Perwakilan Pekerja Tanpa Kesatuan

PERWAKILAN PEKERJA TANPA KFSATUAN: PERSPEKTIF GELAGAT ORGANISASI

Imza Wani Othman

ABSfRAcr

Workplace industrial relations systems serve three functions: conflict resolution and assurance of due process; the supervision, motivation and participation of individual employees; and the detemlination and operation of work rules and work organisation. In this paper. the author examines theoretical and empirical foundations for different forms of non-union representations from the field of organizational behaviour. In particular. it draws from the research in organizational and social psychology and organizational sociology to examine the psychological processes that determine employees' behaviour and attitudes in response to a set of industrial relations programme and practices and the organi::.ational forces that operate on a macro level to determine the effects of non-union representational forms. III this context, the author addresses how a non-union industrial relations system should function to ensure organizational effectiveness, equity in the employer-employee relations, including the protection of employee rig/Its and due process in the workplace and personal policies and practices that encourage labour-management cooperation, employee motivation, commitment and job satisfaction. The author then examines three different structures for workers representation in the non-union firm: direct participation of "high involvement work system" variety, indirect participation at the strategic level of the firm and alternative dispute-resolution programmes. Forms ofworker participation of either the direct or indirect variety that are based on employer grants are not a stable or secure voice mechanisms for employees. Any structure of non-union representation that is based on the principle of voluntarism can be dissolved at the employer's discretion. The effectiveness of non-union representation programmes depends on the goodwill, trust and power relationship between the parties. This means that the effectiveness of non-union representation depends on management policies and practices, and managers' beliefs about tire utility of power sharing and commitment to programmes that allow and encourage worker involvement and i1lfluence.

Terdapat tiga fungsi sistem hubungan industri di tempat kerja, iaitu penyelesaian kontlik danjaminan prosesnya, penyeliaan, motivasi dan penglibatan pekerja secara individu serta penentuan dan operasi peraturan kerja dan organisasi kerja (Katz & KOChan, 1992)_ Apabila tenaga kerja membentuk kesatuan sekerja, fungsi-fungsi

irffUJ Wan; Othman

tersebut dibincangkan di antara majikan dengan kesatuan sekerja yang berperanan sebagai wakil para pekerja. Penguru~n kontlik dan perlindungan hak individu dipastikan melalui prosedur arbitrasi dan kilanan yang dinyatakan dengan jdas dalam perjanjian kolektif yang sah. Terma-terma mengenai pertukaran buruh dalam bentuk upah dan faedah yang hams dibayar mengikut jumlah jam bekerja. tingkat prestasi kerja. kehadiran pekerja dan kepatuhan kepada peraturan organisasi serta semua perkara yang seumpamanya dispesifikasikan dalam kontrak pekerjaan dan kcmudiannya diedarkan kepada semua pekerja. Perundingan kolektif membolehkan pihak pengurusan dan pekerja mempunyai kawalan secara bersama terhadap term a dan kondisi pekerjaan-para pekerja menyertai kesatuan sekerja supaya dapat mempengaruhi keputusan majikan mengenai pengambilan dan pemecatan pekerja. upah dan tempoh bekerja. tugasan pekerjaan serta penilaian prestasi pekerjaan.

Dalam organisasi tanpa kesatuan sekerja. pihak pengurusan mengawal hal ehwal pengambilan pekerjadan kenaikan pangkat. pengurusan gaji dan faedah serta pembentukan peraturan kerja. Kuasa majikan tiada had. Terdapat beberapa statut yang memperuntukkan hak pekerja seperti hak sarna rata. kesihatan dan keselamatan. pemecatan tidak wajar serta perlindungan hak privasi (Wolkinson & Block. 1996~ Kaufman. 1997). Tambahan lagi. permintaan pasaran terhadap pekerja mahir seperti peketja berkemahiran teknikal secara tidak langsung mewujudkan pempiawaian dalam hal penentuan terma pekerjaan. Kebanyakan majikan juga menyatakan bahawa sesetengah bahagian dalam kuasa pengurusan harus dikongsikan bersama pekerja untuk mendapatkan kerjasama dan komitmen pekerja terhadap matlamat organisasi atau untuk mengelakkan pembentukan kesatuan sekerja (Kochan. Katz & McKersie. 1986). Walaupun terdapat peruntukan statuto pasaran buruh dan halangan terhadap pembuatan keputusan pihak pengurusan secara unilateral. organisasi tanpa kesatuan sekerja memiliki tleksibiliti yang lebih dalam penentuan polisi personel.

Fungsi sistem hubungan industri adalah untuk memperbaiki prestasi organisasi yang disebut sebagai berkesan dan efisien. pertukaran buruh yang saksama serta memberikan pekerja peluang untuk meningkatkan diri (Kaufman. 1993). Keberkesanan dicapai apabila organisasi berjaya mencapai matlamatnya yang ditentukan oleh faktor dalaman dan semua pemboleh ubah dalam persekitaran luaran organisasi. Kadangkala. organisasi akan mempunyai pelbagai matlamat kerana mencerminkan kepentingan setiap pemegang syer. pemegang saham. pelanggan dan pekerja yang berbeza-beza. Keberkesanan sesuatu organisasi itu bergantung kepada kriteria yang digunakan dalam penilaian. Sebaliknya. efisien merupakan suatu penunjuk aras tentang sebaik mana organisasi itu berfungsi secara dalamanberkaitan dengan bagaimana organisasi menggunakan sumber. contohnya jumlah sumber yang digunakan untuk menghasilkan suatu unit (Daft. 1987~ Jones. 1998). Kesaksamaan. iaitu dalam pertukaran buruh yang adil terhadap majikan dan pekerja. dengan adanya mekanisme untuk menentukan terma dan kondisi pekerjaan adalah penting bagi kedua-dua pihak untuk memastikan keadaan ekonomi yang baik. Terdapat ban yak maksud peningkatan kendiri pekerja tetapi ia termasuklah mendapat layanan

46

Perwakilan Pekerja Tanpa Kesatuan

yang baik dan dihormati di tempat kerja serta peluang untuk menggunakan kemah iran dan kebolehan yang ada selain mempelajari kemah iran baharu sebagai sebahagian dari pekerjaan. Sistem hubungan industri mempengaruhi keberkesanan organisasi dengan mewujudkan dan mengawal keadaan operasi dalaman organisasi, iaitu tenaga kerja menyumbangkan tenaga terhadap tugasan yang disediakan, peraturan kerja, prosedur yang memaksimumkan pengeluaran output per unit masa dan bilangan konflik buruh-pengurusan yang minimum. Isu sarna ada kewujudan kesatuan sekerja membantu keberkesanan organisasi atau tidak telah dibincangkan dengan hangat sejak sekian lamanya (Freeman & Medoff, 1984; Addison & Hirsch, 1997). Ramai yang berpendapat bahawa kewujudan kesatuan sekerja banyak membantu dalam usaha memastikan kelancaran prosedur dan pembahagian hak di tempat kerja selain melindungi hak pekerja. Kesatuan sekerja mempunyai komitmen dalam usaha memastikan supaya para pekerja dilayan dengan baik dan dihormati yang memberi impak positif terhadap peningkatan kendiri pekerja. Namun, pada masa yang sarna terdapat juga perbincangan bahawa kesatuan sekerja berminat untuk mewujudkan peluang agar pekerja berpuas hati secara psikologi terhadap pekerjaan terutamanya dalam hal penglibatan pekerja dalam proses pembuatan keputusan organisasi (Kochan, Katz & Mower, 1984; AFL- C/O Committee dalam Evolution of Work, 1985).

