Upload
hadang
View
235
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PERSEPSI KARYAWAN PT. GOODYEAR INDONESIA TBK,
BOGOR TENTANG PENGARUH PELATIHAN DAN
PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Oleh
BUDI RACHMANSYAH
H24104137
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2008
PERSEPSI KARYAWAN PT. GOODYEAR INDONESIA TBK,
BOGOR TENTANG PENGARUH PELATIHAN DAN
PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
BUDI RACHMANSYAH
H24104137
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2008
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSEPSI KARYAWAN PT. GOODYEAR INDONESIA TBK,
BOGOR TENTANG PENGARUH PELATIHAN DAN
PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
BUDI RACHMANSYAH
H24104137
Menyetujui, Agustus 2008
Ir. Abdul Basith, M.SDosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.ScKetua Departemen
Tanggal Ujian : 22 Juli 2008 Tanggal Lulus :
ABSTRAKBudi Rachmansyah. H24104137. Persepsi Karyawan PT. Goodyear IndonesiaTbk, Bogor Tentang Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan Terhadap ProduktivitasKerja. Di bawah bimbingan Abdul Basith.
Semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat dalam memenuhikebutuhan hidupnya maka semakin kompleks masalah yang dihadapi organisasi-organisasi perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan jasa dalam usahamemberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Berbagai caradilakukan dan dikembangkan oleh perusahaan, salah satunya dengan memberikanpelatihan dan pendidikan (Diklat) yang intensif terhadap karyawan sesuai denganbidang kerja masing-masing. Pelatihan dan Pendidikan di perusahaan diharapkanakan membentuk tenaga kerja yang terlatih dan terdidik. Mekanisme kerja dapatberjalan dengan baik dan lancar yang berpengaruh terhadap produtivitas kerjakaryawan tersebut. PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor merupakan perusahaanyang telah menyelenggarakan kegiatan pelatihan dan pendidikan dalam upayapeningkatan produktivitas kerja karyawan.
Adapun maksud penelitian adalah untuk mengetahui sampai sejauh manapengaruh pelatihan dan pendidikan didalam meningkatkan produktivitas kerjakaryawan, sedangkan Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui programpelatihan dan pendidikan yang diterapkan perusahaan, 2) Mengetahui persepsipelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut tenaga pelaksana di PT.Goodyear Indonesia Kota Bogor dan 3) Menganalisis pengaruh program Diklatterhadap produktivitas kerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dari dataprimer dan sekunder. Teknik pengambilan sampel adalah convinience samplingdan analisa data dilakukan dengan analisa regresi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) pelatihan dan pendidikan (Diklat)berasal dari PT. Goodyear sendiri dan dilaksanakan di lingkungan PT. Goodyear.2) Mayoritas respoden menganggap bahwa pelaksanaan pelatihan dan pendidikansudah sesuai dengan tugas dan bermanfaat bagi peserta, tetapi metode dan fasilitasuntuk pelatihan dan pendidikan perlu ditingkatkan. Mereka menganggap bahwaperilaku kerja, minat, pengalaman dan motivasi dibutuhkan untuk meningkatkanproduktivitas kerja. 3) Berdasarkan analisis korelasi terdapat hubungan yang kuatantara pelatihan dan pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan dan analisisregresi menyatakan bahwa pengaruh pelatihan dan pendidikan mempengaruhiproduktivitas kerja karyawan.
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama lengkap Budi Rachmansyah lahir pada tanggal 5
November 1986 di Bogor. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara
dari pasangan H.Wawan Setiawan dan Hj. Iis Sukmawati.
Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-Kanak Puspita Sari pada
tahun 1990 dan lulus pada tahun 1992. Kemudian melanjutkan pendidikan
Sekolah Dasar Negeri Pengadilan 3 dan lulus pada tahun 1998. Sekolah lanjutan
pertama penulis tempuh pada Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 12 Bogor
dan lulus pada tahun 2001. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas pada
Sekolah Menengah Umum Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2004.
Pada tahun 2004 penulis melanjutkan studi pada Institut Pertanian Bogor
melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) di program S1
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Menejemen, Institut Pertanian
Bogor (FEM-IPB).
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta pertolongan-Nya, sehingga
penyusunan skripsi yang berjudul Persepsi Karyawan PT. Goodyear Indonesia
Tbk, Bogor Tentang Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan dapat penulis selesaikan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai
pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik
secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya
skripsi ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Ir. Abdul Basith, M.S, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
bantuan dan bimbingan selama penulis melakukan penelitian dan menjalankan
studi di Institut Pertanian Bogor.
2. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Bapak Mokhammad Najib, M.M selaku
dosen penguji yang telah memberikan banyak masukan kepada penulis dalam
penyelesaian tugas akhir.
3. Ibu Eva Imelda Triana selaku HR Assistant Manager yang telah memberikan
izin untuk dapat melakukan penelitian di Human Research Department pada
PT. Goodyear Indonesia Tbk, Bogor.
4. Bapak Llen Akhmad Kailani selaku Manufacturing Training Manager pada
PT.Goodyear Indonesia yang telah banyak membantu dan membimbing
penulis dalam pengumpulan data hingga skripsi ini selesai.
5. Pimpinan dan staf PT. Goodyear Indonesia terutama kepada Bapak U. Hotlas
dan Ibu Eva yang telah memberikan fasilitas dan bantuannya berupa data-data
yang diperlukan.
6. Kepada keluarga, Ayah H. Wawan Setiawan, Ibu Hj Iis Sukmawati, Imam
Rachman H, Yanti Lugita dan Harry Rachman H, yang telah memberikan
bantuan moril maupun materil pada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
7. Sahabat-sahabat Manajemen 40 dan 41 yang telah memeberiakn motivasi,
saran dan kritikan membangun kepada penulis.
8. Barudak Asgar Jaya Fitness Centre yang telah memberikan dorongan/motivasi
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat
kekurangan. Saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan penulisan ini
sangat penulis harapkan sehingga menjadi penulisan yang lebih baik. Akhir kata
semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor, Juli 2008
Penulis
DAFTAR ISI
HalamanABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ................................................................................ iii
KATA PENGANTAR ............................................................................ iv
DAFTAR ISI .......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL .................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1 1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 3
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian .................................................. 31.4. Kegunaan Penelitian ................................................................. 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian.................................................. ......... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia ............................................ 5
2.2. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai...................................... 52.3. Pendidikan dan Pelatihan........................................................... 6 2.3.1. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ............... 7 2.3.2. Metode Pendidikan dan Pelatihan.................................... 9
2.4. Produktivitas............................................... ............................... 13
III. METODE PENELITIAN3.1. Kerangka Pemikiran ................................................................. 16
3.2. Metode Penelitian ..................................................................... 18 3.2.1. Pengumpulan Data ......................................................... 18 3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data........................................... 19
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah Singkat Perusahaan......................................................... 24 4.2. Komposisi Karyawan.................................................................. 28 4.3. Visi, Misi dan Nilai-nilai Perusahaan ........................................ 29 4.4. Manajemen dan Organisasi Perusahaan...................................... 29 4.5. Kapasitas Produksi ................................................................... 35
4.6. Karakteristik Responden........................................................... 35 4.7. Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan Karyawan ..................... 38
4.7.1. Bentuk-bentuk Training .................................................. 39 4.7.2. Fasilitas Training ............................................................ 45
4.7.3. Biaya Training ................................................................ 45 4.7.4. Peserta Training .............................................................. 46 4.8. Persepsi Program Pelatihan dan Pendidikan.............................. 46 4.9. Analisis Produktivitas Kerja Karyawan .................................... 51 4.10. Analisis Pengaruh Diklat Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan ....................................................................... 55
KESIMPULAN DAN SARAN............................................................... 591. Kesimpulan .......................................................................................... 592. Saran .... .............................................................................................. 60
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 61
LAMPIRAN ........................................................................................... 63
DAFTAR TABEL
No. Halaman1. Interpretasi koefisien korelasi..................................................... 222. Komposisi berdasarkan tingkat jabatan .. 283. Komposisi berdasarkan jenis kelamin 284. Komposisi berdasarkan tingkat pendidikan 295. Jumlah dan presentase responden berdasarkan jenis kelamin
dan usia ... 36 6. Jumlah dan presentase responden berdasarkan jabatan .. 37
7. Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir dan masakerja
37
8. Tanggapan responden mengenai Diklat . 479. Tanggapan reponden mengenai produktivitas kerja karyawan.. 51
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman1. Keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan
produktivitas .............................................................................. 142. Kerangka pemikiran konseptual................................................. 173. Bagan Struktur Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk, . 334. Diagram berdasarkan jenis kelamin ... 365. Diagram berdasarkan usia responden . 366. Diagram berdasarkan sebagai jabatan pelaksana ... 377. Diagram berdasarkan pendidikan responden . 388. Diagram berdasarkan masa kerja ... 389. Daerah uji hipotesis 57
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman1. Kuesioner penelitian......................................................................... 632. Frequency table................................................................................ 663. Tabulasi jawaban responden mengenai Diklat untuk uji validitas
dan reliabilitas ...... 724. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerja
karyawan untuk uji validitas dan reliabilitas 735. Uji validitas...................................................................................... 746. Uji validitas dengan menggunakan rumus product moment............ 757. Uji reliabilitas variabel Diklat dengan alpha cronbach................... 778. Hasil uji reliabilitas variabel Diklat dengan SPSS........................... 819. Hasil uji reliabilitas variabel produktivitas dengan SPSS................ 83
10. Tabulasi jawaban responden mngenai Pelatihan dan pendidikan.... 8511. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerja
karyawan .. 8712. Analisis regresi dengan SPSS .. 8913. Analisis korelasi product moment, regresi, uji t dan determinasi 90
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Proses pembangunan yang sedang dijalankan oleh pemerintah
sekarang ini telah memberikan hasil dan pengaruh positif terhadap keadaan
politik, ekonomi, sosial dan budaya. Dampak paling nyata dari
pembangunan adalah meningkatnya kebutuhan masyarakat terhadap produk
dan jasa. Semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat terhadap produk
dan jasa menyebabkan semakin kompleks masalah yang dihadapi
organisasi-organisasi atau perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan
jasa dalam usaha memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat.
Salah satu masalah yang dihadapi perusahaan dalam melaksanakan
program-programnya adalah masalah manajemen yang meliputi proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang
aplikasinya secara terus-menerus. Manajemen sebagai ilmu pengetahuan
mempunyai kedudukan sejajar dengan ilmu pengetahuan yang lain dan ini
perlu dikembangkan sejalan dengan arus perkembangan dewasa ini.
Manajemen mencakup ruang lingkup yang cukup luas di antaranya
manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan dan
manajemen kepegawaian (sumber daya manusia). Masalah manajemen
kepegawaian merupakan masalah yang tidak kalah pentingnya dibandingkan
dengan masalah manajemen lainnya. Hal ini terutama karena menyangkut
salah satu unsur terpenting dalam manajemen yaitu unsur manusia sebagai
tenaga kerja yang pengelolaannya berbeda dibandingkan dengan
pengelolaan terhadap unsur-unsur yang lain yaitu: uang, bahan, mesin,
metode dan pasar.
Manusia merupakan makhluk hidup yang mempunyai akal pikiran,
perasaan, sifat dan keinginan yang berbeda-beda (individual differences).
Manusia sebagai salah satu faktor produksi mempunyai peranan yang sangat
penting dalam pengembangan perusahaan dan pencapaian sasaran
perusahaan.
Suatu perencanaan yang baik tidak akan berhasil apabila tidak
didukung oleh manusia sebagai tenaga pelaksana yang terdidik dan terlatih
dengan baik, maka perlu adanya perhatian yang seksama terhadap unsur
manusia agar perencanaan yang telah disusun dengan baik tidak mengalami
kegagalan dalam pelaksanaanya.Dalam perkembangan teknologi modern
telah membawa dampak negatif terhadap kuantitas tenaga kerja yaitu
dengan adanya perubahan dalam penggunaan peralatan mesin dari manual
system ke automatic system sehingga mengurangi jumlah armada kerja. Hal
ini menuntut peningkatan kualitas tenaga kerja didalam mengoperasikan
peralatan yang serba otomatis sehingga menghendaki peningkatan
keterampilan dan kemampuan.
Pada umumnya tujuan perusahaan yang paling utama adalah mencari
keuntungan sebesar-besarnya agar perusahaan tetap berjalan dan
berkembang. Tetapi dalam pencapaian maksimum profit ini di batasi
beberapa hal yaitu:
1. Jumlah dana yang tersedia.
2. Kemampuan mesin yang ada.
3. Kemampuan merebut pasar.
4. Kemampuan tenaga kerja yang dimiliki untuk bekerja secara optimal.
Demikian pentingnya peran serta manusia sebagai tenaga kerja dalam
perkembangan dan maju mundurnya perusahaan sehingga sebagian besar
waktu pengusaha dicurahkan untuk mengelola masalah kepegawaian dengan
segala aspeknya. Salah satu cara yang paling efektif untuk memelihara dan
menjaga keterampilan tenaga kerja yaitu dengan cara memberikan latihan
dan pendidikan yang intensif terhadap semua armada kerja yang terlibat
dalam pelaksanaan program-program perusahaan yang sesuai dengan bidang
kerja masing-masing.
Pelatihan dan pendidikan harus diadakan secara terus-menerus karena
pada hakekatnya apabila ditinjau dari segi pembelanjaan sebagai investment
human of capital yang memerlukan penanganan khusus dalam rangka
peningkatan manusia sebagai individu yang wajib diberi kesempatan untuk
mengembangkan dirinya demi pembentukan masa depan yang lebih baik.
Dalam hal ini perusahaanpun akan mendapat keuntungan yaitu dengan
terbentuknya aparat personilnya yang terlatih dan terdidik baik yang dapat
membantu dan mendorong pengembangan perusahaan.
Dalam pernyataan di atas, penyelenggaraan pelatihan dan pendidikan
secara intensif, maka perusahaan ikut berperan serta dalam menunjang
program pemerintah dalam bidang pendidikan sehingga terbentuknya
manusia yang berkualitas tinggi yang berguna dalam pembangunan bangsa
dan negara.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dikemukakan rumusan-
rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Diklat yang telah diterapkan pada karyawan (khususnya
tenaga pelaksana), di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor?
2. Bagaimana persepsi pelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut
tenaga pelaksana di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor?
3. Bagaimana pengaruh Diklat terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor?
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud penelitian adalah untuk mengetahui sampai sejauh
mana pengaruh pelatihan dan pendidikan didalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Sedangkan tujuan penelitian yaitu:
1. Mengetahui pelatihan dan pendidikan yang diterapkan pada karyawan
(tenaga pelaksana) di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.
2. Mengetahui persepsi pelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut
tenaga pelaksana di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.
3. Menganalisis pengaruh Diklat terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.
1.4. Kegunaan Penelitian
Bagi Perguruan Tinggi maka penelitian ini dapat dipergunakan untuk
menguji kebenaran teori-teori yang telah ada dan memperjelas konsep-
konsep teoritis. Sedangkan bagi PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor maka
penelitian ini berguna untuk memberikan informasi dalam kegiatannya serta
kebijaksanaannya dalam menyelenggarakan pelatihan dan pendidikan di
lingkungan perusahaan, membantu untuk merumuskan kebijaksanaan-
kebijaksanaan baru bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah
pelatihan dan pendidikan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh pelatihan dan
pendidikan karyawan terhadap peningkatan produktivitas PT. Goodyear
Indonesia Kota Bogor. Penyebaran kuesioner terhadap manajer dan
karyawan yang menjadi sampelnya, dan juga didukung dengan teknik
wawancara dan studi literatur lainnya.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM menurut Mangkunegara (2002), merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan menurut Handoko (2000), manajemen SDM adalah
pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai
sumberdaya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi
dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin
bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi
individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut Arep dan Tanjung (2002), manajemen SDM adalah ilmu dan
seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu
organisasi demi terwujudnya organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
Manajemen SDM adalah kebijakan dan praktek yang diperlukan seseorang
untuk menjalankan aspek orang atau SDM dari posisi seorang menejer
yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian (Dessler, 1998)
Manajemen SDM diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,
2001).
