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[pag 26- EKOS-DICIEMBRE-2010]

LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR 2010{por Investigación Ekos}{fotografía / Cecilia Puebla, César Morejón, Ingimage.com}

Conozca la estrategia de los líderes en clima laboral y cultura corporativa de Ecuador.

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E l cambio generacional es una realidad, los nuevos profesiona-

les tienen una manera diferente de va-lorar sus necesidades y junto con ellas varios paradigmas van cayendo.

El dinero ya no es lo más importan-te, mejorar el aprendizaje y sobre todo lograr una relación de confianza entre colaboradores y jefes son las tenden-cias que se están marcando, y si el sec-tor empresarial no logra comprender estos cambios, en unos años más, po-dría llegar a tener muchos problemas.

Las antiguas creencias de maltrato y subestimación hacia los colaboradores es una práctica que debe quedar des-terrada para siempre; es por ello que todas las empresas deberían convertir-se en un Excelente Lugar Para Trabajar.

Alcanzar este objetivo no es tarea fácil, llegar a esta meta engloba un compro-miso de doble vía. Directivos y cola-boradores deben trabajar en conjunto para crear un ambiente armónico, en el que el lugar donde pasamos más tiem-po (el trabajo) sea tan bueno que no quisiéramos dejarlo nunca.

Las estadísticas no mienten, ya que al comparar el ROE de las 400 empresas más grandes del Ecuador que es del 18% frente al 27% del ROE de las me-jores empresas para trabajar, podemos decir que el tener colaboradores com-prometidos y orgullosos de la empresa, permite alcanzar objetivos grandes.

Empresas como Google son un claro ejemplo de ello, ya que se ha constitui-do como la marca más valiosa de 2010 (USD 114 260 millones según BrandZ), tiene una de las más bajas rotaciones de personal, los aspirantes a trabajar en ella no se inmutan en esperar hasta ocho meses para ser contratados y por último todo el que trabaja allí se siente sumamente orgulloso de su empresa.

Ahora muchos dirán ‘Google es una compañía muy grande, y mi empre-sa jamás podrá llegar a igualarla’ pues ¡eso es mentira!. Quizá la mayor parte

• Promueven mayor innovación, creatividad y audacia.

• Se benefician de mayor productivi-dad y rentabilidad.

• Las mejores empresas para trabajar superan a sus pares

Numerosos estudios independientes han mostrado que las compañías de la lista “100 Mejores Empresas para tra-bajar en Estados Unidos”® publicada por la Revista Fortune, producen ma-yores retornos que sus pares.

En este análisis que midió el vínculo entre prácticas de recursos humanos de avanzada y la mejoría de los resul-tados económicos de las empresas, se concluyó que:

• Existe una relación positiva entre el entrenamiento, la motivación, la autonomía de los colaboradores y el mejoramiento en productividad, satisfacción y desempeño econó-mico de la empresa.

• Cuando se desarrolla una estra-tegia con prácticas de recursos humanos de avanzada, una combi-nación de prácticas es más efectiva que el utilizar solo una.

• El impacto de prácticas de recursos humanos de avanzada es mayor en el largo plazo (más de 3 años), lo que indica que necesitan ser inte-gradas en el lugar de trabajo para proveer beneficios.

Como lo afirmó José Tolovi Jr., CEO Mundial del Instituto Great Place to Work®, “si aún no se convence pre-gunte a sus colegas cómo les ha ido con estas prácticas, así palpará real-mente los beneficios de su aplicación”.

Ecuador ya es parte activa de esta ten-dencia, cada vez más empresas buscan mejorar sus ambientes laborales y eso ha generado personas mucho más feli-ces y compañías más sólidas.

El resto depende de que los empresa-rios se convenzan y apliquen toda la iniciativa y visión posible para lograr

del universo de empresas ecuatorianas no alcance sus ingresos, capital o patri-monio; pero el capital humano puede ser el distintivo básico para dar guerra y superar a esta o cualquier otra marca.

Las diferentes revoluciones industriales han provocado un cambio en la forma de percibir el mundo. En la actualidad las máquinas y computadoras reali-zan operaciones mecánicas mientras que el ser humano debe ser cada vez más especializado. Su importancia en la empresa es básica ya que un error o la falta de motivación puede ser el

factor fundamental para frenar el cre-cimiento de su empresa. En cambio fortalecer este recurso podrá ayudar a que nuestra empresa compita y tenga serias oportunidades de vencer.

En un gran lugar de trabajo, la forma como es manejada la persona es un valor agregado significativo para for-talecer las ventajas de la organización. Las investigaciones confirman que las empresas con excelente ambiente la-boral tienen los siguientes beneficios:

• Tienen más aspirantes calificados para cubrir las vacantes.

• Experimentan una rotación laboral mucho más baja.

• Perciben reducciones en los costos por ausentismo.

• Disfrutan de mayores niveles de satisfacción y lealtad de clientes.

Invertir en las personas,

es invertir en el éxito

de la empresa

< Presentado por:


que sus empresas trasciendan en el tiempo y alcance el éxito esperado.

MetodologíaValorar el ambiente laboral de una organización requiere de un modelo que entrañe los requisitos indispen-sables de un gran lugar para trabajar. El Instituto Great Place to Work®, en sus más de 20 años de investigación, ha podido desarrollar un modelo es-tructurado, basado en millones de encuestas a colaboradores en más de 40 países del mundo de las cuales se ha determinado los requisitos indis-pensables que se traducen en tres rela-ciones fundamentales:

“Un gran lugar para trabajar es aquel en el que usted confía en las perso-nas para las cuales trabaja (relación colaboradores-líderes), tiene orgullo por lo que hace (relación colaborador-empresa) y se siente a gusto con las personas con las que trabaja (relación entre colaboradores)”.

El modelo desarrollado identifica la di-ferencia que existe entre un lugar co-mún para trabajar con un gran lugar para trabajar. El cofundador del Insti-

tuto, Robert Levering, plantea que la diferencia radica en el tipo de moneda en que se sustenta la relación laboral.

En un gran lugar para trabajar, el tema económico debe estar resuelto, pero la importancia que adquieren aspectos como la credibilidad, el respeto, la im-parcialidad, el orgullo y la camarade-ría, resultan determinantes para confi-gurar un espacio armónico.

Estas monedas, que en nuestro mode-lo constituyen las 5 dimensiones, son las que verdaderamente generan vín-culos emocionales entre los colabora-dores y la empresa, y dan un resultado empresarial de mayor productividad, eficiencia y rentabilidad.

El sustentar empíricamente las dimen-siones requirió identificar 25 variables que constituyen la estructura de este modelo. Estas variables, a su vez, se alimentan de 76 preguntas que for-man parte de la encuesta que se reali-za a todos los colaboradores de la or-ganización. Las respuestas personales, realizadas a cada uno de los integran-tes de la empresa, son mantenidas ba-jo la mayor confidencialidad.

Con la suma de las respuestas, se ge-nera reportes de ambiente laboral de la organización como un todo y reportes de áreas de trabajo que son los micro-climas dentro de una empresa. Esta in-formación se convierte en la base para la estructuración de planes de mejo-ramiento y para la evaluación de las áreas de liderazgo.

La evaluación de todas las empresas valoradas está sujeta a un profundo análisis por parte del Instituto que de forma anual determina una lista que reconoce a los mejores lugares para trabajar en Ecuador. En esta oportuni-dad se presenta las mejores empresas para trabajar en el Ecuador de acuerdo a los resultados del periodo 2009.

El Instituto ha creído adecuado acom-pañar el crecimiento de la comunidad de Great Place to Work® en Ecuador con un reconocimiento complementa-rio al ranking que se basa en los me-jores lugares para trabajar por sector económico. Es por ello que se entre-gó un reconocimiento a todas las em-presas que se han mantenido durante cinco años en la lista de los Mejores Lugares para Trabjar del país.

GREAT PLACE TO WORK® MODEL®

Aceptación de los líderes y su estilo de liderazgo

• Información • Accesibilidad • Coordinación • Delegación • Visión • Confiabilidad • Honestidad

Aceptación de las prácticas de la organización frente a las personas

• Desarrollo • Reconocimiento • Participación • Entorno de Trabajo • Vida Personal

Inteligencia emocional en los colaboradores y de los gruposentre sí.

