie ponadto należą: sposób produkcji, dane obrazujące jej wielkość, źródła zaopatrzenia i zbytu, warunki płatności itp.

Agent musi dążyć do tego, by umowy zawierane za jego pośrednictwem lub przez niego były dla dającego zlecenie korzystne. Dlatego musi dążyć


do osiągnięcia jak najlepszych efektów swojego pośredniczenia czy przed-stawicielstwa, a więc do pozyskania jak najszerszej klienteli, zawarciu jak najkorzystniejszych dla dającego zlecenie umów.

Naruszenie obowiązku lojalności stanowi podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 471 k.c. Ponadto może stanowić przy-czynę wypowiedzenia umowy agencyjnej, nawet ze skutkiem natychmia-stowym (art. 7642 k.c.).

5.6. Obowiązki stron kontraktuZ treści art. 7601 k.c. wynikają inne obowiązki agenta. Musi on

między innymi przekazywać wszelkie informacje mające znaczenie dla dającego zlecenie, a także przestrzegać jego wskazówek uzasad-nionych w danych okolicznościach. Chodzi np. o informacje o sta-nie spraw prowadzonych przez agenta, a w szczególności mogą to być m.in. informacje o zawartych umowach, o otrzymanych propo-zycjach, o aktualnej i potencjalnej klienteli, o konkurencji na ryn-ku czy wręcz o ogólnej sytuacji na tym obszarze rynku, którym jest zainteresowany dający zlecenie. Informacje te powinny być prze-kazywane w terminach oznaczonych w zawartej umowie, w braku postanowienia umownego w tej sprawie stosownie do panujących w stosunkach danego rodzaju zwyczajów albo na bieżąco czy, jak to się podnosi, w rozsądnym czasie. Agent powinien także podejmo-wać czynności potrzebne do ochrony praw dającego zlecenie.

Dający zlecenie musi natomiast przekazywać agentowi doku-menty i informacje potrzebne do prawidłowego funkcjonowania. Chodzi więc np. o przekazanie dokumentów, które obejmują cha-rakterystykę towarów, informacje o ilościach towarów przeznaczo-nych na sprzedaż, warunki płatności, arkusze symulacyjne korzy-ści odnoszonych przez klientów, kartoteki klientów, dokumentację handlową, dokumentację techniczną, elementy strategii gospodar-czej dającego zlecenie, dane o możliwościach serwisowych określo-nych produktów itp.

Dający zlecenie powinien w rozsądnym czasie zawiadomić o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zawarcia umowy czy o nie-wykonaniu umowy, przy zawarciu której agent pośredniczył lub którą zawarł w imieniu dającego zlecenie. Poza tym musi on za-wiadomić agenta w rozsądnym czasie, że liczba lub wartość umów, których zwarcie przewiduje, będzie znacznie niższa niż jego kon-trahent mógłby się normalnie spodziewać.

Umowy śmieciowe 45

Klauzula del credereAgent może na siebie przyjąć dodatkowe zobowiązanie, że odpowiada za wykona-nie zobowiązania przez klienta. Zobowiązanie takie może być zawarte tylko w umo-wie agencyjnej sporządzonej w formie pisemnej. Taka umowa ma charakter gwa-rancyjny dla zleceniodawcy. Klauzula del credere powinna zawierać informacje:n za jaki zakres świadczenia klienta odpowiada agent,n jakie są dla agenta skutki niewykonania świadczenia przez klienta,n jakiej konkretnie umowy dotyczy klauzula.Agent przyjmuje na siebie takie zobowiązania za dodatkowym wynagrodzeniem (prowizja del credere).

5.7. Jak określić wynagrodzenie Wynagrodzenie jest najważniejszym uprawnieniem agenta.

Może ono być dowolnie określone w umowie. Najczęściej ma cha-rakter prowizji, której wysokość zależy od liczby lub wartości za-wartych umów. Chodzi o wynagrodzenie ustalone procentowo w stosunku do wartości zawieranych umów lub kwotowo w przy-padku uzależnienia prowizji od ich liczby. Jeżeli jej w umowie do-kładnie nie określono, to należy się prowizja w wysokości zwyczajo-wo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta. Gdyby nie było możliwości ustalenia jej w ten sposób, agentowi należy się wynagrodzenie uwzględniające wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem zle-conych mu czynności.

WAŻNE

Nie stanowi prowizji wynagrodzenie przyznane agentowi w zależności od nakładów jego pracy, ale bez względu na jej efekty

Agentowi należy się prowizja od umów, do których zawarcia doprowadził (pozyskując dla dającego zlecenie klientelę) lub któ-re agent-pełnomocnik sam zawarł w imieniu dającego zlecenie w trakcie trwania stosunku agencyjnego. Agent może więc żądać prowizji tylko wtedy, gdy osiągnięty zostanie wymierny efekt jego działań w postaci zawartej umowy. Nie ma przy tym znaczenia in-tensywność wysiłków agenta-pośrednika, zakres i rodzaj podjętych przez niego czynności.


PRZYKŁAD

Prawo do prowizji

Agent Waldemar P. zawarł umowę agencyjną-pośrednictwa z towarzystwem ubez-pieczeniowym. Ta nie wypłacała mu prowizji od przedłużanych automatycznie umów, do zawarcia których przyczynił się agent. Wskutek pozwu agenta sąd nakazał towa-rzystwu ubezpieczeniowemu wypłacić Waldemarowi P. przysługującą mu prowizję od umów ubezpieczeniowych, do zawarcia których się przyczynił.

Możliwe jest także ustalenie wynagrodzenia ryczałtowego (ryczałtu) w stałej wysokości za ustalone okresy. Jego wysokość nie jest zależna od okoliczności następujących dopiero w trakcie wykonywania umowy. Wy-nagrodzenie ryczałtowe zasadniczo może być ustalone dowolnie zarówno co do terminów wypłacania, jak i wysokości. Można nawet ustalić, że agen-towi będzie przysługiwać roszczenie o zapłatę wynagrodzenia niezależnie od rodzaju i rozmiaru efektów jego działalności. Ten rodzaj wynagrodze-nia, jeżeli będzie się cechować stałością i płatnością okresową, upodabnia się do wynagrodzenia za pracę. Strony mogą w umowie oprócz ryczałtu przewidzieć także wynagrodzenie dodatkowe, wiążąc je np. z faktem osią-gnięcia przez agenta pewnych korzyści dla zleceniodawcy. Wynagrodzenie dodatkowe (premia) może być też pozostawione uznaniu zleceniodawcy.

Dopuszczalny jest także mieszany system wynagradzania, polegający na tym, że agent otrzyma część wynagrodzenia w formie ryczałtowej, a pozo-stałą część dający zlecenie wypłaci jako prowizję.

Umowa agencyjna może przewidywać dla agenta tzw. prawo wyłączno-ści w odniesieniu do oznaczonej grupy klientów lub obszaru geograficzne-go. Skutkiem takiego zastrzeżenia jest zobowiązanie dającego zlecenie do niezawierania umów z klientami w tym zakresie bez udziału tego agenta, czyli samodzielnie bądź przy udziale innych osób (innych agentów, pełno-mocników, pośredników). Takiego agenta określa się mianem wyłączne-go, a umowę agencyjną przewidującą taką konstrukcję – agencją wyłączną. Agent może żądać prowizji od umów zawartych z naruszeniem jego prawa wyłączności. Przysługuje mu prowizja od każdej umowy zawartej w czasie trwania agencji wyłącznej, jednak bez jego udziału, a przy tym z klientem z tej grupy lub na takim obszarze, które są objęte wyłącznością. Dotyczy to umów zawartych przez dającego zlecenie we własnym imieniu i w wyni-ku jego starań, a także zawartych przy udziale innych osób (agentów, po-średników, pełnomocników). Obowiązek zapłaty prowizji w tym przypad-ku stanowi dla dającego zlecenie rodzaj sankcji za naruszenie przyznanego

Umowy śmieciowe 47

agentowi prawa wyłączności. Dający zlecenie musi też zawiadomić agenta wyłącznego o zawarciu umowy z naruszeniem prawa wyłączności w roz-sądnym czasie.

Prawo do prowizji agent ma także po rozwiązaniu umowy agencyj-nej (warunkiem jest, aby propozycję zawarcia umowy dający zlecenie lub agent otrzymał od klienta przed rozwiązaniem umowy), a także wtedy, gdy do zawarcia umowy z klientem doszło w przeważającej mierze w wy-niku działań agenta w czasie trwania umowy i w rozsądnym czasie od jej rozwiązania.

Jeśli umowa agencyjna nie przewiduje korzystniejszych dla agenta wa-runków, roszczenie o zapłatę staje się wymagalne z upływem ostatniego dnia miesiąca następującego po kwartale, w którym agent nabył prawo do prowizji.

WAŻNE

Roszczenie agenta o zapłatę prowizji ulega przedawnieniu jako związane z prowadzeniem działalności gospodarczej z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne

Agent traci prawo do prowizji, gdy po zawarciu umowy nie dochodzi do jej wykonania z przyczyn leżących po stronie klienta, osoby trzeciej lub z przyczyny, za którą dający zlecenie nie odpowiada. Inne sytuacje nie mogą pozbawiać agenta prawa do prowizji. Dopuszczalne jest natomiast umówienie się przez strony, że również gdy wystąpią powyższe okoliczno-ści, agent zachowa prawo do prowizji albo do prowizji w obniżonej wyso-kości. W razie zawarcia w umowie agencyjnej klauzuli del credere, agento-wi należy się z tytułu dodatkowych obowiązków odrębne wynagrodzenie, tzw. prowizja del credere.

W zasadzie agentowi przysługuje także zwrot wydatków, jakie ponosi w związku ze zleceniami. Muszą one być obiektywnie uzasadnione i nad-zwyczajne. Pozostałe powinny być wkalkulowane w normalne wynagro-dzenie.

5.8. Rozliczenie prowizjiWedług art. 7615 par. 1 k.c. dający zlecenie jest obowiązany złożyć agen-

towi oświadczenie zawierające dane o należnej mu prowizji nie później niż w ostatnim dniu miesiąca następującego po kwartale, w którym agent nabył prawo do prowizji. Oświadczenie to powinno wskazywać wszystkie dane stanowiące podstawę do obliczenia wysokości należnej prowizji. Po-


stanowienie umowy agencyjnej mniej korzystne dla agenta jest nieważ-ne. Ze względu na swoją istotę i treść oświadczenie można określić mia-nem rozliczenia.

Obowiązek złożenia tego oświadczenia dotyczy w zasadzie umów wyko-nanych, nie zaś jedynie zawartych, chyba że mimo niewykonania umowy agent może żądać prowizji (art. 7614 k.c.). Należy je złożyć bezzwłocznie po upływie okresu obliczeniowego, najpóźniej w ostatnim dniu następujące-go po nim miesiąca. Jest to obowiązek bezwzględny i istnieje niezależnie od tego, czy agent zgłasza odpowiednie żądanie, czy nie.

Z tym obowiązkiem dającego zlecenie łączą się przewidziane w art. 7615 par. 2 k.c. uprawnienia agenta do:■■ domagania się udostępnienia mu informacji potrzebnych do ustalenia, czy wysokość należnej prowizji została prawidłowo obliczona, w szcze-gólności zaś domagania się wyciągów z ksiąg handlowych dającego zle-cenie, oraz■■ żądania zapewnienia biegłemu rewidentowi do wglądu i wyciągu z do-kumentacji księgowej. Osobę tę wybierają obie strony. Postanowienie umowy agencyjnej wyłączające to uprawnienie jest nieważne.Celem tych rozwiązań jest przede wszystkim sprawdzenie przez agen-

ta prawidłowości rozliczenia przysługującej mu prowizji. Jeżeli rozliczenie dotknięte było błędem, dający zlecenie musi je skorygować i ewentualnie przekazać agentowi dopłatę.

Agent może żądać informacji dotyczących wykonania umowy przez da-jącego zlecenie lub klienta, cen, bonifikat, rabatów, kosztów ubocznych itp. Roszczenie o udostępnienie informacji może się odnosić wyłącznie do do-kumentów należących do dającego zlecenie, nie zaś do klienta.

W razie nieudostępnienia agentowi informacji, o których była mowa, agent może domagać się ich udostępnienia w drodze powództwa wyto-czonego w okresie sześciu miesięcy od dnia zgłoszenia żądania dającemu zlecenie (art. 7615 par. 3 k.c.).

W razie nieosiągnięcia przez strony porozumienia co do wyboru bie-głego rewidenta agent może domagać się w sądzie, w drodze powództwa wytoczonego w okresie sześciu miesięcy od dnia zgłoszenia żądania dają-cemu zlecenie, dokonania wglądu i wyciągu z ksiąg przez biegłego wska-zanego przez sąd (art. 7615 par. 4 k.c.).

5.9. Sposoby rozwiązania kontraktuW zależności od powodu zakończenia współpracy mogą wystąpić

różne formy rozwiązania kontraktu agencyjnego.

Umowy śmieciowe 49

5.9.1. Za wypowiedzeniem Zwykłym sposobem rozwiązania umowy agencyjnej jest jej wypowie-

dzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jego długość może być określona w umowie, w przeciwnym razie obowiązują przepisy usta-wowe. Ustawowe okresy wypowiedzenia nie mogą być jednak skraca-ne na podstawie porozumienia stron (por. art. 764 par. 1 k.c.). Zależą one od długości trwania stosunku agencyjnego. Termin wypowiedze-nia umowy wynosi:■■ jeden miesiąc w pierwszym roku,■■ dwa miesiące w drugim roku,■■ trzy miesiące w trzecim roku i kolejnych latach jej obowiązywania.

PRZYKŁAD

Termin rozwiązania umowy

Spółka ABC z o.o. na podstawie bezterminowej umowy agencyjnej powierzyła Agnieszce D. prowadzenie kiosku cukierniczego (lodziarni). Agentka chciała odkupić kiosk, ale spółka się na to nie zgodziła. Agnieszka D. w maju 2012 roku wypowiedziała umowę agencji, która obowiązywała piąty rok. Kontrakt zostanie zatem rozwiązany z ostatnim dniem sierpnia.

Do rozwiązania kontraktu dochodzi z końcem miesiąca kalendarzowe-go. Stosuje się więc regułę określoną w art. 113 par. 1 k.c., zgodnie z któ-rą przez koniec miesiąca rozumie się ostatni dzień miesiąca. Należy ją uwzględnić także do lutego. Koniec okresu wypowiedzenia musi poprze-dzać upływ pełnych miesięcy wymaganych do wypowiedzenia danej umo-wy. Strony mogą jednak końcową datę upływu wymówienia określić ina-czej, np. ustalić, że okres wypowiedzenia kończy się w najbliższą sobotę następującą po upływie określonego okresu obejmującego – odpowiednio do sytuacji – miesiąc albo jego wielokrotność.

Okresy wypowiedzenia są okresami minimalnymi, gdyż zgodnie z art. 7641 par. 2 k.c. mogą one być w umowie przedłużone.

Niedopuszczalne są odstępstwa na niekorzyść agenta. Jest to przykład szczególnej jego ochrony. W razie wydłużenia okresu wypowiedzenia obo-wiązuje jednak zasada, że okres wypowiedzenia dla dającego zlecenie nie może być krótszy niż dla agenta. Oznacza to, że zleceniodawca nie może pozostawić dla siebie ustawowych okresów wypowiedzenia, a wydłużyć je dla drugiej strony. Jeżeli naruszy tę zasadę, to automatycznie okres wypo-wiedzenia zleceniodawcy także zostanie wydłużony.


5.9.2. W trybie natychmiastowymUmowę agencyjną zawartą na czas nieoznaczony lub przekształ-

coną w umowę zawartą na czas nieoznaczony można wypowiedzieć bez zachowania terminów wypowiedzenia z powodu niewykona-nia zobowiązania przez jedną ze stron w całości lub znacznej czę-ści, a także w przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności. Z tych powodów można wypowiedzieć również umowę zawartą na czas oznaczony.

Prawo do natychmiastowego rozwiązania kontraktu przysługuje zarów-no dającemu zlecenie, jak i agentowi. Strony w umowie nie mogą wyłączyć tego uprawnienia ani go zmodyfikować. W odniesieniu do obu stron cho-dzi o obowiązki dotyczące przestrzegania zasad lojalności, solidności i tzw. uczciwości kupieckiej.

Z punktu widzenia dającego zlecenie znaczenie może mieć na przykład trwająca dłuższy czas nieudolność agenta i naruszenie zakazu konku-rencji. Dla agenta natomiast przyczyną omawianego rozwiązania umo-wy mogą być takie okoliczności, jak nieskładanie przez dającego zlecenie oświadczeń zawierających dane o prowizji, nieudzielanie informacji po-trzebnych do ustalenia wysokości prowizji oraz wyciągów z ksiąg handlo-wych, zaleganie z wypłaceniem prowizji, zatajanie przez dającego zlece-nie niektórych zawieranych umów, niewykonywanie umów zawartych przez agenta itd.

W art. 7642 par. 1 k.c. nie wymieniono nawet przykładowo okolicz-ności, które należy uznać za nadzwyczajne. Dlatego należy przyjąć, że taką sytuacją może być na przykład wystąpienie po stronie dającego zlecenie poważnej szkody w następstwie umów zawartych przez agen-ta, wymuszone decyzją administracyjną lub orzeczeniem sądowym zaniechanie prowadzenia działalności gospodarczej czy też absencja agenta (np. z powodu aresztowania).

PRZYKŁAD

Długotrwała choroba uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy

Maciej G., będący właścicielem hotelu, na podstawie umowy agencyjnej przekazał Ada-mowi C. prowadzenie przyhotelowej restauracji. Po kilku miesiącach agent, powołując się na zdarzenie losowe – poważną chorobę, w trybie natychmiastowym rozwiązał umowę. Rozstrzygając spór między stronami, sąd stwierdził, że długotrwała choroba jest nadzwy-czajną okolicznością uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie umowy agencyjnej.

Umowy śmieciowe 51

WAŻNE

Nie można wyłączyć w umowie uprawnienia do jej wymówienia bez zachowania terminów wypowiedzenia

5.10. Kiedy przysługuje świadczenie wyrównawczePo rozwiązaniu umowy agencyjnej często dający zlecenie dalej ko-

rzysta z wcześniejszej pracy agenta. Dlatego ten ostatni może żądać od zleceniodawcy tzw. świadczenia wyrównawczego. Uprawnienie ta-kie przysługuje, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:■■ agent w czasie trwania umowy agencyjnej pozyskał nowych klien-tów lub doprowadził do istotnego wzrostu obrotów z dotychczasowy-mi klientami,■■ zleceniodawca dalej czerpie z tego korzyści,■■ przemawiają za tym względy słuszności.Jest to więc forma rekompensaty dla agenta. Ciężar udowodnienia wy-

stąpienia powyższych warunków spoczywa na agencie. Ocena, czy wystąpi-ły w konkretnej sytuacji przyczyny uprawniające do tego roszczenia, zależy od całokształtu okoliczności, wśród których szczególną rolę odgrywa fakt, że agent utracił prowizję od umów zawartych przez dającego zlecenie z klienta-mi. Jeśli przyczyną rozwiązania umowy była śmierć agenta albo agent zmarł przed upływem roku od rozwiązania umowy, to prawo do świadczenia wy-równawczego przechodzi na spadkobierców agenta. Prawo to ma charakter majątkowy i należy do spadku. Świadczenie wyrównawcze nie może prze-kroczyć wysokości wynagrodzenia agenta za jeden rok, obliczonego na pod-stawie średniego rocznego wynagrodzenia uzyskanego w okresie ostatnich pięciu lat. Jeżeli umowa agencyjna trwała krócej niż pięć lat, wynagrodzenie to oblicza się z uwzględnieniem średniej z całego okresu jej trwania.

Uzyskanie świadczenia wyrównawczego nie pozbawia agenta możności dochodzenia odszkodowania na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania umowy (art. 471 k.c.).

PRZYKŁAD

Skutki wypowiedzenia umowy

Elżbieta P. zawarła umowę agencyjną z towarzystwem ubezpieczeniowym. W kontrakcie zobowiązała się świadczyć na rzecz i w imieniu dającego zlecenie czynności pośrednictwa


ubezpieczeniowego i nie wykonywać innej działalności zarobkowej bez jego zgody. Towa-rzystwo wymówiło jej umowę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia i odmówiło wypłacenia świadczenia wyrównawczego. Dlatego wystąpiła ona do sądu z powódz-twem o zasądzenie na jej rzecz tego świadczenia. Sąd uznał powództwo za uzasadnione. W wyroku wskazał, że w czasie trwania umowy Elżbieta P. pozyskała nowych klientów i doprowadziła do istotnego wzrostu obrotów z dotychczasowymi kontrahentami. Dający zlecenie czerpie nadal znaczne korzyści z umów. Dzięki jej pracy zostało zawartych bardzo dużo umów. W ocenie sądu przy rozważaniu zasady słuszności znaczenie ma wprowa-dzenie w umowie dalszych ograniczeń jak wyłączność i zakaz działalności konkurencyj-nej, wielkość portfela ubezpieczonych i jego jakość, pozostawienie (oprócz portfela umów w toku) bazy danych o byłych lub potencjalnych klientach umożliwiającej kierowanie do nich nowych ofert przez towarzystwo ubezpieczeniowe i osiąganie korzyści przy zakazie korzystania z niej przez dotychczasowego agenta. Zdaniem sądu istotny był także szcze-gólnie wysoki wkład pracy i jej poziom, aktywność i osiągnięcia zawodowe Elżbiety P.

Możliwość dochodzenia roszczenia o świadczenie wyrównawcze zależy od zgłoszenia przez agenta lub jego spadkobierców odpo-wiedniego żądania wobec dającego zlecenie przed upływem roku od rozwiązania umowy. Zgodnie z art. 7644 k.c. świadczenie wyrów-nawcze nie przysługuje agentowi, jeżeli: ■■ dający zlecenie wypowiedział umowę na skutek okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi agent, usprawiedliwiających wypo-wiedzenie umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia, ■■ agent wypowiedział umowę, chyba że to wymówienie jest uza-sadnione okolicznościami, za które odpowiada dający zlecenie, albo jest usprawiedliwione wiekiem, ułomnością lub chorobą agenta, a względy słuszności nie pozwalają domagać się od niego dalszego wykonywania czynności, ■■ agent za zgodą dającego zlecenie przeniósł na inną osobę swoje prawa i obowiązki wynikające z umowy.

5.11. Ograniczenie działalności konkurencyjnejDający zlecenie i agent mogą zawrzeć umowę o ograniczeniu dzia-

łalności konkurencyjnej także po rozwiązaniu umowy agencyjnej. Mogą to uczynić przez wprowadzenie stosownej klauzuli do treści umowy agencyjnej albo zawrzeć odrębną umowę. Klauzula ta może obejmować określone grupy klientów lub obszar geograficzny, a także określone rodzaje towarów lub usług. Musi być ona zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. W trakcie trwania ograniczenia dający zle-

Umowy śmieciowe 53

cenie musi wypłacać agentowi odpowiednią sumę pieniężną. Jej wy-sokość powinna określać umowa. Gdyby jednak strony tej wysokości nie ustaliły, to agentowi należy się suma w kwocie odpowiedniej do:■■ korzyści osiągniętych przez dającego zlecenie na skutek ograniczenia działalności konkurencyjnej oraz ■■ utraconych przez agenta możliwości zarobkowych z powodu ograni-czenia działalności konkurencyjnej. Dający zlecenie może być zwolniony z obowiązku wypłacania sumy

pieniężnej, jeżeli strony w umowie uwolniłyby go od tego obowiązku albo umowa agencyjna zostałaby rozwiązana na skutek okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi agent.


Rozdział 6 Czym się różni

umowa agencyjna od umowy o pracę i zlecenia

Umowa agencyjna i umowa o pracę mają wiele cech wspólnych. Agent nie działa na rachunek własny, lecz na rzecz dającego zlecenie. Zobowiązu-je się on do świadczenia ciągłego, tj. do dokonywania nieokreślonej liczby czynności lub transakcji, co wiąże go z dającym zlecenie w sposób trwały, na czas oznaczony lub nieoznaczony. Przepisy kodeksu cywilnego regulu-jące umowę agencyjną zawierają wiele unormowań chroniących agenta i zbliżających ją do umowy o pracę. Kontrakt agencyjny często jest też okre-ślany jako umowa pokrewna zleceniu.

