POU LB Duurzaam HR-beleidbusinessdocumenten.weebly.com/.../pou_lb_duurzaam_hr-beleid.pdf · CompetenSes,meetbaar,maken, Bron:&DIJKSTRA,&J.&(2008).&Handboek&Human&Resources&Management.&

6/10/14

1

Personeelsopvolging en -‐uitstroom Marijke Van Nieuwenhuyse

Lesblok: Duurzaam HR-‐beleid

•  Gastcollege door Prof. Dr. Dirk Buyens (Directeur Vlerick Business School) over “Is there a future for strategic HRM?” •  Timing: Woensdag 8/10/’14, 17u30 – 19u/19u15 -‐ Welkom vanaf 17u15 •  LocaYe: AHS, campus Sint-‐Anna, St-‐Annaplein 31, 9000 Gent – lokaal C0.06

Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Performance management Marijke Van NIeuwenhuyse 2

Don’t forget!

§ Ga naar de Securex-‐website § Download de whitepaper Absenteïsme 2013 (inschrijven noodzakelijk)

§ Neem deze door ter voorbereiding van het gastcollege


Voorbereiding tegen lesblok 4, 14/10 (gastcollege dhr. F. Vander Sijpe, Director HR Research -‐ Securex

6/10/14

2

§  In groepjes van een 4-‐tal studenten worden volgende thema's/vragen voorbereid waarop dan in de les verder zal ingegaan worden (1 thema per groep -‐ hoed niet op ppt, gewoon mondeling toe te lichten):

1.  Welke elementen zijn belangrijk in het meten van absenteïsme? 2.  Wat houdt de term 'presenteïsme' in? 3.  Welke factoren (bedrijfsextern/bedrijfsintern) beïnvloeden het absenteïsme op

vandaag ? Wat zijn de belangrijkste oorzaken van kort verzuim? Wat zijn de belangrijkste oorzaken van lang verzuim?

4.  Kort of lang ziekteverzuim: welk van beide is vandaag de dag de grootste maatschappelijke uitdaging? Waarom?

5.  Wat houdt 'medische controle' in? Wie organiseert, hoe kan dit gebeuren, wat zijn de implicaYes,…?


Voorbereiding tegen lesblok 4, 14/10 (gastcollege dhr. F. Vander Sijpe, Director HR Research -‐ Securex

Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Duurzaam HR-‐beleid Marijke Van NIeuwenhuyse 5

Inhoud les

CompetenYemanagement

Talentmanagement

Waarderende benadering

Blauw management = RaSonele benadering van People management

§  Vertrekt vanuit de organisaYe §  Meten adhv objecYeve criteria §  Top-‐down en probleemoplossende benadering

§  Mensen worden beoordeeld adhv empirisch-‐wetenschappelijke instrumenten

§  Ontwikkeling vanuit gap-‐analyse

Voorbeelden, behandeld in dit OLOD: §  Performance management

§  CompetenYe-‐management


Zie ook Handboek, hoofdstukken 1 en 3

6/10/14

3


§ CompetenYemodel en -‐ woordenboek § Gedragsindicatoren:

Gedragsgericht, enkelvoudig, posiYef geformuleerd, zonder waardeoordeel

Voorbeeld: van een meetschaal voor de competenYe Resultaatgerichtheid

CompetenSes meetbaar maken

Bron: DIJKSTRA, J. (2008). Handboek Human Resources Management. Assen: Van Gorcum, p. 92 8

0%

100%

1.  Stel: volgende competenYes voor een management assistant (rechterhand CEO in KMO):

2.  Geef voor elk van deze competenYes een score van 1 (weinig belangrijk) tot 10 (extreem belangrijk) en visualiseer dit via een radardiagram.


Oefening competenSemanagement (per 4 of 5)

6/10/14

4


Radardiagram

0

0

0

1

1

1

1 Plannen en Organiseren

Resultaatgerichtheid

Coachen & Ontwikkelen

Stressbestendigheid

AsserYviteit

Netwerken

Oordeelsvorming

InnovaYe

Beslissen

Ondernemerschap

§ Bepaal nu voor jezelf in hoeverre je voldoet aan dit competenYeprofiel

§ Bemerk je de “gap” tussen het gewenste profiel en jouw profiel? Is er nood aan VTO om de tekorten weg te werken?


