REFORMA LABORAL: DERECHO A HUELGA

ESCUELA SINDICAL U. CHILEOCTUBRE 2017

1. GENERALIDADES

1. GENERALIDADES

1. Carácter de la huelga: Se declara que es un DERECHO, pero las limitaciones para su ejercicio lo enmarcan como un PROCEDIMIENTO.

2. Nuevas limitaciones al derecho a huelga: Servicios mínimos y Adecuaciones Necesarias. Se recomienda revisar Dictamen N° 5346/0092 (2016) de la DT sobre Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia.

2. DERECHO A HUELGA Se trata de un derecho fundamental, reconocido tanto en nuestra Constitución como en tratados internacionales suscritos por Chile.

(Nuevo art. 345 CT) Derecho a huelga. “La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores.

Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.”

2. PROCEDIMIENTO

2.1 PROCEDIMIENTO: VOTACIÓN La votación debe ser convocada por la comisión negociadora con una anticipación de 5 días (Nuevos art. 347 y 348 CT).

Empresas con instrumento colectivo vigente: dentro de los 5 días anteriores al término de la vigencia del contrato colectivo anterior. Empresas sin instrumento colectivo vigente: entre los 40 y 45 días posteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo.

2.1 PROCEDIMIENTO: VOTACIÓN La votación (nuevo art. 350 CT) debe ser secreta, personal y ante ministro de fe.

Para su aprobación se requiere de la mayoría absoluta (50% + 1) de los trabajadores involucrados en la negociación (se excluyen del quorum los trabajadores con feriado, licencia o fuera de la región).

Aprobada la huelga, debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del quinto día hábil siguiente a su aprobación.

2.1 PROCEDIMIENTO: VOTACIÓN Votación sin quórum necesario (nuevo art. 352 CT): Si no se alcanzaron los quorum que la ley establece, el sindicato tendrá una facultad similar al contrato colectivo forzoso dentro de los tres días siguientes a la votación:

Podrá impetrar la suscripción de un contrato colectivo con las estipulaciones establecidas en el piso de negociación (nuevo art. 342 CT).

Si no ejerce esta facultad, se entiende que aceptan la última oferta del empleador.

2.2 PROCEDIMIENTO: MEDIACIÓN OBLIGATORIA Mediación obligatoria (Nuevo art. 351 CT): Cualquiera de las partes, dentro de los cuatro días siguientes de acordada la huelga, puede solicitar la mediación obligatoria del inspector del trabajo correspondiente.

En esta instancia, la inspección buscará que las partes acerquen posiciones para un acuerdo.

El plazo para que se produzca el acuerdo será de 5 días hábiles desde su solicitud (prorrogable por otros 5 días).

2.3 PROCEDIMIENTO: DURANTE LA HUELGA Efectos de la huelga (nuevo art. 355 CT): Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.

Los trabajadores podrán:1. Realizar trabajos temporales fuera de la empresa (no termina

con sus contratos).2. Pagar voluntariamente cotizaciones de Seguridad Social. Durante la huelga el recinto o local de la empresa no será sede sindical.

2.3 PROCEDIMIENTO: DURANTE LA HUELGA Acordada la huelga, el empleador puede ejercer su facultad de lock-out o cierre temporal de la empresa.

Lock-out (nuevos art. 354 y 355 CT): Facultad del empleador para impedir el acceso de los trabajadores a la empresa. Este no puede durar más de 30 días después de iniciada la huelga.

Este puede ser: Total (a todos los trabajadores de la empresa). Parcial (a los trabajadores de solo uno o más establecimientos).

Este no puede afectar a los trabajadores impedidos de negociar colectivamente.

2.3 PROCEDIMIENTO: DURANTE LA HUELGA Nueva oferta del empleador y su votación (nuevo artículo 356 CT):

Nuevas ofertas del empleador. Iniciada la huelga, la comisión negociadora de la empresa podrá hacer nuevas ofertas en la misma forma que la última oferta.

Estas ofertas deben ser votadas dentro de quinto día de su presetnación, y si los trabajadores la rechazan, el empleador podrá volver a presentar una nueva dentro de cinco días.

Esto puede ser realizado sucesivamente por todo el período de duración de la huelga.

