Paradigma, No. 01 Th.I, Januari 2006 . ISSN 1907~297X

PENGEMBANGAN SDM MELALUI KONSEUNG DI DUNIA INDUSTRIDAN TANTANGAN GLOBALISASI

O/eh: Suwarjo *

Abstract: In spite of helping the employees to enhanoe their optimalproductivity in working world, counselling service is also intended to takenote of their prosperity. Nowadays, managerial techniques, which inclineto force manipulative ways to get profit as much as possible withoutpaying attention on the genuiness of human interactions, are assumedless appropriate anymore. Counselling techniques, which focus on thegenuiness and sincerity, are assumed to be more humane.

Therefore, counselling approaches need to be implemented in industrialworld. Although it Is needed as a necessity in Industrial world, the fact stillshows that there is not a lot of companies plan to give counsellingservicewith professional counsellors. On the other sides, the managers, trainers,supervisors, and experts in human resources development do not haveenough knowledge and art in counselling yet. The mastery of counsellingskill have realized as a difficult and complex thing because basic principalof it is not mastered. Counselling is not a complex thing because basicprincipal of it is not mastered. Counselling is not a plain knowledge withmechanicalproceduresbut it is about theart of helping.Becauseof that,it is important to bring awareness to the industrialist to employ theprofessional counsellor to give counselling form now on. While thecounsellors have to raise their professional competency so that the publictrust toward their profession will grow rapidly. This challenge must beaware by the counsellors, moreover in the globalisation era, which theflow of the goods and merit from a country to the other countries cannotbe prevented by the protective policies.

Key words: industrial counselling, gtobalisation and human resources

Pendahuluan

Kemajuan ilmu pengetahuan clanteknologi, khususnya teknologi komuni-kasi dan infonnasi, telah mengantarkanmanusia pada abad global yanggaungnya sangat terasa pada swalAbed XXIini. Globalisasi tidak mungkindihindari. Globalisasi merupakankecenderungan dunia (untuk meng-global) yang mau tidak mau clan aukaatau tidak suka sudah, sedang danakan terus terjadi. Globalisasi memilikikarakteristik-karakteristik antara lain(Ohmae, 1990 : 2 - 12): (1) Terjadinya

perubahan yang sangat pesat dalamhampir semua aspek kehidupan.Perubahan ini terjadikarena pesatnyaperkembangan ilmupengetahuan clanteknologiyangmemfasilitasimunculnyaberbagai inovasi;(2) Tuntutanke arahefisiensi di segala aspek kehidupan.Efisiensi juga menyangkut efisiensidalampemanfaatansumberdaya alam.Halinididorong0100adanyakesadaranglobal bahwa manusia hidup dalamdunia yang satu. Hilaiakan kesadaranglobal tentang alam mendorongparaaktivis lingkungan hidup untuk

.Dosen Jurusan Psikologl Pendidikan clan Bimblngan FIP UNY

Pengembangan SOM Melalui Konseling di Dunia Industri dan Tantangan Globalisasi

mengkampanyekan kecintaan akanbumi sebagai milik yang harus dijagabersama; (3) Adanya nilai-nilaiuniversal yang di-share antar negara.Beberapa nilai yang dipandanguniversal dan perlu dimilikioleh umatmanusia secara global antara lain nilaidemokrasi, hak-hak azasi manusia,kemerdekaan, dan lain sebagainya; (4)Adanya mobilitas global yang sang attinggi yang menyangkut bidangpariwisata, industri, dan perdagangan.Kemudahan manusia berpindah Ibergerak dari suatu nagara ke negaralain merupakan karakteristik globalisasi.Derasnya aliran arus barang dan jasadari suatu negara ke negara lain jugamerupakan karakteristik lain dariglobalisasi; (5) Terjadinya penyatuandunia melalui internet, perdaganganluar negeri, merger berbagaiperusahaan, dan investasi asing secaralangsung; (6) Adanya perdaganganbebas. Prinsip efisiensi dan prinsiptransparansi memunculkan prinsipsegala produk harus diserahkankepada mekanisme pasar. Dalam eraglobal khususnya berkaitan denganperdagangan babas, tidak dibenarkanadanya proteksi terhadap suatu produktertentu; (7) Adanya perubahanorientasi modal, dari modal kapital kemodal virtual. Salah satu modal virtualyang mengkarakteristikkan globalisasiadalah ilmu pengetahuan, kejujuran,kepercayaan (trust),dan inovasi.