2.2. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
Menurut Mangkunegara (2002), Pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis
dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas sedangkan Pengembangan
merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai managerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan
yang umum. Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai
pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
teknis, sedangkan pengembangan diperuntukan bagi pegawai tingkat
manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual,
kemampuan dalam pengembalian keputusan, dan memperluas human
relation.
2.3. Pendidikan dan Pelatihan
Ranupandojo dan Husnan (1985) menyatakan pendidikan ialah suatu
kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk
didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan
terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Hardjana (2001) menyatakan pendidikan secara umum merupakan usaha
yang sengaja diadakan dan dilakukan secara sistematis, serta terus menerus
dalam jangka waktu tertentu, sesuai dengan tingkatannya guna
menyampaikan, menumbuhkan dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai,
kecakapan atau keterampilan yang dikehendaki. Pendidikan adalah
pembelajaran yang dipersiapkan untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan
pada masa yang akan datang atau meningkatkan seseorang untuk dapat
menerima tanggung jawab dan atau tugas-tugas baru (Atmodiwiro, 2002).
Pelatihan didefinisikan sebagai kegiatan yang dirancang untuk
meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaaan yang diserahkan kepada
mereka (Hardjana, 2001). Menurut Ranupandojo dan husnan (1985),
pelatihan didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.
Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan praktis dalam
rangka meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang dibutuhkan
organisasi untuk mencapai tujuannya. Dessler (1997) menyatakan pelatihan
sebagai proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang.
Keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka. Pelatihan menurut Atmodiwirio (2002) adalah pembelajaran yang
dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya).
Lebih lanjut Admodiwirio mengemukakan bahwa konsep pendidikan dan
pelatihan berfokus kepada peningkatan atau perbaikan penyempurnaan
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku seorang karyawan.
Merancang diklat yang baik harus memperhatikan pihak-pihak yang
akan terlibat dalam training (peserta, penyelenggara trainer), tujuan yang
akan dicapai, materi yang akan diolah, metode dan peralatan yang hendak
dipakai, tempat pelaksanaan, jadwal kegiatan untuk tiap sesi ataupun secara
keseluruhan. Semua itu dirancang secara efisien, lancar dan efektif untuk
mencapai tujuan training. pada waktu menyusun rancangan training, hal-hal
yang perlu dipertimbangkan adalah kebutuhan, tujuan, materi, metode
strategi-teknik, susunan sesi dan jadwalnya, petugas dan evaluasi training
(Hardjana, 2001). Selain itu, manajemen hendaknya melakukan analisis
tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih
dahulu agar pelaksanaan program tidak sia-sia (Umar, 2003).
Lebih jauh Barry dalam Umar (2003) menyarankan hal-hal berikut
untuk mengevaluasi Diklat yaitu:
1. Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan,
pelatih dan lainnya.
2. Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian dan
sikap.
3. Tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja.
4. Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi.
5. Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga
untuk individu.
2.3.1. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Diharapkan dengan adanya pelatihan karyawan, maka
produktivitas perusahaan dapat meningkat. Hal ini terjadi dengan
asumsi bahwa SDM yang telah mengikuti pelatihan yang sesuai
dengan bidang tugasnya sehari-hari akan bekerja lebih terarah (fokus),
lebih lancar dalam melaksanakan tugasnya dan tidak membuang
waktu dalam mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
(Arep dan Tanjung, 2002).
Manfaat pelatihan menurut Arep dan Tanjung (2002) adalah:
1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari.
2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah
diri.
3. Memperlancar pelaksanaan tugas dan meningkatkan motivasi
kerja.
4. Meningkatkan semangat dan gairah dalam bekerja, serta
meningkatkan sikap positif dan kepedulian terhadap perusahaan.
5. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.
6. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang
terbaik dan memberi pelayanan terbaik.
Menurut Hardjana (2001) pelatihan bertujuan :
1) Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru.
2) Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang
sudah dikuasai.
3) Mendorong karyawan agar mau belajar dan berkembang.
4) Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan
diperoleh dalam pelatihan.
5) Mengembangkan pribadi karyawan.
6) Mengembangkan efektivitas lembaga.
7) Memberi motivasi kepada karyawan untuk terus belajar dan
berkembang.
Manullang (1985) menyatakan Diklat bertujuan untuk :
1) Membuat pengikut latihan dapat melakukan pekerjaannya dengan
lebih efisien.
2) Menambah pengetahuan untuk memudahkan dalam melaksanakan
pekerjaan.
3) Semakin sedikit waktu pemimpin untuk pengawasan bawahan.
4) Mempercepat perkembangan karyawan.
5) Menstabilisasi karyawan atau untuk mengurangi tingkat
perputaran karyawan.
Manfaat Diklat menurut Manullang (1985) yaitu :
1) Memudahkan pelaksanaan tugas.
2) Menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang
mempunyai keahlian.
3) Membantu stabilitas pegawai dan mendorong mereka untuk
memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama.
4) Pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja
lebih efisien.
Manfaat Diklat dapat dicapai dengan menempuh langkah-
langkah sebagai berikut (Siagian, 2004) :
1. Penentuan kebutuhan
2. Penentuan sasaran
3. Penetapan isi program
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
5. Pelaksanaan program
6. Identifikasi manfaat
7. Penilaian pelaksanaan program
2.3.2. Metode Pendidikan dan Pelatihan
Karyawan dalam suatu perusahaan terbagi atas karyawan
manajerial dan karyawan operasional. Menurut Sikula dalam
Hasibuan (2001), metode pelatihan yang diberikan bagi karyawan
operasional dan metode pendidikan yang diberikan bagi karyawan
manajerial baik pada karyawan lama maupun baru terbagi atas :
a. Metode Pelatihan
1) On The Job Training
Dibedakan dalam dua cara :
- Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk
memperhatikan orang lain yang sedang melakukan
pekerjaan, kemudian ia mempraktekkannya.
- Cara informal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan
senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, kemudian para
peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-
cara yang dilakukannya.
Metode on the job training cocok untuk mengajarkan
pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam jangka waktu
tertentu. Selain itu juga sangat tepat digunakan untuk pelatihan
yang semi skill, seperti sales atau pramuniaga. Manfaat dari
metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang
nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.
Kekurangannya adalah pelatihan harus dilakukan pada waktu
yang sama dan untuk pekerjaan yang sama pula (terbatas).
2) Balai (vestibule)
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam
suatu kelas atau bengkel yang digunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu
pekerjaan. Metode ini cocok untuk banyak peserta (karyawan
baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan
dalam waktu sama. Pelaksanaan metode vestibule dilakukan
dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur dan digunakan untuk melatih pekerjaan
pengetikan, operator mesin, dan sebagainya.
3) Metode Demonstrasi dan Contoh (demonstration and example)
Metode demonstrasi dan contoh adalah metode latihan
yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Metode
demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat efektif
karena peserta dapat melihat sendiri bagaimana teknik
mengerjakan suatu pekerjaan. Metode ini biasanya dilengkapi
dengan alat bantu belajar seperti gambar, teks, materi, ceramah,
dan lain-lain. Metode ini dapat digunakan untuk pengajaran
operasi mekanik dan hubungan interpersonal. Pada saat ini
pelatihan dengan contoh dan manajemen dengan contoh
merupakan dua konsep yang relevan dan sangat berharga.
4) Simulasi (simulation)
Simulasi adalah situasi atau peristiwa yang merupakan
tiruan dari realitas atau keadaan yang sebenarnya. Simulasi ini
merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati
kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular
adalah permainan bisnis (business game). Metode ini
merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat
diperlukan dan bermanfaat dalam pelatihan.
5) Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah metode untuk
mengembangkan keahlian perajin atau pertukangan. Metode ini
didasarkan pada on the job training dan tidak mempunyai
standar format, peserta hanya mendapatkan bimbingan umum
dan mereka dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
6) Metode ruang kelas (classroom methods)
Metode ruang kelas merupakan metode pelatihan yang
dilakukan dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area
pekerjaan. Metode ini meliputi:
- Kuliah atau ceramah (lecture)
- Rapat (conference)
- Program instruksi (programmed instruction)
- Metode studi kasus
- Bermain peran (role playing)
- Metode diskusi
- Metode seminar
b. Metode Pendidikan
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk
meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para
bawahannya secara efektif. Metode pendidikan adalah sebagai
berikut :
1) Training method atau classroom methods
Training method merupakan metode latihan didalam kelas yang
juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan
(development) karena manajer adalah juga karyawan. Latihan
dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role
playing.
2) Understudies
Understudies adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan
untuk menggantikan jabatan atasannya. Understudies
merupakan on the job training tetapi biasanya untuk jabatan
kepemimpinan.
3) Job rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan.
Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job
rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak
diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan
tanggung jawab semakin besar.
4) Coaching-counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada
bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan
melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-
hal yang sifatnya pribadi seperti keinginan, ketakutan dan
aspirasinya.
5) Junior board of executive or multiple management
Junior board of executive or multiple management merupakan
suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-clon
manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-
masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada
manajer lini.
6) Committee assignment
Committee assigement yaitu komite yang dibentuk untuk
menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan
melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
7) Business game
Business game (permainan bisnis) adalah pengembangan yang
dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah
tertentu.
8) Sensitivity training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para
karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan
pengertian yang lebih mendalam diantara karyawan dan
mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
2.4. Produktivitas
Menurut Atmosoeprapto (2000), produktivitas dapat diartikan sebagai
suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya digabungkan dan
dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang
diinginkan. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap
kemajuan dan kehidupan. Secara umum produktivitas diartikan sebagai
hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan
masukan yang sebenarnya (Sinungan, 2003).
Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antar hasil yang
dicapai oleh tenaga kerja per satuan waktu, biasanya per jam per orang
(Kussriyanto, 1993). Selanjutnya menurut siagian (2002), menjelaskan
ketiga faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai
perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas
wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.
Produktivitas kerja karyawan sendiri dapat dilihat dari perilaku kerja,
dedikasi, disiplin, loyalitas, kerjasama dan kematangan karyawan.
Kualitas SDM memiliki korelasi yang positif dengan produktivitas
tenaga kerja. Kualitas tenaga kerja dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu
sikap kerja, pengetahuan dan keterampilan. Menurut Umar (2005),
memberikan pengertian bahwa produktivitas mengandung arti sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas
memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah
kepada pencapaian untuk target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas,
dan waktu. Kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan. Apabila efisiensi dikaitkan dengan
efektifitas, walau terjadi peningkatan efektifitas, efisiensinya belum tentu
meningkat. Selanjutnya keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan
produktivitas dapat dirangkai melalui Gambar 1 berikut ini :
INPUT PROSES PRODUKSI HASIL
KUALITAS & KUALITAS &
EFISIENSI KUALITAS EFEKTIVITAS
PRODUKTIVITAS
Gambar 1. Keterkaitan antara efisiensi, Efektivitas, kualitas danproduktivitas (Umar, 2003)
Menurut Sadarmayanti (2001), untuk mengetahui tingkat produktivitas
kerja karyawan dapat dilakukan melalui pengukuran terhadap indikator-
indikator produktivitas yang meliputi perilaku kerja, minat, pengalaman,
prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi. Sedangkan menurut Ravianto
(1990), faktor-faktor penentu produktivitas yaitu:
a. Interaksi yang terjadi dilingkungan pekerjaan antara tenga kerja dengan
tenaga kerja lain, atasan maupun bawahan.
b. Masukan tanda (signal input) yaitu program kerja, prosedur kerja, tugas-
tugas yang harus dilakukan sesuai dengan kemampuan tenaga kerja.
c. Komponen-komponen dalam tenaga kerja yang saling berinteraksi.
Komponen tersebut adalah perangkat nilai (value system), sikap,
kpribadian, persepsi, dan motivasi akan mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas.
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (Umar, 2005),
terdapat enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu:
a. Sikap kerja.
b. Tingkat keterampilan.
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan.
d. Manajemen produktivitas.
e. Efisiensi tenaga kerja.
f. Kewirausahaan.
Menurut Ravianto (1990), ada beberapa cara yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan produktivitas sebagai berikut:
a. Peningkatan pendidikan dan pelatihan.
b. Perbaikan penghasilan dan sisitem pengupahan yang dapat menjamin
perbaikan gizi dan kesehatan.
c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi.
d. Kemampuan peningkatan menajerial pimpinan.
III. METODOLOGI
3.1. Kerangka Pemikiran
Persaingan dunia bisnis yang semakin ketat menjadikan
pengembangan SDM sebagai salah satu aplikasi nyata pada PT. Goodyear
Indonesia Kota Bogor yang senantiasa berusaha untuk meningkatkan
kepuasan terhadap pelanggannya. Upaya ini haruslah didukung oleh semua
karyawan. Apabila karyawan tidak memiliki produktivitas kerja yang baik,
maka akan berdampak negatif pada perusahaan
Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan adalah dengan menyelenggarakan Diklat. Penelitian ini tidak
meneliti secara rinci bagaimana penetapan dan penyusunan Diklat yang
dilakukan oleh perusahaan. Penelitian ini hanya melihat bagaimana Diklat
yang dilaksanakan oleh PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor dan
pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Pengaruh Diklat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan
dilakukan dengan melihat persepsi tenaga pelaksana melalui kuesioner. Dan
kuesioner akan dilihat bagaimana Diklat yang telah diseleggarakan
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja karyawan melalui analisis regresi.
Tingkat produktivitas kerja karyawan diukur dengan menggunkan indikator-
indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001) yang meliputi kerja,
minat, pengalaman, prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi.
Produktivitas kerja karyawan yang tinggi akan berdampak pada
produktivitas perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai. Sebagai
hipotesis penulis mengemukakan bahwa jika program pendidikan dan
pelatihan dilakukan dengan baik maka akan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Kerangka pemikiran dari
penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran
PT. GoodyearIndonesia Tbk, Bogor
Pelatihan dan Pendidikan PT. Goodyear :1. Kesesuaian Diklat dengan tugas2. Metode Diklat3. Pengajar/pelatih4. Fasilitas Diklat5. Kebutuhan akan Diklat6. Dukungan dari perusahaan7. Manfaat Diklat
TenagaPelaksana
Produktivitas Kerja Karyawan :1. Perilaku kerja2. Minat3. Pengalaman4. Prestasi kerja5. Tanggung jawab6. Motivasi(Sedarmayanti, 2001)
Produktivitas Perusahaan
3.2. Metode Penelitian
3.2.1. Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer
dan data sekunder baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif.
Data primer dikumpulkan dengan tiga cara yaitu sebagai berikut :
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik komunitas langsung berupa tanya
jawab denga pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan
dengan penelitian ini untuk memperoleh gambaran, serta kejelasan
mengenai masalah yang sedang diteliti.
b. Angkat atau kuesioner
Angket atau kuesioner merupakan suatu komunitas tidak langsung
melalui sejumlah pernyataan tertulis yang berguna untuk
memperoleh informasi dari responden tentang masalah yang
berkaitan dengan obyek yang diteliti, yaitu pengaruh Diklat
terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT.
Goodyear Indonesia Kota Bogor, selanjutnya jawaban responden
itu merupakan data yang dijadikan bahan untuk dianalisa.
Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner dengan pertanyaan
tertutup yaitu pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam
daftar pertanyaan dan responden hanya dapat memilih diantara
jawaban yang disediakan.
Sedangkan data sekunder diperoleh berdasarkan cara sebagai
berikut:
1) Studi kepustakaan
Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan
menelaah literatur-literatur berupa dokumen-dokumen, catatan
perkuliahan, serta buku-buku teori yang berhubungan dengan
topik yang dibahas.
2) Berbagai laporan perusahaan
Laporan perusahaan maupun bahan-bahan yang ada
diperusahaan baik berupa dokumen, laporan maupun catatan
tertulis yang berhubungan dengan topik yang dibahas
khususnya mengenai laporan pelaksanaan Diklat.
Seperti dikemukakan Sugiyono (2001) bahwa populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan
sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
populasi tersebut.
n = 21 NeN
+(1)
keterangan :
n = ukuran contoh
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian akibat kesalahan pengambilan
contoh yang masih bisa ditolerir dengan asumsi populasi
berdistribusi.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
pengambilan sampel cara dipermudah (convenience sampling).
