PERENCANAAN KARIR DAN KEBUTUHAN KARYAWAN Ditulis oleh Oleh :
Prof.Dr. Tb. Safri Mangkuprawira Sumber :
http://ronawajah.wordpress.com/ Jumat, 06 Maret 2009 23:40 Tidak
semua karyawan (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan
karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada
perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan protes
kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas.
Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya
manambah permasalahan ketidakpuasan di antara karyawan. Kalau hal
ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang
tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan. Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang
selama kehidupan dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B;
1996). Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir,
perencanaan karir dan pengembangan karir. Alur karir adalah pola
pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang. Tujuan
karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana
seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya.
Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir
pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang
menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan
tersebut, sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi
perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana
dan tujuan karirnya. Para ahli SDM melihat perencanaan karir
sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal.
Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk
posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena
keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki
akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para
karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja
dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan
itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal
itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa
pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui
investasi SDM yang tidak terputus. Apa yang dibutuhkan para
karyawan? Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan
lima faktor yang terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther,W.B;
1996), yaitu sebagai berikut. a. Keadilan dalam Karir : Para
karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan
kesempatan sama untuk peningkatan karir. b. Perhatian dengan
Penyeliaan : Para karyawan menginginkan para penyelia mereka
memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan
menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja. c.
Kesadaran tentang Kesempatan : Para karyawan menghendaki
pcngetahuan tentang
kesempatan
untuk
peningkatan
karir.
d. Minat Pekerja : Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi
berbeda dan pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda
dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor. e.
Kepuasan Karir : Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan
mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus
mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa
yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch
departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin,
kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.
Secara singkat, apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya
luwes dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir
merupakan hal pokok jika tujuan dari produktivitas yang membaik,
kepuasan personal meningkat pertumbuhan dan keefektivitasan
keorganisasianya; meningkat ingin dapat tercapai. Dalam banyak
kasus, hal ini akan membutuhkan modifikasi dari program yang ada
untuk menunjukkan kebutuhan spesifik kelompok karyawan tertentu.
Tidak semua karyawan (manajemen dan nonmanajemen) memiliki
perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi
pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan
protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak
jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya
menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal
ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang
tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan. Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang
selama kehidupan dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B;
1996). Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir,
perencanaan karir dan pengembangan karir. Alur karir adalah pola
pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang. Tujuan
karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana
seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya.
Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir
pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang
menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan
tersebut, sedangkan Pengembangan karir seseorang meliputi
perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana
dan tujuan karirnya. Para ahli SDM melihat perencanaan karir
sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf
internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi
untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi,
karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya
memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan
karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir
dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya,
tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan
lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh
motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan
melalui investasi SDM yang tidak terputus. Apa yang dibutuhkan para
karyawan sehubungan dengan karir mereka? Sebuah studi tentang
sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang terkait dengan
karir (Keith Davis dan Werther,W.B; 1996), yaitu sebagai berikut.
a. Keadilan dalam Karir Para karyawan menghendaki keadilan dalam
sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir. b.
Perhatian dengan Penyeliaan Para karyawan menginginkan para
penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan
karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang Kesempatan Para karyawan menghendaki
pcngetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir. d. Minat
Pekerja Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan
pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam
peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor. e. Kepuasan
Karir Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka,
memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus
mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa
yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch
departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin,
kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya. Secara singkat,
apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya luwes dan proaktif.
Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok jika
tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat
pertumbuhan dan keefektivitasan keorganisasianya; meningkat ingin
dapat tercapai. Dalam banyak kasus, hal ini akan membutuhkan
modifikasi dari program yang ada untuk menunjukkan kebutuhan
spesifik
kelompok karyawan tertentu. Tulisan asli dari artikel ini dan
tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui
link: PERENCANAAN KARIR DAN KEBUTUHAN KARYAWAN K Setelah mengetahui
pengertian karir, maka setiap karyawan tentu menginginkan karirnya
tidak remang-remang atau tidak jelas. Karir yang terus menanjak
merupakan dambaan setiap karyawan. Namun sadarkah, bahwa tidak
semua karyawan tersebut telah membuat atau memiliki rencana bagi
masa depan karirnya. Untuk itu beberapa pakar SDM mengemukakan
pentingnya perencanaan karir, sebagai berikut : Menurut Mondy,
melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan
dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif,
menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas
pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah
sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara
realistis tersedia. Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas
dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual
career planning) dan perencanaan karir organisasional
(organizational career planning). Perencanaan karir individual dan
organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang
rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam
organisasi, cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan
perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu menciptakan
perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat
berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.
Pokok pembicaraan mengenai karir, baik dilihat dari sudut
tinjauan individu maupun dari sudut tinjauan organisasi, timbul
sebagai suatu bidang studi yang penting dalam perilaku organisasi,
dan sekarang telah diakui mempunyai hubungan yang erat dengan
praktek manajemen sumber daya manusia. Fungsi kepegawaian yang
berusaha menyesuaikan rencana dan kebutuhan karir perseorangan
dengan kebutuhan organisasi disebut perencanaan karir atau
manajemen karir 2.Alasan mengadakan perencanaan karir Perencanaan
karir merupakan fungsi kepegawaian yang relatif baru dan
program-program yang mantap masih jarang, kecuali dalam
organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi
keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah.
Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan
tinggi, menginginkan suatu karir, bukan hanya suatu jabatan saja.
Suatu survei terhadap 2.300 orang pembaca menemukan bahwa para
responden menilai halhal berikut sebagai yang paling penting bagi
mereka dalam suatu jabatan. 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu
yang membuat anda merasa senang.
2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga. 3.
Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan 4. Kesempatan untuk
mengembangkan kecakapan dan kemampuan anda. Penting untuk
diperhatikan bahwa responden-responden ini cenderung kepada
jabatanjabatan profesional/keahlian.
3.Keuntungan perencanaan karir Perencanaan karir tidak hanya
menguntungkan pegawai secara perseorangan, tetapi juga
menguntungkan organisasi. Dengan mengembangkan pegawai-pegawai
untuk jabatanjabatan yang akan datang, maka organisasi mendapat
jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap, yang dapat dipercaya
untuk mengganti pegawai-pegawai yang tingkatnya lebih tinggi, baik
yang keluar maupun yang mendapat promosi. Hal ini memudahkan
penyusunan tenaga kerja intern organisasi dan mengurangi biaya
pengadaan tenaga kerja dari luar dan seleksi. Lagi pula suatu
strategi perencaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan
menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan
melihat kebutuhan, dan tujuan karirnya. Melalui proses perencanaan
karir pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan
realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang
diperlukan untuk jabatan-jabatan sasaran.
4.Perencanaan karir : suatu fungsi kepegawaian Dipandang dari
sudut harapan pegawai, perencanaan karir dibuat setelah pegawai
yang bersangkutan bekerja beberapa waktu lamanya dan setelah
organisasi mempunyai kesempatan untuk menilai pelaksanaan pekerjaan
pegawai. Dipandang dari sudut harapan organisasi, perencanaan karir
merupakan suatu fungsi manajemen yang terus berlangsung mempunyai
hubungan erat dengan perencanaan sumber daya manusia dan fungsi
pengembangan pegawai.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan Penilaian pelaksanaan pekerjaan
dipergunakan untuk memberitahukan kepada pegawai tentang kekuatan
dan kelemahannya, tentang kedudukannya dalam organisasi dan tentang
kesempatannya untuk promosi atau kemajuan. Informasi ini sangat
penting untuk menentukan tujuan karir perseorangan yang realistik.
Tujuan demikian sering ditentukan dalam wawancara penilaian
pelaksanaan pekerjaan yang berkembang.