KeTtas kerja ini cuba mengungkap dasar teoretikal dan empirikal bagi pelbagai jenis perwakilan tanpa kesatuan sekerja dalam bidang gelagat organisasi. Kajian memfokuskan bidang psikologi organisasi dan sosial dalam mengkaji proses yang menentukan gelagat pekerja dan respons terhadap program hubungan industri seTta tenaga yang menggerakkan organisasi di peringkat makro untuk menentukan kesan-kesan kewujudan pelbagai bentuk perwakilan pekerja tanpa kesatuan sekerja. Salah satu persoalan yang cuba ditimbulkan adalah bagaimana sistem hubungan industri tanpa kesatuan sekeJja berfungsi untuk menjamin keberkesanan organisasi kesaksamaan dalam hubungan majikan-pekerja, termasuk perlindungan hak pekerja dan prosesnya di tempat kerja, motivasi pekerja, komitmen dan kepuasan kerja. Tumpuan turut diberikan kepada penilaian pekerja mengenai program perwakilan atau struktur dari pengetahuan terhadap kajian dan teori psikologi dan sosiologi dalam konteks:

1. Penglibatan pekerja secara langsung dalam proses pembuatan keputusan organisasi. yang sepatutnya mempengaruhi motivasi pekerja, kualiti pekerjaan dan sumbangan pekerja terhadap keberkesanan organisasi.

2 Perwakilan pekerja (secara tidak langsung) dalam proses pembuatan keputusan pada peringkat strategik organisasi, agar pekerja dapat menyumbangkan suara mengenai isu-isu berkaitan yang lebih luas. contohnya term a dan kondisi pekerjaan.

3. Mekanisme penyelesaian pertikaian untuk melindungi kesaksamaan di tempat keJja.

47

Irma Wan; Othman

Model Unitanl Hubungan Pekerjaan

Dalam kerangka perundingan kolektif yang mengaplikasikan model pluralis dalam organisasi. membuat anggapan bahawa terdapat kumpulan yang pelbagai. dengan percanggahan dan kepentingan yang berbeza tetapi mereka mempunyai matlamat yang sarna (Fox. 2(03). Walaupun terdapat kumpulan yang berkonOik disebabkan oleh kepentingan dan kemahuan yang berbeza. konflik tersebut dikatakan masih boleh diselesaikan dengan kerjasama dan bertolak ansur apabila diregulasikan melalui perundingan dan diikuti dengan penetapan syarat atau peraturan. Namun demikian. perspektif ini berbeza dari model unitaris hubungan pekerjaan dalam organisasi tanpa kesatuan sekerja.

Model unitaris menganggap bahawa pekerja dan majikan atau pihak pengurusan dan buruh mempunyai kepentingan yang sarna. Mereka tidak menafikan konflik antara buruh-pengurusan tetapi menganggap bahawa konOik itu adalah tidak wajar. tidak diingini dan boleh dielakkan jika kedua-dua pihak sedar bahawa mereka mempunyai matlamat yang sarna. Dalam persekitaran kerja organisasi yang sihat, perundingan kolektif dan pembahagian hak kesaksamaan kuasa majikan sebagai mekanisme pengurusan kilanan dan pengurusan konflik adalah tidak perlu. Hal ini demikian kerana tidak ada eksploitasi dalam hubungan pekerjaan yang terbuka dan tidak wujud isu kebolehpercayaan antara majikan dan pekerja. Konflik berkepentingan antara kumpulan tidak dilihat sebagai sesuatu yang semula jadi. Oleh itu. terdapat sistem atau set-set prosedur formal yang ditetapkan untuk mengurus konOik atau mengadili hak individu di tempat kerja. Walaupuan ban yak firma terutamanya yang besar mempunyai program sumber manusia yang direka untuk mengendalikan kilanan dan konflik buruh-pengurusan (Mahoney & Watson. 1993; Applebaum & Batt, 1994). sebahagian darinya adalah berdasarkan model mediasi dan arbitrasi kesatuan sekerja (Dunlop & Zack. 1997). tetapi isu hak individu dan proses penyelesaian kilanan pekerja tidak dititikberatkan.

Sebaliknya. polisi yang berkaitan dengan motivasi pekerja dan organisasi kerja adaIah didasarkan dalam model unitaris. Pengimplementasian skim penglibatan pekerja. pengeluaran berkumpulan dan program pampasan yang berkaitan dengan gaji pekerja secara individu. kumpulan ketja atau prestasi firma adalah bergantung kepada anggapan bahawa buruh dan pihak pengurusan mempunyai kepentingan yang sarna dalam memaksimumkan produktiviti dan keuntungan firma. Seperti yang akan kita lihat kemudian. teori mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja menyokong program yang melibatkan reka bentuk semula kerja. penglibatan dalam pengurusan dan pembuatan berdasarkan kumpulan untuk memperbaiki gelagat dan prestasi pekerja (Hammer. 1998).

Program penglibatan pekerja secara langsung biasanya terhad kepada proses pembuatan keputusan di peringkat bawahan sahaja. Bagaimanapun. hal ini boleh dipertikaikan kerana ia tidak dianggap sebagai bentuk penglibatan pekerja yang "lulen" atau yang sekurang-kurangnya akan membawa kesan dalam organisasi. Perdebatan

48


yang membantah penyataan itu pula menyatakan bahawa program seperti itu adalah sebagai mekanisme suara yang baik kerana majikan boleh memberi peluang kepada pekerja untuk mempengaruhi proses pembuatan keputusan mengenai perkara yang mereka lakukan di tempat ketja dan cara mereka melakukannya. Tambahan lagi,jika ia diimplimentasikan dengan cara yang betul, program tersebut banyak membantu keadaan pekerja dan peningkatan kendiri peketja melalui peluang dalam peketjaan selain peluang untuk beketjasama dan mengasah bakat kepimpinan dalam kalangan mereka.

Analisis mengenai bentuk-bentuk perwakilan pekerja tanpa kesatuan seketja dilihat melalui kajian oleh Freeman dan Rogers (1994) mengenai "jurang perwakilan" dalam kaji selidik peringkat kebangsaan yang mereka lakukan dalam kalangan pekerja di sektor swasta. Data dari borang kajian selidik tersebut menunjukkan kebanyakan peketja inginkan penglibatan dan pengaruh yang lebih terhadap keputusan di tempat kerja terutamanya dalam hal peningkatan gaji dan faedah. Bagi mencapainya, pekerja mahu supaya mereka diwakili oleh sebuah kumpulan atau persatuan yang boleh berunding dengan pihak pengurusan sebagai wakil pekerja. Mereka cenderung ke arah persatuan yang mempunyai ciri-ciri seperti kesatuan sekerja yang mengandungi struktur jawatankuasa pekerja dan program penglibatan pekerja.

Persatuan yang ideal seharusnya tidak harus mempunyai kaitan secara langsung dan boleh dipengaruhi oleh pihak pengurusan, mempunyai autoriti melantik wakil dan terlibat dalam sistem pengurusan kilanan peketja dengan pihak wakil arbitrasi dari luar untuk mengendalikan pertikaian yang tidak dapat diselesaikan sendiri. Ciriciri tersebut merupakan sebahagian daripada fungsi kesatuan seketja. Bagaimanapun, persatuan harus mendapat sokongan dari pihak pengurusan kerana para pekerja tidak mahu hubungan buruh-pengurusan yang saling bercanggahan dan menimbulkan konflik. Perspektiftersebutjelas memberikan indikasi bahawajika diberi pili han pekerja cenderung kepada perwakilan tanpa berkesatuan, namun pada masa yang sarna berusaha mengekalkan keharmonian dan hubungan kerjasama dengan pihak pengurusan. Mereka tidak mahu menyertai kesatuan sekerja kerana bimbang akan menimbulkan hubungan pekerjaan yang berkonflik.

