1

EL SALARIO

Salario-Salarium-Sal.

Sueldo- SoldadaFRANCISCO JOSÉ VALVERDE SERRANO

2

Normativa básica que regula el salario

• Estatuto de los Trabajadores. RD 1/1995.• Ley de presupuestos generales del estado.• Orden 27 de diciembre de 1994, por la cual se

aprueba el recibo individual de salarios.• La fuente principal de regulación de salario es el

CONVENIO COLECTIVO, o bien el CONTRATO DE TRABAJO que puede fijar condiciones mas favorables que el convenio colectivo.

3

SALARIO: Definición

La Constitución estipula en su articulado lo siguiente: “ Todos los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.

(Art. 26.1 E.T.)

Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo o determinados períodos de inactividad. En ningún caso el salario es especie podrá superar el 30% de las percepciones del trabajador.

4

Trabajo efectivo

Es La prestación de servicios que se lleva acabo durante los períodos pactados en convenio colectivo o en su defecto en contrato individual, con respeto en ambos casos de las normas legales que regulan la jornada de trabajo.

5

Períodos de Descanso

Se computan como de trabajo y como tal son retribuidos los períodos de descansos siguientes:

• Los días festivos: No mas de 14 al año.• Las Vacaciones anuales: Mínimo fijado de 30 días naturales

anuales.• Descanso en jornada diaria continuada. Cuando la jornada

continuada exceda de 6 horas, se fija un descanso no inferior a 15 minutos ó 30 minutos si es menor de 18 años.

• Descanso dominical o semanal: 1 día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días. 2 días a menores de 18 años.

• Las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador o se deban a causas imputables al empresario.

6

Períodos de Inactividad

Se considera salario la remuneración correspondiente a ausencias justificadas al trabajo por los motivos siguientes y durante el tiempo siguiente:

• Matrimonio: 15 días naturales• Nacimiento de Hijo: 2 días, con desplazamiento 4 días.• Accidente o enfermedad grave de familiar hasta segundo grado de

consanguinidad. 2 días, con desplazamiento 4 días.• Traslado de domicilio habitual: 1 día.• Cumplimiento de un deber inexcusable del trabajador.• Realización de Horas sindicales: 15 horas-hasta 100 trabajadores,

20h de 101 a 250 trabajadores, 30 h de 251 a 500 trabajadores, 35 h de 501 a 750 trabajadores, 40 h de más de 751 trabajadores.

• Realización de exámenes prenatales o técnicas para el parto.

7

Períodos de Inactividad II• Lactancia de un hijo menor de 9 meses. 1 hora diaria de ausencia,

se puede fraccionar en dos periodos de 1/2h.• Hospitalización de recién nacido. 1 hora de ausencia en caso hijo

prematuros o hospitalizados por cualquier causa.• Formación práctica en materia de Seguridad e higiene.• Desplazamiento temporal que exige cambio de residencia distinta al

domicilio habitual. 4 días laborables en el domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

• Reconocimiento médico.• Comparecencia a actos de conciliación y juicio. Cuando la

sentencia resulte condenatoria para el empresario los días de celebración.

• Curso de reconversión o perfeccionamiento por modificaciones técnicas. Un máximo de 3 meses.

• Búsqueda de empleo por extinción del contrato por causas objetivas. 6 horas semanales durante el periodo de 30 días preaviso

8

Prestaciones salariales

Son prestaciones salariales tanto en dinero como en especie:– Salario base– Complementos salariales:

• Personales• Por circunstancias relativas al puesto de trabajo• Por situación o resultados de la empresa

9

CLASES DE SALARIO

• Salario a tiempo:

Retribución del trabajo por unidad de tiempo, atiende a la duración de servicio con independencia de la cantidad de obra realizada.

Jornal-Días.

Sueldo-Semanal o Mensual.

El S.M.I responde a esta modalidad.

10

CLASES DE SALARIO

• Dinero o especie.

• Dinero: Moneda de curso legal, a través de entidades de crédito, cheque.

• Especie: No pueden superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

11

CLASES DE SALARIO

• Salario por obra: Destajo.

