Peranan Personaliti Ekstraversi Dan Kepersetujuan Terhadap ... · tentang etika kerja itu sendiri. Walaupun persoalan mengenai isu personaliti dan etika kerja terhadap tingkah laku

Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019 E-ISSN 2600-8076 Diterbitkan oleh Lembaga Kaunselor (Malaysia)

81

Peranan Personaliti Ekstraversi Dan Kepersetujuan Terhadap Tingkah Laku Kerja

Tidak Produktif Dan Etika Kerja Sebagai Pengantaranya

Aspalaila Abdullah

Fatimah wati Halim

Pusat Psikologi Dan Kesejahteraan Manusia Fakulti Sains Sosial Dan Kemanusiaan

Universiti Kebangsaan Malaysia

e-mail aspauthmedumy

Abstrak

Kajian ini bertujuan menguji peranan secara langsung personaliti ekstraversi dan kepersetujuan dalam

hubungannya terhadap Tingkah Laku Kerja Tidak Produktif (TLKTP) Selanjutnya kajian ini juga meneliti

peranan pengantara etika kerja dalam hubungan antara personaliti ekstraversi dan kepersetujuan terhadap

TLKTP Berasaskan reka bentuk kajian keratan rentas sampel kajian ini melibatkan 547 orang kakitangan

sokongan jabatan perkhidmatan awam badan beruniform di Malaysia Alat ujian dalam kajian ini terdiri dari

pengukuran personaliti yang diadaptasi daripada set inventori personaliti (NEO) Personality Inventory (PI)-

Revised (R) dan telah diterjemah ke dalam Bahasa Melayu Manakala alat ukur bagi TLKTP dan etika kerja

dibina sendiri oleh pengkaji dalam kajian ini Data yang terkumpul daripada 547 orang kakitangan sokongan jabatan perkhidmatan awam badan beruniform telah dianalisis menggunakan analisis PROCESS for SPSS

(model 4 Hayes 2013) Sementara analisis bootstrapping non-parametric digunakan untuk menguji peranan

pembolehubah etika kerja yang bertindak sebagai pengantara Hasil kajian mendapati a) personaliti ekstraversi

mempunyai pengaruh langsung terhadap TLKTP interpersonal dan TLKTP organisasi b) personaliti

kepersetujuan mempunyai pengaruh langsung terhadap TLKTP organisasi c) etika kerja berperanan sebagai

mediator di antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTP organisasi d) etika kerja berperanan

sebagai mediator di antara hubungan personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP interpersonal

Kata kunci Personaliti ekstraversi kepersetujuan tingkah laku kerja tidak produktif etika kerja

10 PENGENALAN

Isu berkaitan tingkah laku kerja tidak produktif

(TLKTP) dalam organisasi masa kini merupakan

sebahagian dari cabaran organisasi tidak kira di dalam

atau di luar negara Secara amnya TLKTP boleh

didefinisikan sebagai sebarang tingkah laku yang

dilakukan oleh ahli dalam sesebuah organisasi yang bertentangan dengan undang-undang atau peraturan

yang telah ditetapkan oleh organisasi (Sackett amp

DeVore 2002) Kebanyakan penyelidik menerangkan

TLKTP dalam dua konstruk umum iaitu TLKTP yang

ditujukan kepada interpersonal (TLKTP-i) dan

TLKTP yang disasarkan kepada organisasi (TLKTP-

o) (LeBlanc dan Barling 2005 Neuman dan Baron

1998) TLKTP-i termasuklah tingkah laku yang

melibatkan perbuatan membalas dendam (Bies amp

Tripp 2005) keganasan dan bertindak secara agresif

di tempat kerja (Barling Dupre amp Kelloway 2009

Kelloway Barling amp Hurrell 2009) tingkah laku antisosial (Giacalone Riordon Rosenfeld 1997)

sabotaj individu (Ambrose Seabright amp Schminke

2002) dan ketidaksopanan (Andersson amp Pearson

1999) Manakala TLKTP-o pula tingkah laku seperti

penyelewengan harta benda syarikat (Hollinger 1986

Robinson amp Bennet 1995) mengekalkan disiplin

peribadi merusuh (Hunt 1996) memusnahkan

(Murphy 1993) mencuri harta benda syarikat

(Greenberg 1990) dan tindakan sabotaj dalam

perkhidmatan (Harris amp Ogbonna 2002)

20 LATAR BELAKANG KAJIAN

Sesebuah organisasi perlu memandang serius isu ini

kerana ianya akan menjadi satu wabak dan bakal

mendatangkan kerugian besar menjejaskan

produktiviti dan mengganggu proses membuat

keputusan yang sekaligus menyumbang kepada

kerugian organisasi Tinjauan yang dilakukan oleh

National Business Ethics Survey (2013) ke atas 6579

orang responden di United States menjelaskan bahawa antara bentuk TLKTP yang kerap dilaporkan ialah

melakukan perbuatan yang menimbulkan

httpkblkmorg Jurnal Kaunselor Berdaftar Jilid 3 No10 2019

82

persengketaan menipu majikan meletakkan

kepentingan diri mengatasi organisasi melanggar

polisi organisasi dan pendiskriminiasian pekerja

Tinjauan yang dilakukan ke atas syarikat-syarikat

terbesar di Malaysia mendapati 23 daripada 100

buah syarikat tersebut mempunyai kes-kes berkaitan

penipuan di mana 70 daripada kes yang dilaporkan

telah dilakukan oleh ahli organisasi yang terlibat

(Zauwiyah amp Mariati 2008) Laporan Indeks Persepsi

Rasuah Antarabangsa (CPI) 2016 pula mencatatkan

negara berada di tangga yang ke 55 daripada 176 buah negara ASEAN dan meletakkan Malaysia di tiga

negara ASEAN teratas Ini terbukti menunjukkan isu

berkenaan TLKTP ini kian menular dan semakin

serius dalam organisasi di Malaysia khususnya

Perbuatan ini mampu menjejas dan menganggu proses

membuat keputusan produktiviti serta mendatangkan

kerugian kepada organisasi (Coccia 1998)

TLKTP merupakan pilihan yang berasaskan tindakan

individu maka ianya lebih cenderung untuk

dipengaruhi oleh personaliti dan bukannya berkaitan dengan keupayaan faktor-faktor lain (Mount Ilies amp

Johnson 2006) Walaupun dapat dibuktikan secara

empirikalnya faktor personaliti boleh dikaitkan dengan

TLKTP (Berry et al 2007 Bowling amp Eschleman

2010 Hitlan amp Noel 2009) namun masih wujud

ketidakkonsistensi dalam menentukan faktor

personaliti manakah yang lebih dominan dalam

mempengaruhi TLKTP Dimensi kepersetujuan

dikatakan mempunyai hubung kait yang konsisten

dengan TLKTP manakala dimensi ekstraversi

dikatakan mempunyai hubungan yang sebaliknya

(Berry Ones amp Sackett 2007 ones amp Viswesvaran 2001) Personaliti ekstraversi merangkumi penglibatan

hubungan interpersonal kepekaan diri dan emosi yang

tinggi peramah suka kepada dunia luar dan

rangsangan pemikiran yang terangsang (McCrae dan

Costa 1985) Individu yang mempunyai sifat

ekstraversi yang tinggi mampu memberi implikasi

positif dan negatif dalam sesebuah organisasi dengan

tingkahlaku gemar bercakap menonjolkan diri

bertenaga dan berani (Goldberg etal dalam Larsen

dan Buss 2002) Mereka cenderung menonjolkan

tingkah laku yang ceria di tempat kerja kerana sifat yang mudah menyesuaikan diri dalam pelbagai situasi

Namun mereka tidak semestinya menunjukkan

prestasi yang baik kerana adakalanya sifat ekstraversi

yang tinggi menyebabkan mereka lalai dari

tanggungjawab yang diberikan (Judge T A Heller

D amp Mount M K 2002)

Individu yang mempunyai personaliti kepersetujuan

yang tinggi mempamerkan sifat baik hati bertimbang

rasa berkemampuan mengekalkan hubungan yang

positif dan mempunyai kemahiran membantu yang

tinggi Sifat ingin mengekalkan keharmonian dalam hubungan menyebabkan mereka akan lebih

berkomporomi dalam menangani konflik (Graziano et

al 1996) pandai bergaul (Skarlicki et al 1999)

kurang cenderung untuk memaparkan tingkah laku

permusuhan (Graziano dan Eisenberg 1997) dan

mampu mengawal perasaan marah dengan baik

(Jensen-Campbell et al 2003) Sebaliknya individu

yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang

rendah kurang mengambil berat tentang kebajikan

individu lain dan kurang mempunyai kemahiran

menangani tingkah laku agresif (Costa dan McCrea

1992 Judge et al 2013) Justeru tidak dinafikan

mengapa kedua-dua dimensi ekstraversi dan

kepersetujuan ini merupakan dimensi yang tidak boleh diketepikan dalam kajian berkaitan TLKTP