• Fraternidad • Hospitalidad del lugar • Hospitalidad de las personas • Sentido de Equipo

Sentimientos hacia las diferentes facetas de la organización

• Orgullo por el trabajo personal • Orgullo del Equipo • Orgullo de la Empresa

Imparcialidad percibida en los líderes y compromiso de estos con la equidad

• Equidad en la remuneración • Equidad en el trato • Ausencia de Favoritismo • Justicia en el trato a las personas • Capacidad de apelación

DIMENSIONES DEFINICIÓN VARIABLES

IMPARCIALIDAD

RESPETO

CREDIBILIDAD

CAMARADERÍA

ORGULLO

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del

col

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con

los

Líde

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Rela

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LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN ECUADOR 2010

LISTADO POR SECTORES

RECURSOS NO RENOVABLES

Kinross

Petroamazonas EP

SERVICIOS EMPRESARIALES

Asevig

DK Management Services S.A.

FLORICULTOR

Floreloy S.A.

Quality Service S.A. Qualisa

INDUSTRIA

Poligráfica C.A.

Ideal Alambrec S.A.

INDUSTRIA CONSUMO MASIVO

Kimberly Clark Ecuador S.A.

Quala Ecuador S.A.

Productos Familia Sancela del Ecuador S.A.

FINANCIERO

Citibank

Banco General Rumiñahui

Banco Solidario

Banco Bolivariano

Grupo Financiero Producción

TELECOMUNICACIONES

Telefónica Movistar

SALUD

Corporación Salud

Roche Ecuador S.A.

Novartis

Grünenthal - Tecnandina

TURISMO

Metropolitan Touring - Metroagencia

Metropolitan Touring - Etica

SEGUROS

ACE Seguros S.A.

EMPRESAS PÚBLICAS

Petroamazonas EP

POSICIÓN EMPRESA AÑOS EN EL PAÍS

TOTAL EMPLEOS DIRECTOS

1 Asevig 8 503

2 Telefónica Movistar 17 1152

3Kimberly Clark Ecuador S.A.

15 576

4 Citibank 50 122

5 Floreloy S.A. 23 167

6 Quala Ecuador S.A. 7 333

7 Banco General Rumiñahui 22 408

8 Poligráfica C.A. 35 200

9 ACE Seguros S.A. 11 82

10 Corporación Salud 17 1 385

11 Roche Ecuador S.A. 30 192

12Quality Service S.A. Qualisa

10 525

13Metropolitan Touring - Metroagencia

49 136

14Productos Familia Sancela del Ecuador S.A.

11 973

15 Ideal Alambrec S.A. 70 632

16Metropolitan Touring - Etica

49 471

17 Novartis 14 206

18 Grünenthal - Tecnandina 37 133

19 Kinross 9 262

20 Banco Solidario 15 878

21 Banco Bolivariano 31 1402

22Grupo Financiero Producción

32 2261

23 Petroamazonas EP 4 602

24DK Management Services S.A.

16 115


Todos tenemos que trabajar pero ¿por qué no hacerlo de una for-

ma divertida? esas fueron las palabras con las que José Tolovi Jr. definió lo que es el Instituto Great Place to Work®. Este brasileño de muy buen humor y mucha inteligencia en los negocios, concedió una entrevista exclusiva a Revista Ekos para expli-car cómo la tendencia Great Place to Work® se está apoderando del mundo.

A continuación se expone la historia y el desarrollo de la tendencia de las grandes empresas para conseguir un excelente ambiente laboral, de acuer-do a la percepción de José Tolovi Jr., principal ejecutivo de Grate Place to Work Intitute®.

La historia de esta iniciativa comien-za hace 25 años cuando el periodis-ta estadounidense, Robert Levering, elaboró una investigación sobre los mejores lugares para trabajar en Es-tados Unidos. Al principio la idea no le convenció del todo pero mientras transcurría su investigación entendió que las empresas que se dedicaban a cuidar a sus empleados eran las más destacadas y rentables.

“Cuando se publicó este estudio, yo trabajaba como Director Asociado en la consultora Arthur D. Little. Al leerlo me interesó mucho la tendencia y le propuse a Levering abrir una sucursal en Brasil, para que los empresarios de allá conozcan sobre el tema” recordó Tolovi quien tambien afirmó que al inicio la respuesta fue negativa, debi-do a que el mercado brasileño no era rentable para ellos.

“Pese a ello, yo regresé a Brasil y decidí difundir esta idea, al poco tiempo ya habíamos creado la primera sucursal de Great Place to Work® en el mundo y desde allí ayudé a crear las restantes oficinas ubicadas en

casi todos los países de Sur y Centro América” acotó Tolovi. Quien tras la conquista de América Latina se deci-dió explorar el mercado Europeo.

En este caminar el brasileño pudo identificar las ventajas comparativas que posee una empresa que aplica esta iniciativa. “Este modelo es más lucrativo porque las personas son más productivas, se trata mejor al cliente y los colaboradores se tornan más innovadores” acotó. Por otro lado, también existe menos absentismo, menos gastos médicos y lo mejor de ello es que todo se devuelve en dinero para los empresarios.

Es ahí cuando se dan cuenta que convertirse en un excelente lugar para trabajar no es una tarea únicamente del departamento de Recursos Hu-manos, todos desde la gerencia hasta el último de los colaboradores, debe empujar para que ésto se consolide, ya que bien aplicado se convierte en un modelo ‘ganar-ganar’.

Ganan las empresas con mayores in-gresos, ganan los trabajadores con un mejor trato y más utilidades al final del año, gana el país al construir me-jores profesionales y mejores ciudada-nos; y junto con el país ganan todos.

Este modelo apunta a eliminar por completo el paradigma de capital vs. trabajo, “los resultados muestran que ésto es una tontería suprema, ya que el factor laboral es la única herra-mienta por la cual cualquier empresa puede ser realmente competitiva. Es así que empresas como Quala, logran competir y ganar territorio a colosos empresariales como Procter & Gam-ble” recalcó Tolovi.

Para el brasileño, llegar a ser una ex-celente empresa para trabajar depende en primera instancia de informarse de los beneficios de esta tendencia. “El

“El trabajo es el lugar donde más tiempo pasamos, es por ello que debemos cuidar que tenga un excelente ambiente laboral”.

JOSÉ TOLOVI JR. CEO GLOBAL DEL

INSTITUTO GREAT PLACE TO WORK®

ENTREVISTA

Es licenciado en Ingeniería Metalúrgica de la Escuela

Politécnica de la Universidad de Sao Paulo, posee una especialización

en Administración de la EAESP - FGV, y un Máster y Doctorado en

Sistemas de Información y Decisión del IAE de la Universidad de

Grenoble, en Francia. Además de la educación formal,

participó en varios seminarios en el MIT, Wharton School of Business

y EIASM en Bruselas. También participó en el Programa Brasileño de Gestión de la Calidad en Japón,

patrocinado por AOTS, una organización japonesa vinculados

con el MITI.

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50% de la tarea para lograrlo es preguntar a sus similares que están dentro de esta lista ¿cómo les fue? Al entrevistar-se con ellos y entender los beneficios que esto conlleva, me-ditarán y entenderán cuán importante es el talento humano en una empresa. El restante 50% es aplicarlo” recalcó.

En su búsqueda por encontrar los mejores lugares para trabajar, Tolovi percibió que las empresas que alcanzan esta meta tienen ideas sumamente novedosas. Esto ha sido la base fundamental para revolucionar la manera de hacer negocios. Por otro lado, entre ellas también hay similitudes las cuales se pueden resumir en tres:

• Confianza: las mejores empresas se basan en un am-biente de confianza en la que los empleados creen en los jefes y ellos por supuesto depositan su inversión y retos en su grupo de colaboradores.

• Orgullo: las personas que estan en estas empresas se sienten bien, les gusta hablar de su empresa, son felices de trabajar allí y de decirlo al mundo.

• Camaradería: el trabajo en equipo y el compañerismo entre empleados y directivos es una constante en las empresas inmersas en esta iniciativa. Todos son felices en su empresa y empujan para el mismo lado.

Existen algunas otras características distintivas, sin embar-go, estas tres son las más fuertes para alcanzar el objetivo.Por otro lado, existen nueve áreas que las empresas deben tomar muy en cuenta para facilitar su labor:

• Inspirar: el empresario debe crear los retos e incentivos necesarios para que el empleado no busque otros sitios.

• Comunicar: se debe mantener un canal continuo con los colaboradores para informar claramente de lo que hace la empresa y de sus decisiones.

• Escuchar: darse el tiempo para oír lo que dicen los empleados, pero sobre todo buscar los métodos para capturar sus sugerencias.

• Agradecer: dar el valor que se merece el empleado, co-mo parte fundamental de la cadena productiva.

• Desarrollar: fomentar la innovación y la creatividad en cada una de las personas.

• Cuidar: el bienestar de quienes trabajan en la compañía, mediante programas que se enfoquen a comprender sus necesidades y satisfacerlas.