6.1. Strony umowyUmowa agencyjna lepiej niż inne przepisy prawa cywilnego chroni jed-

ną ze stron, czyli agenta. To bardziej zbliża ją do stosunku pracy niż do zlecenia czy umowy o dzieło. Agent – w przeciwieństwie do pracownika – musi być jednak przedsiębiorcą. Jest to podstawowa różnica pomiędzy umową agencyjną a kontraktem pracowniczym. Przedsiębiorcą może być osoba fizyczna, osoba prawna oraz jednostka organizacyjna niebędąca oso-bą prawną, ale posiadająca z mocy przepisów szczególnych zdolność praw-ną. Pracownikiem może być natomiast wyłącznie osoba fizyczna. Należy zwrócić uwagę, że zleceniobiorcą również może być osoba prawna.

Kodeks cywilny nie zastrzega osobistego charakteru działalności agen-cyjnej, jednakże przyjmuje się, że obowiązki agencyjne agent powinien, ze względu na konieczny element zaufania, wykonywać co do zasady osobi-ście, bez powierzania ich osobie trzeciej. Podobnie jest w przypadku umo-wy zlecenia. Zleceniobiorca może powierzyć wykonanie kontraktu oso-bie trzeciej.

6.2. Wynagrodzenie O ile wynagrodzenie z tytułu wykonaniu umowy zlecenia praktycz-

nie nie podlega żadnej szczególnej ochronie, to ochronie zarobku za pracę agenta poświęcono aż 10 artykułów kodeksu cywilnego. Z ich treści można wywnioskować, że ustawodawca uznał pośrednio agenta za słabszą stronę

Umowy śmieciowe 55

umowy i otoczył go szczególną opieką. Z podobnego założenia wychodzili twórcy kodeksu pracy i ochronie pensji również nadali szczególną wagę.

Umowa zlecenia może mieć charakter zarówno odpłatny, jak i nieod-płatny. Odpłatność z kolei należy do istotnych postanowień umowy agen-cyjnej. Warto także zwrócić uwagę na odmienne zasady wypłaty wynagro-dzenia. W umowie zlecenia biorący zlecenie otrzymuje wynagrodzenie za staranne działanie, bez względu na jego wynik. Natomiast agent otrzy-muje wynagrodzenie za pozytywny efekt swojego działania, tj. zawarcie umowy przez dającego zlecenie albo przez niego, gdy ma do tego stosowne umocowanie.

PRZYKŁAD

Wynagrodzenie zależne od skutku działań agenta

Mariola H. zwarła umowę akwizycji z funduszem emerytalnym. Jej zadaniem było po-zyskiwanie członków (ubezpieczonych) do tego funduszu, przyjmowanie deklaracji przy-stąpienia oraz pośredniczenie w zawieraniu umów uczestnictwa. Zapłatę ustalono w ten sposób, że akwizytorce przysługiwało 40 zł od każdej deklaracji przystąpienia oraz prowi-zja. Pomiędzy stronami powstał spór, czy zawarty kontrakt jest zleceniem, czy umową agencyjną. Od tego zależało prawo do zapłaty. Gdyby przyjąć, że jest to zlecenie, prowi-zja akwizytorce należałaby się niezależnie od skutku w postaci zawarcia umowy ubezpie-czonego z funduszem. Natomiast przy uznaniu kontraktu za bliższy umowie agencyjnej zapłata Marioli H. musiałaby być wypłacona, tylko gdyby jej działania skutkowałyby przy-stąpieniem ubezpieczonego do funduszu na podstawie skutecznie zawartej umowy. Spór trafił do sądu. Ten uznał, że kontrakt jest umową agencyjną (pośrednictwa). Zatem za czynności, których rezultatem nie było zawarcie umowy z funduszem Marioli H. zapłata się nie należy. Zdaniem sądu fakt, że jedna z części składowych zapłaty miała charakter stały, nie podważa tego, że w ostatecznym rozrachunku wynagrodzenie w całości zależało od osiągnięcia przez akwizytora umówionego skutku jego działalności.

6.3. PodporządkowanieEkonomiczna i organizacyjna nierównowaga stron jest charakterystycz-

ną cechą agencji, upodobniającą ją do typowego stosunku pracy. Kwestię tę szczegółowo wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2011 r. (I PK 62/2011, LexPolonica nr 3119094). SN wskazał, że w typowym układzie dającym zlecenie jest przedsiębiorstwo dysponujące doświadczeniem ryn-kowym, fachowymi służbami i określonym potencjałem gospodarczym


i technicznym, zatrudniające często dużą liczbę pracowników i agentów. Biorąc pod uwagę sytuację na rynku pracy, są oni stosunkowo łatwo wy-mienialnym elementem struktury zatrudnienia przedsiębiorstwa, pod-czas gdy dla agenta, podobnie jak dla innych zatrudnionych, zleceniodaw-ca jest często podstawowym pracodawcą i jedynym lub głównym źródłem dochodu.

SN podkreślił, że charakterystyczne dla stosunku agencyjnego jest też mniejsze lub większe włączenie agenta w system zhierarchizowanej struktury personalnej (załogi) przedsiębiorstwa dającego zlecenie. Nastę-puje to przez przypisanie go do określonej jednostki tego przedsiębiorstwa i określonego zespołu agentów, ustalenie miejsca w hierarchii oraz wska-zanie osoby nadzorującej jego pracę (kierownika).

Agent jest zobowiązany do przestrzegania wskazówek dającego zle-cenie uzasadnionych w danych okolicznościach, co dotyczy zarówno strony formalnej, jak i merytorycznej czynności agencyjnych. Ozna-cza to, że wskazówek nieuzasadnionych w konkretnej sytuacji agent nie musi respektować. W tym między innymi przejawia się samo-dzielność agenta, jako przedsiębiorcy. Związanie wskazówkami nie może więc mieć charakteru ogólnej podległości poleceniom co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy, charakterystycznej dla podporządkowania pracowniczego. Nie wyklucza to jednak udzie-lania wskazówek w tych sferach, zwłaszcza co do sposobu wykony-wania czynności pośrednictwa, jeżeli jest to uzasadnione w danych okolicznościach. Dający zlecenie nie może również dokonywać jed-nostronnych zmian dotyczących rodzaju, miejsca i czasu świadcze-nia usługi przez agenta. Elementy te mogą być zmieniane wyłącznie w drodze umowy stron.

Z prawem dającego zlecenie do udzielania wskazówek łączy się też uprawnienie do kontroli ich przestrzegania przez agenta. Jego zależ-ność od dającego zlecenie jest nawet uznawana za charakterystyczną wła-ściwość umowy agencyjnej, a jedynie zakres podporządkowania, które w przypadku zatrudnienia pracowniczego jest ścisłe, decyduje, czy mamy jeszcze do czynienia z umową agencyjną, czy już z umową o pracę.

PRZYKŁAD

Wykonywanie przez agenta wskazówek zleceniodawcy

Joanna M. zawarła z bankiem umowę agencyjną pośrednictwa. Na jej podstawie zobowiązała się do dokonywania na rzecz dającego zlecenie

Umowy śmieciowe 57

określonych w umowie czynności faktycznych, w tym np. przedstawiania nowym klientom banku oferty kredytowej, prezentowania im profilu dzia-łalności banku, udzielania im pomocy w wypełnianiu wniosków stanowią-cych podstawę do ubiegania się o kredyt. Zobowiązana była do uczest-niczenia w szkoleniach, oraz spotkaniach organizowanych przez bank pod rygorem rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedze-nia. Dyrektor regionalny banku pozostawał z agentką w stałym kontak-cie telefonicznym i e-mailowym. On wyznaczał jej plany do wykonania, a także kierował do niej zalecenia dotyczące np. poprawy jakości sprze -daży. Joanna M. wystąpiła do sądu o ustalenie stosunku pracy. Jej zda-niem obowiązek wykonywania zaleceń dyrektora regionalnego, a tak-że odbywania szkoleń, wskazywał, że z bankiem łączył ją stosunek pracy. Sąd oddalił żądanie Joanny M. i stwierdził, że prawo udzielania wskazówek przez dającego zlecenie wynika wprost z art. 7601 k.c. Z tym z kolei łączy się też uprawnienie do kontroli ich przestrzegania przez agenta.

6.4. Stałość i ryzyko prowadzonej działalnościW odróżnieniu od pracownika agent ponosi zasadniczo ryzyko

prowadzonej działalności. Należy jednak dodać, że w braku od-miennego postanowienia umowy agent może domagać się zwro-tu uzasadnionych wydatków związanych z wykonaniem zlecenia (art. 762 k.c.). Podobnie w umowie-zleceniu ryzyko osobowe, go-spodarcze i techniczne ponosi zleceniobiorca.

WAŻNE

Kodeks cywilny nie reguluje uprawnień agenta do urlopu wypoczynkowego. Dopuszczalne jest ustalenie takiego prawa w postanowieniach umowy agen-cyjnej

Dla umowy agencyjnej i kontraktu pracowniczego charakterystycz-na jest stałość podejmowanej działalności. W umowie-zleceniu z kolei stałości tej brak. Ze stałością wiąże się też możliwość zawarcia umowy agencyjnej na czas oznaczony lub nieoznaczony i związany z tym tryb wypowiadania tej umowy. Z uwagi na zobowiązanie się do jednorazo-wego działania zleceniobiorcy, przepisy regulujące umowę zlecenia nie odnoszą się do czasu trwania tej umowy. W związku z tym tryb wypo-wiadania tej umowy jest inny.


RÓŻNICE POMIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ, ZLECENIEM I UMOWĄ AGENCYJNĄ

Umowa o pracę Umowa zlecenia Umowa agencyjna

W przypadku ust-nej umowy o pracę istnieje obowiązek jej pisemnego potwier-dzenia przez praco-dawcę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy

Umowa zlecenia nie musi mieć formy pi-semnej

Umowa agencyjna może być zawarta w do-wolnej formie. Każda ze stron może jednak żą-dać od drugiej pisemne-go potwierdzenia treści umowy oraz postano-wień ją zmieniających lub uzupełniających

Praca musi być zawsze osobiście świadczona przez pracownika

Zleceniobiorca może powierzyć wykona-nie kontraktu osobie trzeciej

Nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy. Agent może po-wierzyć wykonanie zle-cenia osobie trzeciej tyl-ko wtedy, kiedy wynika to z umowy, ze zwycza-ju albo gdy zmuszają go do tego okoliczności

Wynagrodzenie podle-ga ochronie. Pracow-nikowi zapewniono pensję minimalną

Wynagrodzenie z ty-tułu wykonania umo-wy zlecenia nie podle-ga ochronie

Wynagrodzenie podlega ochronie. Agentowi na-leży się prowizja, której wysokość zależy od licz-by lub wartości zawar-tych umów. Agentowi należy się prowizja, także po rozwiązaniu umowy agencyjnej, od prac, które wykonał w trakcie jej trwania

Duża zależność pracownika od praco-dawcy

Brak takiego podpo-rządkowania

Ekonomiczne i organi-zacyjne uzależnienie agenta od dającego zlecenie

Umowy śmieciowe 59

Pracownik w trakcie wykonywania pra-cy podlega stałemu nadzorowi ze strony pracodawcy

Zleceniobiorca powi-nien jedynie stosować się do wskazówek zleceniodawcy

Agent zobowiąza-ny jest przestrzegać wskazówek dającego zlecenie uzasadnio-nych w danych oko-licznościach

Umowa może być wypowiedziana z zachowaniem okresu wypowiedzenia

W przypadku braku dodatkowych zapisów w umowie, zlecenie może być wymówione w każdym czasie bez okresu wypowiedzenia

Umowa może być wypowiedziana z za-chowaniem okresu wypowiedzenia

Spory wynikające ze stosunku pracy roz-poznawane są przed sądem pracy

Spory wynikające z umowy zlecenia roz-poznawane są przed przed sądem cywil-nym

Spory z umowy agencyjnej rozpozna-ją sądy gospodarcze, a tylko wyjątkowo sądy cywilne. Strony mogą poddać rozstrzy-gnięcie sporu sądowi polubownemu


Rozdział 7 Kiedy umowa cywilnoprawna

może być uznana za umowę o pracęPracodawca zamierzający zatrudnić daną osobę może w porozumieniu

z nią uzgodnić formę tego zatrudnienia. Powinien jednak pamiętać, że je-śli nawet zawrze umowę cywilnoprawną, ale jej rzeczywista treść będzie odpowiadała stosunkowi pracy, musi liczyć się z procesem sądowym, który może mu wytoczyć pracownik.

Przed podpisaniem umowy z zatrudnianym pracodawca powinien roz-ważyć, jakie czynności będzie on wykonywał, czy będzie świadczyć pracę samodzielnie, czy pod ścisłym nadzorem. Istnieje bowiem duża grupa prac, przy których strony mają możliwość wyboru tego, czy łączący je stosunek prawny będzie miał charakter pracowniczy czy cywilnoprawny. Inne prace mogą być natomiast wykonywane wyłącznie przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, co skutkuje tym, że nawet zgodna wola praco-dawcy i zatrudnianego nie prowadzi do zawarcia umowy zlecenia, o dzieło czy świadczenia usług.

7.1. Cechy stosunku pracyElementy charakterystyczne dla stosunku pracy określono w art. 22 par.

1 kodeksu pracy. Są nimi: wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zobowiązaniem pracodawcy jest zatrudnianie pra-cownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest za-trudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawar-tej przez strony umowy. Nie jest zatem dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu przesłanek stosunku pra-cy. Oznacza to, że nazwanie umowy umową o dzieło, umową o świadczenie usług czy umową zlecenia nie wykluczy uznania, że jest to umowa o pracę. Co więcej, w opinii Sądu Najwyższego sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilno-prawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiadają cechom stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07, OSNP 2009/19–20/258).

Dla pracodawcy, który nie chce narazić się na konsekwencje ustalenia istnienia stosunku pracy, kluczową kwestią jest wiedza o tym, jakie są wa-runki pozwalające uznać daną umowę za umowę o pracę, pomimo nada-nia jej przez strony odmiennej nazwy.

Umowy śmieciowe 61

Charakterystyczne właściwości stosunku pracy – odróżniające go od in-nych umów – zostały określone w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Naj-ważniejszą cechą stosunku pracy różniącą go od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, z którym nierozerwalnie wiąże się obowiązek wykonywania poleceń przełożonego. W umowach cywilnoprawnych to podporządkowanie albo nie występuje wcale, albo ma charakter znacznie mniej intensywny. Osoba, która świadczy usłu-gi czy dzieło, w trakcie wykonywania czynności wynikających z umowy ma zawsze większą samodzielność. Z podporządkowaniem wiąże się rów-nież odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna pracownika. Zawiera-jący umowę cywilnoprawną pracodawca nie może oczekiwać od drugiej strony poddania się takim rygorom, podobnie jak podporządkowania się regulaminowi pracy lub innym aktom pracodawcy. Dotyczy to chociaż-by naruszeń w zakresie przestrzegania czasu pracy wyznaczonego przez pracodawcę oraz wykonywania pracy w miejscu przez niego wskazanym.

Nieodzownym elementem stosunku prawnego o charakterze pracow-niczym jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Jeżeli dopuszczona jest możliwość wykonywania ramach umowy pracy w przez inne osoby, zwykle przesądza to o dopuszczalności zawarcia umo-wy cywilnoprawnej i jednocześnie w ewentualnym procesie będzie prze-mawiało przeciwko istnieniu stosunku pracy.

PRZYKŁAD

Możliwe zawarcie umowy zlecenia

Właściciel piekarni podpisał z osobą dysponującą samochodem dostawczym umowę zlecenia, której przedmiotem była sprzedaż pieczywa na targowisku z własnego samo-chodu. Konkretne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy określał sam sprzedający. Zle-ceniodawca zgadzał się też, aby w niektóre dni pracę wykonywał brat zleceniobiorcy. Je-śli sprzedawca wystąpi do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, sąd powinien oddalić takie powództwo.

Kolejne cechy, które w ewentualnym sporze mogą przesądzić o pracow-niczym charakterze stosunku prawnego, to jego trwałość oraz powtarzal-ność wykonywania pewnych czynności przez zatrudnionego. Jeśli przed-miotem umowy jest wypełnienie tylko jednego konkretnego zadania, możliwe jest zwykle zawarcie umowy cywilnoprawnej.

Istotny jest również rozkład odpowiedzialności za nienależyte wykona-nie umowy. W przypadku umowy o pracę zarówno ryzyko gospodarcze,


jak i odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika (w tym wo-bec osób trzecich) zawsze ponosi pracodawca, natomiast pracownik może odpowiadać za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w bardzo ograniczonym zakresie. Przesądzenie przez strony umowy, że ryzyko gospodarcze wyko-nywanej działalności poniesie osoba wykonująca daną usługę bądź dzieło, będzie przemawiało za ustaleniem cywilnoprawnego charakteru umowy.

PRZYKŁAD

Umowa o pracę zamiast o dzieło

Pracodawca ma zamiar zatrudnić trzy osoby do dozorowania obiektów zakładu pracy. Wyrażają one chęć podpisania umowy o dzieło. Wybór tej formy umowy jest niedo-puszczalny, ponieważ obowiązki dozorującego obiekt polegają na wykonywaniu pewnych powtarzających się czynności, które są typowe dla świadczenia pracy, a nie prowadzą do osiągnięcia określonego rezultatu, którzy charakteryzuje umowę o dzieło (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009/23–24/310).

7.2. Decydują cechy charakterystyczneUstalenie, czy w danej sytuacji można zawrzeć i realizować umowę cy-

wilnoprawną, nie jest łatwe. Często zdarza się, że przy wykonywaniu pew-nych czynności pojawiają się cechy istotne zarówno dla umowy o pracę, jak i dla umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji bezpieczniej jest podpi-sać umowę o pracę. Zatrudniający powinien bowiem pamiętać, że w razie sporu wygranie procesu zależy od tego, czy uda mu się wykazać, iż przewa-żająca była liczba cech właściwych dla umowy cywilnoprawnej, ponieważ okoliczność ta zdecyduje o zakwalifikowaniu przez sąd ocenianej umo-wy jako umowy danego typu (wyrok SN z 28 października 1999 r., I PKN 416/98, OSNAP 1999/24/775). Gdy liczba cech będzie porównywalna, o kwa-lifikacji może zadecydować nazwa umowy nadana jej przez strony i sama wola stron.

7.3. Skutki ustalenia istnienia stosunku pracyNaruszenie zakazu zawarcia umowy cywilnoprawnej zamiast umo-

wy o pracę może nieść dla pracodawcy poważne konsekwencje. Ustalenie, że stosunek taki ma charakter pracowniczy, powoduje zwykle konieczność zaspokojenia wielu roszczeń pracownika. Ma on bowiem prawo do licznych

Umowy śmieciowe 63

świadczeń, których pozbawiona jest osoba zatrudniona na podstawie umo-wy cywilnoprawnej. Przede wszystkim należy tu wymienić wynagrodzenie ze wszystkimi składnikami, które może być wyższe niż to określone w umo-wie. Wynika to np. z konieczności uwzględnienia minimalnego wynagrodze-nia za pracę lub przepisów zakładowych (zwykle regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego) przyznających prawo do wyższego wynagrodzenia, które nie znajdowały zastosowania do umowy cywilnoprawnej. Bardzo czę-sto pojawia się też konieczność zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny, do-datków za pracę w święta czy w porze nocnej. Osoba uznana za pracownika nabywa także prawo do urlopu, a jeśli jej stosunek pracy już ustał – do ekwi-walentu za urlop wypoczynkowy, w wymiarze, który przysługiwałby jej na ogólnych zasadach, z uwzględnieniem okresu jej zatrudnienia. Inne roszcze-nia, które mogą się pojawić, to żądania wypłaty odpraw, nagród jubileuszo-wych, ekwiwalentów za odzież roboczą i obuwie robocze, środki czystości i pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za cały okres zatrudnienia.

Stwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia rodzi ponad-to skutki w sferze prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych. Powo-duje konieczność opłacania przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na po datek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z regułami określającymi zatrudnienie pracowników, jak również wyrów-nania zaliczek i składek za okres trwania umowy.

PRZYKŁAD

Obowiązki pracodawcy po ustaleniu istnienia stosunku pracy

Pracodawca zatrudnił malarza w swojej firmie budowlanej. Zdecydował się nie zawierać z nim umowy na czas określony, tylko podpisywać comiesięczne umowy o dzieło. Pracownik po kil-ku miesiącach wystąpił do sądu o ustalenie, że jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a sąd uwzględnił powództwo. Okazało się równocześnie, że pracownik za trzy lata uzyska prawo do emerytury. Pracodawca nie może wypowiedzieć ustalonej przez sąd umowy o pracę, ponieważ pracownik został objęty ochroną wynikającą z art. 39 k.p.

Oprócz skutków typowo majątkowych może się okazać, że ustale-nie istnienia stosunku pracy może pociągnąć za sobą nabycie przez zatrudnionego ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Doty-czy to w szczególności pracownic ciężarnych czy pracowników w wie-ku przedemerytalnym.

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rozdział 8 Jakie składki trzeba opłacać

za zatrudniane osobyO tym, jakie składki trzeba opłacać za zatrudnione osoby, decydu-

je przede wszystkim rodzaj zawartej umowy. Pracownik zawsze podlega wszystkim ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Natomiast rodzaj składek od umów cywilnoprawnych zależy od statusu zatrudnionego oraz od tego, czy podlega on już ubezpieczeniom.

Pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu od dnia nawiązania do dnia ustania stosunku pracy. W tym okresie podlega również obowiązko-wo ubezpieczeniu zdrowotnemu. Za pracownika należy opłacać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, niezależnie od tego, czy ma on równocześnie inne tytuły do ubezpieczeń, status ucznia, studenta, emery-ta lub rencisty.

Za pracownika z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych uważa się nie tylko osobę pozostającą w stosunku pracy, ale również osobę wyko-nującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego bądź umowy o dzieło – jeżeli umowy takie zostały zawarte z własnym praco-dawcą lub praca na podstawie tych umów jest wykonywana na jego rzecz. Zawierając umowę cywilnoprawną z własnym pracownikiem, pracodaw-ca nie dokonuje dodatkowego zgłoszenia zatrudnionej osoby do ubezpie-czeń na formularzu ZUS ZUA, tylko przychód, jaki wypłaca z tej umowy, wykazuje w raporcie ZUS RCA (z kodem 01 10 XX) wraz z wynagrodzeniem z umowy o pracę. Od tak ustalonej podstawy nalicza i opłaca wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne oraz ubezpieczenie zdrowotne.

PRZYKŁAD

Umowa o dzieło na rzecz pracodawcy

Spółka A zawarła ze spółką B umowę o opracowanie kampanii reklamowej. Do realizacji umowy spółka B od 10 marca 2012 r. zatrudniła na podstawie umowy o dzieło osobę, któ-ra jest pracownikiem spółki A. Umowa o dzieło była więc wykonywana na rzecz własnego pracodawcy. Wynagrodzenie, które wypłaciła z umowy o dzieło spółka B, spółka A miała obowiązek uwzględnić w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne ze sto-

Umowy śmieciowe 65

sunku pracy. Taki sposób po stępowania wynika z uchwały SN z 2 września 2009 r. (II UZP 6/09, OSNP 2010/3–4/46). Sąd uznał, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę na podstawie umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy. Sta-nowisko to zostało przyjęte jako obowiązujące przez Ministerstwo Pracy i ZUS.

PRZYKŁAD

Sumowanie przychodu z umowy o pracę i zlecenia

W styczniu 2012 r. pracodawca zawarł ze swoją pracownicą dodatkowo umowę zlece-nia. W styczniu otrzymała ona wynagrodzenie z umowy o pracę w wysokości 2000 zł oraz 500 zł za wykonanie zlecenia. W składanym za pracownicę raporcie ZUS RCA za styczeń składki na ubezpieczenia społeczne powinny były zostać naliczone od podstawy wyno-szącej 2500 zł, a na zdrowotne od 2157,25 zł (2500 zł – 342,75 zł). 342,75 to kwota składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika (13,71 proc.).

