PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)repository.usd.ac.id/33648/2/149114069_full.pdf · 2019. 3. 14. · kontrak Hotel X. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK HOTEL X

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Foury Deva Kurnia Sari

NIM: 149114069

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii

.


iv

MOTTO

“Berhenti bermimpi dan mulailah bergerak”

“Kegagalan Hanya akan terjadi jika kita menyerah”


v

Karya ini terkhusus ku persembahkan untuk

Tuhan Yesus Kristus yang karena Kuasa-Nya karya ini dapat ku

selesaikan

Papa , Mama, dan Keluarga ku yang selalu setia mendukungku dan

selalu mendoakan ku supaya karya ini segera selesai

PPA Nain dan Gereja Kristen Indonesia yang telah mendukungku hingga

membuat ku berada di titik ini

Aloysius Chrisdiantoko, S.T yang tak pernah bosan sebagai pendengar

dan selalu mendukung setiap hal yang ku kerjakan

Sahabat-sahabat terbaik yang tidak pernah berhenti memberiku

semangat


vi


vii


viii

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

ANTARA KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK HOTEL X


149114069

Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini untuk melihat ada atau tidak perbedaan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak Hotel X. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel X

yang secara sah terikat dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Jumlah subjek yang diambil

dalam penelitian ini sebanyak 66 karyawan, yang terbagi atas 33 karyawan tetap

dan 33 karyawan kontrak. Pengumpulan data menggunakan skala OCB yang terdiri

dari 23 item dengan aspek conscientiousness, altruism, civic virtue , sportsmanship,

dan courtesy. Berdasarkan hasil pengambilan data, didapatkan reliabilitas skala

sebesar 0,794. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

independent sample t-test, nilai p untuk uji-t pada karyawan kontrak dan karyawan

tetap bergerak dari angka 0,016 – 0,926 ( p < 0,05). Hasil penelitian menunjukkan

tidak ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara karyawan tetap

dengan karyawan kontrak pada Hotel X.

Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu (PKWT), dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).


ix

THE DIFFERENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) BETWEEN PERMANENT WORKER AND CONTRACT WORKER AT

HOTEL X


149114069

Psychology Study Program, Faculty of Psychology

Universitas Sanata Dharma

ABSTRACT

The objectives of this research was to find whether there is a distinctive

Organizational Citizenship Behavior (OCB) between regular employee and

contract worker at X Hotel or not. The subject of this research was all of X Hotel

employees that officially bound by Certain Period Employment Contract and

Employment Contract for an Unspecified period of time. The number of the subject

in this research were 66 employees that was divided into 33 regular employees and

33 temporary workers. Data collected by using OCB scale which consisted of 23

items of conscientiousness, altruism, civic virtue, sportsmanship, and courtesy

aspects. Based on the result of the research data, reliability coefficient of the

research scale was 0,794. This research data was analyzed by using independent

sample T-test. P value for t-test on the contract worker and permanent worker was

about 0,016-0,926 (p<0,05). The result of the research showed that there was no

significant difference organizational citizenship behavior on the contract worker

and permanent worker at Hotel X.

Key words : Organizational Citizenship Behavior (OCB), Certain Period

Employment Contract, and Employment Contract for an Unspecified Period of

Time.


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena atas Rahmat dan

Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Antara Karyawan Tetap

Dan Karyawan Kontrak Hotel X”.

Penulis menyadari bahwa dalam setiap proses penulisan skripsi ini tidak akan

berhasil tanpa ada bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak yang dengan

ketulusan hati selalu bersedia membantu penulis dalam menyelesaikannya. Oleh

sebab itu, dengan ketulusan hati penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada:

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Ibu Monica Eviandaru M., M. App., Ph.D., selaku Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak P. Eddy Suhartanto M.Si selaku Dosen Pembimbing akademik yang

selalu memberikan perhatiannya dan wejangan saat bimbingan KRS.

4. Bapak R. Landung Eko P. M.Psi., Psi selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah memberikan bimbingannya dari awal penulis memulai

menentukan topik hingga penulis selesai mengerjakan skripsi ini.

5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

yang telah mendidik dan memberikan banyak pelajaran hidup selama

penulis menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi ini.

6. Papa, Mama, Ko Prima, Ko Erwin, Cici Devi dan semua keluarga yang

selalu mendukung penulis dari awal proses kuliah hingga akhir penulis bisa


xi

menyelesaikan kuliah ini, yang selalu berdoa dan memberikan semangat

serta mengingatkan penulis untuk selalu berserah pada Tuhan.

7. PPA Nain, Komisi GKI Muntilan yang selama proses pendidikan penulis

selalu mendukung dan tak berhenti untuk selalu mendoakan penulis.

Terimakasih banyak mengajarkan menjadi pribadi yang lebih baik.

8. Debby, Icha, Arum, Nur yang sudah lulus duluan dari pada penulis.

Terimakasih karna selalu mendukung penulis untuk tetap semangat dan

segera menyelesaikan skripsi ini. Semoga bisa terus bersahabat hingga akhir

nanti.

9. Aloysius Chrisdiantoko Putro, S.T., terimakasih sudah selalu setia untuk

menemani penulis dari semester 4 hingga sekarang penulis bisa

menyelesaikan kuliahnya. Terimakasih tak berhenti untuk memberikan

semangat, dukungan, dan selalu mendengarkan keluh kesah penulis.

10. Angela Nesha Sacra S, teman dari awal masuk kuliah hingga teman boros

makan, teman diskusi serta partner pengambilan data dan bimbingan skripsi.

Terimakasih sudah selalu ada buat penulis selama penulis di Jogja. Sukses

terus untuk langkah selanjutnya.

11. Ardenta Monik, temen yang entah dari kapan bisa deket dan semakin deket,

yang sudah lulus duluan. Terimakasih buat masukan-masukannya dan saling

menyemangati untuk bisa segera selesai. Sukses untuk langkah selanjutnya.

12. Teman-teman kelas B 2014, yang sudah menjadi teman selama perkuliahan

ini. Semangat yaaa semuanya.


xii

13. Pak Tius, Mbak Diah, serta teman-teman asisten praktikum mata kuliah tes

kognitif dan TAT. Terimakasih untuk dinamika bersamanya serta

pengalaman berharganya. Semoga materi-materi yang lalu bisa diterapkan

dikemudian hari.

14. Teman-teman KPU 2015 & 2016, terimakasih sudah memberi penulis

kegiatan lain selain perkuliahan dan memberikan hiburan serta warna dalam

proses pendidikan penulis.

15. Teman-teman DPMU 2016/2017, terimakasih sudah menerima penulis

untuk dapat menjadi bagian didalam organisasi ini, dan untuk benturan dan

bentukan yang semoga dapat membentuk penulis dan berguna untuk dunia

kerja penulis kedepannya.

16. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Saya menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab

itu, saya mohon maaf atas kesalahan yang telah dilakukan selama proses penelitian

baik sikap, tutur kata, maupun tulisan secara langsung dan tidak disengaja. Saya

menerima keritik dan saran yang membangun demi peningkatan dalam proses

pembelajaran selanjutnya.

Akhir kata, saya ucapkan terimakasih.

Yogyakarta,

Penulis



xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.......................... vii

ABSTRAK ............................................................................................................ viii

ABSTRACT ............................................................................................................ ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................... x

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xvi

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 6

1. Manfaat Teoritis ........................................................................ 6

2. Manfaat Praktis ......................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 7

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ................................ 7

1. Definisi OCB ............................................................................. 7

2. Dimensi-dimensi OCB .............................................................. 9

3. Faktor yang Mempengaruhi OCB ............................................. 12

B. Jenis Hubungan Kerja .................................................................... 16

1. Karyawan Tetap ........................................................................ 17

2. Karyawan Kontrak .................................................................... 18


xiv

C. Perbedaan Tingkat OCB antara Karyawan Tetap dan Karyawan

Kontrak ........................................................................................... 19

D. Hipotesis ........................................................................................ 20

E. Skema ............................................................................................. 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................ 22

A. Jenis Penelitian .............................................................................. 22

B. Variabel Penelitian ......................................................................... 22

1. Variabel Tergantung.................................................................. 22

2. Variabel Bebas .......................................................................... 22

C. Definisi Operasional ...................................................................... 23

1. Organizational Citizenship Behavior ........................................ 23

2. Jenis Hubungan Kerja ............................................................... 25

D. Subjek Penelitian ........................................................................... 25

E. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 26

1. Skala Organizational Citizenship Behavior .............................. 27

a. Pemberian Skor .................................................................... 27

b. Spesifikasi Jumlah Item ........................................................ 27

2. Jenis Hubungan Kerja ............................................................... 28

F. Validitas dan Reliabilitas ............................................................... 28

1. Validitas .................................................................................... 28

2. Seleksi Item ............................................................................... 30

3. Reliabilitas ................................................................................ 30

G. Metode Analisis Data ..................................................................... 31

1. Uji Asumsi ................................................................................ 31

a. Uji Normalitas ...................................................................... 32

b. Uji Homogenitas ................................................................... 32

2. Uji Hipotesis ............................................................................. 32

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................. 34

A. Tahap Pelaksanaan ......................................................................... 34

B. Deskripsi Subjek Penelitian ........................................................... 35

C. Hasil Analisis Data ........................................................................ 36


xv

1. Uji Asumsi ................................................................................ 36

a. Uji Normalitas ...................................................................... 36

b. Uji Homogenitas ................................................................... 37

2. Uji Hipotesis ............................................................................. 38

D. Pembahasan ................................................................................... 40

BAB V KESIMPULAN ..................................................................................... 44

A. Kesimpulan .................................................................................... 44

B. Saran .............................................................................................. 44

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 46

LAMPIRAN .......................................................................................................... 50


xvi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel. 1 Distribusi sebaran item skala OCB sebelum seleksi item .................... 28

Tabel. 2 Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba ............................. 30

Tabel. 3 Hasil uji reliabilitas skala OCB ............................................................ 31

Tabel. 4 Karakteristik Subjek Penelitian ............................................................ 35

Tabel. 5 Uji Normalitas ...................................................................................... 37

Tabel. 6 Uji Homogenitas................................................................................... 38

Tabel. 7 Perbedaan OCB Pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak ......... 39


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Ringkasan Diskusi Pribadi ................................................................................. 51

Skala Penelititan ................................................................................................. 52

Data Try Out ....................................................................................................... 58

Relibilitas Try Out .............................................................................................. 69

Data item Sahih .................................................................................................. 72

Reliabilitas Item Sahih ....................................................................................... 79

Uji Normalitas .................................................................................................... 82

Independent Sample t-test................................................................................... 84


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indonesia adalah negara yang dikelilingi oleh tempat-tempat wisata

yang sangat menarik untuk dikunjungi. Pantai, candi, pegunungan, air terjun

dan tempat-tempat kuliner menjadi salah satu daya tarik wisatawan

mancanegara maupun domestik untuk berkunjung ke Indonesia. Pada bulan

Juli 2017 Badan Pusat Statistik mencatat terdapat kenaikan kunjungan

wisatawan hingga Juli 2018 sejumlah 1,37 juta kunjungan menjadi 1,54 juta

kunjungan atau terdapat kenaikan sebesar 12,10 persen. Bahkan jumlah

kunjungan pada bulan Juni 2018 hingga Juli 2018 mengalami kenaikan

sebesar 16,57 persen.

Sejalan dengan kenaikan kunjungan wisatawan mancanegara ke

Indonesia, meningkatkan pula Tingkat Penghuni Kamar (TPK) hotel dengan

klasifikasi bintang pada bulan Juli 2018 sebesar 1,78 poin. Tercatat oleh

Badan Pusat Statistik bahwa TPK hotel berbintang pada bulan Juli 2017

sebesar 57,52 persen dan meningkat hingga bulan Juli 2018 menjadi rata-

rata 59,30 persen. Bahkan dibandingkan dengan bulan Juni 2018, TPK hotel

berbintang mengalami kenaikan sebesar 7,26 poin hingga bulan Juli 2018

(Badan Pusat Statistik, 2018). Meningkatnya TPK merupakan salah satu

tantangan yang dihadapi oleh industri perhotelan. Perhimpunan Hotel dan

Restoran Indonesia (PHRI) menyatakan bahwa meningkatnya jumlah hotel


2

menyebabkan pembagian okupasi (tingkat hunian kamar) kurang maksimal,

terutama pada kota besar seperti Solo, Bali dan Jakarta (travel.detik.com)

Sebuah Perusahaan tidak dapat dijauhkan dari karyawan yang

bekerja untuk memajukan perusahaan. Karyawan merupakan salah satu

kunci keberhasilan dari perusahaan. Karyawan dan perusahaan akan saling

membutuhkan satu sama lain, dimana perusahaan membutuhkan karyawan

untuk meningkatkan produksi dan menjalankan sistem yang terdapat dalam

perusahaan. Begitu sebaliknya, karyawan membutuhkan perusahaan sebagai

tempat untuk bekerja dan memperoleh gaji untuk memenuhi kebutuhan

sehari-harinya

Dengan berkembang dan meningkatnya jumlah kunjungan pariwisata

serta TPK, membuat perusahaan atau perhotelan perlu memahami perilaku

karyawan supaya kinerja karyawan dapat maksimal dan meningkatkan

fungsi organisasi dengan luas. Selain itu, perusahaan hotel berada pada salah

satu sektor pariwisata yang melayani konsumen berdasarkan pada kekuatan

sumber daya manusia (Erkilic dan Gulluce, 2017). Salah satu kunci

keberhasilan suatu organisasi adalah sejauh mana anggota-anggota

organisasi mampu bersinergi untuk berkontribusi dengan positif, baik yang

sudah dalam perencanaan dan diarahkan untuk mencapai tujuan.