• Contratar: darse el tiempo para elegir a la persona adecuada, que se alinee con el perfil profesional pero también con la cultura de la empresa.

• Celebrar: mostrar a los empleados que cuando hacen bien las cosas podrán conseguir beneficios.

• Compartir: es muy importante generar incentivos para que las tareas realizadas por ellos se vean retribuidas por bonos o actos especiales.

Tolovi no quería abandonar Ecuador sin antes dejar un mensaje a todos los empresarios del país, “llegar a ser un excelente lugar para trabajar no es fácil, sin embargo, si todos (directivos y colaboradores) trabajan para hacerlo, los resultados que conlleva pueden ser extraordinarios”.


A sevig fue la gran ganadora del reconocimiento máximo de

Grate Place to Work® Institute la no-che del 18 de noviembre. Sus esfuerzos mancomunados en lograr que los cola-boradores encuentren en esta empresa bienestar y seguridad se vieron refleja-dos en este galardón, que con mucho orgullo recibieron sus directivos.

El trabajo en equipo ha sido el pilar en el que se basó la empresa para al-canzar este logro, “a través del equipo se fortalece los valores y el liderazgo que compartimos entre todos, así tam-bién ayuda a fortalecer a aquellos que necesitan repotenciar alguna fortaleza personal” afirmaron los integrantes del Área de Gestión de Talento Humano y de Gerencia General.

Consolidarse como un excelente lugar para trabajar en una actividad tan de-mandante de tiempo y esfuerzo –re-cordemos que sus colaboradores traba-jan las 24 horas los siete días- no fue tarea fácil. Javier Calvo, Guardián de la Cultura y ex CEO de esta compañía, afirmó que aplicar este cambio de pa-

radigma fue muy complicado, sin em-bargo este galardón refuerza sus con-vicciones de que el talento humano es el factor fundamental de una empresa.

Los integrantes de Gestión de Talento Humano afirmaron que la participa-ción de la gerencia en la realización de diferentes actividades integradoras ha sido la clave para consolidar a esta em-presa en un lugar armónico y especial.

“En Asevig realizamos varias prácticas para fomentar la camaradería e in-tegración del personal y de su fami-lia. Actividades como visitas al cine o museos, paseos, entre otras han sido claves para fortalecer nuestro compro-miso y alcanzar rápidamente los obje-tivos planteados”.

Colaboradores, alta gerencia y familia-res saben que esta es la forma correcta para consolidar una fuerte identifica-ción con la empresa, pero sobre todo es el ingrediente principal para cocinar el atributo más importante que una organización busca tener: el orgullo por su empresa.

Fortalecer al personal es la clave del éxito

Dimensión ORGULLO

Variable ORGULLO POR MI EMPRESA

Mejorando mi Baño / Mi Casa / MI PC: Programas que buscan mejorar las condiciones de vida y de bienestar a sus colaboradores, a través de préstamos; los mismos que son descontados en dividendos iguales durante nueve meses y sin intereses.

Dimensión CAMARADERÍA

Variable HOSPITALIDAD

Asevig cuenta con su programa Visita Sorpresa, el cual consiste en visitar a los cola-boradores en sus centro de trabajo junto con la mascota de la empresa, llevándoles un pequeño refrigerio e incentivándoles a dar todo de sí, en su trabajo

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: ASEVIG

ACTIVIDAD: COMPAÑÍA DE SEGURIDAD1HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:

AÑO DE INICIO / 2002

COLABORADORES / 503

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Demografía (%)

Composición por edad (%)

Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años

Universitario Secundaria Básica

1

99

5347

78

139


¿Por qué cambiar de CEO a Guardián de la Cultura?

El cambio fue para cuidar que la cultura no se debilite con el paso de los años, ni con el propio crecimiento del negocio. Cuando las empresas crecen, el exceso de empleados o de niveles puede entor-pecer la comunicación directa entre jefes y colaboradores y generar un maltrato a la cultura corporativa.

Entonces el guardián se pasea por todos los puestos de trabajo y conversa con los trabajadores, para evaluar su bienestar.

¿Cómo surgió la idea?

Más que una idea fue una necesidad, por la dispersión que nuestros guardias tienen. Ésto hacía que los mensajes de misión, visión y propósitos no lleguen a los lugares más alejados y que se vaya en contra de nuestra filosofía de trabajo. Fue allí cuando entendimos que los directivos no pueden estar tan lejos, de-bían estar abajo, junto a los trabajadores.

¿Qué sintieron los trabajadores con el cambio?

El principal efecto fue un mayor com-promiso con su trabajo. La aplicación de

estas medidas creó orgullo por la empre-sa y les devolvimos el protagonismo a los colaboradores.

Sin embargo, debemos cuidar que esta credibilidad y confianza se mantenga y mejore, es por ello que existe la Gerencia de Marca. Uno de sus aciertos fue la creación de un programa radial en vivo, en el que los vigilantes se puedan comu-nicar directamente con los directivos y el locutor para expresar sus inquietudes y estrechar sus relaciones.

¿Qué mensaje le dejaría usted a la comunidad empresarial en Ecuador?

A estas alturas de la vida la gente busca ser feliz, el dinero o la carrera ya no son los mejores incentivos. Yo creo que es hora de que nos preocupemos por ser más justos, equitativos, y por hacer más felices a los trabajadores, solo así se lle-gará a ser rentables en la actualidad.

Olvídense del castigo y del temor, eso tiene que desaparecer para siempre. El que todavía piense en ello y tiene una marca muy fuerte durará máximo diez años, el que no la ha fortalecido simple-mente desaparecerá.

¿Qué siente al alcanzar este reconocimiento?

Nos sentimos muy felices, esto es algo que lo venimos persiguiendo por muchos años y lograrlo es una retribución para los trabajadores que día a día hacen de esta empresa la mejor del país. Además es un estímulo para fortalecer nuestra cultura corporativa.

¿Cuáles fueron las estrategias para lograglo?

La habilidad de nuestra gente, el cariño hacia ellos y un sinnúmero de prácticas de Talento Humano fueron algunas de las estrategias que nos permitieron llegar a nuestros colaboradores y a sus allega-dos. Parte de ello fue no desmayar nunca en el buen trato y en el cariño.

¿Cuál fue la respuesta de sus colaboradores?

Ellos siempre nos han seguido y siempre ven con mucha expectativa las decisio-nes y emprendimientos que realizamos. Como respuesta, nosotros siempre he-mos confiado en ellos generando una re-lación de doble vía en la que la confianza y el respeto son los valores primordiales.

Con este éxito ¿cómo mira el futuro de Asevig?

Como una empresa que siempre mira adelante con respeto y cariño por nues-tra gente. Estamos convencidos que este galardón es una motivación muy espe-cial para que todos se incentiven a seguir adelante y mantenerse como la mejor empresa para trabajar.

JAVIER CALVO GUARDIÁN DE LA CULTURA LIDERMAN

JUAN PABLO BORJA GERENTE GENERAL ASEVIG (LIDERMAN)

ENTREVISTAS

‘CUIDAR LA CULTURA PARA QUE NO SE DEBILITE’

‘LA HABILIDAD Y EL CARIÑO PARTE DEL ÉXITO’


P ara Federico Goulu, Presidente Ejecutivo de Telefónica Movistar

“el mantenernos por algunos años en los primeros lugares de la lista GPTW® es estar absolutamente convencidos de que una empresa es exitosa cuando los empleados están satisfechos”

Esta compañía con 17 años en el país, ha sido un ejemplo de que el tener un gran ambiente laboral puede generar colaboradores satisfechos y orgullosos por su empresa.

“Nosotros tratamos siempre de dar to-dos los recursos y dedicación para que nuestro personal esté contento, ya que al final la satisfacción de los clientes y la rentabilidad, dependen de lo que hagan nuestros trabajadores. Lo más importante es generar un buen clima laboral como para que la gente dé mu-cho más” comentó Goulu.

En Telefónica Movistar el trabajo en equipo es fundamental, ya que al com-binar y complementar las habilidades de cada uno de sus miembros se desarrolla un modelo de relaciones basadas en el

respeto, apoyo, diálogo, participación, y confianza dentro y entre las áreas.

“De esta manera, logramos que la em-presa sea flexible, obtenga un mayor rendimiento, excelente calidad, y se tomen decisiones oportunas consi-derando diferentes puntos de vista y alternativas. Así también, a través del trabajo en equipo reforzamos nuestra cultura de alto desempeño, que está orientada a mantener clientes satis-fechos, lograr resultados sostenibles y generar un espacio de auto-realización para los trabajadores, comentaron los integrantes del equipo del área de Ca-nal Telefónico Virtual y Datos.