Meskipun cara, ini tedapat ketidakterandalan, cara ini masih
bermanfaat, misalnya pada tahap awal penelitian eksploratif. Hasilnya
dapat menunjukkan bukti-bukti yang cukup berlimpah, sehingga
prosedur pengambilan sampel yang lebih canggih tidak diperlukan
lagi (Umar, 2003 ).
3.2.2. Pengelolaan dan Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan secara
statistik kuantitatif. Data yang diperoleh dengan wawancara akan
dianalisis secara kualitatif untuk mendukung data kuantitatif,
sedangkan kuesioner akan dianalisis secara statistik kuantitatif. Untuk
itu, setiap jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan
memberikan skor.
Penelitian ini, hasil data (jawaban kuesioner) diukur dengan
menggunakan skala likert. Skala likert menggunakan ukuran ordinal
karenanya, hanya dapat membuat ranking, tetapi tidak dapat diketahui
berapa kali satu responden lebih baik atau lebih buruk dari responden
lainnya di dalam skala (Nazir, 1985).
Menurut Umar (2003), adapun langkah-langkah untuk membuat
skala likert adalah :
a. Kumpulkan sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan sikap yang
akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau
tidak positif).
b. Berikan pertanyaan-pertanyaan di atas kepada kelompok
responden untuk diisi dengan benar.
c. Respon dari tiap pertanyaan dihitung dengan menjumlahkan
angka-angka dari setiap pertanyaan sedemikian rupa, sehingga
responden yang berada pada posisi yang sama akan menerima
secara konsisten nilai angka yang selalu sama.
d. Selanjutnya mencari pertanyaan-pertanyaan yang tidak dapat
dipakai dalam penelitian, patokannya adalah :
1) Pertanyaan yang tidak diisi lengkap oleh responden.
2) Pertanyaan responden yang tidak menunjukan korelasi
substansial dengan nilai totalnya.
e. Pertanyaan-pertanyaan hasil saringan akhir akan membentuk skala
likert yang dapat dipakai untuk mengukur sikap dan menjadi dasar
pembentukan kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya.
Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari sangat positf sampai sangat negatif. Untuk
keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi
skor 4 bila jawaban sangat setuju, skor 3 bila jawaban setuju, skor 2
bila jawaban tidak setuju dan skor 1 bila jawaban sangat tidak setuju.
Sebelum pengolahan data dilakukan lebih lanjut terlebih dahulu
dilakukan pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan reliabilitas.
Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), uji validitas menunujukkan
sejauh mana suatu alat mengukur apa yang ingin diukur. Setelah
dilakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya adalah uji
reliabilitas. Uji keterandalan kuesioner dilakukan dengan pendekatan
internal yaitu pengambilan data dilakukan sekali pada responden yang
karakteristiknya mirip dengan karakteristik responden yang akan
diteliti dan jumlah responden yang dipilih tidak perlu terlalu besar.
Jumlah pertanyaan yang diuji dalam uji reabilitas ini terdiri dari 30
pertanyaan. Adapun metode yang digunkan untuk mengukur koefisien
kekonsistenan internal adalah dengan menggunkan Cronboach Alpha
(a ). Pengolahan data dalam penelitian ini akan dilakukan dengan
bantuan software Microsoft Excel dan software Statistical Product
and Service Solution (SPSS) 13. for windows.
Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan
menggunkan teknik korelasi pearson product moment dan analisa
regresi. Hipotesis statistik penelitian ini adalah :
H0 : Program pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
H1: Program pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Rumus korelasi pearson product moment menurut Sugiyono
(2001) yaitu :
( )( )( )[ ] ( )[ ]∑ ∑∑ ∑
∑ ∑∑−−
−= 2
121
21
21
1111
yynxxn
yxyxnryx (2)
Dimana :
ryx = koefisien korelasi x dengan y
x1 = variabel Diklat
y1 = jumlah responden
Untuk mengetahui bagaimana keeratan hubungan antara
variabel yang satu dengan variabel lainnya, maka koefisien korelasi
yang diperoleh kemudian diintepretasikan melalui pedoman yang
tertera di bawah ini ;
Tabel 1. Interpretasi koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 0,199 Sangat rendah
0,20 0,399 Rendah
0,40 0,599 Sedang
0,60 0,799 Kuat
0,80 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2001)
Analisa regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variasi
dari beberpa variabel bebas (independent) mempengaruhi variabel
terikat (dependent) dalam suatu fenomena yang kompleks. Karena
dalam penelitian ini hanya terdiri dari satu variabel bebas (X) dan
variabel terikat (Y), maka hubungan ini dinamakan regresi sederhana.
Untuk sampel persamaan regresi sederhana ini dapat dirumuskan
sebagai berikut (Sugiyono, 2001) :
Y = a + b X (3)
Melihat bentuk korelasi antar variabel dengan persamaan regresi
tersebut, maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu dengan
rumus sebagai berikut :
( )( ) ( )( )( )2
12
1
1112
11
∑ ∑∑∑∑∑
−
−=
XXn
YXXXYa .. ..(4)
( )( )( )2
12
1
1111
∑ ∑∑∑∑
−
−=
XXn
YXYXnb (5)
Keterangan :
Y = (baca : Y topi ), subyek variabel terikat yang dipresikasikan
a = Konstanta (harga Y bila X = 0)
b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel terikat yang didasarkan
pada hubungan nilai variabel bebas. Bila b(+) maka naik, bila (-)
maka terjadi penurunan.
X = subyek variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu.
n = jumlah responden
Dalam analisa regresi diperlukan juga untuk melihat berapa
persen dari variasi variabel bebas dapat diterangkan oleh variasi dari
variabel terikat. Untuk itu digunakan koefisien determinasi, R2.
R2 = r2 x 100%..........................................................(6)
Keterangan :
R2 = koefisien determinasi
r2 = kuadrat koefisien korelasi
Pengujian hipotesis (t) digunakan untuk mengetahui kebenaran
atau signifikasi untuk mengambil suatu keputusan menolak atau
menerima dengan α (tingkat signifikansi) = 95% (0,05) dan rumus t
adalah :
212
rnrt−
−= ....(7)
Hasil perbandingan nilai t hitung tersebut dikonsultasikan dengan
tabel t yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima
atau ditolak. Kriteria pengujian hubungan observasi ( H0) adalah
sebagai berikut :
Tolak H0 : jika t hitung > t tabel
Tolak H1 : jika t hitung < t tabel
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT.Goodyear Indonesia Tbk, merupakan pengembangan berdirinya
kantor pusat, yaitu The Goodyear Tire and Rubber Co.Limited di Amerika
Serikat. The Goodyear Tire and Rubber Company Limited didirikan pada
tanggal 29 Agustus 1898 berdasarkan undang-undang negara bagian Ohio
oleh Frank Sieberlin di kota Akron Amerika Serikat. Kegiatan perdana
beliau, diawali dengan membeli sebuah pabrik jerami tua yang dibantu oleh
13 karyawannya. Kegiatan utama perusahaan ini adalah mengembangkan,
memproduksi, menyalurkan serta menjual ban untuk berbagai penggunaan
serta produk yang berkaitan dengan sarana pengangkutan. Produk tersebut
antara lain: ban vulkanisir, roda, dan velg kendaraan, ban penggerak dan
pipa karet, barang-barang karet untuk industri mobil, karet busa, alat-alat
pelengkap mobil, serta pelayanan untuk reparasi dan pembelian barang-
barang jadi lainnya untuk dijual kembali.
Perusahaan ini memperluas jaringan distribusinya dengan membuka
pabrik-pabrik dan cabang-cabang pendahuluan diseluruh dunia termasuk
Indonesia. Pada akhirnya perusahaan menjadi perusahaan yang khusus
memproduksi ban dan benda-benda karet lainnya yang terbesar didunia.
Lambang yang digunakan oleh perusahaan adalah Sepatu Bersayap
(Wing Foot) dari Dewa Merkurius (mitos Yunani Kuno), yang berarti Dewa
Pembawa Berita. Lambang ini digunakan karena memiliki arti kecepatan
dan pengangkutan sesuai dengan kegiatan perusahaan.
Di Indonesia sejarah Goodyear dimulai dengan dibukanya perkebunan
karet di Sumatera Utara seluas 20.000 hektar pada tahun1916 yang diberi
nama Dolok Marangir Estate . Pada tanggal 26 Januari 1917 dibuka cabang
penjualan ban di Surabaya yang diberi nama N.V. The Goodyear Tire and
Rubber Company Limited, dalam perjanjian oleh Benyamin Turkule yang
merupakan agen penjualan dari perusahaan induk di Amerika Serikat. Pada
tahun 1927 dibuka perkebunan yang kedua seluas 10.000 hektar dan diberi
nama Wingfoot Esate , perkebunan ini merupakan perkebunan termodern
saat itu yang berlokasi di Sumatera Utara pula.
Perseroan didirikan pada tanggal 26 Januari 1917 dengan akte notaris
Benyamin Turkule, Notaris di Surabaya No. 199 tanggal 26 Januari 1917 di
Surabaya dan disahkan oleh Gouvenour-General Van Nederlandesh Indie
dengan keputusan No. 50 tanggal 23 Mei 1917 dan didaftarkan di kantor
Read Justice Surabaya tanggal 31 Mei 1917 No. 141 dan diumumkan dalam
extra Bijvoegsel No.217 dari Javasche Courant No. 64 tanggal 10 Agustus
No. 217 dari Javasche Courant No. 64 tanggal 10 agustus 1917. Kemudian
diadakan perubahan akte notaries sebagai berikut:
1. Akte notaris pengganti Meester Nocolass August Mispelblon Van Altena
No.62 tanggal 22 April 1935 dan telah diumumkan dalam Bijvoegsel
No. 98 dari De Javasche Courant No. 51 tanggal 25 Juni 1935.
2. Akte notaris Eliza Pondang No.73 Oktober 1977 dan No. 45 tanggal 12
Juni 1978 dan telah diumumkan dalam tambahan No.86 tanggal 27
Oktober 1978.
3. Akte notaris Pondaag No.38 tanggal 15 Agustus dan No.28 tanggal 7
Desember 1979 dan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman No. Y.
A5/499/7 tanggal 17 Desember 1979.
4. Akte Notaris Kartini Mulyadi SH. No. 2 tanggal 1 November 1980 dan
disahkan oleh Menteri Kehakiman dengan surat keputusan
No.Y.A5/513/20 tanggal 6 November 1980
Perluasan usaha dilakukan pada tahun 1930 dengan membentuk
sebuah kelompok, guna mengadakan penyelidikan untuk mendirikan pabrik
ban di Indonesia. Hasilnya berdirilah pabrik ban Goodyear di kota Bogor
pada tahun 1935. Dengan alamat Jl.Pemuda No. 27 Bogor. PT. Goodyear
adalah pabrik ban pertama Indonesia sekaligus merupakan rekor dalam
pembangunan saat itu karena pembangunan dilakukan dalam tempo enam
bulan tanpa menggunakan alat-alat besar.
Pada tanggal 1 Mei 1935, diproduksi ban pertama dan dilakukan
peresmian pabrik oleh Paul Linchthfield atas nama Dewan Direksi, dengan
kapasitas produksi 600 ban per harinya. Sejak itu dari tahun ke tahun terus
diadakan perbaikan terhadap mutu hasil produksi dan tempat usahanya.
Perusahaan yang berkembang terus-menerus dan pesat, akhirnya
menghentikan kegiatannya, karena pecah Perang Dunia II. Perusahaan
diambil alih oleh Jepang pada masa Perang Dunia II. Pada tahun 1947,
perusahaan diserahkan kembali kepada pihak Goodyear dan sejak itulah
kemajuan tampak kembali, baik di Indonesia maupun Negara lainnya. Pada
tahun 1954 PT. Goodyear dimodernisasikan dan mengalami perluasan
beberapa kali.
Pada tahun 1965, sesuai dengan kebijakan pemerintah Republik
Indonesia mengenai nasionalisasi perusahaan, maka perusahaan mengganti
namanya menjadi Gelora Yudha , dibawah pengawasan Departemen
Perindustrian. Berdasarkan UU No. 1/1967 mengenai penanaman modal
asing, maka penguasaan perusahaan yang awalnya dikuasai oleh pemerintah,
akhirnya kembali ketangan The Goodyear Tire and Robber Co.
Pada tahun 1968 diadakan modernisasi dan perluasan pabrik dan
pengelolaan diserahkan kepada tenaga asing. Perluasan pertama kali
diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia Jenderal Soeharto dan dihadiri
oleh ketua Dewan Direksi Russel De Young. Perluasan kedua dengan
mendirikan pabrik vulkanisir di Pulo Gadung Jakarta pada tahun 1974,
diresmikan oleh menteri Perindustrian Republik Indonesia Letnan Jenderal
M. Yusuf pada tanggal 18 Mei 1974.
Sekitar tahun 1968 hingga tahun 1981, disamping mengadakan
perluasan pabrik, perusahaan pun mengadakan perluasan perseroan
berdasarkan UU No. 1 tahun 1967 tentang penanaman modal asing pasal 1
dan pasal 3, kemudian anggaran dasar perseroan dirubah untuk disesuaikan
dengan undang-undang tersebut, sehingga Gelora Yudha diganti menjadi
PT. Goodyear Indonesia pada tanggal 31 Oktober 1977. Untuk jelasnya
pasal-pasal tersebut berbunyi:
Pasal 1: Pengertian penanaman modal asing dalam undang-undang ini
hanyalah meliputi penanaman modal asing secara langsung yang
dilakukan menurut atau berdasarkan ketentuan undang-undang
dan yang digunakan untuk menjalankan perusahaan di Indonesia,
dalam arti bahwa memiliki modal secara langsung menanggung
resiko dari penanaman modal tersebut.
Pasal 2: Perusahaan yang dimaksud dalam pasal 1 yang dijalankan untuk
seluruhnya atau bagian terbesar di Indonesia sebagai kesatuan
perusahaan tersendiri harus berbentuk badan hukum Indonesia
dan berkedudukan di Indonesia.
Pada tanggal 24 November 1980 hingga 6 Desember 1980, perusahaan
memberikan kesempatan kepada masyarakat dan lembaga/badan usaha
untuk mengambil bagian dalam pemilikan saham perseroan. Maka PT.
Goodyear ini disebut perusahaan Go Public dengan susunan modal saham
untuk masyarakat dengan prosentase pemilikan 15% dengan nominal saham
Rp. 6.150.000.000,00. Sedangkan pemilikan 85% dengan nominal saham
Rp. 34.850.000.000,00. Dimliki oleh PT. Goodyear Indonesia. Keseluruhan
modal saham berjumlah Rp. 41.000.000.000,00. Selanjutnya prosentase
kepemilikan saham masih tetap sama seperti diatas sampai saat ini.
Secara umum PT. Goodyear Indonesia menghasilkan berbagai macam
ban yang dipasarkan dengan merk “GOODYEAR” sejalan dengan
ketentuan pemerintah, hasil produksinya disalurkan melalui distribusi
nasional yang tersebar di Indonesia. Selama perekonomian Indonesia
berkembang terus dan jumlah kendaraan yang terus meningkat, dengan
demikian kebutuhan terhadap industri ban juga meningkat. Perkembangan
industri ban dalam negeri ini akan berarti pula memberikan nilai lebih
kepada salah satu komoditi pertanian nasional yang penting, yaitu karet
alam.
PT. Goodyear Indonesia membeli seluruh kebutuhan karet alamnya
dari rekanan dalam negeri di Jawa Barat, Sumatera, dan Kalimantan yang
sudah diproses sedemikian rupa untuk memenuhi standar mutu
Internasioanal. Sedangkan bahan baku lainnya diperoleh dari sumber
Internasional. Bahan baku import terutama diperoleh dari Amerika, Jepang,
dan Australia. Pada saat ini sekitar 74% dari nilai kebutuhan bahan bakunya
diluar karet alam adalah bahan baku import yang dilakukan berdasarkan
pola pembelian jangka panjang guna menjamin kontinuitas penyediaan
bahan baku serta diperolehnya harga yang bersaing. Pabrik dan mesin-mesin
perseroan telah mengalami modernisasi sepenuhnya sejak sepuluh tahun
akhir ini dan saat ini berada dalam kondisi yang sangat baik.