Penglibatan Pekerja dalam Pembuatan Keputusan Organisasi

Penglibatan pekerja dalam pengurusan (melalui perwakilan) boleh berlaku sarna ada secara langsung atau tidak langsung dan boleh didasari oleh undang-undang, ditetapkan dalam kontrak atau diberikan oleh majikan. Jenis penglibatan pekerja boleh dibahagikan kepada dua kategori berdasarkan asalnya-statut yang sah dan dari pihak majikan (Hammer, 1996). Struktur yang sah di sisi undang-undang contohnya seperti perwakilan pekerja atau barisan korporat ahli lembaga pengarah dan majlis kerja atau perundingan kolektif adalah sistem formal yang mempunyai peraturan bertulis yang menyediakan panduan setara untuk penglibatan pekerja dalam semua organisasi yang berada di bawah kuasa kontrak atau undang-undang. Penglibatan pekerja yang diberikan oleh majikan biasanya tidak menyatakan dengan jelas hak

49

Irma Wan; Othman

secara sah pekerja untuk terJibat daJam pembuatan keputusan. Perjanjian yang formal hanya wujud di sesetengah organisasi yang tertentu. Contoh pengJibatan pekerja yang diberikan oleh majikan adalah seperti program penglibatan pekerja di peringkat bawahan~jawatankuasa pekerja·pihak pengurusan seperti yang didapati dalam pelan produktiviti-perkongsian dan kumpulan kerja yang bergerak sendiri.

Peoglibatan Langsung

Terdapat dua set perdebatan teoretikal mengenai penglibatan pekerja secara langsung, iaitu pertama adalah Teori Perkembangan dan Kemajuan Manusia dan yang kedua, iaitu RasionaI Produktiviti dan Efisien (Dachler & Wilpert. 1978). Teori Perkembangan dan Kemajuan menyatakan bahawa manusia mempunyai keperluan psikologi untuk memajukan potensi diri dengan sepenuhnya dan menjadi berdikari, aktif dan individu yang mempunyai kawalan diri yang sentiasa ingin belajar. Keperluan ini boleh didapati dalam sebahagian kerja yang menarik dan meneabar serta memberi pekerja autonomi dan tanggungjawab. Penglibatan pekerja secara langsung boleh memberi kepuasan kepada perkembangan psikologi dan dengan itu dapat meningkatkan moti vasi dan prestasi pekerja (McGregor. 1960; Likert, 1961; Argyris, 1964). Teori-teori tersebut menekankan cara sesuatu kerja itu harus dikendalikan dan melihat kepentingan struktur organisasi wajar diwujudkan untuk memandu perkembangan psikologi individu pekerja. Penglibatan pekerja merupakan suatu cara untuk mencapai matlamat tersebut, tetapi bukanlah satu-satunya eara yang ada (Dachler & Wilpert. 1978). Dasar yang membentuk teori itu adalah pekerja mampunyai tenaga dan baht yang terpendam yang akan digunakan apabila majikan menyediakan peluang untuk penglibatan pekerja.

Rasional produktiviti dan efisien adalah andaian bahawa penglibatan pekerja dalam proses pembuatan keputusan akan meningkatkan produktiviti dan kepuasan individu pekerja serta mengurangkan ketidakhadiran dan pusing ganti pekerja kerana pekerja akan mempunyai komitmen terhadap matlamat organisasi dan merasa bahawa mereka mempunyai pengaruh dalam masa depan organisasi (Coch & French, 1998). Tambahan lagi, komunikasi yang lebih baik dan koordinasi antara kumpulan kerja boleh menyumbang kepada peningkatan keefisienan dalam organisasi.

Motivtii Terhadap Kerja dan Reka bentuk Pekerjaan

Motivasi Intrinsik

Idea bahawa manusia mempunyai keperluan asas untuk perkembangan psikologi adalah berdasarkan teori motivasi "keperluan-motif-nilai" yang menekankan peranan personaliti, kedudukan stabil dan nilai sebagai penentu gelagat seseorang (Kanfer, 1991). Set teorl itu termasuklah Teori Hierarki Maslow (Maslow, 1970), Teori Kewujudan-Kaitan-dan-Perkembangan (ERG: fuistence-Relatedlless-and-Growth) Alderfer (Alderfer, 1972), Teori Keperluan Pencapaian (McClelland, 1961 ~ Atkinson

so


& Raynor. 1974) dan Teori Motivasi Intrinsik (White. 1959; Oeci. 1975). Teori-teori tersebut mempunyai definisi yang berbeza-beza mengenai motivasi. tetapi semuanya menekankan bagaimana manusia dimotivasikan oleh perasaan ingin tahu. keperluan untuk cabaran. motivasi diri. kawalan. keperluan untuk mencapai sesuatu yang hebat dan keperluan untuk belajar sesuatu yang baharu. Perkara paling penting mengenai aplikasi teori ini adalah usaha untuk mereka bentuk kerja yang boleh memotivasikan dengan memberikan pekerja peluang memenuhi keperluan perkembangan psikologi. Gelagat yang dimotivasikan secara intrinsik adalah satu set aktiviti yang dilakukan dan tidak ada penghargaan lain yang lebih baik selain dari gelagat itu sendiri. Bermaksud. motivasi untuk bekerja datang dari kandungan pekerjaan itu. iaitu dari tugas sebenar yang dilakukan. Definisi operasi kerja yang dimotivasikan secara intrinsik boleh didapati dalam model reka bentuk semula pekerjaan.

Teori dan Model Reka bentuk Semula Pekerjaan

Reka bentuk semula dan model karakteristik pekerjaan asalnya datang dari teori sistem sosioteknikal yang menyatakan bahawa matlamat dalam reka bentuk organisasi dan kejuruteraan proses pekerjaan harus dilakukan dengan sebaik-baiknya dalam hubungan kerja sosial dan teknologi. Menurut Pengurusan Saintifik. proses pengeluaran atau pembuatan harus dilakukan dalam kumpulan kerja. bukannya bagi setiap pekerja secara individu. Tugasan atau keluarga. pekerjaan yang sama harus dikumpulkan bersama supaya boleh dilakukan sendiri dalam kumpulan kerja tanpa diarah (Kelly. 1982).

Kumpulan yang melakukan kerja tanpa diarah adalah satu kumpulan pekerja yang berkemahiran pelbagai yang telah melalui pusingan latihan untuk melakukan setiap kerja yang ditugaskan bagi kumpulan tersebut dan bertanggungjawab untuk menguruskan jadual kerja kumpulan tersebut. Sementara itu. terdapat pelbagai jenis sistem gaji tetapi gaji untuk pengetahuan atau pelan bonus produktiviti kumpulan adalah sama. Darjah autonomijuga adalah berbeza-beza, dari kumpulan kerja semiautonomi yang mempunyai penyelia. kumpulan yang memilih ketua kumpulannya sendiri atau kumpulan yang direka sendiri dengan autoriti untuk menentukan ahlinya sendiri (Cotton. 1993). Kumpulan biasanya mempunyai autoriti untuk membuat keputusan dalarn dua bidang sarna ada hal personel seperti pengarnbilan pekerja, pemecatan dan penilaian pre stasi ahli kumpulan dan sebahagian aspek proses pekerjaan seperti pembahagian tugas, iaitu bagaimana ia harus dilakukan tanpa mempunyai piawaian yang tetap. Reka bentuk semula pekerjaan dan k~rjasama kumpulan bermaksud bahawa kerja itu adalah "Iuas", iaitu cum a ada sedikit peraturan yang tetap dan ahli kumpulan boleh membuat pusingan kerja seperti yang diperlukan.

51

Irma Wan; Ollimall

Secara idealnya, kerja dalam kumpulan yang diarah sendiri bermaksud pekerja:

1. Harus menggunakan pelbagai jenis kemah iran. 2 Terlibat dalam penyelesaian seluruh tugas kerja. 3. Mempunyai pengaruh yang besar terhadap kerja atau kehidupan ahli

yang lain. 4. Mempunyai kebebasan, kawalan, boleh membuat keputusan tepat. 5. Mendapat respons secara langsung tentang prestasi kerja mereka.