En esta compañía, la capacitación del talento humano es primordial para impulsar la productividad y brindar el mejor servicio a sus clientes Movistar.

Es importante mencionar que, según el Informe de Responsabilidad Corporati-va 2009, los trabajadores de Telefónica Movistar recibieron en ese año un total 74 000 horas de capacitación personali-zada en temas de desarrollo profesional.

Empleados satisfechos, clientes satisfechos

Dimensión CREDIBILIDAD

Variable VISIÓN

Alcanzando mi propio Everest”, el cual consiste en alinear los objetivos institucionales con los objetivos de cada área, a través de la ejecución de los Talleres de Despliegue de los Objetivos del Negocio y Elaboración de Compromisos.



“Soy como tú” es un programa dirigido a los colaboradores con capacidades especiales dentro de la organización. Este programa fue distinguido por el Gobierno Provincial de Pichincha con el primer lugar en el área de Responsabilidad Social Corporativa de Inte-gración de personal con discapacidad.

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: TELEFÓNICA MOVISTAR

ACTIVIDAD: TELECOMUNICACIONES2HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:


COLABORADORES / 1152

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años

Postgrado Universitario Secundaria Básica 11

4456

6535

23 75

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CIA

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“VALEMOS TANTO COMO LO QUE CUIDAMOS”

www.liderman.com.ec

Certificación:

“VALEMOS TANTO COMO LO QUE CUIDAMOS”

ASEVIG CÍA. LTDA. Matriz Guayaquil: Ciudadela La FAE Mz. 3 Villa 8 · PBX: 042395098 - 099400300 -094480447www.liderman.com.ec


S egún los integrantes del Equipo Multidisciplinario de Kimberly

Clark-Ecuador (CKE) -donde participa-ron las áreas de Finanzas. Servicio al Cliente, Operaciones y Comercial- “el clima lo construimos entre todos es por ello que el trabajo en equipo es y será una fortaleza de nuestra empresa”.

Para ellos el trabajo mancomunado es la posibilidad de reunirse y retarse a lo-grar un objetivo común, en un ámbi-te donde uno crece profesionalmente, aprovechando las capacidades diversas, compartiendo las mejores prácticas y festejando los resultados.

Cada miembro conoce el aporte que genera su trabajo y el impacto que éste tiene en los resultados de la compañía, esta es una de las principales virtudes de la empresa, y por lo que se siente muy orgullosos de poseerla. “Para lo-grar este compromiso, contamos con una fuerte estrategia de comunicación y reconocimiento, tanto a nivel nacio-nal como a nivel regional” afirmaron los integrantes de este equipo Multi-disciplianrio de esta compañía.

Su Presidente Ejecutivo, Harold Mon-grut, comentó que “lograr esto fue el resultado de un gran esfuerzo en el que la alta gerencia junto a los colabo-radores fueron construyendo de a po-co”. Fue así como surgieron proyectos como Cascadas de Objetivos, Cascadas de Resultados (en sitios turísticos den-tro o fuera del Ecuador), Reuniones de Planning, entre otras. En estas activi-dades participamos todos los emplea-dos sin excepción.

Una de las fortalezas para que este ti-po de actividades funcione ha sido el monitoreo continuo del ambiente la-boral, es así como mediante encuestas de clima, que la compañía administra (Corporativa o GPTW), se puede iden-tificar oportunidades y destacar las fortalezas. A partir de ello, los líderes de la compañía, a través de Recursos Humanos, trazan un plan de acción para el siguiente año.

“Por la dinámica del negocio, vivimos con mucha pasión los resultados que vamos alcanzando” concluyeron los integrantes de esta área.

Trabajar en equipo para fomentar orgullo


Variable INFORMACIÓN

Revista Gente KCE, es una publicación mensual que sirve como medio de integración para los colaboradores de la empresa, en donde se informan los logros de la compañía. Además, ayuda a fomentar el sentido de pertenecia por las metas alcanzadas.

Dimensión RESPETO

Variable PARTICIPACIÓN

Líderes comunicando: Los colaboradores, sin intervención de los Gerentes eligen un líder y realizan varias reuniones en las cuales manifiestan sus inquietudes y sugieren mejoras en la organización a todo nivel. El equipo Gerencial hace un análisis y efectúa un plan de acción que es comunicado a toda la empresa.

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: KIMBERLY CLARK ECUADOR S.A.

ACTIVIDAD: INDUSTRIAL Y COMERCIAL3HISTÓRICO GPTW UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN: 2010 2009 2008 2007 2006 2005

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


4258

4357

6

56

35


COLABORADORES / 576

ES

PE

CIA

L


C iti, compañía líder de servicios financieros a nivel mundial, lo-

gró ubicarse entre las 10 mejores em-presas para trabajar en el Ecuador. Pa-ra Diana Torres, Gerente General, “la adecuada selección de los ejecutivos y el contar con varios programas para el desarrollo de nuestros colaboradores dentro de la institución han sido una de las principales estrategias”.

Además, considera que definitivamen-te son los colaboradores quienes día a día con su compromiso, trabajo, dedi-cación y entusiasmo construyen el cli-ma laboral y la cultura de su empre-sa. “Citibank corporativamente cuenta con valores claramente definidos que permiten a nuestra gente alinearse rá-pidamente dentro de esta estructura. Hemos reforzado en el entrenamiento y desarrollo de la gente, enfocándonos en sus talentos y posibilidades de cre-cimiento” acotó Torres.

Desde el punto de vista de los cola-boradores, los integrantes del Equipo Multidiciplinario de Citi, consideran que el trabajar en equipo les ha permi-

tido crecer profesionalmente. “Gracias al trabajo en equipo hemos logrado excelentes resultados, un gran posi-cionamiento en el mercado y forta-lecimiento de nuestra imagen, lo que nos hace sentir orgullosos de los logros obtenidos y de la institución a la cual pertenecemos”.

Citi fomenta un ambiente incluyente y participativo logrando el verdadero compromiso de todos quienes forman parte de esa gran familia, basados en respeto, amistad y camaradería. “Todo esto hace de Citi el lugar donde disfru-tamos de lo que hacemos” dijeron los integrantes de este equipo.

Citi fortalece la integración de su per-sonal mediante campañas de comuni-cación, talleres de desarrollo profesio-nal y personal. “Además, nos brinda la oportunidad de participar en pasantías en distintas áreas locales e internacio-nales del Banco. También fomenta el servicio a la comunidad con eventos sociales que son organizados por dife-rentes comités que buscan la integra-ción de nosotros” comentaron.

Correcta selección y opciones de desarrollo

Dimensión RESPETO

Variable CUIDADO

En Citi las vacaciones son pagadas a partir del primer año. Para los niveles operativos se otorgan 15 días de vacaciones y un día adicional a partir del segundo año. Para los nive-les oficiales Citi otorga 21 días de vacaciones y un día adicional a partir del 5 año.

Dimensión ORGULLO

Variable ORGULLO POR LA EMPRESA

“Yo Soy Citi” es un programa que reforzó el sentido de pertenencia del lugar de trabajo, en donde el colaborador tiene orgullo de aportar, construir su historia profesional y dejar huellas en la historia tanto de la compañía y como de sus colaboradores. Este programa aporta a la mejora de la comunidad interna y externa.

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: CITIBANK N.A. SUCURSAL ECUADOR

ACTIVIDAD: SERVICIOS FINANCIEROS 4HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años

Postgrado Universitario Secundaria

4

54 46

53 47

29

67

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 133


E l talento humano en la actividad florícola es el insumo más im-

portante que existe. Floreloy entiende muy bien esta afirmación y es por ello que ha desplegado una serie de políti-cas internas que le han permitido me-jorar el ambiente laboral y hacer sentir a sus colaboradores importantes.

Así, una de sus principales acciones ha sido fomentar el trabajo en equi-po. Para el Personal de Cultivo de las Áreas 1, 2 y 3 “trabajar en grupo nos ha permitido tener metas claras y com-partidas, además es el mejor aliciente para que los colaboradores trabajen de modo conjunto, armónico y decidido”.

Según los integrantes del equipo esta política ha contribuido al mejoramien-to de la calidad de vida de sus los co-laboradores. “Cada colaborador puede poner al servicio del equipo sus com-petencias y así se valorará de mejor manera a cada una de las personas que trabajan dentro del grupo” acotaron.

La promoción del trabajo en equipo en Floreloy ha hecho que se realice varias

estrategias de motivación que involu-cran la participación de todos los in-tegrantes. Así, cada colaborador puede percibir cuan valiosa y necesaria es su colaboración. En este proceso se han fortalecido valores como: la comuni-cación, el liderazgo, el compromiso y el compañerismo.

