PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA … - 1389 JURNAL PULDIN 05.pdfPENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK, UNIT TANGERANG

Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia

April 17

InoVasi Volume 15 ; April 2017 Page 1364

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK,

UNIT TANGERANG.

PULDIN, S.E., M.M.

Dosen Tetap STIE PPI Tangerang

[email protected]

ABSTRAKSI

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran kepada

perusahaan tentang tingkat stres kerja, tingkat motivasi & pengaruh stres kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses

Makmur Tbk, Unit Tangerang baik secara partial maupun secara simultan.

Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda, dengan menggunakan

uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan uji F dan

uji T

Hasil penelitian menunjukan bahwa dari hasil uji F ada pengaruh variabel stres

kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan

dengan melihat nilai R² ( R Square) pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Dan

uji T menunjukkan tidak ada pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja

karyawan. Akan tetapi Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Kedua variabel tersebut berpengaruh sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah

pengaruh dari variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

Kata kunci . stress kerja, motivasi, kinerja karyawan

A. Pendahuluan

1. Latar Belakang Permasalahan

Perusahaan yang mampu bersaing membutuhkan sumber daya manusia

yang handal dan berkualitas, meskipun manusia selalu mempunyai

mailto:[email protected]


April 17


keterbatasan. Keterbatasan dalam menghadapi tekanan-tekanan dari internal

maupun ekternal. Misalnya saja pekerjaan yang didapat tidak selalu disenangi

semua orang, terlebih lagi bila suasana kerja yang tidak mendukung dan beban

pekerjaan yang terlalu berat. Keadaan tersebut lama kelamaan akan

mengakibatkan stres.

Stres sebagai suatu situasi ketidakseimbangan antara keinginan dan

kemampuan memenuhinya akan menimbulkan konsekuensi penting bagi

siapapun yang mengalaminya. Situasi stres merupakan suatu situasi

ketidaknyaman, oleh karena itu dapat berdampak pada menurunnya berbagai

aktivitas bagi suatu perusahaan. Oleh karena itu idealnya setiap perusahaan

harus memberikan perhatian terhadap situasi tersebut.

Selain faktor stress adalah motivasi kerja, karena di dalam motivasi

kinerja seorang karyawan akan baik apabila kebutuhannya untuk berprestasi

(achievement), kekuasaan (power) dan afiliasi (affiliation) terpenuhi. Apabila

kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi dalam diri seorang karyawan, maka

karyawan akan menjadi termotivasi bekerja dan bersedia melaksanakan

kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi,

yaitu orang yang melaksanakan upaya optimal untuk mencapai kinerjanya.

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam

hal bekerja. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang

baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.

Untuk mengetahui kenyataan permasalahan yang dikemukakan di atas,

penulis telah melakukan penelitian di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk,

Unit Tangerang terhadap 57 orang karyawan di lingkungan perusahaan tersebut.

Penelitian tersebut selanjutnya kami berikan judul : “Pengaruh Stres Kerja

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indofood CBP

Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.

2. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah yang dikemukakan adalah sebagai berikut :

a. Kondisi stres yang diteliti adalah kondisi stres yang berasal dari dalam

organisasi, dalam hal ini kondisi stres kerja pada PT. Indofood CBP



April 17


b. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada

PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang.

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah yang ada, maka

penulis merumuskan masalah menjadi :

a. Bagaimana gambaran tingkat stres kerja karyawan PT. Indofood CBP

Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus 2012

b. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan PT. Indofood

CBP Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus

2012

c. Bagaimana gambaran pengaruh antara stres kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk,

Unit Tangerang periode Juni s/d Agustus 2012

4. Tujuan

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

a. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang tingkat stres

kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit

Tangerang.

b. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang tingkat

motivasi kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, Unit

Tangerang.

c. Untuk memberikan gambaran kepada perusahaan tentang pengaruh stres

kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indofood CBP

Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang

5. Manfaat Penelitian

1) Bagi perusahaan

Menjadi bahan masukan yang bermanfaat bagi kebijakan perusahaan

dalam mengatasi kondisi karyawan yang mengalami stres dan sebagai

bahan pertimbangan dalam menerapkan langkah-langkah selanjutnya


April 17


untuk meningkatkan efektivitas SDM sehubungan dengan motivasi dan

kinerja karyawan.