Kelima-lima ciri ini, iaitu kemah iran pelbagai, identiti dalam tugas, signifikan dalam tugasan, autooomi dan res pons merupakan komponen Model Ciri-ciri Peketjaan Hackman dan Oldham (Hackman & Oldham, 2(00). Terdapat beberapa jenis model reka bentuk kerja dan program penglibatan pekerja peringkat bawahan yang lain, kebanyakannya direka bersesuaian dengan teknologi pengeluaran dan falsafah pengurusan majikan, tetapi semuanya didasari oleh teori "keperluan-motif-nilai".

Gaji Berasaskan Preslllsi

Program pampasan termasuklah bonus produktiviti atau jenis pendapatan dan perkongsian keuntungan juga disokong oleh teori motivasi, khususnya teori penguatkuasaan (Komaki, Coombs & Shepman, 1996) dan Teori Jangkaan (Vroom. 1964). Kedua-duanya diambil dari Teori Pembelajaran. Prinsip utama Teori Pembelajaran ialah gelagat yang dikuatkuasakan (diikuti dengan kesan) akan diulang. Menurut Teori Jangkaan, manusia akan dimotivasikan untuk membuat yang terbaik apabila mereka mengetahui bahawa prestasi yang baik akan membawa kepada hasil yang mereka inginkan atau mengelak dari kesan yang tidak diingini dan mereka percaya bahawa mereka berupaya mencapai prestasi kerja yang tertentu. Diandaikan bahawa manusia menghargai kesan yang berbeza-beza atau inginkan darjah ketinggian yang tertentu. iaitu tidak semua orang akan memberi respons yang sama terhadap kesan prestasi mereka. Dengan membuat ketetapan bahawa sebahagian gaji itu ditentukan oleh prestasi individu dan kumpulan, majikan membezakan individu melalui perbezaan kemahiran mereka. kebolehan dan tingkat motivasi dengan rnemberi penghargaan kepada pekerja yang berkebolehan dan sanggup menyumbang usaha yang lebih dalam mencapai matlamat organisasi. Sistem faedah yang berdasarkan pengiktirafan perbezaan individu dalam pengetahuan. kemahiran. kebolehan dan ciri-ciri personaliti serta minat dan penghargaan (Lubinski & Dawis.l992).

Andaian asas di sebalik bonus produktiviti dan Pelan Pendapatan-dan Perkongsian-Keuntungan adalah sumbangan pekerja terhadap keberkesanan organisasi melangkaui peringkat yang telah ditetapkan dan boleh diterima akan dikembalikan dalam bentuk wang, sama ada sebagai upah atau faedah sampingan. Andaian ini juga menyatakan bahawa hasil positif yang lain bagi pekerja dalam organisasi yang mempunyai penglibatan pekerja seperti peningkatan kepuasan kerja

52

PerwakiJan Pekerja Tanpa Kesatuan

dan motivasi intrinsik serta perasaan harga diri dari penglibatan :lalam pembuatan keputusan bukanlah digantikan dengan bayaran yang ditetapkan dalam pekerjaan. Sistem upah berdasarkan prestasi lebih membawa kepada penjelasan dalam teori ekuiti (Adams, 2(05).

Adakah penglibatan pekerja secara langsung membawa kepada penglibatan pekerja dengan menyeluruh merupakan bentuk perwakilan pekerja yang berkesan bagi pekerja tanpa kesatuan sekerja? Adakah ia memberi pekerja suara yang bermakna dalam kuasa di tempat kerja?

Penglibatan pekerja dalam pembuatan keputusan berdasarkan prinsip sistem sosioteknikal dalam firma tanpa kesatuan sekerja. Matlamat program ini adalah untuk meningkatkan keberkesanan organisasi melalui peningkatan dalam prestasi kerja, kepuasan ketja dan penstaffan yang lebih fleksibel. Program di peringkat bawahan memberikan peluang untuk penglibatan pekerja secara langsung oleh sejumlah besar peketja dalam beberapa isu yang berkaitan dengan kerja pada peringkat pengeluaran. Walaupun sesetengah program memberikan pekerja peluang yang sewajarnya untuk rnelibatkan din dan rnempengaruhi keputusan mengenai penetapan ketja mereka, terdapat perbezaan dalam pengalaman penglibatan pekerja di firma berlainan (Appelbaum & Bart. 1994). Program yang dimulakan oleh majikan mengenai penglibatan pekerja biasanya tidak berkesan sebagai mekanisme suara pekerja kerana skop topik yang boleh dipengaruhi oleh pekerja adalah sangat terhad dan program itu bergantung kepada kesanggupan majikan untuk mengekalkan dan menyokong pekerja mereka.

Hal ini tidak bermaksud bahawa program penglibatan pekerja adalah tidak bermakna bagi pekerja. Kenyataannya, program-program seperti itu adalah penting. Kita harus menyedari bahawa nilai program itu diambil daripada kebolehannya untuk memberi kepuasan dasar keperluan psikologi, bukan dari kuasa yang diperoleh pekerja melalui program tersebut. Perkataan empowerment yang biasanya digunakan berkaitan dengan program penglibatan pekerja bawahan, bukan bermaksud pembahagian kuasa dalam hierarki sesuatu organisasi yang akan memberi pekerja hak dalam menentukan kandungan dalam hal pengambilan pekerja. Sebaliknya, pemberian kuasa bermaksud kebebasan bagi individu peketja itu untuk membuat keputusan tentang cara dan kadangkala masa, kerjanya harus dilakukan. Ia adalah tujuan sebenar jika program penglibatan pekerja memberikan peluang bagi peketja untuk bersuara dalam skop yang lebih luas. Sejumlah penilaian mengenai program penglibatan pekerja secara besar-besaran menunjukkan bahawajenis suara dan amaun kuasa yang dibenarkan oleh program tersebut kepada pekerja adalah sebenamya sangat terhad (Hammer, 1996).

Program-program seperti itu adalah penting untuk kebaikan psikologi bagi individu peketja kerana iajuga bertindak sebagai fungsi ekonomi bagi majikanjika ia direka dan diaplikasikan dengan betul (Hammer, 1998; Cotton, 1993). Dari perspektif unitaris, program penglibatan pekerja mewakili situasi yang adil (win-win situation). Penglibatan itu haruslah secara langsung dan dirasai oleh setiap pekerja. Penglibatan pekerja secara tidak langsung melalui perwakilan tidak memberi kepuasan kepada

53

Irma Wan; Othman

keperluan psikologi yang sama. Program seperti itu mungkin merupakan komponen penting program tanpa kesatuan sekerja yang mempunyai perwakilan pekerja. tetapi ia tidak dapat berdiri sendiri sebagai bentuk perwakilan pekerja yang berkesan.