En palabras de Mario Flores, Jefe de Recursos Humanos de Floreloy, “ejecu-tar de buena manera todas estas polí-ticas han sido clave para crear un ex-celente lugar para trabajar”.

Para Flores, un gran acierto de su em-presa fue unir a las familias con sus colaboradores, para que ambos conoz-can lo que hacen en la empresa y así se apoyen para una mayor satisfacción.

“Nuestro objetivo es dar a la empresa el realce de segundo hogar, es por ello que la unión -dentro de la empresa- de familia y colaboradores ha dado exce-lentes resultados. Los cuales se pueden percibir en la mayor predisposición al trabajo de las personas y felicidad al cumplir sus tareas” comentó Flores.

Trabajo en equipo para alcanzar metas

ES

PE

CIA

L

Dimensión RESPETO

Variable RECONOCIMIENTO – VALORACIÓN PERSONAL

Se realiza un reconocimiento formal que lo utilizamos para felicitar a un empleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos conseguidos por la organización, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas desea-das y demostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho.


Variable COMUNICACIÓN

Se realiza un desayuno con la gerencia general, en la cual los trabajadores que participan de este evento tienen la libertad para expresarse y hacer preguntas, pueden presentar in-quietudes, sugerencias y transmitir información, etc., esta práctica es ejecutada la última semana de cada mes.

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: FLORELOY S.A.

ACTIVIDAD: PRODUCCIÓN DE ROSAS5HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años

Postgrado Universitario Secundaria Básica

5644

5528

17

73

27


COLABORADORES / 167


Q uala, empresa de distribución de productos de consumo ma-

sivo, inició sus operaciones en el 2003 con su producto estrella Bon Ice.

A lo largo de este tiempo la compañía se ha enfocado en crear un clima labo-ral con todas las condiciones adecua-das para alcanzar una buena cultura organizacional y mantener a sus cola-boradores contentos.

“Nuestros trabajadores conocen la cultura, están alineados, la respetan, creen en ella y profesan esos valores con una importante convicción”, seña-laron los directivos de la firma.

Para los integrantes del equipo inter-disciplinario de Quala, el trabajo en grupo es la forma de trabajo que prac-tica la empresa. “Creemos firmemente en que la construcción de las mejores ideas y su excelente ejecución sólo pueden derivarse del trabajo sinérgico y alineado de un equipo multidiscipli-nario y comprometido con el éxito de nuestras marcas”.

Para esta compañía, el trabajo en equi-po ha sido clave para alcanzar todos los objetivos propuestos, “la unión de todos los esfuerzos de cada uno de los que conforman la empresa se han re-flejado en lo que hoy somos, no solo como empresa, si no como profesio-nales y personas; capaces de lograr los retos propuestos y superarlos para al-canzar los mejores resultados” comen-taron los integrantes de este equipo.

Además, los directivos de Quala consi-deran que “el trabajo en equipo es uno de los pilares más importantes dentro de nuestra empresa, cuando funciona-mos como equipo, cuando valoramos y escuchamos los criterios de todos, lo-gramos que nuestros colaboradores se sientan parte de las decisiones y de las soluciones de nuestra compañía”.

Con una verdadera disciplina de traba-jo en equipo, la gente tiene el espacio para desarrollase, generar un alto ni-vel de compromiso, una conexión y un sentido de orgullo por la empresa, su equipo de trabajo y por las actividades que ésta realiza.

El trabajo sinérgico arroja grandes ideas


Variable DELEGACIÓN

Método de delegación 5d´s, es un método que garantiza que las personas estén invo-lucradas en las decisiones de su trabajo y en las tareas que le sean delegadas. Cada D (1,2,3,4,5) constituye un item para generar la confianza, autonomía y supervisión entre colaboradores y líderes.

Dimensión RESPETO

Variable DESARROLLO - VALORACIÓN PROFESIONAL

Premio al mejor formador de gente: En este premio se reconoce la capacidad para dirigir, inspirar, comprometer y guiar a sus colaboradores en el logro de los resultados y buscar su desarrollo permanente dentro de la organización. Quienes trabajan en Quala Ecuador son personas que son modelos a seguir.

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: QUALA ECUADOR S.A.

ACTIVIDAD: INDUSTRIA DE CONSUMO MASIVO 6HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:

ES

PE

CIA

L

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


29

71

5743

5 56

37


COLABORADORES / 333


E n equipo es como funciona. Con esta sencilla pero profunda fra-

se los integrantes del Departamento de Riesgos de Banco General Rumiñahui definen la importancia de trabajar en equipo para alcanzar las metas.

Para ellos, ninguna organización pue-de vivir en autarquía (dominio de sí mismo). Es por ello que la colabora-ción coordinada de otras personas se ha convertido en un pilar y un cimien-to para constituirse como una excelen-te empresa para trabajar en el Ecuador.

El trabajo en equipo les ha permitido colaborar en otras actividades dentro o entre áreas favoreciendo al aprendizaje continuo e incrementando el nivel de cercanía, no solo con el trabajador sino con la persona detrás del cargo.

Sin duda la alta gerencia ha sido un agente crucial para que esta comple-mentariedad se concrete, ya que ellos se han encargado de dar vida a varias actividades que han sido cruciales para acercar a los trabajadores y sus familias dentro y fuera del trabajo.

Su representante Alejandro Riva-deneira explicó que “lo fundamen-tal fue trabajar directamente con el equipo humano, para así iden-tificar sus sugerencias y tratarlas adecuadamente”.

Así surgieron una gran variedad de ac-tividades, con las cuales el banco for-talece la integración del personal, sin embargo estas se podrían clasificar en dos grupos: las institucionales y las departamentales.

Las primeras que se preocupan por dotar a los colaboradores de los espa-cios convencionales que afianzan la integración, como son las actividades lúdicas, o la capacitación en compe-tencias a los mandos medios; y las que están en segundo lugar -y talvés las de mayor impacto- nacieron de los grupos focales organizados por el de-partamento de Desarrollo Humano y Organizacional, una herramienta que se convirtió en el disparador de nume-rosas iniciativas individuales en cada área del banco. Iniciativas básicas para el buen clima laboral.

El pilar de la firma es trabajar unidos

Dimensión RESPETO

Variable DESARROLLO

Para dar retro-alimentación a los colaboradores sobre su desempeño existe la evaluación del desempeño uno a uno en función de los resultados de la misma con una periodicidad anual. En el primer año de ingreso del colaborador se realiza una retroalimentación a los 3 meses y 10 meses de haber ingresado.

Dimensión RESPETO

Variable CUIDADO

Contamos con Programas como Semana de la Salud que permite a los colaboradores contar con varios beneficios tales como: descuentos en vacunas, tratamientos de despa-rasitación, información sobre nutrición, salud, etc.

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

ACTIVIDAD: SERVICIOS FINANCIEROS 7HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:

ES

PE

CIA

L

Demografía (%)


Escolaridad (%)

64 36 Mujeres

Hombres

66 34 <34 años

>34 años

1481

4 1



COLABORADORES / 408


C on 35 años en el mercado de la industria gráfica, esta compañía

ha dado grandes pasos en su desarro-llo tanto en la parte tecnológica como en el desarrollo de su recurso humano.

Una de las principales estrategias de esta compañía para conseguir un am-biente laboral que incentive a sus co-laboradores ha sido la comunicación abierta a todo nivel.

“En Poligráfica trabajamos permanen-temente a través del Departamento de Recursos Humanos, con quienes he-mos implementado sistemas de comu-nicación abiertos entre colaboradores y sus directivos para conocer ideas, sugerencias, y retroalimentación” afir-maron los integrantes del Equipo Ad-ministrativo de Poligráfica.

En esta empresa muchas de las suge-rencias son implementadas para mejo-rar el ambiente de trabajo individual y de equipo. Además la capacitación, los talleres de motivación, y eventos de integración, permiten un trato respe-tuoso y de estimación entre todos.

En los últimos tres años, en la compa-ñía ha existido un deseo permanente de mejorar, incorporando colaborado-res nuevos, que junto con el personal existente han renovado las bases de la empresa, innovando y creando nuevas líneas, formando un equipo con mu-cha afinidad y sobretodo comprometi-do con su trabajo.

Para sus colaboradores, el trabajar en equipo les ha permitido alcanzar gran-des logros. “Nuestra filosofía afirma que todo el personal es importante desde el guardia que recibe a los clien-tes, hasta el chofer que entrega los productos terminados, es una cadena vital en la que la comunicación inter-departamental juega el papel más im-portante, el cual se traduce en éxito, posicionándonos en este año entre las 500 empresas más grandes del país”.

