Penilaian Kinerja Perusahaan

7/23/2019 Penilaian Kinerja Perusahaan

1/14

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada umumnya orang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia

sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari

seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi

kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua

kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan

organisasi.

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang

berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada

gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan

karirnya.

Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti

dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi

kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses

manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan

serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif

serta didokumentasikan secara sistematik. Hanya dengan demikianlah dua kepentingan

utama yang telah disinggung di muka dapat terpenuhi. Hal ini perlu ditekankan karena

1


2/14

tidak sedikit manajer yang beranggapan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja

secara formal oleh bagian bagian kepegawaian sebenarnya tidak diperlukan dan bahkan

dipandang sebagai gangguan terhadap pelaksanaan tugas masing-masing, para

manajer itulah yang sehari-hari membimbing dan mengawasi para bawahannya dalam

pelaksanaan tugas masing-masing, para manajer pulalah yang paling kompeten

melakukan penilaian.

1.2. Rumusan Masalah

ari uraian latar belakang di atas dapat ditarik beberapa rumusan masalah, yaitu!

". #pa itu kinerja$

%. #pa saja yang mempengaruhi kinerja$

&. Bagaimana konsep penilaian kinerja$

'. (etode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja$

). Bagaimana penilaian kinerja di perusahaan tempat anda bekerja $

1.3. Tujuan Penulsan

#dapun tujuan dari penulisan ini yakni mengetahui materi mengenai kinerja serta

bagaiamana penerapan penilaian kinerja dalam sebuah perusahaan. *ebih tepatnya

yakni bagaiaman penilaian kinerja karyawan ditempat anda bekerja.

BAB II

2


3/14

PEMBAHA!AN

2.1. Pengertan "nerja

+inerja berasal dari katajob performanceatau actual performanceyang berarti

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian

kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Berikut adalah pengertian kinerja menurut beberapa ahli.

(enurut obert *. (athis dan /ohn H. /ackson 0erjemahaan /immy 1adeli dan

Bayu Prawira %22" ! 34, menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan karyawan

(ink "55& ! 36 mengemukakan pendapatnya bahwa indi7idu yang memiliki

kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya! berorientasi pada

prestasi, memiliki percaya diri, berperngendalian diri, kompetensi.

Bambang 8uritno dan 9aridin %22) kinerja merupakan perbandingan hasil

kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. 1edangkan

menurut Hakim %226 mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh

indi7idu yang disesuaikan dengan peran atau tugas indi7idu tersebut dalam suatu

perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran

nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana indi7idu tersebut bekerja. +inerja

merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang

telah ditentukan (asrukhin dan 9aridin, %22'.

3


4/14

+inerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau

kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan

oleh (aier dalam (oh #s:ad, %22& sebagai kesuksesan seseorang di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. *ebih tegas lagi *awler and Poter menyatakan bahwa

kinerja adalah ;succesfull role achie7ement; yang diperoleh seseorang dari perbuatan-

perbuatannya (oh #s:ad, %22&.

+inerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi

dihubungkan dengan 7isi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta

mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

2.2. #akt$r%#akt$r &ang Mem'engaruh "nerja

+inerja seorang karyawan bisa disebabkan oleh beberapa faktor, berikut faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja!

a.


5/14

=toritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam

suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya

Prawirosentono, "555!%3. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan

dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

). isiplin

isiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

Prawirosentono, "555!%3. /adi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia

bekerja.

d. >nisiatif

>nisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

(enurut obert *. (athis dan /ohn H. /ackson %22" ! 4% faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja indi7idu tenaga kerja, yaitu!

a. +emampuan mereka

b. (oti7asi

c. ukungan yang diterima

d. +eberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

(enurut (angkunegara %222 menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi

kinerja antara lain !

5


6/14

a. ?aktor kemampuan 1ecara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari

kemampuan potensi >@ dan kemampuan realita pendidikan. =leh karena itu

pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b. ?aktor moti7asi (oti7asi terbentuk dari sikap attiude seorang pegawai dalam

menghadapi situasi situasion kerja. (oti7asi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. 1ikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha

mencapai potensi kerja secara maksimal.

(enurut 8ibson "543 ada & faktor yang berpengaruh terhadap penilaian

sebuah kinerja yaitu !

a. ?aktor indi7idu ! kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. ?aktor psikologis ! persepsi, peran, sikap, kepribadian, moti7asi dan kepuasan

kerja.

c. ?aktor organisasi ! struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan reward system.