Amalan dan pencapaian piawaian etika kerja yang

tinggi dilihat sebagai kunci kejayaan organisasi (G

Svensson Wood amp Callaghan 2004) Individu yang

mempunyai etika kerja yang baik dikatakan

menunjukkan sikap yang positif dalam membuat

keputusan (Montague 1986) Sebaliknya individu

yang mempunyai etika kerja yang kurang baik boleh

menjejaskan prestasi mereka di tempat kerja Namun

demikian faktor yang membentuk etika kerja individu tidak boleh diketepikan apabila membincangkan

tentang etika kerja itu sendiri Walaupun persoalan

mengenai isu personaliti dan etika kerja terhadap

tingkah laku dalam organisasi ini telah dibincangkan

oleh ahli psikologi selama hampir satu abad namun

belum ada kesepakatan yang diperolehi mengenai

komponen yang mempengaruhi etika kerja individu

dalam organisasi (Allport 1971 Ashton amp Lee 2001

Ashton Lee amp de Vries 2005 Freud 1961 Hogan

1973 Lee amp Ashton 2012 Narvaez amp Lapsley 2009

Peterson amp Seligman 2004) Walaupun faktor

suasana gajaran dan budaya kerja dikatakan mempunyai peranan terhadap etika kerja sesebuah

organisasi namun begitu peranan etika kerja sebagai

mediator harus diperhalusi dalam membincangkan

pengaruh personaliti terhadap TLKTP Dapatan kajian

ini secara tidak langsung dapat memberi pencerahan

terhadap sejauhmana kakitangan awam khususnya di

jabatan yang dikaji menghayati dan mengamalkan

Etika Kerja Tonggak 12 yang telah diimplimentasikan

di dalam perkhidmatan awam

Kajian-kajian terdahulu kebanyakannya cenderung menyelidiki hubungan langsung faktor personaliti

ekstraversi dan kepersetujuan dan TLKTP tetapi

kurang melakukan penelitian terhadap mekanisme

pengantara yang menghubungkan kedua-dua

pemboleh ubah tersebut Ini menimbulkan persoalan

berhubung proses bagaimana faktor personaliti ini

boleh menjurus kepada TLKTP Kesimpulan yang

dilakukan oleh penyelidik terdahulu mengaitkan dua

faktor utama yang mempengaruhi TLKTP iaitu

TLKTP interpersonal dan TLKTP organisasi masih

perlu diterokai dalam konteks kajian tempatan

Dapatan kajian mampu membantu organisasi terutamanya sektor awam dalam membuat

penambahbaikan terhadap sebarang kelemahan sistem

dalam sesebuah organisasi sekaligus membantu


83

meningkatkan kualiti produktiviti dan imej organisasi

tersebut Justeru kajian ini juga mengenalpasti

peranan personaliti ekstraversi dan kepersetujuan

terhadap TLKTP dan etika kerja sebagai mekanisme

pengantara di antara faktor personaliti dengan TLKTP

Kajian oleh Dalal (2005) membuktikan bahawa faktor

kepersetujuan memberi kesan terhadap tingkah laku

kerja di dalam sesebuah organisasi Berry Ones dan

Sackett (2007) dan Colbert etc (2004) juga berjaya

membuktikan bahawa terdapat hubungan antara faktor kepersetujuan dengan TLKTP walaupun ianya hanya

hubungan yang sederhana Manakala Salgado (2002)

Mount Ilies dan Johnson (2006) berjaya

membuktikan bahawa faktor ini mempunyai pengaruh

yang signifikan dan merupakan peramal yang baik

untuk TLKTP Faktor ini juga dikatakan telah

menyumbang kepada TLKTP interpersonal (Moran

dan Aharon 2009) dan menjadi salah satu faktor yang

memotivasikan individu untuk bertingkah laku begini

(Berry et al 2007 Bukhari amp Ali 2009 Salgado

2002)

Dapatan terdahulu mendapati pekerja yang

mempunyai faktor kepersetujuan yang tinggi juga

kurang cenderung untuk memaparkan perbuatan

bermusuh dan menceroboh hak orang lain (Graziano

dan Eisenberg 1997) Bowling dan Eschleman

(2010) Bolton Becker dan Barber (2010) berjaya

membuktikan bahawa faktor kepersetujuan

mempunyai hubungan yang negatif terhadap dua

TLKTP iaitu TLKTP terhadap organisasi dan juga

TLKTP terhadap interpersonal di dalam organisasi

Faktor kepersetujuan yang rendah mempunyai implikasi terhadap kriteria interpersonal walaupun

sedikit Individu yang mempunyai faktor

kepersetujuan yang rendah mempunyai kemungkinan

sukar memberi kerjasama memanipulasikan individu

lain cenderung untuk tidak mengikuti peraturan dan

menipu untuk mendapatkan perhatian (Goldberg

1999) Kajian meta-analisis yang telah dijalankan

menunjukkan bahawa faktor kepersetujuan sangat

berkait rapat dengan TLKTP yang ditujukan terhadap

organisasi (Hough 1992 Hough Eaton Dunnette

Kamp amp McCloy 1990 Ones 1993 Ones Viswesvaran amp Schmidt 1993 Salgado 2002)

Farhadi etc (2012) dalam kajiannya ke atas

kakitangan awam di negara ini mendapati terdapat

hubungan yang negatif di antara faktor kepersetujuan

dengan TLKTP Bowling (2010) Keadaan ini mungkin

disebabkan oleh situasi individu yang selesa sifat

toleransi rasa dihargai mempercayai bertimbang rasa

dan boleh bekerjasama antara satu dengan yang lain

(Bowling 2010) Dapatan ini sekaligus menyokong

kajian yang telah dilakukan oleh Farhadi etc (2012)

yang juga mendapati faktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya TLKTP dalam konteks

negara Malaysia

30 METODOLOGI KAJIAN

Kajian ini akan mengadaptasikan rekabentuk kajian

kuantitatif untuk melihat peranan faktor personaliti

etika kerja terhadap tingkah laku kerja tidak produktif

dalam kalangan kakitangan sokongan penjawat awam

berasaskan tinjuan (soal selidik) di mana ianya

bersesuaian dengan objektif dan permasalahan kajian

yang menyentuh dan menghuraikan hubungan antara

pembolehubah (Shaughnessy amp Zechmeister 1990)

dan kajian korelasi (Meyers amp Grossen 1974) Manakala kaedah tinjau selidik keratan rentas (cross-

sectional survey) digunakan untuk mendapatkan

sampel dalam bilangan besar Kajian ini merupakan

kajian tinjauan dan segala hasil penemuan yang

diperolehi daripada kajian ini disimpulkan kepada

organisasi yang dikaji sahaja Rekabentuk kajian ini

sesuai digunakan di mana variabel bersandar tidak

dimanipulasi Kaedah persampelan bertujuan

digunakan berdasarkan pandangan Fraenkal dan

Wallen (1996) di mana sampel yang dipilih akan

mewakili populasi dan sampel mempunyai maklumat yang diperlukan tentang populasi yang dikaji Menurut

Wiersma (2000) persampelan bertujuan digunakan

apabila pengkaji telah mengenalpasti repsonden yang

dipilih dan responden tersebut boleh memberikan

maklumat yang diingini oleh pengkaji bagi

membolehkan pengkaji mendalami kajian yang

dijalankan

Kajian ini telah dijalankan di tiga buah Ibu Pejabat

Agensi Badan Beruniform Malaysia iaitu Polis Diraja

Malaysia (Ibu Pejabat Polis Kontigen Melaka)

Jabatan Imigresen Malaysia Putrajaya dan Ibu Pejabat Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) Putrajaya Ketiga-

tiga agensi tersebut merupakan badan beruniform

yang terlibat secara langsung dengan tugas

penguatkuasaan dan peraturan undang-undang

Malaysia Pemilihan ketiga-tiga agensi tersebut dibuat

dengan mengambil kira tiga asas pertimbangan

i Berdasarkan statistik oleh Suruhanjaya

Pencegahan Rasuah (SPRM) Jabatan

Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA) dan Jabatan

Audit Negara yang menunjukkan ketiga-tiga agensi ini mempunyai kes salah laku tertinggi

berbanding jabatan lain

ii Kriteria-kriteria yang diperlukan oleh subjek

kajian ini lebih mudah diperoleh daripada tiga

intitusi berkenaan

iii Pengkaji memilih untuk menjalankan kajian di ibu

pejabat ketiga-tiga agensi tersebut kerana

terdapatnya pusat latihan di agensi tersebut dan ini

memudahkan proses mentadbir dan pemungutan

data dijalankan

Sampel kajian terdiri dari 547 orang kakitangan agensi yang terlibat di mana sampel yang dipilih ialah gred

40 dan ke bawah sebagaimana yang dicadangkan oleh

pihak ibu pejabat jabatan yang terlibat Pengukuran


84

kajian ini melibatkan tiga iventori iaitu set inventori

yang mengukur tingkah laku kerja tidak produktif

telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji berpandukan

item-item soal selidik oleh Spector et al (2006)

Sepertimana Model Spector (2006) alat ukur ini

diklasifikasikan kepada dua kategori iaitu tingkah laku

organisasi (TLKTPo) yang mengandungi 36 item

manakala tingkah laku interpersonal (TLKTPi)

sebanyak 16 item yang mempunyai nilai

kebolehpercayaan yang tinggi iaitu TLKTPo 095 dan

TLKTPi 089 Inventori yang digunakan bagi mengukur faktor personaliti ekstraversi (16 item) dan

kepersetujuan (14 item) ke atas pembentukan tingkah

laku kerja tidak produktif ialah soal selidik NEO-PI-R

versi Bahasa Melayu (versi penuh) yang telah

dialihbahasa serta diadaptasikan oleh Khairul Anwar

Mastor (2000) Kebolehpercayaan alat ukur ini untuk

individu dewasa ialah 059 hingga 092 (Costa amp

McCrea 1992) Manakala bagi mengukur peranan

etika kerja sebagai pengantara di antara pengaruh

personaliti terhadap TLKTP alat ukur yang digunakan

juga telah dibangunkan sendiri oleh pengkaji yang mengandungi 63 item yang terdiri dari enam dimensi

yang mempunyai nilai kebolehpercayaan yang tinggi

iaitu dia antara 079 hingga 087

40 DAPATAN KAJIAN

Keputusan analisis deskriptif pembolehubah TLKTP

personaliti dan etika kerja adalah seperti jadual 41 di

bawah Analisis menunjukkan min TLKTP

interpersonal berada dalam nilai yang agak rendah Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa skor

dalam pengukuran TLKTP cenderung untuk berada di

kedudukan yang rendah (Menard et al 2011)