Globalisasi menimbulkan perubah-an-perubahan yang sangat cepat padasegala bidang. Dalam dunia industri,globalisasi telah menuntut semuakomponen yang terlibat (manusia,modal, management, dan alat-alat)untuk cepat berubah. Mobilitas arusbarang, jasa, dan arus modal yangtinggi dari suatu nagars ke nagars lain,memberikan tantangan, peluang, dansekaligus ancaman bagi individu-

individu yang terkait dengan duniaindustri. Ancaman akan terjadi jikasumberdaya (khususnyamanusia)kitatidak mampubersaing dengan sumberdaya manusia dari negara lainsehingga pos-pos penting (manager,te08ga terampil, dan tenaga ahli)didudukioteh te08ga kerja dari luar.Oengan demikiantenaga kerja dalamnegerihanya menempatipads pos-poss~mess dengan pendapatan yangrendah. Jika ini terjadi makapengangguran akan membengkaktajam. Disisi lainkitajuga hanya akanmenjadi pasar bagi produk-produkasing. Jika kita mensikapiglobalosasisebagai peluangdan tantangan, makasumber daya manusia kita harus siapberkompetisi dengan bangsa-bangsalain. Beberapa cara yang dapatdilakukan adalah, meningkatkankualitas SOM, dan meningkatkankesejahteraan fisik maupun psikologisindividu-individu.(tennasuk individuyang terlibat dalam dunia industri).

Industri adalah proses yangmenghasilkanbarang atau jasa yangbermanfaat bagi kesejahteraan hidupmanusia (HUI,1981). Karena manusiamerupakan 581a.'1 satu komponenutama dalam industri, maka kualitasdan kesejahteraan individu(karyawan)dalam suatu industri sangatmenentukan kemajuan dan produk-tifitas industri tersebut. Salah satulayanan yang perlu diberikankepadakaryawandalam rangka meningkatkanproduktivitas dan kesejahteraanmereka adalah layanan konseling.Melaluilayanan konselingdiharapkanpotensi karyawan akan dapatdikembangkan dan dimanfaatkankecara optimal, iklim kerja yangkondusif dapat diciptakan. sertaberbagai perasaan ketidak pastianyang sering manghantui kinerjakaryawandapat diantisipasidan diatasi.

Paradigma, No.01Th. I, Januari2006 . ISSN1907-297X

Di berbagai nagara maju, layanankonseling bagi para pekerja industrisudah banyak dilakukan. Beberapapertanyaan yang sering muncul adalah,siapakah sebaiknya yang memberikankonseling? Apakah konseling harusdiberikan oleh manajer, supervisor,ataukah "konselor mumi"? Paramanager dan supervisor merasakurang mampu memberikan layanan inikarena mereka hanya menguasaisubstansi bidang yang terksit denganindustri, sementara itu teknik, teori, danpersyaratan kepribadian sebagaiseorang konselor kurang merekakuasai. Di lain pihak, "konselor mumi"yang secara khusus telah mempelajarikonsep teoritik, teknil<, dan menguasaiberbagai keterampilan konseling masihperfu mempelajari dan menguasaisubstansi kerja, performance standar,serta berbagai aturan main yang terkaitdengan industri yang bersangkutan.

Dalam kaitannya dengan beberapaissue konseling di dunia industri sepertitelah dipaparkan sekilas, tulisan iniakan membahas konsep teoritikkonseling di dunia industri besertabeberapa upaya meng-aplikasikannya.

Pembahasan

Arti Penting Konsellng di DuniaIndustri

Di lingkunganduniaindustri,sumberdaya manusia yang handal, ilmu danpengetahuan,nilai-nilai IOkal,nilai-nilaiglobal, serta berbagai modal manusia(human capital) lainnya merupakanaset-aset bagi kekayaanmasa depan(Davis and Meyer, 2000 : 58).Kekayaanmesa depan (future wealth)tidak lagi mengandalkan padamelimpahnya warisan sumber dayaalam, melainkan harus beralih kepadahuman capital. Sebagai modal penting,

dunia industri perfu memelihara danmeningkatkanhuman capital yangdimilikinya. Sumber Daya Manusiasuatu industri (diantaranya parakaryawan)sebagai human capital perfuditata pengembangan karimya, perludifasilitasi perkembangan potensinya,serta perlu diperhatikankesejahteraanfisikdan psikhisnya.layanankonselingdi dunia industri diharapkan mampumengembanfungsi-fungsitersebut.