Suatu program pemeliharaan dilakukan secara khusus guna menjaga
agar mesin-mesin dapat selalu berada dalam kondisi yang baik sehingga
memungkinkan mesin-mesin tersebut beroperasi selama 24 jam sehari dan
300 hari kerja dalam setahun. Mutu produksi perusahaan diuji setiap hari
untuk mencapai tingkat mutu yang dapat dibandingkan dengan mutu standar
pabrik Goodyear lainnya di dunia.
4.2. Komposisi Karyawan
Jumlah Karyawan PT. Goodyear Indonesia Tbk. Kota Bogor per 31
April 2008 berjumlah 825 orang dengan status karyawan tetap. Komposisi
karyawan berdasarkan, tingkat jabatan, jenis kelamin dan tingkat pendidikan
dapat dilihat pada Tabel 2, 3 dan 4.
Tabel 2. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat jabatanTingkat Jabatan Jumlah Karyawan
a. Tenaga Ahli 40 orangb. Kepala Bagian (Kabag) 17 orangc. Kepala Sub Bagian (Kasubag) 30 orangd. Pelaksana 738 orangJumlah 825 orang
Sumber : Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)
Tabel 3. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelaminJenis
KelaminBidang
AdministrasiBidangTeknik
JumlahKaryawan
Laki-laki 140 orang 643 orang 783 orangPerempuan 30 orang 12 orang 42 orangJumlah 170 orang 655 orang 825 orang
Sumber : Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)
Tabel 4. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikanTingkat Pendidikan Jumlah Karyawan
a. SLTP 10 orangb. SLTA 423 orangc. D3 123 orangd. S1 259 orange. S2 10 orangJumlah 825 orang
Sumber : Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)
4.3. Visi, Misi dan Nilai-nilai Perusahaan
Visi PT. Goodyear Indonesia Tbk Adalah menjadi perusahaan yang
terbaik di bidang industri ban dan karet di seluruh dunia. Misi PT. Goodyear
Indonesia Tbk Menjadi pemimpin dibidang industri ban dan pemasarannya.
Sedangkan untuk menjadi bagian yang terbaik di dunia, nilai-nilai Goodyear
secara keseluruhan dirangkum dalam satu kalimat Protect Our Good
Name .
4.4. Manajemen dan Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk
1. Manajemen
Manajemen merupakan suatu hal penting sebab hal ini
mengandung usaha penetapan serta pencapaian sasaran yang tidak
hanya ditujukan untuk mengenal, menganalisa dan mengadakan
penetapan tujuan yang akan dicapai. Namun, juga mengkombinasikan
secara efektif bagi pendayagunaan material dan kemampuan individu-
individu didalam suatu wadah dalam organisasi.
Seorang ahli manajemen, George R. Terry memberikan batasan
tentang manajemen, yaitu menejemen merupakan suatu khas yang
terdiri dari tindakan Planning, Organizing, Actuating, dan
Controlling . Dari batasan diatas terdapat 4 fungsi yakni Planning,
Organizing, Actuating dan Controlling. Penerapan fungsi PT.
Goodyear Indonesia, Tbk sebagai berikut:
a. Planning (Perencanaan), adalah menyusun suatu pemikiran yang
rasional secara teratur dan sistematis mengenai kegiatan yang akan
dilakukan dalam mencapai suatu tujuan yang berdasarkan faktor-
faktor atau pemikiran yang mendekati sebagai langkah persiapan
untuk tindakan selanjutnya.
1) Production planning, merupakan perencanaan produksi
berdasarkan original Equipment dan Replacement. Yang
dimaksudkan Original Equipment yaitu jenis ban khusus yang
dipesan oleh perusahaan perakitan atau perusahaan asembling
sedangkan Replacement adalah jenis ban yang dipasarkan
kemudian akan digunakan oleh konsumen secara langsung.
Dengan demikian Production Director akan dapat
merencanakan banyaknya ban yang akan diproduksi sesuai
dengan sales & marketing Director dan Supply and Logistic
Director.
2) Marketing Planning, adalah yang merencanakan bagaimana
cara memindahkan hak dari produsen ke konsumen. Pada tahap
ini Sales dan Marketing Director dibantu oleh Sales dan
Marketing Department untuk merencankan tahap-tahap yang
akan diterapkan berdasarkan fakta dan logika.
3) Financial Director, yang bertindak dalam merencanakan
keuangan dengan mengambil langkah kebijaksanaan untuk
membiayai semua kegiatan perusahaan yaitu dengan cara
meminta laporan pada setiap departemen yang berhubungan
dengan keuangan dan pembiayaan, selanjutnya Financial
Director menentukan kebijaksanaan dalam rangka menerapkan
perencanaan keuangan.
b. Organizing (Pengorganisasian), merupakan pembagian tugas dan
wewenang guna pengaturan maupun penggolongan dari berbagai
pekerjaan/aktivitas untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini PT.
Goodyear Indonesia Tbk. Sudah mengatur tentang pembagian
tugas, wewenang, dan tanggung jawab secara tertulis, dan
disamping itu menyusun Job Description. Organisasi pada PT.
Goodyear Indonesia Tbk. ini keseluruhan adalah bersifat vertikal
sehingga berbentuk Line and Staff Organization.
c. Actuating (Menggerakkan dan Mengarahkan), adalah fungsi
manajemen yang tidak kalah penting dari pada fungsi-fungsi
manajemen lainnya. Sebab berhubungan langsung dengan manusia
sebagai perencanaan dari kegiatan perusahaan. Actuating yang
diterapkan PT. Goodyear Indonesia Tbk. adalah manajemen harus
memilih strategi yang biasa digunakan untuk menggerakkan
tindakan secara fisik baik karyawan antara lain:
1. Mengadakan komunikasi secara lisan maupun tulisan.
2. Kepemimpinan.
3. Perundingan-perundingan.
4. Pemberian instruksi.
5. Dan lain-lain yang diperlukan.
Tindakan untuk menggerakkan bawahan dengan
menggunakan komunikasi yang baik maka diambil kebijaksanaan-
kebijaksanaan sebagai berikut:
1. Pada saat krisis, mengadakan ticket meeting, guna
memecahkan persoalan atau kegiatan kerja yang dijalankan
dimasa depan.
2. Mengadakan pembagian tugas yang tepat.
3. Memberikan hak dan wewenang dalam menjalankan tugas,
yang dijalankan kemudian dipertanggungjawabkan.
4. Administrasi yang rapi dan teratur atas dasar policy pimpinan.
5. Pada periode tertentu diadakan rapat untuk menunjang
kelancaran aktifitas perusahaan.
d. Controlling (Pengawasan), merupakan yang menghendaki segala
sesuatu yang dilakukan sesuai dengan yang telah direncanakan.
Pengawasan yang efektif mengharuskan pengukuran atau evaluasi
agar resiko yang akan terjadi dapat terhindar atau diperkecil,
dimana suatu rencana disusun. Diarahkan pelaksanaannya, dimulai
kemudian dianalisa dan diawasi.
Controlling yang dijalankan oleh PT. Goodyear Indonesia
Tbk. yaitu :
1) Preventive Control, bersifat pengawasan dengan cara
mencegah. Dalam hal ini PT. Goodyear Indonesia Tbk.
menggunakan sistem Bureauratic yaitu suatu tindakan yang
harus melalui prosedur yang telah ada, misalnya penempatan
supervisior yang akan mengawasi para karyawan dalam proses
produksi ban yang dicatat oleh sebuah alat pencatat otomatis
yang dinamakn Esterline Chart.
2) Repressive Control, yaitu pengawasan yang dilakukan untuk
melihat hasil proses produksi/quality control yang mengawasi
terhadap kualitas bahan baku hingga barang jadi.
2. Organisasi
Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari kelompok individu
(orang), yang saling berinteraksi menurut suatu pola yang terstuktur
dengan cara tertentu sehingga setiap anggota organisasi mempunyai
tujuan tertentu, dan juga mempunyai batasan-batasan yang jelas,
sehingga dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya. Struktur
organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk. bersifat fleksibel, karena
hampir setiap tahun susunan organisasinya mengalami perubahan,
maksudnya untuk menyesuaikan dengan keadaan, seperti kemajuan
atau kemunduran yang telah dialami atau dicapai perusahaan didalam
menjalankan usahanya. Adapun bentuk struktur organisasinya PT.
Goodyear Indonesia Tbk. berbentuk Line and Staff Organization
(Gambar 3) dan uraian mengenai struktur organisasi PT. Goodyear
Indonesia Tbk. menurut tanggung jawab masing-masing departemen
sebagai berikut :
HEADQUARTERS AKRON, OHIO
USA
PT. GOODYEAR
INDONESIA.,
BOGOR
Gambar 3. Bagan Struktur Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk.
1. President Director
Presiden direktur merupakan pimpinan tertinggi yang ditunjuk oleh
direksi kantor pusat Goodyear Tire and Rubber, Akron, Ohio,
USA. Presiden Direktur bertanggung jawab atas kelancaran
jalannya perusahaan dan seluruh tugas yang dibebankan oleh
direksi pusat serta mempertanggungjawabkan tugas langsung
VICE PRESIDENTASIA REGION
PRESIDENTDIRECTOR
HUMANRESOURCESDIRECTOR
MANUFACTURINGDIRECTOR
PURCHASINGMANAGER
FINANCEDIRECTOR
SALES &MARKETING
EXECUTIVESECETARY
SUPPLY& LOGISTICDIRECTOR
kepada Vice Presiden Asia Region dalam menjalankan
kebijaksanaan intern sesuai dengan ketentuan yang diberikan.
Presiden Direktur dibantu oleh beberapa direktur dengan tugas dan
fungsi sebagai berikut :
2. Manufacturing Director
Manufacturing Director bertanggung jawab merencanakan,
mengendalikan dan mengatur produksi baik kuantitas maupun
kualitas. Dalam menjalankan tugasnya, Manufacturing Director
dibantu oleh Production Manager, Engineering Manager, Quality
Technology Manager, Merchandise Distribution, Department
Manager, Environment Health and Safely Manager, Industrial
Engineering Manager, Traffic and Material Control Manager,
Factory Accounting Manager, dan Organizational Development
and Training Manager.
3. Finance Director
Fianance Director bertanggung jawab dan berwenang terhadap
keuangan dan akuntansi perusahaan, arus uang yang berhubungan
dengan keluar masuk dana. Departemen ini menerima data dan
keterangan mengenai transaksi keuangan maupun data lain yang
menyebabkan pengurangan maupun penambahan aktiva.
Departemen ini juga bertugas menentukan harga pokok produk dan
melakukan pengendalian dan pengawasan atas kebutuhan pabrik.
4. General Sale Manager
General Sale Manager bertanggungjawab dalam penentuan jumlah
produk yang akan dijual.
5. General Marketing Manager
General Marketing Manager bertanggung jawab dalam penentuan
jumlah produk yang akan dijual.
6. Human Resource Manager
Human Resource Manager mempunyai tugas :
1. Melakukan fungsi rekruitment dan seleksi terhadap calon
karyawan.
2. Melakukan peningkatan dan pengembangan keahlian karyawan
melalui kegiatan pelatihan untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
3. Melakukan penelitian dalam bidang SDM.
4.5. Kapasitas Produksi
Kapasitas produksi ban PT. Goodyear Indonesia Tbk. tahun 2008
mampu memproduksi 9040 ban/hari, yang terdiri dari :
1. Radial : 5984 ban/hari
2. ULT (Ultra Light Truck) : 2230 ban/hari
3. MCT (Medium Comersial Truck) : 586 ban/hari
4. OTR (Off The Road) : 161 ban/hari
5. FP (Front Parm) : 79 ban/hari
Total produksi : 9040 ban/hari
Sumber: Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)
4.6. Karakteristik Responden
Berdasarkan kuesioner didapatkan identitas diri responden yang
meliputi jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja dan
Diklat yang pernah diikuti.
a. Jenis Kelamin dan Usia
Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia 30 tahun
sebanyak 21 responden (72%), sedangkan responden menurut jenis
kelamin perempuan dan berusia 30 tahun sebanyak 8 responden
(28%). Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia 31-40
tahun sebanyak 43 responden (84%) dan responden menurut jenis
kelamin perempuan dan berusia 31-40 tahun sebanyak 8 responden
(16%). Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia 41
tahun sebanyak 7 responden (70%) dan responden menurut jenis kelamin
perempuan dan berusia 41 tahun sebanyak 3 responden (30%). Jumlah
dan persentase responden berdasarkan jenis kelaimin dan usia dapat
dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Jumlah dan persentase responden berdasarkan jenis kelamin danusia
Usia
Jenis
Kelamin
30
tahun
(n)
30
tahun
(%)
31-40
tahun
(n)
31-40
tahun
(%)
41
tahun
(n)
41
tahun
(%)
Total
Laki-laki 21 72 43 84 7 70 71
Perempuan 8 28 8 16 3 30 19
Total 29 100 51 100 10 100 90
Sumber : hasil olah data (2008)
Gambar 4. Jenis Kelamin
Gambar 5. Usia Responden
b. Jabatan
Jabatan responden seluruhnya (90 responden) sebagai pelaksana
karena dalam penelitian ini yang diteliti adalah karyawan yang
memegang jabatan sebagai pelaksana. Jumlah dan persentase responden
berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Jumlah dan persentase responden berdasarkan jabatan
Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)
Pelaksana 90 100
Total 90 100
Sumber : hasil oleh data (2008)
Gambar 6. Bagian Pelaksana
c. Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja
Jumlah responden menurut masa kerja dan pendidikan terakhir
dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir dan masakerja
Masa
kerja
PendidikanTerakhir
5
tahun
6-10
tahun
11-15
tahun
16-20
tahun
21-25
tahun
26
tahun
Total
SLTA/sederajat 3 5 6 10 12 9 49
D3 - - - 4 6 7 17
S1 13 5 1 - - - 19
S2 5 - - - - - 5
Total 21 10 7 15 20 17 90
Sumber: hasil olah data (2008)
Gambar 7. Pendidikan Responden
Gambar 8. Masa Kerja
4.7. Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan Karyawan
Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan pada PT. Goodyear Indonesia
menggunakan istilah training. Pelaksanaan program training dikelola oleh
Department Training yang dipimpin oleh seorang Training Manager dan
dibantu oleh staffnya. Secara struktur organisasi maka Training Manager
bertanggung jawab kepada Manager Personalia.
Tugas Department Training: menyusun program training bagi
karyawan operasional dan managerial serta menyelenggarakan training
sesuai rencana yang telah ditetapkan. Dengan dibentuknya suatu departemen
sendiri yang khusus mengelola masalah training dengan segala macam
aspeknya maka pelaksanaan training dilakukan secara teratur dan terus
menerus dengan melibatkan seluruh karyawan yang harus selalu siap untuk
berperan serta mensukseskan program training yang diselaraskan dengan
bidang kerja masing-masing dalam rangka menjamin adanya kesempatan
kerja dan perkembangan perusahaan.
Salah satu program Department Training dalam menunjang
pendidikan adalah membantu dan menyediakan fasilitas bagi pelajar,
mahasiswa yang ingin mengadakan research dan study tour di PT.
Goodyear Indonesia. Dasar diadakan Training oleh PT. Goodyear Indonesia
Kota Bogor adalah :
1. Tersedianya karyawan perusahaan yang memiliki kualitas tertentu guna
memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan.
2. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi dalam lingkungan
perusahaan.
3. Peningkatan kinerja karyawan sejalan dengan meningkatnya pemahaman
terhadap prosedur kerja di masing-masing bagian maupun dengan bagian
lain yang terkait.
Maksud dan tujuan Training yang dilaksanakan PT. Goodyear
Indonesia mempunyai tujuan umum sebagai berikut :
1. Merubah kemampuan karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga dapat
memperbaiki performancenya.
2. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.
4.7.1. Bentuk-bentuk Training
Pelaksanaan program training yang diselenggarakan selama ini
dapat dikelompokkan sebagai berikut ini :
1. Training karyawan managerial (supervisor and managementtraining program).
Training ini melibatkan tenaga managerial diseluruh bagian
bagian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan di bidang manajemen untuk lebih memudahkan
dalam pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab.
Adapun bentuk-bentuk training yang diselenggarakan adalah:
a. In house training
Suatu bentuk training yang diadakan didalam perusahaan
sendiri, sedangkan bahan-bahan training diambil dari beberapa
lokakarya yang dikembangkan dikalangan Goodyear
International ditambah sumber-sumber lokal.