Retribución del trabajo por unidad de obra, atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajos realizados, pagándose por piezas, medidas o conjunto terminado.

12

CLASES DE SALARIO

• Salarios Mixtos:Se componen de salario de unidad de tiempo y salario de unidad de obra ( Prima o incentivos) Así se retribuye una cantidad constante por un rendimiento normal o mínimo y el salario por unidad de obra retribuye un rendimiento mayor o extraordinario, eventual y variable.Salario por tarea: Es salario mixto. El trabajador tiene que realizar una cantidad de obra en los períodos establecidos al efecto. Se cumple la jornada cuando el trabajador haya finalizado la tarea.

13

CLASES DE SALARIO

• Salarios Proporcionales.

Se establecen en función de los ingresos o recaudaciones que obtenga la empresa. La denominación más generalizada es la comisión típica de los representantes de comercio.

Podemos clasificar el salario proporcional en: - Salario a comisión.

- Salario a la parte.

- Salario a porcentaje del servicio.

14

CLASES DE SALARIO

Salario a comisión: Retribución constituida en todo o parte por una cantidad sobre los negocios mediados por el trabajador por cuenta del empresario. Cuantía es libremente fijada por las partes. El S.M.I es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tenga fijado el salario a comisión como única percepción.

15

CLASES DE SALARIO

• Salario a la parte: Se asigna al trabajador una fracción determinada del producto o del valor obtenido por la venta del mismo.

• Salario a porcentaje del servicio: Se remunera al trabajador con una participación en la facturación realizada, garantizándole un salario fijo, determinado a tiempo y que tiene la consideración de salario base. ( Algunos convenios de hostelería y peluquería)

16

FIJACIÓN DE LA CUANTÍA

Mediante contrato individual se puede determinar la cuantía del salario. El trabajador y el empresario pueden establecer las cláusulas y pactos que tengan por convenientes, siempre y cuando no sean contrarias a la ley, la moral y el orden público.– No pueden establecerse contractualmente condiciones menos

favorables o contrarias a norma legal o convenio colectivo que establecen tablas de salarios para los distintos grupos y profesionales que actúan como mínimos. Se pueden pactar condiciones mas favorables, “ Condición más beneficiosa”.

– Una vez establecidas, no pueden ser suprimidas por la empresa. Tan solo mediante la compensación u absorción.

- Los salarios no pueden ser discriminatorios. Se impone que a igual trabajo igual remuneración.

- El Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Retribución establecida legalmente, por debajo de la cual no cabe retribuir la prestación de servicios por cuenta ajena en jornada ordinaria.

17

Absorción y compensación

• Mecanismo a través del cual el empresario puede compensar los incrementos salariales.

• Solo son compensables conceptos homogéneos. Salario base y horas extras no son conceptos homogéneos.

• Solo actúan con respecto a partidas salariales, no con las partidas extrasalariales.

• El empresario no tiene la obligación de aumentar el salario de un trabajador cuando este sea superior, en cómputo anual, al fijado en el nuevo convenio o en el SMI.

18

REVISIONES SALARIALES

• Los Convenios Colectivos suelen establecer cláusulas de revisión salarial. Normalmente mediante subidas de IPC.

• Se aplican las subidas a tablas salariales del año anterior.

• Últimamente se quieren establecer cláusula de revisión en función de la productividad.

19

SALARIOS Y MODALIDADES DE CONTRATO

• Algunas modalidades de contrato presentan peculiaridades para determinar el salario.Los más usuales:

Contrato en prácticas- retribución en ningún caso inferior al 60% el primer año de contrato y 75% el segundo año con respecto al fijado en convenio colectivo.

Contrato Formación: Cuando su remuneración no este fijada en convenio colectivo, no puede ser inferior a S.M.I, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Nunca superior al 85% de la jornada máxima legal.

Contrato a tiempo parcial:Proporcional a la duración de la jornada. No es posible fijar horas extras, solo horas complementarias.