Dikemukakan oleh Katz (1964) perilaku kerja karyawan yang penting

bagi keefektifan organisasi diidentifikasi kedalam tiga kategori, yaitu,

individu harus masuk dan menetap dalam organisasi, mereka harus

melaksanakan atau menyelesaikan peran khususnya dalam pekerjaan


3

tertentu, mereka harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan yang

melebihi dari perannya (Smith, Organ, dan Near;1983). Smith, Organ, dan

Near (1983) menyebutkan kategori terakhir tersebut sebagai Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Ketika seorang karyawan dapat melakukan pekerjaan pokoknya dan

juga menjalankan pekerjaan diluar pekerjaan pokoknya maka karyawan

tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik. Melakukan pekerjaan

lain selain pekerjaan pokoknya (extra-role) disebut juga dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ, Podsakoff, MacKenzie,

(2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku seseorang yang tidak secara

langsung atau eksplisit dalam suatu sistem kerja yang formal dan

meningkatkan fungsi efektif dari organisasi.

Status karyawan menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan untuk

melihat munculnya sikap OCB karyawan dalam perusahaan. Karyawan

kontrak melakukan pekerjaannya sesuai dengan job descriptionnya saja,

dimana job description ini merupakan in-role yang harus dilakukan oleh

karyawan. Rendahnya tingkat OCB karyawan kontrak tersebut mengingat

kurangnya rasa memiliki terhadap perusahaan. Sedangkan untuk karyawan

tetap, yang telah mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan diprediksi

lebih memiliki dan menunjukan OCB yang lebih besar (Van Dyne & Ang,

1998).

Berdasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Utama dan Wibawa

(2016) yang dilakukan di Bali Rani Hotel, menunjukkan bahwa karyawan


4

hotel masih banyak yang menggunakan waktu istirahatnya dengan

berlebihan. Hal tersebut menunjukkan masih banyak karyawan yang lebih

mementingkan keperluan pribadinya sehingga job description yang

dimilikinya tidak dapat terlaksana. Selain itu, seorang karyawan diberikan

penghargaan oleh pihak management The Sunan Hotel Solo karena telah

berperilaku jujur untuk mengembalikan handphone tamu hotel yang

tertinggal di pool area. Hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan

motivasi karyawan dalam bekerja dan memacu karyawan lain untuk ikut

serta dalam meningkatkan pelayanan hotel (tribunsolo.com).

Melihat keadaan di lapangan berdasarkan hasil diskusi pribadi yang

dilakukan peneliti kepada karyawan kontrak sebuah hotel, menurutnya

karyawan kontrak lebih banyak membantu karyawan lain serta lebih banyak

menghabiskan waktu bersama dengan rekan-rekan lain untuk sekedar

mengakrabkan diri. Hal tersebut diungkapkan dengan alasan supaya mereka

lebih mudah diterima di lingkungan kerjanya, bisa mendapatkan

penghargaan secara implisit seperti pujian, dan dapat dinilai sebagai

karyawan dengan perstasi kerja yang baik.

Berdasarkan hasil diskusi pribadi peneliti dengan seorang karyawan

tetap sebuah hotel. Menurut karyawan tersebut, karyawan tetap cenderung

lebih memilih untuk berfokus pada pekerjaan yang dimilikinya dan tidak

banyak menghabiskan waktu bersama dengan rekan kerjanya. Karyawan

tetap sudah lebih mengenal lingkungan kerjanya sehingga mereka merasa

tidak perlu lagi memunculkan citra baik di depan karyawan dan perusahaan.


5

Selain itu, karyawan tetap cenderung berfokus pada tugas utama yang

mereka miliki.

Hasil diskusi pribadi lain yang dilakukan oleh peneliti dengan

seorang karyawan hotel, didapatkan bahwa terjadi perbedaan kesediaan

antar karyawan tetap dan karyawan kontrak dalam membantu karyawan

lain. Menurutnya, kesediaan tersebut tergantung dari masing-masing

individu karena dari perusahaan tidak ada reward untuk karyawan yang

bersedia dengan kesadarannya membantu karyawan lain.

Penelitian terkait dengan OCB ini dirasa penting untuk dilakukan

karena, karyawan hotel merupakan salah satu pekerjaan dibidang jasa yang

cukup banyak mempekerjakan karyawan kontrak dibanding dengan

karyawan tetap. OCB juga memberikan dampak yang positif bagi

perusahaan dalam meningkatkan kinjerja karyawan, kepuasan pelanggan,

dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, penelitian terkait

dengan perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan kontrak di hotel

belum banyak dilakukan.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah “Apakah

terdapat perbedaan OCB pada karyawan kontrak dan karyawan tetap?”.


6

C. Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian yang dibuat adalah untuk mengetahui ada

tidaknya perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara

karyawan tetap dan karyawan kontrak Hotel X.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan

menambah informasi yang sudah ada dalam ranah Psikologi Industri dan

Organisasi, khususnya pada perbedaan OCB dari karyawan kontrak dan

karyawan tetap.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Karyawan

Penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk menyampaikan

kepada perusahaan terkait perbedaan tingkat OCB pada karyawan

tetap dan kontrak supaya karyawan yang memiliki tingkat OCB yang

rendah dapat meningkatkan OCBnya dengan kegiatan yang

berhubungan dengan saling membantu antar karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan informasi bagi

pihak hotel untuk dapat meningkatkan OCB pada karyawan yang

memiliki tingkat OCB yang rendah dengan adanya interaksi saling

membantu antar karyawan.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi OCB

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku

seseorang yang tidak secara langsung atau eksplisit dalam suatu sistem

kerja yang formal dan meningkatkan fungsi efektif dari organisasi (Organ

et al., 2006). Van Dyne, Cummings, dan McLean-Parks (1995)

menyebutkan extra-role behavior (ERB) merupakan sebutan yang

berbeda untuk OCB. ERB merupakan perilaku yang memberikan

keuntungan untuk organisasi. OCB merupakan bentuk ERB yang

meningkatkan ikatan afektif diantara anggota organisasi, sehingga

memberikan kedekatan emosional yang positif dari anggota (Organ, et al.,

2006). Secara lebih lanjut OCB merupakan sikap untuk menentukan suatu

tindakan dengan bebas. Tindakan tersebut secara eksplisit yang terkait

dengan pemberian rewaed secara formal dalam organisasi. Tindakan

tersebut bertujuan utnuk meningkatkan efektivitas kerja dan pencapaian

tujuan organisasi (Jacquline dan Shapiro, 2002).

Perkembangann penggunakan teori OCB dari Organ tidak

mengalami perubahan yang cukup drastis dalam berbagai penelitian.

Penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Chelladurai (2003),

mengatakan bahwa OCB menurut Organ adalah perilaku individu secara


8

spontan atau implisit akan meningkatkan fungsi efektif dalam perusahaan.

Selain itu, Mahnaz et al. (2013) menyebutkan bahwa OCB menurut

Organ 1988 didefiniskan sebagai perilaku positif yang tidak menjadi

bagian dari tugas utamanya, OCB merupakan perilaku tambahan (extra-

role, serta tidak secara langsung atau eksplisit dan meningkatkan fungsi

organisasi secara efektif. Tidak jauh berbeda dengan penelitian yang

dilakukan oleh Stefhani dan Irvianti (2014), OCB menurut Organ et al.

(2006) merupakan perilaku karyawan yang mau melakukan tugas di luar

tugas utamanya dan mendukung perusahaan untuk tetap berada dalam

kompetensi dan mencapai kesuksesannya. Hal yang tidak jauh dari

penelitian sebelumnya dilakukan oleh Gosaria, dan Setiawan (2014)

mengatkaan bahwa OCB menurut Bateman & Organ (Organ et al., 2006)

adalah sebuah sikap dari karyawan yang di tunjukkan ke perusahaan

dengan sifat konstruktif, yang mendapat penghargaan dari perusahaan

namun tidak secara langsung berhubungan dengan produktifitas individu.

Penelitian yang dilakukan oleh Warsindah dan Wulandari (2016),

menyebutkan bahwa OCB (Organ et al., 2006) memiliki peran yang dapat

membantu perusahaan meningkatkan keefektifan, kesuksesan, dan

loyalitas karyawan. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Nurhayati,

dkk (2016) mengatakan bahwa OCB menurut Organ 1988 merupakan

perilaku karyawan yang melebihi dari peran yang sudah diwajibkan dan

menjadi perilaku yang bukan kewajibannya namun dapat mendukung

fungsi efektif dari organisasi.


9

Oleh karena itu, peneliti menyimpulkan bahwa OCB merupakan

suatu sikap atau perilaku yang dilakukan oleh karyawan tanpa adanya

paksaan dan perintah dari pihak manapun. Perilaku tersebut merupakan

tugas tambahan (extra-role) yang diluar tugas pokok (in-role) yang

dimiliki oleh karyawan.

2. Dimensi OCB

Farh, Early, dan Lin (1997) mengembangkan penelitian tentang

OCB dan merumuskan kedalam dimensi-dimensi sebagai berikut: (a)

Identification with company, (b) altruism, (c) conscientiousness, (d)

interpersonal harmony, (e) protecting company resource. Selain itu,

Podskoff et al (2000) mengelompokkan OCB dalam tujuh dimensi yaitu:

(1) Organizational loyalty, (2) Helping Behavior, (3) Individual Initiative,

(4) Sportmanship, (5) Civic Virtue, (6) Self Development, dan (7)

Organizational Compliance.

Organ et al., 2006 mengelompokkan OCB dalam lima dimensi yaitu:

a. Altruism

Altruism menunjukkan kerelaan atau kesediaan karyawan untuk

membantu karyawan lain yang sedang kesulitan dalam mengerjakan

tugasnya. Seorang karyawan yang melakukan sikap altruism

cenderung tidak mengharapkan imbalan dari orang yang dibantunya.

Pada umumnya, dimensi ini mencakup perilaku individu yang dapat


10

mempengaruhi kinerja organisasi secara positif dan meningkatkan

efektivitas organisasi.

b. Conscientiousness

Conscientiousness diartikan dengan kesediaan dari karyawan

untuk tetap bertahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dimensi ini

mencakup bagaimana karyawan mampu dengan sukarela bekerja

sesuai dengan aturan serta beristirahat dalam waktu yang diperlukan.

Selain itu, karyawan juga menunjukkan adanya perilaku yang dengan

rela datang untuk bekerja sebelum waktu yang ditetapkan oleh

perusahaan, tidak menggunakan jam kerja untuk beristirahat atau

meninggalkan tempat sebelum pekerjaan selesai untuk keperluan yang

tidak diperlukan.

c. Civic virtue

Civic virtue adalah kesediaan karyawan untuk membantu program

dari organisasi. Dimensi ini melibatkan perilaku partisipasi dalam

kegiatan yang dilakukan organisasi. Selain itu, dimensi ini

menyangkut keinginan untuk berpartisipasi dalam pengembangan

organisasi, mencapai tujuan dan sasarannya, serta berpartisipasi dalam

kegiatan guna mengembangkan citra organisasi walaupun hal tersebut

bukan tugas karyawan.

d. Sportmanship

Sportmanship adalah perilaku tidak mengeluh dan membesarkan

masalah, saling berbagi dengan tim untuk mencapai kesukesan.


11

Dimensi ini dapat diartikan pula dengan bagaimana karyawan

melakukan pekerjaan yang diminta organisasi tanpa mengeluh dengan

gangguan yang terjadi di lingkungan kerjanya atau kondisi yang tidak

sesuai dengan yang diharapkan. Perilaku sportsmanship menunjukkan

kesabaran dan mendukung kefektifan serta efisiensi organisasi.

e. Courtesy

Courtesy adalah perilaku atau sikap dari karyawan yang

pengertian dan berempati ketika karyawan sedang diprovokasi,

dengan kata lain dimensi courtesy menunjukkan perilaku sukarela

karyawan dalam mencegah munculnya masalah. Selain itu, dimensi

courtesy juga berkaitan dengan kesopanan dalam berkomunikasi di

organisasi. Perilaku-perilaku yang muncul terkadang seperti memberi

informasi yang berguna, menggunakan fasilitas dengan efisien, serta

saling mengingatkan.

Organ (1990) menambahkan dua dimensi lainnya, yaitu

cheerleading dan peacemaking. Cheerleading diartikan sebagai bantuan

yang diberikan kepada rekan kerjanya untuk mendapatkan atau mencapai

suatu prestasi yang lebih tinggi lagi. Selain itu, peacemaking diartikan

sebagai tindakan untuk menghindari konflik interpersonal dalam

organisasi (untuk mencapai perdamaian) (Novliadi, 2007).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi dari Organ yang

akan digunakan dalam membuat skala guna keperluan pengambilan data.