In house training yang dikembangkan adalah :
1) Squadron training
Merupakan bentuk training yang ditujukan untuk melatih
tenaga supervisor dengan menembangkan Management By
Objective dan Training Within Industry. Squadron training
diadakan menurut kebutuhan dan biasanya setiap tahun
dengan peserta rata-rata 10 orang, menekankan latihan
instruksi kerja, latihan metode kerja dan latihan hubungan
kerja.
2) Supervisory interpersonal skill
Suatu bentuk training dengan sasaran menambah
pengetahuan dalam memotivasi karyawan dan disajikan
dalam beberapa modul dengan metode role playing dan
simulation.
3) Conducting work group meeting
Merupakan bentuk training dalam rangka menambah
pengetahuan tentang cara-cara yang terbaik untuk
mendapatkan dukungan dari bawahan. Metode yang
dipakai adalah role playing, seorang peserta maju kedepan
kelas untuk membawakan suatu masalah yang berupa
rencana kerja sedangkan peserta lain bertindak sebagai
pimpinan rapat yang berusaha untuk mendapatkan
dukungan dari peserta lain dan meyakinkan bahwa rencana
yang diajukan dapat dilaksanakan.
4) Systematic analytical of ideas
Suatu bentuk training untuk menambah kemampuan
berkomunikasi yang ditinjau dari lawan bicara atau menjual
idea kepada orang lain. Metode yang digunakan class room
method.
5) Operational appraisal interview
Suatu bentuk training yang ditujukan untuk menamah
pengetahuan dalam memberikan penilaian kerja karyawan
dengan cara mengadakan wawancara dan metode yang
digunakan adalah diskusi.
6) Trainer s training
Suatu bentuk training yang ditujukan bagi calon instruktur
(pelatih) dan nantinya ditujukan untuk melatih teman-
temannya dan metode yang dikembangkan untuk
pelaksanaan training ini adalah class room method.
7) English course
Suatu bentuk training yang ditujukan untuk menambah
pengetahuan dan memperlancar penggunaan bahasa inggris.
Dalam hal ini perusahaan membuka kesempatan kepada
seluruh karyawan disemua bagian untuk belajar bahasa
inggris dengan mendatangkan guru-guru bahasa inggris
terutama native teacher, mengingat perusahaan Goodyear
adalah perusahaan swasta asing maka kursus ini sangat
penting dalam rangka memperlancar komunikasi baik lisan
maupun tulisan dengan pimpinan perusahaan yang
berbangsa asing dan metode yang dipergunakan adalah
metode kuliah dan metode diskusi.
b. Seminar dari lembaga manajemen diluar perusahaan
Salah satu bentuk training yang diadakan diluar
perusahaan yaitu dengan cara mengirimkan karyawan-
karyawan yang potensial yang ditunjuk pimpinan perusahaan
untuk ikut serta dalam seminar-seminar yang diselenggarakan
oleh lembaga-lembaga manajemen diluar perusahaan dalam
rangka menambah pengetahuan manajemen yang berguna
dalam pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab.
Pengiriman karyawan kelembaga manajemen didasarkan
pertimbangan akan kebutuhan peningkatan pengetahuan pada
bidangnya masing-masing.
c. Training keluar negeri terutama di pabrik-pabrik PT.Goodyear
Training keluar negeri merupakan bentuk training dengan
cara mengirim karyawan yang berpotensi tinggi dan ditunjuk
oleh pimpinan perusahaan untuk mengikuti training dipabrik-
pabrik ban Goodyear yang berada diluar negeri dalam rangka
menambah dan meningkatkan pengetahuan, kecakapan dan
keahlian. Dengan pengenalan teknologi, manajemen yang lebih
maju dengan metode kerja yang lebih baik maka diharapkan
dari karyawan tersebut untuk dapat menerapkan tambahan
pengetahuan yang didapatnya dalam menunjang perkembangan
kemajuan perusahaan. Program training yang segera
direalisasikan disebut Kepner Tregoe yang terdiri dari :
1. Problem solving and decision making training
Suatu bentuk training yang ditujukan untuk
menambah/meningkatkan pengetahuan dan kemampuan
dalam memecahkan sesuatu masalah serta membuat
keputusan yang tepat dengan menggunakan konsep ratio
dan sistematis. Metode yang dipergunakan dan
dikembangkan dalam PSDM training adalah lolakarya.
2. Analitic trouble shooting training
Suatu bentuk training yang terutama ditujukan kepada
tenaga manajerial bagian engineering dalam rangka
menambah pengetahuan dan kemampuan untuk
menganalisa sesuatu masalah serta memecahkan kesulitan
yang timbul dengan memakai konsep ratio dan sistematis
2. Training karyawan operasioanl
Training ini melibatkan tenaga operasional dalam rangka
menambah/meningkatkan pengetahuan, kecakapan, kemampuan
dan keterampilan dibidangnya masing-masing untuk lebih
memudahkan dalam pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab
agar efisiensi dan produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Adapun
bentuk-bentuk training yang dikembangkan bagi karyawan
operasional adalah :
a. Apprenticeship Training
Disini para peserta training dikumpulkan disuatu ruangan
(training room) dan untuk jangka waktu tertentu mendapatkan
pelajaran/pengetahuan yang berhubungan dengan tugas dan
tanggung jawabnya sebelum memperaktekkan di tempat kerja.
Disamping itu juga diberikan pengetahuan umum masalah
perusahaan dan sasaran utama yang diharapkan perusahaan.
Apprenticeship training ditujukan untuk memberi bekal
pengetahuan kepada karyawan dalam rangka mengembangkan
keterampilan, kecakapan, keahlian, dan kemampuan kerjanya
sehingga bermanfaat bagi karyawan tersebut untuk
meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat memperbaiki
performance hasil kerjanya, juga bermanfaat bagi perusahaan
dalam meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja
karyawan. Apprenticeship training sangat berguna dan tepat
dalam rangka memberikan latihan bagi :
1) Karyawan baru
Karyawan yang baru masuk bekerja perlu
mendapatkan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab
yang akan diberikan kepadanya. Dalam apprenticeship
training maka karyawan baru tersebut mendapatkan
pelajaran, pengarahan, pengenalan tugas, kewajiban dan
tanggung jawab yang harus dikerjakan dan dipikulnya
selama bekerja. Disamping itu kepada karyawan tersebut
diberikan gambaran tentang situasi dan kondisi perusahaan
serta sasaran utama perusahaan.
Setelah karyawan mengenal tugas, kewajiban dan
tanggung jawab serta gambaran tentang perusahaan maka
kepada karyawan tersebut diberikan pelajaran tentang cara
kerja, pelaksanaan kerja yang baik dan sesuai working
specification yang ada sehingga performance hasil kerja
dapat tercapai.
2) Karyawan lama (senior)
Dalam rangka meningkatkan keterampilan,
performance hasil kerja dan memperbaiki kelemahan kerja
maka perlu diadakan retraining/refreshing training bagi
karyawan yang sudah bekerja. Dalam apprenticeship
training maka kepada karyawan diberikan pelajaran tentang
metode-metode kerja yang lebih baik, efektif dan efisien
sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
b. On the job training
On the job training terutama ditujukan untuk karyawan
yang mulai masuk bekerja dimana belum mengenal tempat
kerja dan peralatan kerja yang harus dioperasikan. Dengan
bimbingan labour trainer maka karyawan baru tersebut diberi
pelajaran mengenal mesin, cara pengoperasian mesin yang
baik, material yang dipakai dalam proses produksi, metode
kerja yang baik dan sesuai dengan working specification.
Dalam jangka waktu tertentu karyawan dilatih oleh labour
trainer dan selama itu diadakan evaluasi kemajuan belajar
karyawan tersebut. Karyawan baru yang memenuhi target
sesuai permintaan perusahaan yakni dalam hal performance
hasil kerjanya maka segera diangkat sebagai pegawai tetap,
sedangkan karyawan baru yang dalam jangka waktu tertentu
sebagaimana ditetapkan Department Training setelah
menjalani latihan ternyata tidak dapat menunjukkan prestasinya
dan tidak mampu mengembangkan dirinya untuk menerima
pelajaran lebih lanjut maka karyawan tersebut tidak dapat
diterima sebagai pegawai tetap.
Sehingga kombinasi apprenticeship training dan on the
job training sangat efektif untuk melatih karyawan
operasioanal.
4.7.2. Fasilitas Training
Fasilitas training adalah semua prasarana yang dipergunakan
untuk menunjang pelaksanaan training supaya training yang
dilaksanakan dapat berjalan lancar sehingga tujuan tercapai. Dalam
hal ini PT. Goodyear Indonesia menyediakan fasilitas training yang
baik bagi karyawannya antara lain :
a. Ruangan-ruangan untuk training yang lengkap yaitu : training
room, ruangan untuk seminar, lokakarya di guest house Goodyear.
b. Peralatan/perlengkapan training yang cukup termasuk didalamnya
vidio, slide.
Pimpinan perusahaan menunjang pelaksanaan program training
bagi karyawannya sehingga kepentingan yang berhubungan dengan
fasilitas training sangat diperhatikan dan selalu menambah
kekurangan prasarana.
4.7.3. Biaya Training
Perusahaan yang dinamis selalu menjaga dan berusaha agar
training dapat berlangsung secara terus-menerus dalam rangka
meningkatkan kwalitas kerja karyawan dalam beradaptasi dengan
kemajuan teknologi. Dalam penyelenggaraan training maka masalah
yang harus dipersiapkan adalah dana dan biaya training karena hal ini
menyangkut pengorbanan yang tidak kecil.
Penyelenggaraan training merupakan keharusan untuk
kemajuan perusahaan maupun karyawannya, maka pengeluaran-
pengeluaran biaya training harus selalu diadakan sebagaimana
pengeluaran untuk bidang promosi penjualan.
4.7.4. Peserta Training
Pada dasarnya semua karyawan berkewajiban untuk mengikuti
training yang diselenggarakan perusahaan, tetapi untuk tercapainya
efektifitas training maka diadakan seleksi bagi peserta training, hal
ini dimaksudkan agar peserta training sesuai kebutuhan dan bentuk
training yang diselenggarakan sehingga sasaran dapat tercapai.
Karena adanya training dimaksudkan untuk membantu karyawan
dalam kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya.
Peserta training dapat berupa satu group maupun perorangan
(individual training), hal ini tergantung kebutuhan dan kepentingan
perusahaan.
4.8. Persepsi Program Pelatihan dan Pendidikan
Diklat merupakan salah satu faktor yang sangat diperlukan dalam
suatu perusahaan agar dapat berkembang. Dengan adanya Diklat, tenaga
pelaksana akan bertambah pengetahuan, keterampilan maupun sikap dalam
bekerja seiring perkembangan dunia usaha. Selain itu, Diklat dapat
mendorong tenaga pelaksana untuk senantiasa meningkatkan produktivitas
kerjanya. Berdasarkan hasil tersebut, perlu diketahui persepsi Diklat
menurut tenaga pelaksana. Pada Tabel 8 menampilkan pelaksanaan Diklat
menurut persepsi responden. Terdapat tujuh indikator yang digunakan dalam
analisis program Diklat yaitu : kesesuaian Diklat dengan tugas, metode
Diklat, pengajar atau pelatih, fasilitas, kebutuhan akan Diklat, dukungan dari
perusahaan dan manfaat Diklat. Pembahasan berdasarkan indikator-indikator
tersebut sebagai berikut :
Tabel 8. Tanggapan responden mengenai Diklat
No. IndikatorSS S TS STS
n (%) n (%) n (%) n (%)
a. Kesesuaian Diklat dengantugas
1. Diklat yang pernah diikutisesuai dengan tugas
20 18,9 53 58,9 17 18,9 - -
2. Diklat yang diadakanperusahaan sudah berjalandengan baik
11 12,2 53 58,9 26 28,9 - -
b. Metode Diklat 6 6,7 55 61,1 28 31,1 1 1,1c. Pengajar/pelatih 20 22,2 52 57,8 16 17,8 2 2,2d. Fasilitas Diklat 8 8,9 48 53,3 33 36,7 1 1,1e. Kebutuhan akan Diklat1. Tugas dan kewajiban sesuai
dengan pengetahuan danketerampilan yang dimiliki
13 14,4 49 54,4 25 27,8 3 3,3
2. Pengetahuan yang berkaitandengan pelaksanaan pekerjaan
13 14,4 49 54,4 27 30,0 1 1,1
f. Dukungan dari perusahaan1. Perusahaan selalu mendukung
untuk selalu meningkatkanpengetahuan dan keterampilan
24 26,7 46 51,1 19 21,1 1 1,1
2. Perusahaanmempertimbangkankemampuan dan keahlian untukmelaksanakan Diklat
12 13,3 58 64,4 20 22,2 - -
g. Manfaat Diklat1. Program Diklat yang diadakan
oleh perusahaan meningkatkansemangat kerja
20 22,2 57 63,3 12 13,3 1 1,1
2. Adanya dampak yang positifpada sikap dalam menanganipekerjaan setelah mengikutiDiklat
14 15,6 53 58,9 22 24,4 1 1,1
3. Diklat merupakan programyang sangat bermanfaat baikbagi karyawan maupunperusahaan itu sendiri
23 25,6 51 56,7 15 16,7 1 1,1
4. Keinginan untuk merubahproduktivitas kerja kearah yanglebih baik setelah memperolehDiklat dari perusahaan
20 22,2 54 60,0 16 17,8 - -
5. Diklat yang telah diberikanperusahaan dapatmeningkatkan pengetahuan /keterampilan / sikap peserta
18 20,0 51 56,7 18 20,0 - -
6. Diklat membantu dalammenyelesaikan pekerjaansecara efisien dan efektikf
25 27,8 53 58,9 11 12,2 1 1,1
Sumber: olah data (2008)
a. Kcsesuaian Diklat dengan Tugas
Pada indikator mengenai kesesuaian Diklat dengan tugas, mayoritas
responden menjawab setuju bahwa Diklat yang telah diikuti sesuai dengan
tugas (77,8%) dan setuju bahwa Diklat yang diadakan perusahaan sudah
berjalan baik (71,7%). Mayoritas reponden merasa bahwa secara umum
Diklat yang diadakan sesuai dengan tugas, sehingga dapat membantu dalam
pelaksanaan tugas. Bagi perusahaan, Diklat yang diadakan harus
direncanakan dan disesuaikan dengan tugas tenaga pelaksana agar tenaga
pelaksana dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Responden yang
tidak setuju bahwa Diklat yang telah diikuti sesuai dengan tugas (18,9%)
dan tidak setuju bahwa Diklat yang diadakan perusahaan sudah berjalan baik
(28,9%) karena tenaga pelaksana merasa bahwa Diklat tidak diberikan
sesuai dengan tugas tenaga pelaksana menurut bidang tugasnya masing-
masing dan kegiatan Diklat memiliki beberapa kekurangan dalam
pelaksanaannya, sehingga tidak dapat membantu tenaga pelaksana dalam
melaksanakan tugasnya.
b. Metode Diklat
Metode Diklat merupakan faktor penting dalam pelaksanaan Diklat.
Dengan pemilihan metode yang tepat, Diklat akan lebih efektif dan tepat
sasaraa Pada indikator mengenai metode Diklat, mayoritas responden setuju
bahwa metode Diklat yang digunakan perusahaan telah sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan (67,7%). Sebanyak 31,1% menjawab tidak setuju dan
1,1% menjawab sangat tidak setuju.
c. Pengajar atau Pelatih
Pengajar atau pelatih merupakan faktor penting dalam pelaksanaan
Diklat. Sebaik apapun materi yang diberikan, tetapi apabila pengajar atau
pelatih kurang menarik dan kurang kompeten dalam menyajikannya, maka
peserta pun akan cepat bosan atau tidak memahami materi yang diberikan.