20

Estructura del salario

Se determina a través de convenio colectivo o contrato de trabajo individual. Se distingue entre:

• Salario base

• Complementos salariales

• Gratificaciones extraordinarias

21

Salario base

• Parte del sueldo fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez y por categoría o grupo.

• No atiende a las circunstancias que se tienen en cuenta para percibir los complementos.

• Puede estar constituido por:– SMI– Salario según convenio– Salario según contrato laboral

22

Complementos salariales

• Cantidades que se suman al salario base en atención a diversas circunstancias relativas al trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Se distinguen:– Personales– Por el trabajo realizado– Según resultados de la empresa

23

Tipos de complementos : personales

• Se establecen en atención a las circunstancia, cualidades o aptitudes del trabajador, a su nivel de formación y en general, en atención a cualquier condición presente en el trabajador que influya en el trabajo a realizar en la empresa y no hayan sido tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base, (antigüedad, idiomas, títulos).

24

Tipos de complementos : Por el trabajo realizado

Se incluyen los relacionados directamente con el tipo de trabajo que se realiza en cada puesto de trabajo, así como los vinculados a la obtención de determinados niveles de cantidad o calidad de trabajo. Su retribución se pacta en convenio, aunque al tratarse de un complemento que depende del puesto de trabajo, normalmente se retribuye por día efectivamente trabajado. Diferenciamos:– De puesto. Aquellos que se perciben por las características del puesto

de trabajo (toxicidad, peligrosidad, turnicidad, nocturnidad, etc.)– Por calidad o cantidad. Son aquellos que el trabajador recibe por la

obtención de un resultado mejor cuantitativa o cualitativamente (plus de actividad, asistencia, etc.)

25

Tipos de complementos : Por el trabajo realizado de puesto

• Toxicidad. Se considera que un trabajo es tóxico cuando produce enfermedades por trabajar de forma continuada con productos nocivos para la salud.

• Peligrosidad. Se considera que un trabajo es peligroso cuando tiene un alto riesgo de accidente.

• Penosidad. Se considera que un trabajo es penoso cuando es susceptible de producir enfermedades por trabajar en malas condiciones medioambientales o en mala postura.

• Nocturnidad. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Estas horas tendrán una retribución específica.

• Turnicidad. El plus de turnicidad es un complemento salarial cuyo objetivo es compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios.

• Responsabilidad. Se trata de la prima que se recibe por responsabilidad y dedicación que se tendrá derecho a percibir mientras que se ejerzan las funciones propias del cargo.

26

Tipos de complementos : Por el trabajo realizado por calidad o cantidad

• Asistencia y puntualidad. Estos pluses retribuyen la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de una obligación básica del contrato de trabajo: la asistencia y la puntualidad.

• Incentivos, primas o actividad. Este tipo de complementos están determinados por el rendimiento, concretamente si el rendimiento exigido a los trabajadores fuese inferior al conseguido.

• Comisiones. Es aquella percepción conformada, en su totalidad o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador y en los que ha intervenido por cuenta del empresario. La cantidad que debe percibirse de las comisiones será la que se acuerde por las partes.

• Horas extraordinarias. Se consideran horas extraordinarias aquéllas que el trabajador realiza superando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Se podrá optar entre pagar las horas extraordinarias en la cantidad que se fije, que en ningún caso deberá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido .

27

Tipos de complementos: Según los resultados

Se dirigen a fomentar la implicación y participación más directa en la empresa a través de la dedicación, profesionalidad y la responsabilidad en el desempeño del trabajo ya que participan en el riesgo

28

Gratificaciones extraordinarias Son aquellas percepciones de carácter periódico, no eventuales, cuya

periodicidad es superior al mes: • Pagas extraordinarias. El art. 31 del ET establece que el trabajador tiene

derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente, se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. Podrá acordarse en convenio que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Las pagas extraordinarias pueden devengarse semestral o anualmente en proporción a la permanencia del trabajador en la empresa durante el semestre o año anterior.

Salvo disposición en contrario las pagas extraordinarias no se devengan durante el periodo de incapacidad temporal , huelga (legal o ilegal) y absentismo.

