Perencanaan Kinerja dan Pelaksanaan Kinerja (Bagian 2) Dr ... · a. Dalam organisasi yang beroperasi secara global, kantor pusat hanya mengurus rencana bisnis dan prestasi. b. Dalam

Penempatan PegawaiPenempatan PegawaiSchool of Communications & Business

Kinerja Karyawan dan

Kompensasi

Perencanaan Kinerja dan

Pelaksanaan Kinerja

(Bagian 2)

Dr. Ir. Syarifuddin, MM

Program Study Adminstrasi Bisnis

Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Week-2

Photo Dosen

Kesepakatan Kinerja

PENGERTIAN KESEPAKATAN KINERJAKesepakatan kinerja merupakan kontrak kinerja antara pekerja dengan

manajer yang disebut sebagai personal contract.

Manfaat kesepakatan kinerja:

Bagi Manajer:

• Kejelasan dukungan yang harus diberikan kepada karyawan

• Ukuran penilaian prestasi kerja karyawan

Bagi Karyawan:

• Mengetahui harapan manajer kepada mereka

• Mengetahui tanggung jawab mereka


Perencanaan KinerjaPENGERTIAN PERENCANAAN KINERJA

Perencanaan Kinerja merupakan bagian terpenting dalam manajemenkinerja. Menurut Abdullah (2014, 37) perencanaan kinerja merupakandesain kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan mengelolakinerja.Beberapa contoh perencanaan dan penetapan sasaran kinerja:➢ Penjualan: dalam tahun ini dapat menutup lima kontrak penjualan

dengan nilai masing- masing diatas Rp 5 milyar.➢ Pelayanan pelanggan: merespon semua pertanyaan dalam 24 jam.➢ Manufacturing: memproduksi unit barang 20% lebih tinggi dari tahun

2019.➢ Pemasaran: membuka 10 gerai baru di Surabaya sebelum bulan

November tahun 2020.➢ Administrasi: menyelesaikan laporan bulanan paling lambat dalam tiga

hari kerja setelah akhir bulan.


Perencanaan Kinerja

AKTIVITAS DALAM PERENCANAAN KINERJA

1. Rencana

Pengembangan

2. Waktu

Perencanaan

3. Tanggung Jawab Manajer:

• Membangun sasaran umum

• Menjadwal diskusi

perencanaan kinerja

• Membantu pekerja dalam

menentukan prioritas

• Meninjau kembali konsep

rencana kerja bawahan

• Membantu pekerja dalam

meningkatkan kemampuan

kinerja

• Memelihara arsip

• Mengembangkan metode

monitoring

• Bekerja bersama pekerja

untuk mengubah sasaran

pekerja (apabila rencana

bisnis berubah signifikan)

4. Tanggung Jawab Pekerja:

• Membiasakan diri dengan

sasaran organisasi

• Mengembangkan sasaran

SMART

• Mempersiapkan data

pendukung setiap sasaran

• Menentukan sumber daya

dan koordinasi yang

diperlukan

• Mendaftar pertanyaan dan

masalah potensial

• Mengukur tingkat

persyaratan keterampilan

• Mengembangkan aktivitas

persiapan pengembangan

• Mendiskusikan konsep

dengan manager

• Menegosiasikan sasaran

5. Rencana

Tindak

Cara membantu

pekerja untuk

menjaga atau

meningkatkan

pengetahuan,

ketrampilan dan

kemampuan

1. Action Plan

2. Penyempurnaan

3. Pengawasan


Standar Kinerja

PENGERTIAN STANDAR KINERJABeberapa ahli menggunakan pengertian standar kinerja dengan

“kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan dikerjakan denganbaik.” sementara terdapat ahli lain yang mengatakan bahwa standarkinerja merupakan “kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaandikerjakan dengan cara yang dapat diterima.”