12

3. Faktor yang mempengaruhi OCB

Faktor yang mempengaruhi OCB dapat dikategorikan dengan sikap

kerja karyawan seperti komitmen karyawan, kepemimpinan pemimpin,

dan kepuasan kerja. Selain itu dikategorikan pula dalam hal perbedaan

individu seperti kepribadian seseorang, motivasi, emosi, dan kebutuhan

karyawan. Kategori lainnya adalah faktor eksternal yang berasal dari luar

individu seperti karakteristik pekerjaan, tim kerja, lingkungan kerja, dan

budaya organisasi (Organ et al., 2006). Faktor yang mendukung

munculnya perilaku OCB antara lain:

a. Budaya dan Iklim Organisasi

Paine dan Organ (2000) mengatakan bahwa konteks budaya dapat

mempengaruhi penerapan OCB. Berdasar dari teori Social Exchange

dari Blau (1964), Christina L. Stamper dan Van Dyne mengusulkan

dua faktor yang mempengaruhi OCB adalah pilihan status pekerjaan

individu (karyawan kontrak atau karyawan tetap) dan tipe budaya

organisasi ( birokrasi rendah versus tinggi) (Stamper dan Van Dyne,

2001).

b. Kepemimpinan

Menurut Podsakoff et al., 1990 tipe seorang pemimpin yang ada

dalam suatu organisasi dapat menjadi pemicu munculnya OCB pada

karyawan. Terdapat beberapa tipe seorang pemimpin, seperti tipe

pemimpin instrumental, dimana seorang pemimpin membantu

memberikan klarifikasi tentang apa yang diharapkan pemimpin dari


13

bawahan dan bagaimana mereka harus menyelesaikan pekerjaan

mereka. Sehingga tidak terjadi adanya ketidakjelasan tentang

pekerjaan dari karyawan. Tipe supportive adalah dimana seorang

pemimpin berperilaku memperhatikan bagaimana kesejahteraan

bawahannya. Tipe pemimpin instrumental dan supportive berkaitan

dengan kelima dimensi OCB. Kemudian, untuk tipe transformasional

dapat diartikan bahwa dimana pemimpin berperilaku dengan

menyelaraskan visi, nilai, tujuan karyawan dan perusahaan. Selain itu,

visi dan tujuan karyawan yang selaras dengan perusahaan dapat

memberikan kinerja yang baik dan di luar harapan dari perusahaan

(Organ et al., 2006).

c. Kepribadian

Kepribadian seseorang akan tercermin ketika mereka berada

dalam keadaan yang tertekan, tanpa intensif, dan terancam. The Big

Five merupakan kerangka kepribadian yang setidaknya akan

memberikan dua dimensi kinerja yang diharapkan dapat memberikan

relevansi terhadap OCB. Agreeableness merupakan salah satu faktor

pada Big Five yang mencangkup keramahan, kesukaran, hubungan

dengan orang lain. Faktor ini berkaitan dengan dimensi OCB yaitu

courtesy dan sportsmanship. Faktor yang kedua dari big five adalah

conscientiousness, yang meliputi dari sifat seseorang yang dapat

diandalkan, penuh perencanaan, disiplin, dan tekun. Faktor ini terkait

dengan dimensi OCB yaitu civic virtue.


14

d. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Menurut Eisenberger et al., organisasi atau perusahaan akan lebih

menghargai karyawan yang berdedikasi, loyal terhadap organisasi,

produktif, dan berkomitmen terhadap perusahaan. Sedangkan

karyawan lebih peduli terhadap komitmen organisasi terhadap

karyawan, karena dengan perusahaan menghargai karyawan dapat

meningkatkan pengakuan dan penghargaan bagi mereka (Organ

2006).

Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dapat

mempengaruhi OCB untuk meningkatkan rasa balas budi pada

organisasi, memenuhi kebutuhan sosioemosional, membangun

identitas sosial, meningkatkan kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi (Organ, 2006). POS meningkatkan rasa percaya diri bahwa

perusahaan akan memenuhi kewajiban mereka dengan mengakui dan

menghargai kinerja karyawan, dengan itu diharapkan dapat

meningkatkan OCB pada karyawan (Organ & Konovsky, 1989).

e. Masa kerja

Menurut Greenberg dan Baron (2000), bahwa OCB dipengaruhi

juga oleh masa kerja dan jenis kelamin. Karyawan dengan masa kerja

yang lebih lama telah memiliki kedekatan dan ikatan yang kuat

terhadap organisasi tersebut, sehingga akan meningkatkan percaya diri

dan kompetensi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Selain itu


15

hal tersebut juga akan menimbulkan perasaan dan perilaku yang

positif dalam organisasi (Novliadi, 2007).

f. Jenis Kelamin

Wanita memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk

melakukan perilaku- perilaku kerja seperti bersahabat, kerjasama, dan

menolong orang lain dibanding dengan pria (Konrad, 2000). Kidder

dan McLean mengemukakan bahwa OCB dipengaruhi pula oleh jenis

kelamin karyawan. Pria lebih cenderung terlibat dalam perilaku

conscientious dari pada wanita, karena tipe perilaku ini lebih

menekannkan pada pertukaran orientasi atau penekanan pada apa dan

untuk siapa (Podsakoff, 2000).

g. Usia

Karyawan usia muda (20 – 34) dan usia tua (35-55) memiliki

perbedaan terhadap orientasi diri sendiri, orang lain, dan pekerjaan.

Perbedaan itu dapat menyebabkan adanya perbedaan motivasi untuk

melakukan perilaku OCB antara karyawan usia muda dan karyawan

usia tua (Jahangir et al., 2004).

h. Jenis hubungan kerja

Karyawan kontrak memiliki tingkat OCB yang lebih rendah

dibanding dengan karyawan tetap, selain itu dijelaskan pula bahwa

komitmen afektif yang dimiliki karyawan kontrak lebih rendah

terhadap organisasi dibanding dengan karyawan tetap. Karyawan

kontrak memiliki tekanan yang lebih rendah dan kurang mendapatkan


16

penghargaan dari perusahaan. Tingginya komitmen yang dimiliki oleh

karyawan tetap lebih menunjukkan tingginya pula perilaku OCB dari

karyawan tetap (Van Dyne & Ang, 1998).

B. Jenis Hubungan Kerja

Pekerja atau karyawan tidak dapat lepas dari sebuah organisasi atau

perusahaan. Tenaga kerja memiliki peran yang sangat penting dalam

mencapai tujuan pembangunan (Siswanto, 2005). Karyawan merupakan

orang-orang yang bekerja dalam suatu perusahaan baik swasta maupun

pemerintahaan serta diberikan imbalan dari hasil kerjanya baik yang bersifat

harian, mingguan, maupun bulanan (Siswanto, 2005). Selain itu, karyawan

atau pekerja merupakan setiap orang yang bekerja dengan menerima upah

atau imbalan dalam bentuk lain (UU No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan BAB 1, Pasal 1 no. 3). Disebutkan dalam UU no 13 tahun

2003 bahwa terdapat dua status pekerja, yaitu pekerja kontrak atau karyawan

kontrak dan pekerja tetap atau karyawan tetap. Kedua status pekerja tersebut

memiliki perbedaan terkait dengan hubungan kerja yang telah disepakati.

Karyawan kontrak terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT),

sedangkan karyawan tetap terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu (PKWTT).

Dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 56

dikatakan bahwa:


17

1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak

tertentu.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) didasarkan atas:

A. Jangka waktu; atau

B. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Dalam KEPMEN No.100 Th 2004 tentang Ketentuan pelaksanaan

perjanjian kerja waktu tertentu pada BAB 1 pasal 1 ayat 1 dan 2, dikatakan

bahwa:

a. Perjanjian kerja waktu tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah

perjanjian kerja antara pekerja / buruh dengan pengusaha untuk

mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja

tertentu.

b. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT

adalah perjanjian kerja antara pekerja / buruh dengan pengusaha untuk

mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

1. Karyawan Tetap

Karyawan tetap atau PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu) dalam UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 60

dikatakan bahwa:

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan

masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.


18

(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum

yang berlaku.

2. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak merupakan pekerja dengan status bukan pekerja

tetap atau hanya dalam batasan waktu tertentu berdasarkan kesepakatan

antara pekerja dengan perusahaan. Istilah tersebut dalam hukum disebut

sebagai pekerja PKWT atau pekerja dengan kerja waktu tertentu

(www.spsitasik.org).

Selain itu, dalam KEPMEN No. 100 Th 2004 tentang Ketentuan

Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada BAB II pasal 3 no 1

dan 2, dikatakan bahwa:

(1) PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya

adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.

(2) PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat untuk paling

lama 3 (tiga) tahun.

Dalam UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 58

dikatakan bahwa:

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyarakan

adanya masa percobaan kerja.

(2) Dalam hal disyarkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang

disyaratkan batal demi hukum.


19

C. Perbedaan tingkat OCB pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Perbedaan status atau perjanjian kerja karyawan dibedakan menjadi

karyawan tetap (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) dan karyawan

kontrak (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Karyawan tetap dengan harapan

gaji yang lebih besar dapat dikatakan cenderung memiliki perilaku OCB yang

lebih tinggi dibanding dengan karyawan kontrak dengan harapan gaji yang

lebih rendah (Slaughter&Ang, 2001).

Van Dyne dan Ang (1998) mengatakan bahwa karyawan tetap dan

karyawan kontrak memiliki perbedaan tingkat OCB di organisasinya.

Karyawan kontrak memiliki tingkat OCB yang lebih rendah dibanding

dengan karyawan tetap. Hal tersebut disebabkan adanya tekanan yang lebih

rendah dan penghargaan secara eksplisit yang kurang dari perusahaan bagi

karyawan kontrak.

Penelitian dilakukan oleh Tayyab (2005) menunjukkan adanya

perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan tidak tetap dalam suatu

perusahaan telekomunikasi. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan

bahwa karyawan tetap memiliki OCB yang lebih tinggi dari karyawan

kontrak. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan perlakuan dari

perusahaan sehingga berpengaruh pada motivasi karyawan dalam

menunjukkan perilaku OCB. Dikatakan pula dalam Novliadi (2007) bahwa

karyawan yang lebih lama bekerja dalam organisasi akan memiliki persepsi

yang lebih tinggi bahwa mereka memiliki “investasi” dalam organisasi.

Karyawan yang memiliki masa kerja yang lama, cenderung lebih memiliki


20

perilaku yagn positif terhadap organisasi. Masa kerja yang lama juga akan

meningkatkan kompetensi dan rasa percaya dari seorang karyawan.

Penelitian lain dilakukan pula oleh Chang dan Chelladurai (2003) pada

karyawan paruh waktu dan penuh waktu pusat rekreasi dan kebugaran di

Korea. Pada penelitian tersebut didapatkan bahwa karyawan penuh waktu

memiliki OCB dan affective commitment yang lebih tinggi dibanding dengan

karyawan paruh waktu. Sedangkan karyawan paruh waktu lebih menunjukkan

skor yang lebih tinggi pada continuance commitment.

D. Hipotesis

Dari uraian diatas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut “Terdapat perbedaan OCB pada karyawan tetap dan karyawan

kontrak pada Hotel X”.


21

E. Skema:

Gambar 1. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Kontrak

dan Karyawan Tetap

Status Karyawan

Perjanjian Kerja Waktu

Tidak Tertentu (PKWTT)

atau Karyawan Tetap

Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu (PKWT) atau

Karyawan kontrak

Harapan Gaji dan tunjangan

Tinggi

OCB Tinggi

Harapan Gaji dan tunjangan

Rendah

OCB Rendah


22

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian dibedakan menjadi dua, penelitian kuantitatif dan penelitian

kualitatif. Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif merupakan cara untuk menguji teori tertentu dengan

menghubungkan antar variabel. Variabel yang diteliti menggunakan

instrument dan dihasilkan data sehingga dapat dianalisis dengan prosedur

statistik. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian komparatif yang

digunakan untuk membandingkan perbedaan atau perbandingan antara dua

sampel atau lebih terhadap suatu peristiwa secara signifikan atau tidak

signifikan (Silalahi, 2018).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan peneliti sebagai berikut:

1. Variabel tergantung: Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2. Variabel bebas:

(1) Karyawan kontrak

(2) Karyawan tetap


23

C. Definisi Operasional

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) suatu sikap atau perilaku

yang dilakukan oleh karyawan tanpa adanya paksaan dan perintah dari

pihak manapun. Perilaku tersebut merupakan tugas tambahan (extra-role)

yang diluar tugas pokok (in-role) yang dimiliki oleh karyawan. Dimensi

OCB terbagi atas:

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku karyawan yang bersedia membantu

karyawan lain dalam menyelesaikan tugasnya serta kesediaan senior

dalam membantu mengarahkan karyawan baru.

b. Conscientiousness

Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan yang

melebihi persyaratan minimum yang diharapkan dari organisasi.

c. Civic virtue

Civic virtue merupakan perilaku karyawan yang menunjukkan sikap

berpartisipasi aktif, bertanggungjawab, dan peduli terhadap kehidupan

perusahaan.

d. Sportsmanship

Sportsmanship merupakan perilaku untuk memberikan toleransi atas

keadaan yang kurang ideal tanpa mengeluh.


24

e. Courtesy

Courtesy adalah perilaku karyawan untuk menjaga hubungan baik

dengan karyawan lain yang bertujuan untuk mencegah terjadinya

masalah.