Keputusan nilai min yang rendah dalam kajian ini

telah dijangka sepertimana kajian TLKTP terdahulu

(Balducci et al 2011) Pengkaji terdahulu seperti

Spector et al (2006) Bennet dan Robinson (2000)

serta Gruys dan Sackett (2003) turut mendapat nilai

min yang rendah dalam kebanyakan item atau dimensi

yang diukur ketika membangunkan alat ukur kajian

tingkah laku kerja tidak produktif (CWBc)

Jadual 41 Nilai min dan sisihan piawai faktor

TLKTP personaliti dan etika kerja

Nota TLKTP= tingkah laku kerja tidak produktif MM = menghargai masa KMK = ketekunan membawa kejayaan KB = keseronokan bekerja KP = ketinggian peribadi PT = pengaruh tauladan KMT = kewajipan menjalankan tugas

41 Terdapat pengaruh langsung personaliti

ekstraversi dan kepersetujuan yang signifikan

terhadap TLKTPo TLKTPi

Analisis PROCESS telah dijalankan untuk menilai

pengaruh langsung kedua-dua faktor kepersetujuan

dan ekstraversi terhadap TLKTP bagi menjawab keseluruhan hipotesis Rumusan keputusan analisis

dapat dilihat dalam jadual 42 di bawah

Jadual 42 Ringkasan analisis PROCESS personaliti

lima faktor terhadap TLKTP interpersonal dan

organisasi

Pembolehubah Constant β Nilai t Sig

personal Org personal Org personal Org personal Org

Kepersetujuan 5337 7349 020 -048 1030 -2070 303 039

Ekstraversi 7019 8018 -096 -106 -2930 -2694 003 007

plt01 plt05

personal=interpersonal org=organisasi

Analisis PROCESS dijalankan bagi melihat pengaruh

langsung personaliti lima faktor terhadap TLKTP

interpersonal Bagi personaliti kepersetujuan Rsup2 =

0019 F (1 545) = 10615 p gt05 dan ekstraversi Rsup2

= 0155 F (1 545) = 85971 p lt05 Jadual 42

menunjukkan faktor personaliti kepersetujuan

mempunyai nilai regresi yang positif Sebaliknya

faktor personaliti ekstraversi mempunyai nilai regresi

yang negatif Didapati juga dimensi kepersetujuan

tidak mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap TLKTP interpersonal (pgt05) sekaligus

Min Mak Min SP

TLKTP

Interpersonal 400 1200 56764 190

Organisasi 400 1000 65320 229

PERSONALITI

Ekstro 400 1900 14021

91095

43

247

283 Kepersetujuan 400 2000 16943

3

419

ETIKA KERJA

MM 700 2000 13014

6

193

KMK 400 2000 10270

6

362

KB 900 2200 17563

1

239

KP 1000 3000 21299

8

413

PT 700 2500 17970

7

342

KMT 700 2000 13883

0

294


85

menolak hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung

peersonaliti kepersetujuan terhadap TLKTP

interpersonal Manakala bagi dimensi ekstraversi

didapati mempunyai pengaruh negatif yang signifikan

terhadap TLKTP interpersonal dan ini menyokong

hipotesis bahawa terdapat pengaruh langsung

personaliti ekstraversi terhadap TLKTP interpersonal

Seterusnya analisis pengaruh langsung personaliti

kepersetujuan dan ekstraversi terhadap TLKTP

organisasi Model PROCESS bagi faktor personaliti

kepersetujuan Rsup2 = 0078 F (1 545) = 42844 p lt05

dan ekstraversi Rsup2 = 0131 F (1 545) = 72572 p

lt01 Jadual 42 menunjukkan faktor personaliti

kepersetujuan dan ekstraversi mempunyai nilai regresi

yang negatif Dapatan juga menunjukkan terdapat pengaruh negatif yang signifikan bagi faktor

personaliti kepersetujuan dan ekstraversi terhadap

TLKTP organisasi Hasil keputusan ini juga ini

menerima hipotesis bahawa terdapat pengaruh

langsung personaliti kepersetujaun dan ekstraversi

terhadap TLKTP organisasi

42 Terdapat pengaruh tidak langsung

personaliti ekstraversi ke atas TLKTP

interpersonal dan organisasi melalui etika kerja

sebagai pengantara

Keputusan analisis mediator dijalankan dengan

menggunakan analisis least squares path mendapati

bahawa tidak terdapatnya pengaruh tidak langsung

etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh personaliti ekstraversi terhadap TLKTP

interpersonal Jadual 43 dan rajah 41 menunjukkan

nilai unstandardised coeffiecient a1 (B = 923

plt001) bagi pengaruh personaliti ekstraversi

terhadap etika kerja sekaligus menunjukkan bahawa

interpersonal yang mempunyai personaliti

ekstraversi yang tinggi akan mempunyai etika kerja

yang tinggi Walau bagaimanapun sebagaimana

diterangkan sebelum ini nilai unstandardised

coeffiecient b1 (B= -008 pgt05) tidak membuktikan

peranan mediator etika kerja

Pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-

corrected bootstrap confident interval (CI) Analisis

95 Bias-corrected bootstrap confident interval

(CI) mendapati pengaruh tidak langsung (indirect

effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP

interpersonal melalui etika kerja adalah tidak

siginifikan (estimate = -0073 95 CI [LL= -0229

UL= 0057] CI mengandungi nilai kosong) Justeru

didapati bahawa tidak terdapat pengaruh tidak

langsung etika kerja sebagai mediator di antara

pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal Keputusan Normal Theory Test

(Sobel) untuk kesan tidak langsung adalah -0073 (-

931) pgt05 Ini memberi maksud etika kerja tidak

berperanan sebagai pengantara kepada hubungan di

antara personaliti ekstraversi dengan TLKTP

interpersonal sekaligus menolak hipotesis di atas

Jadual 43 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung

etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh

personaliti ekstraversi ke atas TLKTP interpersonal

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)

Coeff SE p Coeff SE p Lower Upper

X(Ekstraversi) a1 923 170 000

c -088 033 008 -0229 0057

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337

Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0172 F(2544)=4755

p=009

Normal Theory Test

(Sobel -0073(-931) pgt05(352)

plt0001 plt0

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -008

c= -088

Personaliti TLKTP

(Ekstraversi) Interpersonal

Y

M1

X

plt0001 plt01

Rajah 41 Rajah statistik model selari mediator untuk

pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di

antara pengaruh personaliti ekstraversi ke atas TLKTP

interpersonal

Hipotesis seterusnya mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti

ekstraversi terhadap TLKTP organisasi Jadual 44 dan

rajah 42 menunjukkan responden yang mempunyai

personaliti ekstraversi yang tinggi akan menunjukkan

etika kerja yang tinggi dengan nilai unstandardised

coeffiecient a1(B = 923 plt01) manakala nilai

unstandardised coeffiecient (b1=-018 plt05)

menunjukkan bahawa etika kerja bertindak sebagai

pengantara kepada hubungan di antara personaliti

ekstraversi terhadap TLKTP organisasi sekaligus

menyokong hipotesis yang telah dibentuk Namun

demikian nilai unstandardised coeffiecient tidak membuktikan peranan mediator etika kerja sebaliknya

pengaruh mediator ditentukan oleh nilai 95 Bias-

corrected bootstrap confident interval (CI)

Analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident

interval (CI) mendapati pengaruh tidak langsung

(indirect effect) personaliti ekstraversi terhadap TLKTP


86

organisasi melalui etika kerja adalah signifikan (estimate

= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak

mengandungi nilai kosong) Keputusan analisis ini

mengukuhkan lagi bahawa terdapat peranan etika kerja

sebagai mediator di antara pengaruh personaliti

ekstraversi ke atas TLKTP organisasi Manakala

keputusan Normal Theory Test (Sobel) untuk kesan

tidak langsung adalah -0163 (-1672) plt05 seterusnya

menerima hipotesis tersebut

Jadual 44 Keputusan ujian pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara pengaruh

personaliti ekstraversi ke atas TLKTP organisasi

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)


X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001

M1 (Etika Kerja) -

-

-

b1 -018 009 044

Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0189

F(2544)=5240 p=005

Normal Theory Test

(Sobel)

-0163(-1672) plt05(044)

plt001 plt05

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -018

c= -089

Personaliti TLKTP

(Ekstraversi) Organisasi

plt001 plt05

Y

M1

X




organisasi

43 Terdapat pengaruh tidak langsung personaliti

kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal dan

organisasi melalui etika kerja sebagai pengantara

Hipotesis di atas mengemukakan peranan etika kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti

kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal Jadual 45

dan rajah 43 menunjukkan keputusan analisis

mediator yang dijalankan dengan menggunakan

analisis least squares path Keputusan analisis

mendapati bahawa terdapatnya pengaruh tidak


pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP

interpersonal Nilai unstandardised coeffiecient a1

(B=1116plt001) iaitu terdapat pengaruh yang

singnifikan personaliti kepersetujuan terhadap etika

kerja dengan kata lain interpersonal yang mempunyai

personaliti kepersetujuan yang tinggi akan

menghasilkan etika kerja yang tinggi Manakala nilai

unstandardised coeffiecient b1 (B= -021 plt05)

menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan bagi

etika kerja sebagai mediator hubungan personaliti

kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal

Penentuan peranan mediator ini dapat dilihat apabila

keputusan analisis 95 Bias-corrected bootstrap confident interval (CI) mendapati pengaruh tidak

langsung (indirect effect) personaliti kepersetujuan

terhadap TLKTP interpersonal melalui etika kerja

adalah siginifikan (estimate = -0237 95 CI [LL= -

0443 UL= -0061] CI tidak mengandungi nilai

kosong) Justeru didapati bahawa terdapat pengaruh

tidak langsung etika kerja sebagai mediator di antara

pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP

interpersonal Keputusan Normal Theory Test (Sobel)

untuk kesan tidak langsung adalah -0237 (-2292)

plt05 Ini menyokong peranan etika kerja sebagai pengantara kepada hubungan di antara personaliti

kepersetujuan ke atas TLKTP interpersonal seterusnya

menerima hipotesis di atas



personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP

interpersonal

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)