Pada indikator mengenai pengajar atau pelatih, mayoritas responden setuju
bahwa pengajar atau pelatih benar-benar memiliki keahlian dalam materi
yang diberikan (80%). Sebanyak 17,8% menjawab tidak setuju dan 2,2%
menjawab sangat tidak setuju.
d. Fasilitas Diklat
Fasilitas Diklat perlu mendapat perhatian karena fasilitas Diklat
merupakan salah satu faktor penting dalam terlaksananya Diklat dengan
baik. Pada indikator mengenai fasilitas Diklat, mayoritas responden setuju
bahwa bahwa fasilitas Diklat yang dimiliki perusahaan sudah cukup baik
(62,2%). Sebanyak 36,7% menjawab tidak setuju dan 1,1% menjawab
sangat tidak setuju.
c. Kebutuhan akan Diklat
Pada indikator mengenai kebutuhan akan Diklat, mayoritas responden
menjawab setuju bahwa tugas dan kewajiban sudah sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki (68,8%), setuju bahwa
pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sudah memadai
(68,8%). Karyawan dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya perlu
memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai. Bila pengetahuan
dan keterampilan tenaga pelaksana tidak sesuai dengan tuntutan tugasnya,
maka akan menghambat pekerjaan, sehingga hasil diharapkan tidak sesuai
dengan yang diinginkan. Responden yang tidak setuju bahwa pengetahuan
yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sudah memadai (31.1%) dan
tidak setuju bahwa pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan
pekerjaan sudah memadai (31,1%).
f. Dukungan dari Perusahaan
Pada indikator mengenai dukungan dari perusahaan, mayoritas
responden menjawab setuju bahwa perusahaan mendukung tenaga pelaksana
untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya (77,8%) dan
setuju bahwa perusahaan mempertimbangkan kemampuan dan keahlian
untuk melaksanakan Diklat (77,7%). Perusahaan akan senantiasa
mendukung karyawannya dalam hal pengembangan diri. Upaya tersebut
dapat diwujudkan melalui Diklat. Bila karyawan tersebut sudah cukup
kompeten dalam menangani pekerjaannya, maka perusahaan akan mengirim
karyawan lain untuk mengikuti Diklat. Responden yang tidak setuju bahwa
perusahaan mendukung tenaga pelaksana untuk selalu meningkatkan
pengetahuan dan keterampilannya (22,2%) dan tidak setuju bahwa
perusahaan mempertimbangkan kemampuan dan keahlian untuk
melaksanakan Diklat (22,2%).
g. Manfaat Diklat
Pada indikator mengenai manfaat Diklat, mayoritas responden
menjawab setuju bahwa bahwa Diklat yang diadakan oleh perusahaan
meningkatkan semangat kerja (85,5%), setuju bahwa selelah mengikuti
Diklat, tenaga pelaksana merasakan dampak yang positif pada sikap tenaga
pelaksana dalam menangani pekerjaan (74,5%), setuju bahwa bahwa Diklat
merupakan program yang sangat bermanfaat baik bagi tenaga pelaksana
maupun perusahaan sendiri (82,3%), setuju bahwa bahwa keinginan untuk
merubah produktivitas kerjanya ke arah yang lebih baik semakin besar
selelah memperoleh Diklat dari perusahaan (82,2%), setuju bahwa secara
umum program Diklat yang telah diberikan perusahaan dapat meningkatkan
pengetahuan/keterampilan/sikap peserta (76,7%) dan setuju bahwa Diklat
membantu tenaga pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif
dan efisien (86,7%).
Responden yang tidak setuju bahwa Diklat yang diadakan oleh
perusahaan meningkatkan semangat kerja (14,4%), tidak setuju bahwa
setelah mengikuti Diklat, tenaga pelaksana merasakan dampak yang positif
pada sikap tenaga pelaksana dalam menangani pekerjaan (25,5%), tidak
setuju bahwa bahwa Diklat merupakan program yang sangat bermanfaat
baik bagi tenaga pelaksana maupun perusahaan sendiri (17,8%), tidak setuju
bahwa bahwa keinginan untuk merubah produktivitas kerjanya ke arah yang
lebih baik semakin besar setelah memperoleh Diklat dari perusahaan
(17,8%), tidak setuju bahwa secara umum program Diklat yang telah
diberikan perusahaan dapat meningkatkan pengetahuan/keterampilan/sikap
peserta (20,0%) dan tidak setuju bahwa Diklat membantu tenaga pelaksana
dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien (13,3%).
4.9. Analisis Produktivitas Kerja Karyawan
Pada penelitian ini pengukuran produktivitas tidak dilakukan pada
besarya ukuran produktivitas setiap karyawan, akan tetapi didasarkan pada
persepsi karyawan terhadap pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan
dengan produktivitas kerja. Indikator produktivitas kerja terdiri dari:
perilaku kerja, minat, pengalaman, prestasi, tanggung jawab dan motivasi.
Hasil olah data dapat dilihat pada Tabel 9. Pembahasan mengenai
produktivitas kerja berdasarkan indikator-indikator tersebut sebagai berikut:
Tabel 9. Tanggapan responden mengenai produktivitas kerja karyawan
No. Indikator SS S TS STSn (%) n (%) n (%) n (%)
a. Perilaku kerja1. Dapat mengikuti perkembangan
yang terjadi di lingkungan sekitardengan baik
25 27,8 57 63,3 8 8,9 - -
2. Pengontrolan cara kerja secaraefektif meskipun dalam keadaantegang
28 31,1 53 58,9 8 8,9 1 1,1
3. Penguasaan teknis pekerjaan 25 27,8 52 57,8 13 14,4 - -4. Untuk melaksanakan suatu konsep
baru cukup memerlukan waktubeberapa saat untuk memahami
15 16,7 60 66,7 15 16,7 - -
b. Minat1. Senang mencari cara agar
pekerjaan dapat terselesaikandengan baik
25 27,8 61 67,8 4 4,4 - -
2. Mau menempuh cara kerja yangdapat mempercepat pola pikerdalam menyelesaikan pekerjaan,meskipun mengabaikan prosedurformal yang digariskan
11 12,2 52 57,8 24 26,7 3 3,3
3. Mengikuti pendidikan danpelatihan pengembangan diri diluar perusahaan bila di perusahaantidak disediakan
29 32,2 51 56,7 10 11,1 - -
c. Pengalaman1 Kegagalan di masa lalu menjadi
cermin untuk keberhasilan di masadepan
32 35,6 54 60,0 4 4,4 - -
d. Prestasi kerja1. Prestasi dalam bekerja
mempengaruhi produktivitas kerja.31 34,4 48 53,3 11 12,2 - -
2. Standar kualitas kerja diatas rekankerja.
22 24,4 61 67,8 7 7,8 - -
e. Tanggung jawab1. Bersedia untuk menyelesaikan
tugas sesuai dengan kemampuan.32 35,6 44 48,9 13 14,4 1 1,1
2. Usaha meningkatkan produktivitaskerja.
30 33,3 51 56,7 9 10,0 - -
3. Semakin besar tanggung jawab 38 42,2 47 52,2 5 5,6 - -
Lanjutan Tabel 9. maka keinginan untuk
meningkatkan produktivitas kerjasemakin besar juga.
f. Motivasi1. Semakin banyak mengikuti Diklat,
maka semakin termotivasi untukmeningkatkan kinerja.
29 32,2 49 54,4 10 11,1 2 2,2
2. Selalu merasa termotivasi untukmengikuti Diklat yang diadakanperusahaan untuk meningkatkankemampuan dan keterampilan.
34 37,8 50 55,6 6 6,7 - -
Sumber: olah data (2008)
a. Perilaku Kerja
Pada indikator mengenai perilaku kerja, mayoritas responden
menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana dapat mengikuti perkembangan
yang terjadi di lingkungan sekitar dengan baik (91,1%), setuju bahwa
meskipun dalam keadaan tegang, tenaga pelaksana dapat mengontrol cara
kerja secara efektif (90%), setuju bahwa dalam melaksanakan pekerjaan,
tenaga pelaksana menguasai teknis pekerjaannya (85,6%), setuju bahwa
tenaga pelaksana harus memiliki keinginan memahami petunjuk
melaksanakan suatu konsep baru dalam waktu yang singkat (83,4%). Tenaga
pelaksana yang mampu mengontrol cara kerjanya secara efektif dalam
berbagai keadaan akan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya
dan akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Di samping itu,
perusahaan selalu dituntut untuk dapat mengikuti perkembangan yang
terjadi di lingkungannya agar dapat terus eksis. Tuntutan pelanggan,
perubahan cara kerja, teknologi dan mesin yang digunakan membuat
perusahaan membutuhkan tenaga pelaksana yang dapat dengan cepat
mengikuti perubahan yang dilakukan perusahaan.
Responden yang tidak setuju bahwa tenaga pelaksana dapat mengikuti
perkembangan yang kerja di di lingkungan sekitar dengan baik (8,9%), tidak
setuju bahwa meskipun daiam keadaan tegang, tenaga pelaksana dapat
mengontrol cara kerja secara efektif (10%), tidak seluju bahwa dalam
melaksanakan pekerjaan, tenaga pelaksana menguasai teknis pekerjaannya
(14,4%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana harus memiliki keinginan
memahami petunjuk melaksanakan suatu konsep baru dalam waktu yang
singkat (16,7%).
b. Minat
Perusahaan tidak selalu dapat memberikan bimbingan kepada tenaga
pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Tenaga
pelaksana harus memiliki minat atau inisiatif dalam mencari cara agar
pekerjaannya dapat terselesaikan dengan baik. Pada indikator mengenai
minat, mayoritas responden menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana
senang mencari cara agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik
(95,6%), setuju bahwa tenaga pelaksana mau menempuh cara kerja yang
dapat mempercepat pola pikir dalam menyelesaikan pekerjaan meskipun
mengabaikan prosedur formal yang digariskan (70%) dan setuju bahwa
tenaga pelaksana mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan
diri di luar perusahaan bila di perusahaan tidak disediakan (88,9%). Tenaga
pelaksana yang produktif akan mampu bekerja secara optimal, senantiasa
berupaya meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, memiliki
kemampuan yang tinggi dalam bekerja, sehingga memperoleh hasil kerja
yang baik dan memuaskan.
Responden yang tidak setuju bahwa tenaga pelaksana senang mencari
cara agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik (4,4%), tidak setuju
bahwa tenaga pelaksana mau menempuh cara kerja yang dapat mempercepat
pola pikir dalam menyelesaikan pekerjaan meskipun mengabaikan prosedur
formal yang digariskan (30%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana
mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan diri di luar
perusahaan bila di perusahaan tidak disediakan (11,1%). Hal ini karena
tenaga pelaksana dalam melakukan pekerjaan hanya berorientasi pada hasil.
Tenaga pelaksana tidak mempertimbangkan keefisienan dan keefektifan
dalam penyelesaian pekerjaan sehingga nantinya akan berpengaruh pada
produktivitas kerjanya.
c. Pengalaman
Tenaga pelaksana diharapkan dapat belajar dari pengalamannya dalam
melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dalam perusahaan, sehingga dapat
terus meningkatkan produktivitas kerjanya Pada indikator mengenai
pengalaman mayoritas responden setuju bahwa kegagalan yang dialami pada
masa lalu menjadi cermin untuk keberhasilan di masa depan (95,6%).
Sebanyak 4,4% menjawab tidak setuju, karena tenaga pelaksana merasa
tanpa belajar dari pengalaman, tenaga pelaksana dapat bekerja dengan
optimal.
d. Prestasi Kerja
Pada indikator mengenai prestasi kerja, mayoritas responden
menjawab setuju bahwa prestasi dalam bekerja mempengaruhi produktivitas
kerja (87,7%) dan setuju bahwa tenaga pelaksana menginginkan standar
kualitas kerja di atas tenaga pelaksana lain (92,2%). Responden yang
menyatakan setuju tersebut menganggap bahwa dengan prestasi kerja yang
baik, ia akan dapat selalu dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
Responden yang tidak setuju bahwa prestasi dalam bekerja mempengaruhi
produktivitas kerja (12,2%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana
menginginkan standar kualitas kerja di atas tenaga pelaksana lain (7,8%).
e. Tanggung jawab
Tanggung jawab diperlukan dalam menangani suatu pekerjaan dalam
suatu perusahaan. Dengan adanya rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugasnya, tenaga pelaksana akan menyelesaikan pekerjaannya dengan
sungguh-sungguh dan tidak mudah putus asa. Apabila menemui hambatan
akan berusaha semaksimal mungkin untuk terus meningkatkan produktivitas
kerja dalam menjalankan tugasnya. Pada indikator mengenai tanggung
jawab, mayoritas responden menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana selalu
bersedia untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan (84,5%),
setuju bahwa tanggung jawab sebagai tenaga pelaksana membuat tenaga
pelaksana selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja (90%)
dan setuju bahwa semakin besar tanggung jawab maka semakin besar pula
keinginan untuk meningkatkan produktivitas kerja (94,4%). Responden yang
tidak setuju bahwa tenaga pelaksana selalu bersedia untuk menyelesaikan
tugas sesuai dengan kemampuan (15,5%), tidak setuju bahwa tanggung
jawab sebagai tenaga pelaksana membuat tenaga pelaksana selalu berusaha
untuk meningkatkan produktivitas kerja (10,0%) dan tidak setuju bahwa
semakin besar tanggung Jawab maka semakin besar pula keinginan untuk
meningkatkan produktivitas kerja (5,6%).
f. Motivasi
Diklat yang diselenggarakan oleh perusahaan bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dalam
bekerja. Dengan semakin bertambahnya pengetahuan, keterampilan dan
sikap karyawan, mereka diharapkan dapat lebih termotivasi untuk
meningkatkan kinerja, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas
kerjanya. Pada indikator mengenai motivasi, mayoritas responden menjawab
setuju bahwa semakin banyak mengikuti Diklat, tenaga pelaksana akan
semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja (86,6%) dan setuju bahwa
tenaga pelaksana merasa termotivasi untuk mengikuti Diklat yang diadakan
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilannya (93,4%).
Responden yang tidak setuju bahwa semakin banyak mengikuti Diklat,
tenaga pelaksana akan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja
(13,3%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana merasa termotivasi untuk
mengikuti Diklat yang diadakan perusahaan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilannya (6,7%).
4.10. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan terhadap PeningkatanProduktivitas Kerja Karyawan PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor
Pengaruh dari Diklat terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan diuji dengan analisis regresi sederhana (hasil dari analisis regresi
dapat dilihat pada Lampiran 12. Analisis regresi diawali dengan analisis
korelasi untuk melihat hubungan antara Diklat dengan produktivitas kerja
karyawan dengan menggunakan analisis Pears Product Moment dan diolah
dengan menggunakan Software SPSS 13.00 for windows. Dengan
menggunakan analisis tersebut diperoleh r sebesar 0,786. Nilai 0,786
tersebut merupakan nilai r-hitung. Kemudian nilai r-hitung hasil penelitian
dibandingkan dengan nilai r-tabel, ternyata nilai r-hitung lebih besar dari
nilai r-tabel yaitu 0,205 untuk n = 90 pada α = 0,1 hal ini menunjukan
adanya hubungan yang kuat antara Diklat dengan produktivitas kerja
karyawan.
Menurut Sugiyono (2001) tingkat hubungan ditentukan oleh skala
berikut :
0,00 0,199 = Sangat rendah.
0,20 0,399 = Rendah.
0,40 0,599 = Sedang.
0,60 0,799 = Kuat.
0,80 1,000 = Sangat Kuat.
Tingkat hubungan antar Diklat dan produktivitas kerja karyawan
termasuk pada kriteria kuat. Hal ini dapat dilihat dari total hasil yang
menunjukkan angka 0,786 dan angka tersebut berada pada skala 0,600
0,799 yang menunujukan bahwa nilai korelasi tersebut termasuk dalam
kriteria kuat. Dengan demikian dapat disimpulkan ada hubungan antara
Diklat dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan hasil oleh data (Lampiran 12) maka persamaan regresi yang
menyatakan pengaruh Diklat (X) terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan (Y) adalah :
Y = 17,036 + 0,696 X
Dari persamaan diatas dapat dilihat bahwa koefisien Diklat sebesar 0,696.