2) Bagi penulis

Menambah dan memperdalam pengetahuan dalam bidang manajemen

Sumber Daya Manusia serta untuk memenuhi salah satu syarat mencapai

gelar sarjana strata satu di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen STIE

PPI

3) Bagi pihak luar

Sebagai informasi/masukan tentang Sumber Daya Manusia khususnya

tentang stres, motivasi dan kinerja.

B. Landasan Teori

1. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Menurut Robbins (2006:376) stres adalah “suatu kondisi dinamik yang di

dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait

dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak

pasti dan penting

2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Robbins, 2006:379).Kondisi-kondisi penyebab stres disebut stressor ( lihat

gambar 2.1 ) dibawah

Faktor lingkungan

Ketidakpastian ekonomi

Ketidak pastian politik

Ketidakpastian teknologi

Faktor lingkungan

Ketidakpastian ekonomi

Ketidak pastian politik

Ketidakpastian teknologi

Faktor psikologis

Sakit kepala

Tekanan darah tinggi

Sakit hati

Faktor organisasi

Tuntutan tugas

Tuntutan sarana

Tuntutan antarpersonal

Strktur organisasi

Kepemimpinan orrganisasi

Tahap perkembangan organisasi

Faktor individu

Masalah keluarga

Masalah ekonomi

Kepribadian

Pengalaman stres

Faktor psikologis

Gelisah

Depresi

Penurunan kepuasan kerja

Faktor perilaku

Produktivitas

Tidak hadir

Perpindahan


April 17


Gambar 2.1 Model tekanan/Stres Kerja (Sumber : Robbins, 2006:378)

3. Gejala-Gejala Stres

Gejala-gejala terhadap stres banyak dan bervariasi. Menurut Professor

Greg Wilkinson, tekanan-tekanan yang dialami oleh setiap individu akan

berbeda dan bagaimana cara setiap individu tersebut menyingkapinya pun

berbeda-beda. Bila kita mengalami tekanan dalam waktu yang bersamaan dan

dalam jangka waktu yang singkat dan kita tidak mendapatkan dukungan dari

siapapun maka mungkin tubuh kita mulai merasa bahwa tekanan tersebut berat

(Greg Wilkinson, 2003:13-19).

Stres muncul dalam sejumlah cara dan dapat dibagi dalam 3 kategori

umum (Robbins, 2006:383) meliputi: 1. Gejala Fisikologis 2. Gejala Psikologis

3. Gejala Perilaku

4. Strategi Manajemen Stres Kerja

.

Suprihanto, dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang

organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami

stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan

memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk

melakukan tugas lebih baik. Perlu melakukan pendekatan yang tepat dalam

mengelola stres (Robbins, 2006:386) :yaitu

a. Pendekatan Individual berdasarkan usaha sendiri untuk mengurangi level

stresnya.

b. Pendekatan Organisasional, melalui seleksi dan penempatan, penetapan

tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi

organisasional, dan program kesejahteraan.

5. Motivasi Kerja


April 17


Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena

kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang

lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota organisasi adalah unik secara

biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang

berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41).

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Gibson et al (1998:185) mengemukakan bahwa motivasi

merupakan “dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam seorang

individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku”..h

Mangkunegara (2002:93) sebagai “kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujan organisasi perusahaan”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas,

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan-dorongan yang

timbul pada atau didalam diri individu yang menggerakkan dan

mengarahkan diri individu tersebut untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

2. Teori Motivasi Kerja

Mangkunegara, (2006:62). Teori-teori motivasi dapat dikategorikan

menjadi tiga kelompok, yaitu :

a. Pendekatan isi (Content Theory). Substansinya faktor apa yang

membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya

teori motivasi Abraham Maslow.;

b. Pendekatan proses (Prosess Theory). Substansinya pendekatan proses

tidak hanya menekakan pada apa yang membuat karyawan bertindak,

tetapi juga bagaimana karyawan tersebut termotivasi. Contohnya

teori motivasi berprestasi dari David C. McClelland.

c. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory).

yaitu pendekatan penguat pada faktor-faktor yang dapat

meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi


April 17


suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant

Conditioning).