8.1. Ubezpieczenia społeczne zleceniobiorcyZatrudnienie zleceniobiorcy, który nie ma równocześnie innych tytułów

do ubezpieczeń, wiąże się z koniecznością opłacenia składek na ubezpie-czenia: emerytalne, rentowe, wypadkowe i zdrowotne. Tylko ubezpiecze-nie chorobowe jest dobrowolne.

Od 1 stycznia 2010 r. wszyscy zleceniobiorcy podlegający ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (obowiązkowo albo dobrowolnie), muszą być zgłoszeni do ubezpieczenia wypadkowego. Do końca 2009 roku ubezpie-czenie wypadkowe było obowiązkowe, gdy zleceniobiorca wykonywał pra-cę w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę.

Z powyższego wynika, że umowa zlecenia, która stanowi dla zlece-niobiorcy jedyny tytuł do ubezpieczeń, jest zarówno dla zleceniobiorcy, jak i zleceniodawcy drogą formą zatrudnienia. Jednak od zasady, że od tzw. samoistnej umowy zlecenia trzeba płacić składki, są wyjątki. Pierwszy do-tyczy wciąż wykonywanych umów zlecenia z emerytami i rencistami za-wartych przed 14 stycznia 2000 r. W przypadku takich umów ubezpiecze-nia emerytalne i rentowe są dobrowolne, a obowiązkowa jest tylko składka na ubezpieczenie zdrowotne.

Drugi wyjątek dotyczy umów zlecenia ze studentami, uczniami gim-nazjum, szkół ponadgimnazjalnych, ponadpodstawowych do ukończenia


26 roku życia. Składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne nie opłaca się za:■■ uczniów szkół, bez względu na ich rodzaj (zawodowe, liceum) i na to, czy nauka jest prowadzona w systemie dziennym, wieczorowym czy zaocznym,■■ studentów, bez względu na rodzaj szkoły (państwowa, prywatna) i na typ studiów – dzienne, zaoczne czy wieczorowe.Status ucznia przysługuje do 31 sierpnia danego roku. Dotyczy to osób,

które kontynuują naukę w tej samej szkole, rozpoczynają naukę w kolejnej szkole, w której rok szkolny zaczyna się 1 września, lub nie kontynuują nauki. Osoby, które przedstawią zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe, po-winny być uznawane za ucznia do 30 września danego roku, ponieważ status studenta uzyskują dopiero od 1 października. Natomiast studentem z punktu widzenia ubezpieczeń jest osoba, która kształci się na studiach pierwszego, drugiego stopnia albo na jednolitych studiach magisterskich. Nie są studen-tami (w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych) uczestnicy studiów doktoranckich oraz podyplomowych. Status studenta przysługuje do ukończenia studiów bądź do daty skreślenia z listy studentów.

WAŻNE

Zleceniodawca nie powinien opłacać składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne za studenta, który nie ukończył 26 lat, bez względu na obywatelstwo i kraj odbywania studiów

Należy pamiętać, że w przypadku zawarcia umowy zlecenia z własnym pracownikiem, który jest jednocześnie studentem lub uczniem w wieku do 26 lat, z tytułu tej umowy należy opłacać wszystkie składki na ubezpiecze-nia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. W takiej sytuacji umowa zlecenia jest traktowana w zakresie ubezpieczeń społecznych jak umowa o pracę.

8.2. Umowa o dzieło bez składekOd umowy o dzieło nie opłaca się składek na ubezpieczenia społeczne

i zdrowotne. Od tej zasady jest jednak wyjątek. Gdy pracodawca zawrze umowę o dzieło z własnym pracownikiem albo umowa taka będzie wy-konywana na jego rzecz, przyjmujący zamówienie będzie traktowany jak pracownik i od umowy konieczne będzie opłacenie wszystkich skła-dek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. We wszystkich innych sy-tuacjach niż wymienione (np. gdy umowę o dzieło zawiera osoba, dla której stanowi ona jedyne źródło zarobkowania, gdy umowa zawierana

Umowy śmieciowe 67

jest z innym podmiotem niż pracodawca i nie na jego rzecz) od umowy tej nie trzeba opłacać składek.

8.3. Umowa zlecenia i wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę

Zleceniodawca, który zatrudnia osobę pozostającą z innym podmio-tem w stosunku pracy, musi ustalić, jakie jest jej wynagrodzenie z umo-wy o pracę. Ma to wpływ na obowiązek opłacenia składek od umowy zle-cenia.

Jeśli wynagrodzenie pracownika z umowy o pracę jest co najmniej równe wynagrodzeniu minimalnemu, to z tytułu umowy zlecenia za-wartej z innym podmiotem niż pracodawca ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne (podkreślić trzeba, że znaczenie ma wynagro-dzenie określone w umowie o pracę, a nie wynagrodzenie faktycznie wypłacone w danym miesiącu). Obowiązkowa jest wówczas tylko skład-ka na ubezpieczenie zdrowotne. Gdy natomiast wynagrodzenie ze sto-sunku pracy jest niższe od minimalnego, to zleceniodawca będzie mu-siał opłacić składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz ubezpieczenie zdrowotne. Dobrowolne dla zleceniobiorcy będzie tylko ubezpieczenie chorobowe.

Przedstawiona zasada nie dotyczy emerytów i rencistów. Zlecenio-dawca zatrudniający (na podstawie umowy zawartej od 14 stycznia 2000 r.) osobę uprawnioną do emerytury lub renty, pozostającą z innym podmiotem w stosunku pracy, musi zgłosić zleceniobiorcę do obowiąz-kowego ubezpieczenia zdrowotnego (ubezpieczenia emerytalne i rento-we są dobrowolne). W przypadku emerytów i rencistów nie ma znacze-nia wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę.

PRZYKŁAD

Nieważna wysokość przychodu z umowy o pracę

Mateusz K. ma ustalone prawo do emerytury i jednocześnie jest zatrudniony na pod-stawie umowy o pracę na 1/3 etatu z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 400 zł. Od 1 marca 2012 r. rozpoczął on równocześnie pracę na podstawie umowy zlecenia w innej spółce. Z umowy tej (ze względu na pozostawanie w stosunku pra-cy z innym podmiotem) podlega on obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowot-nemu.


KIEDY UBEZPIECZENIE JEST OBOWIĄZKOWE, A KIEDY DOBROWOLNE PRZY ZBIEGU TYTUŁÓW DO UBEZPIECZEŃ

Umowa o pracę Podstawa dodatkowego zarobkowania

Charakter ubezpieczeń

emerytalnego i rentowych*

z�wynagrodzeniem�równym�co�naj-

mniej�minimalne-mu

umowa�zlecenia��(z�innym�podmio-

tem�niż�własny�pra-codawca�i�niewy-konywana�na�jego�

rzecz)

O/D

z�wynagrodzeniem�niższym�od�mini-

malnego

umowa�zlecenia O/O

bez�względu��na�wysokość��

uzyskiwanego��wynagrodzenia

umowa�o�dzieło��(z�innym�podmio-

tem�niż�własny�pracodawca�i�nie-

wykonywana��na�jego�rzecz)

O/N

emeryta�lub�renci-sty�bez�względu��

na�wysokość�uzy-skiwanego�wyna-

grodzenia

umowa�zlecenia��z�innym�podmio-



O/D

studenta�lub�ucznia,�który�

nie�ukończył�26�lat,��bez�względu�na�wy-sokość�uzyskiwane-go�wynagrodzenia

umowa�zlecenia��(z�innym�podmio-



O/N

*Pierwsza litera dotyczy rodzaju ubezpieczeń z umowy o pracę, a druga z innej podsta-wy zarobkowania.Litery oznaczają: O – ubezpieczenia obowiązkowe, D – ubezpiecze-nia dobrowolne, N – niepodleganie ubezpieczeniom.

Umowy śmieciowe 69

8.4. Zawarcie kolejnej umowy zleceniaZatrudniając na podstawie umowy zlecenia osobę, która już taką umo-

wę wykonuje, płatnik składek musi ustalić, czy chce ona podlegać z tytułu jej zawarcia ubezpieczeniom społecznym. Od decyzji zleceniobiorcy zależy bowiem, od której umowy będą opłacane składki na obowiązkowe ubez-pieczenia emerytalne i rentowe. Z tytułu wszystkich umów zleceniobiorca musi być natomiast zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego.

W przypadku równoczesnego wykonywania dwóch umów zlecenia zle-ceniobiorca obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i ren-towym z pierwszej zawartej umowy, natomiast z drugiej umowy ubezpie-czenia emerytalne i rentowe są dobrowolne.

Zawierając drugą umowę, zleceniobiorca może oczywiściezmienić ty-tuł do obowiązkowych ubezpieczeń i wskazać tę drugą umowę – wówczas z pierwszej ubezpieczenia emerytalne i rentowe z obowiązkowych staną się dobrowolne, a obowiązkowe będzie tylko ubezpieczenie zdrowotne.

PRZYKŁAD

Wybór umowy do obowiązkowych ubezpieczeń

Mirosław W. od 1 marca 2012 r. wykonuje pracę na podstawie dwóch umów zlecenia. Pierwszą zawarł z firmą A z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 500 zł, a dru-gą z firmą B z wynagrodzeniem w wysokości 1500 zł. Jako tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń mógł wskazać umowę wykonywaną w firmie A albo B. Wybrał umowę z firmą A. Z drugiej umowy obowiązkowo podlega tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu, a ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dla niego dobrowolne.

Zmiana tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń może nastąpić tylko na bieżąco. Warto także zapamiętać, że dokonując wyboru, z której umo-wy zleceniobiorca chce podlegać ubezpieczeniom, nie jest on ograniczony wysokością uzyskiwanego z tych umów przychodu.

Może się zdarzyć, że zleceniobiorca wykonuje dwie umowy zlecenia zawarte z tym samym zleceniodawcą. Wówczas także dokonuje wyboru, z której umowy chce podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom emerytal-nemu i rentowym. Oczywiście w przypadku dwóch umów zlecenia z tym samym zleceniodawcą inny musi być zakres prac, które mają być wyko-nywane na podstawie każdej z tych umów. Gdyby ich przedmiot był taki sam, ZUS mógłby zakwestionować podpisanie drugiej umowy i uznać, że została ona zawarta tylko po to, aby obniżyć podstawę wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe.


PRZYKŁAD

Zgłoszenie dwóch umów z tym samym kodem

Spółka A od 1 stycznia 2012 r. zatrudnia na podstawie umowy zlecenia Janusza Ł. Umowa zo-stała zawarta do 31 grudnia 2012 r. Janusz Ł. został zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego, zdrowotnego oraz do dobrowolnego ubezpiecze-nia chorobowego. 1 marca 2011 r. spółka podpisała z Januszem Ł. drugą umowę zlecenia (na inny zakres usług) również na okres do 31 grudnia 2012 r. Zleceniobiorca z drugiej umowy został zgłoszony tylko do ubezpieczenia zdrowotnego. W marcu Janusz Ł. otrzymał 1000 zł wyna-grodzenia z pierwszej umowy zlecenia oraz 500 zł wynagrodzenia z drugiej umowy. Zlecenio-biorca został zgłoszony do ubezpieczeń z obu umów z tym samym kodem tytułu do ubezpie-czeń. Należne składki płatnik musiał wykazać w jednym raporcie ZUS RCA, z kodem tytułu do ubezpieczeń 04 11 XX. W podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne płatnik musiał wykazać 1000 zł (wynagrodzenie z pierwszej umowy), a w podstawie wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne – 1362,90 zł (wynagrodzenie z pierwszej umowy, czyli 1000 zł, po-mniejszone o składki finansowane ze środków zleceniobiorcy wynoszące 137,10 zł + przychód z drugiej umowy wynoszący 500 zł).

8.5. Jednoczesne wykonywanie umów zlecenia i o dziełoUmowa o dzieło nie stanowi samoistnego tytułu do ubezpieczeń. Od przy-

chodu uzyskiwanego przez osobę przyjmującą zamówienie istnieje obowią-zek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne tylko wówczas, gdy umo-wę o dzieło zawarła ona z własnym pracodawcą albo gdy wykonuje ją na rzecz własnego pracodawcy. Oznacza to, że zleceniobiorca, który dodatkowo za-trudni się na umowę o dzieło, będzie podlegał ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu w dalszym ciągu z umowy zlecenia, a od umowy o dzieło nie będą za niego opłacane żadne składki. Nie ma znaczenia, że umowę o dzieło zawarł z przedsiębiorcą, u którego jest zatrudniony na podstawie zlecenia.

Michał Jarosik ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego

PODSTAWA PRAWNAn Art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 6 ust. 4, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1 i 2, art. 11, art. 12 ust. 1, art. 18

ust. 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.)n Art. 1 pkt 2 lit. b ustawy z 24 kwietnia 2009 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecz-

nych oraz ustawy – Prawo bankowe (Dz.U. nr 71, poz. 609)n Art. 81 ust. 2 i art. 82 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finanso-

wanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn. zm.)

Rozdział 9 Samozatrudnienie

Ze względu na wysokie koszty pracy, pracownicy coraz częściej przecho-dzoną z wykonywania swoich obowiązków na podstawie umowy o pra-cę na świadczenie usług w ramach prowadzonej przez siebie działalno-ści gospodarczej, czyli tzw. samozatrudnienie. W większości przypadków samozatrudnieni są tylko pozornymi przedsiębiorcami, gdyż podejmują działalność gospodarczą, której przedmiotem są ich dotychczasowe obo-wiązki pracownicze. Osoby pracujące na własny rachunek i na własne ry-zyko są co prawda niezależne od pracodawcy (zleceniodawcy) w płaszczyźnie prawnej, ale najczęściej pozostają w zależności ekonomicznej. Ponadto są po-zbawione większości dotychczasowych uprawnień pracowniczych i ochron-nych instytucji wynikających z prawa pracy, np. prawa do urlopu wypoczyn-kowego.

9.1. Umowa o pracę a samozatrudnienieZasadnicza różnica pomiędzy samozatrudnieniem, rozumianym jako

osobiste świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności gospodar-czej, a wykonywaniem pracy w ramach stosunku pracy na rzecz tego same-go przedsiębiorcy sprowadza się do rozluźnienia więzi pomiędzy stronami poprzez usunięcie elementu podporządkowania. Zgodnie bowiem z art. 22 par. 1 k.p. pracownik przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej przedsiębiorca po-dejmujący się wykonania określonej usługi działa w dużym stopniu nieza-leżnie od zleceniodawcy. Występują tu relacje pomiędzy dwoma niezależ-nymi podmiotami, nawet gdy w umowie zawartej między nimi określone zostaną szczegółowo czas i sposób wykonania usługi. Nie istnieje tu jednak tak dalekie podporządkowanie, jak w przypadku umowy o pracę. Co prawda umowa zawarta między przedsiębiorcami może określać, czasami nawet bardzo drobiazgowo, sposób wykonania usługi, nie mamy tu jednak do czy-nienia z podporządkowaniem jednego przedsiębiorcy drugiemu w tym sa-mym znaczeniu co w przypadku pracownika względem pracodawcy.

Podobnie jest z miejscem i czasem wykonywania usług przez przedsię-biorcę. Z reguły miejsce, z którego czy w którym przedsiębiorca będzie wy-


konywał usługi, nie jest istotne dla zleceniodawcy i jako takie często w ogó-le nie jest wymieniane w umowie. Jeżeli zaś chodzi o czas, to przeważnie w umowach określa się moment, do którego dane usługi mają zostać wyko-nane, nie precyzuje się jednak, ile czasu w poszczególnych dniach zlecenio-biorca ma poświęcać na wykonywanie usług.

9.2. Co nie jest działalnością gospodarcząPodstawę prowadzenia działalności gospodarczej w ramach samozatrud-

nienia stanowią przepisy ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz. U. z 2010 r. nr 220, poz. 1447 z późn. zm.). Zgodnie z jej po-stanowieniami samozatrudnionym jest przedsiębiorca, który wykonuje dzia-łalność gospodarczą, czyli w sposób zorganizowany i ciągły wykonuje zarob-kową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową (polegającą też na poszukiwaniu, rozpoznawaniu i wydobywaniu kopalin ze złóż), a tak-że wykonujący działalność zawodową. Definicję działalności gospodarczej znajdziemy również w art. 3 pkt 9 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t.j. Dz. U. z 2012 r. poz. 749 z późn. zm.) oraz w art. 15 ust. 2 usta-wy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (t.j. Dz. U. z 2011 nr 177, poz. 1054). Prowadzenie działalności gospodarczej zdefiniowane zostało tak-że w art. 5a pkt 6 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fi-zycznych (t.j. Dz. U. z 2012 r. poz. 361 z późn. zm., dalej: ustawa o PIT). Zgodnie z tą regulacją pojęcie to oznacza działalność zarobkową prowadzoną we wła-snym imieniu, bez względu na jej rezultat, w sposób zorganizowany i ciągły, z której przychody nie są zaliczane do innych źródeł przychodów, obejmująca poza czynnościami wymienionymi w ustawie także czynności polegające na wykorzystywaniu rzeczy oraz wartości niematerialnych i prawnych.

O działalności gospodarczej można mówić wtedy, gdy:■■ ma ona charakter zarobkowy, tzn. jest nastawiona na zysk, chociaż nie zawsze można go osiągnąć,■■ dotyczy określonego profilu wykonanych czynności (działalność wytwór-cza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa),■■ jest prowadzona w zorganizowanej strukturze – np. terytorialnej (siedziba, miejsce prowadzenia działalności), pracy (określenie wa-runków pracy i płacy, czasu pracy itd.), kadrowej (podział praw i obo-wiązków pracowników),■■ charakteryzuje się ciągłością (sprzedaż określonych towarów i usług nie jest działalnością gospodarczą, jeżeli sprzedaż ta ma charak-ter jednokrotny).

Umowy śmieciowe 73

Ustawa o PIT zawiera również tzw. negatywną definicję pozarolniczej działalności gospodarczej. Celem jej wprowadzenia jest wykluczenie sy-tuacji, w których pracodawcy zmuszaliby pracowników do zakładania działalności gospodarczej jedynie ze względu na chęć obniżenia kosz-tów pracy, mimo że w rzeczywistości charakter wykonywanych zadań na rzecz dotychczasowego pracodawcy nie uległ zmianie (por. postano-wienie Pierwszego Urzędu Skarbowego w Bydgoszczy z 16 marca 2007 r., PD3.1-415-34/06, LEX nr 14567)

Zgodnie z treścią art. 5b tej ustawy za pozarolniczą działalność go-spodarczą nie uważa się świadczenia usług, jeżeli łącznie są spełnione następujące warunki:■■ odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,■■ czynności są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i cza-sie wyznaczonych przez zlecającego te czynności,■■ wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związane-go z prowadzoną działalnością.Dana czynność będzie wyłączona z działalności gospodarczej, jeżeli

spełnione będą łącznie wszystkie trzy warunki.

9.2.1. Na kim spoczywa odpowiedzialnośćPierwszy warunek stwierdzenia wykonywania działalności gospodar-

czej dotyczy odpowiedzialności podatnika wobec osób trzecich. Wyłącze-nia danej czynności z zakresu pojęcia działalności gospodarczej zachodzi wówczas, gdy odpowiedzialność (cywilnoprawną) wobec osób trzecich za rezultat oraz ich wykonywanie przez podatnika, z wyłączeniem odpo-wiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający. Przepisy nie precyzują, co należy rozumieć przez odpowiedzialność ani jaki ma być jej zakres. Zgodnie z art. 474 k.c. dłużnik (zlecający) jest odpowie-dzialny jak za własne działanie lub zaniechanie za działania i zaniechania osób, z których pomocą zobowiązanie wykonuje, jak również osób, którym wykonanie zobowiązania powierza (wykonujący czynności). Brak spełnie-nia powyższego warunku będzie zachodził jedynie wtedy, gdy odpowie-dzialność taka zostanie wyłączona w drodze czynności prawnej. Należy w tym celu w umowie pomiędzy stronami przenieść całość odpowiedzial-ności za wykonanie zlecenia wobec osób trzecich na zleceniobiorcę albo określić odpowiedzialność solidarną zleceniobiorcy i zlecającego.

Podobna sytuacja występuje w przypadku lekarzy świadczących w ra-mach jednoosobowej działalności gospodarczej na podstawie zawartego


kontraktu usługi na rzecz szpitala. Mają oni status przedsiębiorców, o ile zarówno oni, jak i szpital objęci są solidarną odpowiedzialnością wobec osób trzecich. W tym przypadku taka odpowiedzialność wynika z ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. nr 112, poz. 654 z późn. zm.). Wielokrotnie na ten temat wypowiadały się organy skarbowe (por. np. postanowienie naczelnika Drugiego Urzędu Skarbowego w Białymsto-ku z 16 stycznia 2007 r., II US pb IB/415-1/295a/2/07/KSz, www.mofnet.gov.pl; postanowienie naczelnika Urzędu Skarbowego w Świeciu z 21 marca 2007 r., nr PDI/415-9/07, www.mf.gov.pl ).

Wyłączenie odpowiedzialności zlecającego wykonanie określonych czynności wobec osób trzecich za szkody wyrządzone przez wykonujące-go zlecone czynności skutkuje tym, że działalność wykonującego zlecenie może być kwalifikowana jako pozarolnicza działalność gospodarcza.

9.2.2. Stopień podporządkowaniaWarunek drugi jest spełniony, gdy czynności są wykonywane pod kierow-

nictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego. Chodzi więc o podporządkowanie podatnika wykonującego czynność względem podmiotu zlecającego jej wykonanie.

Ponieważ cecha pozostawania pod kierownictwem jest właściwa sto-sunkowi pracy, to przy określeniu, kiedy podatnik wykonujący dane czyn-ności pozostaje pod kierownictwem zlecającego wykonanie tych czyn-ności, należy sięgnąć do znaczenia terminu „kierownictwo” na gruncie prawa pracy. Jak wynika z uzasadnienia wyroku SN z 25 listopada 2005 r. (I UK 68/05, Lex nr 177165), o tym, że takie wykonywanie występuje w treści danego stosunku prawnego, świadczy zwykle występowanie określonego czasu pracy i miejsca wykonywania czynności, podpisywanie listy obecno-ści, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obo-wiązek przestrzegania norm pracy, wykonywania poleceń przełożonych, praca zmianowa, stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kie-rownika.

Aby warunek ten został spełniony, muszą wystąpić wszystkie jego ele-menty, to znaczy praca ma być wykonywana pod kierownictwem, w miejscu i w czasie określonym przez zleceniodawcę. Jeżeli zatem czynność zawie-ra w sobie jeden czy dwa elementy, ale trzeciego już nie, wtedy cały waru-nek również nie będzie już spełniony. Gdy np. szkoleniowiec świadczy usługi w miejscu i czasie wskazanym przez firmę szkoleniową, ale nie pod jej kie-

Umowy śmieciowe 75

rownictwem, to wówczas nie spełnia omawianego warunku, a więc może traktować czynność jako wykonaną w ramach działalności gospodarczej.

9.2.3. Ryzyko gospodarcze Odnosząc się do kwestii ryzyka gospodarczego, tj. warunku zawartego

w art. 5b ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT, wskazać należy, iż z istoty działalności gospodarczej wynika, że jest ona prowadzona na własny rachunek i na wła-sne ryzyko. Chodzi o ryzyko gospodarcze związane z prowadzeniem firmy. Jest nim na przykład ryzyko inwestycyjne, czyli prawdopodobieństwo nie-uzyskania przewidywanych (oczekiwanych) wyników ekonomiczno-finan-sowych związanych z tą działalnością lub też podejmowanym przedsięwzię-ciem. Występowanie ryzyka gospodarczego jest konsekwencją istniejącej w gospodarce rynkowej wolności gospodarczej oraz zakresu swobód, jakie ona za sobą pociąga. Pracownik zaś z zasady otrzymuje pensję bez względu na rezultat finansowy działalności pracodawcy. Ryzyko w przypadku prze-stoju ponosi pracodawca (z uzasadnienia decyzji dyrektora Izby Skarbowej w Gdańsku z 27 sierpnia 2007 r., BI/4117-0053/07, www.mofnet.gov.pl).