FUNGSI STANDAR KINERJABeberapa fungsi standar kinerja antara lain:

➢ Tolak ukur untuk menentukan keberhasilan➢ Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai

standar➢ Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan➢ Memberikan pedoman kepada karyawan mengenai proses

pelaksanaan pekerjaan


Standar Kinerja

PERSYARATAN STANDAR

• Relevan dengan Strategi Organisasi

• Memperhatikan pengaruh faktor

eksternal

• Mencerminkan keseluruhan

tanggung jawab

• Dapat membedakan kinerja yang

diterima atau tidak

• Memperhatikan teknologi dan

proses produksi

• Memberikan tantangan kepada

karyawan

• Realistis dan dapat dicapai

• Berhubungan dengan waktu

pencapaian standar

• Dapat diukur dan terdapat alat

ukurnya

• Standar harus konsiten

• Standar harus adil

• Memenuhi ketentuan undang-

undang dan peraturan

ketenagakerjaan


Standar Kinerja

STANDAR YANG EFEKTIF

Standar Didasarkan pada Pekerjaan

Standar Dapat Dicapai

Standar Dapat Dipahami

Standar Disepakati

Standar Spesifik dan Teratur

Standar Berorientasi pada Waktu

Standar Harus Tertulis

Standar Dapat Berubah


1. Sumber Daya Manusia

• Gaya kepemimpinan

• Hubungan pimpinan dan bawahan

• Penghargaan yang diberikan

• Program pengembangan SDM

2. Sumber Daya Lainnya

• Dana

• Bahan

• Peralatan

• Teknologi

• Mekanisme Kerja

Lingkungan KinerjaKinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber dayamanusia dalam organisasi, baik unsur pemimpinan maupun pekerja.Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalammenjalankan kinerjanya.

Faktor Internal Faktor Eksternal

• Fluktuasi nilai rupiah

• Kenaikan suku bunga

di Bank Sentral

• Kenaikan harga minyak

• Tarif bea dan cukai

• Tingkat upah minimum


Memahami Kinerja

Pernyataan tentang maksud dan nilai

Manajemen strategis

Manajemen sumber daya manusia

Pengembangan organisasi

Konteks organisasi

Desain organisasi

a. Konsep baru tentang orangb. Konsep baru tentang

kekuatanc. Konsep baru tentang nilai-

nilai organisasional(birokrasi ke humanistic demokratik.)

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan

Faktor yg harus diperhatikan utk suatu organisasi mempunyai

kinerja yang baik

Maksud mendefinisikan tentang

apa yg harus dicapai, sedangkan

sistim nilai mendefinisikan

tentang prilaku yg diharapkan

dalam mencapai maksud tsb.


Memahami Kinerja

Fungsionalisasi

Tiga masalah fungsional yang mempengaruhi kinerja:

a. Dalam organisasi yang beroperasi secara global, kantor pusat hanya

mengurus rencana bisnis dan prestasi.

b. Dalam organisasi skala nasional, dapat memindahkan kewenangan ke

tingkat yang lebih tinggi atau rendah.

c. Struktur organisasi bersinggungan dengan kinerja


Memahami KinerjaBudaya

Budaya merupakan perekat yang mempersatukan organisasi dengan manajemen

kinerja. Komponen budaya organisasi adalah: Nilai-nilai, Norma-norma dan gaya

manajemen.

a. Nilai-nilai dinyatakan sebagain keyakinan tentang apa yang baik bagi organisasi dan

perilaku seperti apa yang diinginkan.

b. Norma-norma adalah aturan tidak tertulis yang mendefinisikan harapan atas

perilaku, seperti bagaimana menajer memperlakukan bawahan

c. Gaya manajemen:

Command and control: Gaya manajemen kinerja yg berorientasi pd tugas

Non directive partisipative: mendukung pendekatan partnership atau kemitraan pd

mgt kinerja


Memahami Kinerja

Kerja Sama

Pengembangan yang paling penting atas inisiatif ini adalah kebutuhan atas kerja sama

yang lebih baik dengan penggunaan tim multifungsional, multidisiplin dan bentuk

organisasi lainnya.

Dalam organisasi berbasis tim, pencapaian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh

kinerja tim yang terdiri dari sekelompok orang dengan latar belakang budaya berbeda

dan kompetensinya bervariasi. Keberhasilan tim sangat ditentukan oleh

kemampuannya bekerja sama.