Perencanaan sumber daya manusia Dipandang dari sudut harapan
organisasi, perencanaan karir menyesuaikan kebutuhan, minat dan
tujuan perencanaan karir perseorangan dengan kebutuhan organisasi
akan penyusunan tenaga kerja yang akan datang. Dengan cara ini
organisasi dapat menjamin bahwa persediaan pegawai-pegawai yang
cakap dan mempunyai motivasi yang cukup akan tersedia untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan. Perencanaan-perencanaan sumber daya
manusia memperlengkapi perencanaan-perencanaan karir dengan
ramalan-ramalan tentang lowonganlowongan pekerjaan.
Perencana-perencana karir menggunakan data ini untuk memberikan
harapan-harapan tentang kesempatan-kesempatan untuk maju kepada
para pegawai. Fungsi perencanaan karir juga mempunyai
masukan-masukan yang berharga untuk fungsi perencanaan sumber daya
manusia.
Analisis Pekerjaan Salah satu tanggung jawab fungsi perencanaan
karir adalah memberikan informasi kepada pegawai-pegawai mengenai
kesempatan-kesempatan karir dalam organisasi. Tanggung jawab ini
mencakup perencanaan jalur-jalir karir, kemajuan logis antara
pekerjaan-pekerjaan atau dari satu pekerjaan ke jabatan sasaran.
Jabatan sasaran adalah jabatan yang pegawai berusaha mencapainya
atau jabatan yang dipersiapkan oleh organisasi untuk diterima oleh
yang bersangkutan untuk waktu yang akan datang. Jabatan-jabatan
sasaran merupakan objek dari tujuan karir perseorangan dan subjek
dari usaha-usaha pengembangan pada pihak organisasi. Untuk
merencanakan jalur-jalur karir, perencana-perencana karir
memerlukan informasi analisis pekerjaan.
Pengembangan Pegawai Dalam hubungannya dengan pengembangan
pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk
pengembangan pegawai secara sistematis. Apabila tujuan-tujuan karir
pegawaipegawai perseorangan yang telah disetujui bersama
ditentukan, maka kegiatan-kegiatan pengembangan dapat dipilih dan
disalurkan dalam suatu arah yang berarti baik bagi individu maupun
bagi organisasi. 5. Apa yang dikehendaki orang-orang dari karir
mereka Di samping kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan,
apakah yang dikehendaki
orang-orang dari karir mereka? Membuat
penyamarataan-penyamarataan adalah sulit karena individu-individu
itu mempunyai perbedaan yang besar. Selanjutnya apa yang
dikehendaki pegawai-pegawai dari karir mereka cenderung berubah
sepanjang waktu. Kemajuan karir dan bertambahnya usia menimbulkan
minat-minat terhadap karir yang baru dan kebutuhankebutuhan yang
berubah. Meskipun demikian, E.H. Schein menunjukkan lima motif yang
kuat yang mendasari pilihan karir dan tujuan jangka panjang
orang-orang. Schein menyebut faktor-faktor motivasi dasar ini
career anchors. Career anchors dari Schein Career anchors dari
Schein menunjukkan aspek-aspek pekerjaan yang diperlukan khusus
oleh orang-orang untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka. Career
anchors itu meliputi : Kemampuan manajerial individu menginginkan
kesempatan untuk memimpin. 2)Kemampuan teknis/fungsional individu
ingin menggunakan berbagai kemampuan teknis dan kemampuan khusus.
3.Keselamatan/keamanan individu pada dasarnya dimotivasi oleh
kebutuhan akan keselamatan/keamanan pekerjaan atau kestabilan dalam
situasi pekerjaan. 4)Daya cipta individu dimotivasi oleh kebutuhan
untuk menciptakan atau membuat sesuatu. 5) Otonomi dan kebebasan
yang sangat penting bagi orang ini adalah kesempatan untuk bekerja
secara bebas dan tanpa paksaan organisasi. Kegiatan perencanaan dan
pengembangan karir memungkinkan pegawai untuk tumbuh dalam
jurusan-jurusan apapun yang diinginkan ini.