Eventuele oefening in zelfstudie (individueel -‐ niet in te dienen)

§  Meten adhv objecYeve criteria §  Ontwikkeling vanuit gap-‐analyse

Functie Mw. ALeiding 35 60Overtuigingskracht 60 30Luisteren 30 60Probleemanalyse 40 50Besluitvaardigheid 60 50Stressbestendigheid 75 75Oordeelvorming 40 60Initiatief 50 40


CompetenSemanagement: Matching funcSe-‐ en werknemercompetenSeprofiel

0 10 20 30 40 50 60 70 80 Leiding

Overtuigingskracht

Luisteren

Probleemanalyse

Besluitvaardigheid

Stressbestendigheid

Oordeelvorming

IniYaYef

FuncYe Mw. A

Top-‐down

denken

Gap-‐denk

en

6/10/14

5


Inhoud les


Talentmanagement


§  Vertrekt vanuit de medewerker § Warmte en menselijkheid staat centraal

§  Overleg en dialoog §  Ontwikkeling vanuit de sterktes van het individu

Voorbeelden, behandeld in dit OLOD: §  Talent management

§ Waarderende benadering


Rood management = DemocraSsche benadering van People management Zie ook Handboek,

hoofdstukken 4 en 5

Talentmanagement

15 Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Duurzaam HR-‐beleid Marijke Van NIeuwenhuyse

§  Talent = Begaafdheid of aangeboren aanleg (Van Dale woordenboek)

Maar… de kunst bestaat erin het naar boven te spipen!

§  Je hebt passie en energie nodig om talent tot zijn recht te laten komen

Talent is ook… de drive hebben, het graag doen

§  3 G’s: 1.  Je bent ergens Goed in 2.  Het gaat je Gemakkelijk af 3.  Je doet het Graag

Willen

Kunnen

6/10/14

6

§ Krijgt je talent de kans om zich te ontplooien? Belang: omgeving

§ Succesvol zijn is een kwesYe van §  CompetenYes, talenten § MoYvaYe, drive §  (Regel)ruimte, autonomie

Talentmanagement gekaderd

16 Personeelsopvolging en -‐uitstroom: Duurzaam HR-‐beleid Marijke Van NIeuwenhuyse

Mogen

De leidinggevende moet §  competenYes en talenten waarderen en ontwikkelen.

§  individuele zingeving afstemmen op de organisaYe, mensen juist ‘casten’, hen in hun energie zepen.

§ mensen ruimte geven om regels te interpreteren, verantwoordelijkheden en bevoegdheden geven.


Talentmanagement en rol van de leidinggevende

Kunnen

Willen

Mogen

hpp://www.youtube.com/watch?v=nHXjzn67e1o


Talentmanagement en prakSjk

6/10/14

7


Inhoud les


Talentmanagement


§  hpp://www.youtube.com/watch?v=CqdGzgeMdJ0

§  David Cooperrider


EssenSe waarderende benadering

Samen ontdekken en tot ontwikkeling brengen

van wat al werkt

1.  Individuele voorbereiding (5’) §  Denk aan iets wat je in het verleden deed en wat je energie gaf

(een sterke ervaring dus), waar je fier over bent. §  Vragen die je je kunt stellen om erover te reflecteren zijn bvb.:

ü  Hoe komt het dat dit zo goed liep? ü  Waar krijg je energie van? ü  Wat zijn jouw talenten, jouw sterktes?

2.  Gesprek (per 2) (2 x 5’): §  Luister naar elkaars verhaal §  Stel vragen aan elkaar §  BevesYg elkaar


Waarderende benadering: Oefening

6/10/14

8

§ Vond je dit moeilijk? § Vond je ‘t leuk om dit verhaal te mogen vertellen?

§ Kreeg je hier een goed gevoel bij? Of net niet?


En…wat was je gevoel terwijl je dit verhaal vertelde?

§  Vanuit die sterke ervaring: ü  Welke mogelijkheden zijn er om in de toekomst nog of

misschien zelfs nog beter die sterktes, die energie te kunnen benupen?

ü  Zie je kansen om die dromen waar te maken, bvb. in je verdere studies of loopbaan?

ü  Wat kan je doen om de goede dingen van vandaag te behouden en te borgen?

§  Methode: ü  Eerst individueel voorbereiden (3’) ü  Dan: per 2 bespreken (2 x 3’)


Waarderende benadering: Oefening (vervolg) – Vanuit ‘Discovery’ naar ‘Dream


Waarderende benadering als methodisch proces

AI in een notendop: hpp://www.youtube.com/watch?v=ZwGNZ63hj5k

Zie ook voorbeeld op pg. 51 (handboek)

6/10/14

9

§ Het posiYeve denken in AI is een middel; het doel is ‘dynamiseren’.

§  In plaats van meteen te starten met een brainstorm over wat we kunnen doen om een probleem op te lossen, is het misschien beter om eerst na te denken over het posiYeve in het verleden.


Ten sloee… over AI

Documents

POU LB Duurzaam HR-beleidbusinessdocumenten.weebly.com/.../pou_lb_duurzaam_hr-beleid.pdf · CompetenSes,meetbaar,maken, Bron:&DIJKSTRA,&J.&(2008).&Handboek&Human&Resources&Management.&