2.3 PROCEDIMIENTO: DURANTE LA HUELGA Suspensión y término de huelga (nuevo art. 358 CT): Pero las partes pueden acordar la suspensión temporal de la huelga por el tiempo que estimen conveniente (debe suscribirse por las comisiones negociadoras y depositarse en la DT).

Durante la huelga, las partes pueden reanudar negociaciones libremente, y la suscripción de un instrumento colectivo pone fin inmediato a la huelga.

2.4 PROCEDIMIENTO: REINCORPORACIÓN INDIVIDUAL Nuevo art. 357 CT: Se podrán reincorporar los trabajadores en huelga en los siguientes términos:

A. Si la última oferta del empleador cumple con los requisitos del artículo (similares a la regulación actual), desde el día 16º de iniciada la huelga.

B. Si no cumple con estos requisitos, desde el día 30º desde iniciada la huelga.

En las micro y pequeñas empresas, será desde el día 6º y 16º, respectivamente.

3. OTRAS MODIFICACIONES

Reanudación de faenas: El empleador puede demandar la reanudación de faenas ante un Tribunal de Letras del Trabajo (en Procedimiento Monitorio) en casos calificados (Nuevo art. 363 CT).

3.1 PROCEDIMIENTO: OTRAS MODIFICACIONES

3.1 PROCEDIMIENTO: OTRAS MODIFICACIONES NUEVAS PRÁCTICAS DESLEALES DE LOS TRABAJADORES.

(Nuevo artículo 404 CT.) Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o

moral en las personas, durante la negociación colectiva.

f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal directivo o de trabajadores no involucrados en ella.

3.1 PROCEDIMIENTO: OTRAS MODIFICACIONES TRABAJADORES SUBCONTRATADOS. Contratación con otra empresa (nuevo art. 306 CT): La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afectará las facultades de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente o a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga.

Nueva práctica desleal (nuevo art. 405 CT): La contratación directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una empresa contratista o subcontratista por parte de la empresa principal será considerada práctica desleal.

4. LIMITACIONES

4. NUEVAS LIMITACIONES AL DERECHO A HUELGA4.1 Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia (nuevos 359 a 361 del Código del Trabajo).

4.2 Adecuaciones Necesarias durante la huelga (nuevo 403 letra D) del Código del Trabajo).

4.1 LOS SERVICIOS MÍNIMOS

1. Servicios Mínimos (Nuevo art. 359): Durante la huelga, la organización sindical deberá proveer personal (equipo de emergencia) para atender los siguientes servicios mínimos estrictamente necesarios:A) SM DE SEGURIDAD: Para proteger los bienes corporales e

instalaciones de la empresa y prevenir accidentes.B) SM DE FUNCIONAMIENTO: Para garantizar la prestación de

servicios de utilidad pública o atender necesidades básicas de la población (vida, seguridad o salud de las personas).

C) SM PARA PREVENIR DAÑOS AMBIENTALES O SANTITARIOS.

2. Equipo de Emergencia: Trabajadores involucrados en el proceso de negociación que perciben remuneración por trabajar en los servicios mínimos.

ETAPAS RELEVANTES

1. Calificación de Servicios Mínimos y

Equipos de Emergencia(Antes de la Negociación)

2. Conformación de equipos de emergencia(Durante la

Negociación)

CALIFICACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS Y EQUIPOS DE EMERGENCIA

1. Principios básicos:A) CALIFICACIÓN PREVIA: Siempre anterior al

inicio de la Neg. Colectiva.B) PROPORCIONALIDAD: Se determinan los SM

considerando el tamaño y características de la empresa. No puede afectar el derecho a huelga en su esencia (“estrictamente necesarios”).

2. Contenido de la Calificación:A) SERVICIOS MÍNIMOS: Debe identificar cuáles

necesita la empresa.B) EQUIPOS DE EMERGENCIA: Debe identificar

el número y las competencias profesionales o técnicas de los trabajadores que los conformen.

1.1 PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN (CON ACUERDO)

1. Propuesta del Empleador: Propone SM y Equipos de Emergencia por escrito, a todos los sindicatos de la empresa. El plazo varía según si:

a) HAY SINDICATO: 180 días antes del vencimiento del contrato colectivo (*).

b) NO HAY SINDICATO: Dentro de 15 días siguientes a comunicación de constitución del Sindicato (no podrá haber Negociación sin calificación).