Bentuk PenglibaJan Pelcerja Secara Tidak lAngsung

Persoalan seterusnya ialah struktur yang boleh digunakan untuk memberikan pekerja tanpa kesatuan sekerja menyumbang suara tentang isu hubungan pekerjaan yang lebih luas seperti terma dan kondisi pekerjaan. Penglibatan pekerja dalam proses pembuatan keputusan peringkat atasan harus dilakukan melalui program penglibatan perwakilan seperti kerjasama komiti pekerja-pengurusan. contohnya seperti yang diadaptasi dan majlis kerja Eropah atau perwakilan dalam bansan lembaga pengarah korporat. Hal ini disebabkan oleh skop topik-bidang pembuatan keputusan-dalam badan ini boleh melangkaui topik yang biasanya dinyatakan dalam program penglibatan pekerja secara langsung. Ahli majlis kerja dilantik oleh badan pekerja yang dilantik yang sering bermesyuarat dengan pihak pengurusan untuk membincangkan isu personel yang luas dan pelbagai seperti jadual kerja dan cuti. skim gaji. pemilihan pekerja serta latihan dan pembangunan kerja. keselamatan, perubahan teknologi yang mempengaruhi perjalanan kerja dan persekitaran kerja serta isu kebajikan sosial (IDE. 1981, 1991). loint Consultative Committee (ICC) atau jawatankuasa pekerja-pengurusan biasanya mempunyai mandat yang tertentu dalam mengendalikan isu kepentingan bersama bagi pekerja dan pihak pengurusan. Model majlis kerja telah dikatakan sebagai gentian yang paling sesuai bagi kesatuan sekerja tempatan di firma tanpa kesatuan sekerja (Kochan & Osterman, 1994). Namun begitu, keberkesanan majlis kerja Eropah sebagai mekanisme suara pekerja bergantung kepada seluruh set struktur penglibatan pekerja di peringkat bawahan, peringkat lembaga pengarah dan penglibatan kesatuan sekerja kedalam satu entiti yang saling bekerjasama (Streeck.1984).

Penyelesaian Konflik dan Proses Penyelesaian

Bentuk penglibatan pckerja secara langsung tidak boleh dianggap sebagai perwakilan tanpa kesatuan sekerja kerana tidak mengandungi struktur untuk memastikan keadilan dan prosedur untuk keadilan pekerja. Pekerja seharusnya dilayan dengan adil supaya perwakilan pekerja tidak diperlukan. Bagaimanapun, persepsi individu mengenai keadilan dipengaruhi oleh jumlah kawalan yang mereka ada terhadap proses dan hasil (Folger, 2(06) serta kepercayaan mengenai layanan adil hanyalah sebagai sebahagian dari solekan psikologi manusia. Mengapa persepsi pekerja mengenai keadilan adalah penting?

54


Teori Keadilan dan Kesaksamaan dalam Hubullgall Sosial

Pembahagian keadilan adalah penggunaan peraturan norma dalam pembahagian sumberkepada penerima. Menurut Homans (1974) yang te1ah memperkenalkan konsep ini, peraturan ini menyatakan manusia yang berada dalam hubungan saling bertukar rnempunyai duajangkaan, iaitu faedah yang diterima haruslah sarna dengan kos dan kedua, faedah yang diterima haruslah sarna dengan pelaburan. Homans menyatakan bahawa peraturan ini adalah universal tetapi setiap individu dan masyarakat rnempunyai pendapat yang berbeza dengan hal yang dianggap pelaburan, faedah dan koso Melalui pengalaman rnereka sendiri dalarn hubungan sosial dan dengan memerhati perkara yang berlaku kepada orang lain, manusia belajar bagaimana hubungan antara pelaburan dengan faedah dan mereka membentukjangkaan tentang hubungan ini pada masa hadapan. Menerusi proses pembelajaran asas (teori pembelajaran), manusia mula mengetahui kesan atau hasil yang akan diperoleh berdasarkan peraturan pembahagian keadilan.

Blau (1994) menyatakan bahawa pendapat tentang keadilan adalah berdasarkan sosial dan dipelajari dari norma atau nilai masyarakat. Beliau juga membezakan antara apa yang disebut "kadar pcrtukaran yang adil" yang merupakan norma yang biasanya menjelaskan faedah yang adil sebagai pertukaran untuk sesuatu perkhidmatan yang boleh turun dan naik mengikut nilai pasaran perkhidmatan tersebut. Kadar pertukaran yang adil merupakanjangkaan moral.

Lerner (1975) mendasarkan pendapat dalam pembahagian keadilan dalam keperluan psikologi harus percaya bahawa manusia secara umumnya menerima apa yang layak diterima-yang disebut "kepercayaan dalam dunia keadilan". Manusia bukan saja rnahukan keadilan untuk diri tetapi juga untuk orang lain dan mereka rnenjadi bertanggungjawab secara psikologi terhadap idea bahawa manusia harus dilayan dengan adil. Maka, mereka membentuk peraturan atau norma, tentang bagaimana hasil harus dibahagikan dalam situasi yang berlainan. Peraturan urn urn tentang keadilan adalah ekuiti, kesaksamaan dan keperluan.

Peraturan ekuiti menyatakan bahawa hasil (faedah) haruslah sarna dengan input (pelaburan) dan diaplikasikan dalam sistem upah berdasarkan merit atau prestasi. Peraturan kesaksamaan pula menyatakan bahawa hasil harus dikongsikan bersama dengan semua penerima contohnya. dalam bonus bagi kumpulan kerja. Di peringkat rnasyarakat, pernbahagian barangan dan perkhidmatan adalah rnenggunakan peraturan kesaksamaan. Pembahagian berdasarkan keperluan-biasanya merupakan topik perdebatan yang hangat-biasanya dilihat dalam kes program kesihatan atau kebajikan (Cohen & Greenberg, 1982).

Kajian oleh Walster. Walster dan Berscheid (1978) menunjukkan bahawa peraturan kesaksamaan lebih disukai kerana manusia percaya bahawa peraturan kesaksamaan akan memberi faedah kepada semua pihak dalam jangka masa panjang. Dalam hubungan pekerjaan. norma ekuiti digunakan dengan meluas dan peraturan kesaksarnaan dalam pembahagian kerja sangat berkesan dalam kumpulan kerja kerana

55

Irma Wan; Olhman

sukar untuk menentukan pihak yang menyumbangkan sesualu dalam produk kerjasama. Penggunaan peraturan kesaksamaan juga adalah unluk mengurangkan konnik. menggalakkan kerjasama dan meningkalkan produktiviti dalam kumpulan yang saling memerlukan (Greenberg. 1996).

Peraturan ekuiti telah menerima perhatian secara konseptual dan empirikal. bermula dengan perkembangan teori ekuiti oleh Adams (::!OO5). Adams menyatakan bahawa manusia membentuk dua set perbandingan untuk menentukan keadilan. Perbandingan pertama. manusia membandingkan hasil mereka dengan input. contohnya gaji. faedah sampingan dan kondisi kerja dengan sumbangan mereka kepada majikan melalui pelajaran. usaha dan pengalaman. Jika nilai input sarna dengan nilai hasil. manusia akan berasa mereka di layan dengan adil. Jika hasil melebihi input, manusia akan berasa bersalah dan apabiJa input melebihi hasil. manusia mengalami ketidakadilan. Ketidakadilan menyumbang kepada lekanan psikologi yang harus dikurangkan unluk mcndapat keseimbangan psikologi. Jika ketidakadilan dialami dalam hubungan pekerjaan. terdapat cara untuk mengurangkannya bergantung kepada kebebasan pekerja untuk bergerak. conlohnya mengurangkan kualiti atau kuainiti kerja individu. kurang berminat untuk melakukan permintaan majikan atau enggan melakukan tindakan umum masyarakat.

Proses perbandingan kedua termasuklah pengiraan input/hasil untuk "perbezaan" kepada seorang yang mempunyai kedudukan yang sarna. atau sel>eOrang dengan ciri-ciri yang sama. Kepercayaan dalam dunia keadilan bermaksud keadilan untuk diri sendiri dan juga orang lain. Ekuiti dalam kes perbandingan bermaksud Diri Sendiri dan Orang Lain harus dilayan dc:ngan adil (hasil harus setimpal dc:ngan input). pengiraan itu haruslah sama.

Teori Ekuiti adaJah berdasarkan Teori Perbandingan Sosial (Festinger, 195-') dan Teori Percanggahan Kognitif (Festinger, 1957). Teori Perbandingan Sosial menjelaskan keperluan psikologi manusia untuk tahu bahawa mereka itu henar, manakala Teori Percanggahan Kognitif menjelaskan keperluan untuk konsistensi kognitif atau saksama. Jika keperluan ini tidak dipenuhi, tekanan psikologi yang dialami akan memotivasikan gelagat. Kaitan model pembahagian keadilan kepada proses asas psikologi untuk mengurangkan tekanan memperlihatkan keperluan unluk keadilan atau kesaksamaan tertanam dalam dasar psikologi manusia.