Para Luis Chonillo, Gerente General de Poligráfica, aspectos como incentivos económicos e instalaciones adecuadas, les ha permitido que sus colaboradores se sientan tranquilos y orgullos de per-tenecer a esta empresa.

Comunicación abierta a todo nivel

Dimensión CUIDADO

Variable VIDA PERSONAL

La empresa cuenta con algunos beneficios especiales que no son comunes, por ejemplo: en el caso de necesidades se les otorga préstamos, el personal cuenta con el servicio de Transporte (expreso), se les otorga cupones de cenas en el Hotel Continental por logros obtenidos, la empresa cubre al 100% la alimentación para todos los colaboradores.

Dimensión ORGULLO

Variable ORGULLO DE LA EMPRESA

Son la primera planta ecológica en Sudamérica que no provoca ningún tipo de contami-nación ni atentado ambiental de ninguna índole. Poligráfica es la primera imprenta del Ecuador que tiene el propósito de ser ambiental y socialmente responsable .

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: POLIGRÁFICA C.A.

ACTIVIDAD: ACTIVIDADES DE IMPRENTA8HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:

ES

PE

CIA

L

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


23

3565

6238

3857


COLABORADORES / 200


C on más de 60 años de experien-cia en el mercado ecuatoriano,

la compañía ACE Seguros levantó el trofeo del noveno lugar de los mejores lugares para trabajar en Ecuador. Un galardón conseguido por su incesante búsqueda por el desarrollo integral de todos sus colaboradores.

Para Alejandra Luzuriaga, Subgerente de Recursos Humanos de la asegura-dora, este trofeo refleja los esfuerzos realizados por ACE para formar ciuda-danos del mundo, “realmente no pre-paramos gente para que se desarrolle bien en la organización sino para que sea un agente activo para el desarrollo armónico del mundo”.

Sin embargo este desarrollo no podía quedar completo sin antes fomentar un buen trabajo en equipo. “La bús-queda por alcanzar objetivos comunes, una correcta planificación y la trans-parencia en la comunicación son fun-damentales para consolidar un grupo comprometido con la empresa” fueron las palabras de los integrantes del De-partamento de Siniestros de ACE.

Este equipo de trabajo afirmó que su compañía es un excelente lugar para trabajar debido a que siempre se pre-ocupa del bienestar de todos sus em-pleados y busca el desarrollo profesio-nal de cada uno de ellos.

“La existencia de una estructura plana, la capacitación continua, la importan-cia que se le da a la familia y la socie-dad; así como la excelente comunica-ción interna han sido claves para que todos los compañeros que trabajamos en ACE nos sintamos comprometidos de aportar ese kilómetro más para que la compañía se mantenga como la lí-der del mercado” acotaron los repre-sentantes del área de Siniestros.

El trabajo en equipo siempre se ha destacado como uno de los valores de ACE y seguirá siendo una de las bases fundamentales de su crecimiento.

Sus resultados se los puede observar en el fortalecimiento de las relaciones entre todos los colaboradores, quienes han hecho de esta firma un verdadero ‘segundo hogar’.

Objetivos comunes y transparencia son claves

25 years ofinsuring progress

Dimensión RESPETO


Para ACE Seguros, es muy importante la salud física y emocional de sus colaboradores; y sobre todo que logren mantener un equilibrio entre la vida personal y profesional. Se rea-lizan charlas ajenas al giro del negocio como: nutrición; trabajo y relaciones personales; habilidades personales; entre otros.



ACE News, es un medio de comunicación que permite compartir logros de las áreas, conocer con mayor profundidad a nuestros colaboradores e involucrarse en las iniciativas que tiene la compañía con la comunidad. El boletín cuenta con una sección de entreteni-miento y un espacio de clasificados.

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: ACE SEGUROS S.A.

ACTIVIDAD: SEGUROS9HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


5842

5347

1079

8

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 82


C orporación Salud, presente en Ecuador desde 1993, logró ubi-

carse entre las mejores empresas para trabajar en el país gracias a su cons-tante enfoque en la satisfacción de sus colaboradores.

Su Gerente Corporativa de Recursos Humanos, Cristina Moreano, confiesa que han trabajado mucho en el equi-librio entre la vida laboral y personal de sus colaboradores realizando cam-pañas para que los horarios de trabajo sean lo más equilibrados y así puedan contar con tiempo para compartir con sus familias y amigos. “Además, trata-mos de equilibrar la carga de trabajo respetando los dos días de descanso en la semana”.

La comunicación ha sido la clave para generar compromiso y sentido de per-tenencia en el personal de Corporación Salud, “realizamos reuniones cada 6 meses con todo el personal para darles a conocer sobre los avances y resulta-dos que la compañía va cumpliendo, presentando la información de manera transparente para que el personal sepa

exactamente como está la situación de la empresa” comenta.

La importancia del trabajo en equipo en la Corporación ha sido la fortaleza para lograr cumplir sus objetivos.

“Creemos que el trabajo en equipo, es el pilar fundamental de todo lo que realiza Corporación Salud, en la em-presa el tema del trabajo no es conce-bido como una carga, aquí no se critica lo que tu ignoras o las equivocaciones que cometes, simplemente todos te apoyan para aprender y lograr un fin común: satisfacer a nuestros clientes”.

El factor confianza es uno de los atri-butos que sobresale en la compañía, para sus colaboradores “la manera fortalecedora que tiene Corporación Salud es brindar apoyo mediante cur-sos de capacitación que a nos ayuda a mejorar, comprender y brindar un me-jor servicio a los clientes, pero lo más importante es la confianza que tienen las áreas gerenciales hacia el personal, permitiéndonos no solo crecer profe-sionalmente, sino personalmente”.

La comunicación genera compromiso



La información acerca del cumplimiento de objetivos está disponible en el balanced scorecard de la empresa al que tiene acceso todo el personal. Se ha procedido a realizar campañas internas de difusión de nuevos proyectos por medio de afiches o mails por intranet; por ejemplo: proyecto de LEAN OFFICE.

Dimensión RESPETO

Variable CUIDADO

Contamos con un fondo de ahorro de los empleados, el cual es administrado por un fideicomiso. Los participantes tienen opción de préstamos a tasas preferenciales, pueden acceder a líneas de financiamiento inmediato en caso de necesidad hasta USD 5 000. Anualmente se distribuyen las utilidades que genera el fondo.

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR: EMPRESA: CORPORACIÓN SALUD

ACTIVIDAD: SERVICIOS MEDICINA PREPAGADA10HISTÓRICO GPTW 2010 2009 2008 2007 2006 2005UN GRAN LUGAR

PARA TRABAJAR EN:

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


6

6733

5842

2272

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 1 385


Dimensión RESPETO


Sistema de Flextime, es un programa que permite a los colaboradores administrar su pro-pio tiempo, el colaborador decide la hora de ingreso y salida de la oficina, esta práctica es respetada por todos los niveles de la organización. Las personas que trabajan fuera de oficina distribuyen su tiempo en base a sus actividades en el campo.

Dimensión RESPETO


Cuando un colaborador de Roche Ecuador contrae matrimonio y por el nacimiento de los hijos/as de los colaboradores. Nuestra compañía ofrece un incentivo monetario en el caso de que alguno de estos dos acontecimientos se presente.



Se estableció un programa de inducción y bienvenida a los nuevos colaboradores, que les permita conocer aspectos de la empresa a la cual se integran; buscando con ello fortale-cer el sentido de pertenencia en cada nuevo empleado, además un tríptico de bienvenida para cualquier consulta.

Dimensión APOYO

Variable DESARROLLO – VALORACIÓN PROFESIONAL

Se implementó un programa de capacitación llamado “Qualisa Formando a su Gente”, que consiste en recibir charlas sobre gestión humana, salud y seguridad Industrial, cer-tificaciones, mejoramiento continuo y motivación. Se aplica una evaluación y se entrega un diploma al colaborador que ha obtenido el más alto puntaje en la evaluación

MEJORES PRÁCTICAS

MEJORES PRÁCTICAS

2005

2005

LUGAR:

LUGAR:

EMPRESA: ROCHE ECUADOR S.A.

EMPRESA: QUALITY SERVICE S.A. QUALISA

ACTIVIDAD: PRODUCTOS FARMACÉUTICOS

ACTIVIDAD: CULTIVO Y EXPORTACIÓN DE ROSAS

11

12

HISTÓRICO GPTW

HISTÓRICO GPTW

2010

2010

2009

2009

2008

2008

2007

2007

2006

2006

2005

2005

UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR EN:



COLABORADORES /192


COLABORADORES / 562

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


1

5644

4753

2271

6

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


4654

76

24

13

35 51

ES

PE

CIA

L


Dimensión RESPETO

Variable RECONOCIMIENTO

En Metroagencia, cuando el colaborador trabaja tiempo extra o fines de semana, se le recompensa con días adicionales de vacaciones. Adicionalmente, cuando el colaborador de Metroagencia ha recibido un comentario de felicitación por parte de un cliente, éste es publicado en el boletín de Recursos Humanos.