X(Kepersetujuan) a1 1116 091 000

c 044 022 046

-0443 -0061

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019

Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

k=000

Rsup2= 0119 F(2544)=3276

k=038

Normal Theory Test

(Sobel)

-0237(-2292) plt05(022)

plt000 plt05

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -021

c= -044

Personaliti TLKTP

(Kepersetujuan) Interpersonal

plt000 plt05

Y

M1

X


pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator

di antara pengaruh personaliti kepersetujuan ke atas

TLKTP interpersonal


87

Hipotesis berikutnya mengemukakan peranan etika

kerja sebagai pengaruh tidak langsung personaliti

kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi Jadual 46

dan rajah 44 merupakan keputusan analisis mediator

least squares path menunjukkan tidak terdapat


di antara pengaruh personaliti kepertsetujuan terhadap

TLKTP organisasi Nilai unstandardised coeffiecient

a1 (B = 1116 plt001) yang menunjukkan terdapat

pengaruh signifikan personaliti kepersetujuan terhadap

etika kerja Dengan kata lain responden yang mempunyai personaliti kepersetujuan yang tinggi akan

menunjukkan etika kerja yang tinggi dengan Namun

demikian nilai unstandardised coeffiecient b 1(B= -

017 pgt05) mengambarkan bahawa etika kerja tidak

memainkan peranan di antara pengaruh personaliti

kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi


interval (CI) juga menunjukkan pengaruh tidak


terhadap TLKTP organisasi melalui etika kerja adalah tidak signifikan (estimate = 0190 95 CI [LL= -

0419 UL= 0043] CI mengandungi nilai kosong) Ini

mengukuhkan lagi bahawa tidak terdapat peranan


personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP organisasi

Manakala keputusan Normal Theory Test (Sobel)


pgt05 Ini membuktikan bahawa etika kerja tidak


antara personaliti kepersetujuan terhadap TLKTP

organisasi sekaligus menolak hipotesis kajian



personaliti kepersetujuan ke atas TLKTP organisasi

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -029 026 266 -0419 0043

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119

Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

p=000

Rsup2= 0122

F(2544)=3366 p=035

Normal Theory Test

(Sobel)

-0190(-1543) pgt05(123)

plt001 plt05

Rajah 48 Rajah statistik model selari mediator untuk pengaruh tidak langsung etika kerja sebagai mediator di

antara pengaruh personaliti kepersetujuan terhadap

TLKTP organisasi

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -017

c= -029

Personaliti TLKTP

(Kepersetujuan) Organisasi

plt001

Y

M1

X

50 Perbincangan

51 Pengaruh Langsung Ekstraversi Terhadap

TLKTP

Keputusan menunjukkan faktor Ekstraversi

mempengaruhi TLKTPo dan TLKTPi secara langsung

tetapi dalam arah yang negatif (r=-096 dan r=-106) Keputusan ini memperihalkan subfaktor ekstraversi

iaitu kemesraan (E1) suka bergaul (E2) asertif (E3)

aktiviti (E4) suka berseronok (E5) dan emosi positif

(E6) mempengaruhi TLKTP secara langsung dalam

arah yang negatif Ini menjelaskan bahawa tret-tret

positif yang terkandung dalam skor ekstraversi tinggi

mempengaruhi TLKTP rendah Manakala tret-tret

negatif yang terkandung dalam skor ekstraversi yang

rendah mempengaruhi TLKTP tinggi Pengukuran

faktor ekstraversi yang tinggi dalam kajian ini

merujuk kepada individu yang mudah mesra gemar

bersosial bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif pemikiran yang sentiasa terangsang fokus

kepada kehidupan di sekelilingnya mengambil berat

terhadap orang lain aktif menonjol asertif dan

optimistik (Costa McCare amp Holland 1984)

Manakala individu yang introvert pula digambarkan

sebagai pemalu suka bersendirian tidak ramah

pemalu pendiam tidak periang berorientasikan tugas

dan tenang (Costa McCrae 1992) Penemuan kajian

ini selari dengan kebanyakan kajian analisis-meta

yang telah dijalankan oleh penyelidik-penyelidik

tersohor yang mendapati faktor ini dikatakan mampu meramal tingkah laku kerja tidak produktif yang

menjurus kepada organisasi dan individu dalam

sesebuah organisasi (Lee Ashton amp Shin 2005

Kumar 2009) Keputusan ini juga mengukuhkan lagi

dapatan kajian yang mendapati bahawa individu yang

mempunyai faktor ekstraversi yang tinggi lebih

menunjukkan keinginan bersosial pada waktu bekerja

yang menyebabkan mereka terdorong untuk

melakukan TLKTP seperti Namun demikian dapatan

kajian bertentangan dengan kajian tempatan yang

dilakukan oleh Sara Waheeda (2012) dan kajian luar

negara yang dilakukan oleh Moore (2011) yang mendapati bahaya faktor ini tidak mempunyai

hubungan dengan kedua-dua dimensi TLKTP


88

52 Pengaruh Langsung Kepersetujuan Terhadap

TLKTP

Kajian menunjukkan faktor kepersetujuan tidak

mempengaruhi TLKTPi secara langsung namun

mempengaruhi TLKTPo secara langsung tetapi dalam

arah yang negative (r= -048) Keputusan ini

memperihalkan enam subfaktor kepersetujuan iaitu

tret kepercayaan (A1) berterus-terang (A2) alturism

(pemurah) (A3) patuh (A4) rendah diri (A5) dan

mindedness (A6) yang tinggi digambarkan dengan skor yang tinggi Sebaliknya individu yang

mempunyai skor kepersetujuan yang rendah dapat

digambarkan melalui skor kepercayaan (A1) berterus-

terang (A2) alturism (pemurah) (A3) patuh (A4)

rendah diri (A5) dan mindedness (A6) yang rendah

Faktor kepersetujuan ini sopan bertoleransi pemaaf

berhati lembut dan mengambil berat mudah

menyesuaikan diri dan menghargai perhubungan

(Neuman amp Wright 1999) berperikemanusiaan

peramah menolong dermawan (John A Johnson

2010) rendah diri tidak suka menuntut dan bersimpati (Hogan Johnson amp Briggs 1997) manakala individu


rendah pula mementingkan diri sendiri tidak gemar

bergaul tidak mengambil peduli masalah dan

pandangan orang lain berprasangka tidak mudah

bekerjasama dan kurang pemurah (Hogan Johnson amp

Briggs 1997) Keputusan ini menjelaskan bahawa

tret-tret positif yang terkandung dalam skor subfaktor

keterbukaan tinggi mempengaruhi TLKTPo yang

rendah Tret-tret negatif yang terkandung dalam skor

subfaktor kepersetujuan rendah mempengaruhi

TLKTPo tinggi Manakala didapati subfaktor kepersetujuan tidak mempengaruhi berlakunya

TLKTPi secara langsung dalam organisasi agensi

badan beruniform yang dikaji atau dengan lebih tepat

lagi sama ada individu tersebut mempunyai tret-tret

kepersetujuan yang positif atau negatif ianya tidak

mempengaruhi TLKTPi secara langsung Hal ini

mejelaskan kesemua tret-tret ketpersetujuan tersebut

tidak mempengaruhi TLKTPi yang tinggi dalam

agensi badan beruniform yang dikaji Keputusan

kajian selari dengan kajian terdahulu yang mendapati

bahawa faktor kepersetujuan ini memberi kesan terhadap TLKTPo (Dalal 2005 Berry Ones dan

Sackett 2007 Colbert etc 2004 Salgado 2002

Mount Ilies amp Johnson 2006) dan berjaya



untuk TLKTPo Ciri-ciri positif yang terdapat di

dalam faktor kepersetujuan ini iaitu sopan toleransi

pemaaf lembut hati dan mengambil berat tidak suka

menuntut memberi implikasi terhadap tingkah laku

penjawat awam badan beruniform yang dikaji Ciri-

ciri kepersetujuan tinggi menyebabkan mereka taat

kepada organisasi dan mengelak diri dari melakukan TLKTPo demi menjaga keharmonian organisasi Ini

pula bertentangan dengan individu yang mempunyai

ciri kepersetujuan negatif yang tinggi iaitu

mementingkan diri sendiri tidak gemar bergaul tidak

mengambil peduli masalah dan pandangan orang lain

berprasangka tidak mudah bekerjasama dan kurang

pemurah (Hogan Johnson amp Briggs 1997) akan lebih

mudah terlibat dalam sebarang salah laku kerja sama

ada secara senyap atau terang-terangan

53 Pengaruh Tidak Langsung Faktor Ekstraversi

Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi Melalui Etika

Kerja Sebagai Pengantara

Keputusan kajian bagi mengesahkan bahawa tret

ekstraversi yang tinggi akan membentuk etika kerja

yang tinggi manakala etika kerja yang tinggi hanya

memberi kesan secara langsung kepada TLKTPo

dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja

tidak memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi

Keputusan ini memperihalkan bahawa pengaruh

ekstraversi memainkan peranan sepenuhnya terhadap

TLKTPo namun pengaruh ekstraversi terhadap

TLKTPi berubah menjadi tidak signifikan apabila

etika kerja menjadi pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika kerja merupakan

pengantara kepada hubungan personaliti ekstraversi

terhadap TLKTPo tetapi bukan TLKTPi Personaliti


individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya

dengan peranan etika kerja sebagai pengantara

mempengaruhi TLKTPo menjadi rendah begitu juga

sebaliknya Ini sekaligus menunjukkan etika kerja

menjadi pengantara yang baik kepada TLKTPo dalam

kalangan ahli organisasi yang dikaji Dapatan kajian

ini sejajar dengan tret ekstravert yang terkandung di

dalam Model Personaliti Lima Faktor iaitu mesra suka bergaul asertif gemarkan aktiviti sosial

berseronok dan emosi positif di mana individu yang

memilik tret ektrovert yang tinggi mudah untuk

menyesuaikan diri dengan etika kerja dan peraturan

organisasi (Costa amp McCrea 1992) Tret-Tret yang

terkandung di dalam pesonaliti ekstraversi ini

mempengaruhi hubungan individu dalam organisasi

sejajar dengan Teori Kognitif Sosial yang

memperkenalkan kepentingan interaksi di antara

faktor keperbezaan individu dan faktor organisasi

(Henle 2005Mischel 1973) di mana individu yang mempunyai sifat mudah bergaul dan mempunyai

asertif yang tinggi akan sentiasa kehadapan dan

mengambil tanggungjawab tugas dan melakukan

usaha yang bersungguh-sungguh dengan berlandaskan

proses dan peraturan yang telah ditetapkan organiasi

dalam menjangka usaha meningkat prestasi dan

produktiviti organisasi (Appelbaum amp Hare 1996)