Hal ini menunjukan bahwa variabel Diklat sebanyak satu kali mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebanyak 69,6 persen. Nilai
posotif pada variabel Diklat menunjukan bahwa variabel Diklat dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Nilai 17,036 menunjukan
apabila variabel Diklat tidak ada, maka produktivitas kerja karyawan sebesar
17,036
Hasil uji anova (Lampiran 12) menampilkan nilai Fhitung. Uji F berguna
untuk menentukan apakah model penaksiran yang digunakan tepat atau
tidak. Model regresi yang digunakan adalah model linear Y =a+bX. Untuk
menguji apakah model linear Y =a+bX tersebut sudah tepat atau belum,
Fhitung pada tabel anova perlu dibandingkan dengan Ftabel. Dari hasil olah data
dapat diperoleh Fhitung senilai 141,814. Kemudian nilai Fhitung (125,921)
dibandingkan dengan Ftabel 3,927. Oleh karena Fhitung > Ftabel maka dapat
disimpulkan bahwa model linearY= a+bX sudah tepat dan dapat digunakan.
Selain itu, untuk menentukan ketepatan model dapat dilihat dengan
membandingkan nilai probabilitas dengan taraf nyatanya (0,05). Karena
nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka model persamaan linear
Y =a+bX sudah tepat.
Analsisi korelasi dan regresi dapat dilanjutkan dengan perhitungan
koefisien determinasi (Lampiran 12) sebesar 0,617. Nilai determinasi ini
menunjukan bahwa produktivitas kerja karyawan PT. Goodyear Indonesia
Kota Bogor dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan sebesar 61,7 persen,
sisanya 38,3 persen dipengaruhi faktor lain yang tidak dikaji dalam
penelitian ini :
Uji t berguna untuk menguji sigifikansi koefisien regresi (b), yaitu
apakah variabel independen (X) berpengaruh secara nyata atau tidak. Uji
hipotesis pada taraf α = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) sebesar 88
diperoleh t-hitung sebesar 11,909 dan tabel 1,96 yang dapat digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 9. Daerah Uji hipotesis
Dari hasil perhitungan dapat dinyatkan bahwa harga t-hitung > t-tabel
(11,909 > 1,96), sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis H1 diterima dan
H0 ditolak, terbukti terdapat pengaruh antara program pendidikan dan
pelatihan terhadap peningkatan produktvitas kerja karyawan pada PT.
Goodyear Indonesia Kota Bogor. Perusahaan sebaiknya meningkatkan
Daerah penolakan H0 Daerah penerimaan H1
t
01,96 11,909
kuantitas Diklat yang berkualitas dengan melihat pada kebutuhan karyawan
dan perusahaan sehingga Diklat yang diselenggarakan dapat lebih
bermanfaat dan tidak sia-sia. Diklat yang berkualitas tersebut dapat dicapai
melalui perencanaan yang matang oleh manajemen dan adanya partisipasi
aktif dari peserta.
Dengan adanya Diklat sesuai kebutuhan karyawan maupun perusahaan
maka akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan
dimana tenaga pelaksana memiliki kemampuan, pengetahuan dan
keterampilan maupun sikap yang lebih baik, agar dapat menunjang
pelaksanaan tugas dalam memberikan jasa pelayanan yang prima kepada
masyarakat atau pelanggan. Di samping itu, Diklat yang dilaksanakan
berdasarkan kebutuhan karyawan atau menunjang pengembangan karir
karyawan itu sendiri.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya penulis
dapat simpulkan sebagai berikut :
1. Penyelenggaraan Diklat sangat diperlukan bagi suatu badan usaha dalam
rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan untuk menunjang
perkembangan dan kelangsungan hidup perusahaan. Didalam
pelaksanaan Diklat yang diselenggarakan oleh PT. Goodyear Indonesia
merupakan kegiatan yang berlangsung terus-menerus dan ditujukan
untuk meningkatkan performance hasil kerja, kemampuan kerja
karyawan sebagai kunci meningkatkan produktivitas kerja.
2. Pelaksanaan Diklat dilihat berdasarkan kesesuaian Diklat dengan tugas,
metode Diklat, pengajar atau pelatih, fasilitas, kebutuhan akan Diklat,
dukungan dari perusahaan dan manfaat Diklat. Mayoritas responden
menganggap bahwa pelaksanaan Diklat sudah sesuai dengan tugas dan
bermanfaat bagi peserta, tetapi metode dan fasilitas Diklat perlu
ditingkatkan. Indikator produktivitas dilihat berdasarkan perilaku kerja,
minat, pengalaman, prestasi, tanggung jawab dan motivasi. Mayoritas
responden menganggap bahwa perilaku kerja, minat, pengalaman dan
motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
3. Dari hasil analisis korelasi diperoleh koefisien sebesar 0,786. Nilai r-
hitung lebih besar dari nilai r-tabel, hal ini menunjukkan adanya
hubungan yang kuat antara Diklat dengan produktivitas kerja karyawan.
Hasil analisis regresi diperoleh persamaan Y = 17,036 + 0,696X. Hasil
uji determinasi diperoleh nilai sebesar 0,617. Nilai ini menunjukkan
bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh Diklat sebesar
61,7%, sisanya 38,3 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji
dalam penelitian ini. Dari hasil perhitungan dapat dinyatakan bahwa
harga t-hitung > t-tabel (11,909 > 1,96), sehingga dapat dikatakan bahwa
hipotesis diterima dan ditolak, terbukti terdapat pengaruh antara
program pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas
kerja karyawan pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.
2. Saran
1. Didalam pengelolaan program pelatihan dan pendidikan perlu
ditekankan kepada peserta program tersebut pentingnya peningkatan
effesiensi dan produktivitas tenaga kerja karena hal ini menyangkut
proses nilai tambah dimana dengan penggunaan teknologi tepat guna
maka diharapkan kwalitas produk dapat ditingkatkan, jadwal permintaan
pasar dapat dipenuhi dan biaya dapat dikendalikan. Dengan demikian
tujuan utama perusahaan dapat tercapai guna menjamin kelangsungan
hidup perusahaan dan perkembangan perusahaan sehingga kesempatan
kerja dapat terjamin.
2. Lebih meningkatkan kwalitas tenaga pengajar serta pemilihan tenaga
pengajar yang tepat, yang dilihat dari :
a. Pengetahuan yang cukup mendalam mengenai materi yang diajarkan.
b. Pengetahuan mengenai prinsip dan teknik mengajar.
c. Attitude yang sesuai terhadap professinya sebagai tenaga pengajar
dan orang yang dilatih, Karena sikap ingin membantu yang dilatih
sangat diperlukan.
d. Kepribadian yang menarik dan kemampuan untuk berkomunikasi.
3. Tindak lanjut dari Department Training untuk selalu memonitor dan
mengadakan komunikasi yang baik dengan karyawan operasional dan
managerial yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan dalam
memperaktekkan pelajarannya. Dengan mengumpulkan data dan
mengadakan studi perbandingan terhadap performance hasil kerja
karyawan sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan dan pendidikan
maka dapat mengetahui effektivitas dari pelatihan dan pendidikan
tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan Tanjung, H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. UniversitasTrisakti. Jakarta.
Atmosoeprapto, K. 2000. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. ElexMedia Komputindo, Jakarta
Atmodiwirio, S. 2002. Manajemen Pelatihan. PT Ardadizya Jaya, Jakarta.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prenhalindo, Jakarta.
Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,Yogyakarta.
Hardjana, A.M. 2001. Training SDM yang efektif. Penerbit Kanisius, Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Jakarta.
Lembaga Administrasi Negara. Himpunan Peraturan Kepegawaian Tahun 2000-2003. 2003. CV Tamit Utama, Jakarta.
Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PTRemaja Rosdakarya, Bandung.
Mantra, I. B. dan Kasto. 1995. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta.
Manullang, 1985. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nazir, M. 1985. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Ranupandojo, H. dan S. Husnan. 1985. Manajemen Personalia. BPFE,Yooyakarta.
Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi Jepang. UI-Press, Jakarta.
Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Keluarga. Lembaga Sarana Informasi Usahadan Produktivitas, Jakarta.
Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Lembaga SaranaInformasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. MandarMaju, Bandung.
Siagian, S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbitan SekolahTinggi-Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Sinungan, M. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV Alfabeta,Bandung.
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia,Jakarta.
Lampiran 1. Kuesionar Penelitian
Kuesioner Penelitian
Kuesioner ini digunakan dalam rangka penyusunan bahan untuk skripsi
pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut
Pertanian Bogor oleh Budi Rachmansyah. Mohon Bapak/Ibu/Saudara/i. berkenan
mengsisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya, kejujuran jawaban akan
memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini yang pada akhirnya
akan menjadi masukan yang berarti bagi perusahaan Bapak/Ibu/Saudara/i.
jawaban-jawaban yang diberikan tidak akan mempengaruhi penilaian perusahaan
terhadap diri Bapak/Ibu/Saudara/i. Atas kerja samanya diucapkan terima kasih.
Petunjuk Pengisian :
1. Bacalah baik-baik setiap pertanyaan dan seluruh alternatif jawaban.
2. Pilih dari alternatif jawaban yang paling sesuai menurut pandangan
Bapak/IbuSaudara/i (hanya satu jawaban) dengan memberi tanda checklist (√)
atau tanda silang (X).
3. Dimohon semua pertanyaan atau pernyataan dapat diisi secara obyektif dan
tidak ada yang terlewatkan.
4. Jawaban kuesioner ini dijamin kerahasiaannya.
Identitas Responden
1. Jenis Kelamin :
2. Usia :
3. Jabatan :
4. Pendidikan Terakhir :
5. Masa Kerja :
Lampiran 1 (lanjutan)
Bagian 1. Pelatihan dan pendidikan
No Pertanyaan/pernyataanJawaban
SS S TS STS
1 Apakah anda setuju bahwa program Diklat yangPernah anda ikuti sesuai dengan tugas anda?
2 Setujukah anda bahwa program Diklat yangdiadakan perusahaan sudah berjalan dengan baik?
3 Metode Diklat yang digunakan perusahaan telahsesuai dengan kebutuhan pekerjaan anda.
4 Menurut pendapat anda secara umum, setujukahanda bahwa pengajar/pelatih benar-benar memilikikeahlian dalam materi yang diberikan?
5 Menurut pendapat anda secara umum, setujukahanda bahwa fasilitas Diklat yang dimilikiperusahaan telah cukup baik?
6 Tugas dan kewajiban yang terima sudah sesuaidengan pengetahuan dan keterampilan yang andamiliki.
7 Pengetahuan anda yang berkaitan denganpelaksanaan pekerjaan sudah memadai.
8 Apakah anda setuju bahwa perusahaan selalumendukung anda untuk selalu meningkatkanpengetahuan dan keterampilan?
9 Apakah anda setuju bahwa perusahaanmempertimbangkan kemampuan dan keahlianuntuk melaksanakan Diklat?
10 Program Diklat yang diadakan oleh perusahaanmeningkatkan semangat kerja anda.
11 Dengan mengikuti Diklat, anda meraskan dampakyang positif pada sikap anda dalam menanganipekerjaan.
12 Anda merasa bahwa Diklat merupkan program yangsangat bermanfaat baik bagi karyawan maupunperusahaan itu sendiri.
13 Setujukah anda bahwa keinginan anda untukmerubah produktivitas kerja anda kearah yang lebihbaik semakin besar setelah memperoleh Diklat olehperusahaan?
14 Menurut pendapat anda secara umum, programDiklat yang telah diberikan perusahaan dapatmeningkatkan pengetahuan/keterampilan/sikappeserta.
15 Diklat membantu anda dalam menyelesaikanpekerjaan secara efisien dan efektif.
Lampiran 1 (lanjutan)
Bagian 2. Produktivitas kerja
No Pertanyaan/pernyataanJawaban
SS S TS STS
1 Anda dapat mengikuti perkembangan yang terjadi dilingkungan sekitar dengan baik
2 Meskipun dalam keadaan tegang, anda tetap dapatmengontrol cara kerja anda secara efektif.
3 Dalam melaksanakan pekerjaan, anda menguasaiteknis pekerjaan dimaksud.
4 Untuk melaksanakan suatu konsep baru, anda cukupmemerlukan waktu beberapa saat untuk memahamipetunjuknya.
5 Anda senang untuk mencari cara agar pekerjaan andadapat terselesaikan dengan baik,
6 Anda menempuh cara kerja yang dapat mempercepatpola pikir anda dalam menyelesaikan pekerjaan,meskipun mengabaikan prosedur formal yangdigariskan.
7 Anda mengikuti pendidikan dan pelatihanpengembangan diri di luar perusahaan bila diperusahaan tidak di sediakan.
8 Kegagalan yang anda alami pada masa lalu menjadicermin bagi anda untuk keberhasilan anda di masadepan.
9 Menurut anda, prestasi anda dalam bekerjamempengaruhi produktivitas kerja anda.
10 Anda menginginkan standar kulitas kerja anda diatasteman-teman anda.
11 Anda selalu bersedia menyelesaikan tugas anda sesuaidengan kemampuan anda.
12 Tanggung jawab anda sebagai karyawan membuatanda selalu berusaha untuk menigkatkanproduktivitas kerja anda.
13 Setujukah anda bahwa semakin besar tanggung jawabanda maka keinginan untuk meningkatkanproduktivitas kerja anda semakin besar juga?
14 Anda merasa semakin banyak mengikuti Diklat, andasemakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja.
15 Anda selalu termotivasi untuk mengikuti Diklat yangdiadakan perusahaan untuk meningkatkankemampuan dan keterampilan anda.