2. Respuesta de Sindicato(s): 15 días para responder conjunta o separadamente.

3. Acuerdo: Partes tienen plazo de 30 días para llegar a acuerdo (desde la propuesta). Si hay acuerdo, se levanta acta suscrita por empleador y sindicato(s).

4. Copia de Acta a DT: Debe enviarse dentro de 5 días de suscrito el acuerdo.

1. Requerimiento DT Regional: Cualquiera pueda requerir intervención de DT dentro de 5 días a falta de acuerdo.

i) Informe Técnico: Debe solicitar informe técnico a organismo regulador. Cualquier parte puede acompañar informe de org. públicos o privados.

ii) Debe oír a las partes y puede hacer visitas inspectivas.

2. Resolución DT: Califica SM y Equipos de Emergencia. Fundada y emitida dentro de 45 días desde requerimiento.

3. Notificación/Reclamo: Debe notificarse a partes dentro de 5 días. Reclamable ante Director Nacional del Trabajo y como acto administrativo.

* Revisión de la calificación: Sólo si cambian las condiciones que motivaron su determinación (causas sobrevinientes).

1.2 PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN (SIN ACUERDO)

LÍNEA TEMPORALPROPUES

TA DEL EMPLEAD

OR

PLAZO MÁXIMO

PARA RESPUESTA DEL

SINDICATO

PLAZO MÁXIMO

PARA LLEGAR A ACUERDO

¿HAY ACUERDO?

SI: COPIA DE ACUERDO A DT.

NO: REQUERIR INTERVENCIÓN DT

PLAZO MÁXIMO RESOLUCIÓN DT

PLAZO MÁXIMO NOTIFICACIÓN DE RESOLUCIÓN DT

VENCE CONTRAT

O COLECTIV

O

1800 15 30 35 80 85

180 días antes de vencimiento del Cto. Colectivo/ Dentro 15 días desde comunicación de constitución del Sindicato.

DICTAMEN DT N° 5337/0091 (2016)

2. CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE EMERGENCIA

Una vez calificado el número y capacidades técnicas de los trabajadores que proveerán los Equipos de Emergencia, hay que especificar quiénes lo harán en la práctica.

1. Propuesta del Empleador: Lista con trabajadores afiliados al sindicato que conformarían el Equipo. Conjuntamente con respuesta al proyecto de contrato.

2. Respuesta Sindicato: Plazo de 48 hrs. Para responder. Si no responde, se entiende que acepta.

3. Falta de acuerdo: Ante negativa o discrepancia (número o identidad de los trabajadores que solicita el empleador), el empleador tiene cinco días para solicitar a la DT que se pronuncie.

4. Resolución DT: Plazo de 10 días para resolver.

5. Recurso de Reposición: En caso de que no exista conformidad con la resolución.

PROCEDIMIENTO

LÍNEA TEMPORALPROPUESTA

DE EMPLEADOR

PLAZO MÁXIMO

RESPUESTA DEL

SINDICATO

REQUERIMIENTO DEL

EMPLEADOR A LA DT (FALTA DE ACUERDO)

RESOLUCIÓN DT DEL

REQUERIMIENTO

RECURSO DE REPOSICIÓN

Debe incluirse junto a su respuesta al Proyecto de Contrato Colectivo, dentro de 10 días de presentado éste por el Sindicato.

0 2 7 17 ¿?

INCUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN DEL SINDICATO

1. Medidas empresariales: Autoriza al empleador a contratar trabajadores externos que cumplan las funciones requeridas en los servicios mínimos.

2. Práctica desleal del sindicato: “El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente” (Nuevo Art. 404 letra D).

CONSECUENCIAS

REFLEXIONES

CRITERIOS POSIBLES

1. SM de Seguridad: Solo cuando daño sea de tal envergadura que no se pueda trabajar (finalizada la huelga).

2. SM solo de mantenimiento. 3. Equipos Emergencia: Individualización solo por función.

4. S. Mínimos diferidos en el tiempo.

5. No se requieren SM si trabajadores externalizados los aseguran.

PROBLEMAS

1. Acuerdos muy amplios.2. Dirigente sindical en Equipo

de Emergencia.3. Imposibilidad de nueva

calificación por voluntad de partes.