29

Gratificaciones extraordinarias II

• Participación en beneficios. Se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias del ejercicio. En la realidad, este porcentaje suele aplicarse sobre conceptos distintos a los de los beneficios (salarios, volumen de ventas).

Estos complementos de carácter periódico superior al mes se devengan día a día aunque venzan en un momento determinado .

30

PAGO DEL SALARIO

• Tiempo y lugar: puntualmente en la fecha y lugar convenidos o según los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere la liquidación no puede exceder el mes. ( Excepto salario a comisión)

• Posibilidad de recibir anticipos sobre trabajo ya realizado.

• Impuntualidad genera recargo de mora 10% anual del importe adeudado.

• Retrasos continuados en su abono genera la rescisión del contrato por el trabajador (Indemnización igual a despido improcedente)

31

PAGO DEL SALARIO II

• La liquidación y pago se hará en el modelo oficial del Ministerio de trabajo, salvo que en convenio o acuerdo entre empresario y trabajadores se pacte otro modelo.

• El recibo de salario se referirá a meses naturales y se firmará por el trabajador al hacerle entrega del duplicado. Su firma no implica conformidad con las cantidades percibidas.

• Los recibos deben conservarse como mínimo 4 años, junto con los boletines de cotización de la Seguridad Social.

32

Garantías de salario

El salario cuenta con una serie de garantías para defender al trabajador frente a determinadas situaciones en las que incurre el empresario o incluso el mismo. Se diferencian:– Crédito privilegiado– Inembargabilidad del salario– El Fondo de Garantía Salarial

33

Crédito privilegiado

• Son créditos por el salario de los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI, gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

• Esto significa que cuando el empresario contraiga diferentes deudas, las deudas por salarios tienen prioridad frente al resto de las deudas.

34

Inembargabilidad del salario• GARANTIAS FRENTE A

ACREEDORES.• El Trabajador responde frente a

deudas y acreedores con bienes presentes y futuros. Incluye el embargo de la nómina.

• El SMI es inembargable en su cuantía. Excepto cuando se destinen al pago de alimentos a cónyuges, ascendientes y descendientes del trabajador, en cuyo caso el juez fijará la cantidad a retener.

• Los salarios superiores al SMI sí se podrán embargar en la cuantía máxima establecida al margen:

De 1 a 2 de SMI 30%

De 2 a 3 de SMI 50%

De 3 a 4 de SMI 60%

De 4 a 5 de SMI 75%

Cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía 90%

35

El Fondo de Garantía Salarial• FOGASA. Organismo que hace frente a las deudas que tengan los

empresarios por salarios o indemnizaciones por extinción de la relación laboral a sus trabajadores cuando los empresarios estén en quiebra, suspensión de pagos o insolvencia.

• Se sustenta con el 0,40% sobre la BCCP por parte del empresario.• FOGASA abonará los salarios pendientes de pago reconocidos en

acto de conciliación o resolución judicial en una cantidad no superior al triple del SMI diario, incluida parte proporcional de pagas extras x el nº de días pendientes de pago, hasta un máximo de 150 días. ( Cabe incluir Salarios de tramitación).

• El plazo para poder reclamar salarios impagados por el empresario es de un año contado a partir de la fecha contenida para el pago.

36

El Fondo de Garantía Salarial II

• Indemnizaciones: FOGASA abonará indemnizaciones reconocidas por sentencia o conciliación por despido disciplinario o nulo, resolución por parte del trabajador por incumplimiento del empresario, por extinción por causas objetivas, técnicas, organizativas o fuerza mayor.

• Limites de responsabilidad del FOGASA dependerá de la causa de extinción:

Despido improcedente

30 días de salario x año de servicio. límite de 1 anualidad y un salario diario no superior al triple del SMI diario incluida la parte proporcional de pagas extras.

Extinción por parte del trabajador. 30 días de salario, con los mismos límites que en el caso anterior.

Extinción por causas técnicas, organizativas o fuerza mayor. 20 días de salario con los mismos límites.