Seterusnya keputusan kajian ini berbeza dengan

peranan etika kerja sebagai pengantara di antara

pengaruh ekstraversi terhadap TLKTPi dalam kajian

ini Didapati bahawa etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai pengantara di antara

personaliti ekstraversi dan TLKTPi Secara

terperincinya individu yang mempunyai tret


89


individu yang tinggi namun peranan etika kerja tidak

memberi kesan terhadap TLKTPi dalam organisasi

Ini terbukti dengan keputusan bahawa etika kerja dan

faktor ekstraversi tidak berhubung secara langsung

dengan TLKTPi sepertimana diterangkan sebelum ini

Analisis bootstrapping (Hayes 2013) juga

membuktikan bahawa kedua-dua faktor ekstraversi

tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap

TLKTPi Ini sekaligus membuktikan bahawa etika

kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti ekstraversi terhadap TLKTPi organisasi

yang dikaji

54 Pengaruh Tidak Langsung Faktor

Kepersetujuan Ke Atas TLKTPo dan TLKTPi

Melalui Etika Kerja Sebagai Pengantara

Hasil kajian mencadangkan bahawa tret kepersetujuan

yang tinggi akan membentuk etika kerja yang tinggi

manakala etika kerja sebagai pengantara hanya

memberi kesan secara langsung kepada TLKTPi dalam arah yang negatif namun demikian etika kerja

tidak memberi kesan secara langsung sebagai

pengantara kepada TLKTPo Keputusan ini

memperihalkan bahawa kepersetujuan memainkan

peranan secara separa terhadap TLKTPi didapati

pengaruh kepersetujuan terhadap TLKTPo berubah

menjadi tidak signifikan apabila etika kerja menjadi

pengantara Dapatan ini memerihalkan bahawa etika

kerja merupakan pengantara kepada hubungan

personaliti kepersetujuan terhadap TLKTPi tetapi

bukan TLKTPo Personaliti kepersetujuan yang tinggi

akan membentuk etika kerja individu yang tinggi dan sebaliknya seterusnya dengan peranan etika kerja

sebagai pengantara mempengaruhi TLKTPi menjadi

rendah begitu juga sebaliknya Ini sekaligus

menunjukkan etika kerja menjadi pengantara yang

baik kepada TLKTPi dalam kalangan ahli organisasi

yang dikaji Tret personaliti kepersetujuan dalam

Model Personaliti Lima Faktor juga dikenali sebagai

keberanian sosial (Fiske 1949) yang mempunyai ciri-

ciri seperti sopan bertoleransi pemaaf lembut hati

dan mengambil berat (Neuman amp Wright 1999)

adalah selari dengan dapatan kajian ini Sifat mudah menyesuaikan diri dan sangat menghargai

perhubungan (Neuman amp Wright 1999) menyebabkan

individu ini mudah menerima dan menyesuaikan diri

dengan amalan dan etika kerja organisasi Sebaliknya

individu yang mempunyai kepersetujuan yang rendah

akan lebih mementingkan diri sendiri tidak

mengambil peduli tentang masalah dan pandangan

orang lain melanggar etika kerja organisasi

berperasangka dan tidak mudah berkerjasama dengan

orang lain Ini menyebabkan mereka terdedah kepada

tingkah laku bermusuhan dan penyisihan diri dari

rakan sekerja yang lain (Ryckman 2000)

Kajian ini mencatatkan dapatan yang berbeza dengan

TLKTP terhadap organisasi Keputusan menunjukkan

etika kerja tidak berperanan secara langsung sebagai

pengantara di antara personaliti kepersetujuan

terhadap TLKTPo Penilaian sebelum menunjukkan

kepersetujuan mempengaruhi TLKTPo namun dalam

melihat peranan etika kerja sebagai pengantara

keputusan menunjukkan sebaliknya Analisis

bootstrapping (Hayes 2013) membuktikan bahawa

etika kerja dan faktor kepersetujuan tidak berhubung

secara langsung dengan TLKTPo sepertimana

diterangkan sebelum ini Dapatan ini sekaligus

membuktikan bahawa etika kerja tidak memainkan peranan antara hubungan personaliti kepersetujuan

terhadap TLKTPo jabatan perkhidmatan awam badan

beruniform yang dikaji

Individu yang mempunyai tret keterbukaan tinggi

mempunyai sifat proaktif sekaligus tidak mempunyai

sebarang isu dalam aspek hubungan sosial Kajian

yang dijalankan oleh David DC (2016) melaporkan

bahawa sekiranya terlibat dengan isu etika mereka

kurang menjaga kerahsiaan maklumat organisasi Isu

ini berlaku terutamanya dalam situasi di mana nilai-

nilai etika yang terbentuk bertentangan dengan kehendak mereka Dalam erti kata lain mereka lebih

menonjolkan diri dan mempunyai kecenderungan

menyuarakan pendapat sekiranya etika yang dibentuk

bertentangan dengan keinginan mereka Sifat sebegini

akan memberi mengancam yang serius kepada

organisasi kerana mereka mempunyai keupayaan

untuk membentuk satu pasukan kerja yang kuat yang

boleh memudaratkan organisasi sekiranya timbul rasa

tidak puashati (David DC 2016)

60 Kesimpulan

Keputusan kajian ini memberi sumbangan yang

penting dalam memahami sebab kelima-lima dimensi

Personaliti Lima Faktor dan etika kerja tidak meramal

TLKTP secara konsisten Analisis PROCESS berjaya

mengenal pasti faktor ekstraversi mempengaruhi

kedua-dua TLKTP secara langsung Faktor etika pula

merupakan pengantara (mekanisma) yang utama

dalam perhubungan tersebut Secara keseluruhan

terdapat empat implikasi teori dan model kajian yang

dihuraikan dalam bahagian ini Pertama hasil penemuan ini menunjukkan model TLKTP dalam

konteks tempatan perlu mengutamakan faktor etika

kerja sebagai penentu dan ekstraversi sebagai peramal

langsung kepada TLKTP Kedua pengaruh

keseluruhan tret-tret yang terkandung dalam faktor

personaliti mempengaruhi etika kerja Ini bermakna

personaliti keterbukaan kehematan ekstraversi

kepersetujuan dan neurotisisme merupakan penentu

kepada penghayatan dan pengamalan etika kerja

Tonggak 12 yang telah dibentuk Kenyataan ini secara

tidak langsung telah menyokong teori Etika Kerja

Protestan oleh Max Weber (1964) yang menjelaskan nilai-nilai murni (keagamaan) yang ada dalam diri

individu membantu membentuk etika kerja yang baik

Dalam aspek pekerjaan teori ini menyentuh tentang


90

tingkah laku berhati-hati usaha yang berterusan

mematuhi peraturan mengurus masa dengan baik

konsisten dalam segala hal

Terdapat tiga implikasi praktikal yang diperoleh

dalam kajian ini Pertama model TLKTP yagn

dihasilkan mampu menjadi garis panduan bagi

membina model tingkah laku penjawat awam

Penemuan kajian menunjukkan gabungan enam faktor

dalam model tersebut mampu memperihalkan

pengaruh faktor perbezaan individu iaitu personaliti (keterbukaan kehematan ekstraversi kepersetujuan

dan neurotisisme) dan etika kerja Tonggak 12

RUJUKAN

Allport G W 1971 Personality A Psychological

Interpretation London Redwood Press

Limited

Ambrose M L Seabright M A amp Schminke M

2002 Sabotage in the workplace The role of organizational injustice Organizational

Behavior and Human Decision Processes

89947-965

Andersson L M amp Pearson C M 1999 Tit for tat

The spiraling effect of incivility in the

workplace Academy of Management Review

24(3) 452-471

Appelbaum SH amp Hare A 1996 Self-efficacy as a

mediator of goal setting and performance

Some human resource application Journal of

Managerial Psychology 11(30)32-47

Ashton M C amp Lee K 2001 A theoretical basis for the major dimensions of personality

