Plan de Sucesion

8/3/2019 Plan de Sucesion

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Plan de Sucesin

El Plan de Sucesin permite a la empresa determinar las competenciasactuales criticas, necesarias para triunfar en puestos claves ascomo las competencias estratgicas necesarias para el xito futuro.

Con el Plan de Sucesin se evitar que cuando un trabajador se retirede la empresa, esta cumpla con sus objetivos y metas, debido a que secuenta con personal capacitado para ocupar el cargo vacante.


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La Era del Talento

Como se producen ms individuos de los que tienenposibilidades de sobrevivir, debe haber en cada caso una luchapor la existencia, sea de un individuo contra otro de su mismaespecie, o contra los individuos de especies distintas, o frentea las condiciones fsicas de vida. Charles Darwin, El Origen de lasEspecies

Darwin lleg a la conclusin de que existan fuerzas adversasen el entorno que forzaban a los individuos a una lucha por laexistencia y que slo los ms capacitados seran capaces de

sobrevivir.
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Plan de

Sucesin

Feedback

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Para sobrevivir en el entorno actual, adems de luchar en unmercado altamente competitivo, las empresas debenprepararse para una guerra por el talento.

El talento es La capacidad puesta en prctica de unprofesional o grupo de profesionales comprometidos quealcanzan resultados superiores en un entorno y en unaorganizacin determinada.


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Es un proceso que permite conocer los perfiles de que dispone la

organizacin, formarlos y desarrollarlos para adelantarse a lasnecesidades que puedan surgir en el futuro, y tiene que serdinmico y flexible.

Con los planes de carrera, las empresas siempre tienenprofesionales preparados, que se desarrollan y son ms

empleables.La Planificacin de Carreraspara TI Automotive y sus trabajadores

Permitir coordinar las estrategias generales de TI Automotivecon las necesidades del personal.

Permitir que el trabajador se fije metas profesionales y trabajeactivamente para lograrlas.

Permitir el desarrollo de empleados con promocin.

Permitir la disminucin de la tasa de rotacin.


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PRINCIPIOS EN LOS QUE SE BASAEL PLAN DE CARRERA

1. Nadie en la compaa es insustituible

Uno de los principales objetivos de gestionar los planes decarrera de los empleados es estar preparado ante cualquiercambio.

El Supervisor del trabajador junto con el rea de recursoshumanos identifican los perfiles del trabajador, para formarlos ydesarrollarlos con la finalidad de que estn preparados cuandoun trabajador deje su cargo por promocin, jubilacin oabandone a la empresa.

2. Formacin

El objetivo de formar a los empleados es que sean mejores y queesto influya positivamente en los resultados de la compaa. "Laformacin no es un premio ni un beneficio social, es una

necesidad.


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3. Ms que un curso

El entrenamiento no es hacer un curso. Los programas se puedendividir segn su tipologa: actualizacin (por ejemplo: idiomas,cuestiones tcnicas), especializacin (para desempear susfunciones) y habilidades (para desarrollar competencias).

La suma de los pefiles individuales del trabajador con losaspectos estratgicos de TI Automotive en los que se quiere

incidir es lo que determina el Programa anual de Capacitacin dela compaa. "No se debe planificar el cien por cien. Hay quedejar siempre un margen para los imprevistos o cambios quesurgen a lo largo del ao en la organizacin

4. A mediano y largo plazo

Los planes deben ser flexibles y disearse a mediano y largoplazo, priorizando por orden de importancia; adems demantener un contacto permanente con los supervisores paradetectar las necesidades de sus trabajadores, es vital coordinarcon ellos el calendario de capacitacin.


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QU SON LAS COMPETENCIAS?

*Es una combinacin de conocimiento, experiencia,habilidades y aptitudes (saber, poder, ser), descrita entrminos relacionados al comportamiento UnaCompetencia se refiere a:

Un comportamiento relacionado con el trabajo (la forma enque alguien acta).

Un conocimiento relacionado con el trabajo (lo que alguiensabe). Una motivacin relacionada con el trabajo (lo que aalguien le agrada o desagrada acerca de un puesto)

Competencia Profesionales el conjunto de conocimientos

y capacidades que permiten el ejercicio de la actividadprofesional conforme a las exigencias de la produccin y elempleo.

Alinear Valores, Competencias y Objetivos

Elementos cruciales para conseguir un Cambio Culturalprofundo y rentable


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Objetivos de feedback

Motivacin

Funcionamiento

Evaluacin


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Herramientas necesarias

Tener descritos los perfiles de los puestos de la organizacin ygestionar el desempeo de los trabajadores son las herramientasde base necesarias para poder disear la carrera de unprofesional. Despus de fijar los objetivos, y de hacer unseguimiento y correccin a lo largo del ao, llega el momento dela evaluacin y de la entrevista de desempeo con el superior

inmediato.