Di Dunia inclustri,kanseling menjaditerasa penting terutama untukmembantu para karyawan (employees)tumbuh dan berkembang, dan olehkarena itu manager dan trainerharusmengembangkan patensi karyawanagar bisa dimanfaatkan secara efktifdan efisien. Dari penelitian yangdilakukan Walter Mahler dan WilliamWrightnour(dalam Hill, 1981 : 9-10)disimpulkanbahwa manakalamanagerdan stat memberikanwaktuyangcukupuntuk melakukan kanseling kepadakaryawan secara formal, dapatdikembangkaninterviewyang sistema-til<, atau pertemuan-pertemuaninformal, maka karyawan akan: 1)merasa nyaman dengan pekerjaannya,2) percaya bahwa manager merekamenilaimereka secara adekuat,dan 3)diantara sesama karyawanakan salingdukung ke arah perkembanganyangbail<, sebagaimana darongan yangmerekaterimadariatasan mereka.

Di dunia industri, konseling lebihdimaknai sebagai proses membantuindividu dalam proses penyelesaianmasalah (assisting people in theprocessof problemsolving).Termasukdi dalam pengertian konseling adatahmembantu karyawan bagaimanamemutuskan sesuatu per1<ara,bukanpula sekedar berbicara tentang apayang harus dikerjakan seseorang,tetapl leblh dari itu adalah memberikanasumsi-asumsi berkaitan persoalan

~---

Pengembangan SDM Melalui Konseling di Dunia IndustTi dan Tantangan Globalisasi

yang sedang dihadapi klien besertaalternatif jalan keluar yang lebih sesuai(Hill,1981 : 1).

Selain memiliki persamaan,konseling di tempat kerja dipandangHill, (1981 : ix-xi) berbeda dengankonseling dalam setting teraputik(konseling kesehatan mental). Tigaperbedaan yang prinsipiil adalah: 1)konseling di duma industri (employeecounseling) adalah spesifik danberorientasi pada tugas. Sementara itu,konseling kesehatan mental lebihkompleks dan lebih tertibat dengankeadaan neurosis yang mendalam. 2)Konseling di dunia industri bersifatinteraktif dan fasilitatif. Konselor danklien (para karyawan) sudah salingkenai satu sarna lain, dan masing-masing memiliki informasi yangberkaitan dengan problem pekerjaanyang dihadapi. 3) KonseJing di duniaindustri bersifat remidial dan sekaligusdevelopmental. Berbeda dengankonseling kesehatan mental yangbiasanya berupaya membantu individumemperbaiki tingkah laku yang salah,konseling di dunia industri (employeecounseling) dimaksudkan untukmembantu karyawan untuk mengatasiaspek-aspek spesifik dari kehidupankerja sehari-hari, memperbaikihubungan interpersonal, membantumenangkap kesempatanl peluang, ataumembantu mengembangkan keteram-pilan-keterampilan.

KlienI Konseli dan Konselor

Pada umumnya, klien dalamkonselingdi lingkunganindustriadalahpara karyawan. Secara lebih spesifik,kliendalam konselingdi dunia industriadalah para karyawan yang memilikiproblem terkait dengan pekerjaannyasehari-hari, dan atau karyawan yangingin memperoleh bantuan untuk

mengembangkan potensi dirinyasecara optimal sesuai dengan berbagaifasilitas dan peluang karir yangtersedia. Menurut Hill (1981:i),pengembangan klien lebih diarahkanpada dimilikinyasense of competencebagi para karyawan sehinggaproduktivitasmereka akan optimal.