Pengukuran OCB dilakukan dengan penyusunan skala kuesioner

OCB berdasarkan ciri-ciri yang muncul dari kelima dimensi OCB.

Apabila skor tinggi pada dimensi altruism, maka karyawan menunjukkan

kesediaannya dalam menggantikan karyawan lain yang berhalangan,

serta bersedia selalu untuk membantu rekan kerjanya. Bila skor tinggi

pada dimensi conscientiousness menunjukkan bahwa karyawan dengan

sukarela datang sebelum jam kerja yang tetapkan perusahaan, bersedia

kerja melebihi batas waktu yang ditetapkan, serta bekerja secara jujur dan

tanggungjawab dengan atau tanpa pengawasan dari atasan.

Apabila skor civic virtue tinggi, hal tersebut menunjukkan bahwa

karyawan bersedia untuk mengikuti informasi dan pertemuan yang

berguna dalam meningkatkan kualitas perusahaan, serta karyawan

bersedia mengemukakan pendapat yang membangun untuk kemajuan

perusahaan. Selanjutnya, apabila pada skor sportsmanship tinggi,

menunjukkan perilaku karyawan yang tidak mudah mengeluh dengan

pekerjaannya, serta selalu berfikir positif terhadap perusahaan. Karyawan

tidak mencari-cari masalah dalam perusahaan, dan tidak menganggap

pekerjaan sebagai beban. Dimensi selanjutnya adalah coutesy, apabila

dalam dimensi tersebut memiliki skor tinggi maka karyawan


25

menunjukkan sikap untuk saling menjaga hubungan antar karyawan lain,

tidak mencari masalah dengan karyawan lain serta mempertimbangkan

tindakan yang dapta berdampak bagi orang lain.

.

2. Jenis Hubungan Kerja

Hubungan kerja karyawan Hotel X merupakan hubungan kerja

yang terjadi antara Hotel X dengan karyawan yang memiliki unsur upah

dan pekerjaan. Terdapat dua jenis hubungan kerja antara Hotel X dengan

karyawan:

a. Karyawan tetap

Karyawan tetap merupakan karyawan dengan perjanjian kerja

waktu tidak tertentu, dimana seorang karyawan memiliki masa kerja

yang cukup lama dalam suatu perusahaan.

b. Karyawan kontrak

Karyawan kontrak merupakan seorang karyawan yang bekerja

dengan perjanjian waktu tertentu. Perjanjian karyawan kontrak dibuat

paling lama adalah 3 (tiga) tahun.

D. Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan

karyawan kontrak pada Hotel X. Teknik pengumpulan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sample yaitu pengambilan

sampel yang dilakukan dengan didasarkan atas tujuan tertentu. Subjek


26

menggunakan teknik purposive sample karena adanya keterbatasan waktu dan

kesibukan dari subjek yang dibutuhkan (Arikunto,2006).

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala likert kepada sampel yang telah ditetapkan. Responden

dalam penelitian ini adalah 33 karyawan tetap dan 33 karyawan kontrak dari

salah satu hotel di Solo.

Pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam skala likert digolongkan

menjadi dua kategori, yaitu item favorable dan item unfavorable. Item

favorable merupakan sebuah pernyataan yang menunjukan sikap mendukung

atau menunjukan sikap positif terhadap suatu objek terkait. Sedangkan item

unfavorable adlah pernyataan yang menunjukan sikap negatif, atau tidak

mendukung ciri atribut yang diukur (Supratiknya, 2016).

Skala Likert terdiri dari pernyataan-pernyataan atribut psikologis dengan

memberikan pilihan persetujuan dari responden kedalam empat kontinum

yang terdiri atas: “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Netral (N)”, “Tidak

Setuju (TS)”, “Sangat Tidak Setuju (STS)”. Akan tetapi, pilihan jawaban

“Netral (N)” dihilangkan untuk menghindari keraguan responden dalam

memberikan jawaban terhadap kondisi yang sebenarnya. Hal tersebut

dilakukan pula untuk membantu responden dalam memutuskan jawaban yang

sesuai dengan kondisinya.


27

1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Penelitian menggunakan skala OCB yang disusun peneliti

berdasarkan lima dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ et al.

(2006) yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy,

dan civic virtue.

a. Pemberian Skor

Pada item yang tergolong item favorable jawaban diberikan

skor 4 untuk pilihan Sangat Setuju (SS), skor 3 untuk jabawan

Setuju (S), skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), dan skor 1

untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS). Sedangkan untuk item

unfavorable skor 4 diberikan untuk jawaban Sangat Tidak Setuju

(STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), skor 2 untuk

jawaban Setuju (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Setuju (SS).

b. Spesifikasi Jumlah Item

Berdasarkan kelima dimensi pada OCB, maka disusunlah

skala OCB sebanyak 38 item. Berikut spesifikasi jumlah item

dalam setiap dimensi:


28

Tabel 1.

Distribusi sebaran item skala OCB sebelum seleksi item

Dimensi No item Total

item %

Fav Unfav

Altruism 6, 16, 21, 25 4, 12, 30, 35 8 21,05 %

Conscientiousness 8, 18, 24 11, 27, 32 6 15,80 %

Civic virtue 2, 9, 19, 23 14, 28, 33, 38 8 21,05 %

Sportmanship 5, 15, 31, 36 3, 10, 20, 26 8 21,05 %

Courtesy 1, 7, 22, 37 13, 17, 29, 34 8 21,05 %

Total 38 100 %

2. Jenis Hubungan Kerja

Peneliti mengumpulkan data status karyawan dengan

mencantumkan informasi pengisian data diri pada skala OCB yang

didistribusikan kepada subjek penelitian. Informasi data diri tersebut

terdiri atas inisial, usia, jenis kelamin, status pekerjaan, dan masa

kerja.

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur

psikologis mampu melakukan fungsi ukurnya secara akurat dan tepat

sesuai dengan tujuan pengukuran yang hendak diukur (Azwar, 2018).

Selain itu, Supraktiknya (2016) menyatakan bahwa validitas digunakan

untuk melihat kualitas dari tes yang hendak digunakan untuk mengukur

atribut psikologis. Pengukuran yang memiliki validitas yang tinggi ketika


29

hasil data secara akurat memberikan gambaran tentang atribut yang

diukur. Sedangkan alat ukur dengan validitas yang rendah apabila alat

ukur tersebut tidak tepat dan cermat, sehingga menghasilkan data yang

tidak relevan dengan tujuan pengukuran (Azwar, 2018). Validitas

dibedakan kedalam tiga jenis, yaitu validitas isi (content validity),

criterion related validity atau criterion orientied validity, serta construct

validity atau validitas konstruk.

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian tersebut termasuk

dalam jenis validitas isi (content validity), dimana validitas dari alat ukur

didapat dari hasil pengujian terhadap isi tes melalui professional

judgment. Validitas isi dibagi menjadi dua tipe, yaitu: Validitas muka

(face validity) merupakan tipe validitas isi yang signifikansinya

didapatkan dari format penampilan tes saja. Selanjutnya, Validitas logik

(logical validity), sering disebut sebagai validitas sampling. Validitas

logik digunakan untuk menunjukan sejauhmana alat ukur yang digunakan

merepresentasikan cirri-ciri atau atribut yang akan diukur (Azwar, 2009).

Sebagai pertanggungjawaban validitas alat ukur, dalam penelitian

ini peneliti menerapkan professional judgment. Peneliti memberikan skala

yang telah disusun kepada dosen untuk diberikan penilaian, kemudian

diseleksi kembali hingga item tersebut layak untuk dilakukan uji coba.


30

2. Seleksi item

Setelah menguji validitas item dalam skala pengukuran, peneliti

melakukan uji coba alat ukur (try out) guna menyeleksi item dari alat ukur

yang kemudian akan digunakan untuk proses pengambilan data penelitian.

Seleksi item dilakukan setelah peneliti menghitung IVI-I dan IVI-S

pada skala yang ada. Seleksi item merupakan hasil analisis skala yang

telah diujicobakan. Penelitian yang dilakukang menggunakan 51

karyawan untuk melakukan seleksi item. Seleksi item digunakan untuk

memilih item-item yang kemudian akan digunakan dalam pengambilan

data agar skala dapat bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi

yang baik (Supratiknya, 2016).

Tabel 2.

Distribusi sebaran item skala OCB setelah uji coba

Dimensi No item

Total Presentase Fav Unfav

Altruism 25 4, 12, 35 4 17,39 %

Conscientiousness 18 11, 32 3 13,04 %

Civic virtue 9, 19, 23 38 4 17,39 %

Sportsmanship 5, 15 20, 26 4 17,39 %

Courtesy 1, 7, 22, 37 13, 17, 29, 34 8 34,79 %

Total 23 100 %

3. Reliabilitas

Raliabilitas berasal dari reliability. Sebuah pengukuran yang

memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi dapat dikatakan sebagai sebuah

pengukuran yang reliabel. Konsep utama reliabilitas adalah sejauh mana


31

sebuah penelitian atau pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang

reliabel memiliki hasil yang relatif sama yang diberikan oleh kelompok

subjek. Hasil yang relatif sama tetap melihat adanya toleransi terhadap

berbedaan-perbedaan kecil yang biasa terjadi diantara hasil pengukuran.

Bila didapatkan perbedaan yang cukup besar dari waktu ke waktu, maka

pengukuran tersebut tidak dapat dipercaya dan dapat dikatakan tidak

reliabel. Pengukuran dengan hasil yang tidak reliabel maka dikatakan pula

sebagai pengukuran yang tidak akurat karena sebagai syarat utama

pengukuran yang akurat harus memiliki konsistensi (Azwar, 2018).

Hasil Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan alat ukur uji statistic

cronbach alpha. Variabel yang reliabel jika memiliki nilai cronbach alpha

> 0,05. Dalam penelitian ini didapatkan nilai alpha cronbach’s sebesar

0,794, yang berarti alat ukur tersebut cukup reliabel.

Tabel 3.

Hasil Uji Reliabilitas skala OCB

Reliabilitas skala

OCB 0,794

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Sebelum menentukan metode analisis data yang akan digunakan, peneliti

melakukan uji asumsi terlebih dahulu dengan menggunakan uji normalitas


32

dan uji homogenitas yang dibantu dengan program statistik yaitu SPSS for

Windows versi 20.

a. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan utuk mengetahui distribusi data apakah

bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan uji one sample kolmogorov smirnov dengan bantuan

program SPSS for Windows versi 20. Apabila didapatkan nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat dikatakan

bahwa sebaran data tersebut normal, jika probabilitas lebih kecil dari

0,05 (p<0,05) maka dapat dikatakan bahwa sebaran data tersebut tidak

normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui sebaran data tersebut

apakah dari dua varian yang homogen atau tidak. Uji ini dilakukan

dengan menggunakan uji levene tes dan dengan bantuan program SPSS

for windows versi 20. Pengambilan keputusan uji homogenitas dengan

melihat nilai probabilitas (p), jika nilai probabilitas lebih besar dari

0,05 (p>0,05) maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut homogen.

2. Uji Hipotesis

Metode analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah uji

independent sample t-test. Uji independent sample t-test digunakan untuk

melihat tingkat perbedaan suatu variable pada dua jenis sample dalam


33

subjek penelitian. Dalam penelitian ini, uji beda digunakan untuk melihat

perbedaan OCB pada karyawan tetap (PKWTT) dan karyawan kontrak

(PKWT). Analisis data penelitian diuji dengan menggunakan uji statistik

dan dengan bantuan program statistik yaitu SPSS for windows versi 20.


34

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Tahap Pelaksanaan

Penelitian mulai dilaksanakan pada tangga 25 September 2018 sampai 22

Oktober 2018. Pada tanggal 25 September tersebut, peneliti menemui HRD

Hotel X untuk menyerahkan surat pengantar pengambilan data penelitian dan

mendiskusikan prosedur pengambilan data yang dimaksud peneliti. Dalam

penelitian ini, peneliti hanya dapat menitipkan skala kepada staff HRD untuk

didistribusikan kepada karyawan hotel tersebut. Peneliti tidak dapat

menyebarkan skala secara langsung karena alasan kesibukan dari para

karyawan dan peneliti tidak boleh mengganggu karyawan yang sedang bekerja.

Peneliti menjelaskan pula terkait penelitian yang dilakukan dan cara pengisian

skala kepada pihak HRD untuk dapat didistribusikan kepada karyawan yang

akan mengisi skala tersebut.

Peneliti memberikan 75 skala kepada staff HRD untuk didistribusikan

kepada karyawan lainnya. Skala yang kembali sejumlah 68 skala terdiri dari 33

skala karyawan tetap dan 35 skala karyawan kontrak, akan tetapi 2 skala

karyawan kontrak tidak dapat digunakan karena terdapat beberapa item yang

tidak diisi. Dengan demikian skala yang dapat digunakan adalah sebanyak 66

skala atau 97.06% dari skala yang kembali. Skala yang dapat digunakan

tersebut terdiri dari 33 skala karyawan tetap dan 33 skala karyawan kontrak.