PRZYKŁAD

Działalność gospodarcza kierowcy

Spółka zawarła z kierowcami (przedsiębiorcami) cywilnoprawne umowy o świadczenie usług prowadzenia pojazdu w międzynarodowym i krajowym przewozie rzeczy oraz usług towa-rzyszących. Spółka jest właścicielem pojazdów i licencjonowanym przewoźnikiem. Na wyko-nanie konkretnej usługi kierowca otrzymuje dodatkowo zlecenie, w którym określa się istot-ne warunki świadczenia, w tym proponowane wynagrodzenie. Jego wysokość może być przez kierowców negocjowana. Ponoszą oni ryzyko gospodarcze związane z możliwością nieuzyskania dochodów w związku z brakiem zleceń, a także z możliwością lub koniecznością odmowy przyjęcia zlecenia bądź nieotrzymaniem wynagrodzenia w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania umowy albo też potrącenia z ich wynagrodzenia kar lub odszko-dowań powstałych z przyczyn leżących po ich stronie. Czynności wykonywane przez kierow-ców należy uznać za pozarolniczą działalność gospodarczą (decyzja dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z 12 lutego 2008 r., IBPB1/415-253/07/MW, www.mofnet.gov.pl).

Nie bez znaczenia pozostaje to, czy zleceniobiorca będzie świadczył usługi tylko na rzecz jednego podmiotu, czy na rzecz większej ich liczby. Im więk-sza liczba nabywców usług od podatnika-osoby fizycznej, tym większe szan-se na udowodnienie, że po jego stronie istnieje ryzyko ekonomiczne


(a w związku z tym, że jest on przedsiębiorcą). O istnieniu ryzyka ekono-micznego może też świadczyć fakt poszukiwania nowych kontrahentów.

9.3. Gdy czynności nie są działalnością gospodarczą

Wprowadzając w 2007 roku do ustawy o PIT negatywną definicję samoza-trudnienia, ustawodawca w dużym stopniu ograniczył praktykę jego naduży-wania przez pracodawców.

Umowę o świadczenie usług przez samozatrudnionego można łatwo pomy-lić z osobistym wykonywaniem czynności przez osobę fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej. Wystarczy bowiem, że zostanie spełniona negatyw-na definicja wymieniona w art. 5b ustawy o PIT. Wtedy czynności wykonywa-ne przez samozatrudnionego na rzecz pracodawcy mogą zostać zakwalifiko-wane przez organy kontroli skarbowej jako działalność świadczona osobiście, a nie działalność gospodarcza. Wywoła to dla pracodawcy negatywne skutki związane z koniecznością odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy.

Z jeszcze większym ryzykiem dla pracodawcy wiąże się zawarcie z samo-zatrudnionym umowy na w warunkach, w których powinna zostać zawar-ta umowa o pracę. Wówczas istnieje niebezpieczeństwo zakwestionowania takiego kontraktu przez organy kontroli skarbowej, PIP czy też przez same-go samozatrudnionego pod zarzutem próby obejścia przepisów prawa pracy. Co prawda na gruncie przepisów kodeksu cywilnego obowiązuje zasada swo-body umów (art. 3571 k.c.), jednak pracodawca nie zawsze może swobodnie de-cydować, kiedy zawrzeć umowę o pracę, a kiedy umowę z samozatrudnionym.

Decydującym kryterium zawsze będzie sposób wykonywania zleconych za-dań. Jeżeli samozatrudniony zobowiąże się do wykonywania pracy określo-nego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania go za wynagrodzeniem, to może się zdarzyć, że będziemy mieli do czynienia z na-wiązaniem stosunku pracy, o którym mowa w art. 22 par. 1 k.p.

W praktyce zdarza się, że pracodawcy zawierają umowę z samozatrudnio-nym w sytuacji, kiedy spełnione są wyżej wymienione warunki, a to z kolei oznacza nawiązanie stosunku pracy. Wtedy dochodzi do tzw. niewłaściwej kwalifikacji umowy cywilnoprawnej, która skutkuje możliwością ustalenia ist-nienia stosunku pracy. Może to prowadzić do wielu negatywnych konsekwen-cji dla pracodawcy, szczególnie w sferze podatku dochodowego oraz ubezpie-czeń społecznych i zdrowotnych.

Leszek Jaworski specjalista z zakresu prawa pracy

Rozdział 10 Zalety i wady samozatrudnienia

Podejmując decyzję o przejściu na samozatrudnienie, należy pamiętać, że ta forma prowadzenia działalności ma istotne zalety, ma jednak również nietrudne do zauważenia wady i wiąże się z podjęciem ryzyka. Samozatrud-niony musi sobie przede wszystkim zdawać sprawę, że prowadzenie własnej działalności gospodarczej wymaga przedsiębiorczości, skłonności do podej-mowania ryzyka i z reguły wiąże się ze znacznie większym zaangażowaniem czasowym w porównaniu do świadczenia pracy w ramach umowy o pracę.

WAŻNE:

Dla pracodawcy (zleceniodawcy) podstawową wadą tej formy pracy jest mała iden-tyfikacja samozatrudnionego ze zleceniodawcą i gotowość do przyjmowania zleceń od innych podmiotów

Istotnym argumentem przemawiającym za samozatrudnieniem jest chęć obniżenia kosztów pracy. Obejmują one nie tylko wynagrodzenie i jego pochodne, czyli obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz odpisy na fundusze celowe, ale także koszty pozyska-nia pracownika, jego wyszkolenia oraz zapewnienia mu odpowiedniego stanowiska pracy zgodnego z wymogami przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy. Pracodawca musi także ponosić wydatki wynikające z przestrzegania przepisów kodeksu pracy w zakresie ochrony i trwałości stosunku pracy (okresy wypowiedzenia, odprawy, odszkodowania), urlo-pów, ochrony pracy kobiet, jak również koszty administracyjno-prawnej obsługi zatrudnienia, czyli utrzymania komórek personalnych.

10.1. Korzyści dla samozatrudnionegoWykonywanie działalności gospodarczej zamiast zatrudnienia

może dla części osób być korzystne, nie tylko ze względów finanso-wych, ale i z powodu poczucia swobody w wykonywaniu pracy.

10.1.1. Praca dla wielu podmiotówDo zalet samozatrudnienia (w porównaniu z wykonywanie pracy na

podstawie umowy o pracę) można zaliczyć w szczególności to, że sa-


mozatrudniony może wykonywać usługi na rzecz więcej niż jednego podmiotu. W przypadków umowy o pracę nie jest to najczęściej możli-we, chociażby ze względu na ograniczenia czasowe.

10.1.2. Samodzielne organizowanie pracyZleceniodawcy z reguły zależy na tym, aby określone usługi zosta-

ły wykonane prawidłowo i w określonym czasie. Sam sposób, miejsce czy konkretny czas wykonania usług zwykle nie mają dla niego więk-szego znaczenia. Zapewnia to samozatrudnionemu swobodę w sposo-bie organizacji własnej pracy. Gdy nie może on osobiście wykonywać usług, dopuszczalne jest powierzenie ich realizacji przez inną osobę.

PRZYKŁAD

Prowadzenie usług księgowych

Prowadząc działalność gospodarczą (biuro rachunkowo-księgowe), Ewa L. zawarła umowę o świadczeniu usług księgowych. Zleceniodawcy będzie zależało na tym, aby księgi były pro-wadzone prawidłowo i aby odpowiednie dokumenty były wysyłane do urzędów skarbowych w przewidzianych prawem terminach. To, w jakim konkretnie dniu Ewa L. będzie dokonywała wpisów do ksiąg i czy nastąpi to w jej biurze czy w innym miejscu, jest zleceniodawcy obojętne.

10.1.3. Wybór korzystniejszej formy opodatkowaniaSamozatrudniony może wybrać korzystniejszą dla siebie formę opo-

datkowania. Głównym powodem, dla którego pracownicy decydują się rozpocząć pracę w formie samozatrudnienia, jest właśnie możliwość ko-rzystniejszego opodatkowania przychodów. Uzależnione jest to jednak od spełnienia określonych warunków.

Samozatrudniony może wybierać pomiędzy opodatkowaniem na za-sadach ogólnych, opodatkowaniem dochodów zryczałtowanym 19-proc. podatkiem, ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych czy też kartą podatkową. Pracownik etatowy nie ma takich możliwości i podlega opo-datkowaniu na zasadach ogólnych, tj. według progresywnej skali podat-kowej.

Zgodnie z art. 9a ustawy o PIT podatnicy prowadzący pozarolniczą dzia-łalność gospodarczą mogą być opodatkowani według stawki 19 proc., jeżeli złożą właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego do 20. stycznia roku

Umowy śmieciowe 79

podatkowego pisemne oświadczenie o wyborze tego sposobu opodatko-wania. Jeżeli podatnik rozpoczyna prowadzenie działalności gospodarczej w trakcie roku podatkowego, oświadczenie takie powinien złożyć do dnia poprzedzającego dzień rozpoczęcia tej działalności, nie później jednak niż w dniu uzyskania pierwszego dochodu.

Przepisy przewidują jednak pewne ograniczenia w wyborze tej formy opodatkowania dla podatników chcących świadczyć usługi dla byłych lub obecnych pracodawców. I tak podatnik, który wybrał tę formę opodatkowa-nia, może stracić prawo do opodatkowania według stawki zryczałtowanej (19 proc.), jeżeli uzyskał z pozarolniczej działalności gospodarczej przycho-dy ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy, odpo-wiadające czynnościom, które wykonywał w roku poprzedzającym rok podatkowy, albo też wykonywał lub wykonuje w roku podatkowym w ra-mach stosunku pracy bądź spółdzielczego stosunku pracy. Przepisy pozwa-lają na stosowanie 19-proc. stawki w sytuacji, gdy samozatrudniony będzie wprawdzie świadczył usługi na rzecz obecnego lub byłego pracodawcy i osią-gał z tego tytułu przychody, jednak usługi te nie będą odpowiadały czynno-ściom wchodzącym w zakres dotychczasowej lub aktualnej umowy o pracę.

PRZYKŁAD

Rozliczanie przy zastosowaniu podatku liniowego

Aplikant radcowski był zatrudniony w kancelarii na umowę o pracę. Po zdaniu egzaminu rad-cowskiego w ramach działalności gospodarczej z byłym pracodawcą zawarł umowę o świad-czeniu usług. Będzie mógł się rozliczać z wykorzystaniem podatku liniowego, ponieważ usługi nie będą odpowiadały czynnościom, które wykonywał na podstawie kontraktu pracowniczego.

Dodatkową korzyścią podatkową związaną z rozpoczęciem prowadze-nia samodzielnej działalności gospodarczej jest to, że niektóre wydatki można zaliczać do kosztów uzyskania przychodów, a jeżeli zostanie się po-datnikiem podatku od towarów i usług (VAT), podatek zapłacony przy do-konywaniu zakupów będzie można odliczyć od podatku otrzymanego od kontrahentów. Dzięki temu w praktyce rzeczywiste koszty zakupu ulegają zmniejszeniu o wysokość tego podatku.

10.2. Korzyści dla zatrudniającegoZatrudniającemu korzystanie z pracy samozatrudnionego przynosi

głównie oszczędności na kosztach pracy.


10.2.1. Zatrudniający nie płaci składek i zaliczek na podatek

Nawiązanie stosunku pracy powoduje konieczność odprowadzania przez pracodawcę od wynagrodzenia ustalonych w umowie o pracę skła-dek na ubezpieczenie społeczne i oraz składek na ubezpieczenie zdrowot-ne. Ponadto pracodawca musi odprowadzać od wynagrodzenia składki na inne fundusze, takie jak: Fundusz Pracy (2,45 proc.), Fundusz Gwarantowa-nych Świadczeń Pracowniczych (0,1 proc.), Państwowy Fundusz Rehabili-tacji Osób Niepełnosprawnych (1,5 proc.), Fundusz Emerytur Pomostowych (1,5 proc.). Aby wyliczyć całkowity koszt pracodawcy związany z zatrud-nieniem pracownika w oparciu o umowę o pracę, należy do kwoty brut-to wynagrodzenia pracownika doliczyć wartość składek na ubezpieczenie społeczne w części obciążającej pracodawcę i na poszczególne fundusze. W sytuacji, kiedy pracodawca zdecyduje się na zawarcie umowy o świadcze-nie usług z samozatrudnionym, obowiązek odprowadzenia składek na ubez-pieczenie społeczne i zdrowotne nie będzie już na nim ciążył. Składki na te ubezpieczenia będzie bowiem odprowadza osobiście samozatrudniony.

Pracodawca jest również płatnikiem zaliczki na podatek dochodowy od wypłacanej podwładnemu pensji. Zaliczka ta jest pobierana zgodnie z progresywną skalą podatkową (18 proc. i 32 proc.), przy uwzględnieniu kwoty wolnej od podatku (46,33 zł miesięcznie) oraz zryczałtowanych kosz-tów uzyskania przychodu. W przypadku zawarcia przez pracodawcę umo-wy o świadczenie usług z samozatrudnionym, to ten ostatni będzie musiał odprowadzać zaliczki na podatek dochodowy. Jej wysokość będzie zależała od wybranej przez niego formy opodatkowania (progresywna skala podat-kowa, podatek liniowy, ryczałt ewidencjonowany, karta podatkowa) oraz poniesionych przez niego rzeczywistych kosztów uzyskania przychodu.

Dodatkowo należy pamiętać, że samozatrudniony zwykle jest płat-nikiem podatku VAT. W takiej sytuacji będzie on wystawiał pracodawcy fakturę VAT za świadczone przez siebie usługi, a pracodawca będzie mógł odliczyć wartość naliczonego przez samozatrudnionego podatku VAT od swojego należnego podatku.

10.2.2. Nie wiążą przepisy prawa pracyPodmiot zatrudniający nie musi wypłacać samozatrudnionemu dodat-

ków za nadgodziny, nie jest zobowiązany do pokrywania kosztów delega-cji służbowych współpracownika. Nie obowiązują go także przepisy kodek-su pracy dotyczące trwałości i ochrony stosunku pracy, a także regulujące m.in. uprawnienia związane z rodzicielstwem.

Umowy śmieciowe 81

Samozatrudnionemu nie przysługuje urlop wypoczynkowy, a co za tym idzie podmiot zatrudniający nie musi wypłacać wynagrodzenia urlopowe-go czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie obowiązuje kwota minimalnej pensji. Nie ma obowiąz-ku wypłacania jej co najmniej raz w miesiącu.

Jeżeli dojdzie do rozwiązania umowy z samozatrudnionym z przyczyn le-żących po stronie pracodawcy, to samozatrudnionemu nie będzie przysłu-giwała odprawa z tytułu tzw. zwolnień grupowych przewidziana w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownika-mi stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Odprawa taka, po spełnieniu określonych przesłanek, przysługuje natomiast pracownikowi. Należy się ona zarówno w przypadku tzw. zwolnień grupowych, jak i w przypadku zwolnienia indywidualnego z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W umowie o świadczenie usług strony mogą jednak przewidzieć świadczenie na rzecz samozatrudnionego w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, czyli świadczenie o funkcji podobnej do odprawy.

10.3. Wady samozatrudnienia dla zleceniobiorcyDo wad samozatrudnienia (w porównaniu z zawarciem umowy o pracę)

można zaliczyć w szczególności to, że zleceniobiorcy nie przysługuje płat-ny urlop wypoczynkowy.

Samozatrudniony nie ma prawa do wynagrodzenia z tytułu pracy w go-dzinach nadliczbowych. Nie przysługują mu również żadnego rodzaju premie, nagrody jubileuszowe, dodatki do wynagrodzenia, odprawy itd. W przypadku samozatrudnienia nie ma również mowy o ustawowo gwa-rantowanej płacy minimalnej, a wynagrodzenie zleceniobiorcy będzie za-leżało od niego samego i od umów, jakie zawrze on ze zleceniodawcą.

Trwałość umowy zawartej ze zleceniodawcą nie podlega tak daleko idącej ochronie, jak to ma miejsce w przypadku umowy o pracę. Można ją znacznie łatwiej wypowiedzieć. Okresy wypowiedzenia zastrzegane w umowach o współpracy są z reguły znacznie krótsze niż te z umowy o pracę. Wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za usługi wykonane (nie istnieje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia). Zleceniodawca nie musi też uzasadniać dokonanego wypowiedzenia, chyba że sama umowa sta-nowi inaczej, co jednak należy do rzadkości.

Pewne koszty, które do tej pory ponosił pracodawca, będą odtąd obcią-żały bezpośrednio samozadrudnionego, np. sam będzie płacił składki na ubezpieczenia, odprowadzał zaliczkę na podatek dochodowy od osób fi-


zycznych, będzie ponosił wszelkie koszty związane z prowadzoną działal-nością.

Zleceniobiorca nie ma takich gwarancji otrzymywania stałego co-miesięcznego wynagrodzenia, jakie ma pracownik. Jej wysokość oraz to, czy samozatrudniony w ogóle je uzyska, będzie zależała od przedsiębior-czości danej osoby, możliwości uzyskania zleceń i utrzymania klientów. Jest to szansa dla podmiotu przechodzącego na samozatrudnienie, który może zacząć uzyskiwać większe dochody, ale jest z tym również związane ryzyko, jakiego zleceniobiorca nie ponosiłby jako pracownik.

Wynagrodzenie z reguły wypłacane jest z dołu, czyli po wykonaniu pra-cy. Zleceniodawca może mieć jednak zastrzeżenia do wykonanych usług i wtedy – przypadki te nie należą do rzadkości – wstrzymuje zapłatę wy-nagrodzenia do czasu usunięcia nieprawidłowości. Powoduje to, że samo-zatrudniony nie ma takich gwarancji regularnego otrzymywania wyna-grodzenia jak w przypadku angażu.

Ewentualne spory pomiędzy zleceniodawcą i samozatrudnionym bę-dzie rozstrzygał właściwy sąd gospodarczy. Wiąże się to z koniecznością ponoszenia kosztów postępowania (co do zasady nieponoszonych w przy-padku sporów pracowniczych).

Leszek Jaworski specjalista z zakresu prawa pracy

Rozdział 11 Jak samozatrudniony

rozlicza się z ZUSRozpoczynający prowadzenie działalności gospodarczej zostanie zgłoszo-

ny w ZUS jako płatnik składek na podstawie złożonego wpisu do ewidencji. Sam natomiast musi się zgłosić do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Osoba fizyczna, która rozpoczyna wykonywanie działalności gospodarczej jednoosobowo albo w formie spółki cywilnej, musi wypełnić wniosek o wpis do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG).

Wniosek ten jest jednocześnie zgłoszeniem identyfikacyjnym do naczel-nika urzędu skarbowego oraz zgłoszeniem płatnika składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Wniosek można złożyć elektronicznie albo osobiście w urzędzie miasta lub gminy. ZUS na podstawie tego zgłoszenia sporządza pierwszorazowe dokumenty zgłoszenia płatnika składek ZUS ZFA.

11.1. Ubezpieczenia obowiązkowe i dobrowolneOsoba prowadząca działalność gospodarczą podlega z tego tytułu obo-

wiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowe-mu i zdrowotnemu. Dobrowolne jest dla niej ubezpieczenie chorobowe. W korzystnej sytuacji są emeryci prowadzący działalność gospodarczą. Dla nich ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne. Ubezpie-czenia te mogą być dobrowolne także wtedy, gdy prowadzący działalność ma równocześnie inne tytuły do ubezpieczeń, np. gdy wykonuje umowę o pracę z wynagrodzeniem równym co najmniej minimalnemu, podle-ga obowiązkowo wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Jeżeli zdecy-duje się na przystąpienie do dobrowolnych ubezpieczeń, to z działalno-ści podlega także ubezpieczeniu wypadkowemu. Niezależnie od złożenia wniosku o wpis do CEIDG przedsiębiorca dokonuje zgłoszenia do ubez-pieczeń społecznych i zdrowotnego, składając w ZUS formularz ZUS ZUA – gdy z działalności podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotne-mu, albo ZUS ZZA – gdy z działalności podlega tylko ubezpieczeniu zdro-wotnemu.

Złożenie druku ZUS ZUA albo ZUS ZZA powinno nastąpić w terminie 7 dni od dnia powstania obowiązku ubezpieczeń, tj. od dnia rozpoczęcia prowadzenia działalności. Jeśli działalność ma być prowadzona w ramach spółki cywilnej, każdy ze wspólników jest płatnikiem składek na własne


ubezpieczenia. Wspólnicy nie mogą być zgłoszeni do ubezpieczeń przez spółkę jako płatnika składek.

Zgłoszenie do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego następuje na wniosek prowadzącego działalność (na druku ZUS ZUA). Trzeba pa-miętać, że objęcie tym ubezpieczeniem następuje od dnia wskazanego we wniosku tylko wówczas, gdy zgłoszenie do ubezpieczeń emerytalne-go i rentowych zostanie dokonane w terminie siedmiu dni od rozpoczę-cia działalności. Jeżeli na przykład prowadzący działalność rozpoczął ją 1 września i w terminie 7 dni, tj. do 8 września, złożył druk ZUS ZUA oraz zaznaczył w nim przystąpienie do dobrowolnego ubezpieczenia chorobo-wego, to od 1 września został też objęty ubezpieczeniem chorobowym.

Osoba, która rozpoczynając prowadzenie działalności nie przystąpi-ła do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, może to zrobić później, jednak objęcie tym ubezpieczeniem może nastąpić tylko na bieżąco.

PRZYKŁAD

Przystąpienie do ubezpieczenia chorobowego

Jan W. od 4 stycznia 2011 r. prowadzi działalność gospodarczą, z której podlega obowiąz-kowym ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu. Rozpoczynając prowadzenie działalności, nie przystąpił do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Uznał, że chce mu podlegać od 1 września 2011 r. W tym celu musiał złożyć druk ZUS ZWUA i z działalności wyrejestrować się z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego od 1 września 2011 r., a następnie złożyć druk ZUS ZUA i na tym formularzu zgłosić się z działal-ności od 1 września 2011 r. do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wy-padkowego, zdrowotnego, a także do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.

Oprócz dokumentów zgłoszeniowych osoba prowadząca działalność musi też składać dokumenty rozliczeniowe. Jeśli prowadzący działalność nikogo nie zatrudnia, a także wtedy, gdy nie ma osoby współpracującej, należne za siebie składki wykazuje wyłącznie w deklaracji rozliczenio-wej ZUS DRA. Deklaracja ta powinna być złożona w terminie do 10. dnia miesiąca za miesiąc poprzedni. W tym samym terminie powinny też być opłacone składki.

Należy pamiętać, że osoba prowadząca działalność, która opłaca składki od minimalnych podstaw wymiaru, jest zwolniona z obowiązku składa-nia deklaracji rozliczeniowej i imiennych raportów miesięcznych za ko-lejny miesiąc, jeżeli nic nie uległo zmianie w stosunku do danych wy-kazanych w ostatnio złożonej deklaracji. Zwolnienie to obowiązuje także

Umowy śmieciowe 85

wówczas, gdy zmiana w stosunku do miesiąca poprzedniego jest spowo-dowana wyłącznie zmianą minimalnego wynagrodzenia lub przeciętne-go wynagrodzenia.

11.2. Podstawa wymiaru składek dla samozatrudnionych

Osoba prowadząca działalność gospodarczą musi opłacać składki bez względu na wysokość uzyskiwanych dochodów. Jeśli nawet prowa-dzona firma przynosi stratę, składki na ubezpieczenia muszą być opłaco-ne. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla osób pro-wadzących działalność gospodarczą stanowi zadeklarowana kwota nie niższa jednak niż 60 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podsta-wy wymiaru składek na dany rok kalendarzowy. W 2012 roku podstawa ta wynosi 2115,60 zł.

Osoby rozpoczynające prowadzenie działalności gospodarczej mogą płacić składki na ubezpieczenia społeczne od niższej podstawy wymia-ru. Ulga ta obowiązuje przez okres 24 miesiące kalendarzowe od dnia roz-poczęcia wykonywania działalności. Ta preferencyjna podstawa wynosi 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia. W 2012 r. minimalne wy-nagrodzenie wynosi 1500 zł, a zatem minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne to 450,00 zł.

