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Performance organizzativa e attività
procedimentale
Roma 22 marzo 2016
Dott. Vincenzo TedescoDirettore Amministrativo
IMT Scuola Alti Studi
Contributo
(risultato e modalità di raggiungimento)
di un soggetto
(organizzazione, unità organizzativa, team, individuo)
attraverso la propria attività
alla realizzazione dei fini e al raggiungimento degli obiettivi
soddisfazione dei bisogni
PERFORMANCE
Ampiezza della performance
Salute organizzativa
Salute economico-finanziaria
Salute relazionale
Tratto da: Pollitt C., Bouckaert G., La Riforma del Management pubblico.
PROFONDITA’ DELLA PERFORMANCE
Amministrazione nel suo
complesso
Unità organizzative o
aree di responsabilità
Dirigenti e personale
responsabile diuna unità
organizzativa
Personale dipendente
Performance organizzativa
Performance individuale
Raccordo traperformance
organizzativa e individuale
• attiene all’analisi degli input, dell’attività, dei comportamenti, delleconoscenze e delle competenze, della quantità e della qualità deglioutput e degli impatti (outcomes) [ampiezza della performance];
• è riferibile all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzativeo aree di responsabilità (performance organizzativa) e ai singolidipendenti (performance individuale) [profondità della performance];
• riguarda più ambiti in relazione alla performance organizzativa(l’attuazione dei piani e dei programmi, la soddisfazione dei bisogni dellacollettività, la soddisfazione dei cittadini/clienti, la modernizzazione e ilmiglioramento dell’organizzazione e delle competenze professionali, ilmiglioramento delle relazioni con gli stakeholder, l’efficienza, l’efficacia ele pari opportunità) e individuale (raggiungimento degli obiettiviindividuali e collettivi, contributi offerti, competenze, comportamenti).
La natura multidimensionale della performance
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a) attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività;
b) attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado di attuazione dei medesimi,nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;
c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;
d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;
e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;
f) l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;
g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;
h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.
La Performance organizzativa
a) performance relativa all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;
b) raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c) qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate;
d) capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.
Ambiti performance dei dirigenti
Svolte dai dirigenti o dai soggetti interessati sulla performance individuale del personale sono
collegate:
a) al raggiungimento di specifici obiettivi digruppo o individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato allaperformance dell’unità organizzativa diappartenenza, alle competenze dimostrate edai comportamenti professionali e organizzativi.
La misurazione e la valutazione della performance individuale
Risultati
Obiettivi
Risorse
Efficacia=
Risultati /
Obiettivi
Efficienza=
Risultati /
Risorse
?
Il problema della valutazione delle
performance
Risultati
Obiettivi
Risorse
Efficacia=
Risultati /
Obiettivi
Efficienza=
Risultati /
Risorse
Adeguatezza =
Risorse/Obiettivi
Il problema della valutazione delle
performance
Dal punto di vista logico- formale si dimostra che Ad= Ec / Ez
RAPPORTI TRA INDICI
RISORSE
ADEGUATEZZA = =
OBIETTIVI
RISULTATI
EFFICACIA OBIETTIVI
=
EFFICIENZA RISULTATI
RISORSE
Ad =Ec/Ez
Ad aumenta all’aumentare Ec
Ad aumenta al diminuire Ez
Es.: linea bus 400 persone 10 corsex40 passeggeri in media attesa 1h
20 corse attesa ½ > Ad < Ez
Relazione Ad Ec Ez
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Come utilizzare i benchmark di efficienza ed efficacia?
•Considerare la propria posizione nei confronti dei due criteri
•Valutare in base alla propria strategia in quale direzione muoversi (dove investire le proprie risorse scarse per migliorare le prestazioni)
Le prestazioni degli atenei dipendono anche dalle scelte
strategiche di fondo (implicite o esplicite) !
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NUOVO MODELLO DI RIFERIMENTO
Processi amministrativi
Attività
Comuni
Attività
Specifiche
Misura delle prestazioni
Individuazione
Good Practice
Analisi modelli di gestione
Spunti innovazione
Processi amministrativi
Attività
Analisi dei modelli
di gestione
Impatto sulle prestazioni
Individuazione
eventuali cluster
Spunti innovazione
Prestazioni
complessive
Misura
prestazioni
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Elementi costituenti un processo aziendale
Input
Fasi o attività
Output
Risorse
Interdipendenze transazionali (sequenziali, reciproche) e da azione comune (generiche,
intensive, cicliche) tra le fasi o attività
Metodi di gestione e di coordinamento
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Gli indicatori della prestazione (performance) di processo (spesso da bilanciare in quanto caratterizzati da andamenti contrastanti)
1. Costi delle singole fasi e dell’intero processo (efficienza parziale e complessiva)
2. Qualità ed efficacia della singola fase e dell’intero processo
3. Tempi (efficienza ed efficacia)
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SISTEMA DI GESTIONE PER OBIETTIVI
Sistema di verifica dei risultati raggiunti edistribuzione delle risorse incentivanti
Strumento che consente di far funzionare il circuito tra:
Programma annuale strategico mission e delleattività amministrativo-gestionali dell’Ateneo (es.Piano Integrato)
Definizione degli obiettivi delle Aree di Gestione,dei Settori e delle Strutture organizzative
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OBIETTIVI distinti in:
a) Interventi sui PROCESSI di lavoro:
diretti al miglioramento delle procedureroutinarie (per migliorare anche performanceorganizzativa di struttura)
b) Realizzazione di PROGETTI:
diretti al raggiungimento di risultati specifici(obiettivi annuali e di progetto)
Definizione degli Obiettivi delle Aree di Gestione, dei Settori e delle Strutture
• Basso commitment politico e amministrativo• Scarse competenze e conoscenze sul performance management• Mancanza di sistemi informativi per le decisioni• Esigenza di maggiore efficacia degli strumenti impostati (piani) e minore carico
adempimentale
• Autoreferenzialità• Sovraccarico di scadenze• Scarsa utilità di una performance organizzativa riferita alla sola componente tecnico-
amministrativa, al netto cioè delle missioni istituzionali di università ed enti
• Debole o inesistente legame tra performance organizzativa e individuale
• Necessità di recuperare una logica di programmazione complessiva
• Difficoltà di applicazione delle procedure ANAC alla realtà specifica di università ed enti di ricerca
• Differenze rilevanti nella capacità di recepire gli obblighi di legge tra realtà di dimensioni diverse
• Potenziamento del Piano Integrato
• ETC……
PROBLEMATICHE ATTUALI
Grazie per l’attenzione!!!!