Kendala yang dihadapi dalam melakukan pengambilan data ini adalah skala


35

yang tidak dikembalikan tepat waktu. Menurut staff HRD hal ini biasa terjadi

karena kendala kesibukan dari karyawan hotel.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel X di

Solo dengan status sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap yang

berjumlah 66 karyawan. Berikut deskripsi secara umum terkait data demografis

karyawan hotel tersebut.

Tabel 4.

Karakteristik Subjek Penelitian

Status Karyawan Jumlah %

Kontrak 33 50%

Tetap 33 50%

Karyawan Kontrak

Usia Jumlah %

20 – 34 22 66,67%

35 – 55 11 33,33%

Jenis kelamin Jumlah %

Laki-laki 25 75,76%

Perempuan 8 24,24%

Masa Kerja Jumlah %

1 bulan – 3 tahun 16 48,48%

3 tahun – 6 tahun 8 24,24%

6 tahun – 9 tahun 5 15,16%

9 tahun – 12 tahun 4 12,12%


36

Karyawan Tetap

Usia Jumlah %

20 – 34 8 24,24%

35 – 55 25 75,76%

Jenis kelamin Jumlah %

Laki-laki 15 45,46%

Perempuan 18 54,54%

Masa Kerja Jumlah %

6 tahun – 9 tahun 4 12,12%

9 tahun – 12 tahun 5 15,15%

12 tahun – 15 tahun 3 9,10%

15 tahun – 18 tahun 8 24,24%

18 tahun – 21 tahun 13 39,39%

C. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

Uji asumsi penelitian yang dilakukan melitputi uji normalitas dan uji

homogenitas. Uji asumsi yang dilakukan guna memenuhi syarat dalam

memperoleh kesimpulan.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan guna mengetahui distribusi sebaran

variabel bebas dan variabel tergantung yang bersifat normal atau tidak.

Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan uji One Sample

Kolmogorov Smirnov dengan bantuan program SPSS for windows versi

20. Pengambilan keputusan didapat dengan melihat besaran

probabilitas (p). Jika p>0,05 dapat dinyatakan bahwa sebaran variabel


37

tersebut normal, jika 0<0,05 maka sebaran tersebut tidak normal

(Silalahi, 2018).

Tabel 5.

Uji normalitas

Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

Kolmogorov-SmirnovZ 0,742 1,195

Asymp.sig (2tailed) 0,640 0,115

Tabel diatas menunjukkan hasil dari uji normalitas skala OCB,

diperoleh probabilitas atau Asymp.sig (2tailed) pada karyawan tetap

sebesar 0,640 dan karyawan kontrak sebesar 0,115. Melihat besarnya

probabilitas pada karyawan tetap dan kontrak yang lebih besar dari

0,05 maka dapat dikatakan sebaran skor pada kedua kelompok subjek

tersebut normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan guna melihat varian yang digunakan

apakah bersifat homogen atau tidak. Uji homogenitas dilakukan

dengan menggunakan uji Levene Tes dan dengan bantuan program

SPSS for windows versi 20. Besaran nilai homogenitas dilihat dari

angka pada levene statistic. Apabila hasil uji homogenitas

menunjukkan nilai probabilitas (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka

dapat disimpulkan bahwa skala tersebut homogen.


38

Tabel 6.

Uji homogenitas

Levene Statistic df1 df2 Sig.

0,599 1 64 0,442

Hasil Uji Homogenitas menggunakan Levene test yang dilakukan

oleh peneliti didapatkan nilai p > 0,05 yaitu dengan nilai 0,442,

sehingga dapat dikatakan bahwa data berasal dari populasi dengan

varian sama atau homogen.

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menghitung independent sample

t-test dengan bantuan program SPSS for windows versi 20. Peneliti

menggunakan metode independent sample t-test karena anggota dalam

sampel pertama tidak termasuk anggota dalam sampel kedua

(Silalahi,2018), dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak tidak

termasuk anggota dari karyawan tetap. Selain itu, independent sample t-

test digunakan karena data terdistribusi secara normal. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah ada perbedaan OCB pada karyawan tetap dan

kontrak, dengan hipotesis statistik sebagai berikut:

Ho= Tidak ada perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan

karyawan kontrak Hotel X.

H1= Ada perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan karyawan

kontrak Hotel X.


39

Kriteria pengujian hipotesis menetapkan:

Ho diterima jika nilai p > 0,05

Ho ditolak jika nilai p < 0,05

Tabel 7.

Perbedaan OCB pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

Dimensi Varian Mean t P Sign.

Courtesy

Karyawan

tetap 25.55

-1.917 0,060

Tidak

Signifikan

Karyawan

Kontak 26.76

Tidak

Signifikan

Altruism

Karyawan

tetap 11.79

-2.476 0,016

Signifikan

Karyawan

Kontak 12.73 Signifikan

Concientiousness

Karyawan

tetap 9.48

-0,094 0,926

Tidak

Signifikan

Karyawan

Kontak 9.52

Tidak

Signifikan

Civic virtue

Karyawan

tetap 13.24

-0,675 0,502

Tidak

Signifikan

Karyawan

Kontak 13.45

Tidak

Signifikan

Sportmanship

Karyawan

tetap 12.85

-1.447 0,153

Tidak

Signifikan

Karyawan

Kontak 13.36

Tidak

Signifikan

Hasil analisis yang didapat berdasar pada tabel diatas menunjjukan

bahwa ada perbedaan OCB yang signifikan antara karyawan tetap dan


40

karyawan kontrak pada dimensi altruism yang dibuktikan dengan nilai

p<0,05 yaitu sebesar 0,016. Akan tetapi, pada dimensi lainnya tidak

terlihat adanya terdapat perbedaan yang signifikan. Hal ini dibuktikan

dengan melihat hasil signifikansi uji beda (p) masing-masing dimensi

OCB (courtesy, conscientiousness, civic virtue, dan sportsmanship) yang

menunjukkan nilai lebih tinggi dari 0,05 (p>0,05).

D. Pembahasan

Hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan uji independent

sample t-test diketahui bahwa tidak ada perbedaan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang cukup signifikan pada masing-masing dimensi OCB

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan dengan nilai

signifikansi uji beda (p) untuk masing-masing dimensi OCB bergerak dari

angka 0,016 (pada dimensi altruism) hingga 0,926 (pada dimensi

concientiousness). Dengan demikian, hipotesis pada penelitian ini ditolak,

dengan kata lain tidak ada perbedaan yang signifikan pada tiap dimensi OCB

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Dimensi altruism memiliki perbedaan yang signifikan pada karyawan

tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi uji

beda (p) pada dimensi altruism lebih kecil dari 0,05 yaitu dengan nilai p

sebesar 0,016. Akan tetapi pada dimensi lain tidak menunjukkan adanya

perbedaan antara kayawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini ditunjukkan

dengan nilai signifikansi uji beda (p) pada dimensi lainnya lebih besar dari 0,05


41

yaitu: dimensi courtesy sebesar 0,06, dimenis conscientiousness sebesar 0,926,

pada dimensi civic virtue sebesar 0,502, dan pada dimensi sportsmanship

sebesar 0,152.

Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Van Dyne & Ang (1998) dan Tayyab (2005) yang

menunjukkan adanya perbedaan OCB antara karyawan tetap dengan karyawan

kontrak. Penelitian tersebut mengatakan bahwa karyawan tetap cenderung

memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibanding dengan karyawan kontrak.

Akan tetapi, penelitian ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Bunocore, Metallo, dan Salvatore (2008) yang menunjukkan tidak adanya

hubungan yang signifikan antara OCB help, In role behavior, dan OCB voice

dengan jenis hubungan kerja. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa OCB

memiliki prediktor berupa persepsi dukungan organisasi dan persepsi

keanggotaan organisasi. Menurut hasil penelitian tersebut dapat dikatakan

bahwa karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat menunjukkan intensitas

OCB yang sama-sama rendah ataupun tinggi.

Karyawan dapat meningkatkan perilaku OCB dengan cara menghindari

konflik interpersonal antar rekan kerja, dengan senang hati membantu rekan

kerja, memberikan sumbangsih untuk meningkatkan kinerja perusahaan,

mengusahakan untuk memiliki tingkat kehadiran yang tinggi, serta taat dan

patuh pada peraturan perusahaan (Purba & Seniati, 2004). Ahdiyana (2010)

mengatakan bahwa organisasi dapat membantu karyawan dalam meningkatkan


42

perilaku OCB dengan mendorong karyawan dalam berperilaku positif,

membantu karyawan lain, serta memberikan dukungan dalam kerja tim.

Selain status karyawan hal lain yang dapat mempengaruhi munculnya

perilaku OCB diperusahaan antara lain usia, jenis kelamin, dan lama masa

kerja. Jahangir (2004) mengemukakan bahwa usia karyawan dapat

mempengaruhi motivasi karyawan dalam melakukan OCB. Usia muda lebih

fleksibel dalam mengkoordinasikan kebutuhan mereka dengan organisasi.

Berbeda dengan usia tua, karyawan usia tua cenderung lebih kaku dalam

menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi. Sehingga perbedaan

tersebut dapat mempengaruhi munculnya perilaku OCB. Usia karyawan dapat

menimbulkan perbedaan orientasi baik terhadap diri sendiri, orang lain,

maupun pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Kidder dan McLean (1993)

mengemukakan bahwa jenis kelamin juga berhubungan dengan munculnya

perilaku OCB dalam organisasi. Mereka berpendapat bahwa pria lebih

memiliki keterikatan dengan perilaku conscientious dari pada wanita. Tipe

perilaku ini lebih menekankan pada apa dan untuk siapa, menekankan pada

pertukaran orientasi, serta lebih menunjukkan adanya kesetaraan. Adanya

kesetaraan gender dapat menunjukkan OCB yang sama rendahnya atau sama

tingginya antara wanita dan pria. Usaha kerja yang dilakukan wanita kadang

kala tidak dinilai oleh atasan karena dianggap sebagai perilaku naluriah atau

alami (Gorman & Kmec, 2010).


43

Hal lain yang dapat memunculkan perilaku OCB dalam perusahaan

adalah masa kerja karyawan. Diyakini bahwa karyawan yang memiliki masa

kerja lebih lama cenderung akan menunjukkan perilaku OCB yang tinggi

karena telah memiliki keterikatan dengan perusahaan. Sedangkan karyawan

dengan masa kerja yang singkat kurang menunjukkan perilaku OCB (Novliadi,

2007).

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yaitu terbatasnya jumlah

responden yang diberikan oleh pihak HRD Hotel sehingga skala yang disebar

dirasa kurang menyeluruh. Kemudian, keterbatasan waktu penelitian dan

kesibukan karyawan yang membuat karyawan tidak sempat atau tergesa-gesa

dalam mengisi skala sehingga kurang telit. Selain itu, ada beberapa skala yang

diisi saat peneliti datang untuk mengambil skala tersebut sehingga peneliti

berasumsi bahwa responden mengisi skala tersebut dengan seadanya saja dan

tidak bersungguh-sungguh atau melakukan faking good dalam pengisian skala

tersebut.


44

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan peneliti, didapat

kesimpulan bahwa, tidak terdapat perbedaan OCB (Organizational citizenship

behavior) yang signifikan dalam dimensi conscientiousness, civic virtue,

sportsmanship, dan courtesy antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal

tersebut dibuktikan dengan hasil uji beda dengan nilai signifikansi uji beda (p)

pada dimensi-dimensi tersebut lebih besar dari 0,05 yaitu: dimensi courtesy

sebesar 0,06; dimensi conscientiousness sebesar 0,926; pada dimensi civic

virtue sebesar 0,502; dan pada dimensi sportsmanship sebesar 0,152. Akan

tetapi terdapat perbedaan pada dimensi altruism, dimana nilai signifikansi

dimensi altruism lebih kecil dari 0.05 yaitu sebesar 0,016 (p<0,05).

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan

sebelumnya, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi subjek penelitian

Karyawan tetap maupun kontrak yang memiliki tingkat OCB

yang cukup rendah, diharapkan dapat meningkatkan OCB yang

dimiliki. Bagi karyawan tetap dan kontrak yang sudah memiliki tingkat

OCB yang tinggi supaya untuk terus mempertahankan serta

meningkatkan OCB yang dimiliki. Selain itu, baik karyawan tetap


45

maupun kontrak perlu untuk terus meningkatkan kompetensi yang

diperlukan guna kemajuan perusahaan. Perusahaan perlu untuk tetap

mempertahankan perlakuan yang adil untuk setiap karyawan dan tetap

mengistimewakan karyawan sebagai aset perusahaan untuk mencapai

tujuan bersama.

2. Bagi penelitian selanjutnya

Pada penelitian yang dilakukan ini terdapat kekurangan dalam

pengumpulan data, dimana proses pengambilan data hanya dengan

menitipkan skala kepada HRD untuk didistribusikan kepada karyawan.

Oleh sebab itu, untuk penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan

untuk dapat mengumpulkan data disertai dengan melakukan observasi

terhadap sampel saat mengisi skala guna menghindari bias dari subjek.


46

DAFTAR PUSTAKA

Ahdiyana, M. (2010). Dimensi organizational citizenship behavior (OCB) dalam

kinerja organisasi. FISE UNY, Vol. X (1), Februari 2010 1:10.

Ang, S & Slaughter, S.A. (2001). Work outcomes and job design for contract

versus permanent information systems professionals on software

development. Management Information System Quarterly, 25 (3), 89-101.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Azwar, Syaifuddin. (2009). Reliabilitas dan Validitas,edisi ketiga,Yogyakarta.