Konselor di dunia industri dapat"diperankan" oleh manager, trainer,atau ahli pengembangan sumber dayamanusia (human resourcesdevelopmentspecialist)(Hill,1981 : x).Dalam dunia industri, seringkalimanajer menghadapi situasi yangkurang menyenangkan ketika mereka

diharuskan mengkonsultasi, melatihatau memecahkan problem karyawanyang mengeluh kepadanya. Hal iniantara Jain dikarenakan manajer danbagian personalia belum tentu memilikiilmu dan seni mengkonseling secaramemadai. Suatu hasil surveymenunjukkan bahwa keterampilan-keterampilan konseling menempatikebutuhan terbesar bagi pengembang-

an manajemen saat ini. Meskipunpenguasaan akan keteram-pilan

konseling disadari sebagai suatukebutuhan yang besar, konseling jugadisadari sebagai sesuatu yang begitusulit dan tidak sederhana karena

prinsip-prinsipdasarnya tidak dikuasai.Konseling bukan ilmu yang sederhanadengan prosedur-prosedur yang hanyamekanistis, tetapi konseling lebihmerupakan suatu seni. Tentu sajadalam konseling terdapat prosedur danprinsip-prinsip yang panting bagikeefektifan konseling. Konseling jugamerepresentasikansuatupoint of Wew,filosofi dan orientasi dari masing-masing konselor. Suatu kebutuhanyang mendasar bagi' konseling yangefektifadalah ketulusan hati (sincetfty)dan keasiiann<epoIosan (genuineness).Adalah suatu kekayaan yang sangat

Paradigma, No. 01 Th.l, Januari 2006 . ISSN 1907-297X

baik bagi para manager, trainer, danbagian personalia apabila merekamemiliki keterampilan dalam konseling.

Seperti halnya pada konselingkesehatan mental, konselor padakonseling di dunia industrijuga dituntutmampu menjadi pendengar yang baikdengan menggunakan "telingketiganya". Namun demikian, konselordunia industri lebih menekankan padaproblem-problem spesifik yang terkaitdengan tugas-tugas karyawan. Dengandemikian konselor di dunia industriperlu meninggalkan problem-problemne-urosis yang mendalam. Hill(1981:x)menegaskan bahwa konselor (di duniaindustri) yang efektif harus belajarmemahami kemampuan danketerbatasan-keterbatasan yangdimilikinya, dan merefer orang-orangyang memiliki problem di luarkemampuannya kepada ahli lain.

Konselor di dunia industri harusmenguasai sejumlah keterampilan dankompetensi-kompetensi tertentu. Brownand Feit (dalsm Gibson & Mitchell,1995 : 1OS) menjelaskan bahwaseorang konselor di dunia industri(employement counselor) harus sadardan familiar dengan sejumlahketerampilan layanan penempatan.'Keterampilan-keteram-pilan itu meliputi:1) menyusun petunjuk-petunjuk kerjayang akurat, 2) mencatat spesifikasijabatan, 3) mereferal klien-klienkepadaatasan I pemilik perusahaan, 4)mengukur tingkat motivasi klien, 5)mengukur kesiapan kerja klien untuksuatu jabatan, 6) mensurvey peluang-peluang kerja.

The National EmployementCounselors Association (1975) dalsmGibson & Mitchetl (1995 : 105-106)menegaskan sejumlah kompetensiyang harus dikuasai konselor duniaindustri yaitu:

---

1. Keterampilan-keterampilanmenjalin hubungan (relationshipskills). Kompetensi ini meliputikemampuan untuk membangunrasa percaya, terbuka, danmembangun hubungan yangbermanfaatbagi setiapkonseli,danmampu secara akuratmengintepretasikan perasaan-perasaan baik melalui ekspresiverbalmaupunnonverbal.

2. Keterampilan melakukan pengu-kuran secara individualmaupunsecara kelompok terhadapkebutuhan-kebutuhan,karakteristik,potensi-potensi, perbedaanindividual,serta self-appraisal.

3. Konseling kelompok. Kompetensiini berupa kemampuan meng-aplikasikan prinsip-prinsip dasardinamika kelompok dan paran-paran kepemimpinandalam carsyang terus-menerus dan bermak-na, untuk membantu aknggotakelompok memahami masalahmereka, dan dapat mengambillangkah positifuntukmemecahkanproblem-problemtersebut.

4. Pengembangan dan penggunaaninfonnasi kartr. Kompetensi iniberupa kemampuan untukmengembangkan dan mengguna-kan informasi pendidikan, infor-masi lowongan kerja, dan infor-masi pasar kerja untuk membantuklien clalam membuat keputusanclan memformulasikan rencana-rencana pekerjaan.