Z preferencyjnych zasad opłacania składek mogą skorzystać osoby rozpoczynające prowadzenie działalności gospodarczej na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej, które:■■ w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpo-częcia wykonywania działalności gospodarczej nie prowadziły innej pozarolniczej działalności,■■ nie wykonują działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności w bieżącym lub poprzednim roku kalendarzowym wykonywały w ramach sto-sunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej. Jeżeli działalność zostanie rozpoczęta lub zakończona w trakcie mie-

siąca, minimalna podstawa ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu. Wówczas kwotę minimalnej podstawy (tj. 30 proc. minimalnego wy-nagrodzenia lub 60 proc. przeciętnego) należy podzielić przez liczbę dni danego miesiąca i pomnożyć przez liczbę dni podlegania ubezpie-


czeniom i od tak ustalonej podstawy naliczyć składki na ubezpiecze-nia społeczne.

PRZYKŁAD

Rozpoczęcie działalności w trakcie miesiąca

Michał D. rozpoczął prowadzenie działalności gospodarczej 16 kwietnia 2012 r. Spełnia warunki do opłacania składek od niższej podstawy wymiaru (tj. 30 proc. minimalnego wynagrodzenia). Minimalna podstawa wymiaru składek za kwiecień, od której powi-nien opłacić składki na ubezpieczenia społeczne, wynosi 225,00 zł (450 zł : 30 dni x 15 dni).

Minimalna podstawa wymiaru składek ulega również proporcjonalne-mu zmniejszeniu za okres choroby, za który prowadzącemu działalność przysługuje zasiłek. Gdy przedsiębiorca zachoruje i z działalności nie bę-dzie mu przysługiwał zasiłek chorobowy (gdyż nie przystąpił z działalności do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego lub przystąpił do tego ubez-pieczenia, ale ma zbyt krótki okres podlegania mu), za miesiąc, w którym chorował, musi opłacić składki na ubezpieczenia społeczne od pełnej pod-stawy wymiaru.

Prowadzenie działalności gospodarczej wiąże się z obowiązkiem opłaca-nia składki na ubezpieczenie zdrowotne. Podstawa wymiaru składki jest dla wszystkich prowadzących działalność taka sama.

Składkę trzeba naliczać oraz opłacać od zadeklarowanej kwoty nie niż-szej niż 75 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku. Składka w nowej wysokości obowiązuje od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku. W 2012 r. minimalna podstawa wymiaru wynosi 2828,31 zł, a składka 254,55 zł (9 proc. x 2828,31 zł).

Składka na ubezpieczenie zdrowotne jest miesięczna i niepodzielna. Nie ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu w sytuacji, gdy działalność zo-stała rozpoczęta lub zakończona w trakcie miesiąca, jak również za okres pobierania zasiłków.

Należy zaznaczyć, że część składki na ubezpieczenie zdrowotne (7,75 proc. podstawy wymiaru) podlega odliczeniu od zaliczki na podatek. Jeżeli jednak prowadzący działalność w danym miesiącu nie płaci podatku albo płaci niski podatek i nie może odliczyć w całości składki podlegającej odliczeniu, skład-kę, której nie może odliczyć od podatku, finansuje z własnych środków.

Jeśli osoba prowadząca działalność podlega obowiązkowo ubezpiecze-niom emerytalnemu i rentowym i podstawa wymiaru składek na te ubez-

Umowy śmieciowe 87

pieczenia jest równa co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu, to zobo-wiązana jest także do opłacania za siebie składki na Fundusz Pracy (FP). Składka ta wynosi 2,45 proc. i jest naliczana od podstawy wymiaru skła-dek na ubezpieczenia społeczne, bez stosowania ograniczenia podstawy do kwoty 30-krotności przeciętnego wynagrodzenia. W okresie od 01 stycz-nia 2012 r. do 31 stycznia 2012 r. wynosi 51,83 zł.

W praktyce osoba prowadząca działalność, która opłaca za siebie skład-ki na ubezpieczenia społeczne od 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia, musi opłacać składkę. Gdy natomiast podstawa wynosi 30 proc. minimal-nego wynagrodzenia, nie ma tego obowiązku, gdyż podstawa jest niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2012 r. wynosi 1500 zł). Jeżeli prowadzący zadeklaruje jako podstawę wymiaru kwotę równą co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu, mimo że spełnia warunki do opłacenia składek od preferencyjnej podstawy, musi za ten miesiąc opłacić również składkę na FP.

11.3. Umowa o pracę i prowadzenie działalności gospodarczej

Pracownik podlega zawsze wszystkim ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, natomiast obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu prowadzonej równocześnie dzia-łalności gospodarczej zależy zwykle od wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymuje ze stosunku pracy.

Pracownik, którego wynagrodzenie ze stosunku pracy jest równe co najmniej minimalnemu, podlega z tytułu prowadzonej równocześnie działalności gospodarczej dobrowolnym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Gdy przystąpi do tych ubezpieczeń, podlega również ubezpie-czeniu wypadkowemu.

Ubezpieczenie zdrowotne z tytułu prowadzonej działalności jest zawsze obowiązkowe. Zatem przedsiębiorca podlega mu niezależnie od tego, czy przystąpi do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, czy też nie. Przy ustalaniu obowiązku ubezpieczeń znaczenie ma wyna-grodzenie miesięczne, jakie pracownik ma otrzymywać ze stosunku pracy. Osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy zawsze musi otrzy-mywać co najmniej minimalne wynagrodzenie, co oznacza, że pracownik zatrudniony na cały etat, który zdecyduje się na prowadzenie działalności gospodarczej, będzie z tego tytułu podlegał obowiązkowo tylko ubezpie-czeniu zdrowotnemu.


Gdy wynagrodzenie określone w umowie o pracę jest niższe od mi-nimalnego, ubezpieczenia emerytalne i rentowe z działalności go-spodarczej są obowiązkowe. W takiej sytuacji konieczne jest również opłacanie składki na ubezpieczenie wypadkowe. Obowiązkowe jest też ubezpieczenie zdrowotne. Dobrowolne jest natomiast ubezpiecze-nie chorobowe.

PRZYKŁAD

Umowa na część etatu i własna firma

Krzysztof T. jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na 1/3 etatu. Jego wynagro-dzenie z umowy o pracę wynosi 1100 zł miesięcznie. Od 19 maja 2012 r. Krzysztof T. rozpo-czął też prowadzenie działalności gospodarczej. W związku z tym, że jego wynagrodze-nie z umowy o pracę jest niższe od minimalnego, z działalności podlega obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Obowiązkowe jest również ubezpieczenie wypadkowe i zdrowotne. Dobrowolne jest tylko ubezpieczenie chorobowe.

Jeżeli działalność gospodarczą podejmuje pracownik, który ma usta-lone prawo do emerytury, to bez względu na wysokość uzyskiwane-go wynagrodzenia z umowy o pracę ubezpieczenia emerytalne i rento-we z działalności są dla niego dobrowolne. Obowiązkowe jest wyłącznie ubezpieczenie zdrowotne. Natomiast osoba, która ma ustalone prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, jednocześnie pracuje na podstawie umowy o pracę i prowadzi działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej, z działalności podlega dobrowol-nym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeśli jej wynagrodzenie z umowy o pracę jest równe co najmniej minimalnemu. Gdy jest niższe, z tytułu prowadzonej działalności ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe są obowiązkowe. Obowiązkowe jest też oczywiście ubezpie-czenie zdrowotne.

Pracownik, który równocześnie prowadzi działalność gospodar-czą, musi pamiętać o tym, że zbieg tytułów do ubezpieczeń, tj. umo-wy o pracę i działalności gospodarczej, nie występuje w okresie, w któ-rym pracownikowi został udzielony urlop bezpłatny czy wychowawczy. Zatem nawet wtedy, gdy pracownik przebywał w danym miesiącu na urlopie bezpłatnym przez jeden dzień i gdy jego wynagrodzenie w tym miesiącu z umowy o pracę jest wyższe od minimalnego, to i tak za okres urlopu bezpłatnego podlega on obowiązkowym ubezpiecze-niom społecznym z działalności.

Umowy śmieciowe 89

PRZYKŁAD

Opłacanie składek z działalności w czasie urlopu bezpłatnego

Monika L. jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na cały etat i równocze-śnie prowadzi działalność gospodarczą, z której zgłosiła się tylko do ubezpiecze-nia zdrowotnego. Od 24 do 25 kwietnia 2012 r. przebywała na urlopie bezpłatnym. 30 kwietnia otrzymała z umowy o pracę wynagrodzenie w wysokości 2 tys. zł. Z uwa-gi na urlop bezpłatny w okresie 24 – 25 kwietnia z działalności podlegała obowiązko-wym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu. Monika L. musiała złożyć formularz ZUS ZWUA i z działalności wyrejestrować się z ubezpie-czenia zdrowotnego, wpisując w pole „data ustania obowiązku ubezpieczeń” 24 kwietnia 2012 r., a następnie złożyć formularz ZUS ZUA i z działalności zgłosić się do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, wpisując w pole „data powstania obowiązku ubezpieczeń” 24 kwietnia 2012 r. Po zakończeniu urlopu musiała ponownie złożyć druk ZWUA i wyrejestrować się z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, podając w polu „data ustania obowiązku ubezpieczeń” 26 kwietnia 2012 r. i następnie od tej daty musiała z działalności zgłosić się do ubezpieczenia zdrowotnego, składając druk ZUS ZZA. Składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne z działalności Monika L. musiała wykazać w de-klaracji rozliczeniowej ZUS DRA. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne należało ustalić proporcjonalnie za dwa dni podlegania ubezpieczeniom.

Osoba, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę i prowa-dzi działalność gospodarczą, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym wyłącznie ze stosunku pracy, jeśli wynagrodzenie określo-ne w umowie o pracę jest równe co najmniej minimalnemu. Gdy osoba ta nabywa z umowy o pracę prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskie-go, z tytułu zasiłku obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalne-mu i rentowym. Z działalności gospodarczej ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne, obowiązkowe jest ubezpieczenie zdrowotne.

11.4. Dokumenty zgłoszeniowe i rozliczenie z ZUSOsoba, która rozpoczyna prowadzenie działalności, nie składa sama

do ZUS druku ZUS ZFA. Zgłaszana jest jako płatnik składek przez ZUS po przesłaniu informacji przez organ ewidencyjny. Zgłoszenie do ubezpie-czeń społecznych i zdrowotnego następuje poprzez złożenie formularza ZUS ZUA. Gdy z działalności przystępuje tylko do ubezpieczenia zdrowot-nego, składa druk ZUS ZZA. Należy pamiętać o stosowaniu w dokumen-tach ustalonych kodów.


Składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne osoba samodzielnie prowadząca działalność wykazuje w składanej za siebie deklaracji rozli-czeniowej ZUS DRA. Deklaracja powinna być złożona do 10. dnia dane-go miesiąca za miesiąc poprzedni. W tym samym terminie powinny być opłacone składki.

Osoby prowadzące działalność gospodarczą opłacające składki wyłącz-nie za siebie są zwolnione z obowiązku składania deklaracji rozliczenio-wej za kolejny miesiąc, jeżeli w ostatnio złożonej deklaracji lub raporcie zadeklarowały jako podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia spo-łeczne 60 proc. przeciętnego lub 30 proc. minimalnego wynagrodzenia, a na ubezpieczenie zdrowotne kwotę 75 proc. przeciętnego miesięczne-go wynagrodzenia. Nie składają dokumentów również wtedy, gdy zmia-na w stosunku do miesiąca poprzedniego spowodowana jest wyłącznie zmianą minimalnego lub przeciętnego wynagrodzenia.

11.5. Działalność emeryta lub rencistyOsoby mające ustalone prawo do emerytury z tytułu prowadzenia dzia-

łalności gospodarczej podlegają dobrowolnym ubezpieczeniom emery-talnemu i rentowym. Natomiast osoby mające ustalone prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, które równocześnie prowadzą działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej, podlegają od 1 stycznia 2008 r. obowiązkowo ubezpieczeniom emerytal-nemu, rentowym, wypadkowemu, zdrowotnemu. Tylko ubezpieczenie chorobowe jest dla nich dobrowolne. Obowiązek ubezpieczeń społecz-nych z działalności dotyczy wyłącznie rencistów mających ustalone pra-wo do renty z tytułu niezdolności do pracy, którzy równocześnie prowadzą pozarolniczą działalność gospodarczą (również w ramach spółki cywilnej). Natomiast uprawniony do renty z tytułu niezdolności do pracy będący jed-nocześnie wspólnikiem spółki jawnej, partnerskiej, komandytowej czy jed-noosobowej spółki z o.o. podlega dobrowolnym ubezpieczeniom emerytal-nemu i rentowym oraz obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Obowiązek ubezpieczeń z działalności nie dotyczy osób mających usta-lone prawo do renty rodzinnej, renty z tytułu niezdolności do służby (np. dla byłych policjantów, strażaków). Dla tych rencistów ubezpieczenia emerytalne i rentowe z działalności gospodarczej są w dalszym ciągu do-browolne. Natomiast emeryt, bez względu na rodzaj prowadzonej poza-rolniczej działalności, podlega z tytułu jej prowadzenia obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu. Ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dla niego dobrowolne.

Umowy śmieciowe 91

WAŻNE

Dla rencisty i emeryta bez względu na rodzaj prowadzonej działalności obowiązkowe jest ubezpieczenie zdrowotne

11.6. Umowy zlecenia z samozatrudnionym

Przedsiębiorcy często zawierają z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą umowy zlecenia. Wówczas obowiązek opłacenia składek od umowy zależy przede wszystkim od tego, czy przedmiot prowadzo-nej działalności zleceniobiorcy jest taki sam jak przedmiot umowy oraz jak dla celów podatkowych traktowany jest przychód ze zlecenia.

Jeśli prowadzący działalność gospodarczą wykonuje równocześnie umowę zlecenia, skutki mogą być następujące:■■ gdy umowa zlecenia jest wykonywana w ramach prowadzonej dzia-łalności gospodarczej – tzn. przedmiot prowadzonej działalności jest taki sam jak przedmiot wykonywanej umowy zlecenia i dla celów po-datkowych przychód z umowy jest traktowany jako przychód z dzia-łalności – wówczas umowa ta nie jest traktowana jako odrębny tytuł do ubezpieczeń (jedynym tytułem do ubezpieczeń jest prowadzona działalność, a z umowy zlecenia nie powinny być odprowadzane żad-ne składki),■■ gdy umowa zlecenia jest wykonywana obok prowadzonej działalności go-spodarczej – przedmiot umowy jest inny niż przedmiot prowadzonej dzia-łalności gospodarczej i w zakresie podatkowym stanowi odrębne źródło przychodów – występuje zbieg tytułów do ubezpieczeń (umowa zlecenia stanowi wówczas odrębny tytuł do ubezpieczeń).W przypadku zbiegu tytułów do ubezpieczeń zasady podlegania ubezpie-

czeniom są następujące: osoba prowadząca działalność gospodarczą, która równocześnie wykonuje umowę zlecenia, podlega obowiązkowo ubezpie-czeniom emerytalnemu i rentowym z działalności, jeżeli podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (a więc wypłacone w danym miesiącu wynagrodzenie) z umowy zlecenia jest niższa od obowiązującej tę osobę najniższej podstawy wymiaru składek dla osób prowadzących działal-ność gospodarczą. Najniższa podstawa wymiaru składek dla osób prowadzą-cych działalność gospodarczą wynosi 60 proc. prognozowanego przeciętne-go wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek ogłoszonego na dany rok. Natomiast dla osób, które spełniają przesłanki do skorzystania z preferencyjnej podstawy


wymiaru składek podstawa wymiaru wynosi 30 proc. minimalnego wyna-grodzenia (w 2012 roku 450,00 zł).

Umowa zlecenia może zatem stanowić tytuł do obowiązkowych ubez-pieczeń tylko wówczas, gdy podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne jest równa co najmniej minimalnej podstawie z działalności. Gdy podstawa ta jest niższa, istnieje obowiązek ubezpieczeń z działalności, a z umowy zlecenia ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne. Obo-wiązkowa jest wówczas składka na ubezpieczenie zdrowotne. Zasady te do-tyczą również osób mających ustalone prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Powyższe ograniczenie dotyczące możliwości wyboru tytułu do obowiąz-kowych ubezpieczeń ma zastosowanie tylko do osób prowadzących dzia-łalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy o działalności gospo-darczej oraz innych przepisów szczególnych. Nie dotyczy ono wspólników spółek jawnych, komandytowych, partnerskich oraz jednoosobowego wspól-nika spółki z o.o. Wobec tego wspólnik spółki jawnej, a także pozostali wspól-nicy spółek wymienionych wcześniej, którzy wykonują równocześnie umo-wę zlecenia, mają prawo wyboru tytułu do ubezpieczeń bez względu na wysokość wynagrodzenia uzyskiwanego z umowy zlecenia.

Przedstawione powyżej zasady dotyczące opłacania składek w przypad-ku równoczesnego prowadzenia działalności gospodarczej i wykonywania umowy zlecenia nie dotyczą osób mających ustalone prawo do emerytury lub renty innej niż z tytułu niezdolności do pracy. Emeryt, a także upraw-niony do renty rodzinnej czy też rencista mundurowy, który wykonuje umo-wę zlecenia i prowadzi działalność gospodarczą, podlega obowiązkowo ubez-pieczeniom emerytalnemu i rentowym wyłącznie z umowy zlecenia (bez względu na wysokość uzyskiwanego wynagrodzenia), a z działalności ubez-pieczenia emerytalne i rentowe są dla niego dobrowolne. Z działalności obo-wiązkowa jest wyłącznie składka na ubezpieczenie zdrowotne.

Michał Jarosik

Porady

Czy można zastąpić umowę o pracę umową cywilnoprawną

Zamierzamy przeprowadzić restrukturyzację firmy, w tym zmiany w sposobie wykonywania pracy przez niektórych pracowników. Czy dopuszczalne są przekształcenia w zatrudnianiu tych pracowników polegające na rezygnacji z umowy o pracę na rzecz umowy cywilno-prawnej?

Tak. W ramach restrukturyzacji pracodawca może zastąpić umowę o pracę umową cywilnoprawną, ale pod warunkiem że zmiana ta wiąże się ze zmianą sposobu świadczenia pracy i zatrudnienie na podstawie umo-wy cywilnoprawnej nie wykazuje cech charakterystycznych dla stosunku pracy.

Zgodnie z art. 22 par. 12 kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wy-konywania pracy, określonych w par. 1 art. 22 k.p. Oznacza to, że zakaz za-stępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (np. umowa zle-cenia, umowa o dzieło, umowa z samozatrudnionym) należy rozpatrywać w nawiązaniu do art. 22 par. 1 k.p., który wskazuje cechy charakterystycz-ne stosunku pracy, a do którego wyraźnie odwołano się, ustanawiając po-wyższy zakaz. Należy przy tym zauważyć, że niedopuszczalne jest jedynie zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wa-runków charakterystycznych dla stosunku pracy, a nie każda rezygnacja z umowy o pracę na rzecz umowy cywilnoprawnej. Pracodawca powinien przy tym pamiętać, że nie na każdym stanowisku możliwe jest wykonywa-nie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. W tych wszystkich sytu-acjach, gdzie niezbędne jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną.

Rezygnując z umowy o pracę na rzecz umowy cywilnoprawnej, nale-ży zwrócić uwagę na art. 22 par. 11 k.p. Zgodnie z jego treścią zatrudnie-nie w warunkach określonych w par. 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Sąd Najwyższy konsekwentnie prezentował stanowisko, że zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia), ani też postanowienia umowy, wskazujące na charakter stosun-


ku cywilnoprawnego. O takim zakwalifikowaniu decyduje jedynie sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy tych cech, które charakteryzu-ją umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług.

Niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę jest ustalenie, że cechy istotne umowy o pra-cę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika (dotyczy sposobu, miejsca i czasu wyko-nywania pracy, a także innych obowiązków pracowniczych objętych tre-ścią stosunku pracy), wymóg osobistego świadczenia pracy, przestrzegania dyscypliny pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem pro-wadzenia zakładu pracy (wyrok z 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97, OSNA-PiUS z 1999/1/34).

Ewa Drzewiecka prawnik,

ekspert z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNAn Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zlecenie uprawnia do świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Pracodawca prowadzący zakład budowlany z powodu niewy-płacalności od dwóch miesięcy nie prowadzi żadnej działalności. W swoim przedsiębiorstwie zatrudniał kilkanaście osób, ale tylko niektóre z nich na podstawie umów o pracę. Kilka osób świadczyło pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Czy osoby zatrudnio-ne na podstawie takich umów mogą domagać się wypłaty z Fundu-szu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) ?

Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia lub innej podobnej umowy nie stoi na przeszkodzie uzyskaniu świadczeń z FGŚP.

Zgodnie z przepisami o ochronie roszczeń pracowniczych świad-czenia z FGŚP mogą otrzymać pracownicy. Pojęcie pracownika wprowadzone w celu ustalenia uprawnionych do świadczeń z FGŚP (oraz opłacania składek na ten fundusz) jest szersze niż to wynika-jące z kodeksu pracy. Za pracownika uznaje się bowiem nie tylko osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy, ale także:

Umowy śmieciowe 95

■■ zatrudnioną na podstawie umowy o pracę nakładczą, ■■ wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy-zle-cenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której – zgodnie ko-deksem cywilnym – stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, ■■ wykonującą pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pra-cy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyj-ną, spółdzielnią kółek rolniczych lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpie-czeń emerytalnego i rentowych. Pracownikami uprawnionymi do świadczeń nie są jednak małżonek pra-

codawcy, jego dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposo-bione, rodzice, macocha, ojczym, osoby przysposabiające, rodzeństwo, wnu-ki, dziadkowie, zięciowie, synowe, bratowe, szwagierki, szwagrowie oraz osoby wykonujące pracę zarobkową w gospodarstwie domowym.

Oprócz pracowników i byłych pracowników świadczenia z FGŚP mogą otrzymać uprawnieni do renty rodzinnej członkowie rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika.


PODSTAWA PRAWNAn Art. 10 – 11 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności

pracodawcy (Dz.U. nr 158, poz. 1121 z późn. zm.).

Czy można żądać ustalenia stosunku pracy

Osoba zatrudniona w spółce zajmującej się budownictwem na pod-stawie umowy o świadczenie usług ma zarejestrowaną w urzędzie gminy samodzielną działalność gospodarczą. Mimo takiej formy umo-wy świadczy pracę w warunkach ścisłego podporządkowania praco-dawcy, wykonując identyczne czynności jak pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Czy mimo wpisu do ewidencji osoba taka może zostać uznana za pracownika?

Wpis do ewidencji prowadzonej działalności gospodarczej ma charakter formalny i nie ogranicza pracownika w prawie wniesienia pozwu do sądu pracy o ustalenie, że stosunek łączący strony miał charakter pracowniczy.

Zgłoszenie w urzędzie gminy do ewidencji działalności gospodarczej prowadzenia własnej działalności gospodarczej i uzyskanie wpisu do tej ewidencji, a następnie zawarcie umowy cywilnoprawnej obejmują-


cej przedmiot zgłoszonej działalności, nie wyklucza ustalenia i oceny, że strony umowy łączył w istocie stosunek zatrudnienia wynikający z umo-wy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2001 r., I PKN 560/00, OSP 2002/5/70). O tym, iż strony łączyła umowa o pracę, nie decyduje nazwa, którą strony nadały umowie, ale to, czy strony wypełniały cechy charakte-rystyczne dla stosunku pracy.

W ewentualnym procesie przedmiotem badania sądu będzie w takiej sy-tuacji przede wszystkim wykonywanie pracy w warunkach podporządko-wania.

Jeśli pracownik mimo formalnego prowadzenia własnej działalności gospodarczej samodzielnie nie decydował o podejmowanych przez siebie czynnościach i wszystkie prace wykonywał pod ścisłym kierownictwem pracodawcy, będąc zobowiązanym do wykonywania jego poleceń, świad-czyć to będzie o pracowniczym charakterze zatrudnienia.

O pracowniczym charakterze stosunku prawnego świadczy ponadto wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Inne okoliczności, które są pomocne przy udowodnieniu stosunku pra-cy, to powtarzalność czynności oraz trwałość stosunku prawnego. Ważne jest wykazanie, że czynności wykonywane przez domagającego się usta-lenia istnienia stosunku pracy odbywały się na ryzyko gospodarcze osoby go zatrudniającej. Dopiero wtedy, gdy umowa wykonywana przez strony ma charakter mieszany, dla stwierdzenia charakteru stosunku prawnego decydujące znaczenie może mieć nazwa nadana umowie, która świadczy o tym, jaką wolę miały strony stosunku prawnego.