Esta medicin nos permite conocer al trabajador y, en funcin delos resultados, fijar un plan de desarrollo y de formacin en lasreas o habilidades que necesita mejorar


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Determinacin de las Necesidades

de CapacitacinAlgunas de las fuentes utilizadas para determinar lasnecesidades de capacitacin son las siguientes:

El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos;Perfiles del Trabajador;Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados;

Rotacin de puestos; Promociones y ascensos depersonal;

Informacin estadstica deencuestas,cuestionarios,entrevistas;

Quejas;Evaluacin de cursos;

Crecimiento de la organizacin.


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La gestin de recursos humanos sebeneficia con el modelo decompetencias, pues mejora el desarrollode los recursos humanos, permitiendo

identificar aquellos empleados quetienen mayor potencialidad, y servir a suvez como instrumento para los planes decarrera y sucesin en la organizacin.Adems de producir un impacto notableen la productividad y motivando alpersonal, lo cual se refleja en lasutilidades de las organizaciones.


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Objetivos de la Capacitacin

Productividad

Calidad

Planeacin de los Recursos HumanosPrestaciones indirectas

Seguridad e Higiene

Prevencin de la Obsolescencia(actualizacin)

Desarrollo Personal


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1. La evaluacin del desempeo por competencias est basada enel Perfil de del Trabajador Formato 1 (llenado por el empleado)que contiene una lista de competencias crticas para el desempeodel trabajador en su puesto.

2. Una vez que se cuenta con el Perfil del Trabajador Formato 1(llenado por el empleado), se procede a la aplicacin de una

herramienta para la medicin del desempeo por competenciasque consiste en el Perfil del trabajador Formato 2, en el cual losjefes de las personas a ser evaluadas debern evaluar a sussubordinados

3. El rea de Capacitacin recibir los Formatos 1 y 2 del Perfil delTrabajador, y proceder a llenar la Evaluacin del Perfil del

Trabajador Formato 3.

4. Se vaciar el resultado de la Evaluacin del Perfil del TrabajadorFormato 3 al Programa Anual de Capacitacin.

5. Presentar las propuestas de Capacitacin en Junta de

Supervisores para su aprobacin.


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Perfil del Trabajador (Formato 1,2 y 3)

Una de las ventajas de la aplicacin de estos formatos es que elrea de Capacitacin pueda comparar la evaluacin del trabajadorcon aquella realizada por su supervisor, ya que con esto se logracrear un mapa mental de las fortalezas y debilidades y construir

sobre este conocimiento las bases para su desarrollo.

Guas de Desarrollo de un Liderazgo

Uno de los objetivos ms importantes de la evaluacin del

desempeo por competencias es que el rea de capacitacin tomeacciones para desarrollar las reas dbiles del trabajador, paraello se utilizaran guas de desarrollo orientadas a ofreceractividades simples que pueden realizarse para mejorar lascompetencias que est siendo evaluadas. Estas guas dedesarrollo pueden ser utilizadas en conjunto con laretroalimentacin para realizar planes de mejora.

Plantilla de los Seis Niveles


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Plantilla de los Seis NivelesPara Desarrollo de Un Liderazgo:

Director, Gerente, Supervisor o ExpertoPotencial Alto En desarrollo Nuevo/Desconocido

Para Staff Alto, cualquiernivel gerencial.

Pose un potencial paracontinuar su liderazgo,fuera de su Depto. actual

Listo a ser promovido en1-a 3 aos

Puede progresar 2 a 3niveles jerrquicos en suDepto. actual

Se desempea muy bien ensu posicin actual

Puede pasar al nivel dePotencial Alto en 1-3 aos

Capacidad para asumir msresponsabilidades que lasactuales y las realiza muybien, aporta cambios ysugerencias (CSM,CSA)

Progresa y aprende rpido en

su desempeo, hace ms quelo que se le asigna Necesita experiencia para

pasar al siguiente nivel

Recin ingresado o transferido Tiene menos de 1 ao en su

nuevo puesto No hay datos de l, en los

ltimos 6 meses No hay suficiente tiempo como

para emitir una calificacin desu desempe-o actual global

Profesional Fuerte Contribuyente Preocupante

Desempeo Alto en susevaluaciones

Potencial limitado,prefiere su puesto atener una posicin deliderazgo alta

Contribuye slidamente Funcionalmente experto Habilidades y talentos

muy especializados Posicin de jerarqua

Alta

Excelente y muy buendesempeo en su trabajoactual

Se le puede mover a unmismo nivel deresponsabilidad

No desea que se le mueva dela posicin que actualmentetiene an

Iniciativa para desarrollar alequipo, muy poca an, le

falta experiencia y desarrollo

Desempeo questionable Influencia disolutiva/negativa al

equipo No cuenta con una Carrera

acadmica Esta en un ambiente equivocado

a sus conocimientos/habilidades El potencial que pose Vs. sus

aspiraciones Nunca alcanza sus logros o

metas que se le trazan

Candiato aseparacin/terminacin porbl d

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