Dimensión ORGULLO


La compañía tiene 2 fundaciones: Fundación Galápagos Ecuador dedicada al reciclaje de basura de la Isla Santa Cruz; y Fundación Futuro:institución dedicada al cuidado de las poblaciones indígenas más alejadas del Ecuador. También se preocupa sobre el cuidado de salud, bibliotecas, internados, etc.

Dimensión RESPETO


Anualmente, en mayo la empresa condecora a los trabajadores que cumplen 10, 15, 20 y 25 años de labores en un acto solemne muy especial en Quito, en donde se entrega un botón que distingue los años de trabajo, además de una bonificación económica.

Dimensión ORGULLO


El programa “Familia es mi Familia” se desarrolla con la participación de las esposas de los trabajadores, las cuales se involucran en el aprendizaje de manualidades femeninas como: el arte culinario, repostería, belleza, corte y confección, decoración floral, etc.

MEJORES PRÁCTICAS

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR:

LUGAR:

EMPRESA: METROPOLITAN TOURING-METROTROAGENCIA

EMPRESA: PRODUCTOS FAMILIA SANCELA ECUADOR

ACTIVIDAD: OPERADOR DE TURISMO

ACTIVIDAD: PRODUCTOS DE ASEO PERSONAL

13

14

HISTÓRICO GPTW

HISTÓRICO GPTW



Metropolitan TouringMetroagencia

2005

2005

2010

2010

2009

2009

2008

2008

2007

2007

2006

2006

2005

2005

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


70

30

5545

2

81

152

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


2

3367

80

20

5539

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 136


COLABORADORES / 973


Dimensión RESPETO

Variable DESARROLLO

El Programa de Desarrollo para Mandos Medios PHD (Programa de Habilidades Directivas para los niveles de Gerencia y mandos medios) ayuda a desarrollar las distintas compe-tencias y fortalezas de los mandos medios.

Dimensión RESPETO

Variable RECONOCIMIENTO - VALORACIÓN PERSONAL

En Ideal Almbrec Bekaert S.A, es prioritario reconocer a los colaboradores la trayectoria que tienen dentro de la organización, es por ésto que una vez al año se da el reconoci-miento a los colaboradores con más antigüedad en la empresa.

Dimensión RESPETO

Variable CUIDADO

Etica busca que su colaborador sienta que es una empresa que lo valora, que le da un buen trato y respeto. Busca que sea una compañía en donde la solidaridad sea brinda-da cuando los colaboradores afrontan situaciones de calamidad doméstica, sin que esta solidaridad llegue a ser de dominio público.


Variable COMUNICACIÓN

El personal sabe que puede comunicarse sin problema con todo el personal incluido el Presidente de la compañía.Los números celulares personales de la alta gerencia están a disposición de todos. Además de esta política, se realizan visitas de las principales autori-dades a las áreas; existe un boletín Informativo y la web interna.

MEJORES PRÁCTICAS

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR:

LUGAR:

EMPRESA: IDEAL ALAMBREC S.A.

EMPRESA: METROPOLITAN TOURING-ÉTICA

ACTIVIDAD: PRODUCCIÓN DE ALAMBRES

ACTIVIDAD: OPERADORA DE TURISMO

15

16

HISTÓRICO GPTW

HISTÓRICO GPTW



2005

2005

2010

2010

2009

2009

2008

2008

2007

2007

2006

2006

2005

2005

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


10

90

21

79

42

459

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


4 7

53 47

3466

67

22

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 632


COLABORADORES / 471




Tenemos desayunos mensuales con los distintos grupos de personas, en donde participan al menos dos miembros del Comité Ejecutivo; generando de esta manera espacios de co-municación abierta y mayor interacción entre los distintos niveles. Se realizan reuniones de comunicación one to one o por equipos específicos.

Dimensión RESPETO


Cada cuatro meses se realiza el “Plan Crear”, cuyo objetivo es generar planes que asegu-ren el incremento en las siguientes variables: ventas, market share, prescripciones, gene-ración de ahorros, rentabilidad y mejoramiento de procesos; fomentando y reconociendo la creatividad en todos los colaboradores.

Dimensión ORGULLO


En Grünenthal, el involucramiento de la familia en sus proyectos y actividades ha sido la esencia de GrünenHo! (práctica bandera de la empresa) y el factor de éxito, logrando el compromiso e identificación con nuestras metas y el orgullo de pertenecer a una gran empresa. Parte de esta práctica, es su Concurso de Innovación, en el que el esfuerzo y la perseverancia tuvieron el reconocimiento público de toda la compañía con la entrega de premios no monetarios a los ganadores y a sus familias.

En Tecnandina todos los colaboradores se sienten respetados y transmiten el orgullo de pertenecer a su empresa. Viven intensamente su misión, lo cual ha elevado aún más los estándares de calidad en la producción farmacéutica, llegando hasta un reconocido nivel europeo. El mejoramiento de los canales de comunicación a todo nivel y el fomentar el respeto mutuo han sido las claves para llegar a ser un Great Place to Work.

MEJORES PRÁCTICAS

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR:

LUGAR:

EMPRESA: NOVARTIS ECUADOR S.A.

EMPRESA: GRÜNENTHAL - TECNANDINA



17

18

HISTÓRICO GPTW

HISTÓRICO GPTW




COLABORADORESGRÜNENTHAL / 133 TECNANDINA / 182

2005

2005

2010

2010

2009

2009

2008

2008

2007

2007

2006

2006

2005

2005

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años

Postgrado Universitario

Secundaria Básica 5

3367

6337

10

55

30

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


3

4456

82

18

9

88

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 206



Variable VISIÓN

La compañía Aurelian Ecuador (Kinross) anualmente realiza una premiación a las perso-nas de las distintas operaciones que se hayan destacado dentro del programa “vivir nues-tros valores”. Se realiza esta campaña con el objetivo de impulsar la cultura corporativa de la empresa, así como para motivar a las personas para que se unan a esta tendencia.

Dimensión ORGULLO


La elaboración de la Guía de Conducta Ética, apoyo a Operación Sonrisa, programa de Ac-ceso Digital, entre otras acciones; son iniciativas y prácticas laborales que busca resaltar los principios y la “Filosofia de Ser Solidario”

Dimensión RESPETO

Variable CUIDADO

Se amplió durante el último años los beneficios hacia los colaboradores brindandoles un seguro oncológico y el establecimiento de centros de atención médica. Como proyección para el siguiente año se estima tenga cobertura a nivel nacional.

MEJORES PRÁCTICAS

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR:

LUGAR:

EMPRESA: AURELIAN ECUADOR S.A.- KINROSS

EMPRESA: BANCO SOLIDARIO S.A.

ACTIVIDAD: EXPLOTACIÓN MINERA

ACTIVIDAD: SERVICIOS FINANCIEROS

19

20

HISTÓRICO GPTW

HISTÓRICO GPTW



2005

2005

2010

2010

2009

2009

2008

2008

2007

2007

2006

2006

2005

2005

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


21

79

5644

13

3418

35

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


50 50

6238

9

84

6 1

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 262


COLABORADORES / 878


Dimensión ORGULLO


La campaña “Soy Bolivariano” y “Avanzamos en Equipo “ son programas que buscan inspirar a los colaboradores para que sientan que su trabajo tiene un significado especial, buscando fortalecer el sentido de identidad hacia la organización.

Dimensión RESPETO


El Banco Bolivariano cuenta con un buzón de sugerencias al que tienen acceso todos los miembros y es revisado por un comité. Las sugerencias pueden realizarlas sobre los pro-ductos y servicios del Banco Bolivariano; así como también sobre temas del personal.

Dimensión RESPETO

Variable DESARROLLO - VALORACIÓN PERSONAL

“Saber invertir en Capacitación” para el Grupo Financiero Produccción es de suma importancia. Se realizan evaluaciones a las áreas de manera continua para detectar ne-cesidades de capacitación. El resultado de ésta práctica es la motivación del personal, la integración, el compromiso y un alto conocimiento técnico.

Dimensión RESPETO


Copa Produbanco: se hace un reconocimiento ecónomico a los equipos que más se han destacado con los indicadores dentro de la organización, así mismo se hace la entrega de copas y medallas para los ganadores.