2.3. "$nse' Penlaan "nerja

(enurut /ustine 1irait "%4! Penilaian prestasi kerja adalah proses e7aluasi

prestasi atau unjuk kerja pegawi yang dilakukan oleh organisasi. Penilaian prestasi kerja

didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup! menetapkan standart kerja,

menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standart kerja yang

telah ditetapkan dan memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk

6


7/14

memoti7asi pegawai agar meninggalkan prstasi yang buruk dan mempertahankannya

dan meningkatkan prestasi yang sudah baik.

(enurut (ulyadi &)5! Penilaian kerja adalah penentuan secara periodik

efekti7itas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,

berdasarkansasaran strategik, standart dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

=leh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh modal manusia, maka enilaian

kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan

peran yang mereka mainkan didalam organisasi

0ujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memoti7asi personel dalam

mencapai sasaran strategik organisasi dan dalam mematuhi standart perilaku yang telah

ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang dikehendaki oleh

organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya

serta untuk memacu dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui

umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat instristik

maupun ekstrinstik.

(anfaat penilaian kinerja dimanfaatkan oleh organisasi untuk!

a. (engelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemoti7asian

personal secara maksimal

b. (embantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan

personel, seperti! promosi, transfer, danpemberhentian

c. (engindentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel, dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan e7aluasi program pelatihan personel

d. (enyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan

7


8/14

Pengelolaan organisasi secara efektif dan efisien melalui pemoti7asian personel secara

maksimal. (oti7asi itu sendiri adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara

sadar dan bertujuan. ari aspek perilaku, moti7asi berkaitan dengan sesuatu yang

mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu.

2.*. "rtera Penlaan "erja &ang E+ekt+

(enurut (ichael #dryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving

Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas,

penilaian kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fairdan objektif.Fairadalah

berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang

diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.

#gar penilaianfair, ada lima elemen yang harus diperhatikan!

". 1asaran kinerja yang jelas

%. 1asaran disepakati bersama

&. 1asaran berkaitan dengan uraian jabatan

'. Pertemuan tatap muka

). iskusi

1ementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, #nda harus

mempertimbangkan enam elemen di bawah ini!

". ata aktual

%. Perilaku karyawan yang positif dan negatif

8


9/14

&. +eberanian atau ketegasan #nda

'. 1istem penilaian yang terstruktur

). ?ormulir yang tidak rumit

6. +emampuan menilai

2.,. Pr$ses Penlaan "nerja

Berikut adalah langkah-langkah yang harus #nda lakukan untuk menilai

kinerja anak buah atau pegawai #nda.

a. Persa'kan -ata%-ata &ang -(utuhkan

*angkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan

perilaku dan kinerja bawahan #nda. >ni dapat berupa catatan, laporan, hasil

bimbingan terakhir, dan sebagainya.

(. Buat 'enlaan

8unakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan

menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya

termasuk sebagai draf penilaian sementara. (eskipun demikian, #nda tetap harus

serius membuatnya.

). Dskuskan -engan atasan langsung

*angkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik

sementara dengan atasan langsung #nda. 0ujuannya, untuk memutuskan penilaian

akhir yangfairdan objektif.

-. !elenggarakan 'ertemuan -engan (aahan An-a

9


10/14

1etelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan

bawahan #nda. Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang

nyaman misalnya kantor #nda atau ruang rapat sehingga #nda berdua tidak

terganggu akti7itas lain.

e. !erahkan hasl 'enlaan ke'a-a (aahan An-a

*angkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan #nda.

/angan lupa, berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan

membaca hasil tersebut.

+. Bahas hasl 'enlaan

*angkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian #nda. alam

pembahasan ini, kemukakan dasar penilaian #nda dengan bahasa yang positif dan

ukurannya misalpengukuran moti7asi. 1etelah itu, berikan kesempatan bawahan

#nda untuk menyampaikan pendapat atau tanggapan. (ungkin saja dia memiliki

pandangan yang berbeda atas penilaian yang #nda berikan. 0erima argumentasi

tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga #nda berdua dapat menyepakati

penilaian akhirnya.

g. In+$rmaskan ren)ana 'engem(angan

*angkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk

bawahan #nda. encana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan,

atau permagangan. 1eperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk

mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan

lancar dan berhasil guna efektif.