Pustaka Pelajar.

------------------------. (2018). Reliabilitas dan Validitas,edisi keempat,Yogyakarta.

Pustaka Pelajar.

Chang, K & Chelladurai, P. (2003). Comparison of part-time workers and full-

time workers: Commitment and citizenship behaviors in Korean sport

organizations. Journal of Sport Management. 2003, 17, 394-416.

Coyle-Shapiro, J. (2002), A psychological contract perspective on organizational

citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 23, 927-946.

Dyne, L. V & Soon Ang. (1998). Organizational citizenship behavior of

contingent workers in Singapore. Academy of Management Journal, Vol

41(6): 692-703.

Erkiliç, E&Güllüce, Ç.A. (2017). Investigation of organizational citizenship

behavior of hotel employees by structural equation model. iBusiness. 2017,

9, 31-47.

Feather, N.T & Rauter, K.A. (2004). Organizational citizenship behavior in

relation to job status, jon insecurity, organizational commitment and

identification, job satisfaction and work values. Journal of Occupational

and Organizational Psychology, Vol 77: 81-94.


47

Gosaria, D.Ch & Setiawan, R. (2014). Pengaruh leadership member exchange dan

komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior

karyawan Di Pt. Welco. AGORA. Vol.2, No.1, 2014.

Jahangir, N., Akbar, M.M & Haq, M. (2004). Organizational citizenship behavior:

its nature and antecendents. BRAC University Journal, Vol 1(2): 75-85.

Jumlah kunjungan wisman ke Indonesia Juli 2018 mencapai 1,54 juta kunjungan.

(2018). https://www.bps.go.id/pressrelease/2018/09/03/1475. (Diunduh

pada 10 Septermber 2018).

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. 100

Th 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Konard, A. M., Ritchie, J. E., Lieb, P., & Corrigall, E. (2000). Sex differences and

similarities in job attribute preferences: a meta-analysis. Psychological

Bulletin, 126 (4), 593-641.

Konvosky, Mary A & Pugh, S. Douglas. (1994). Citizenship behavior and social

exchange. Academy of Management Journal, Vol. 37(3): 656-669.

Lestari, D.A & Jatmika, D. (2014). Gambaran organizational citizenship behavior

pada karyawan tetap PT. “JCT” Steel Mills. PSIBERNETIKA.7, 2 Oktober

2014.

Luthans, F. (2005). Organizational behavior (10th

ed.). NY: McGraw-Hill.

Mahnaz, M.A., Mehdi, M.., Jafar, K.M., & Abbolghasem, P. (2013). The effect of

demographic characteristics on organizational citizenship behavior in the

selected teaching hospitals in Tehran. Academic Journals,Vol.7(34), 3324-

3331, 14 September, 2013.

Novliadi, F. (2006). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari

perespsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap

dukungan organisasional. PSIKOLOGIA. Juni 2006, 2, 1, 39-46.

Nurhayati, D., Minarsih, M.M., Wulan, H.S. (2016). Pengaruh kepuasan kerja,

lingkungan kerja dan loyalitas kerja tehadap organizational citizenship

behavior (ocb) (studi kasus pada Pt. Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota

Semarang). Journal of Management, 2, 2, 1-24, Maret 2016.


48

Organ, D.W,. Pudsakoff, P.M & MacKenzie, S.B. (2006). Organizational

Citizenship Behavior. Its Nature, Antecedents, and Consequences.

California: Sage Publications, Inc.

Organ, D.W. (1997). Organizational citizenship behavior: it’s construct clean-up

time. Human Performance, Vol. 10: 85-97.

Pradipha C. (2016). Kembalikan ponsel milik tamu, karyawan hotel di Solo ini

dapatkan penghargaan. Tribunsolo.com. (diunduh pada 12 Agustus 2018).

Purba, D. E., & Seniati, A. N. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen

organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Makara, Sosial

Humaniora, Vol.8, No. 3, 105-111.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior: 17th

edition.

Harlow, England: Pearson Education Limited.

Silalahi, Ulber. (2018). Metodologi Analisis data dan Interpretasi Hasil untuk

Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: PT Refika Aditama.

Sastrohadiwiryo, B.S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Smith.C.A., Organ, D.W & Near, J.P. (1983). Organizational citizenship behavior.

its nature, antecedents, and consequences. Journal of Applied Psychology,

68, 4, 653-663.

Stamper, C.L & Dyne, L.V. (2001). Work status and organizational citizenship

behavior: a field study of restaurant employees. Journal of Organizational

Behavior, 22,517-537 (2001).

Stefhani & Irvianti, L.S.D. (2014). Analisis pengaruh stres kerja dan

organizational citizenship behavior terhadap kepuasan kerja dan dampaknya

terhadap retensi karyawan di Ford Jakarta Pusat. Binus Business Review, 5,

1, Mei 2014, 39-48.

Supratiknya, A. (2016). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.


49

Tayyab, S. (2005). Organizational citizenship behavior: validating factorial

structure and invariance among employees. Journal of the Indian Academy

of Applied Psychology. Januari-July 2005, 31, 1-2, 49-64.

UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Utama, Dewa Putu & Wibawa, I M. (2016). Pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior pada karyawan

Bali Rani Hotel.. E-Jurnal Manajemen Unud, 5, 4, 2016:2511-2453.

Warsindah, L & Wulandari, N.A. (2016). Pengaruh distributive justice terhadap

organizational citizenship behavior yang di mediasi oleh trust in

organization di PT. Indoporlen. Jurnal Manajemen Bisnis-Kompetensi.Vol.

11, No.1, Januari-Juni 2016.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S.B., et al.(2000). Organizational citizenship

behavior: a critical review of the theroritical and empirical literature and

suggestions for future research. Journal of Management, 26, 3, 513-563.


LAMPIRAN


51

Ringkasan Diskusi Pribadi.

Peneliti melakukan diskusi pribadi dengan karyawan sebuah hotel di

Yogyakarta terkait dengan perilaku karyawan kontrak dan tetap di hotel. Peneliti

menanyakan bagaimanakah perilaku saling menolong antar karyawan saat

mendapatkan atau melaksanakan sebuah tugas yang cukup berat. Subjek mengatakan

bahwa setiap karyawan memiliki tanggungjawab atas tugas dan pekerjaannya

masing-masing, akan tetapi tidak menutup kemungkinan untuk saling membantu dan

meringankan pekerjaan rekan kerjanya. Subjek juga mengatakan bahwa semua

perilaku teresebut tergantung dari setiap individunya karena dari perusahaan tidak

memberikan reward untuk karyawan yang bersedia membantu karyawan lain.

Peneliti juga menanyakan perihal perilaku karyawan tetap dan karyawan

kontrak, apakah saling membantu atau siapakah yang lebih sering membantu?.

Subjek memberikan jawaban berdasarkan pada pengalamannya bahwa karyawan

tetap lebih banyak pada posisi back office, sehingga mereka akan fokus pada

pekerjaan di dalam ruangannya. Sedangkan rata-rata karyawan kontrak adalah

mereka yang menghadapi tamu secara langsung. Selain itu, karyawan kontrak terlihat

membantu pekerjaan karyawan lain terkadang dengan tujuan untuk menciptakan citra

baik di depan karyawan lain.


SKALA PENELITIAN

PERILAKU KERJA KARYAWAN

Disusun oleh :


NIM: 149114069

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018


53

Surakarta, 25 September 2018

Kepada Yth.

Karyawan The Sunan Hotel

Dengan hormat,

Saya Foury Deva Kurnia Sari mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta, saat ini sedang melakukan penelitian guna memenuhi

syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Penelitian yang saya lakukan bertujuan

untuk mengetahui perilaku kerja karyawan. Oleh sebab itu, perkenankanlah saya

memohon bantuan saudara/i untuk menjadi partisipan dalam penelitian ini dengan

mengisi skala penelitian ini.

Sebelum mengisi skala penelitian ini, Saudara/I dimohon untuk mengisi

beberapa data diri terkait kepentingan penelitian. Saya berharap setiap pernyataan

diisi dengan jujur dan sesuai dengan kondisi Saudara/I saat ini karena tidak

ada jawaban benar dan salah. Kerahasiaan data diri dan jawaban dijamin

tidak dipublikasikan dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.

Atas partisipasi dan kesediaan Saudara/I saya mengucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Foury Deva K S

149114069


54

Pernyataan Kesediaan

Dengan ini, saya menyatakan kesediaan saya dalam mengisi skala penelitiaan

ini tanpa paksaan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini untuk

membantu terlaksanannya penelitian ilmiah yang sedang disusun.

Semua jawaban dan informasi yang saya berikan, sesuai dengan keadaan saya

yang sebenarnya. Saya juga mengijinkan dengan tidak mencantumkan nama

sebenarnya maka jawaban saya dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian

ilmiah ini

Surakarta, September 2018

Menyetujui,

(…………………………)


55

DATA DIRI

Inisial :

Usia :

Jenis kelamin : L / P (*coret yang tidak perlu)

Pendidikan terakhir : SMP/ SMA / SMK / D3 / S1 / S2 / S3 (*coret yang tidak

perlu)

Status pekerjaan : Karyawan kontrak / karyawan tetap (*coret yang tidak

perlu)

Masa kerja : Tahun Bulan

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

Dalam skala penelitian di bawah ini, saudara diminta untuk memberikan jawaban

dari penyataan yang berada di kolom sebelah kiri dengan jujur dan sesuai dengan

keadaan yang dialami oleh saudara saat ini. Sebelum mengisi skala ini, saudara

diharapkan memahami dengan teliti setiap butir pernyataan yang disediakan. Harap

untuk menjawab semua pernyataan tanpa terlewati dengan memberikan tanda

centang (√) pada salah satu dari keempat pilihan jawaban di bawah ini:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Contoh:

No Pernyataan SS S TS STS

1. Saya sering menunda pekerjaan saya √

Jika saudara merasa ada kesalahan dalam menjawab, saudara dapat

memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya dan memberikan

tanda centang (√) pada jawaban yang baru.

Contoh:


56


2. Saya sering menunda pekerjaan saya √ √

--- Selamat Mengerjakan---


1 Saya dan rekan kerja sering berbincang ringan untuk

mengakrabkan diri dan menghindari konflik

2 Tugas dan tanggungjawab karyawan baru bukan

menjadi tanggungjawab saya

3 Saya dengan semangat mengerjakan tugas saya

walaupun menumpuk

4

Saya sering menghabiskan waktu bersama karyawan

lain di luar jam kerja untuk menjaga hubungan baik

dengan karyawan lain

5 Saya senang ikut serta aktif dalam pertemuan untuk

pengembangan perusahaan

6 Lembur membuat saya sering mengeluh

7

Bagi saya karyawan lain adalah saingan saya, sehingga

saya tidak suka untuk membantu mereka menyelesaikan

tugasnya

8 Karyawan lain adalah saingan saya, sehingga saya tidak

perlu mengenalnya dengan baik

9 Saya tidak merasa terbebani dengan tugas-tugas saya,

karena itu adalah tanggung jawab saya

10 Saya akan mencari masalah untuk menjatuhkan kinerja

rekan kerja saya

11 Saya bekerja maksimal walau sesuai aturan yang

ditetapkan dan tanpa pengawasan


57


12 Saya selalu mengikuti informasi untuk meningkatkan

kualitas perusahaan

13 Bagi saya, masalah perusahaan bukanlah masalah saya

sehingga saya tidak perlu memikirkan solusinya

14 Saya menyampaikan saran untuk rekan kerja dengan

bahasa yang sopan supaya tidak terjadi salah paham

15 Saya bersedia untuk mengembangkan kompetensi saya

16 Dengan senang hati saya akan membantu karyawan lain

mengerjakan tugasnya

17 Saya cenderung menyalahkan perusahaan jika ada

kesulitan dan masalah dalam pekerjaan

18 Saya tidak peduli akan dampak yang terjadi dari apa

yang saya lakukan terhadap karyawan lain

19 Berangkat tepat waktu membuat saya harus bangun

pagi, sehingga saya malas melakukannya

20

Saat rekan kerja saya berpendapat, saya akan memotong

pembicaraannya dan menyampaikan pendapat saya

untuk perusahaan

21 Saya enggan untuk memikirkan jalan keluar masalah

karyawan lain

22 Saya menghormati dan menghargai hak rekan kerja

dalam perusahaan

23 Saya malas mengutarakan pendapat saya untuk

perubahan organisasi dalam perusahaan


58

Data Try Out


59

Subjek item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 item8 item9

1 4 3 2 2 3 3 3 3 3

2 3 3 2 2 3 3 3 3 3

3 4 4 2 3 3 3 3 3 3

4 3 4 2 3 3 3 3 2 3

5 3 4 2 3 3 3 3 3 3

6 4 4 2 3 3 3 4 3 3

7 3 3 1 2 2 2 1 4 2

8 4 4 2 3 3 3 3 3 3

9 4 3 3 3 3 3 3 3 3

10 4 4 2 3 3 3 2 3 3

11 3 4 2 3 2 3 3 2 3

12 4 3 3 2 3 3 3 3 2

13 4 3 1 3 3 3 3 3 3

14 4 3 1 3 3 4 3 3 3

15 4 3 2 3 3 3 4 3 3

16 3 4 1 3 3 4 3 3 3

17 3 3 2 3 3 4 3 3 3

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4

19 4 3 2 3 4 3 3 3 3

20 3 3 2 2 3 3 3 3 3

21 3 3 2 2 3 3 3 2 3

22 4 4 1 3 3 3 4 3 4

23 4 3 3 3 3 3 3 3 3

24 3 3 2 3 3 3 2 3 2

25 4 3 2 3 3 3 2 2 2

26 4 3 2 3 3 3 3 3 3

27 3 4 3 2 4 2 3 1 3

28 4 4 2 4 3 3 4 3 4

29 3 3 2 3 3 3 2 2 3

30 4 4 2 3 3 3 2 1 2

31 4 3 2 3 4 4 4 4 4

32 4 2 2 3 2 3 1 3 3

33 4 4 1 3 4 4 4 4 4

34 4 3 1 3 3 4 2 2 2

35 4 3 1 4 3 4 3 3 3

36 3 3 2 2 2 3 1 2 2

37 4 4 2 4 3 3 3 3 4

38 3 4 1 3 4 2 3 3 4

39 3 3 3 3 3 3 3 3 3

40 4 3 2 2 3 3 4 3 3


60

41 4 3 1 4 3 4 4 3 3

42 4 4 2 3 4 3 3 3 3

43 4 4 3 3 3 4 4 4 4

44 3 3 2 2 3 3 3 3 3

45 3 3 3 2 3 3 3 3 3

46 4 4 2 3 3 3 3 3 3

47 4 4 2 3 3 3 3 3 3

48 4 4 3 2 4 3 4 4 4

49 3 3 2 2 3 3 3 3 3

50 3 2 3 2 3 2 2 4 2

51 4 3 3 3 4 3 4 3 4


61

Subjek item10 item11 item12 item13 item14 item15 item16 item17

1 2 3 3 3 3 3 2 4

2 2 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 4

4 3 1 4 4 2 4 3 4

5 3 3 3 3 3 3 3 4

6 1 2 3 3 3 4 3 3

7 1 1 3 3 3 3 3 3

8 1 1 3 1 2 3 3 2

9 3 3 3 3 3 3 3 4

10 2 3 3 3 3 3 4 3

11 3 3 3 3 3 3 3 3

12 2 3 3 3 3 4 3 4

13 2 3 3 3 2 4 3 3

14 2 2 4 4 3 4 3 4

15 2 2 4 4 3 4 4 4

16 2 3 3 3 3 3 3 3

17 2 3 4 4 3 4 3 4

18 4 4 4 4 4 4 4 4

19 4 3 4 4 2 4 4 4

20 2 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 2 3 3 3 3 4

22 3 2 4 4 3 4 4 3

23 3 3 3 3 3 3 3 4

24 2 3 3 3 3 3 3 3

25 2 2 3 4 3 3 4 4

26 3 3 3 4 3 3 3 4

27 3 2 4 4 2 3 3 4


62

28 3 4 4 4 3 4 4 4

29 3 3 3 3 3 4 3 3

30 3 1 2 2 2 4 4 2

31 2 3 3 3 2 4 4 4

32 2 3 4 4 3 3 3 4

33 3 3 3 3 3 4 4 3

34 2 3 2 2 2 3 2 4

35 3 3 4 4 3 4 4 4

36 3 1 3 3 2 4 3 4

37 4 3 4 4 4 4 3 4

38 3 3 3 4 3 4 4 4

39 2 3 3 3 3 3 3 3

40 2 3 4 4 3 3 3 4

41 2 3 3 3 3 1 3 4

42 2 2 3 3 3 3 3 4

43 3 3 3 3 3 4 4 3

44 3 3 3 3 3 3 3 3

45 2 3 3 3 3 3 3 3

46 2 2 3 3 3 3 3 2

47 2 2 3 3 3 3 3 2

48 2 3 3 4 3 4 4 4

49 2 2 3 3 2 3 3 3

50 2 3 3 3 3 3 3 4

51 2 3 4 4 3 4 3 4


63


1 3 3 3 3 3 4 4 3

2 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 4 3 3 3 2 3

4 4 3 4 2 4 4 3 3

5 3 3 3 3 3 4 4 3

6 4 4 3 3 4 4 4 3

7 2 3 3 2 3 3 1 1

8 3 3 2 3 3 3 3 3

9 3 3 3 3 4 3 3 3

10 3 3 3 2 3 4 4 3

11 3 3 3 2 3 3 3 3

12 3 3 3 2 4 3 3 3

13 3 3 3 3 3 3 3 3

14 4 4 3 3 3 4 4 4

15 3 3 2 3 3 4 3 3

16 4 3 3 3 3 3 3 3

17 3 3 3 3 3 3 4 3

18 4 4 4 4 4 4 4 4

19 1 4 4 2 4 4 3 3

20 3 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 2 3 4 3 3

22 3 4 3 3 4 4 3 4

23 3 3 3 3 4 3 3 3

24 3 3 3 2 3 3 3 3

25 3 3 2 2 3 3 4 2

26 4 3 3 2 3 3 3 3

27 4 3 3 2 3 3 4 3


64

28 4 4 4 3 4 4 4 3

29 3 3 3 3 3 3 3 3

30 3 3 2 4 3 3 3 3

31 3 3 2 2 4 4 4 3

32 3 3 3 2 3 3 3 3

33 4 4 3 3 4 4 3 4

34 4 3 2 3 4 3 2 3

35 4 4 4 3 4 4 3 3

36 3 3 3 1 3 4 4 2

37 4 4 4 2 4 4 3 3

38 4 4 4 2 4 4 3 2

39 3 3 3 3 3 3 4 3

40 3 4 3 3 4 4 3 3

41 3 3 3 3 4 3 4 3

42 3 3 2 3 3 3 4 3

43 4 4 3 2 4 4 4 3

44 3 3 3 2 3 3 3 3

45 3 3 3 3 3 3 3 3

46 3 3 3 3 3 4 3 3

47 3 3 3 3 3 4 3 3

48 4 3 3 3 4 4 4 3

49 3 3 3 3 3 3 3 3

50 3 3 2 3 3 3 2 3

51 4 4 3 2 3 4 4 3


65


1 3 2 3 3 2 3 4 3

2 3 3 3 3 3 3 3 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 2 2 4 3 4 4 4