4. Discriminación en designación de Equipos de Emergencia.

¿QUÉ DICE LA OIT?1. Huelga no se consagra expresamente en los Convenios

OIT: Sin embargo, es un derecho fundamental que solo puede restringirse en casos muy acotados.

2. Servicios Esenciales: “Servicios prestados cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población”.

a) No existen servicios esenciales en cualquier empresa.

b) Ejemplos: Servicios telefónicos, hospitales, Abastecimiento de agua, policía y fuerzas armadas, bomberos, servicios penitenciarios, suministro de alimentos a alumnos en edad escolar, etc.

¿QUÉ DICE LA OIT? “El establecimiento de servicios mínimos en caso de huelga sólo debería poder ser posible en:

1. aquellos servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población (servicios esenciales en el sentido estricto del término);

2. en aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto en los que huelgas de una cierta extensión y duración podrían provocar una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la población podrían estar en peligro, y

3. en servicios públicos de importancia trascendentales.” (Comité de Libertad Sindical OIT, 1994).

4.2 ADECUACIONES NECESARIAS

I. PROHIBICIÓN DE REEMPLAZO (Nuevo Art. 345)

2. PRÁCTICA DESLEAL DEL EMPLEADOR (Nuevo Art. 403)

4.2 ADECUACIONES NECESARIAS

3. Conceptos:A) REEMPLAZO EXTERNO: Contratar trabajadores

externos a la empresa con el fin de que reemplacen a un trabajador en huelga.

B) REEMPLAZO INTERNO: Obligar a trabajadores de la empresa (no involucrados en la huelga) a desempeñar las funciones de los trabajadores en huelga.

“ADECUACIONES NECESARIAS”: Facultad del empleador para modificar los turnos u horarios de trabajo de los trabajadores no involucrados en la huelga, con el fin de que la empresa siga funcionando.

4.2 ADECUACIONES NECESARIAS

SUS POSIBLES CONSECUENCIAS

A) Huelga que no paraliza: Se siguen desempeñando las funciones de los trabajadores en huelga, con mayor carga de trabajo para los reemplazantes internos.

B) Incentivo de polifuncionalidad: Se incentiva al empleador a establecer múltiples funciones a los trabajadores en sus respectivos contratos individuales de trabajo: Anexos de contrato.

C) Cambios unilaterales de turno de quienes no están en huelga.

¿QUÉ DICE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO? Según el Dictamen N° 0441/007 (2017) de la Dirección del Trabajo, las adecuaciones necesarias tiene las siguientes limitaciones:

A. No puede utilizarse para minimizar el efecto de la huelga.

B. Solo pueden usarse cuando los trabajadores que no están en huelga no puedan desempeñar normalmente las funciones acordadas en sus contratos de trabajo.

C. La “incorporación artificial” de una o más funciones en el contrato de trabajo, de forma previa o durante la negociación colectiva, es una práctica antisindical.

¿QUÉ DICE LA OIT?

1. La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores que emana de su libertad sindical.

2. El reemplazo de trabajadores en huelga es una violación a la libertad sindical.

3. El Comité de Libertad Sindical sólo admite la sustitución de huelguistas: A) En caso de huelga en un servicio esencial en el

que la legislación prohíbe la huelga, y; B) Cuando se crea una situación de crisis nacional

aguda.

¿ESTRATEGIAS POSIBLES?

EN EMPRESA

• Controlar especificación de cargos en el Reglamento Interno.

• No firmar anexos de contrato.

RECLAMO DT o JUICIO

• Denuncia por Ius Variandi abusivo: Funciones deben ser específicas y según la naturaleza del cargo.

EN HUELGA

• Buscar la mayor convocatoria posible.

• Señalar perjuicios de trabajar para los no adherentes.

PARA FINALIZAR: CONSECUENCIAS PRÁCTICAS DE LA REFORMA LABORAL1. Judicialización del conflicto colectivo.2. Fomento de polifuncionalidad para los trabajadores.3. Imposición de obstáculos adicionales al ejercicio de

la huelga.4. Criminalización de estrategias que garantizan la

huelga.5. (EN LA PRÁCTICA) Marginación de la huelga a un

gran número de trabajadores (subcontratados, pymes).