10
http://www.duniakaryawan.com/cara-mengukur-motivasi-kerja-karyawan/http://www.duniakaryawan.com/cara-mengukur-motivasi-kerja-karyawan/


11/14

2./. Penlaan "nerja Dalam Perusahaan

Profesi yang saya geluti adalah sebagai photografer dan 7ideografer freelance yang

melakukan kerjasama dengan hotel A hotel, wedding organier, dan e7ent oganier.

1ebagai photografer dan 7ideografer freelance sehingga saya tidak berada dalam

sebuah naungan perusahaan yang melakukan sebuah penilai kinerja layaknya para

pegawai bank, PC1, BD(C dan para pegawai swasta lainnya. 0idak ada sistem

penilaian yang ditekankan dalam pekerjaan ini namun hanya berupa kualitas hasil

pengambilan photo dan 7ideo yang diperhitungkan . 1istem kerja yang diterapkan

hanya bersifat tanggung jawab yang harus dipenuhi pada saat menerima pekerjaan

pengambilan gambar yang berupa kontrak yang di sepakati antara saya yang

berprofesi sebagai photo dan 7ideografer dengan calon pelanggan klien. imana

para rekanan yang saya ajak bekerja sama hanya sebagai penghubung dan tanggung

jawab sepenuhnya terhadap hasil photo dan 7ideo yang saya kerjakan langsung

saya pertanggung jawabkan dengan klien. alam menjalankan profesi ini saya

membuat suatu wadah bersama teman A teman guna mempermudah penyebutan

nama team dan dapat dikenal oleh masyarakat. Cama team dari usaha photo dan

7ideo ini adalah Paras Bali 1tudio. 0eam yang saya ajak bekerja beranggotakan &

orang. Penilaian kinerja dalam team ini hanya berupa e7aluasi yang dilakukan

setiap kali selesai melakukan pemotretan yang bertujuan untuk meningkatkan

kekompakan dan mendiskusikan apa saja kendala yang dihadapi saat di lokasi.

1ehingga masalah yang ada dapat teratasi serta bertujuan untuk meningkatkan

kualitas karya yang dihasilkan. 0idak ada penilaian yang dilakukan secara

sistematis layaknya teori A teori yang saya jelaskan diatas. alam team ini tidak ada

11


12/14

sistem organisasi yang terstruktur layaknya di kantor A kantor pada umumnya.

alam team ini semua memiliki wewenang yang sama dalam mengambil sebuah

keputusan. alam team ini semua keputusan diambil berdasarkan musyawarah

mufakat.

BAB III

"E!IMPULAN

3.1 "esm'ulan

". Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan e7aluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. apat

diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur

tentang nilai karyawan bagi organisasi. 1uatu ancangan yang obyektif,

sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat

yang berguna bagi perusahaan. >a bukan saja menjadi suatu alat untuk

memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk

kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan

bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi

untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan

berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh

informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

12


13/14

kegiatan manager sumber daya manusia (enafsirkan penilaian prestasi

merupakan langkah penting yang terakhir. 9alaupun sulit, tetapi diperlukan.

%. Penilaian kinerja dalam team yang saya bentuk bersama teman A teman hanya

berupa e7aluasi E sharing yang dilaksakan setiap kali selesai melakukan

pemotretan. Belum ada penilaian secara formal dikarenakan belum adanya

sistem manajerial E dan juga struktur organisasi dalam team ini.

DA#TAR PU!TA"A

obbins, 1tephen P., "556. Perlaku 0rgansas l- II Alh Bahasa

Ha-a&anaPujaatmaka , /akarta, Prenhalindo.

9ikipedia.%2"), %6 Co7ember . Kinerja. iperoleh "3 esember %2"), dari

https!EEid.wikipedia.orgEwikiE+inerja

Herman Fudiono, unia +aryawan.%2"). ara Melakukan Penilaian Kinerja

yang !fektif. iperoleh "3 desember %2"), dari

http!EEwww.duniakaryawan.comEcara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektifE

+ajian Pustakan.%2"'.Pengertian" #ndikator dan Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja. iperoleh "3 desember %2"). ari

13
https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerjahttp://www.duniakaryawan.com/cara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektif/https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerjahttp://www.duniakaryawan.com/cara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektif/


14/14

http!EEwww.kajianpustaka.comE%2"'E2"Epengertian-indikator-faktor-

mempengaruhi-kinerja.html

14

Documents

Penilaian Kinerja Perusahaan