Oleh kerana keadilan-dilayan dengan adil-ialah salu keperluan psikologi, mekanisme alau struktur keadilan harus diwujudkan di tempal kerja untuk memaMikan layanan yang adil. Pekerja harus mempunyai input dalam kepulusan tentang bagaimana mekanisme penyelesaian pertikaian digunakan kerana persepsi mengenai keadilan sangat bergantung kepada bagaimana seseorang ilu mendefinisikan input dan hasil (contohnya. sarna ada autonomi yang dipegang seseorang itu dalam kumpulan kerja sebagai hasil atau adakah ia sesualu yang memerlukan usaha lebih, iaitu input?). Prosedur keadilan berpegang kepada prin!>ip. iaitu seadil mana peraluran dan proses yang sedia ada-menjadi kepenlingan kepada kepercayaan manusia melalui pengalaman yang mereka aJami sebagai hasil yang mereka terima. Kajian

56


mengenai penyelesaian pertikaian menunjukkan bahawa kawalan terhadap keduadua proses inkuiri dan hasil keputusan adalah penting (Folger. 2006) dan kajian mengenai penilaian prestasi menunjukkan bahawa keadilan dalam prosedur adalah lebih penting dari hasilnya (Greenberg. 1996). Keadilan prosedur dianggap sebagai sesuatu yang harus wujud untuk memastikan pembahagian keadilan yang saksama.

Kepelbagaian Maksud Kontrak Psikologi

Persoalan mengenai keadilan atau kesaksamaan dalam hubungan pekerjaan sukar dijawab apabila tidak dikaitkan dengan perundingan kolektif. Dalam organisasi tanpa kesatuan sekerja. pekerja secara individu berunding tentilng perjanjian (diwakili oleh ejen pekerja) berunding mengenai upah dan faedah sampingan yang harus dibayar majikan untuk masa bekerja atau jumlah pengeluaran dan mungkinjuga tanggungjawab bersama. Perjanjian bertulis yang formal yang menerangkan terma dan kondisi pekerjaan serta kod kelakuan pekerja dan juga buku panduan yang menjelaskan hak atau faedah yang diberikan oleh majikan (Edwards. 1997). Namun. kebanyakan tanggungjawab bersama yang seharusnya dibincangkan dalam perundingan kontrak pekerjaan individu mungkin tidak dibincangkan. maka ia wujud sebagai jangkaan tersirat mengenai apa yang akan diberikan oleh majikan sebagai pertukaran kepada kebolehan dan kesanggupan pekerja untuk bekerja (Rosseau, 1995).

Jangkaan yang tidak tertulis ini menjadi kontrak psikologi satu persepsi subjcktif mengenai tanggungjawab bersama yang buleh berubah mengikut masa dalam hubungan pekerjaan (Anderson & Schalk, 1998). Oleh kerana kontrak psikologi adalah subjektif, tidak adajaminan bahawa majikan dan pekerja mempunyai definisi yang sarna tentang sesuatu hal. Oleh kerana kontrak pekerjaan individu biasanya kurang memberi penjelasan terperinci seperti yang terdapat di dalam perjanjian kolektif, term a hubungan pekerjaan biasanya muncul dari masa ke semasa kerana ia dibentuk oleh situasi formal dan tidak formal dalam struktur pekerjaan dan prestasi termasuklah program motivasi, sistem ganjaran dan sebagainya. Kontrak psikologi dibentuk oleh dasar kepercayaan dan apabila terma dan kondisi pekerjaan dijelaskan oleh satu pihak tanpa konsuItasi, ia dilihat sebagai pelanggaran dan biasanya diikuti oleh perasaan dikhianati (Robinson & Rosseau, 1994).

Apabila konflik timbul dalam hubungan pekerjaan, sarna ada disebabkan oleh kontrak bertulis atau kontrak psikologi yang dilanggar (breach of contract) atau pekerja berasa bahawa mereka tidak dilayan dengan adil atau hak mercka di tempat kerja dilanggar, adakah program dan struktur yang wujud di tempat kerja menawarkan prosedur dan pembahagian keadilan?

Struktur Tanpa Kesatuan Sekerja untuk Penyelesaian Konflik

Secara idealnya bahagian legislatifberfungsi memberikan perlindungan kepada pekerja tanpa kesatuan sekerja dari diskriminasi,layanan tidak adil dan melakukan kerja yang

57

IrtrUJ Wan; Orhmiln

membahayakan keselamatan dan kesihatan mereka. Terdapar persetujuan umum bahawa proses ke mahkamah untuk mendapat keadilan dari majikan akan mengambil jangka masa yang panjang. kos yang tinggi serta merupakan eara yang tidak efisien untuk menyelesaikan pertikaian yang timbul. terutamanya mengenai upah dan usaha rundingan atau sebarang klaus dalam kontrak psikologi pekerja. Untuk menyelesaikan pertikaian di tempat kerja. kebanyakan majikan tanpa kesatuan selerja mengaplikasikan pelbagai sistem pengurusan-konflik seperti polisi "buka pintu", prosedur dalaman kilanan pekerja. prosedur pemerhatian rakan sekerja terhadap kilanan. pejabat aduan yang membolchkan pekerja membawa kilanan mcrcka kepada pihak ketiga atau secara langsung kepada pengurusan. atau mengamalkan program penyelesaian altematif pertikaian atau Alternative fJispute Resolution (ADR). iaitu media!>i dan arbitrasi dianggap sebagai pengganti untuk keadilan umum atau pro!>Cs pengurulooan yang ada untuk menyelesaikan perlikaian (Lipsky & Seeber. 1998).

Dalam satu kajian di 1000 syarikat Fortune baru-baru ini. Lipsky dan Seeber (1998) mendapati bahawa program ADR diaplikasi dan digunakan dengan sangat meluas di semua sektor industri yang mengalami pelbagai jenis pertikaian. Lebih dari 87 peratus sam pel firma menggunakan mediasi berbanding ADR dan 80 peratus telah menggunakan arbitrasi untuk menyelesaikan pertikaian. Dalam pertikaian mengenai hak pekerjaan. iaitu kontlik yang timbul daripada perjanjian yang sedia ada. 79 peratus firma menggunakan mediasi sementara 62 peratus menggunakan arbitrasi. Edwards (1997) menyatakan bahawa mediasi mungkin tidak sesuai digunakan terutamanya untuk menyelesaikan pertikaian di tempat kerja kerana kebanyakan mereka bertindak dengan sangat beremosi. Proses mediasi membolehkan kedua-dua pihak mengurangkan kemarahan dan kekecewaan mereka dengan bantuan wakil mediasi sebelum mereka memulakan penyelesaian masalah mereka bersama. Proses ini juga sangat berg una apabila pertikaian wujud discbabkan oleh "klaus" dalam kontrak psikologi berdasarkan konsep. andaian dan salah faham.

Terdapat banyak faktor firma tanpa kesatuan selerja menggunakan sistem pengurusan-kontlik. termasuklah akibat peningkatan kes mahkamah. terutamanya apabila timbul aduan mengenai pemecatan yang salah. perkembangan perspektif pengurusan sumber manusia yang melihat pekerja sebagai asct korporat yang harus diurus dengan baik. kesedaran mengenai kesatuan sekerja dan galakan statut dan pengadilan terhadap arbitrasi (Stallworth. 1997). Sebab yang paling penting dalam kajian Lipsky dan Seeber (1998) tentang penggunaan ADR adalah keberkesanan kos yang berusaha untuk mcnjimatkan masa dan kos mahkamah.