Tingkatan karir Apa yang dikehendaki atau diinginkan oleh
orang-orang dari karirnya juga berbeda menurut tingkatan karir
seseorang. Apa yang penting dalam tingkatan permulaan mungkin tidak
penting dalam tingkatan akhir. Empat tingkatan karir yang berbeda
telah ditentukan identitasnya : Karir Percobaan, Karir
Pembentukan/Kemajuan, Karir Tengah dan Karir Akhir.
Tingkatan Percobaan Tingkatan percobaan mulai dengan dengan
penjelajahan seorang individu, mengenai masalah-masalah yang
berhubungan dengan karir dan biasanya berakhir pada usia
kira-kira
25 tahun dengan tanggung jawab pada pihak individu atas suatu
pekerjaan tertentu. Sampai keputusan diambil untuk menjadi tenang,
individu dapat mencoba sejumlah pekerjaan dan organisasi. Sayang
bagi banyak organisasi, tingkatan percobaan dan penjelajahan ini
mengakibatkan tingkat perpindahan tenaga kerja yang tinggi diantara
pegawai-pegawai baru.
Tingkatan Karir Tengah Tingkatan karir tengah yang terjadi
kira-kira antara usia 45 dan 64 tahun, juga disebut tingkatan
pemeliharaan. Tingkatan ini ditandai oleh kelanjutan pola-pola
perilaku pekerjaan yang telah ditentukan. Tingkatan ini dipandang
sebagai suatu masa stabil karir tengah. Dalam tingkatan ini
individu mungkin memerlukan beberapa pembaharuan teknis dalam
bidangnya. Pegawai harus didorong untuk mengembangkan kecakapan,
dalam pekerjaan baru untuk menghindarkan pemberhentian dan
kemunduran sebelum waktunya.
Tingkatan Karir Akhir D.E. Super, yang hasil karyanya telah
merumuskan tingkatan-tingkatan karir, menyebut tingkatan karir
akhir semenjak usia 65 tahun sebagai tingkatan kemunduran atau
penurunan. Super menyatakan :Anda dapat menyebut ini apa yang anda
inginkan Tahun-tahun keemasan, Tahun-tahun sinar/cahaya matahari,
apa saja. Akan tetapi saya berada di sana; gunakan perkataan saya
untuk itu, itu adalah penurunan! Pada tingkatan ini pentingnya
karir menjadi berkurang dan pegawai merencanakan untuk
berhenti/mengambil pensiunan dan berusaha mengembangkan rasa
persamaan di luar lingkungan kerjanya.
6.Praktek Perencanaan Karir Dalam praktek fungsi perencanaan
karir merupakan suatu fungsi yang kurang baik perumusannya, yang
tanggung jawabnya sering menjangkau beberapa fungsi kepegawaian
lainnya. Misalnya, perencana-perencana sumber daya manusia dapat
menggambarkan kesempatan-kesempatan karir dipandang dari sudut
perkiraan lowongan-lowongan pekerjaan yang direncanakan pada suatu
waktu tertentu. Perencanaan karir tidak usah merupakan suatu hal
yang baru bagi organisasi; apa yang merupakan hal baru adalah
kesadaran akan nilai kesanggupan yang meningkat dan usaha yang
dilakukan oleh banyak organisasi untuk menyatukan unsur-unsurnya
yang berlainan menjadi suatu fungsi kepegawaian yang terpisah dan
dapat diuraikan atau dirumuskan.