Keterangan :
SS = Sangat setuju TS = Tidak setuju
S = Setuju STS = Sangat tidak setuju
Lampiran 2. Frequency Table
P1
17 18.9 18.9 18.953 58.9 58.9 77.820 22.2 22.2 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P2
26 28.9 28.9 28.953 58.9 58.9 87.811 12.2 12.2 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P3
1 1.1 1.1 1.128 31.1 31.1 32.255 61.1 61.1 93.3
6 6.7 6.7 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P4
2 2.2 2.2 2.216 17.8 17.8 20.052 57.8 57.8 77.820 22.2 22.2 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P5
1 1.1 1.1 1.133 36.7 36.7 37.848 53.3 53.3 91.1
8 8.9 8.9 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P6
3 3.3 3.3 3.325 27.8 27.8 31.149 54.4 54.4 85.613 14.4 14.4 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P7
1 1.1 1.1 1.127 30.0 30.0 31.149 54.4 54.4 85.613 14.4 14.4 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P8
1 1.1 1.1 1.119 21.1 21.1 22.246 51.1 51.1 73.324 26.7 26.7 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P9
20 22.2 22.2 22.258 64.4 64.4 86.712 13.3 13.3 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P10
1 1.1 1.1 1.112 13.3 13.3 14.457 63.3 63.3 77.820 22.2 22.2 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P11
1 1.1 1.1 1.122 24.4 24.4 25.653 58.9 58.9 84.414 15.6 15.6 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P12
1 1.1 1.1 1.115 16.7 16.7 17.851 56.7 56.7 74.423 25.6 25.6 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P13
16 17.8 17.8 17.854 60.0 60.0 77.820 22.2 22.2 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P14
18 20.0 20.0 20.051 56.7 56.7 76.721 23.3 23.3 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P15
1 1.1 1.1 1.111 12.2 12.2 13.353 58.9 58.9 72.225 27.8 27.8 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P16
8 8.9 8.9 8.957 63.3 63.3 72.225 27.8 27.8 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P17
1 1.1 1.1 1.18 8.9 8.9 10.0
53 58.9 58.9 68.928 31.1 31.1 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P18
13 14.4 14.4 14.452 57.8 57.8 72.225 27.8 27.8 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P19
15 16.7 16.7 16.760 66.7 66.7 83.315 16.7 16.7 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P20
4 4.4 4.4 4.461 67.8 67.8 72.225 27.8 27.8 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P21
3 3.3 3.3 3.324 26.7 26.7 30.052 57.8 57.8 87.811 12.2 12.2 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P22
10 11.1 11.1 11.151 56.7 56.7 67.829 32.2 32.2 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P23
4 4.4 4.4 4.454 60.0 60.0 64.432 35.6 35.6 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P24
11 12.2 12.2 12.248 53.3 53.3 65.631 34.4 34.4 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P25
7 7.8 7.8 7.861 67.8 67.8 75.622 24.4 24.4 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P26
1 1.1 1.1 1.113 14.4 14.4 15.644 48.9 48.9 64.432 35.6 35.6 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P27
9 10.0 10.0 10.051 56.7 56.7 66.730 33.3 33.3 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P28
5 5.6 5.6 5.647 52.2 52.2 57.838 42.2 42.2 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P29
2 2.2 2.2 2.210 11.1 11.1 13.349 54.4 54.4 67.829 32.2 32.2 100.090 100.0 100.0
STSTSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
P30
6 6.7 6.7 6.750 55.6 55.6 62.234 37.8 37.8 100.090 100.0 100.0
TSSSSTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Lampiran 3. Tabulasi jawaban responden mengenai Diklat untuk ujivaliditas dan reliabilitas
RESPJAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN NO :
Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 151 2 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 432 4 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 473 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 3 384 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 355 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 456 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 427 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 468 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 539 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 43
10 3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4311 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 1 3 3 2 2 3412 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4313 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3814 2 4 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 5015 3 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 4 4216 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 4017 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 4218 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 5219 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4920 4 4 3 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 3 3 4521 4 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4122 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4423 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4024 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4825 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4526 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4427 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 4828 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3429 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 2 3 4930 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 41
Lampiran 4. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerjakaryawan untuk uji validitas dan realibilitas
Resp Total16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 301 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 502 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 513 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 434 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 1 3 2 3 3 365 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 466 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 437 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 518 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 579 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 2 4 4710 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4511 3 3 2 3 3 1 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3812 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4613 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4214 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5315 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5416 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4217 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 2 4 3 4618 3 3 4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 2 4819 3 4 3 4 3 1 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4920 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 5121 2 1 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4422 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 3 2 4 2 3 4723 3 2 3 2 2 4 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4524 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5025 3 3 2 3 4 2 4 4 2 3 3 3 4 2 4 4626 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4827 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 5228 3 2 3 3 3 1 2 4 3 3 4 2 2 1 2 3829 3 3 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5130 2 3 3 3 2 3 2 4 4 2 4 4 4 1 2 43
Lampiran 5. Uji Validitas
No r-hitung r-tabel Validitas1 0.458 0.361 Valid2 0.483 0.361 Valid3 0.637 0.361 Valid4 0.374 0.361 Valid5 0.425 0.361 Valid6 0.375 0.361 Valid7 0.390 0.361 Valid8 0.497 0.361 Valid9 0.569 0.361 Valid
10 0.733 0.361 Valid11 0.621 0.361 Valid12 0.491 0.361 Valid13 0.526 0.361 Valid14 0.572 0.361 Valid15 0.685 0.361 Valid16 0.507 0.361 Valid17 0.507 0.361 Valid18 0.483 0.361 Valid19 0.549 0.361 Valid20 0.455 0.361 Valid21 0.518 0.361 Valid22 0.503 0.361 Valid23 0.527 0.361 Valid24 0.622 0.361 Valid25 0.514 0.361 Valid26 0.493 0.361 Valid27 0.469 0.361 Valid28 0.620 0.361 Valid29 0.578 0.361 Valid30 0.467 0.361 Valid
Lampiran 6. Uji validitas dengan menggunakan rumus product moment
RESP X1 X12 Y1 Y1
2 XY1 4 16 50 2500 2002 3 9 51 2601 1533 3 9 43 1849 1294 2 4 36 1296 725 3 9 46 2116 1386 3 9 43 1849 1297 4 16 51 2601 2048 4 16 57 3249 2289 3 9 47 2209 141
10 3 9 45 2025 13511 3 9 38 1444 11412 3 9 46 2116 13813 3 9 42 1764 12614 4 16 53 2809 21215 3 9 54 2916 16216 3 9 42 1764 12617 2 4 46 2116 9218 3 9 48 2304 14419 4 16 49 2401 19620 4 16 51 2601 20421 3 9 44 1936 13222 4 16 47 2209 18823 3 9 45 2025 13524 3 9 50 2500 15025 4 16 46 2116 18426 4 16 48 2304 19227 4 16 52 2704 20828 2 4 38 1444 7629 4 16 51 2601 20430 4 16 43 1849 172
Jumlah 99 339 1402 66218 4684
Lampiran 6 (lanjutan)
Rumus :( )( )
( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑∑ ∑∑
−−
−=
2222iiii
iiixy
YYnXXn
YXYXnr
{ }{ }22 )1402()66218(30)99()339(30)1402)(99()4684)(30(
−−
−=xyr
r = 0,620
nilai r = 0,620 lebih besar dari r-tabel = 0,361, artinya uji validitas dianggap valid.
Keterangan :
v Contoh data yang diambil merupakan uji validitas Diklat untuk pertanyaan
kuesioner nomor 1
v N adalah jumlah responden
v X adalah skor pertanyaan kuesioner nomor 1
v Y adalah skor total
Lampiran 7. Uji reliabilitas variabel Diklat dengan alpha cronbach
NORESP
JAWABAN RESPONDEN NO : Total
totalkuadrat1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 2 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 43 18492 4 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 47 22093 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 3 38 14444 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 35 12255 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 45 20256 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 42 17647 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 46 21168 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 53 28099 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 43 1849
10 3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 43 184911 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 1 3 3 2 2 34 115612 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 43 184913 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 38 144414 2 4 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 50 250015 3 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 4 42 176416 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 40 160017 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 42 176418 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 52 270419 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 49 240120 4 4 3 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 3 3 45 202521 4 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 41 168122 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 44 193623 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 40 160024 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 48 230425 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 45 202526 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 44 193627 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 48 230428 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 34 115629 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 2 3 49 240130 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 41 1681
A 90 86 80 90 81 88 83 89 89 90 86 93 85 86 88 1304 57370B 284 262 224 282 233 270 239 279 275 286 260 301 255 258 272 57370
Rumus Alpha Cronbach :
nnXX
b
/)()( 22 ∑∑ −=α
Lampiran 7 (lanjutan)
3030
87269)1(
2
2−
=α
= 0.467
303086
262)2(
2
2−
=α
= 0.516
303080
224)3(
2
2−
=α
= 0.356
303090282
)4(
2
2−
=α
= 0.400
303081233
)5(
2
2−
=α
= 0.477
303088
270)6(
2
2−
=α
= 0.396
303083239
)7(
2
2−
=α
= 0.312
303089279
)8(
2
2−
=α
= 0.499
Lampiran 7 (lanjutan)
303089275
)9(
2
2−
=α
= 0.366
303090286
)10(
2
2−
=α
= 0.533
303086
260)11(
2
2−
=α
= 0.449
303093
301)12(
2
2−
=α
= 0.423
303085
255)13(
2
2−
=α
= 0.472
303086
258)14(
2
2−
=α
= 0.382
303088
272)15(
2
2−
=α
= 0.462
Lampiran 7 (lanjutan)
)15(.....)2()1( 2222 αααα +++=∑ b
= 0.467 + 0.516 +.......+ 0.462 = 6.5059
nnXX
b/)()( 22
2 ∑∑ −=α
982.2230
30170041657370
2 =−
=bα
2
2
11 11 t
b
kkr
α
α∑−−
=
768.0982.22
5089.61115
1511 =−
−=r
Lampiran 8. Hasil Uji reliabilitas variabel Diklat dengan SPSS
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.768 .767 15
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item Statistics
3.0000 .69481 302.8667 .73030 302.6667 .60648 303.0000 .64327 302.7000 .70221 302.9333 .63968 302.7667 .56832 302.9667 .71840 302.9667 .61495 303.0000 .74278 302.8667 .68145 303.1000 .66176 302.8333 .69893 302.8667 .62881 302.9333 .69149 30
VAR00001VAR00002VAR00003VAR00004VAR00005VAR00006VAR00007VAR00008VAR00009VAR00010VAR00011VAR00012VAR00013VAR00014VAR00015
Mean Std. Deviation N
Lampiran 8 (lanjutan)
Item-Total Statistics
40.4667 21.154 .335 .75940.6000 20.869 .356 .75740.8000 20.372 .554 .74040.4667 21.844 .252 .76540.7667 21.357 .296 .76240.5333 21.844 .255 .76540.7000 22.424 .191 .76940.5000 20.810 .374 .75540.5000 20.741 .474 .74740.4667 19.016 .649 .72740.6000 20.110 .524 .74140.3667 22.240 .176 .77240.6333 22.723 .085 .78140.6000 20.662 .475 .74740.5333 19.637 .597 .734
VAR00001VAR00002VAR00003VAR00004VAR00005VAR00006VAR00007VAR00008VAR00009VAR00010VAR00011VAR00012VAR00013VAR00014VAR00015
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
43.4667 23.775 4.87593 15Mean Variance Std. Deviation N of Items
Lampiran 9. Hasil uji reliabilitas variabel produktivitas dengan SPSS
Case Processing Summary
30 100.00 .0
30 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.778 .781 15
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item Statistics
3.0667 .52083 303.0333 .66868 303.0667 .69149 303.0667 .58329 303.1667 .53067 302.7667 .89763 303.1667 .64772 303.4333 .50401 303.1667 .64772 303.1667 .59209 303.1667 .74664 303.0333 .55605 303.3000 .65126 303.0667 .90719 303.0667 .63968 30
VAR00017VAR00018VAR00019VAR00020VAR00021VAR00022VAR00023VAR00024VAR00025VAR00026VAR00027VAR00028VAR00029VAR00030VAR00031
Mean Std. Deviation N
Lampiran 9 (lanjutan)
Item-Total Statistics
43.6667 21.747 .421 .76443.7000 21.183 .396 .76543.6667 21.264 .364 .76743.6667 21.264 .457 .76043.5667 21.978 .363 .76843.9667 20.309 .365 .77043.5667 21.289 .394 .76543.3000 22.700 .231 .77643.5667 20.530 .531 .75343.5667 21.426 .417 .76343.5667 21.013 .364 .76843.7000 22.907 .159 .78243.4333 20.530 .527 .75343.6667 19.747 .433 .76243.6667 21.540 .356 .768
VAR00017VAR00018VAR00019VAR00020VAR00021VAR00022VAR00023VAR00024VAR00025VAR00026VAR00027VAR00028VAR00029VAR00030VAR00031
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
46.7333 24.064 4.90554 15Mean Variance Std. Deviation N of Items
Lampiran 10. Tabulasi jawaban responden mengenai pelatihan danpendidikan
RESP JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : TOTAL1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 2 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 432 4 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 473 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 3 384 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 355 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 456 2 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 427 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 468 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 539 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 43
10 3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4311 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 1 3 3 2 1 3312 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4313 2 3 2 3 2 1 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3614 2 4 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 5015 3 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 4 4216 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 4017 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 4218 4 3 3 3 1 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4919 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4920 4 4 3 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 3 3 4521 4 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4122 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4423 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4024 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4825 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 1 2 2 3 4326 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4427 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 4828 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3429 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 2 3 4930 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 4131 3 2 3 3 2 2 3 4 3 3 2 4 3 4 4 4532 4 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4133 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4034 3 2 2 4 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4635 4 4 3 4 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 4436 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3937 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 4 3 2 4 4338 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5139 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4640 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 4041 3 4 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 4842 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4443 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4444 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 4345 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 51
Lampiran 10 (lanjutan)RESP JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : TOTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
46 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4647 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4048 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 4 3 2 2 3 3849 4 3 4 3 3 3 4 2 2 3 2 3 4 3 3 4650 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 2 3 4 3 3 4651 3 2 2 2 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4552 4 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 5053 2 3 2 4 3 3 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4754 2 2 2 4 2 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4 4855 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 5156 2 2 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 4257 2 2 2 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4858 2 2 2 4 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4659 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4960 2 2 2 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4861 4 3 3 3 3 4 2 2 3 4 3 3 4 4 3 4862 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4763 3 3 1 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4464 3 4 3 2 4 3 2 4 2 2 2 3 3 4 3 4465 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3966 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4967 3 2 2 1 2 3 3 3 2 1 2 3 2 2 3 3468 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 4 3 4269 3 3 3 2 2 1 4 3 3 3 3 2 3 2 3 4070 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4571 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4972 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4273 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5174 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3775 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4276 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 4177 3 3 3 1 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4578 3 3 3 2 2 2 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3979 2 2 3 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 4 2 3880 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4981 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4182 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 4683 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4684 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4485 3 4 3 3 3 2 1 2 3 3 3 2 2 4 3 4186 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4987 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5188 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4289 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 4 3 4290 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 51
Lampiran 11. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerjakaryawan
RESP JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN NO : TOTAL
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 301 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 502 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 513 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 434 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 1 3 2 3 3 365 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 466 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 437 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 518 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 579 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 2 4 47
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4511 3 3 2 3 3 1 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3812 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4613 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4214 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5315 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5416 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4217 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 2 4 3 4618 3 3 4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 2 4819 3 4 3 4 3 1 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4920 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 5121 2 1 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4422 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 3 2 4 2 3 4723 3 2 3 2 2 4 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4524 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5025 3 3 2 3 4 2 4 4 2 3 3 3 4 2 4 4626 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4827 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 5228 3 2 3 3 3 1 2 4 3 3 4 2 2 1 2 3829 3 3 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5130 2 3 3 3 2 3 2 4 4 2 4 4 4 1 2 4331 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4932 3 4 2 3 3 2 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4633 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 4234 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 5235 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4636 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4437 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4538 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 5339 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 4 4440 3 3 3 2 3 2 4 3 4 3 3 2 2 3 4 4441 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 5242 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4843 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 3 2 4 2 3 4744 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 4 3 2 4 4745 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 53
Lampiran 11 (lanjutan)RESP JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : TOTAL
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
41 3 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4742 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4443 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 4544 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4945 3 4 3 4 3 2 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4846 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 5247 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5348 4 3 4 2 2 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5149 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 3 4 4 4 4 5350 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 5051 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4752 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4953 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 5154 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4855 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 5156 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 5357 3 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 5458 2 4 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4959 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4860 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 4361 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5462 3 2 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4563 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4664 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4965 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4766 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 5167 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 4568 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4869 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 2 4770 2 3 4 3 4 3 3 3 2 4 2 4 2 3 4 4671 3 3 3 2 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5172 3 4 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 4 4 5173 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 4574 2 2 2 3 2 2 2 4 2 4 4 4 4 3 3 4375 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4876 4 4 4 3 4 2 3 4 2 3 2 3 3 4 4 4977 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4878 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 5079 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4780 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4386 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5487 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4888 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 4589 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4690 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 50
Lampiran 12. Analisis regresi dengan SPSS
Model Summaryb
.786a .617 .613 2.422 .617 141.814 1 88 .000 2.056Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change
Change StatisticsDurbin-Watson
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: Yb.
ANOVAb
831.861 1 831.861 141.814 .000a
516.195 88 5.8661348.056 89
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: Yb.
Coefficientsa
17.036 2.589 6.579 .000.696 .058 .786 11.909 .000
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ya.
Correlations
1 .786**.000
90 90.786** 1.000
90 90
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
X
Y
X Y
Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).
**.
Lampiran 13. Analisis product moment, regresi, uji t dan determinasi
Perhitungan Korelasi Pearson Product Moment:
( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑
∑ ∑∑−−
−=
2222iiii
iiixy
YYnXXn
YXYXnr
( ) ( )( )( )( ) ( ) ( )( )( )[ ]206315429590176751396990
429539691906059022 −−
−=r
786.0121325
154629==r
Perhitungan koefisien regresi :
21
21
111
)()(
))(()()(
∑∑∑∑∑∑
−
−=
XXn
YXXXYa
036.17)3969()176751(90
)190605)(3969()3969()4295(2 =
−−
=a
21
21
11
)()(
))(()(
∑∑∑∑∑
−
−=
XXn
YXYXnb
( )( )( )( )
696.0)3969()17675190(
)4295)(3969()19060590(2 =
−−
=b
Sehingga diperoleh persamaan regresi:xy 696.0036.17 +=
Perhitungan determinasi :
%10022 ×= rR( ) %100786.0 22 ×=R
%7.612 =R
Perhitungan Uji t :
Untuk menguji keberartian koefisien korelasi digunakan uji t dengan tarafsignifikansi alpha 0,05. Hasil perhitungan uji t ini dikonsultasikan dengan tablesehingga jika to>t table maka artinya koefisien korelasi significant(berarti) danjika to<t table maka artinya koefisien korelasi tidak significant (tidak berarti). Ujit ini menggunakan rumus :
( )91.11
617.01290786.0
1
221 =
−−
=−
−=
XY
XY
r
nrt
t table dengan taraf alpha 0,05 dk 88 sebesar 1.96. Dengan demikian t1 = 11.91> ttable artinya koefisien korelasi berarti.