PODSTAWA PRAWNAn Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296

z późn. zm.) n Art. 22 par. 11 i par. 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Kiedy ma miejsce dyskryminacja pracowników na umowach cywilnoprawnych

W firmie większość pracowników zatrudnionych jest na podstawie umów o pracę. W związku z problemami finansowymi jej właściciel chce zatrudnić nowe na podstawie umowy zlecenia i o dzieło. Obawia się jed-

Umowy śmieciowe 97

nak, że osoby te mogą wystąpić do sądu o odszkodowanie, powołując się na dyskryminację na podstawie ustawy o wdrożeniu niektórych przepi-sów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Czy jego obawy są uzasadnione?

Obawy te nie są uzasadnione. Przede wszystkim należy stwierdzić, że ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej: ustawa) nie nakazuje zrównania w traktowa-niu osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i pracow-ników. Między tymi kategoriami pozostają istotne różnice. Jeśli mamy do czynienia z sytuacją, w której zleceniobiorcy lub wykonawcy dzieł wykonują swoje zadania w warunkach takich jak pracownicy, to możemy rozważać podważenie tych stosunków cywilnoprawnych jako ukrytych umów o pracę.

Instrumentem do podważenia fikcyjnych zleceń czy umów o dzieło nie jest jednak ustawa o równym traktowaniu, ale przepisy kodeksu pracy. W ramach stosunków cywilnoprawnych ustawa ta nakazuje równo traktować osoby za-trudnione w ramach poszczególnych kategorii (np. zleceniobiorców wykonu-jących te same lub podobne czynności). Nie jest to jednak bezwzględny nakaz równości – dotyczy on jedynie dziesięciu wskazanych w ustawie kryteriów (płeć, rasa, pochodzenie, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyzna-nie, światopogląd, wiek czy orientacja seksualna). Osoby zatrudnione na pod-stawie umów cywilnoprawnych można więc traktować nierówno (w ramach odpowiednich kategorii) ze względu na wszystkie okoliczności poza wskaza-nymi w ustawie dziesięcioma kryteriami dyskryminacji.

Przepisy ustawy przyznają osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych jedynie wybrane uprawnienia, które od wielu lat przy-sługują pracownikom. Zgodnie z powyższym uprawnienia te sprowadzają się co do zasady do zakazu dyskryminacji ze względu na wskazanych dzie-sięć kryteriów. W żadnym jednak razie nie dają prawa do przyrównania sy-tuacji tych pierwszych do pracowników. W szczególności ustawa nie może być podstawą do twierdzenia, że sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych upodobnia się do pracowników w zakresie świad-czeń socjalnych lub innych przywilejów, takich jak urlopy, dodatek za nad-godziny czy za pracę w nocy i inne.

W przypadku umów cywilnoprawnych co do zasady obowiązuje zasada swobody umów, a często również zasada swobody działalności gospodar-czej. Ta swoboda jest prawie pełna i pozostaje ograniczona jedynie klauzu-lami, zasadami i przepisami prawa. Omawiana ustawa wprowadza dodat-kowe kryteria ją ograniczające poprzez wprowadzenie (jedynie) dziesięciu kryteriów dyskryminacyjnych. Innymi słowy, co do zasady można różnico-wać wynagrodzenie dwóch wykonawców dzieł, we wszystkich przypadkach


poza sytuacjami, gdy (poza innymi przypadkami określonymi w prawie) to różnicowanie wynika z kryteriów określonych w ustawie.

Jeśli np. przedsiębiorca zleca tłumaczenie tego samego dokumentu dwóm tłumaczom, to może jednemu zapłacić stawkę 100 zł, a drugiemu 50 zł, chy-ba że temu drugiemu płaci mniej tylko dlatego, że jest on innej narodowości i przedsiębiorca wychodzi z założenia, że ile by mu nie zapłacił, on i tak bę-dzie zadowolony, bo w jego ojczyźnie są niższe stawki płacowe. Takie różni-cowanie jest niedopuszczalne. Tak samo niedopuszczalne jest też różnico-wanie płacowe wykonawców dzieł ze względu na ich orientację seksualną, płeć czy wiek. Można natomiast różnicować wynagrodzenia ze względu na inne okoliczności, takie jak choćby stan cywilny wykonawcy dzieła.

Sławomir Paruch radca prawny,

wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak

PODSTAWA PRAWNAn Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równe-

go traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700).

Jakie mogą być skutki nieprzestrzegania zasad bhp

W firmie oprócz zatrudnionych pracowników zadania wykonują rów-nież osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Osoby te nagminnie naruszają przepisy bhp. Jakie działania pracodawca może podjąć wobec nich?

Pracodawca może wyłącznie zastosować sankcje cywilnoprawne. W sto-sunku do osób świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pra-cę niedopuszczalne jest stosowanie środków dyscyplinarnych. Dlatego jeżeli chodzi o osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia, naruszanie zasad bhp może być potraktowane jako ważny powód uzasadniający bez-zwłoczne wypowiedzenie tej umowy (art. 746 k.c.).

O wiele bardziej skomplikowana jest sytuacja w przypadku osób pracują-cych na umowę o dzieło. Kodeks cywilny nie przewiduje bowiem możliwo-ści bezzwłocznego wypowiedzenia takiej umowy. Podstawą nie jest też art. 636 par. 1 k.c. Przepis ten reguluje prawo odstąpienia od umowy w przypad-ku wykonywania dzieła w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową.

W sytuacji, gdy na zamawiającym (firmie) miałby ciążyć – na mocy art. 304 par. 1 k.p. – obowiązek zapewnienia przyjmującemu zamówienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, właściwym jest uregulowa-

Umowy śmieciowe 99

nie w treści umowy o dzieło skutków nieprzestrzegania przez przyjmujące-go zamówienie zasad bhp. W szczególności należałoby wyraźne zastrzec na tę okoliczność prawo zamawiającego odstąpienia od umowy.

Należy podkreślić, że pracodawca za niezapewnienie bezpiecznych i hi-gienicznych warunków pracy może ponosić odpowiedzialność za wykrocze-nie z art. 283 par. 1 k.p. Nie można też wykluczyć ewentualnej jego odpo-wiedzialności za szkody, jakie poniosły osoby świadczące dla niego pracę na podstawie innej niż stosunek pracy wskutek niezapewnienia im właściwych warunków pracy.

Leszek Jaworski specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNAn Art. 746, art. 636 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93

z późn. zm.). n Art. 304 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Czy pracodawca może zawrzeć umowę cywilnoprawną z własnym pracownikiem

Często można spotkać się z praktyką zawierania dodatkowych umów cywilnoprawnych przez pracodawców z własnymi pracownika-mi. Kiedy pracodawca może bezpiecznie podpisać taką umowę?

W jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego zanegowano dopuszczal-ność takiej praktyki, wskazując, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zleceń jest kontynuowaniem sto-sunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy – według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy – nie byli zaintere-sowani pracą w godzinach nadliczbowych (uchwała z 12 kwietnia 1994 r. I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39). Pogląd ten został rozwinięty w innym orzeczeniu, gdzie stwierdzono, że zatrudnianie pracowników poza nor-malnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pra-cach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy nie tylko stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, ale rów-nież przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (wy-rok SN z 30 czerwca 2000 r. II UKN 523/99, OSNP 2002/1/22). Z kolejnego orzeczenia wynika, że opisane działanie może być również uznane za obejście prawa podatkowego (wyrok SN z 15 września 2006 r. I PK 80/06, OSNP 2007/23–24/343).


Jak widać, zawieranie dodatkowej umowy cywilnoprawnej z własnym pracownikiem może mieć negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Nie oznacza to, że zawieranie tych umów jest wykluczone. Należy za-chować pewne warunki. Przede wszystkim przedmiotem umowy cywil-noprawnej nie może być praca, którą pracownik wykonuje na podstawie umowy o pracę.

Jednocześnie umowa cywilnoprawna nie może zawierać elementów stosunku pracy, np. wskazania, że pracownik będzie wykonywał czynno-ści osobiście lub też w podporządkowaniu do pracodawcy.

Ważne jest również, w jaki sposób pracownik będzie wykonywał fak-tycznie umowę cywilnoprawną. Jeżeli na takich samych warunkach jak umowa o pracę, to należy uznać taką umowę cywilną za stosunek pracy.

Sylwia Puzynowska radca prawny,

Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy

PODSTAWA PRAWNAn Art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16 poz. 93 z późn. zm.). n Art. 22 par. 11 i par. 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Czy można podpisać kontrakt cywilny ze swoim pracownikiem

Właściciel sklepu spożywczego zamierza zawrzeć dodatkowo z dwo-ma pracownikami umowę zlecenia, tak by mogli pracować w sklepie 15 sierpnia (w dniu ustawowo wolnym od pracy). Czy może podpisać taki kontrakt ze swoimi podwładnymi?

Zawarcie umowy zlecenia z własnymi pracownikami jest dopuszczalne. Warunkiem jest jednak to, by rodzaj pracy, która ma być świadczona przez podwładnych na podstawie umowy zlecenia, różnił się od rodzaju pracy, która jest przez nich świadczona na podstawie umowy o pracę. Nie można więc z pracownikiem zawrzeć kontraktu cywilnego, jeżeli przedmiotem jest wykonywanie tej samej pracy, którą wykonuje on w ramach stosunku pracy.

Ponadto w sytuacji przedstawionej powyżej może powstać wątpliwość, czy zlecenie nie zmierza do obejścia prawa. 15 sierpnia jest to bowiem dzień, w którym obowiązuje zakaz pracy (święto Wniebowzięcia Najświętszej Ma-ryi Panny). W efekcie, zgodnie z art. 58 kodeksu cywilnego, czynność praw-na o treści sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub za-

Umowy śmieciowe 101

warta w celu obejścia prawa jest nieważna. W tej sytuacji inspektor pracy mógłby wnieść pozew do sądu o ustalenie stosunku pracy ze zleceniobiorcą.


PODSTAWA PRAWNAn Art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).n Art. 1 ust. 1 lit. i) ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.).

Czy można zawiesić trwanie umowy zleceniaW związku z ważnym kontraktem zagranicznym – co wiąże się z wy-

jazdem z kraju – samozatrudniony musi zawiesić prowadzenie firmy. Czy może na ten okres przerwać umowę zlecenia?

Nie jest to możliwe, ponieważ przepisy kodeksu cywilnego nie przewi-dują zawieszenia umowy zlecenia. Sposobem na rozwiązanie tego proble-mu jest wypowiedzenie kontraktu. Zgodnie bowiem z art. 746 k.c. dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Musi on jednak zwró-cić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. W razie odpłatnego zlecenia zobowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego do-tychczasowym czynnościom. Jeżeli natomiast wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. W przypadku gdy umowa zostanie na tej podstawie rozwiązana, to dający zlecenie nie będzie miał obowiązku wypłacać zleceniobiorcy wynagrodzenia.

Należy podkreślić, że zgodnie z zasadą swobody umów przewidzia-ną w art. 3531 k.c. strony mogą przy zawieraniu kontraktu przewidzieć, że w określonych przypadkach może ona ulec zawieszeniu.


PODSTAWA PRAWNAn Art. 3531, art. 746 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Na jakiej podstawie zlecić wprowadzanie danych do systemu księgowego

Szef biura usług rachunkowych chce zatrudnić osobę, która będzie wprowadzała dane z faktur do systemu komputerowe-go. Jaka umowa powinna zostać podpisana?


Biorąc pod uwagę charakter obowiązków osoby, z którą ma być podpisa-ny kontrakt, najlepiej byłoby, gdyby była to umowa zlecenia. Kontrakt ten jest tzw. umową starannego działania. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie bądź wykonania określonej usługi na rzecz zleceniodawcy. Istotna jest więc ja-kość i ilość wykonanej pracy, mniej ważny jest natomiast rezultat umowy.

Niewykluczone jest także powierzenie wykonania zadania na podstawie umowy o dzieło. Warunkiem jest jednak szczegółowe określenie w tym kontrakcie efektu umowy, przy czym nie może to być samo wprowadza-nie danych do systemu komputerowego – należy jeszcze wskazać skutek tych czynności, który musi być konkretny i sprawdzalny. Zgodnie z art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wy-konania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Przedmiotem umowy jest tu zatem dzieło, a więc doprowadzenie do uzy-skania określonego rezultatu. Celem umowy i treścią zobowiązania przyj-mującego zamówienie nie jest zatem działanie, które ma doprowadzić do uzyskania uzgodnionego rezultatu, lecz samo jego osiągnięcie w postaci wykonania dzieła. Skutkiem nawiązania umowy o dzieło przyjmujący za-mówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawia-jący do zapłaty wynagrodzenia za nie.


PODSTAWA PRAWNAn Art. 627, art. 734 par. 1, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93

z późn. zm.).

Czy można zapewnić urlop zleceniobiorcy Mirosław K. zamierza podpisać ze spółką umowę zlecenia. Chciałby, by

w jej treści miał zapewniony wypoczynek. Czy można osobie zatrudnio-nej na zlecenie przyznać urlop?

Zgodnie z zasadą, iż wszystko, co nie jest zabronione, jest dozwolone, a także z zasadą autonomii woli stron, nie ma przeszkód natury prawnej, aby – zwłaszcza przy umowach kilkuletnich i dłuższych – strony przewi-dywały coroczny, oznaczony w dniach, okres wypoczynku zleceniobiorcy, który w swej istocie spełnia funkcje urlopu pracowniczego, choć z urlo-pem pracowniczym nie może być wprost utożsamiany. Zagadnienie wy-poczynku zleceniobiorcy należy jednak do tych kwestii, które z uwagi na cywilnoprawny charakter łączącej strony umowy mogą budzić najwięcej wątpliwości.


Urlop wypoczynkowy w kształcie określonym przepisami kodeksu pracy jest instytucją typową wyłącznie dla stosunków pracy. Jeśli strony przewidu-ją, że zleceniobiorca będzie korzystał z dłuższych okresów wypoczynku, mu-szą tę sytuację szczegółowo i w sposób przemyślany uregulować w kontr-akcie. Tryb, terminy, procedura ustalania okresu wypoczynku powinny być uzgodnione ze zleceniodawcą. W dniach wypoczynku zleceniodawca zwal-nia zleceniobiorcę z obowiązku świadczenia usług na jego rzecz.

Jednocześnie strony muszą mieć na uwadze, że niejasne lub wadliwe po-stanowienia w tym zakresie mogą być w sytuacji zaistnienia innych ele-mentów charakterystycznych wyłącznie dla stosunku pracy stać się wespół z nim powodem postawienia stronom zarzutu, że w istocie łączy je stosunek pracy. Niezwykle bowiem ważne jest, aby w umowie cywilnoprawnej nie za-mazywać, ale przeciwnie – jak najbardziej eksponować jej różnice w stosun-ku do umowy o pracę.

Waldemar Gujski adwokat

PODSTAWA PRAWNAn Art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16 poz. 93 z późn. zm.). n Art. 22 par. 11 i par. 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Czy w umowie zlecenia można przewidzieć zakaz konkurencji

Firma chce w umowie zabezpieczyć się przed prowadzeniem działal-ności konkurencyjnej przez zleceniobiorcę. Czy jest to możliwe?

Przepisy kodeksu cywilnego nie regulują wprost kwestii zakazu konkuren-cji, tak jak ma to miejsce w przypadku kodeksu pracy, gdzie stosowne zapi-sy są zawarte w art. 1011 – 1014. Należy zatem przyjąć, że zgodnie z general-ną klauzulą swobody umów strony cywilnoprawnego stosunku mogą bez przeszkód zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, zarówno w okresie wyko-nywania głównej umowy zlecenia, jak i po jej ustaniu. Co więcej, strony ta-kiej umowy mogą w zasadzie dowolnie kształtować jej treść, byleby tylko nie sprzeciwiała się ona naturze zobowiązania i zasadom współżycia społeczne-go, w przeciwnym bowiem wypadku taka umowa może okazać się nieważna (art. 3531 k.c.). Nic nie stoi zatem na przeszkodzie, aby strony umowy zlecenia zawierające dodatkowo umowę o zakazie konkurencji, obejmującą okres po rozwiązaniu umowy głównej, posiłkowały się odpowiednio przepisami pra-wa pracy w zakresie wzajemnych uprawnień i obowiązków wynikających


z zakazu konkurencji, w tym dotyczących wynagrodzenia za powstrzymy-wanie się od działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu umowy głównej.

Ustalając wysokość odszkodowania za powstrzymywanie się od działal-ności konkurencyjnej, warto skorzystać z regulacji zawartych w kodeksie pracy, gdzie ustawodawca przewidział na taką okoliczność wysokość od-szkodowania na poziomie nie niższym niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymy-wanego uprzednio przez stronę zobowiązaną do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Takie ukształtowanie wysokości odszkodowa-nia z pewnością sprzyja stabilności obrotu oraz ogranicza znacząco ryzyko uznania przez sąd w przypadku sporu między stronami, iż wynagrodzenie odstaje od przyjętych standardów, narusza zasady współżycia społecznego oraz zasadę ekwiwalentności świadczeń. Należy również zwrócić uwagę, iż implementowanie pewnych zapisów kodeksu pracy dotyczących zakazu konkurencji do umowy zlecenia nie stwarza samo przez się domniemania, że strony takiej umowy faktycznie pozostawały w stosunku pracy.

Zupełnie inaczej sytuacja przedstawia się natomiast, gdy np. zleceniodaw-ca, przekonany, iż może w pełni swobodnie ukształtować wysokość wynagro-dzenia dla zleceniobiorcy z tytułu niepodejmowania działalności konkuren-cyjnej po ustaniu umowy zlecenia, ustala ją na zbyt niskim poziomie lub nie przewiduje w ogóle wynagrodzenia. W takim przypadku mamy z reguły do czynienia z nieważnością zakazu konkurencji. Taki bowiem zapis w umo-wie zlecenia sprzeciwia się naturze tego zobowiązania, zasadom współżycia społecznego i narusza zasadę ekwiwalentności świadczeń (por. uzasadnienie wyroku SN z 11 września 2003 r., III CKN 579/01). Jednocześnie stanowi dla osoby zobowiązanej do powstrzymywania się od działalności konkurencyj-nej po rozwiązaniu głównej umowy podstawę do dochodzenia z tego tytułu odszkodowania na drodze sądowej. W tym celu osoba zobowiązana do nie-podejmowania działalności konkurencyjnej będzie musiała wykazać przed sądem zaistnienie przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej, tj. faktu niewypłacania wynagrodzenia za powstrzymywanie się od działalności kon-kurencyjnej, szkody majątkowej polegającej na uszczupleniu jej majątku oraz związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy szkodą a faktem niewypłaca-nia wynagrodzenia.

Michał Synowiec radca prawny

PODSTAWA PRAWNAn Art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16 poz. 93 z późn. zm.). n Art. 1011 – 1014 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).


Czy można wnieść pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy wbrew woli pracownika

Z umowy wynikało, że sprzedawca w sklepie został zatrud-niony na podstawie umowy zlecenia. Ten rodzaj umowy wybrał zatrudniony. Podczas kontroli inspektor pracy stwierdził, że umowa miała w rzeczywistości cechy stosunku pracy. Czy in-spektor pracy może wnieść pozew o ustalenie stosunku pracy bez zgody pracownika?

Tak. Ustalenie istnienia stosunku pracy to jedyna kategoria spraw, w których inspektor pracy jest uprawniony do wniesie-nia pozwu na rzecz pracownika nawet bez jego zgody i wie-dzy, a teoretycznie nawet wtedy, gdy pracownik sprzeciwia się temu.

Po wniesieniu sprawy przez inspektora pracy pracownik może wstąpić do sprawy w charakterze powoda na każdym jej etapie. Następuje to poprzez złożenie ustnego oświadczenia do protoko-łu podczas rozprawy lub w piśmie procesowym. Inspektor pracy może także wstąpić do już toczącego się po stępowania. W tym jednak przypadku powinien uzyskać zgodę powoda. Inspektor pracy występujący z pozwem na rzecz pracownika lub wstępujący do procesu ma taki status, jak prokurator.

Konsekwencje procesowe rozpoznania przez sąd sprawy o usta-lenie stosunku pracy zarówno dla pracownika, na rzecz którego działa inspektor pracy, jak i dla pracodawcy będą takie same, jakby sprawa została wniesiona przez samego pracownika. Wyrok pra-womocny w procesie wytoczonym przez inspektora pracy stwo-rzy powagę rzeczy osądzonej pomiędzy tymi stronami. Oznacza to, że sprawa o to samo roszczenie nie będzie mogła być wniesio-na przez samego pracownika, gdyż jego pozew podlegałby odrzu-ceniu nawet wtedy, gdyby nie wziął on udziału w postępowaniu zainicjowanym przez inspektora pracy.

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego

w Toruniu

PODSTAWA PRAWNAn Art. 631–632 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43,

poz. 296 z późn. zm.)n Art. 10 ust. 1 pkt 11, art. 33 ust. 1 pkt 3 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

(t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 z póź. zm.)


Kiedy stosunek pracy z menedżerem można zastąpić umową zlecenia

Osoby zatrudnione na wysokich stanowiskach kierowniczych czasa-mi wybierają umowę zlecenia zamiast umowy o pracę jako podstawę łą-czącego ich stosunku prawnego ze spółką. Kiedy jest to dopuszczalne? Czy umowa ta jest korzystna dla spółki i menedżera? Kiedy można ją wy-powiedzieć i na jakie jej postanowienia zwrócić szczególną uwagę?

Umowa zlecenia może być zawarta, jeżeli między menedżerem a spół-ką nie ma zależności uzasadniających zawarcie stosunku pracy. Jeżeli więc przykładowo menedżer pozostaje pod stałym nadzorem spółki, a przełożony wydaje mu polecenia co do tego, kiedy i gdzie ma świadczyć pracę, wówczas niedopuszczalne jest zawarcie umowy zlecenia. Taka umowa może być pod-pisana jedynie w przypadku, gdy menedżer jest w miarę niezależny w wyko-nywaniu zlecenia, sam może stanowić, jak, gdzie i kiedy je wykonać.

Spółki dążą do zawarcia umów zlecenia m.in. z uwagi na łatwość ich wy-powiadania. Okres wypowiedzenia powinien zostać wyraźnie określony przez strony. Umowę zlecenia można wypowiedzieć w każdym czasie i z każdego powodu. Odmiennie zatem niż w przypadku umowy o pracę za-wartej na czas nieokreślony, którą pracodawca może wypowiedzieć, podając uzasadnioną przyczynę.

Wskazać też trzeba zalety umowy zlecenia w porównaniu z terminową umową o pracę. Umowa o pracę może być zawarta na czas określony w taki sposób, że strony nie mogą jej co do zasady rozwiązać, chyba że ze skutkiem natychmiastowym w trybie art. 52, 53 lub 55 k.p.

Z kolei nie ma możliwości zawarcia umowy zlecenia w taki sposób, aby strony nie mogły jej w ogóle wypowiedzieć. Umowa zlecenia może być wypowiedziana zawsze z ważnych powodów. Jakiekolwiek wyłączenia w tym zakresie będą nie-skuteczne (por. wyrok SN z 9 lutego 2001 r., III CKN 304/00, LEX nr 52384).

Ważne powody wypowiedzenia nie są wymienione w przepisach, jednak zwykle jest to niedochowanie terminu wykonania zlecenia bądź utrata za-ufania. Istnieje możliwość doprecyzowania znaczenia ważnych powodów w samej umowie zlecenia. Należy jednak zaznaczyć, że w razie ewentual-nego sporu sąd mógłby przyjąć, że nawet powód niewymieniony w umowie może być uznany za ważny w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego.

Katarzyna Dulewicz radca prawny i partner CMS Cameron McKenna

PODSTAWA PRAWNAn Art. 746 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16 poz. 93 z późn. zm.).