Penggunaan ADR secara meluas dalam firma besar bertujuan membolehkan pekerja bukan ahli kesatuan sekerja mempunyai pembahagian dan prosedur keadilan. Oleh kerana program ini dibentuk dan dikawal oleh majikan. terdapat ketidakseimbangan kuasa maklumat dan ekonomi yang menjadi kekurangan kepada pekerja. Pekerja yang harus menandatangani perjanjian agar arbitra'ii digunakan dalam pertikaian pekerjaan sebagai kondisi pekerjaan tidal< rnempunyai kuasajika majikan sering mendapat kehaikan kerana terdapat ketidakadilan (bias) kepada majikan (Bingham. 1998).

58

Perwakiian Pekerja Tanpa Kesatuan

Penggunaan arbitrasi tanpa kesatuan sekerja telah dikritik kerana dikatakan tidak memberi keadilan kepada pekeJja. Getman (2007) menyatakan bahawa seseorang tidak baleh memindahkan arbitrasi kepada organisasi tanpa kesatuan sekerja kerana prinsip yang telah dibentuk dalam arbitrasi pekerja adalah berdasarkan pembuatan keputusan bersama dan hanya boleh digunakan dalam percanggahan tentang hal yang telah dibincangkan dalam perundingan kolcktif. Isu penting di sini adalah kawalan. Kita mengetahui bahawa berdasarkan kajian psikologi tentang keadilan prosedur, kawalan seseorang terhadap proses pcnyelesaian pertikaian merupakan faktor yang sangat penting dalam persepsi mengenai keadilan (Greenberg, 1996). Kita juga maklum me1alui anal isis ha.o;il penyelesaian-pertikaian, prosedur yang tidak mempedulikan suara kilanan pekeJja dalam pemilihan ahli arbitrasi, peluang untuk diwakili dalam perbicaraan arbitrasi dan akses yang tcrhad atau terhalang terhadap maklumat relevan dalam kesnya tidak mendapatjaminan keadilan (Edwards. 1997; Stallworth, 1997).

Ketidakadilan ini membuatkan pekerja dalam program ADR yang dikawal majikan ingin membentuk dasar peraturan at au protokol proses penyelesaian untuk mediasi dan arbitrasi pertikaian pekerjaan. Hal ini termasuklah hak pekerja untuk menyertai dalam pemilihan ahli arbitrasi dan membolehkannya mengeluarkan pendapat sendiri dalam perbicaraan serta hak untuk didengar (Dunlop & Zack, 1997).

Sebagai sebahagian daripada perdebatan mengenai penggunaan regulasi kerajaan tentang hubungan pekerjaan (Kaufman, 1997), salah satu cara untuk melindungi hak pekeIja tanpa menggunakan regulasi kerajaan adalah dengan meminta majikan untuk mencetak hak yang balch dinikmati oleh pekcrja termasuk yang berkaitan dengan proses prosedur penyeJesaian dalam buku panduan pekerja yang akan dilindungi oleh statut (Edwards, 1997). Teori psikologi dan kajian menyokong maklumat mengenai hak bersama dan tanggungjawab dalam hubungan pekerjaan. Diandaikan adalah lebih baik jika kedua-dua pihak dalam hubungan pekerjaan mempunyai klaus yang kurang dalam kontrak psikologi dan Jebih ban yak klaus dalam dokumen yang bolch dilihat.

KESIMPULAN

Perbincangan dalam kertas kerja ini tclah mengkaji tiga jenis struktur perwakilan pekerja yang berbeza dalam organisasi tanpa kesatuan sekcrja, iaitu penglibatan secara langsung dalam kepelbagaian "sistem penglibatan menyeluruh pekeJjaan", penglibatan secara tidak langsung dalam peringkat strategik organisasi dan program altematif penyelesaian-pertikaian. Kcpelbagaian jenis penglihatan secara langsung atau tidak yang diberi oleh majikan adalah mekanisme suara pckerja yang tidak stahil atau tidak terjamin. Sebarang bentuk struktur perwakilan pekerja yang berasaskan prinsip sukarela boleh dihapuskan oleh majikan secara rahsia. Jika majikan berasa bahawa program ilu tidak wajar disehabkan oleh politik organisasi dan tidak praktikal untuk melibatkan pekerja dalam pemhuatan keputusan, majikan akan herusaha memperkecilkan peranan pekerja dalam program tersehut dengan memastikan

59

Irma ",an; DIllman

pengaruh pckerja dalam hasil keputusan menjadi sangat terhad. Penggunaan program formal ADR dalam firma tanpa kesatuan sekerja dianggap sebagai peningkatan terhadap prosedur luaran dan tidak formal untuk menyelesaikan pcrtikaian pekerjaan. program yang direka bentuk dan dikawal secara unilateral oleh majikan tidak menjamin keadilan dan pembahagian prosedur.

Keberkesanan program perwakilan pekerja bergantung kepada niat baik. kepercayaan dan hubungan kuasa antara semua pihak. Kepercayaan dalam setiap hubungan merupakan sesuatu yang rapuh. mudah dipatahkan dan sukar untuk dibina. Keputusan mengenai sarna ada seseorang itu boleh dipercayai bergantung kepada kebergantungan seseorang terhadap tindakan orang lain dan darjah kebebasan tindakan orang lain dalam mempengaruhi keputusan (Deutsch 1958.1962). Dalam firma tanpa kesatuan sekerja. tindakan majikan atau pihak pengurusan adalah bebas. Bermaksud. keberkesanan perwakilan tanpa kesatuan sekerja bergantung kepada polisi dan amalan pengurusan serta prinsip pengurus mengenai perkongsian kuasa dan komitmen terhadap program yang membolehkan dan menggalakkan pengaruh dan penglibatan pekerja. Apabila majikan mahukan perwakilan pekerja. ia boleh memperbaiki keberkesanan organisasi. efisien dan ekuiti organisasi. Seperti yang diketengahkan oleh Heckscher (1996). hubungan pekerjaan adalah berda!>arkan perasaan sukarela dan secara semulajadinya tidak terjamin.

RUJUKA~

Adam. J.S. 2005. Towards an understanding of inequity. Journal 0/ Abllon1U1I alld Social Psychology, 67, 422-436.

Addison. l.T .• & B. T. Hirsch. 1997. The economic effects of employment regulations of the employment relationship: Are there limits? In B.E. Kaufman (ed.). Gm'emmellt Regulatiolls o/the Employmelll Relatiomhip (pp. 125-178). Madison: Industrial Relations Research Association.

AH..-CIO Committee on the Evolution of Work. 1985. The ClUlIIgillg Nature o/Workers and Their Unions. Washington. D.C.: AH..-CIO.

Alderfer, c.P. 1972. Existence, Relatedness, and Growth. New York: Free Press. Anderson. N .• & Schalk. R. 1998. The psychological contract in retrospect and

prospect. Journal o/Organi:.ational Behavior, /9. pp. 637--647. Appelbaum. E .• & Batt. R. 1994. The New American Workplace: Trans/om/ins Work

System in the United States. Ithaca. N.Y.: ILR Press. Argyris. C. 1964. Integrating tile Individual and the Organi~tion. New York: Wiley. Atkinson, l.W .• & Raynor. J.O. 1974. Motivation and Achievement. New York: Wiley. Bingham. L.B. 1998. An update on employment arbitration and the Courts.

Perspectives on Work, 2. No.2. pp. 19-23. Blau, P.M. 1994. Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley.

60

Perwakilim Pekerja Tanpa Kesatuan

Coch. L.. & French. J .R.P. 1998. Overcoming resistance to change. Human Relations, I. No.4. pp. 512-533.

Cohen. R.L.. & Greenberg. J. 1982. The Justice Concept in Social Psychology. In J. Greenberg. and R.L. Cohen (eds.). Equity and Justice in 'Social Behavior. New York: Academic Press.

Cotton. lL. 1993. Employee Involvement: MerllOdsfor Improving Performance and "vrk Attitudes. London: Sage.

Dachler. H.P .• & Wilpert. B. 1978. Conceptual dimensions and boundaries of participation in organizations: Acritical evaluation. Administration Science Quanerly, 23. No. I. pp. 1-39.

Daft. Richard L. 1987. Organi:alion Theory and Design. New York: West. Deci. E.L. 1975.llItrill5ic Motimtion. New York: Plenum Press. Deutsch. M. 1958. Trust and suspicion. Conflict Resolution, 2. No.4. pp. 265-279. -. 1962. Cooperation and trust: Some theoretical nutes. In M.R. Jones (ed.).

Nebraska Symposium on Motivation. Lincoln: University of Nebraska Press. Dunlop. J .T .• & Zack. A.M. 1997. Mediation alld Arbitration of Employment Disputes.

San Francisco: Jossey-Bass. Edwards. R. 1997. Alternative regulatory approaches to protecting worker's right. In

B.E. Kaufman (ed.). GOl'emment Regula/ions of the Employment Relationship (pp. 40~28). Madison: Industrial Relations Research Association.

Festinger. L.A. 1954. A theory of social comparison processes. Human Relations, 7, No.2. pp.l17-140.

-. 1957. A 17leory o/Cognitive Dissonallce. Evanton: Row. Peterson. Fulger. R. 2006. Mediation. arbitration. and the psychology of procedural justice. In

, R. Lewicki. B. Sheppard. & M. Bazerman (eds.). Research in Negotiation in I

Orgalli:ation (pp. 57-79). Greenwich. Conn.: JAI Press. Fox. A. 2003. Industrial Relations: A social critique of pluralist ideology. In J. Child

(ed.). Man and Organi:ation (pp. 57-59). Greenwich, Conn: JAI Press. Freeman. R.B., & Medoff. J.L. 1984. What Do Unions Do? New York: Basic Books. Freeman. R.B .• & Rogers, J. 1994. Worker Representation and Participation Survey:

Report on the Findings. Princeton: Princeton Survey Research Associates. Getman. J.G 2007. Labor arbitration and dispute resolution. Yale Law Journal, 88.

No.5. p. 916. Greenberg. J. 1982. Approaching equity and avoiding inequity in groups and

organizations. In J. Greenberg. & R.L. Cohen (eds.), Equity and Justice ill Soci"l Behavior. New York: Academic Press.

---.1996. The Questfor Justice on the Job: Essays and Experiments. Thousand Oaks, Calif.: Sage.

Hackman. J.R .• & Oldham, GR. 2CXX>. Work Redesigll. Reading, Mass.: Addison-Wesley. Hammer, T.H. 1996. Industrial democracy. In M. Warner (ed.). International

E/lcyclopedia of Bilsillessand Ma/lagement, Vol. 2 (pp 1921-1930). London: Thomson Business Press.

61

Irma Wan; Othman

___ . 1998. New developments in profit-sharing. gain-sharing. and employee ownership. In P. Campbell. R.J. Campbell. & Associates (eds.). Producti\Oity in Orgalli:.ations: New Perspectives from Industrial and Orgalli:'lltional Psychology. San Francisco: Jossey-Bass.

Hecksher. C.C. 1996. The New Ulliollism: Employee Involl'emellt in the Challgillg Corporation. Ithaca. N.Y.: ILR Press.

Homans. GC. 1974. Social Behal'ior: Its Elementary Forms. New York: Harcourt Brace Jovanovich.

IDE International Research Group. 1981. III dust rial Democracy in Europe. Oxford: Clarendon Press.

---. 1991. Illdustrial Democracy in Europe Revisited. New York: Oxford University Press.

Jonas. GR. 1998. Orgallizational Theory. New York: Addison-Wesley. Kanfer. R. 1991. Motivation theory and industrial organizational psychology. In M.D.

Dunnette. & L.M. Hough (eds.). lIandbook of Illdustrial and OrganiZlltional Psychology. Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

Katz. H.C .• & Kochan. T.A. 1992. An llIIroduction to Collectil'e Bargaillillg alld Illdustrial Relatiolls. New York: McGraw-Hili.

Kaufman. B.E. 1993. The Origins and Evolution of the Field of bulustrial Relatiolls ill the United States. Ithaca. N.Y.: ILR Press.

---. ed. 1997. Government Regulatiolls of the Employmellt Relationship. Madison: Industrial Relations Research Association.

Kelly. J.E. 1982. Scientific Mallagement. Job Redesign. and Work Performallce. London: Academic Press.

Kochan. T.A .• Katz. H.C., & Mckersie. R.B. 1986. The Trafufomwtion of American Industrial Relatiolls. New York: Basic Books.

Kochan. T.A .• Katz. H.C .• & Mower. N.R. 1984. Worker Participcllion alld American Ulliolls: Threat or Opportullity? Kalamazoo: The W.E. Upjohn Institute for Employment Research.

Kochan. T.A .• & Osterman. P. 1994. The Mutual Gains Ellterprise. Cambridge: Harvard University Press.

Komaki. J.L.. Coombs, T., & She pm an. S. 1996. Motivational implications of reinforcement theory. In R.M. Steers. L.W. Porter. & GA. Bigley (eds.). Motivatiollal alld Leadership at Work. 6th ed. New York: McGraw-Hili.

Lerner, M.J. 1975. The justice motive in social behavior: An introduction. JounUlI of Socia/Issues. 3/. No.3. pp. 1-19.

Likert. R. 1961. New Patterns of Management. New York: MI.-Graw-Hill. Lipsky. D.B., & Seeber, R.L. 1998. In search of control: The corporate embrace of

ADR. Ulliversity of Pennsylvall1lia Journal of Labor alld Employment La~~ I.No.l,pp.133--157.

62


Lubinski. D .• & Dawis, R.V. 1992. Aptitudes. skills. and proficiencies. In M.D. Dunnette. & L.M. Hough (eds.). Handbook oj Industrial and Organizational Psyclwlogy, Vol. 3 (pp. 1-60). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

Mahoney. T.A .• & Watson, M.R. 1993. Evolving modes of workforce governance: An evaluation. In B.E. Kaufman. & M.M. Kleiner (eds.), Employee Representation, Alternatives and Future Directions. Madison: IRRA.

Maslow. A. 1970. Motivation and Personality. 2nd ed. New York: Harper. McClelland. D. 1961. The Achieving Society. Princeton: Van Nostrand. McGregor, D. 1960. The Human Side oj Enterprise. New York: McGraw-Hill. Robinson, S.L., & Rousseau, D.M. 1994. Violating the psychological contract: Not

the exception but the norm. Journal oJOrganizational Behavior, 15, No.3, pp. 289-298 ..

Rousseau. D.M. 1995. Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks, Calif.: Sage.

Stallworth. L.E. 1997. Government regulation of workplace disputes and alternative dispute resolution. In B.E. Kaufman (ed.), Government Regulations oJthe Employment Relationship (pp. 369402). Madison: Industrial Relations Research Association.

Streeck, W. 1984. Codetermination: The fourth decade. In B. Wilpert, & A. Sorge (eds.), International Yearbook oj Organizational Democracy (pp. 391-442). New York: Wiley.

Vroom. V.H. 1964. Work and Motivation. New York: Wiley. Walster. E., Walster, G w., & Berscheid. E. 1978. Equity: Theory and Research. Boston:

Allyn and Bacon. White, R. 1959. Motivation reconsidered: The concept of competence. Psychological

Review, 66, No.5, pp. 297-333. Wolkinson, B.J .• & Block. R.N. 1996. Employment Law: The Workplace Rights oj

Employees and Employers. Cambridge, Mass.: Blackwell.

63

Documents

Perwakilan Pekerja Tanpa Kesatuan