European Journal of Personality 15327-353

Ashton M C Lee K amp de Vries R E 2005 Six

factors in the Croatian personality lexicon

Unpublished manuscript

Balducci C Schaufeli WB amp Fraccaroli F 2011

The job demandsndashresources model and

counterproductive work behaviour The role

of job-related affect European Journal

of Work and Organizational Psychology

20(4)467-496 Barling J Dupre K amp Kelloway E K 2009

Predicting workplace violence and

aggression Annual Review of Psychology

60671-692

Bennett R J amp Robinson S L 2000 Development

of a Measure of Workplace Deviance

Journal of Applied Psychology 85349-360

Berry C M Ones D S amp Sackett P R 2007

Interpersonal deviance organizational

deviance and their common correlates A

review and meta-analysis Journal of Applied

Psychology 92410-424 Bukhari UZ amp Ali U 2009 Relationship between

organisational citizenship behavior and

counterproductive work behavior in the

Geographical context of Pakistan

International Journal of Business and

Management 4(1)85-92

Bies R J amp Tripp T M 2005 The Study of

Revenge in the Workplace Conceptual

Ideological and Empirical Issues In S Fox

amp P E Spector (Eds) Counterproductive

work behavior Investigations of actors and

targets 65-81 Washington DC US

American Psychological Association

httpdxdoiorg10103710893-003 Bolton L R Becker LK amp Barber LK 2010 Big

Five trait predictors of differential

counterproductive work behavior

dimensions Personality and Individual

Differences 49 537-541

httpdxdoiorg101016jpaid201003047

Bowling N A amp Eschleman K J 2010 Employee

personality as a moderator of the

relationships between work stressors and

counterproductive work behavior Journal of

occupational health psychology 15(1)91-103

Coccia C 1998 Avoiding a toxic organization

Nursing Management 29(5) 32-3

Colbert AE Michael MK Harter J K Witt

AL amp Murray M R 2004 Interactive

effects of personality and perceptions of the

work situation on workplace deviance

Journal of Applied Psychology 89(4)599-

609

Costa PT Jr McCrae RR amp Dye D A 1992

Facet Scales for Agreeableness and

Conscientiousness A revision of the NEO Personality Inventory Personality and

Individual Difference 12 887-898

Costa PT McCrae R R amp Holland J L 1984

Personality and vocational interests

in an adult sample Journal of Applied

Psychology 69(3)390-400

httpdxdoiorg1010370021-

9010693390

Dalal R S 2005 A meta-analysis of the relationship

between organizational citizenship behavior

and counterproductive work behavior Journal of Applied Psychology 901241

1255

David DC 2016 6 Traits That Predict Ethical

Behavior at Work Harvard Business Review

Farhadi H1 Fatimah O1 Nasir R1 amp Wan

Shahrazad W S 2012 Agreeableness and

Conscientiousness as Antecedents of Deviant

Behavior in Workplace Asian Social Science

8(9)

Fiske D W 1949 Consistency of the factorial

structures of personality ratings from

different sources Journal of abnormal and Social Psychology 44329-344


91

Fraenkel J R amp Wallen N E 1996 How to design

and evaluate research in education (8th

edition) New York McGraw-Hill

Freud S 1961 The ego and the id New York NY

US W W Norton amp Co

Giacalone RA Riordan CA Rosenfeld P 1997 In

Giacalone R Greenberg J (Eds) Antisocial

behavior in organizations 109-129 Thousand

Oaks CA Sage

Goldberg LR (1999) A broad-bandwidth public-

domain personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor

models In Mervielde L Deary I De Fruyt F

Ostendorf F (Eds) Personality psychology in

Europe (Vol 7 pp 7ndash28) TilburgThe

Netherlands Tilburg University Press

Goran Svensson Greg Wood Michael Callaghan

2004 The commitment of public sector

Sweden to codes of ethics International

Journal of Public Sector Management

17(4)302-331

httpsdoiorg10110809513550410539802 Graziano W G Jensen-Campbell L A amp Hair E

C 1996 Perceiving interpersonal conflict

and reacting to it The case for agreeableness

Journal of Personality and Social Psychology

70820-835

Graziano W G amp Eisenberg N 1997

Agreeableness A dimension of personality

In R Hogan J Johnson amp S R Brrigs

(Eds) Handbook of personality psychology

795-824 San Diego CA Academic Press

Greenberg J 1990 Employee theft as a reaction to

underpayment inequity The hidden cost of pay cuts Journal of Applied Psychology

75561-568

Gruys M L amp Sackett P R 2003 Investigating the

dimensionality of counterproductive work

behavior International Journal of Selection

and Assessment 11(1)30-42

Henle CA 2005 Predicting workplace deviance

from the interaction between organizational

justice and personality Journal of

Managerial Issues 17(2) 247-63

Harris L C amp Ogbanna E 2002 Exploring service sabotage The antecedents types and

consequences of frontline deviant

antiservice behaviors Journal of

Service Research 4163-183

Hayes AF 2013 Introduction to Mediation

Moderation and Conditional Process

Analysis A Regression-Based Approach

New York The Guilford Press

Hogan R 1973 Moral Conduct and Moral Character

A Psychological Perspective Psychological

Bulletin 79217-232

Hogan R Johnson J amp Briggs S (Eds) 1997 Handbook of personality psychology

California Academic Press

Hollinger RC 1986 Acts against the workplace

Social bonding and employee deviance

Deviant Behavior 753-75

Hough LM 1992 The ldquoBig Fiverdquo personality

variables-construct confusion Description

versus prediction Human Performance

5139-155

Hough LM Eaton NK Dunnette MD Kamp JP

McCloy RA 1990 Criterion-related

validities of personality constructs and the

effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology

75581ndash595

Hunt ST 1996 Generic work behavior An

investigation into the dimensions of hourly

job performance Personnel Psychology

4951ndash83

Jensen-Campbell LA Gleason KA Adams R

Malcolm KT 2003 Interpersonal conflict

agreeableness and personality development

Journal of Personality 71 1059-1085

Johnson J A 2010 Web-based self-report personality scales In S D Gosling amp JA

Johnson (Eds) advanced methods for

conducting online behavioral research 149-

166 Washington DC American

Psychological Association

Judge T A Rodell J B Klinger R L Simon L

S amp Crawford E R 2013 Hierarchical

representations of the five-factor model of

personality in predicting job performance

Integrating three organizing frameworks with

two theoretical perspectives Journal of

Applied Psychology 98875 Judge TA Heller D amp Mount MK 2002 Five-

Factor model of personality and job

satisfaction A meta-analysis Journal of

Applied Psychology 87(3)530-541

httpdxdoiorg1010370021-9010873530

Kelloway E K Barling J amp Hurrell J J 2009

Handbook of workplace violence Thousand

Oaks CA SAGE Publications

Khairul Mastor Jin dan Cooper 2000 Malay culture

and personality A Big Five Perspective

American Behavioral Scientist 44(1) Sage Publication Inc

Kumar K Bakhshi A amp Rani E 2009 Linking the

Big Five personality domains to

organizational citizenship behavior

International Journal of Psychological

Studies 1(2)73-82

httpsdoiorg105539ijpsv1n2p73

Larsen R J amp Buss D M 2002 Personality

psychology Domains of knowledge about

human nature Boston McGraw-Hill

LeBlanc M M amp Barling J 2005 Understanding

the many faces of workplace violence In S Fox amp P E Spector (Eds)

Counterproductive work behavior

Investigations of actors and targets 44


92

Washington DC American Psychological

Association

Lee K Ashton MC amp Shin KH 2005

Personality Correlates of Workplace Anti-

Social Behavior Applied Psychology An

International Review 54(1)81-98

Lee K amp Ashton M C 2012 Getting mad and

getting even Agreeableness and Honesty-

Humility as predictors of revenge intentions

Personality and Individual Differences

52596-600 Menard and Brunet 2011 J Menard L Brunet

Authenticity and well-being in the

workplace A mediation model Journal of

Managerial Psychology 26(2611) 331-346

httpsdoi10110802683941111124854

Meyers L S amp Grossen N E 1974 Behavioral

research Theory procedure and design

Oxford England W H Freeman

McCrae R R amp Costa PT (1985) Validation of the

five-factor model of personality across

instruments and observers Journal of Personality and Social Psychology 5281-

90

Mischel W 1973 Toward a cognitive social learning

reconceptualization of personality

Psychological Review 80(4)252-283

httpdxdoiorg101037h0035002

Montague MC 1986 The Relationship between Job

Satisfaction and Communication Decision-

Making and Work Attitude of Nursing Service

Personnel Unpublished doctorial

dissertation University of Maryland College

Park Mount M Ilies R amp Johnson E 2006 Relationship

of personality factors and counterproductive

work behaviors The mediating effects of job

satisfaction Personnel Psychology 59591-

622

Moran B Aharon T 2009 Constructive Deviance

Destrustive Deviance and Personality How

Do They Interrelate Economic Interferences

11(26)

Murphy KR 1993 Honesty in the workplace

Belmont CA BrooksCole Narvaez D amp Lapsley DK 2009 Moral identity

and the development of moral character In

D Medin L Skitka D Bartels amp C

Bauman (Eds) Moral cognition and decision

making of the Psychology of Learning and

Motivation series 50237-274 Elsevier

Neuman G A amp Wright J 1999 Team

effectiveness Beyond skills and cognitive

ability Journal of AppliedmPsychology

84(3)376-389

Neuman J H amp Baron R A 2005 Aggression in

the Workplace A Social Psychological Perspective In S Fox amp P E Spector (Eds)


Investigations of actors and targets13-

40 Washington DC US American


httpdxdoiorg10103710893-001

Ones D S 1993 The construct validity of integrity

tests Unpublished doctoral dissertation Iowa

City University of Iowa

Ones DS Viswesvaran C Schmidt FL 1993

Comprehensive meta-analysis of integrity test

validities Findings and implications for

personnel selection and theories of job

performance Journal of Applied Psychology 78679-703

Ones DS Viswesvaran C 2001 Integrity tests and

other criterion-focused occupational

personality scales (COPS) used in personnel

selection International Journal of Selection

and Assessment 931-39

Peterson C amp Seligman M E P 2004 Characte

strengths and virtues A classification and

handbook New York Oxford University

PressWashington DC American

Psychological Association Robinson S amp Bennet R 1995 A typology of

deviant workplace behavior A multi-

dimensional scaling study Academy of

Management Journal 38555-572

Ryckman R M 2000 Theories of Personality US

WadswortThomson Learning Co

Sackett P R Berry C M Wiemann S A amp

Laczo R M 2006 Citizenship and

counterproductive behavior Clarifying

relations between the two domains Human

Performance 19(4)441-464 httpsdoi

101207s15327043hup1904 Sackett PR amp DeVore C J 2002

Counterproductive behaviors at work In N

Salgado J 2002 The big five personality dimensions

and counterproductive behaviors

International Journal of Selection and

Assessment 10117-125

Sarah Waheeda MH 2012 Individual Differences as

Antecedents of Counterproductive Work

Behaviour Asian Social Science 8(13)