MEJORES PRÁCTICAS

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR:

LUGAR:

EMPRESA: BANCO BOLIVARIANO C.A.

EMPRESA: GRUPO FINANCIERO PRODUCCIÓN



21

22

HISTÓRICO GPTW

HISTÓRICO GPTW



2005

2005

2010

2010

2009

2009

2008

2008

2007

2007

2006

2006

2005

2005

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


5545

72

28

7

84

9

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


1

5743

4456

7

84

8

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 1402


COLABORADORES / 2 261


Dimensión RESPETO

Variable RECONOCIMIENTO - VALORACIÓN PROFESIONAL

Petroamazonas EP, implementó a inicios de este año un evento institucional de reconoci-miento a las áreas que obtuvieron las mejores calificaciones en la encuesta GPTW® y a la vez posicionaron a Petroamazonas EP como uno de los mejores lugares para trabajar.


Variable COORDINACIÓN

En Petroamazonas el Indice de Ambiente Laboral (IAL) es subido al Balanced Scorecard como un indicador de gestión para cada uno de los ejecutivos. El Instituto Great Place To Work proporciona una vez al año los objetivos a cumplir de cada gerente de área, condu-ciéndolos a que realicen el trabajo de forma competente.

Dimensión IMPARCIALIDAD

Variable EQUIDAD EN LA REMUNERACIÓN

A más de realizar un reparto adecuado de las utilidades de todos los colaboradores, DKMS otorga bonificaciones para aquellas áreas que sobrepasan los presupuestos en cuanto a lo que se refiere ingresos para la empresa, además de entregar bonos por reali-zación de grandes proyectos.

Dimensión RESPETO


La organización se mantiene en constante capacitación, desarrollando planes de capaci-tación anual, donde involucran 100% al personal, permitiéndoles adquirir conocimientos y destrezas que les permita asumir actividades de mayor responsabilidad y autonomía en su crecimiento profesional y personal.

MEJORES PRÁCTICAS

MEJORES PRÁCTICAS

LUGAR:

LUGAR:

EMPRESA: PETROAMAZONAS EP

EMPRESA: DK MANAGEMENT SERVICES S.A.

ACTIVIDAD: HIDROCARBUROS

ACTIVIDAD: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

23

24

HISTÓRICO GPTW

HISTÓRICO GPTW



2005

2005

2010

2010

2009

2009

2008

2008

2007

2007

2006

2006

2005

2005

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


17

83

12

88

24 69

6

Demografía (%)


Escolaridad (%)

Mujeres Hombres

<34 años >34 años


4357

6733

6

5830

6

ES

PE

CIA

L


COLABORADORES / 602


COLABORADORES / 115


LAS NUEVAS GENERACIONES Y SU RELACIÓN CON EL AMBIENTE LABORAL

Jaime Urquijo Presidente de Great Place

to Work® Colombia

José Fernando Agudelo Gerente General

Quala Ecuador

Víctor García Presidente Ejecutivo

DBAcces

E l cambio generacional es una rea-lidad, y las empresas no pueden

darse el lujo de quedarse fuera. Es por ello que la sexta conferencia de Great Place to Work® dio una amplia mirada a los ‘nativos digitales’.

‘Nativo digital’, es el nombre con el que se le conoce a las nuevas generaciones (menores de 30 años) que se están to-mando el mercado laboral.

Según Jaime Urquijo, Presidente de Great Place to Work Colombia®, esta ge-neración tiene tres distintivos básicos:

• Desde que nacen están conectados, y ello es crucial para entender lo que sucede en el mundo.

• Toman mayores riesgos y desafíos, la preparación profesional es alta, lo que les hace sentirse más seguros y confiados de asumir nuevos retos.

• Tienen un mayor horizonte de de-sarrollo, la unión de la tecnología y la preparación profesional los hace buscar mejores oprotunidades.

Estas características los hacen excelentes colaboradores, sin embargo, la falta de entendimiento de sus necesidades puede hacer que se pierdan buenos profesiona-les y la empresa quede relegada de una generación que llegó para quedarse.

“Estos jóvenes tienen una gran concien-cia de contribución a la organización en la que se desenvuelven, siempre y cuando el incentivo sea el adecuado” afirmó Urquijo quién acotó que para estas generaciones el dinero ya no es el mejor aliciente.

“Su percepción de desarrollo y sensi-bilidad ante los hechos de injusticia y discriminación les hace buscar activi-dades que a su parecer sean relevantes para la sociedad” comentó Víctor García, Presidente de DBAccess.

Para García, manejar estas generaciones no es tarea fácil, para ellos la palabra ‘reto’ es el mejor incentivo para desarro-llar al máximo sus habilidades. “A estas

personas no les gusta recibir órdenes. Su percepción a través de una computadora o red social les hace obviar la estructura piramidal y proponen una mejor distri-bución, en la que el sentido horizontal prime” recalcó el conferencista.

La confianza -para ellos- es un arma de doble filo, ya que por un lado, son perso-nas autónomas y propositivas que no re-quieren mucha capacitación para hacer las cosas. Pero esa característica también les hace un poco aislados y tienden a subestimar mucho a sus compañeros, lo que a su vez puede generar conflictos.

Una de las estrategias que más influye para capturar el 100% de sus capaci-dades es el aprendizaje. Esta genera-ción nunca se cansa de aprender cosas nuevas, y ésta justamente es una de las pautas que sigue Quala para convertirse en un excelente lugar para trabajar.

José Fernando Agudelo, Gerente General de Quala, afirma que el 90% de sus empleados son menores de 34 años. “Para ellos, la empresa debió orientar su filosofía a las nuevas necesidades, es así como el reto, el desarrollo y sobre todo el aprendizaje continuo de nuevas habilidades, se ha convertido en la receta para nuestro éxito” comentó.

“La nueva generación cambió totalmente la forma de buscar empleo. La necesidad pasó a segundo plano y ahora el orgullo es lo que prima, es por ello que están dispuestos a esperar hasta ocho meses para entrar en una empresa que les gus-te” acotó Urquijo. Sin embargo la falta de retos y de perspectivas de desarrollo los hace abandonar muchos trabajos.

Un ‘nativo digital’ tiene en promedio unos 15 trabajos en toda su vida laboral, Ésto con la finalidad de perseguir sus metas y dejar una huella en el mundo.

Los expositores de este foro concluyeron que las empresas deberán adaptarse y crecer junto a ellos, ya que su potencial puede ser un aporte muy significativo para su crecimiento; sin embargo pres-cindir de ellos puede ser un grave error.

CONFERENCIAS

ES

PE

CIA

L

LA IMPORTANCIA DE LOS MANDOS MEDIOS

RUTA HACIA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA CULTURA

José Tolovi Jr. CEO Global Grate Place to Work® Institute

Walter SalvadorGerente Recursos HumanosIdeal Alambrec

Ricardo DueñasPresidente EjecutivoCorporación Ekos

Fernando Moncayo Vicepresidente ComercialAsiam

“P ara los líderes el cliente va en segundo lugar” esa fue la sentencia de José Tolovi Jr., CEO Global de Great Place

to Work® Institute, en su exposición sobre la importancia de los mandos medios para la construcción de un ambiente laboral óptimo. Para Tolovi, el modelo de trabajo de las nuevas genera-ciones es diferente y para manejarlas adecuadamente se debe capacitar y preparar a los mandos medios en este tema.

Walter Salvador, Gerente de Recursos Humanos de Ideal Alam-brec, recalcó que la comunicación es una de las fortalezas que debe tener el jefe local. “Las nuevas generaciones exigen trans-parencia, es por ello que la comprensión, la atención de peque-ñas cosas y la positiva resolución de conflictos, son básicas para cautivar a los nativos digitales” comentó.

L a cultura dentro de la empresa, es uno de los valores más desarrollados en los últimos tiempos. Ésta se ha convertido

en un referente de toda accion empresarial y es, sin duda, una forma efectiva para crear orgullo dentro de los empleados.

En la conferencia, Ricardo Dueñas, Presidente Ejecutivo de Cor-poración Ekos, explicó el funcionamiento del Comité de Cultura, una entidad constituida con el fin de velar por el mantenimien-to de los valores corporativos de la empresa, así como de regir el comportamiento de los empleados desde su contratación hasta la consecución de los objetivos. A su vez, Fernando Mon-cayo, Vicepresidente Comercial de Asiam, habló sobre la actitud ‘ironman’, la cual se configura como un manual para el desen-volvimiento y crecimiento de los colaboradores en su empresa.

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{por Investigación Ekos}{fotografía / Cecilia Puebla ... · Conozca la estrategia de los líderes en clima ... realidad, los nuevos profesiona- ... alimentan de 76 preguntas que