5. Pengembangan rencana jabatanbeserta implementasinya.Kompe-tensi ini berupa kemampuanuntukmembantu klien dalammengembangkan den mengimple-mentasikan suatu rencanapakerjaan yang tepat. Termasukdalam kompetensi ini adalah

--- - -

Pengembangan SDM Melalu; Konse/;ng di Dun;a Industti dan Tantangan GIobalisasi

kemampuan membandu klien yangakan pindah pekerjaan yang lebihsesuai, pelatihan-pelatihan, sertalayanan dukungan (supportiveservices) kedalam jabatan yangtepat.

6. Keterampilan-keterampilanpenempatan. Kompetensi inimeliputi kemampuan untukmengetahui dengan pasti danmengomunikasikan pemahamanakan kebutuhan personaliaPerusahaan. membangun kontakperkembangan pekerjaan yangefektif, dan membantu klien dalammempresentasikan kualifikasi-kualifikasi yang berkait-an dengankebutuhan-kebutuhan perusahaan(pemilikpekerjaan).

7. Keterampilan-keterampilanberhubungan dengan masyarakat(community relations skills).Kemampuan ini didasarkan padapengetahuan yang luas tentangpentingnya sistem pemberianlayanan masyarakat. membantuklien dalam memperoleh layanan-layanan yang dibutuhkan.

8. Manajemen baban kerja (workload) dan keterampilan-keterampilan membangun relasi didalam kantor sendiri (intra-officerelationships skills). Kompetensi inimeliputi kemam-puan untukmengkoordina-sikan berbagaiaspek keseluruhan programkonseling.

9. Keterampilan-keterampilanpengembangan profesionalitas.Kemampuan ini didasarkan padaminat terhadap pengembanganprofesionalitas lebih jauh. terlibatdalam berbagai aktivitas yangmendorong masing..masing per-kembangan individu. sertamenunjukkan contoh standard-

standard dan performa yangdiharapkan dari seorang konselordunia industri (employementcounselor) yang profesional.

Proses Konsellng

Proses konseling di dunia irtdustrilebih bersifat directive. Hal ini dapatdipahami karena problem-problemyangmenjadi fokus konseling terkait dengantugas-tugas karyawan. Selain itu,karena konselor memiliki posisi ataukemampuan yang berpengaruh dalamorganisasi (manager, trainer,atau HRDSpecialist), maka konselor dapatberkontribusi secara langsung temadappemecahan masslah yang dimilikikaryawan. Meskipun demikian, dalamproses konseling konselor harus tetapmemperhatikan keasraan (genuine)interaksi manusia. Meskipun bukanmerupakan hal yang mudah untukdilakukan, ketulusan hati (sincerity)dankeaslian (genuineness) merupakankunci menuju suatu interview konselingtatap muka (face--toface counseling)yang efektif.

Kesediaan menjadi pendengar yangbail<, mampu memahami, dan mampumembantu mengatasi problem-

problem kehidupan sehari-hari me-rupakan bagian dari aktivitas konseloryang pertu diapresiasi. Selain memilikifungsi katartik (merasa legaIIebih baiksetelah mengalami konseHng, dapatmemahami masalah secara lebih baiksetelah bercerita panjang lebar)konseling juga memilikifungsi remidialdan developmental (melalui konseting,'konselor dapat melakukan pengubahandan perbaikan). MeIaIui proseskonseling, !<liendan konselor dapatmengapresiasi pentingnya aturan-aturan kerja, belajar mengerjakantugas masing-masing sehingga

Paradigma, No. 01 Th. I,Janua" 2006 . ISSN 1907-297X

menjadi lebih baik, dan memperolehlebihbanyakkepuasanbeke~a.

Proses konseling di dunia industridilakukan melalui kegiatan correcting,coaching,dan consulting.Ketigaistilahini sering digunakan untukmenggambarkan orientasi-orientasikonseling yang berbeda ketikaseorang konselorberupaya melakukanimprovement kompetensi karyawansesuai dengan kekhasan masalahyangdihadapi.Ketigaistilahtersebut secarasingkatdijelaskanHill (1981: 71-87)sebagai berikut:

1. Correcting.. Mengoreksi pekerjayang memilikiproblemperforman~ce khusus merupakansuatu fungsiyang diperlukan dan suatukonseling.Koreksididasarkanpadaaturan-aturan kerja formal dannorma-norma informal kelompokyang ada dalam suatu organisasike~a. Kadangkala aturan ke~adannorma kelompok dapat menjadidisfungsionaldan kontra-produktif.Fungsi utama dari konse/ing tipecorrecting bukan untukmenetapkanl menentukanhukumanyang tepat bagi pekerjayang berperforman-cejeleklrendah.Fungsi utama correcting lebihditekankan pada penerapanprinsip-prinsip perbaikan dalamsetiap cara yang diharapkandapatmencegah individu-individutertentudan pelanggaran..pelanggaranaturan atau mencegah individudarikegagalan berprestasisebagaimana yang diharapkanpada masa-masa mendatang.Kedisiplinantumbuh bukan karenabuah kekejaman hukuman. Aspeklain dari pentingnyakoreksiadalahadanya pemahaman; paling tidakseseorang mengetahui kemanaarah yang harus ia tempuh,memiliki gambaran yang jelas

tentang target ideal, dan memilikiide yang jelas tentang langkahpertama seperti halnya beberapainsentiftertentu bagi perubahan.

2. Coaching. Coaching merupakanaspek yang paling tradisional darifungsi sebuah manajemen. Paramanajer diharapkan dapatmembantu bawahannya dengancara-cara yang spesifik. Maksuddiselenggara-kannya coachingadalah bukan sekedar untukmengurangi masalah atau untukmenghilangkan tingkah laku yangtidak tepat. Lebih dari itu, fokuscoaching adalah untukmemperbaiki performance ataukompetensi seseorang yang kurangsesuai dengan level yangdiinginkan. Jadi aspek kunci danwawancara konseling tipe ini(coaching) adaIah padakesenjangan-kesenjanganperforma (performancediscrepan-cies). Jika individutahu apa yangseharusnya dilakukanldikerjakan,tetapi dia tidak melakukannyasecara tepat maka wawancaracoaching diperlukan. Pemikiranyangmendasariperlunyacoachingadalah bahwa. pada umumnyaorang lain yang melihat apa yangkita lakukanlebih sadar dan lebihcermat dibandingkandengan kitasendiri. Untuk dapat melakukancoachingdengan baik seseorangperlu terampil. dalam observasi,menjelaskan, dan terampilmembantu orang lain untukmemperbaikiperformance-nya.

3. Consulting. Konsultasi disebutjuga dengan pemecahan masalahsecara person to person.Konsultasi dibutuhkan ketikaseorang pekerja memllikipersoaIanyang bersumber dari lingkungankelompok kerja mereka, atau clari

- - -- -

---- - - -- - ---

Pengembangan SDM Melalui KonseJing di Dunia Industri dan Tantangan Globalisasi

lingkunganrumah mereka. Prosespemberian nasihat danpenyampaianinformasimerupakanproses yang lebih kompleks claripada apa yang kita bayangkansebelumnya. Barangkali aspekyang paling sulit dari proseskonsultasi adalah upaya untukmenetapkan seberapa banyaknasehat dan informasi yangdibutuhkan klien, dan seberapabanyak jaminan kembali ataudukunganbagi ide-ideyang didugasedang dinantiuntukdiekspresikandalam pencarian informasi. Ciriyang menandai dibutuhkannyakonsultasi adalah bahwa searangpekerja memiliki masalah ataukeprihatinan, dan mulai mencaribantuan orang lain.

Selain melayani konsultasi tentangproblem-problemyang terkait denganpekerjaan sehari-hari, konselingyangdibangunkonselordi duniaindustrijugadiharapkandapat menjangkauprobIem-problem pribadi yang dirasakankaryawan, serta dapat membantukaryawan untuk mengembangkansikap, keterampilan-keterampilan,sertakemampuan-kemampuan yang akanmemfasilitasi pekerjaan mereka(Gibson&Mitchell,1995: 105).

Konseling dunia industriberlangsung dalam suasana kerja disuatu industri, baik industri penghasilbarang maupun jasa. Dalam duniaindustri, konseling tidak haNsber1angsung dalam lingkungan yangberbatas empat bush dinding,konselordan klien tidak harus duduk formalsaling berhadapan. Ungkungankonseling dapat berupa ruang kerja(ruang produksi barang atau jass)karena proses konseling dapatberlangsung bersamaan denganaktivitasproduksi(pads saat karyawanbekerja). Hal ini sangat tampak dalam

aktivitas konseling yang berupacorrecting,dancoaching.

Hubungan antara klien dengankonselorbisa jadi sangat formalantarabawahan dan atasan, sehinggakonseling lebih dominan denganpemberian infarmasi dan advicessecara direktif. Namun demikian,hubungan juga dapat terjadi secarasangat informalkarena antara atasan(manager, trainer, supervisor) danbawahan (karyawan) sudah salingmemahamidan telah terbiasa bekeljadalamsuatu tim.

Hubungan antar karyawan jugadapat dijadikan wahana konselingkhususnya aktivitas correcting dancoaching.Persainganyang sehat antarkaryawan perlu diciptakan, dankebiasaan saling mendukungdiantarasesama karyawan juga per1udikembangkan. Ungkungan industriyang konduSif(favorable)akan sangatmembantuterbentuknyaperformsyangdiharapkansehingga praduktifitasdaneffisiensikerjadapat terwujud.Dengandemikian,penciptaan lingkunganyangfavorable merupakan bagian integralbagi layanan konseling di duniaindustii.

Penutup

Konseling di dunia industri lebihdifokuskan pads upaya.upayaperusahaan membantu kelian (parakaryawan) dalsm mengatasi problem-problem yang tarkait dengan pekerjaansehari~ri. Meskipun demikian,probIem-probiem pribadi di lusrpekeljaan juga mendapat pefhatian.Problem-prablem pribadi yang berat(neurosis yang mendalam) biasanyaakan direfer kepada ahli lain yangkompeten. Layenan konseling diberikanmelalui aktivitas correcting,coaching,

Paradigma, No. 01 Th. I, Januari 2006 . ISSN 1907-297X

dan consulting. Tujuan penye-lenggaraan layanan konseling adalahuntuk membangun dan mengembang-kan sense of competence parakaryawan, yang pada gilirannya akanmeningkatkan dan menjaga produkti-vitas dan petformance kerja yangoptimal.

Pelaksana layanan konseling(konselor) di dunia industri adalah paramanager, supervisor, trainer, atau ahlipengembangan sumber daya manusia(HRD specialist). Persoalan yangmuncul adalah meskipun manager, dansupervisor, serta HRD specialistmenguasai substansi pekerjaan danseluk beluk industri, mereka belumtentu menguasai konsep, sikap dasardan keterampilan konseling. Di lainpihak, konselor profesional yangmenguasai konsep, sikap dasar danketerampilan konseling, belum tentumenguasai substansi pekerjaan danseluk beluk industri. Oleh karena itupelatihan silang perlu dilakukan. Artinyamanager, dan supervisor, trainer, sertaHRD specialist perlu mendapatkanpelatihan konseting, sebaliknyakonselor profesional perlu memperolehpemahaman tentang substansipekerjaan dan seluk beluk industri. Halini tentu saja merupakan tantangantersendiri bagi kedua belah pihak(termasuk didalamnya konselor) karenamasing-masing harus menguasaibidang yang sebelumnya cukup asingbagi disiplin ilmu mereka.

Melaluilayanan konselingdi dumaindustri diharapkan Sumber DayaManusiayang ada disuatu perusahaandapat menjaga dan mengembangkanhuman capital-nyasehingga mampubersaing dengan SDMdarinegara lain.Dengan SDMyang handal diharapkanpandangan tertladap globalisasi akanberubahdarisebagaiancaman menjadipeluangdan tantangan.

Daftar Pustaka

Davis,S. and Meyer,C. (2000).FutureWealth. Boston : HarvardBusinessSchoolPress.

Gibson,R.L and Mitchell,M.H.(1995).Introduction to Counseling andGuidance. Fourth Edition.Englewood Cliffs, New Jersey:Menill.

Hill,N.C. (1981). Counseling at theWorlcplace. NewYork: McGraw-HiliBook Company.

Micklethwait, J. & Wooldridge, A(2000). A Future Perfect: TheChaHenge and Hidden Promise ofGlobalization. New York: CrownPublishers.

Mitchell, KE., Levin, A.S., andKrumboltz, J.D. (1999). PlannedHappenstance : ConstructingUnexp«:ted Career Oppottunities.Journal of Counseling &Development.Volume 77.

Ohmae, K (2000). The Border/essWorld: Power and Strategy in TheInterlinked economy. New York:Harper CollinsPublishers.

Schmidt, J. J. (1999). Counseling InSchools: Essential Se1Vicas andComprehemllve Programs. Boston: Allynand Bacon.

r--- ------