Canadian Center of Science and Education

Shaughnessy JJ amp Zechmeister EB 1997 Research methods in psychology (4thed)

New York McGraw-Hill

Skarlicki DP Folger R amp Tesluk P 1999

lsquoPersonality as a Moderator in the

Relationship between Fairness and

Retaliation Academy of Management

Journal 42100-108

Spector PE Fox S Penny LM Bruursema K

Goh A amp Kessler S 2006 The

dimensionality of counterproductive Are all

counterproductive behaviors created equal

Journal of Vocational Behavior 68446-460 Weber M 1964 The Protestant Ethic and the spirit

of capitalism (T Parsons Trans) New York


93

Scribners Original work published 1904-

1905

Wiersman W 2000 Research Methods in Education

Boston Allyn and Bacon

Zauwiyah A amp Mariati N 2008 The control

environment employee fraud and

counterproductive workplace behaviour An

empirical analysis Communications of the

IBIMA 3145-153


82

persengketaan menipu majikan meletakkan

kepentingan diri mengatasi organisasi melanggar

polisi organisasi dan pendiskriminiasian pekerja

Tinjauan yang dilakukan ke atas syarikat-syarikat

terbesar di Malaysia mendapati 23 daripada 100

buah syarikat tersebut mempunyai kes-kes berkaitan

penipuan di mana 70 daripada kes yang dilaporkan

telah dilakukan oleh ahli organisasi yang terlibat

(Zauwiyah amp Mariati 2008) Laporan Indeks Persepsi

Rasuah Antarabangsa (CPI) 2016 pula mencatatkan

negara berada di tangga yang ke 55 daripada 176 buah negara ASEAN dan meletakkan Malaysia di tiga

negara ASEAN teratas Ini terbukti menunjukkan isu

berkenaan TLKTP ini kian menular dan semakin

serius dalam organisasi di Malaysia khususnya

Perbuatan ini mampu menjejas dan menganggu proses

membuat keputusan produktiviti serta mendatangkan

kerugian kepada organisasi (Coccia 1998)

TLKTP merupakan pilihan yang berasaskan tindakan

individu maka ianya lebih cenderung untuk

dipengaruhi oleh personaliti dan bukannya berkaitan dengan keupayaan faktor-faktor lain (Mount Ilies amp

Johnson 2006) Walaupun dapat dibuktikan secara

empirikalnya faktor personaliti boleh dikaitkan dengan

TLKTP (Berry et al 2007 Bowling amp Eschleman

2010 Hitlan amp Noel 2009) namun masih wujud

ketidakkonsistensi dalam menentukan faktor

personaliti manakah yang lebih dominan dalam

mempengaruhi TLKTP Dimensi kepersetujuan

dikatakan mempunyai hubung kait yang konsisten

dengan TLKTP manakala dimensi ekstraversi

dikatakan mempunyai hubungan yang sebaliknya

(Berry Ones amp Sackett 2007 ones amp Viswesvaran 2001) Personaliti ekstraversi merangkumi penglibatan

hubungan interpersonal kepekaan diri dan emosi yang

tinggi peramah suka kepada dunia luar dan

rangsangan pemikiran yang terangsang (McCrae dan

Costa 1985) Individu yang mempunyai sifat

ekstraversi yang tinggi mampu memberi implikasi

positif dan negatif dalam sesebuah organisasi dengan

tingkahlaku gemar bercakap menonjolkan diri

bertenaga dan berani (Goldberg etal dalam Larsen

dan Buss 2002) Mereka cenderung menonjolkan

tingkah laku yang ceria di tempat kerja kerana sifat yang mudah menyesuaikan diri dalam pelbagai situasi

Namun mereka tidak semestinya menunjukkan

prestasi yang baik kerana adakalanya sifat ekstraversi

yang tinggi menyebabkan mereka lalai dari

tanggungjawab yang diberikan (Judge T A Heller

D amp Mount M K 2002)

Individu yang mempunyai personaliti kepersetujuan

yang tinggi mempamerkan sifat baik hati bertimbang

rasa berkemampuan mengekalkan hubungan yang

positif dan mempunyai kemahiran membantu yang

tinggi Sifat ingin mengekalkan keharmonian dalam hubungan menyebabkan mereka akan lebih

berkomporomi dalam menangani konflik (Graziano et

al 1996) pandai bergaul (Skarlicki et al 1999)

kurang cenderung untuk memaparkan tingkah laku

permusuhan (Graziano dan Eisenberg 1997) dan

mampu mengawal perasaan marah dengan baik

(Jensen-Campbell et al 2003) Sebaliknya individu


rendah kurang mengambil berat tentang kebajikan

individu lain dan kurang mempunyai kemahiran

menangani tingkah laku agresif (Costa dan McCrea

1992 Judge et al 2013) Justeru tidak dinafikan

mengapa kedua-dua dimensi ekstraversi dan

kepersetujuan ini merupakan dimensi yang tidak boleh diketepikan dalam kajian berkaitan TLKTP

Amalan dan pencapaian piawaian etika kerja yang

tinggi dilihat sebagai kunci kejayaan organisasi (G

Svensson Wood amp Callaghan 2004) Individu yang

mempunyai etika kerja yang baik dikatakan

menunjukkan sikap yang positif dalam membuat

keputusan (Montague 1986) Sebaliknya individu

yang mempunyai etika kerja yang kurang baik boleh

menjejaskan prestasi mereka di tempat kerja Namun

demikian faktor yang membentuk etika kerja individu tidak boleh diketepikan apabila membincangkan

tentang etika kerja itu sendiri Walaupun persoalan

mengenai isu personaliti dan etika kerja terhadap

tingkah laku dalam organisasi ini telah dibincangkan

oleh ahli psikologi selama hampir satu abad namun

belum ada kesepakatan yang diperolehi mengenai

komponen yang mempengaruhi etika kerja individu

dalam organisasi (Allport 1971 Ashton amp Lee 2001

Ashton Lee amp de Vries 2005 Freud 1961 Hogan

1973 Lee amp Ashton 2012 Narvaez amp Lapsley 2009

Peterson amp Seligman 2004) Walaupun faktor

suasana gajaran dan budaya kerja dikatakan mempunyai peranan terhadap etika kerja sesebuah

organisasi namun begitu peranan etika kerja sebagai

mediator harus diperhalusi dalam membincangkan

pengaruh personaliti terhadap TLKTP Dapatan kajian

ini secara tidak langsung dapat memberi pencerahan

terhadap sejauhmana kakitangan awam khususnya di

jabatan yang dikaji menghayati dan mengamalkan

Etika Kerja Tonggak 12 yang telah diimplimentasikan

di dalam perkhidmatan awam

Kajian-kajian terdahulu kebanyakannya cenderung menyelidiki hubungan langsung faktor personaliti

ekstraversi dan kepersetujuan dan TLKTP tetapi

kurang melakukan penelitian terhadap mekanisme

pengantara yang menghubungkan kedua-dua

pemboleh ubah tersebut Ini menimbulkan persoalan

berhubung proses bagaimana faktor personaliti ini

boleh menjurus kepada TLKTP Kesimpulan yang

dilakukan oleh penyelidik terdahulu mengaitkan dua

faktor utama yang mempengaruhi TLKTP iaitu

TLKTP interpersonal dan TLKTP organisasi masih

perlu diterokai dalam konteks kajian tempatan

Dapatan kajian mampu membantu organisasi terutamanya sektor awam dalam membuat

penambahbaikan terhadap sebarang kelemahan sistem

dalam sesebuah organisasi sekaligus membantu


83




















2002)
































negara Malaysia


























dijalankan

















intitusi berkenaan





data dijalankan





84
























40 DAPATAN KAJIAN



























organisasi



Kepersetujuan 5337 7349 020 -048 1030 -2070 303 039

Ekstraversi 7019 8018 -096 -106 -2930 -2694 003 007

plt01 plt05






= 0155 F (1 545) = 85971 p lt05 Jadual 42






Min Mak Min SP

TLKTP


Organisasi 400 1000 65320 229

PERSONALITI

Ekstro 400 1900 14021

91095

43

247


3

419

ETIKA KERJA

MM 700 2000 13014

6

193

KMK 400 2000 10270

6

362

KB 900 2200 17563

1

239

KP 1000 3000 21299

8

413

PT 700 2500 17970

7

342

KMT 700 2000 13883

0

294


85
























sebagai pengantara


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -088 033 008 -0229 0057

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337

Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0172 F(2544)=4755

p=009

Normal Theory Test

(Sobel -0073(-931) pgt05(352)

plt0001 plt0

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -008

c= -088

Personaliti TLKTP


Y

M1

X

plt0001 plt01




interpersonal



















86


= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak










Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)


X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001

M1 (Etika Kerja) -

-

-

b1 -018 009 044

Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0189

F(2544)=5240 p=005

Normal Theory Test

(Sobel)

-0163(-1672) plt05(044)

plt001 plt05

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -018

c= -089

Personaliti TLKTP


plt001 plt05

Y

M1

X




organisasi







































interpersonal

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c 044 022 046

-0443 -0061

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019

Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

k=000

Rsup2= 0119 F(2544)=3276

k=038

Normal Theory Test

(Sobel)