Czy zlecenie przerywa bieg umów terminowych Pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne (bez żadnej przerwy)

umowy na czas określony (każda na okres jednego roku), po czym dał mu do podpisania umowę zlecenia na okres trzech miesięcy, na podsta-wie której zleceniobiorca robi to samo, co robił wcześniej na podstawie umowy o pracę. Zaraz po tej umowie zlecenia pracownik otrzymał kolej-ną umowę o pracę na czas określony (tym razem na dwa lata). Czy postę-powanie pracodawcy jest zgodne z prawem, czy umowa o pracę powinna być bezterminowa?

Kodeks pracy stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwią-zaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczy-ła jednego miesiąca. Regulacja ta jest ograniczeniem swobody stron stosunku pracy. Niezależnie bowiem od woli pracodawcy i pracownika, trzecia umowa o pracę na czas określony – po spełnieniu warunków wymienionych w powo-łanym przepisie – traktowana będzie w skutkach prawnych jak umowa na czas nieokreślony. Przerwanie ciągu umów o pracę na czas określony (np. sto-sunkiem pracy zawartym na innej niż umowa o pracę podstawie wymienionej w art. 3 k.p. lub poprzez zastosowanie między umowami o pracę przerwy dłuż-szej niż miesiąc) spowoduje liczenie umów na nowo. Natomiast przerwanie ciągu umów terminowych stosunkiem pozapracowniczym (np. umową zale-cenia) byłoby dopuszczalne, gdyby nie zmierzało do obejścia prawa.

Takie cywilnoprawne umowy nie mogą w rzeczywistości stanowić zatrud-nienia w warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p. Jeśli zatem z danym pra-cownikiem zostaną zawarte dwie umowy o pracę na czas określony, a po niej umowa cywilnoprawna (umowa zlecenia), to kolejna umowa o pracę nawią-zana z tym pracownikiem w odstępie czasu nieprzekraczającym miesiąca od rozwiązania poprzedniej umowy powinna być traktowana jako trzecia umo-wa o pracę – już bezterminowa. W takiej sytuacji – jeśli pracodawca nie chce uznać, że łączy go z pracownikiem umowa na czas nieokreślony, pracownik może wnieść przeciwko pracodawcy do sądu pozew o ustalenie, że jest za-trudniony na podstawie bezterminowej umowy o pracę.

Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

PODSTAWA PRAWNA n Art. 22 par. 1, art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43 poz. 296 z późn. zm.).


Kiedy przedawniają się roszczenia Osoba świadcząca pracę w 2007 roku na podstawie umów-zleceń wyto-

czyła dwa lata później pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy i osta-tecznie wygrała sprawę w 2011 roku. W 2012 roku osoba ta złożyła pozew o zapłatę kilku roszczeń wynikających z tego stosunku pracy, m.in. ekwi-walentu za urlop wypoczynkowy. Pracodawca podniósł zarzut przedaw-nienia. Czy zostanie on uwzględniony przez sąd?

Tak. Zarzut przedawnienia okaże się skuteczny, gdyż wytoczenie po-wództwa o ustalenie, które nie podlega przedawnieniu, nie przerywa bie-gu terminów przedawnienia roszczeń o świadczenia wynikające z ustalone-go stosunku pracy (art. 295 par. 1 pkt. 1 k.p.). Jedynie wytoczenie powództwa o określone świadczenia przerywa bieg przedawnienia takich roszczeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 lipca 2011 r., I PK 23/11, LEX 955010).

W uzasadnieniu powyższego orzeczenia Sąd Najwyższy zauważył, że nie jest uznawane za przerywające bieg przedawnienia samo wniesienie pozwu o ustalenie stosunku pracy. Orzeczenie ustalające stosunek pracy nie prze-sądza bowiem o wynikających z tego ustalenia ewentualnych roszczeniach majątkowych. Strona, która nie dochodziła stosownych roszczeń razem z żądaniem ustalenia stosunku pracy, może dochodzić zasądzenia roszczeń wynikających z ustalonego stosunku prawnego w innym postępowaniu. Żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy nie jest zatem przedmiotowo identyczne ze zgłoszeniem roszczeń o pracownicze świadczenia z ustalane-go stosunku prawnego, których mogły nie zawierać twierdzenia faktyczne strony powodowej.

WAŻNE

Zasadą jest, że roszczenia pracownika ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upły-wem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Po upływie terminu przedawnienia pracodawca, przeciwko któremu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia

Z orzecznictwa wynika, że jedynie wytoczenie powództwa o określone świadczenia przerywa bieg przedawnienia takich roszczeń, nawet jeżeli sąd nie orzekł o całości żądania i strona nie wnosiła o uzupełnienie wyroku za-sądzającego świadczenie (wyrok SN z 11 maja 1999 r., I PKN 685/98, OSNP 2000/14/542). W tym kierunku zmierza też wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2007 r. (III PK 90/06, OSNP 2008/11-12/155), zgodnie z którym prze-rwanie biegu przedawnienia (art. 295 par. 1 k.p.) dotyczy tej części roszcze-nia w znaczeniu materialnoprawnym, która została zgłoszona – w pozwie


lub w piśmie rozszerzającym powództwo – zarówno co do samego żądania (art. 187 par. 1 pkt 1 k.p.c.), jak i jego podstawy faktycznej (art. 187 par. 1 pkt 2 k.p.c.). Kontynuacją tego poglądu jest wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopa-da 2010 r. (I PK 79/10, LEX 725007), w myśl którego wniesienie pozwu prze-rywa bieg przedawnienia tylko co do roszczeń objętych żądaniem pozwu.


PODSTAWA PRAWNAn Art. 291 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.). n Art. 187 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43,


Jakie uprawnienia przysługują wykonawcy dzieła Od lat pracodawca zleca kilku pracownikom dodatkowe zadania na

podstawie umów o dzieło. Rodzaj pracy jest inny niż określony w umo-wie o pracę. Jedna z pracownic należąca do tej grupy poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży. Wówczas pracodawca zaprzestał zawierania z nią dodatkowych umów o dzieło. Wskazał, że jest to kara za zmniejsze-nie jej dyspozycyjności w związku z przyszłym urlopem macierzyńskim. Czy w związku z nierównym traktowaniem ze względu na ciążę pracow-nicy przysługują roszczenia wobec pracodawcy?

W prawie cywilnym obowiązuje zasada swobody zawierania umów i rów-nouprawnienia stron. Zatem co do zasady pracodawca ma swobodę w dobo-rze kontrahentów umów cywilnoprawnych, w tym umowy o dzieło. Jednak-że swoboda ta doznaje pewnych ograniczeń wynikających z nowej ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej: ustawa).

Wprawdzie ustawy tej nie stosuje się do swobody wyboru strony umowy, ale tylko jeśli wybór ten nie jest oparty na płci, rasie pochodzeniu etnicznym lub narodowościowym (art. 5 ust. 3 ustawy).

Rezygnacja z zawarcia umowy o dzieło tylko z powodu ciąży wykonawcy może stanowić nierówne traktowanie – zależy to jednak od wielu okolicz-ności. Przykładowo warunki wykonania dzieła mogą być szkodliwe dla ko-biet w ciąży lub konieczne jest oddanie dzieła w terminie pokrywającym się z datą porodu. Jeżeli jednak kobieta uzna, że brak jest obiektywnego uzasad-nienia pominięcia jej przy zawieraniu umów o dzieło, ma prawo ubiegać się o odszkodowanie (art. 12 ust. 1 i art. 13 ust. 1 ustawy).


Równe traktowanie ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, na-rodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest konieczne nie tylko przy wyborze strony umowy, lecz także w zakresie warunków podejmowania i wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, w tym w zakresie wynagrodzenia.

Równość powinna przy tym polegać na zróżnicowaniu traktowania osób znajdujących się w różnych sytuacjach na podstawie obiektywnych przesła-nek (art. 3 ust. 1 ustawy). Dopuszczalne zatem będą pewne ułatwienia dla kobiety w ciąży, która jest stroną umowy o dzieło, np. odnośnie do terminów jego oddania.

Ewa Drzewiecka prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNAn Art. 2, art. 3, art. 12, art. 13 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów

Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700).

Co warto zawrzeć w treści umowyPrzedsiębiorca chce podpisać umowę o dzieło z osobą, która ma za-

budować wnękę w aneksie kuchennym w jego siedzibie. Jakie infor-macje powinny być zawarte w takiej umowie?

Należy dokładnie określić strony umowy oraz wskazać, jakie dzieło ma być wykonane. Należy także określić, kto dostarczy materiały i na-rzędzia potrzebne do wykonania dzieła oraz pokryje związane z tym koszty. Trzeba wskazać, w jakim terminie dzieło ma zostać wykonane i kiedy rozpocznie się jego realizacja. Umowa o dzieło musi również określać wysokość i sposób zapłaty wynagrodzenia. Jeśli zamawiają-cy nie chce, aby wykonawca powierzył wykonanie dzieła innej osobie, warto zastrzec to w treści umowy.

Anna Puszkarska radca prawny, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNAn Art. 627 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

Czy zamawiający musi wypłacić zaliczkęW związku z koniecznością przetłumaczenia materiałów szkolenio-

wych na język polski przedsiębiorca chce podpisać umowę o dzieło. Czy przy zawarciu umowy powinien wypłacić zaliczkę?


Co do zasady, wynagrodzenie za wykonanie dzieła należy się przyjmujące-mu zamówienie w chwili oddania dzieła. Jeśli dzieło ma być oddawane czę-ściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, płatność następuje zwykle po ukończeniu każdej części. Strony mogą inaczej ustalić zasady płatności (np. umówić się na zapłatę zaliczki). Przepisy nie przewidu-ją jednak takiego obowiązku.

Anna Puszkarska radca prawny, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNAn Art. 642 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z pźn. zm.)

Czy o rodzaju umowy decyduje jej nazwaWłaściciel firmy budowlanej podpisał z malarzem umowę o dzieło.

Wykonuje on jednak takie same czynności jak pozostali malarze, któ-rzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Czy nazwanie umowy w ten sposób wyklucza pracowniczy charakter zatrudnienia?

Nie. O tym, że strony łączyła umowa o pracę, nie decyduje nazwa, którą strony nadały umowie, ale to, czy ma ona cechy charakterystyczne dla sto-sunku pracy. Dla wykazania istnienia stosunku pracy pracownik powinien udowodnić przede wszystkim wykonywanie pracy w warunkach podporząd-kowania i pod kierownictwem pracodawcy. Musiał więc być zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy. Kolejna cecha odróżniająca stosunek pra-cy od umów cywilnoprawnych to obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Istotne może być również wykazanie podlegania odpowie-dzialności dyscyplinarnej. O pracowniczym charakterze stosunku prawne-go świadczy ponadto wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Inne okoliczności, które są pomocne przy udowodnieniu stosunku pracy, to powtarzalność czynności oraz trwałość stosunku prawne-go. Ważne jest wykazanie, że czynności wykonywane przez domagającego się ustalenia istnienia stosunku pracy odbywały się na ryzyko gospodarcze osoby go zatrudniającej. Dopiero wtedy, gdy umowa wykonywana przez strony ma charakter mieszany, decydujące znaczenie może mieć nazwa nadana umo-wie, która świadczy o tym, jaką wolę miały strony stosunku prawnego.


PODSTAWA PRAWNAn Art. 221 par. 11 i par. 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.)


Czy wykonujący umowę o dzieło jest ubezpieczonyJestem uprawniona do wcześniejszej emerytury. Zastanawiam się

nad zawarciem umowy o dzieło. Czy od takiej umowy należy opłacać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?

Nie. Umowa o dzieło nie stanowi samoistnego tytułu do ubezpieczeń, zatem osoba uzyskująca przychody wyłącznie na podstawie umowy o dzie-ło nie podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu.

Od przychodu z umowy o dzieło istnieje obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne tylko wówczas, gdy zostanie zawarta ona z własnym pracodawcą lub będzie wykonywana na jego rzecz.

Michał Jarosik ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych

i zdrowotnego

PODSTAWA PRAWNAn Art. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r.

nr 205,poz. 1585 z późn. zm.)n Art. 66 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środ-

ków publicznych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn. zm.)

Jakie są skutki podważenia przez ZUS rodzaju zawartej umowy

Z osobą przebywającą na emeryturze została zawarta umowa o dzie-ło. Umowa była wykonywana przez sześć miesięcy, a wynagrodzenie było wypłacane co miesiąc. Obecnie, podczas kontroli przeprowadzanej w fir-mie przez ZUS, umowa została zakwestionowana. Czy ZUS ma upraw-nienia do zmiany rodzaju zawartej umowy i jakie to powoduje konse-kwencje dla płatnika?

Emeryt wykonujący umowę o dzieło podlega obowiązkowo ubezpie-czeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli umowa ta została zawarta z pracodawcą, z którym pozostaje równocześnie w stosunku pracy, lub je-żeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy. Zawarcie samoistnej umowy o dzieło (jeżeli spełnia ona warunki określone dla takiej umowy w kodeksie cywilnym) przez emeryta nie rodzi zatem obowiązku ubezpieczeń społecznych.

W myśl art. 68 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych do zakresu dzia-łania ZUS należy m.in. realizacja przepisów o ubezpieczeniach społecznych, a w szczególności stwierdzanie i ustalanie obowiązku ubezpieczeń społecz-


nych, a także kontrola wykonywania przez płatników składek i przez ubezpie-czonych obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych. Jeśli po przepro-wadzeniu postępowania wyjaśniającego ZUS stwierdzi, że zawarta umowa ma charakter umowy o świadczenie usług, a nie umowy o dzieło, wyda de-cyzję, iż osoba wykonująca taką umowę powinna podlegać ubezpieczeniom społecznym jako zleceniobiorca. Zarówno płatnik (zleceniodawca), jak i ubez-pieczony (zleceniobiorca) mogą wnieść od tej decyzji, za pośrednictwem ZUS, odwołanie do sądu. Gdy decyzja się uprawomocni, płatnik będzie zobowiąza-ny zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń z okresem wstecznym, tj. od dnia zawarcia umowy. Będzie także musiał złożyć za cały okres wykonywania umowy dokumenty rozliczeniowe w trybie korekty oraz opłacić składki wraz z odsetkami za zwłokę.

Andrzej Radzisław specjalista ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego

PODSTAWA PRAWNAn Art. 9 ust. 4a, art. 68 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych

t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.)

Jak obliczyć świadczenie wyrównawcze

Dzięki działalności prowadzącego punktu agencyjnego bank uzyskał liczną grupę nowych klientów (około 2000 nowych ra-chunków osobistych i około 160 rachunków firmowych). Bank roz-wiązał umowę agencyjną z zachowaniem trzymiesięcznego wy-powiedzenia. Agent ma zamiar wystąpić do banku z żądaniem wypłacenia świadczenia wyrównawczego. Kodeks cywilny określa maksymalną kwotę tego świadczenia, nie wskazuje natomiast, jak ustalić jego wysokość. Według jakich zasad oblicza się wysokość świadczenia wyrównawczego?

Rzeczywiście kodeks cywilny w art. 7643 par. 2 określa tylko górną grani-cę świadczenie wyrównawczego, wskazując, że nie może ono przekroczyć wysokości wynagrodzenia agenta za jeden rok, obliczonego na podstawie średniego rocznego wynagrodzenia uzyskanego w okresie ostatnich pięciu lat. Jeżeli umowa agencyjna trwała krócej niż pięć lat, wynagrodzenie to oblicza się z uwzględnieniem średniej z całego okresu jej trwania.

Problem zasad obliczania świadczenia wyrównawczego był przed-miotem rozważań sądów apelacyjnych. I tak Sąd Apelacyjny w Warsza-wie w wyroku z 6 lutego 2009 r. (I ACa 752/2008, LexPolonica nr 2123813)


stwierdził, że znaczenie dla oceny wysokości świadczenia ma liczba umów zawartych, kontynuowanych lub wznawianych w czasie trwania umowy agencyjnej, a nie po jej ustaniu, wkład pracy mający na celu za-pewnienie późniejszych znaczniejszych korzyści, których na skutek roz-wiązania umowy agent jest pozbawiony.

Wliczeniu powinny podlegać także umowy zawarte z inicjaty-wy innych agentów, jeżeli zostały przejęte lub były nadzorowane w zespole w sposób, który doprowadził do istotnego wzrostu obro-tów z dotychczasowymi klientami. Przy rozważaniu zasady słuszno-ści, stanowiącej warunek przyznania świadczenia, ma zaś znaczenie wprowadzenie w umowie dalszych ograniczeń, jak: wyłączność i za-kaz działalności konkurencyjnej, wielkość portfela ubezpieczonych i jego jakość, pozostawienie (oprócz portfela umów w toku) bazy da-nych o byłych lub potencjalnych klientach umożliwiającej kierowanie do nich nowych ofert przez zakład ubezpieczeń i osiąganie korzyści przy zakazie korzystania z niej przez dotychczasowego agenta. Zda-niem warszawskiego sądu przy ocenie zasad słuszności należy także uwzględnić szczególnie dotychczasowy wkład pracy i jej poziom, ak-tywność, osiągnięcia zawodowe.

W odniesieniu do podstawy wyliczeń sąd podkreślił, że przy obliczaniu wynagrodzenia stanowiącego górną granicę dla świadczenia wyrównaw-czego należy brać pod uwagę każdy rodzaj wynagrodzenia przysługujące-go z tytułu wszystkich umów, nie tylko nowo pozyskanych w wyniku wła-snych działań agenta. Wynagrodzenie to jednak nie powinno obejmować zwrotu wydatków związanych z prowadzoną działalnością, nawet jeżeli miał formę ryczałtu i nie wymagał udokumentowania.

Bez znaczenia zaś jest potencjalna wysokość możliwych do uzyska-nia w przyszłości, a utraconych na skutek ustania umowy, prowizji, gdyż przypadają one kolejnemu agentowi prowadzącemu kontrakt.

Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 18 lipca 2007 r. (I ACa 415/07, LEX nr 370769) wskazał, że wysokość świadczenia wyrównawczego powinno stanowić nie wynagrodzenie brutto, lecz dochód uzyskiwany przez agenta po odliczeniu kosztów działalności. Świadczenie wyrównawcze jako swe-go rodzaju kompensacja ma zatem równać się wartości dochodu z prowizji agenta w kwocie odpowiadającej proporcjonalnie – co do rzędu wielkości – korzyściom nadal osiąganym przez dającego zlecenie.


PODSTAWA PRAWNA:n Art. 7643 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm.)


Czy agent w czasie wypowiedzenia może nadal świadczyć usługi

Wypowiedziałem umowę jednemu z moich agentów. Powiedziałem mu wówczas, że w okresie wypowiedzenia jest on zwolniony z obowiązku wykonywania umowy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jedynie w części tzw. stałej prowizji. Agent odpowiedział, że nadal będzie świad-czył swoje usługi i mam mu za nie płacić. Czy to jest zgodne z prawem?

Tak. Umowa trwa bowiem nadal i wiąże obie strony aż do upływu okresu wypowiedzenia. Słuszne jest więc stanowisko agenta w tej spra-wie, że nie ma podstaw prawnych do tego, by zwolnić go z dalszych czynności polegających na pośredniczeniu przy zawieraniu umów z klientami na rzecz dającego zlecenie bądź na ich zawieraniu w jego imieniu.

Umowa agencyjna zawarta na czas nieoznaczony może być wypowie-dziana na miesiąc naprzód w pierwszym roku, na dwa miesiące naprzód w drugim roku oraz na trzy miesiące naprzód w trzecim i następnych la-tach trwania umowy. Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, termin wypowie-dzenia upływa z końcem miesiąca kalendarzowego. Te terminy nie mogą być skracane. Możliwe jest ich przedłużanie. Jednak i w tym przypadku na-leży przestrzegać określonych reguł. Chodzi o to, że termin ustalony dla dającego zlecenie nie może być krótszy niż termin ustalony dla agenta. Przedłużenie terminu dla agenta (w porównaniu z terminem wypowie-dzenia, z którego korzysta dający zlecenie) powoduje przy tym takie samo przedłużenie dla dającego zlecenie.

Monika Burzyńska

PODSTAWA PRAWNA n Art. 7641 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy po wypowiedzeniu należy się prowizja Podpisałem umowę agencyjną z funduszem emerytalnym. Ostat-

nio otrzymałem wypowiedzenie tej umowy z zachowaniem trzymie-sięcznego terminu. Czy będę mógł żądać prowizji od zawieranych w tym czasie, lecz jeszcze niezrealizowanych umów?

Tak. Złożenie wypowiedzenia nie zakończyło jeszcze podpisanej z fun-duszem emerytalnym umowy agencyjnej. Wygaśnie ona dopiero z upły-wem trzymiesięcznego terminu wypowiedzenia. Z kolei sama realizacja umowy, przez którą trzeba rozumieć spełnienie świadczenia przez któ-


rąkolwiek ze stron, ma znaczenie, jednak dotyczy już samego momentu nabycia prawa do prowizji.

Należy zaznaczyć, że w treści umowy agencyjnej jej strony mogą do pewnego stopnia zmieniać chwilę nabycia przez agenta prawa do pro-wizji. Prowizja należy się bowiem od umów zawartych w czasie trwania umowy agencyjnej. Jeżeli agent nie korzysta z prawa wyłączności w od-niesieniu do pewnej grupy klientów bądź terenu, dodatkowym warun-kiem jest, by do umowy z klientem doszło w wyniku jego działalności.

Agent będzie więc mógł domagać się od dającego zlecenie zapłaty pro-wizji od umowy zawartej z klientem jeszcze w czasie trwania umowy agencyjnej, mimo że spełnienie świadczenia i tym samym nabycie przez niego prawa do prowizji nastąpiło później, tj. już po wygaśnięciu umo-wy agencyjnej. Jednak roszczenie o zapłatę prowizji będzie wymagalne dopiero z upływem ostatniego dnia miesiąca następującego po kwarta-le, w którym agent nabył prawo do prowizji, chyba że umowa agencyjna przewiduje korzystniejsze dla agenta warunki.

Istnieją przypadki, w których agent może również żądać prowizji od umów z klientami zawartych już po rozwiązaniu umowy agencyjnej. Może tak być wtedy, gdy w rezultacie działań agenta dający zlecenie lub on sam jeszcze przed rozwiązaniem umowy agencyjnej otrzymał od klienta propozycję zawarcia umowy.

Dzieje się tak także w sytuacji, gdy do zawarcia umowy doszło w roz-sądnym czasie od rozwiązania umowy agencyjnej, ale w przeważającej mierze dzięki staraniom byłego agenta.

Monika Burzyńska

PODSTAWA PRAWNA n Art. 761 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Kiedy można wybrać podatek liniowy Zamierzam rozpocząć działalność gospodarczą polegającą na świad-

czeniu usług projektowych. Usługi te chcę wykonywać w ramach sa-mozatrudnienia na rzecz innych podmiotów gospodarczych, ale też dla obecnego pracodawcy. Czy mogę być opodatkowany 19-proc. podat-kiem liniowym?

Nie, ponieważ wybór opodatkowania 19-proc. podatkiem liniowym docho-dów uzyskanych w ramach samozatrudnienia uniemożliwia wykonywanie czynności na rzecz dawnego lub obecnego pracodawcy. Trzeba pamiętać, że podatnicy mogą wybrać ten sposób opodatkowania dochodów z pozarolni-


czej działalności gospodarczej poprzez złożenie właściwemu naczelnikowi urzędu skarbowego do 20 stycznia roku podatkowego pisemnego oświadcze-nia o wyborze tego sposobu opodatkowania. W przypadku rozpoczęcia pro-wadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej w trakcie roku podatko-wego oświadczenie składa się do dnia poprzedzającego dzień rozpoczęcia tej działalności, nie później jednak niż w dniu uzyskania pierwszego przychodu.

Prawo do opodatkowania w tej formie można stracić. Nastąpi to wtedy, gdy podatnik uzyska z działalności gospodarczej prowadzonej samodziel-nie lub z tytułu prawa do udziału w zysku spółki niemającej osobowości prawnej przychody ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pra-codawcy, odpowiadających czynnościom, które podatnik lub co najmniej jeden ze wspólników wykonywał w roku poprzedzającym rok podatkowy albo wykonywał lub wykonuje w roku podatkowym w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy. W efekcie utraty tego prawa po-datnik jest obowiązany do wpłacenia obliczonych przy zastosowaniu skali podatkowej zaliczek od dochodu osiągniętego od początku roku oraz odse-tek za zwłokę od zaległości z tytułu tych zaliczek.