Extinción contratos de duración determinada 8 días por año de servicio por expiración del tiempo convenido o fin de obra.

37

SALARIOS de TRAMITACIÓN

• Suma de salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta que se notifique la sentencia o trabajador haya encontrado otro empleo.

• Naturaleza indemnizatoria, no salarial.• Si transcurren mas de 60 días hábiles

entre la fecha de presentación de demanda y la sentencia. El estado abonará esos salarios.

38

El recibo de salario. La nomina

• El articulo 29 del E.T. establece, “la documentación del salario se efectuará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo”

• Se estructura en cinco partes:– Encabezamiento– Período de liquidación– Devengos– Deducciones– Determinación de las bases de cotización a la Seguridad

Social y bases sujetas a IRPF

39

Encabezamiento

• Recoge los datos de identificación de la empresa y del trabajador, el periodo de liquidación, así como el total de días de salario a percibir.

Empresa: –––––––––––

Domicilio: –––––––––––

N.I.F.: ––––––––––––––

Cód. de cta. cotización a Seg. Soc.: –––––

Trabajador: –––––––N.I.F.: –––––

N.° de matrícula: –––––

Número de afiliación a la Seguridad Social: –––––

Categoría o grupo profesional:

Grupo de cotización

40

Período de liquidación

• Indica las fechas de inicio y final del período de tiempo por el que la empresa liquida el salario. No puede ser superior a un mes.

• En el caso en que el trabajador perciba su remuneración mensualmente, el período será de 30 días independientemente del mes al que se refiera.

• Si el trabajador percibiese su retribución diaria, el período de liquidación indicará el número de días que tenga el mes que se trate.

Periodo de liquidación: del .... de ................... al .... de ................... de 2011 Todos los días

41

Devengos

• Están formados por la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por distintos conceptos, tanto por percepciones salariales como no salariales.

• Generalmente las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social, mientras que las no salariales solo cotizan si sobrepasan los límites establecidos en la legislación.

• Observamos cuadro resumen:

42

DEVENGOS

Salariales

Horas extraordinarias

Salario en especie

Participación en beneficios

No Salariales

Indemnizaciones o suplidos.

Gratificaciones extraordinarias

Calidad o cantidad.• Incentivos • Asistencia, puntualidad

De puesto de trabajo•Peligrosidad•Nocturnidad•Residencia

Personales• Antigüedad.• Conocimientos especiales

ComplementosSalariales

Salario Base

Prestaciones Seg Social.

Indemnizaciones

Otras percepciones

Gastos locomociónDietas de viajePlus de distanciaPrendas de trabajo….

43

Percepciones no salariales: excluidas de cotización

• Se consideran percepciones no salariales o extrasalariales aquellas cuantías que recibe el trabajador como consecuencia de su relación laboral, pero que no remuneran ni el trabajo efectivo realizado por el trabajador ni los períodos de descanso computables como si de trabajo efectivo se tratase.

• Por tanto, no tienen la consideración de salario y no cotizan al régimen general de la Seguridad Social de manera general, salvo si sobrepasan determinados límites establecidos legalmente y que posteriormente estudiaremos en el apartado de cotizaciones a la Seguridad Social. Se distinguen:

44

Percepciones no salariales: Indemnizaciones o suplidos

• Quebranto de moneda. Compensación que restituye los desajustes de saldo derivados de un manejo menudo y abundante de dinero en efectivo.

• Desgaste de herramientas. Son las percepciones por el desgaste de útiles y herramientas propias del trabajador y que adquiere para utilizarlas en el trabajo. Lo usual es que las herramientas pertenezcan al empresario y tengan que devolverse, tras su uso, en el centro de trabajo.

• Prendas de trabajo. Son percepciones destinadas a la adquisición de prendas de trabajo adquiridas por él para utilizarlas en el trabajo.

• Gastos de locomoción. Los gastos de locomoción compensan los gastos que por dicho concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios por causa de su trabajo y por orden de la empresa a otro centro de trabajo distinto del habitual.

45

Percepciones no salariales: Indemnizaciones o suplidos II

• Dietas de viaje (manutención y estancia). Las dietas de viaje son una retribución que resarce al trabajador por los gastos que, en los desplazamientos por motivos de trabajo fuera de su lugar de residencia o de la localidad del centro de trabajo, tiene que realizar obligatoriamente al tener que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio.

• Plus de distancia. Cuantía que percibe el trabajador para desplazamientos del centro de trabajo al domicilio del trabajador, cuando estos se encuentran en localidades distintas.

• Plus de transporte. Cuantía que percibe el trabajador, similar al plus de distancia, para desplazamientos del centro de trabajo al domicilio del trabajador, pero cuando estos se hallan en la misma localidad, es decir, se remunera el transporte urbano.

46

Percepciones no salariales: Otras Indemnizaciones o suplidos

• Indemnización por traslado. Cualquier trabajador que sea trasladado a una población diferente de la residencia habitual tendrá derecho a percibir una compensación por los gastos que incluirán, tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo necesarios para la realización del traslado en las condiciones que se acuerden entre las partes.

• Indemnización por suspensión del contrato. En estos casos, estas cantidades recibidas tienen carácter de no salarial, por lo tanto, no cotizan a la Seguridad Social.

• Indemnización por despido o cese. Percepción extrasalarial recibida por el trabajador como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, independientemente de la causa que lo hubiese motivado.

47

Deducciones

• Cantidades que el empresario debe restar de la nómina para, actuando como intermediario, ingresar por el trabajador a distintos organismos y personas.

• Se practican en razón de las retribuciones devengadas.• Se incluyen:

– Las cuotas correspondientes a la protección social del trabajador, diferenciándose los conceptos según se realicen al régimen general de la seguridad social (cuota obrera).

– Las cuantías que, a cuenta del IRPF corresponden ingresarse en la Agencia Tributaria.

– Los anticipos a cuenta realizados por el empresario al trabajador.– Otras deducciones (cuotas sindicales, retenciones judiciales, etc.,)

48

DEDUCCIONES

IRPF

Anticipos

Aportaciones Seg. Social

Valor de los productos en Especie

Otras deducciones

Contingencias Comunes

Horas Extraordinarias

Desempleo

Formación Profesional

49

Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social

• Para calcular las cuotas de cotización a la Seguridad Social, tanto de la empresa como de los trabajadores, partiremos de unas bases, a las que se aplicarán unos determinados porcentajes establecidos para cada contingencia.

• Podemos distinguir las siguientes bases de cotización: – La base de cotización por contingencias comunes, que es la que

utilizamos para calcular dicha contingencia. – La base de cotización por contingencias profesionales, que es la

que utilizamos para calcular la cotización por desempleo, formación profesional y fondo de garantía salarial (FOGASA).

– La base de cotización adicional por horas extras, que utilizaremos para calcular la cotización adicional por la realización de horas extraordinarias.

50

Base de cotización por contingencias comunes

La base de Cotización para contingencias comunes está formada por dos conceptos:

a. La remuneración mensual, que estará compuesta por: – La totalidad de las percepciones sujetas a cotización, es decir, el salario

base más los complementos salariales (personales, de puesto de trabajo, por calidad o cantidad de trabajo o en especie). Por lo tanto, se incluirán dentro de este concepto de "percepciones sujetas a cotización» todos los complementos de carácter salarial estudiados, excepto las horas extraordinarias y las pagas extraordinarias.

– La parte correspondiente, si procede, de las percepciones no sujetas a cotización, si sobrepasan los límites establecidos reglamentariamente, teniendo que cotizar dicho exceso. Para calcular si las percepciones no salariales tienen que cotizar o no y por qué cuantía, la Seguridad Social publica una circular donde se concretan como y cuándo deben cotizar dichos conceptos. A continuación exponemos los más habituales:

51

Base de cotización por contingencias comunes

b. La prorrata de las pagas extras. Es la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias establecidas. Para calcular dichas prorratas mensuales se dividirá el importe total de las pagas extraordinarias anuales entre 12 meses (si la retribución es mensual) o 365 días (si la retribución es diaria), tal como se indica a continuación:

Nº de pagas extras anuales x importe de las pagas extras 12 o

Nº de pagas extras anuales x importe de las pagas extras365

52

Base de cotización por contingencias comunes

c. Base mínima y máxima. La base de cotización que resulte de sumar las percepciones sujetas a cotización y la prorrata de las pagas extras, está sujeta a unos límites inferiores y superiores, que no se pueden rebasar. Estas bases máximas y mínimas para el año 2010, se establecen mediante la Orden TIN/25/2010, de 12 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2010.

53

Base de cotización por contingencias profesionales

La base de cotización de contingencias profesionales se calcula sumando a la base de la cotización por contingencias comunes, las horas extraordinarias,

Base de cotización de contingencias profesionales = Base cotiza. contingencias comunes + horas extraordinarias

Topes máximos y mínimos. La base de cotización de contingencias profesionales anterior no podrá ser superior ni inferior al tope mínimo, cualquiera que sea el grupo de cotización y el número de horas trabajadas diariamente,

Tope mínimo Tope Máximo

Para cualquier grupo de cotización 748,20 €/mes 3.230,10 €/mes

54

Base de cotización adicional de horas extraordinarias

La cantidad que constituye la base de cotización adicional de horas extraordinarias es precisamente el importe cobrado por ese concepto.

55

Retenciones e ingresos a cuenta

El empresario está obligado a efectuar retención, a cuenta del IRPF, de las retribuciones dinerarias o en especie que, por razón de los servicios que le prestan, abona a sus trabajadores. La cuota total retenida se calculará aplicando el porcentaje de retención correspondiente sobre la base de retención constituida por los rendimientos íntegros del trabajador. No se han de practicar retenciones (pues están exceptuados de gravamen) sobre los siguientes conceptos: – Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado,

extinción del contrato de trabajo y fallecimiento; los gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados dentro de los límites que estudiamos anteriormente; las dietas y las asignaciones para gastos de viaje, siempre que no superen los límites estudiados anteriormente.

56

Anticipos

Según el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipas a cuenta del trabajo ya realizado. En este caso, el empresario podrá deducir en la nómina del trabajador lo percibido anticipadamente por este concepto.

57

Valor de los productos recibidos en especie

• La cuantía en la que se valoraron los productos en especie (que se incluye en la nómina como complemento salarial) se deducirá del total devengado con la finalidad de que el trabajador perciba en dinero efectivo lo que le corresponda.

• Si los productos en especie son cedidos voluntariamente por la empresa, estarán excluidos de cotización, salvo si sobrepasan el límite del 20% del lPREM (toda cantidad recibida en especie que sobrepase el 20% del lPREM sí cotizará).

• Si los productos en especie se conceden por convenio colectivo o contrato de trabajo o están destinados a fines particulares, su valor se incluirá en las bases de cotización según las reglas de valoración que se determinan reglamentariamente.

58

Otras deducciones

En este apartado se podrían reflejar, por ejemplo, las deducciones de carácter sindical. Las cuotas sindicales que los trabajadores deben aportar al sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie autorización del empleado, se pueden descontar o deducir de la nómina del empleado.

59

BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

Salario base+

Complementos Salariales(no HE y GE)

+Exceso complementos no Salariales

+ Prorrata pagas extraordinarias

BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

Base cotización por contingencias comunes

+Horas extraordinarias

BASE PARA DESEMPLEO, FONDO DE GARANTÍA

SALARIALY FORMACIÓN PROFESIONAL

Igual que la base de cotización por contingencias profesionales

BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRAORDIANARIAS

El importe total de las horas extraordinarias.

CALCULO BASES DE COTIZACIÓN

60

Percepciones Salariales+

percepciones no Salariales

Contingencias comunesDesempleoFormación profesionalHoras extraordinarias Retención a cuenta de IRPFAnticipos.Productos en especieOtras deducciones

= TOTAL DEVENGADO

- DEDUCCIONES

= LIQUIDO A PERCIBIR

CÁLCULO DE LA NÓMINA