-0237(-2292) plt05(022)

plt000 plt05

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -021

c= -044

Personaliti TLKTP


plt000 plt05

Y

M1

X




TLKTP interpersonal


87


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -029 026 266 -0419 0043

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119

Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

p=000

Rsup2= 0122

F(2544)=3366 p=035

Normal Theory Test

(Sobel)

-0190(-1543) pgt05(123)

plt001 plt05



TLKTP organisasi

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -017

c= -029

Personaliti TLKTP


plt001

Y

M1

X

50 Perbincangan


TLKTP






































88


TLKTP











































































































89












yang dikaji







































































60 Kesimpulan

























90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


83




















2002)
































negara Malaysia


























dijalankan

















intitusi berkenaan





data dijalankan





84
























40 DAPATAN KAJIAN



























organisasi



Kepersetujuan 5337 7349 020 -048 1030 -2070 303 039

Ekstraversi 7019 8018 -096 -106 -2930 -2694 003 007

plt01 plt05






= 0155 F (1 545) = 85971 p lt05 Jadual 42






Min Mak Min SP

TLKTP


Organisasi 400 1000 65320 229

PERSONALITI

Ekstro 400 1900 14021

91095

43

247


3

419

ETIKA KERJA

MM 700 2000 13014

6

193

KMK 400 2000 10270

6

362

KB 900 2200 17563

1

239

KP 1000 3000 21299

8

413

PT 700 2500 17970

7

342

KMT 700 2000 13883

0

294


85
























sebagai pengantara


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -088 033 008 -0229 0057

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337

Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0172 F(2544)=4755

p=009

Normal Theory Test

(Sobel -0073(-931) pgt05(352)

plt0001 plt0

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -008

c= -088

Personaliti TLKTP


Y

M1

X

plt0001 plt01




interpersonal



















86


= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak










Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)


X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001

M1 (Etika Kerja) -

-

-

b1 -018 009 044

Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0189

F(2544)=5240 p=005

Normal Theory Test

(Sobel)

-0163(-1672) plt05(044)

plt001 plt05

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -018

c= -089

Personaliti TLKTP


plt001 plt05

Y

M1

X




organisasi







































interpersonal

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c 044 022 046

-0443 -0061

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019

Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

k=000

Rsup2= 0119 F(2544)=3276

k=038

Normal Theory Test

(Sobel)

-0237(-2292) plt05(022)

plt000 plt05

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -021

c= -044

Personaliti TLKTP


plt000 plt05

Y

M1

X




TLKTP interpersonal


87


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -029 026 266 -0419 0043

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119

Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

p=000

Rsup2= 0122

F(2544)=3366 p=035

Normal Theory Test

(Sobel)

-0190(-1543) pgt05(123)

plt001 plt05



TLKTP organisasi

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -017

c= -029

Personaliti TLKTP


plt001

Y

M1

X

50 Perbincangan


TLKTP






































88


TLKTP











































































































89












yang dikaji







































































60 Kesimpulan

























90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


84
























40 DAPATAN KAJIAN



























organisasi



Kepersetujuan 5337 7349 020 -048 1030 -2070 303 039

Ekstraversi 7019 8018 -096 -106 -2930 -2694 003 007

plt01 plt05






= 0155 F (1 545) = 85971 p lt05 Jadual 42






Min Mak Min SP

TLKTP


Organisasi 400 1000 65320 229

PERSONALITI

Ekstro 400 1900 14021

91095

43

247


3

419

ETIKA KERJA

MM 700 2000 13014

6

193

KMK 400 2000 10270

6

362

KB 900 2200 17563

1

239

KP 1000 3000 21299

8

413

PT 700 2500 17970

7

342

KMT 700 2000 13883

0

294


85
























sebagai pengantara


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -088 033 008 -0229 0057

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337

Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0172 F(2544)=4755

p=009

Normal Theory Test

(Sobel -0073(-931) pgt05(352)

plt0001 plt0

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -008

c= -088

Personaliti TLKTP


Y

M1

X

plt0001 plt01




interpersonal



















86


= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak










Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)


X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001

M1 (Etika Kerja) -

-

-

b1 -018 009 044

Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0189

F(2544)=5240 p=005

Normal Theory Test

(Sobel)

-0163(-1672) plt05(044)

plt001 plt05

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -018

c= -089

Personaliti TLKTP


plt001 plt05

Y

M1

X




organisasi







































interpersonal

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c 044 022 046

-0443 -0061

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019

Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

k=000

Rsup2= 0119 F(2544)=3276

k=038

Normal Theory Test

(Sobel)

-0237(-2292) plt05(022)

plt000 plt05

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -021

c= -044

Personaliti TLKTP


plt000 plt05

Y

M1

X




TLKTP interpersonal


87


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -029 026 266 -0419 0043

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119

Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

p=000

Rsup2= 0122

F(2544)=3366 p=035

Normal Theory Test

(Sobel)

-0190(-1543) pgt05(123)

plt001 plt05



TLKTP organisasi

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -017

c= -029

Personaliti TLKTP


plt001

Y

M1

X

50 Perbincangan


TLKTP






































88


TLKTP











































































































89












yang dikaji







































































60 Kesimpulan

























90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


85
























sebagai pengantara


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -088 033 008 -0229 0057

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -008 008 337

Constant 81056 2423 lt05 7659 813 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0172 F(2544)=4755

p=009

Normal Theory Test

(Sobel -0073(-931) pgt05(352)

plt0001 plt0

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -008

c= -088

Personaliti TLKTP


Y

M1

X

plt0001 plt01




interpersonal



















86


= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak










Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)


X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001

M1 (Etika Kerja) -

-

-

b1 -018 009 044

Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0189

F(2544)=5240 p=005

Normal Theory Test

(Sobel)

-0163(-1672) plt05(044)

plt001 plt05

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -018

c= -089

Personaliti TLKTP


plt001 plt05

Y

M1

X




organisasi







































interpersonal

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c 044 022 046

-0443 -0061

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019

Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

k=000

Rsup2= 0119 F(2544)=3276

k=038

Normal Theory Test

(Sobel)

-0237(-2292) plt05(022)

plt000 plt05

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -021

c= -044

Personaliti TLKTP


plt000 plt05

Y

M1

X




TLKTP interpersonal


87


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -029 026 266 -0419 0043

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119

Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

p=000

Rsup2= 0122

F(2544)=3366 p=035

Normal Theory Test

(Sobel)

-0190(-1543) pgt05(123)

plt001 plt05



TLKTP organisasi

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -017

c= -029

Personaliti TLKTP


plt001

Y

M1

X

50 Perbincangan


TLKTP






































88


TLKTP











































































































89












yang dikaji







































































60 Kesimpulan

























90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


86


= -0163 95 CI [LL= -0397 UL= -0001] CI tidak










Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)


X(Ekstraversi) a1 923 170 000 c -089 040 026 -0397 -0001

M1 (Etika Kerja) -

-

-

b1 -018 009 044

Constant 81056 2423 lt05 9449 977 lt05

Rsup2= 0512

F(1545) = 29425

p=000

Rsup2= 0189

F(2544)=5240 p=005

Normal Theory Test

(Sobel)

-0163(-1672) plt05(044)

plt001 plt05

Etika Kerja

a1 = 923 b1 = -018

c= -089

Personaliti TLKTP


plt001 plt05

Y

M1

X




organisasi







































interpersonal

Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Interpersonal

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c 044 022 046

-0443 -0061

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -021 009 019

Constant 75086 1595 lt05 6931 759 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

k=000

Rsup2= 0119 F(2544)=3276

k=038

Normal Theory Test

(Sobel)

-0237(-2292) plt05(022)

plt000 plt05

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -021

c= -044

Personaliti TLKTP


plt000 plt05

Y

M1

X




TLKTP interpersonal


87


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -029 026 266 -0419 0043

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119

Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

p=000

Rsup2= 0122

F(2544)=3366 p=035

Normal Theory Test

(Sobel)

-0190(-1543) pgt05(123)

plt001 plt05



TLKTP organisasi

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -017

c= -029

Personaliti TLKTP


plt001

Y

M1

X

50 Perbincangan


TLKTP






































88


TLKTP











































































































89












yang dikaji







































































60 Kesimpulan

























90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


87


































Consequent

Antecedent

M1 (Etika Kerja)

TLKTP

Organisasi

Bias-Corrected

Bootstrap 95 CI

(10000 resamples)



c -029 026 266 -0419 0043

M1 (Etika Kerja) - - - b1 -017 011 119

Constant 75086 1595 lt05 8624 913 lt05

Rsup2= 2150

F(1545) = 149225

p=000

Rsup2= 0122

F(2544)=3366 p=035

Normal Theory Test

(Sobel)

-0190(-1543) pgt05(123)

plt001 plt05



TLKTP organisasi

Etika Kerja

a1 = 1116 b1 = -017

c= -029

Personaliti TLKTP


plt001

Y

M1

X

50 Perbincangan


TLKTP






































88


TLKTP











































































































89












yang dikaji







































































60 Kesimpulan

























90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


88


TLKTP











































































































89












yang dikaji







































































60 Kesimpulan

























90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


89












yang dikaji







































































60 Kesimpulan

























90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


90












RUJUKAN



Limited




89947-965




24(3) 452-471


















60671-692







































609










9010693390




1255







8(9)





91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


91









Oaks CA Sage











17(4)302-331





70820-835








75561-568



















Bulletin 79217-232









5139-155





75581ndash595




4951ndash83




















httpdxdoiorg1010370021-9010873530











Studies 1(2)73-82










92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


92


Association













httpsdoi10110802683941111124854







90














622




11(26)











84(3)376-389




















































Journal 42100-108








93


1905







IBIMA 3145-153


93


1905







IBIMA 3145-153

Documents

Peranan Personaliti Ekstraversi Dan Kepersetujuan Terhadap ... · tentang etika kerja itu sendiri. Walaupun persoalan mengenai isu personaliti dan etika kerja terhadap tingkah laku