Perilaku Mendorong Kinerja

Behavior Behavior BehaviorJob Demands Job Demands Job Demands

Low

PerformanceModerate

Performance

High

Performance

Tingkat KinerjaRobin Stuart- Kotze, 2006:11

Perilaku adalah tentang bagaimana anda bertindak (how you act) dan

bukan tentang apa atau siapa anda (what you are or who you are)


Perilaku Mendorong Kinerja

1. Performance Blocking Behavior

➢ Disebabkan oleh faktor eksternal.

➢ Sering dikorelasikan dengan kehilangan kekuasaan dan kontrol

➢ Untuk mengurangi Performance Blocking Behavior adalah dengan

mendapatkan feedback dari orang lain.

2. Perilaku Kepemimpinan

Beberapa tipe perilaku kepemimpinan adalah:

➢ Performance- sustaining behavior

➢ Performance- accelerating behavior

➢ Balancing

3. Hubungan Perilaku dengan Prestasi Manajemen

Perilaku manajerial berkepentingan dengan tingkat:

➢ Relationship with people

➢ Assessing the situation

➢ Getting the task accomplished

Tipe orientasi manajer:

➢ Highly people- oriented

(kurang suka memberi perintah langsung)

➢ Completely task- centred

(Pendekatan sangat focus)


Model Kinerja

Performance

KnowledgeStructure

Human Process

Process

integration

Nonhuman

Process

Process

integration

Strategic

Positioning

Integration

Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson,

Management of Orgaizational Behavior, 1996:383

Proses kinerja dipengaruhi banyak faktor

Gambar

Model Satelite

Kinerja Org.


Model Kinerja

FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

Menurut Armstrong dan Baron

(1998:16):

1. Personal Factors

2. Leadership Factors

3. Team Factors

4. System Factors

5. Contextual/ Situational Factors

Menurut Hersey, Blanchard, danJohnson:1. A- Ability (Knowledge and skill)2. C- Clarity (understanding/ role

perception)3. H- Help (Organizational Support)4. I- Incentive (motivation/

willingness)5. E- Evaluations (Coaching and

performance feedback)6. V- Validity (Valid and legal

personnel practices)7. E- Environment (Environmental

fit)


Indikator KinerjaTerdapat tujuh indicator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran

sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuanyang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanyamotif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak

akan berjalan.

Motive

Competence

Feedback

Goals

Standard

Opportunity

Means

Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson,

Management of Orgaizational Behavior, 1996:386


Kinerja Organisasional

➢ Sebagian besar kesuksesan suatu organisasi ditentukan oleh manajer.Apabila suatu organisasi telah mencapai tujuannya, maka membuatanggotanya memperoleh kemakmuran dan kesejahteraan.

➢ Dalam mengevaluasi manajer dan organisasi, Peter Druckermenggunakan kriteria dan konsep dalam ukuran efisiensi danefektivitas.

➢ Kinerja organisasional dipengaruhi oleh banyak faktor, sepertistruktur organisasi, pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisistrategis, dan proses sumber daya manusia.

➢ Kinerja membutuhkan adanya strategi, tujuan, dan integrasi.


Kinerja Individu dan Kelompok

Fasilitas Sosial• Kecenderungan bahwa kehadiran orang lain kadangkala dapat

meningkatkan kinerja individu dan pada waktu yang lainmenghambatnya

Social Loafing• Kecenderungan anggota kelompok untuk menggunakan lebih sedikit

usaha individu (kurang motivasi) pada tugas tambahan apabilaukuran kelompok meningkat

• Beberapa cara untuk mengatasi social loafing:

• a. Make each performer identifiable

• b. Make work tasks importans and interesting

• c. Reward individual’s for contributing to their group’s performance

• d. Use punischment threats



Documents

Perencanaan Kinerja dan Pelaksanaan Kinerja (Bagian 2) Dr ... · a. Dalam organisasi yang beroperasi secara global, kantor pusat hanya mengurus rencana bisnis dan prestasi. b. Dalam