PERBEDAAN UPAH KESEIMBANGAN JANGKA PANJANG

I. Mengapa Upah Jabatan Berbeda-beda ?

Dalam keseimbangan, perbedaan upah jabatan akan terjadi oleh karena alasan-alasan yang berikut :

1. Biaya untuk mendapatkan keahlian yang diperlukan untuk memasuki berbagai macam jabatan itu berbeda.

2. Manusia berbeda-beda dalam tingkat preferensi waktu intern mereka.

3. Aspek-aspek non-upah pada jabatan (seperti aspek gengsi, kondisi pekerjaan, dan lain-lain) sangat berbeda-beda pada setiap orang.

4. Orang berbeda dalam penilaian mereka, atau cita rasa mereka, terhadap aspek-aspek non-upah ini.

5. Jabatan berbeda sehubungan dengan berbagai ragam penghasilan (derajat risikonya) dalam jabatan.

6. Manusia sangat berbeda besar dalam kesediaan mereka untuk menerima risiko.

Tiap-tiap faktor ini mempengaruhi penyediaan tenagakerja bagi suatu jabatan, dan kita meneliti pengaruh masing-masingnya di bawah ini. Dalam proses itu kita hampir sepenuhnya melandaskan asumsi kita pada sifat homogen tenagakerja. Sebagai akibatnya kita harus mengganti konsep kita tentang “pasar tenagakerja” dengan suatu realisasi bahwa dalam pasar nyata, terdapat sekian banyak perbedaan yang kelihatan namun saling berkaitan dalam pasar tenagakerja seperti terdapatnya sekian banyak jabatan.

/tt/file_convert/5479261bb4af9f2b2c8b461f/document.doc 1

II. PERBEDAAN BIAYA UNTUK MEMPEROLEH KEAHLIAN

Jabatan berbeda menurut jumlah uang yang harus dikeluarkan oleh individu dalam memperoleh keahlian yang diperlukan untuk memegang suatu jabatan. Marilah kita meninjau dua buah jabatan hipotesis. Untuk memasuki jabatan A, suatu jabatan keahlian, membutuhkan latihan yang biayanya mahal; Untuk memasuki jabatan B, suatu jabatan yang tidak membutuhkan keahlian, tidak membutuhkan biaya latihan. Apabila jabatan-jabatan itu sama dalam aspek-aspek lainnya, dan jika semua pekerjaan mempunyai cita rasa yang sama dan tingkat preferensi waktu yang sama, maka fakta bahwa jabatan A membutuhkan suatu investasi model tenagakerja akan berakibat bagi pekerjaan menuntut suatu premium upah agar supaya dapat tertarik untuk memasuki jabatan A. Selama terdapat sejumlah biaya investasi bagi pihak pekerja, maka ia tidak memiliki insentif, berdasarkan asumsi kita, untuk memasuki jabatan A jika sekitarnya jabatan itu tidak memberi pembayaran upah yang lebih baik daripada jabatan B. Gambar 1 melukiskan kurva penawaran yang mempunyai akibat terhadap jabatan A bila dibandingkan dengan jabatan ratio tingkat upah We. We haruslah lebih besar dari 1,00. Ratio upah haruslah melebihi 1,00 untuk dapat cukup menyamai tingkat pengembangan biaya terhadap investasi dengan tingkat preferensi waktu yang kita asumsikan di sini bagi setiap orang. Apabila ratio melebihi We, maka orang akan meninggalkan pekerjaan B dan memasuki dan memasuki jabatan A, sehingga menyebabkan upah naik bagi jabatan B akan tetapi jatuh bagi jabatan A. Gerakan orang dari jabatan B ke jabatan A akan terus berlangsung sampai ratio upah kembali ke We, membiarkan setiap orang tidak peduli terhadap kedua jabatan itu. Dengan alasan yang sama, suatu kemerosotan pada upah relatif di bawah We akan mendorong orang meninggalkan jabatan keahlian A dan memilih masuk jabatan B, yang pada waktunya menyebabkan ratio upah relatif meningkat ke We’. Dari sini kita memiliki penawaran tenagakerja yang sangat elastis bagi jabatan A dengan upah relatif We. Berdasarkan keadaan asumsi kita, maka perubahan dalam permintaan tidak akan mempengaruhi upah relatif keseimbangan.

/tt/file_convert/5479261bb4af9f2b2c8b461f/document.doc 2

Gambar 1. Perbedaan upah jabatan berkaitan dengan perbedaan biaya memperoleh keahlian. Apabila jabatan A lebih mahal biaya masuknya daripada jabatan B, maka ratio upah keseimbangan untuk jabatan A dibandingkan dengan upah jabatan B1 We, haruslah lebih besar dari 1,00. Perubahan permintaan dari D1 ke D2 tidak akan mengubah ratio upah keseimbangan jangka panjang.

III. PERBEDAAN DALAM TINGKAT PREFERENSI WAKTU INTERN.

Pengaruh perbedaan dalam biaya untuk memperoleh keahlian menjadi lebih rumit apabila kita mengakui dan memperhitungkan kenyataan bahwa orang berbeda-beda dalam tingkat preferensi waktu intern mereka. Kembali lagi pada pembahasan kita dalam bab yang lalu, kita dapat melihat bahwa perbedaan dalam tingkat preferensi waktu intern akan mengakibatkan penyediaan tenagakerja untuk jabatan A kurang dari elastis sempurna. Inilah sebabnya kurva penawaran akan mengalami kecondongan ke atas seperti digambarkan pada Gambar 2, dengan orang yang memiliki tingkat preferensi waktu yang rendah terletak pada ujung bagian bawah kurva penawaran. Oleh karena orang berbeda-beda dalam tingkat preferensi waktu intern mereka, maka ratio upah keseimbangan akan tergantung pada permintaan. Akan tetapi pada setiap tingkat permintaan terdapat sejumlah upah--ratio upah adalah lebih besar dari 1,00. Gambar 2 melukiskan kenyataan bahwa jika permintaan untuk keahlian jabatan A meningkat dari D1 ke D2, maka ratio upah pada jabatan A terhadap jabatan B haruslah meningkat dari W1 ke W2 agar supaya dapat mendorong suatu arus yang besar bag

/tt/file_convert/5479261bb4af9f2b2c8b461f/document.doc 3

WA/WB

We

1.00

S

D1 D2

Jumlah A

tenagakerja untuk menduduki jabatan A. Semakin tinggi upah relatif berpengaruh pada batas daya tarik jabatan A, maka orang-orang itu memiliki tingkat preferensi waktu intern yang lebih tinggi daripada mereka yang tertarik pada upah W1. Jadi meskipun benar bahwa perbedaan antara biaya jabatan untuk memperoleh keahlian yang dipersyaratkan akan berakibat lahirnya suatu premium upah bagi jabatan yang lebih ahli, maka ukuran premium itu akan dipengaruhi oleh tingkat permintaan.

Gambar 2. Perbedaan upah jabatan berkaitan dengan perbedaan tingkat preferensi waktu intern. Kalau preferensi waktu intern itu berbeda, maka kurva penawaran S terhadap jabatan A akan berfungsi positif bagi upah relatif. Oleh karena itu, suatu perubahan dalam permintaan relatif bagi A dari D1 ke D2 akan menaikkan upah relatif keseimbangan dari W1 ke W2.

/tt/file_convert/5479261bb4af9f2b2c8b461f/document.doc 4

WA/WB

W1

1.00

S

D1 D2

Jumlah A

W2

N1 N2