Bogdan Świąder

PODSTAWA PRAWNA n Art. 9a ust. 2-3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U.

z 2012 r. poz. 361 z późn. zm.).

Czy kontrakt budowlany to działalność gospodarcza

Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą polegającą na wyko-nywaniu prac budowlanych dla podwykonawców, którzy zlecają je mojej firmie. Praca jest wykonywana we wskazanym czasie i miejscu oraz pod nadzorem podwykonawcy robót budowlanych. Czy mimo to będę mógł nadal prowadzić działalność gospodarczą?

Tak, należałoby jednak wprowadzić do umowy łączącej przedsiębiorcę z podwykonawcą jasne sformułowanie o odpowiedzialności solidarnej za wykonane dzieło lub zlecenie. Należy pamiętać, że jednym z warunków, któ-re wyłączają wykonywane czynności z działalności gospodarczej, jest ich wy-konywanie pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności. Faktycznie tak sformułowane kryterium niekiedy powoduje wyłączenie z pojęcia działalności gospodarczej rzeczywiste relacje gospodarcze (np. w kontraktach w budownictwie).

Do wyłączenia muszą być jednak spełnione łącznie trzy warunki określo-ne przez ustawę o podatku dochodowym od osób fizycznych. Jednym z po-


zostałych warunków jest brak odpowiedzialności wykonującego czynności wobec osób trzecich (z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czy-nów niedozwolonych) za rezultat czynności oraz ich wykonywanie. W tym przypadku za rezultat czynności i ich wykonywanie odpowiedzialność po-nosi zlecający wykonanie tych czynności.

W celu wyłączenia tego warunku, co oznaczałoby, że może być prowa-dzona działalność gospodarcza w dotychczasowej formie, należałoby więc wprowadzić klauzulę o odpowiedzialności solidarnej za wykonywane czyn-ności zlecającego podwykonawcy i biorącego zlecenie.

Odpowiedzialność solidarna polega w takim przypadku na tym, że kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żą-dać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokol-wiek z dłużników zwalnia pozostałych. Aż do zupełnego zaspokojenia wie-rzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani. Zobowiązanie może być solidarne, chociażby każdy z dłużników był zobowiązany w sposób odmienny. Przepisy kodeksu cywilnego pozwalają na umowne określenie zobowiązania solidarnego, gdyż umowa pomiędzy stronami stanowi okre-śloną czynność prawną. Zobowiązanie jest solidarne, jeżeli to wynika z usta-wy lub z czynności prawnej.

Bogdan ŚwiąderPODSTAWA PRAWNA n Art. 5b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r.

poz. 361 z późn. zm.). n Art. 366, art. 368-369 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93

z późn. zm.).

Czy każdy kioskarz jest przedsiębiorcą Prowadzę mały kiosk, a moja działalność jest uzależniona od centrali.

Zgodnie z umową o współpracę (wcześniej byłem pracownikiem), przed-siębiorstwo udostępnia mi kiosk, mogę sprzedawać tylko określone to-wary, co miesiąc otrzymuję pensję i prowizję od sprzedaży. Towar nie-sprzedany odbiera centrala i to ona rozpatruje reklamacje. Czy mogę nadal wykonywać czynności w ramach działalności gospodarczej przy tak skonstruowanej umowie?

Nie, ponieważ organy podatkowe mogą zakwestionować wykonywa-ne czynności byłego pracownika. Z umowy łączącej samozatrudnionego z centralą wynika, że wszystkie trzy warunki, które wyłączają z działalno-ści gospodarczej, są spełnione. Kioskarz nie odpowiada względem swoich klientów, gdyż reklamacje rozstrzyga przedsiębiorstwo. Spełniony jest więc


warunek, że odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności. To centrala zleca sprzedaż określonych towarów i przyjmuje za nie odpowie-dzialność względem klientów.

Również drugi warunek zdaje się być spełniony, gdyż czynności kioskarza są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności (właściciel udostępnia kiosk i w ramach kie-rownictwa określa, jakie towary podlegają sprzedaży, oznaczone są godziny otwarcia).

Trzeci z warunków wyłączający z działalności gospodarczej też jest speł-niony, ponieważ kioskarz otrzymuje stałą pensję za swoje czynności (dodat-kowo prowizję od sprzedaży). W tym przypadku nie ponosi żadnego ryzyka gospodarczego, bo niezależnie od rezultatu sprzedaży otrzyma pieniądze, a ponadto ma możliwość zwrotu niesprzedanego towaru.

Bogdan Świąder

PODSTAWA PRAWNA n Art. 5b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r.


Kiedy usługi transportowe nie są wykonywane w ramach działalności gospodarczej

Podatnik prowadzi działalność w zakresie świadczenia usług trans-portu. Obecnie zamierza zawrzeć z firmą transportową umowę o współpracy, w ramach której będzie świadczył usługi kierowcy. Z pro-jektu tej umowy wynika m.in., że usługi będą one wykonywane za po-mocą pojazdu należącego do zlecającego. Kierowca będzie musiał je wykonywać według poleceń zlecającego. Projekt umowy dopuszcza możliwość dokonywania przez zlecającego potrąceń z wynagrodzenia kierowcy za ewentualne szkody wyrządzone zlecającemu. W przypadku braku zlecenia usługi zlecający będzie musiał wypłacić kierowcy karę pieniężną w stałej kwocie za każdy dzień. Czy świadcząc usługi kierow-cy na rzecz firmy transportowej, wykorzystując jej pojazd na podstawie tej umowy, może być on przedsiębiorcą?

Postanowienia zawarte w projekcie umowy o świadczeniu usług speł-niają trzy warunki wyłączające uznanie kierowcy za przedsiębiorcę. Wa-runkiem wykluczającym uznanie wykonywanej czynności za działalność


gospodarczą jest ponoszenie odpowiedzialności wobec osób trzecich za re-zultat czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, przez zlecającego. Kwestia, który z podmiotów – zlecający czy zleceniobiorca – ponosiłby ewentualnie taką odpowiedzialność wobec osoby trzeciej nie jest sprecyzowana w projek-cie umowy.

Zapis projektu umowy, który mówi o wykonywaniu usług transporto-wych według poleceń zlecającego, spełnia warunek wykonywania czyn-ności pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego. O podporządkowaniu kierowcy zlecającemu świadczy także możliwość dokonywania przez zlecającego potrąceń z jego wynagrodzenia za ewentualne wyrządzone szkody.

Natomiast zapis o zobowiązaniu zlecającego wypłacenia kierowcy kary umownej za brak zlecenia usługi świadczy o spełnieniu warunku doty-czącego nieponoszenia przez podatnika ryzyka gospodarczego związane-go z prowadzoną działalnością. Istota kary umownej jest bowiem zbliżona do instytucji wynagrodzenia za przestój w pracy w ramach stosunku pracy. Pracownik z zasady otrzymuje bowiem wynagrodzenie bez względu na re-zultat finansowy działalności pracodawcy (ryzyko w przypadku przestoju ponosi pracodawca).

Powyższy pogląd potwierdza stanowisko organów skarbowych, w szcze-gólności wyrażony w decyzji dyrektora Izby Skarbowej w Gdańsku z 27 sierpnia 2007 r. (BI/4117-0053/07, www.mofnet.gov.pl).


PODSTAWA PRAWNA n Art. 5b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r.


Wzory pism i umów

WZÓR UMOWY ZLECENIA

UMOWA ZLECENIA NR 12/2012

zawarta 1 lipca 2012 r. w Mszanie Dolnej pomiędzy:Martą Igrekowską, przedsiębiorcą zarejestrowanym w Urzędzie Miasta Msza-na Dolna pod numerem 01598, prowadzącą jednoosobową działalność gospo-darczą pod nazwą: Eta Marta Igrekowska, z siedzibą w Mszanie Dolnej, przy ul. Krętej 12/7, REGON: 118191713, NIP: 213-151-14-25, zwaną dalej Zleceniodawcą,aHenrykiem Iksińskim, zamieszkałym w Mszanie Dolnej, przy ul. Zamkowej 8/15, legi-tymującym się dowodem osobistym DD 1234156, wydanym przez Burmistrza Mszany Dolnej, zwanym dalej Zleceniobiorcą.

Par. 1

Zleceniodawca zleca, a Zleceniobiorca przyjmuje do wykonania usługę polegającą na:1) wybraniu i zakupieniu po zaakceptowaniu przez Zleceniodawcę – na rachunek Zleceniodawcy – programu księgowego właściwego dla jej przedsiębiorstwa oraz2) przeszkoleniu trzech pracowników Zleceniodawcy w wykorzystywaniu kompu-terowych programów biurowych: edytora tekstów, arkuszy kalkulacyjnych, progra-mów graficznych, programu finansowo-księgowego, programu do obsługi poczty e--mail i przeglądarki internetowej.

Par. 2

Zleceniobiorca zobowiązuje się wybrać, kupić oraz zainstalować program księgowy dla Zleceniodawcy do 11 lipca 2012 r.Zleceniobiorca zobowiązuje się przeprowadzić szkolenie określone w par. 1 pkt 2, trwające po cztery godziny zegarowe we wszystkie dni robocze od 14 lipca 2012 r. do 22 lipca 2012 r.

Par. 3

Zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać zlecenie osobiście, bez powierzania zadań wymienionych w par. 1 pkt 1 i 2 osobom trzecim. Zleceniodawca zapewni do wyko-nania zlecenia:


środki finansowe na zakup programu, salę i cztery komputery z oprogramowaniem do przeprowadzenia szkolenia.

Par. 4

Za wykonanie zlecenia określonego w par. 1 i 2 Zleceniobiorcy przysługuje wynagro-dzenie w wysokości 4500 zł brutto.Zleceniobiorca otrzyma wynagrodzenie za wykonane zlecenie przelewem na wska-zane przez niego konto bankowe w ciągu siedmiu dni od przedłożenia rachunku w siedzibie Zleceniodawcy.

Par. 5

Wszelkie zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.

…...............……………….. …...............………………..(podpis zleceniodawcy) (podpis zleceniobiorcy)


WZÓR OŚWIADCZENIA ZLECENIOBIORCY DLA POTRZEB UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

OŚWIADCZENIE ZLECENIOBIORCY DLA POTRZEB UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

Wnoszę o ubezpieczenia społeczne– emerytalne i rentowe– chorobowe tak/nieNie wnoszę o ubezpieczenia społeczne, ponieważ*1. Jestem studentem (uczniem) szkoły ponadpodstawowej i nie mam ukończonych 26 lat.2. Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę w innym zakładzie pracy i moje wynagrodzenie miesięczne, które jest podstawą naliczania składek na ubezpieczenia społeczne, nie jest niższe od minimalnego wynagrodzenia, tj. kwoty 1386 zł.3. Jestem jednocześnie zatrudniony od dnia ............................. do dnia ............................. na podstawie umowy zlecenia w innym zakładzie, od której od-prowadzane są składki na ubezpieczenia społeczne.4. Jestem emerytem lub rencistą i jednocześnie jestem zatrudniony na umowę o pra-cę w innej firmie.5. Jestem emerytem lub rencistą i jednocześnie jestem zatrudniony od dnia.................. do dnia......................... na umowę zlecenia w innej firmie.6. Prowadzę działalność gospodarczą, od której odprowadzam składki na ubezpie-czenia społeczne. …………….........…………………. (data i podpis zleceniobiorcy)Uwaga:*W przypadku, gdy Zleceniobiorcy nie dotyczy żaden z wymienionych w oświad-czeniu punktów, należy zgłosić go do ubezpieczeń społecznych na druku ZUS ZUA. W przypadku, gdy Zleceniobiorcy dotyczy którykolwiek z punktów od 2 do 6, należy zgłosić go do ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZZA (zgłoszenie przy pierw-szej umowie).


WZÓR RACHUNKU

Mszana Dolna, 25 lipca 2012 r.Imię, nazwisko: Henryk IksińskiAdres: Mszana Dolna, ul. Zamkowa 8/15

RACHUNEK

Dla Marty Igrekowskiej, prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą: Eta Marta Igrekowska, z siedzibą w Mszanie Dolnej, przy ul. Krętej 12/7 za wykonaną pracę we-dług umowy zlecenia nr 12/2012 z 1 lipca 2012 r. dotyczącą:1) wybrania i zakupienia po zaakceptowaniu przez Zleceniodawcę – na rachunek Zle-ceniodawcy – programu księgowego właściwego dla jej przedsiębiorstwa oraz2) przeszkolenia trzech pracowników Zleceniodawcy w wykorzystywaniu kompute-rowychprogramów biurowych: edytora tekstów, arkuszy kalkulacyjnych, programów gra-ficznych, programu finansowo-księgowego, programu do obsługi poczty e-mail i przeglądarki internetowej, na kwotę brutto: 4500 zł (słownie: cztery tysiące pięć-set złotych).

........................................ (podpis Zleceniobiorcy)

Wniosek o zapłatę:

Stwierdzam wykonanie pracy zgodnie z umową zlecenia nr 12/2012.Nie wnoszę żadnych uwag i proszę o wypłacenie kwoty brutto: 4500 zł.

............................................. Wykonanie pracy potwierdził


WZÓR UMOWY O DZIEŁO

UMOWA O DZIEŁO NR 35/2012

zawarta 1 lipca 2012 r. w Olsztynie pomiędzy:„SODEX” Spółką z o.o. z siedzibą w Olsztynie, przy ul. Spokojnej 31/2, reprezentowa-ną przez Prezesa Zarządu – Jana Marciniaka, zarejestrowaną w Sądzie Rejonowym w Olsztynie, VIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod nume-rem KRS 8844462, REGON: 114121723, NIP: 112-145-16-12, zwaną dalej Zamawiającym,aWitoldem Myszkowskim, zamieszkałym w Olsztynie, przy ul. Wojska Polskiego 8 m. 35, legitymującym się dowodem osobistym AA 3487536, wydanym przez Prezy-denta Olsztyna, zwanym dalej Przyjmującym zamówienie.

Par. 1

Zamawiający zamawia, a Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania dzieła w postaci: szafy do zabudowy w sekretariacie w siedzibie Zamawiającego. Szczegółowy opis dzieła zawarty jest w załączniku do umowy.

Par. 2

Przyjmujący zamówienie wykona dzieło korzystając z własnych narzędzi i materia-łów.

Par. 3

Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się rozpocząć wykonywanie dzieła 7 lipca 2012 r. oraz ukończyć je do 31 lipca 2012 r.

Par. 4

Przyjmujący zamówienie nie może powierzyć wykonania dzieła innej osobie.

Par. 5

Zamawiający odbierze dzieło w miejscu jego wykonania, w ciągu dwóch dni od ukoń-czenia wykonania dzieła.

Par. 6

Za wykonanie dzieła strony ustalają wynagrodzenie w wysokości 4200 zł brutto. W dniu podpisania umowy Przyjmujący zamówienie otrzyma 30 proc. zaliczki na po-


czet wynagrodzenia. Pozostałą część wynagrodzenia Zamawiający przekaże na wskazane przez Przyjmującego zamówienie konto bankowe w ciągu siedmiu dni od dnia odebrania dzieła.

Par. 7

W przypadku niewykonania dzieła w terminie Przyjmujący zamówienie zapłaci karę umowną w wysokości 25 zł (słownie: dwadzieścia pięć złotych) za każdy dzień zwło-ki.

Par. 8

Wszelkie zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.

………………......……… ...............................................Jan Marciniak (podpis przyjmującego zamówienie)Prezes Zarządu

........................................................(pieczątka firmowa Zamawiającego)

Załącznik:szkic szafy do zabudowy wraz z wymiarami


WZÓR RACHUNKU

Olsztyn, 25 lipca 2012 r.

Imię, nazwisko: Witold Myszkowski.Adres: Olsztyn, ul. Wojska Polskiego 8 m. 35

RACHUNEK

dla „SODEX” Spółka z o.o. z siedzibą w Olsztynie, ul. Spokojna 31/2 za wykonaną pracę według umowy o dzieło nr 35/2011 z 1 marca 2011 r. dotyczącą wykonania szafy do za-budowy w sekretariacie w siedzibie Zamawiającego na kwotę brutto 4200 zł (słow-nie: cztery tysiące dwieście złotych).

………………………………………………….. (podpis przyjmującego zamówienie)

Wniosek o wypłatę:

Stwierdzam wykonanie pracy zgodnie z umową o dzieło nr 35/2011 z 1 lipca 2012 r. Nie wnoszę żadnych uwag i proszę o wypłacenie wynagrodzenia brutto w kwocie 4200 zł. ………………………………………… Wykonanie pracy potwierdził

Polecenie wypłaty:Ww. kwotę polecam wypłacić

……………………..…Główny księgowy

Opracowanie wzorów pism: Danuta Klucz ekspert z zakresu prawa pracy


WZÓR UMOWY AGENCYJNEJ

UMOWA AGENCYJNA Nr 234/20012zawarta 16 czerwca 2012 r. pomiędzy:Przedsiębiorstwem Motoryzacyjnym Suzuki-Polska sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, wpisaną do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS 0000073149, reprezentowaną przez Andrzeja Zdybiaka – prokurenta, zamieszka-łego w Warszawie przy ul. Leszno 3, legitymującego się dowodem osobistym nr ABC 30234, zwanym dalej Zleceniodawcą, a Witoldem Mączką prowadzącym działalność gospodarczą pod nazwą: Auto Salon. Witold Mączka, zamieszkałym w Ostródzie przy ul. Miłej 4, działającym na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej pod numerem 889/239, NIP 23623598523, REGON 2345, legitymującego się dowodem oso-bistym nr BBC 983456, zwanym dalej Agentem, łącznie zwanymi dalej Stronami, o na-stępującej treści:

Par. 1Zakres zlecenia

1. Zleceniodawca zleca Agentowi pozyskiwanie na rzecz Zleceniodawcy klientów oraz za-wieranie w imieniu i na rzecz Zleceniodawcy umów z pozyskanymi klientami, dotyczą-cych sprzedaży samochodów Suzuki. 2. Agent otrzymuje prawo wyłączności na zawieranie umów na rzecz Zleceniodawcy na obszarze województwa warmińsko-mazurskiego. Agent zobowiązuje się nie prowadzić działalności określonej niniejszą umową poza wskazanym obszarem działania.3. Agent jest upoważniony do odbierania wszelkich oświadczeń klientów dla Zlecenio-dawcy oraz do przyjmowania dla niego zapłaty i innych świadczeń, jak również do odbie-rania zawiadomień o wadach oraz oświadczeń dotyczących wykonania umowy zawartej przez Zleceniodawcę za pośrednictwem Agenta.4. Agent będzie wykonywać czynności określone w par. 1 niniejszej umowy osobiście. Powierzenie przez Agenta wykonywania czynności określonych w par. 1 innej osobie wymaga pisemnej zgody Zleceniodawcy.

Par. 2Wykonywanie zlecenia

1. Agent zobowiązuje się działać z należytą starannością oraz według poleceń i proce-dur Zleceniobiorcy.2. W celu realizacji umowy Zleceniodawca odda Agentowi na przechowanie 20 (dwadzie-ścia) samochodów Suzuki w różnych wersjach dla umożliwienia przyszłym nabywcom zapoznania się z wybranym modelem samochodu.3. Agent zobowiązany jest ubezpieczyć samochody od ryzyka kradzieży, uszkodzenia itp. Koszty ubezpieczenia pokrywa Zleceniodawca na podstawie przedłożonych rachunków.


4. Agent zobowiązany jest zapewnić warunki przechowania samochodów w sposób określony w załączniku nr 1 do niniejszej umowy.

Par. 3Wynagrodzenie

1. Za wykonanie zlecenia o przedmiocie, określonym w par. 1 niniejszej umowy, Agento-wi przysługuje prowizja w wysokości 5 proc. (słownie: pięć) wartości brutto samochodu od każdej umowy zawartej przy jego udziale.2. Strony dokonywać będą rozliczeń na podstawie miesięcznego zestawienia zawartych umów. 3. Prowizja wypłacana będzie miesięcznie, z dołu, w wysokości określonej każdorazowo w rozliczeniu, o którym mowa w par. 3 ust. 2 niniejszej umowy, nie później, niż ostatniego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym Agent nabył prawo do prowizji.4. Zapłata prowizji nastąpi przelewem na konto Agenta w banku PKO BP, numer rachunku 23 098 234 908 7868 2345 9876 39. Za datę płatności uważa się datę złożenia przez Zlecenio-dawcę polecenia przelewu w banku, prowadzącym rachunek Zleceniodawcy.

Par. 4Wypowiedzenie

1. Niniejsza umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony.2. Strony mogą wypowiedzieć umowę na miesiąc naprzód w pierwszym roku jej obo-wiązywania, na dwa miesiące w drugim roku i na trzy miesiące naprzód w trzecim i na-stępnych latach trwania umowy.3. Każdej ze Stron przysługuje prawo rozwiązania niniejszej umowy bez wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym w przypadku niewykonania obowiązków przez jedną ze stron w całości lub znacznej części.4. Jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane na skutek okoliczności, za które odpowie-dzialność ponosi druga strona, jest ona zobowiązana do naprawienia szkody poniesio-nej przez wypowiadającego w następstwie rozwiązania umowy.

Par. 5Zakaz konkurencji

1. Agent zobowiązuje się nie podejmować na obszarze określonym w par. 1 ust. 2 działalności określonej w par. 1 ust.1 niniejszej umowy na rzecz innych podmiotów konkurencyjnych w sto-sunku do Zleceniodawcy w czasie 2 (dwóch) lat od rozwiązania niniejszej umowy.2. W zamian za powstrzymanie się Agenta od działalności konkurencyjnej w rozumieniu par. 5 ust. 1 niniejszej umowy Zleceniodawca wypłaci Agentowi kwotę w wysokości 80.000,00 zł (słownie: osiemdziesiąt tysięcy) złotych. Wymieniona kwota będzie płatna w 20 (dwadzieścia) ratach miesięcznych po 4.000,00 (cztery tysiące) złotych każda. Zobowiązanie do wypłaty tej kwoty nie wiąże Zleceniodawcy w przypadku, gdy niniejsza umowa zostanie rozwiązana na skutek okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi Agent.


3. Zleceniodawcy przysługuje prawo odwołania ograniczenia działalności konkurencyjnej Agen-ta, nie później jednak niż do dnia rozwiązania niniejszej umowy. Odwołanie może nastąpić je-dynie w formie pisemnej pod rygorem nieważności.4. Agentowi przysługuje prawo odwołania ograniczenia działalności konkurencyjnej tylko w wypad-ku gdy wypowie niniejszą umowę na skutek okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi Zlece-niodawca. Oświadczenie Agent złoży na piśmie przed upływem miesiąca od dnia wypowiedzenia.

Par. 6Poufość

Strony zobowiązane są do zachowania w poufności wszelkich informacji wynikających z niniej-szej umowy, jak i związanych z jej wykonaniem. W szczególności Strony zobowiązane są do za-chowania w poufności informacji dotyczących warunków i wartości umów zawieranych przez Agenta. Powyższe postanowienie obowiązuje także po wygaśnięciu umowy.

Par. 7Doręczenia

1. Strony wskazują następujące adresy do doręczeń:a) dla Zleceniodawcy: ul. Tamka 1, 00-750 Warszawa,b) dla Agenta: ul. Miła 4, 56-450 Ostróda.2. W przypadku zmiany adresu do doręczeń Strona, której zmiana ta dotyczy, obowiązana jest bezzwłocznie powiadomić o powyższym fakcie drugą Stronę w formie pisemnej.

Par. 8.Postanowienia końcowe

1. Zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy mogą być dokonane wyłącznie w formie pi-semnej pod rygorem nieważności. 2. W sprawach nieuregulowanych postanowieniami umowy zastosowanie będą mieć przepisy kodeksu cywilnego.3. Wszelkie spory wynikające z niniejszej umowy będą rozpatrywane przez Sąd Rejonowy w Olsztynie.4. Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron.

……………………........……. ……………………........…….podpis zleceniodawcy podpis agenta

Załącznik:Warunki przechowania samochodów

Opracowanie wzoru umowy:

Leszek Jaworski, ekspert z zakresu prawa pracy

Documents

Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Umowy śmieciowepromocja.gazetaprawna.pl/temp/Umowy_smieciowe.pdf · ne przez pracodawców umowy cywilnoprawne (w szczególności umo -