5 3 3 3 3 3 3 3 3

6 3 3 3 3 3 3 3 3

7 3 3 3 3 2 4 1 2

8 2 2 2 2 2 3 2 2

9 3 3 3 3 3 3 3 3

10 3 3 3 3 3 3 3 3

11 3 3 3 3 3 3 3 3

12 3 3 3 3 2 3 3 3

13 2 3 2 3 3 3 3 3

14 3 3 3 4 2 3 4 3

15 3 2 3 3 3 3 3 2

16 2 3 2 3 3 3 3 3

17 3 3 3 4 4 3 4 3

18 4 3 4 4 4 4 4 4

19 3 3 2 3 3 3 3 2

20 3 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 3 2 3 3 3

22 2 3 3 3 3 3 3 3

23 3 3 3 3 3 3 3 3

24 3 3 2 3 3 3 2 3

25 3 2 2 2 3 3 3 3

26 3 3 3 3 3 3 3 3

27 4 4 1 4 2 3 3 2


66

28 3 1 3 3 3 3 4 4

29 3 3 3 3 3 2 3 3

30 2 1 2 2 2 4 2 2

31 4 3 4 3 1 4 4 3

32 3 1 3 4 2 4 4 4

33 3 3 3 3 3 4 3 3

34 4 3 3 4 1 2 3 2

35 3 3 3 4 3 3 3 3

36 3 3 2 3 2 3 3 3

37 4 3 4 4 3 4 3 3

38 3 3 3 3 1 4 2 3

39 3 3 3 3 3 3 4 2

40 3 3 3 3 3 3 3 3

41 3 3 3 4 3 3 3 3

42 3 3 4 3 1 3 4 3

43 3 3 3 3 3 3 3 3

44 3 3 3 3 3 3 3 3

45 3 3 3 3 3 3 3 3

46 3 3 2 3 3 3 3 3

47 3 3 2 3 3 3 3 3

48 3 2 3 4 3 3 3 3

49 3 3 2 3 2 4 3 3

50 2 3 3 2 3 3 2 2

51 4 3 3 3 3 3 3 4


67

Subjek item34 item35 item36 item37 item38 Karyawan

1 3 2 3 3 3 1

2 3 3 3 3 3 1

3 4 3 3 3 3 1

4 4 3 4 4 4 1

5 3 3 3 3 3 1

6 3 3 4 4 4 1

7 2 2 2 3 3 1

8 2 2 3 3 2 1

9 3 3 3 3 3 1

10 3 3 3 3 3 1

11 2 3 3 3 3 1

12 4 3 3 4 4 1

13 3 3 3 3 3 1

14 3 3 4 4 3 1

15 3 3 3 3 3 1

16 3 3 3 4 3 1

17 4 4 3 3 4 1

18 3 4 4 4 4 1

19 3 3 4 4 4 1

20 3 3 3 3 3 1

21 3 3 3 4 2 1

22 3 4 3 3 3 1

23 3 3 3 3 3 1

24 3 3 2 3 3 1

25 3 3 3 4 2 2

26 3 3 3 3 3 2

27 4 3 4 4 2 2


68

28 3 3 4 4 3 2

29 3 3 3 3 3 2

30 1 2 3 3 3 2

31 4 4 4 4 4 2

32 4 3 4 4 3 2

33 3 3 4 4 3 2

34 4 2 4 4 3 2

35 4 3 4 4 3 2

36 3 3 3 3 3 2

37 4 3 3 4 3 2

38 3 3 3 4 3 2

39 3 3 3 4 3 2

40 3 3 4 3 3 2

41 3 3 3 3 3 2

42 3 3 3 3 3 2

43 3 3 3 4 3 2

44 3 3 3 3 3 2

45 3 3 3 3 3 2

46 3 3 3 3 3 2

47 3 3 3 3 3 2

48 3 3 4 4 3 2

49 3 3 3 3 3 2

50 3 3 3 3 2 2

51 4 3 3 4 4 2


Reliabilitas Try Out


70

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 51 100.0

Excludeda 0 .0

Total 51 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of

Items

.906 .910 38


71

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 112.53 102.774 .327 . .905

item_2 112.78 103.293 .231 . .906

item_3 114.12 103.386 .170 . .908

item_4 113.33 100.347 .470 . .903

item_5 113.06 101.056 .492 . .903

item_6 113.04 101.638 .418 . .904

item_7 113.18 95.948 .628 . .900

item_8 113.24 101.704 .310 . .906

item_9 113.12 97.146 .741 . .899

item_10 113.73 99.923 .417 . .904

item_11 113.51 98.895 .481 . .903

item_12 112.94 99.976 .553 . .902

item_13 112.88 98.466 .586 . .901

item_14 113.31 102.380 .390 . .904

item_15 112.76 101.024 .402 . .904

item_16 112.92 102.114 .374 . .905

item_17 112.65 100.833 .387 . .904

item_18 112.90 100.490 .454 . .903

item_19 112.90 100.450 .636 . .902

item_20 113.16 100.255 .501 . .903

item_21 113.51 105.135 .063 . .909

item_22 112.78 100.333 .581 . .902

item_23 112.69 100.540 .540 . .902

item_24 112.90 100.250 .422 . .904

item_25 113.18 101.268 .505 . .903

item_26 113.14 101.401 .448 . .904

item_27 113.37 105.718 .017 . .909

item_28 113.35 100.713 .430 . .904

item_29 113.02 100.540 .511 . .903

item_30 113.49 101.855 .285 . .906

item_31 113.00 104.560 .156 . .907

item_32 113.10 99.170 .549 . .902

item_33 113.25 100.194 .535 . .902

item_34 113.04 100.638 .447 . .904

item_35 113.18 100.908 .607 . .902

item_36 112.92 100.354 .548 . .902

item_37 112.73 100.923 .506 . .903

item_38 113.10 101.090 .482 . .903


Data Aitem Sahih


73

Subjek item 1 item 2 item 3 item 4 item 5 item 6 item 7 item 8 item 9

1 3 3 3 2 3 3 3 3 3

2 2 4 4 1 3 3 3 4 3

3 4 4 4 2 3 3 4 4 4

4 3 2 2 2 3 3 3 3 3

5 3 3 3 3 3 3 3 3 3

6 4 3 4 1 3 3 4 4 4

7 3 3 4 2 3 3 3 3 3

8 4 1 4 3 3 3 3 4 4

9 3 3 3 3 3 3 4 3 3

10 4 4 4 1 4 4 4 4 4

11 3 3 3 2 3 4 3 3 4

12 3 3 3 3 3 4 3 3 3

13 3 3 4 2 3 3 4 3 3

14 3 2 4 2 4 3 3 4 3

15 2 4 3 3 3 4 3 3 3

16 3 3 2 2 3 3 3 3 3

17 4 4 4 2 3 3 3 3 4

18 3 3 3 2 3 3 3 3 3

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3

20 4 4 4 2 4 4 4 4 3

21 3 3 3 1 4 3 3 3 4

22 3 3 4 2 4 3 3 4 3

23 2 4 3 3 3 4 3 3 3

24 3 3 3 2 3 3 3 3 3

25 4 3 2 1 3 4 3 3 4

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3

27 4 3 3 2 4 4 3 3 3

28 2 4 4 3 3 4 3 3 3

29 3 3 3 2 3 3 3 3 3

30 3 2 3 1 4 3 3 3 4

31 3 2 2 3 4 4 3 3 3

32 4 3 4 1 3 3 4 4 4

33 2 3 3 2 3 3 3 3 3


74

Subjek

item

10

item

11

item

12

item

13

item

14

item

15

item

16

item

17

item

18

1 4 3 3 3 3 3 3 3 4

2 4 3 4 4 3 4 2 4 3

3 4 3 3 3 4 4 4 3 3

4 3 2 3 3 3 3 3 2 3

5 3 3 3 3 3 3 2 3 3

6 4 3 3 3 4 3 3 3 3

7 3 3 3 3 4 4 3 4 3

8 4 3 3 3 4 3 3 4 4

9 3 3 3 3 3 3 3 4 4

10 4 4 4 4 4 4 2 4 4

11 4 3 3 3 3 4 3 3 3

12 3 3 4 3 3 3 2 3 3

13 3 2 3 3 4 3 3 4 3

14 3 3 3 3 3 3 4 3 4

15 4 3 4 4 3 4 3 3 4

16 4 3 4 3 3 3 3 3 4

17 4 3 3 3 4 4 4 3 3

18 3 3 3 3 3 3 3 2 3

19 3 2 4 3 3 3 2 3 3

20 4 4 4 4 4 4 2 4 3

21 3 3 4 3 3 3 4 3 3

22 3 3 3 3 3 3 2 3 4

23 3 3 4 3 3 4 3 3 3

24 4 3 3 3 3 3 3 3 4

25 3 2 4 3 4 3 3 3 3

26 3 3 3 3 3 3 2 3 3

27 4 3 3 3 3 4 3 2 3

28 3 3 4 3 3 3 2 4 3

29 3 3 3 3 4 4 3 3 3

30 3 2 4 3 3 3 2 3 3

31 4 4 4 3 4 4 2 3 4

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3

33 3 2 3 4 4 3 2 2 3


75

Subjek item 19 item 20 item 21 item 22 item 23 Total Karyawan

1 3 4 3 3 3 71 1

2 3 3 4 4 4 76 1

3 4 4 4 3 3 81 1

4 3 3 3 3 3 64 1

5 3 3 2 3 3 67 1

6 3 3 3 4 3 75 1

7 3 4 1 4 3 72 1

8 4 4 4 4 3 79 1

9 4 3 3 3 4 74 1

10 4 4 4 4 4 87 1

11 4 3 2 3 3 72 1

12 3 4 3 4 4 73 1

13 3 4 2 4 3 72 1

14 4 3 4 4 3 75 1

15 3 3 3 3 3 75 1

16 3 4 3 3 4 72 1

17 4 4 2 3 3 77 1

18 3 4 1 4 3 67 1

19 3 4 2 3 3 68 1

20 3 4 4 3 4 84 1

21 3 4 4 4 3 74 1

22 4 3 2 4 3 72 1

23 3 3 3 3 3 72 1

24 3 4 3 3 3 71 1

25 3 3 3 4 3 71 1

26 3 3 2 3 3 67 1

27 3 3 3 3 4 73 1

28 3 3 3 3 3 72 1

29 3 3 1 4 3 69 1

30 3 4 2 4 3 68 1

31 4 4 4 3 4 78 1

32 3 3 3 4 3 73 1

33 3 3 1 4 3 65 1


76

Subjek item 1 item 2 item 3 item 4 item 5 item 6 item 7 item 8 item 9

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35 4 3 3 3 4 3 3 3 4

36 4 3 4 3 3 3 3 3 4

37 3 3 3 3 4 3 3 3 4

38 4 3 3 3 4 3 3 3 4

39 2 1 2 1 4 2 3 3 4

40 2 3 4 2 3 4 4 4 4

41 3 3 3 3 3 3 4 3 4

42 3 4 3 3 3 4 4 4 4

43 4 3 4 3 3 4 4 4 3

44 3 3 2 3 3 3 2 2 3

45 4 3 3 3 4 3 3 3 4

46 3 3 3 2 3 2 4 4 3

47 4 3 3 3 3 3 4 4 3

48 4 1 4 4 4 4 4 4 4

49 4 4 4 4 2 3 4 4 3

50 4 3 3 3 3 3 3 3 4

51 4 3 4 3 3 3 3 3 4

52 3 3 3 3 4 3 3 4 3

53 4 3 4 4 4 4 3 3 4

54 3 3 3 3 3 3 4 3 4

55 3 4 4 3 3 4 4 4 4

56 4 3 3 4 3 3 4 4 3

57 4 3 4 3 3 4 2 4 3

58 3 1 4 4 4 4 4 4 4

59 4 4 3 3 3 3 3 3 4

60 3 3 3 3 3 4 4 4 4

61 3 3 2 3 3 3 2 2 3

62 3 3 3 3 3 4 4 3 4

63 4 4 3 3 4 3 3 4 3

64 2 3 4 2 3 4 4 4 4

65 4 3 3 3 2 3 4 4 3

66 4 2 3 2 3 2 4 3 3


77

Subjek item

10

item

11

item

12

item

13

item

14

item

15

item

16

item

17

item

18

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35 4 3 3 3 4 4 3 3 3

36 4 4 3 3 4 4 3 3 3

37 4 3 4 4 4 4 4 3 3

38 4 3 3 3 4 4 3 3 3

39 3 1 4 2 2 2 4 4 2

40 2 3 3 3 3 3 4 3 3

41 4 3 3 4 3 4 3 3 3

42 4 3 3 4 3 4 4 4 3

43 2 3 3 3 3 3 3 3 3

44 1 4 4 2 3 3 3 3 3

45 4 3 3 3 4 4 3 3 3

46 4 3 3 3 3 3 3 3 3

47 4 3 3 3 3 3 3 3 4

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4

49 3 4 4 4 4 3 4 4 4

50 4 3 3 3 4 4 3 3 3

51 4 4 3 2 4 4 3 3 3

52 3 3 4 4 4 3 4 3 3

53 4 4 3 3 4 4 2 3 4

54 3 3 4 4 3 4 3 3 3

55 4 3 3 3 3 4 4 4 3

56 4 2 3 3 4 3 3 3 4

57 2 3 3 3 3 3 3 3 3

58 3 4 4 4 4 4 4 4 4

59 4 3 3 3 4 4 3 3 3

60 2 3 3 3 3 3 4 4 3

61 1 4 4 2 3 3 3 3 3

62 4 3 3 4 3 4 2 4 4

63 4 2 4 3 4 4 3 3 3

64 2 3 3 3 3 3 4 3 3

65 4 3 3 3 3 3 3 3 4

66 3 3 4 3 3 3 3 3 3


78

Subjek item 19 item 20 item 21 item 22 item 23 Total Karyawan

34 4 4 1 3 4 88 2

35 3 4 3 3 3 76 2

36 4 3 3 4 4 79 2

37 4 4 4 3 3 80 2

38 3 4 3 4 3 77 2

39 2 3 1 2 3 57 2

40 3 3 4 4 3 74 2

41 3 3 3 3 4 75 2

42 4 4 3 3 3 81 2

43 3 4 3 4 3 75 2

44 1 2 3 4 3 63 2

45 3 4 3 4 3 77 2

46 3 4 2 3 2 69 2

47 3 3 3 3 3 74 2

48 4 4 3 4 4 88 2

49 2 4 1 3 4 80 2

50 3 4 3 3 3 75 2

51 4 3 3 3 4 77 2

52 4 4 4 3 3 78 2

53 3 4 3 4 3 81 2

54 2 3 3 3 4 74 2

55 4 4 4 3 3 82 2

56 3 3 3 3 4 76 2

57 3 4 3 4 3 73 2

58 4 3 4 3 4 85 2

59 3 4 3 4 3 77 2

60 3 3 4 3 3 75 2

61 1 2 3 4 3 63 2

62 4 3 3 3 4 78 2

63 3 4 3 4 3 78 2

64 3 3 4 4 4 75 2

65 4 3 3 3 3 74 2

66 2 3 3 3 3 68 2


Reliabilitas Item Sahih


80

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 66 100.0

Excludeda 0 .0

Total 66 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of

Items

.794 .803 23


81

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 71.08 32.502 .339 . .786

item_2 71.35 34.107 .106 . .801

item_3 71.09 31.499 .503 . .777

item_4 71.82 32.428 .260 . .793

item_5 71.11 34.035 .215 . .792

item_6 71.08 32.625 .420 . .782

item_7 71.03 32.738 .388 . .784

item_8 71.00 32.277 .482 . .779

item_9 70.89 33.266 .352 . .786

item_10 70.98 31.523 .405 . .782

item_11 71.33 31.979 .468 . .779

item_12 70.98 35.400 -.014 . .801

item_13 71.20 32.253 .521 . .778

item_14 70.95 32.229 .512 . .778

item_15 70.92 31.825 .577 . .775

item_16 71.33 34.010 .137 . .798

item_17 71.17 32.941 .382 . .784

item_18 71.09 33.253 .373 . .785

item_19 71.18 31.043 .537 . .774

item_20 70.89 32.866 .370 . .785

item_21 71.48 31.731 .305 . .791

item_22 70.94 35.566 -.045 . .803

item_23 71.09 33.192 .384 . .785


Uji Normalitas


83

A. Uji Normalitas Karyawan Tetap

Descriptive Statistics

N Mean Std.

Deviation

Minimum Maximum

Total 33 72.91 5.058 64 87

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Total

N 33

Normal Parametersa,b

Mean 72.91

Std.

Deviation 5.058

Most Extreme

Differences

Absolute .129

Positive .129

Negative -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .742

Asymp. Sig. (2-tailed) .640

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

B. Uji Normalitas Karyawan Kontrak

Descriptive Statistics

N Mean Std.

Deviation

Minimum Maximum

Total 33 75.82 6.502 57 88

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total

N 33

Normal Parametersa,b

Mean 75.82

Std.

Deviation 6.502

Most Extreme

Differences

Absolute .208

Positive .096

Negative -.208

Kolmogorov-Smirnov Z 1.195

Asymp. Sig. (2-tailed) .115

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Uji

Independent Sample t-test


85

Independent sample t-test perdimensi

Dimensi Varian Mean t P Sign.

Courtesy

Karyawan tetap 25.55

-1.917 0.060

Tidak

Signifikan

Karyawan Kontak 26.76 Tidak

Signifikan

Altruism Karyawan tetap 11.79

-2.476 0.016 Signifikan

Karyawan Kontak 12.73 Signifikan

Concientiousness

Karyawan tetap 9.48

-0.094 0.926

Tidak

Signifikan


Signifikan

Civic Virtue


-0.675 0.502

Tidak

Signifikan


Signifikan

Sportmanship


-1.447 0.153

Tidak

Signifikan


Signifikan


86

a. Dimensi Courtesy

Group Statistics

kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Courtesy

karyawan

tetap 33 25.55 1.804 .314

karyawan

kontrak 33 26.76 3.153 .549

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

courtesy

Equal variances assumed 6.165 .016 -

1.917 64 .060 -1.212 .632 -2.475 .051

Equal variances not

assumed

-

1.917 50.932 .061 -1.212 .632 -2.482 .057


87

b. Dimensi sportmanship

Group Statistics

Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error

Mean

Sportmanship karyawan tetap 33 12.85 1.395 .243

karyawan kontrak 33 13.36 1.496 .260


Levene's

Test for

Equality of

Variances


F Sig. t df Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Sportsmanship

Equal variances assumed .058 .811 -

1.447 64 .153 -.515 .356 -1.226 .196

Equal variances not assumed -

1.447 63.686 .153 -.515 .356 -1.227 .196


88

c. Dimensi Concientiousness

Group Statistics

Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error

Mean

Concientiousness karyawan tetap 33 9.48 1.034 .180



Levene's Test

for Equality

of Variances


F Sig. t df Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Concientiousness

Equal variances assumed 4.335 .041 -

.094 64 .926 -.030 .323 -.676 .616

Equal variances not

assumed

-

.094 55.919 .926 -.030 .323 -.678 .618


89

d. Dimensi Altruism

Group Statistics

Kelompok N Mean Std.

Deviation

Std. Error

Mean

altruism karyawan tetap 33 11.79 1.635 .285



Levene's Test for

Equality of

Variances



tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

altruism

Equal variances assumed 1.212 .275 -2.476 64 .016 -.939 .379 -1.697 -.181

Equal variances not

assumed

-2.476 63.019 .016 -.939 .379 -1.698 -.181


90

e. Dimensi Civic Virtue

Group Statistics

Kelompok N Mean Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Civic virtue karyawan tetap 33 13.24 1.251 .218



Levene's Test for

Equality of

Variances



tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Civic virtue

Equal variances

assumed .077 .782 -.675 64 .502 -.212 .314 -.840 .416

Equal variances not

assumed

-.675 63.900 .502 -.212 .314 -.840 .416


Documents

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)repository.usd.ac.id/33648/2/149114069_full.pdf · 2019. 3. 14. · kontrak Hotel X. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh