Personal Mastery Report - Business Plus · Personal Mastery Report Author: persolog Subject: Ruolo Keywords: Report: it Created Date: 4/24/2014 4:45:41 PM

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Personal MasteryReport

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Ruolo

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Lavoro24 aprile 2014

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Business PLUS

2014 DISC

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Esempio posizione

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Report | 24 aprile 2014

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Business PLUS - HR Solutions & Services | www.bplus.it | [email protected]

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©1995, ©2013 John G. Geier, Ph. D., Dorothy E. Downey, M.S., ©2004, ©2013 persolog GmbH. Tutti i diritti riservati.Traduzione italiana di Emme Delta Consulting S.r.l. Distributore esclusivo persolog per l’Italia (R:it)

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.....Indice

1 Personal Mastery™ Report 31.1 Comprendere la struttura del Personal Mastery Report . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31.2 La descrizione dei Grafici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41.3 I grafici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51.4 I grafici . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2 Attese di ruolo 72.1 Descrizione generale del Job . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72.2 Quali skill richiede il Job? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82.3 Skill comunicative del Job . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92.4 Skill funzionali del Job . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102.5 Skill di self-management del Job . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112.6 Tratti comportmentali richiesti dal Job . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122.7 Come classifica le skill necessarie per l'attività? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Esempio

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Report di Programmazione e Produzione - | 24 aprile 2014

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.....1 Personal Mastery™ Report

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1.1 Comprendere la struttura del Personal Mastery Report

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Il persolog Personal Mastery Report permette di riflettere su se stessi a fronte di determinate attività, ambienti erelazioni. Le risposte fornite nella compilazione del questionario che portano a descrivere i comportamenti e ainterpretarli, possono essere ulteriormente personalizzate dal compilatore* e fornire un valido aiuto per riflettere sullerelazioni con i propri collaboratori, clienti, partner e familiari.

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La versione di Report che descrive il profilo di Ruolo, il Job Perception, prevede un capitolo sui comportamenti rilevantiper la posizione ricoperta o focalizzata durante la compilazione del questionario stesso.

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Nota bene: il persolog Mastery Report permette di gettare le basi per una più approfondita conoscenza personale!

Esempio

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.....1.2 La descrizione dei Grafici

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Il persolog Personal Mastery Report può presentare da uno a 4 grafici, a seconda dei questionari compilati. Ledescrizioni che seguono sono basate sul questionario persolog Personal Profile e sul questionario del Job PerceptionInventory, se compilato.

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Grafico IV Job Perception

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Il Grafico del Job descrive le caratteristiche comportamentali attese per una determinata posizione/attività secondo la percezione del compilatore. Il grafico descrive i requisiti della posizione sulla base delfocus con il quale si compila il profilo, consentendo una riflessione al riguardo.

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Grafico IV:

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Job

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D

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I

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S

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C

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1

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2

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3

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4

......

IV

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III

................

II

...........

I

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N. ID

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12

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l

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l

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l

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l

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Esempio

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............1.3 I grafici

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Grafico IV:

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Job

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D

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I

.

S

.

C

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1

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2

.

3

.

4

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IV

...........

III

................

II

...........

I

...........

N. ID

..

12

...

60

.

50

.

45

.

41

.

40

.

35

.

30

.

28

.

27

.

25

.

20

.

19

.

15

.

10

.

5

.

0

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l

.

l

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l

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l

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6

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............1.4 I grafici

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D

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I

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S

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C

.Gr

afico

IV:J

ob.....................

60

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50

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45

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41

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40

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35

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30

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28

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27

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25

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20

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19

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15

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10

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5

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0

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.....2 Attese di ruolo

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2.1 Descrizione generale del Job

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Raramente due persone hanno la stessa percezione di un Job, di un’attività. Attese, capacità, esperienze differenti,portano a percezioni che possono sensibilmente differire. Percezioni contrastanti di un Job o di un’attività, possonocondizionare decisioni di carriera, ridurre la performance o influire sulla soddisfazione. Il Job Perception Inventoryintende contribuire al confronto delle attese e a chiarire ruoli e attività.

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Il persolog Job Perception Inventory serve a:

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y Identificare le richieste comportamentali del job.

y Confrontare i risultati con il persolog Personal Profile, per determinare la compatibilità tra la percezione individualedelle caratteristiche del job e le tendenze comportamentali della persona.

y Osservare i cambiamenti che possono verificarsi nel job.

y Comparare la percezione che si ha della propria attuale situazione lavorativa con il job “ideale”.

Esempio

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.......2.2 Quali skill richiede il Job?

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Il grafico sottostante descrive la percezione da parte del compilatore della posizione considerata, sulla base delle 4dimensioni comportamentali persolog: direttiva (D), interattiva (I), supportiva (S) e correttiva (C). Il N° ID del Job è 12.Questo risultato si basa sulle risposte date da al questionario del Job Perception Inventory. La descrizione identifica lapercezione del job, attuale o ideale, in base al focus prescelto.

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Nella prima colonna della tabella sottostante si possono notare i quattro fattori comportamentali D, I, S e C postisecondo l'intensità (da alta a bassa) del grafico. La seconda colonna descrive i requisiti della posizione. L’ultimacolonna, a destra, descrive come una persona con il corrispondente profilo tenderebbe a comportarsi normalmente nellavoro. In generale si può affermare che se una persona è in grado di individuare le attese di una determinataposizione, potrà anche modificare il proprio comportamento adattandolo opportunamente, per potersi confrontare connuove sfide.

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Grafico IV:

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Job

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D

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I

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S

.

C

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1

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2

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3

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4

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IV

...........

III

................

II

...........

I

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N. ID

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12

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l

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l

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l

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l

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Fattoricomportamentali

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Caratteristichedel Job

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Lo stile comportamentaledella persona

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Requisitidella posizione

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Requisitidi comportamento

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DIRETTIVO

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Spingere perottenere risultati

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Attivo e Direttivo

.

INTERATTIVO

.

Comunicare

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Espressivo ed Aperto

.

CORRETTIVO

.

Verificare le idee

.

Disciplinato e Corretto

.

SUPPORTIVO

.

Completarei programmi

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Solidale e Cooperativo

Esempio

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.....Ogni Job può essere descritto in base a tre tipologie di skill oltre a quelle di contenuto/tecniche: comunicative,funzionali e di self-management. Le skill di contenuto sono specifiche dell’attività, della professione, e data la lorospecificità, non possono essere trattate qui. Al contrario le skill comunicative, funzionali e di self-management sonotrasversali e trasferibili ad altre attività.

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2.3 Skill comunicative del Job

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A. Skill Comunicative:

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La percezione dei requisiti del Job preso in considerazione comprende specifiche skill comunicative. Lo sviluppo deimodelli di comunicazione è il risultato delle esperienze vissute. Tuttavia, le diverse e molteplici attese di un determinatoJob richiedono cambiamenti continui e lo sviluppo delle caratteristiche di base richieste. Le sollecitazioni esterne edinterne, dovute alla diversificazione degli interlocutori, dei clienti così come alla cultura di un ambiente di lavoro,esigono lo sviluppo di strategie e tattiche sempre più efficaci, sia con i singoli individui sia con i gruppi. La tabellasottostante presenta il livello di padronanza nell’utilizzo delle skill comunicative nel job focalizzato.

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Le skill comunicative di base richieste dal profilo di Job 12 prevedono di:

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y Essere carismatici, ispirare fiducia, evocare lealtà.

y Impartire ordini.

y Sfidare il modo di pensare degli altri rivolgendo domande.

y Selezionare le parole per sostenere il proprio punto di vista; invitare gli altri a perseguire le loro idee.

y Stimolare gli altri a discutere i diversi aspetti di un problema, mostrare fiducia anche di fronte a situazioni stressanti.

Esempio

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.....2.4 Skill funzionali del Job

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B: Skill funzionali

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La descrizione dei requisiti del Job preso in considerazione comprende skill funzionali specifiche, elencate di seguito. Irequisiti del Job sono influenzati dalla storia passata e dalle condizioni di contesto che possono incidere su alcunecapacità piuttosto che su altre. La tabella sottostante presenta il livello di padronanza necessario nel Job di queste skillfunzionali.

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Le skill funzionali di base richieste dal profilo di Job 12 prevedono di:

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y Dimostrare entusiasmo ed energia insolita.

y Elaborare soluzioni a lungo termine.

y Promuovere o presentare grandi cambiamenti di linee politiche.

y Programmare e dirigere un'attività a 360°.

y Lavorare bene sotto la pressione del tempo e in presenza di punti di vista opposti.

Esempio

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.....2.5 Skill di self-management del Job

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C: Skill di self-management

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Le skill di self- management sono incentrate sull’autodisciplina e sull’atteggiamento assunto verso i riferimentigerarchici o verso l’organizzazione. Le skill di self-management si basano sul concetto di sé nel Job. Le skill acquisitepossono essere adattate e nuove skill possono essere sviluppate per rispondere alle richieste del Job.

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Le skill di self-management richieste dal profilo del Job 12 prevedono di:

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y Prendere l'iniziativa, usare chiarezza per fare accadere le cose.

y Integrare le attività per ottenere risultati, spesso lasciando i dettagli e i chiarimenti agli altri.

y Gestire le lamentele dei collaboratori.

y Vedere le attività non routinarie come sfide e opportunità.

y Accettare lo stimolo della competizione.

y Essere socievole; mostrare interesse alle idee degli altri.

y Pianificare azioni di ampio respiro; saper essere abile stratega; ottenere il massimo dal poco disponibile.

y Identificare ciò di cui gli altri necessitano; sapere quando promettere un incentivo, dissipando le paure o creandounità.

y Sperimentare nuove idee; coinvolgere gli altri in brainstorming per concretizzare le idee; superare gli ostacoli.

y Far emergere i pensieri e i sentimenti migliori delle persone; istruire, preparare, consigliare; appianare le differenze diopinione.

Esempio

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.....2.6 Tratti comportmentali richiesti dal Job

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I tratti comportamentali richiesti e attesi in un Job forniscono dati importanti sulla compatibilità del profilo di unapersona per un particolare Job. La corrispondenza tra i tratti comportamentali della persona e quelli attesi dal Jobriduce lo stress e la quantità di formazione richiesta per adattarsi al lavoro; una buona corrispondenza può infattifacilitare la performance e la soddisfazione.

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I tratti comportamentali attesi per il profilo del Job 12 includono:

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y Persuasività

y Espressività

y Coraggio

y Assertività

y Risolutezza

y Versatilità

y Competitività

y Vitalità

y Competenza

y Ambizione

y Preparazione

y Concentrazione

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Il job/task 12 richiede alla persona la capacità di organizzare persone diverse in un team efficiente, assumendo rischiragionevoli e sperimentando nuovi approcci. Il detentore del Job deve essere coraggioso e versatile e possedere lenecessarie competenze per portare a termine il lavoro.

Esempio

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.....2.7 Come classifica le skill necessarie per l'attività?

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Sono presentate di seguito le tre più importanti skill funzionali del profilo di Job 12, rispetto alla frequenza di utilizzo.

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y Motivare, ad es. far agire le persone.

y Usare l'immaginazione, ad es. aiutare le persone a vedere le cose in modo differente.

y Vendere, promuovere, negoziare, persuadere, far cambiare idea alle persone.

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Nella tabella invece sono presentate altre skill funzionali e la loro prevalente frequenza di utilizzo, elaborate sulla basedello standard di riferimento:

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ISTRUZIONI:

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Leggere la tabella sotto riportata e confrontare con l'attuale situazione. Considerare le eventuali differenze rispetto allostandard.

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Skill funzionali attese dal Job 12:

.

Frequenza di utilizzo

.

Da bassoa medio-basso

.

Da medio-basso amedio

.

Damedio amedio-alto

.

Damedio-alto

a alto

.

sempre

.

Esaminare o investigare, ad es. cercare i difetti di un oggetto, di un prodotto.

..

1

.

2

.

3

.

4

.

5

.

Decidere rapidamente, ad es. revisionare immediatamente una procedura.

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1

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2

.

3

.

4

.

5

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Classificare, registrare, catalogare, o reperire, ad es. lettere, dati, materiali, idee.

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1

.

2

.

3

.

4

.

5

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Favorire l'espressione delle persone, ad es. stimolare quanto inespresso.

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1

.

2

.

3

.

4

.

5

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Lavorare sui dettagli, ad es. mettendo insieme le diverse parti.

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1

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2

.

3

.

4

.

5

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Lanciare nuove attività, idee, progetti, ad es. iniziare nuovi programmi di lavoro.

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1

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2

.

3

.

4

.

5

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Servirsi dei numeri, contabilizzare, ad es. calcolare.

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1

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2

.

3

.

4

.

5

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Inventare parole, immagini, processi, prodotti.

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1

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2

.

3

.

4

.

5

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Portare a termine progetti o ordini, ad es. rispettare le scadenze.

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1

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2

.

3

.

4

.

5

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Mostrare sensibilità per i sentimenti altrui, ad es. aiutare le persone salvaguardando-le.

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1

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2

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3

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4

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5

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Esempio

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Skill funzionali attese dal Job 12:

.Frequenza di utilizzo

.

Da bassoa medio-basso

.

Da medio-basso amedio

.

Damedio amedio-alto

.

Damedio-alto

a alto

.

sempre

.

Rivedere, selezionare, ad es. valutare ciò che è stato sviluppato.

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1

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2

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3

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4

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5

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Assumersi rischi, ad es. agire quando il risultato è incerto.

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1

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2

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3

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4

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5

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Utilizzare anche capacità manuali, ad es. assemblare piccole parti.

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1

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2

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3

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4

.

5

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Osservare, valutare con metodi o strumenti.

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1

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2

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3

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4

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5

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Diagnosticare, ad es. collegare i problemi alle loro cause.

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1

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2

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3

.

4

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5

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Trasmettere empatia, interesse, ad es. comprendere chi ha problemi.

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1

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2

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3

.

4

.

5

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Sperimentare, ad es. inventare qualcosa di nuovo.

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1

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2

.

3

.

4

.

5

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Utilizzare parole, insegnare, formare, ad es. istruire piccoli gruppi.

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1

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2

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3

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4

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5

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Utilizzare stumentazioni, ad es. computer, calcolatori.

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1

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2

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3

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4

.

5

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Realizzare, migliorare, ad es. modificando misurazioni o performance.

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1

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2

.

3

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4

.

5

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Attivare nuove relazioni.

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1

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2

.

3

.

4

.

5

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Prevedere, anticipare, ad es. pianificare in anticipo, predire le conseguenze.

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1

.

2

.

3

.

4

.

5

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Costruire, fabbricare qualcosa.

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1

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2

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3

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4

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5

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Coordinare velocità e precisione, ad es. mettere insieme parti diverse.

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1

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2

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3

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4

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5

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Esempio

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......3 Allegati

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3.1 Informazioni di base sul persolog Personal Profile

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Questo capitolo descrive il persolog Personal Profile. Il modello descrittivo sviluppato da John Geier si basa su quattrodimensioni del comportamento D, I, S e C della persona. Le informazioni riportate di seguito forniscono una primapanoramica dei fondamentali del modello stesso e l’intera gamma dei profili. Il modello persolog Personal Profiledescrive il comportamento della persona con l’obiettivo di comprendere meglio i propri bisogni e quelli degli altri. Sibasa sull’assunto che il comportamento delle persone è il prodotto della combinazione di due importanti fattori: lapercezione dell’ambiente e la risposta ad esso.

..

La percezione dell'ambiente èprevalentemente:

...

Percezione dell’ambiente

.

non-favorevole

.

favorevole

........

Risp

osta

all’a

mbien

te

.

non-as

sertiva

.

asse

rtiva

.

Dominante(direttiva)

124

.

Influente(interattiva)

123

...

Cauto(corretiva)

134

.

Stabile(supportiva)

234

...

1

.

12

.

13

.

14

.

21

.

2

.

23

.

24

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41

.

42

.

43

.

4

.

31

.

32

.

3

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34

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o non favorevole o

o favorevole?

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La risposta della persona all'ambiente èprevalentemente di tipo:

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o assertivo o

o non assertivo?

Esempio

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.....3.2 Breve descrizione del modello

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Sulla base della combinazione dei due fattori indicati nel paragrafo precedente, si possono delineare quattro tendenzecomportamentali:le persone con uno stile Dominante agiscono e decidono. Sono orientate alla risoluzione dei problemi e alraggiungimento veloce dei risultati.

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Le persone caratterizzate da uno stile Influente sono aperte e comunicative. Sono spinte a cercare di convincere einfluenzare gli altri. Solitamente tendono ad esprimere i pensieri e sentimenti in maniera ottimistica.

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Le persone con uno stile Stabile sono caratterizzate da comportamento collaborativo e prevedibile. Sono spinte allacreazione di un ambiente equilibrato. Sono solitamente pazienti, propense all'ascolto e tendono a concretizzare iprogrammi.

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Le persone con uno stile Cauto sono disciplinate e razionali. Sono motivate a ricercare alti standard. Volendo evitare iproblemi, si affidano alla precisione e all'accuratezza.

Esempio

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.....3.3 John G. Geier

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John G. Geier, Ph.D. docente in numerose università degli USA tra cui quelle del Wisconsin, dell'Arizona, del Michiganè stato anche Director of Behavioural Sciences of Minnesota University. E' autore di numerose opere, veri e propririferimenti nel settore dei sistemi di valutazione delle risorse umane, tra le quali “Energetics of Personality”, “Careerfulfillment”, e “Behavior Personality Analysis”.

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John Geier ha sviluppato il Persolog Personality Factor Model (D, I, S e C), sistema di self- assessment, vero e proprioriferimento riconosciuto a livello internazionale. Le sue prime ricerche si sono basate sulle teorie di William MoultonMarston (1893-1947), partendo dalle quali ha sviluppato una serie di sistemi diagnostici su base psicometrica. Geierha acquisito i diritti di riproduzione delle opere di Marston fondando nei primi anni sessanta la Performax, la primasocietà a commercializzare strumenti a base D, I, S e C. Alla fine degli anni settanta, Performax fu acquisita da CarlsonCompany. J.Geier fondò allora il Carlson Learning Center diventandone il primo presidente e CEO.

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Successivamente per perfezionare e sviluppare ulteriormente le ricerche sugli strumenti a base D, I, S e C, conparticolare riferimento alle applicazioni nelle organizzazioni e nel mondo del lavoro, nel 1990 J. Geier costituì la GeierLearning Systems. Ha potuto così sviluppare con i suoi ricercatori una ampia gamma di strumenti di assessment basatisul modello D, I, S e C, quali: il persolog Personality Profile, il Job Perception Inventory, il Personal Mastery Report ed ilsistema EIQ. John Geier è una vera e propria autorità riconosciuta nei sistemi di assessment e continua con i suoicollaboratori a sviluppare strumenti e metodi.

Esempio

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.....3.4 Avvertenze

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Il programma ed i materiali scritti di accompagnamento, vengono forniti “così come sono” alla consegna senzagaranzie di alcun tipo. L'intero rischio per quanto riguarda il contenuto, i risultati e i documenti derivati è a caricodell'utilizzatore. persolog GmbH, Geier Learning International e gli autori, John G. Geier e Dorothy E. Downey,declinano ogni altra responsabilità, espressa o presunta, verso iniziative commerciali promosse per utilizzi particolaridei materiali scritti o stampatii.

In nessun caso persolog GmbH, Geier Learning International e gli autori, John G. Geier e Dorothy E. Downey, potrannoessere ritenuti responsabili per perdite di profitti o qualsiasi altro danno commerciale, incluso e non limitato a speciali,fortuiti e conseguenti danni imputabili all'uso, anche improprio, di Internet e dei documenti, scritti e stampati derivati daquesto prodotto, anche nel caso in cui persolog GmbH, Geier Learning International e gli autori, John G. Geier eDorothy E. Downey, siano stati edotti della possibilità del verificarsi di tali eventi.

©2004 di persolog GmbH. Tutti i diritti riservati. Versione originale ©1995-1999 di John G. Geier Ph.D. copyrightassicurato per gli Stati Uniti d'America e per i Paesi stranieri.

Questa pubblicazione non può essere riprodotta o utilizzata per qualsiasi scopo e con qualsiasi mezzo elettronico,meccanico, inclusa fotocopiatura, registrazione o altra forma di archiviazione per il reperimento di informazioni, senzaformale e diretta autorizzazione scritta di persolog GmbH , P.O. Box 26428, D-75196 Remchingen/Germany e EmmeDelta Consulting s.r.l., Via Giardini 428, 41124 Modena, Italia.

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Referente: Patrizia Castelli

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Esempio

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