7. Unsur-unsur Program Perencanaan Karir. Meskipun
program-program perencanaan karir itu berlainan; tampak empat unsur
program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud
adalah (1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan
karir dan tujuan; (2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan
kesanggupan pegawai; (3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan
memilih dan kesempatan karir pada organisasi; dan (4) Penyuluhan
karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk
pencapaiannya.
a. Penilaian Individu Banyak pegawai memulai kehidupan
pekerjaannya dengan organisasi tanpa penilaian formal tentang
kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan mereka. Karena
defenisi menarik dan memberi tantangan berbeda bagi pegawai yang
satu dan pegawai yang lain, maka proses perencanan karir harus
dimulai dari individu dan penilaian dari kemampuan, minat,
kebutuhan karir dan tujuannya. Rencana untuk mencapai tujuan karir
kadang-kadang disebut Pembuatan Strategi (Strategizing) dapat juga
dilakukan pada waktu ini.
b. Penilaian Organisasi Masalah pokok dalam kursus penyuluhan
karir adalah apakah tujuan pegawai realistik dari segi kemungkinan
organisasi dan penilaian organisasi terhadap kemampuan dan
kesanggupan pegawai adalah penting, baik bagi organisasi maupun
bagi individu. Organisasi mempunyai beberapa sumber informasi untuk
membuat penilaian terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai. Yang
pertama adalah informasi seleksi, termasuk ujian kemampuan dan
informasi biografis seperti pendidikan dan pengalaman kerja. Yang
kedua adalah informasi riwayat pekerjaan sekarang, termasuk
informasi penilaian pelaksanaan pekerjaan, catatan-catatan promosi
dan rekomendasi promosi, kenaikan gaji dan partisipasi dalam
berbagai program latihan dan pengembangan. Organisasi biasanya
menyandarkan diri pada data penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai
dasar utama untuk menilai kesanggupan pegawai. Pusat penilaian
menilai pegawai-pegawai mengenai kemampuannya untuk melaksanakan
perilaku yang diperlukan untuk jabatan-jabatan yang akan datang.
Penilai-penilai dilatih dan cenderung menjadi manajer-manajer yang
mengetahui jabatan yang digunakan untuk menilai peserta-peserta
pusat penilaian. Pusat penilaian dapat menggunakan diskusidiskusi
kelompok, permainan peranan dan gabungan ujian, tetapi pusat
penilaian setidak-
tidaknya harus juga menggunakan latihan simulasi/tiruan.
c.Informasi karir dalam suatu organisasi Sebelum tujuan-tujuan
realistik dapat ditentukan, seorang pegawai membutuhkan informasi
tentang pilihan-pilihan dan kesempatan-kesempatan karir. Hal ini
meliputi informasi tentang arah-arah karir yang mungkin.
Jalur-jalur kemajuan karir yang mungkin dan lowongan-lowongan
pekerjaan tertentu. Lowongan-lowongan pekerjaan diumumkan dalam
majalah perusahaan, dari mulut ke mulut, atau melalui sistem
pengumuman pekerjaan. Lebih sedikit dari separuh responden dalam
survei Ikatan Manajemen Amerika melaporkan mengkomunikasikan
informasi lowongan pekerjaan melalui pengumuman pekerjaan atau
cara-cara lain. Dalam organisasi yang mempunyai program perencanaan
karir informal, pegawaipegawai mengetahui pilihan-pilihan dan
kesempatan-kesempatan karir mereka dalam hubungannya dengan
wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan. Jalur-jalur karir telah
dirumuskan sebagai kemajuan-kemajuan yang logis antara
pekerjaan-pekerjaan atau dari suatu pekerjaan ke suatu jabatan
sasaran. Jalur-jalur ini dapat berhubungan dengan tradisi/kebiasaan
atau dengan perilaku.
d.Penyuluhan karir Penyuluhan karir terdapat dalam kursus-kursus
penyuluhan, khususnya pada penyeliapenyelia dan manajer-manajer
dalam wawancara penilaian pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan
dengan pengembangan, yang kebanyakan pegawai menyelidiki tujuan dan
kesempatan karir dalam organisasi. Para penyelia dan manajer
memerlukan penilaian yang cermat mengenai kemampuan dan kesanggupan
pegawai, baik informasi mengenai pilihan karir maupun informasi
mengenai kesempatan dalam organisasi. Dalam kursus penyuluhan
karir, pegawai berusaha menjawab jenis-jenis pertanyaan sebagai
berikut : 1)