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Mangkunegara, (2006:67). Virus mental adalah kondisi jiwa yang

mendorong seseorang untuk mencapai prestasinya secara maksimal. Virus

mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need of Achievement)dorongan yang ada

dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan

demi tujuan

b. Kebutuhan Afiliasi (Need of Affiliation).yaitu adalah hasrat untuk

hubungan antar pribadi yang ramah.

c. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need of Power). Kebutuhan ini berusaha

untuk mempengaruhi, menguasai dan mendominasi orang lain dalam

berhubungan dengan seseorang di lingkungannya dan ingin merubah

situasi.

5. Manfaat Motivasi Kerja

Manfaat motivais yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat (Ishak dan Hendri, 2003:16-17)

Gambar 2.2 Manfaat Motivasi Kerja

6. Kinerja

Bekerja sesuai standar

Senang bekerja

Merasa berharga

Sedikit pengawasan

Orang yang

termotivasi

Bekerja keras

Semangat juang tinggi


April 17


Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberi kontribus kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk

individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya

meningkatkan kinerja organisasi (Mathis & Jackson, 2002:78)

1. Pengertian Kinerja

Menurut Vroom (dalam As’ad, 1991:48), tingkat sejauh mana

keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of

performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut

sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak

mencapai standar dikataka sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith

Davis dalam Mangknegara (2006:13) yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

b. Faktor Motivasi ( Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

3. Mengidentifikasikan dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (Mathis &


April 17


Jackson, 2002:78) :Kuantitas output, Kualitas output, Jangka waktu

output,Kehadiran di tempat kerja, dan Sikap kooperatif.

a. Jenis-jenis Informasi Kinerja

Mathis & Jackson, 2002:79) menjelaskan inforamsi kinerja melaui: 1)

Informasi berdasarkan ciri-ciri,2) Informasi berdasarkan tingkah laku;3)

Informasi berdasarkan hasil

b. Kriteria Pengukuran Kinerja Karyawan

Ketika mengukur kinerja, adalah penting bahwa kriteria yang relevan

digunakan. Umumnya kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek yang

paling penting dari pekerjaan si karyawan. Sebagai contoh, untuk menilai

seorang tenaga karyawan bagian produksi suatu perusahaan maka kriteria

kinerja yang utama adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan yang

bersangkutan dalam menjalankan proses produksi.

c. Penggunaan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal-PA) adalah proses evaluasi

seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan

dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para

karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan,

evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

7. Hubungan Stres dengan Kinerja

Menurut Stephen P. Robbins (2006:801) pola yang paling meluas

dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan U-Terbalik. Hal ini

dapat dilihat pada gambar 2.3 dibawah ini :

Gambar 2.3

Hubungan Stres dengan Kinerja

(Tinggi)

Prestasi

(Low) Stres

High


April 17


Sumber : Stephen P. Robbins, Organization Behavior, Tenth Edition Prentice

Hall, 2006, p.801

Berdasarkan reaksi terhadap situasi stres dapat dibedakan berdasarkan

dua tipe orang yaitu tipe A dan tipe B. Orang-orang tipe A adalah mereka yang

agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri

mereka dibawah tekanan waktu yang konstan. Sedangkan orang tipe B adalah

lebih relaks dan tidak suka menghadapi masalah atau easygoing, orang tersebut

menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja didalamnya, serta tidak senang

bersaing.

8. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kinerja Maksimal

Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957),

Miller dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara, (2006)

menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi

dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, manajer dan karyawan yang

mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan

sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi

kerjanya rendah (Mangkunegara, 2006:76).

9. Kerangka Pemikiran

Masalah stres kerja akan menggagu managemen untuk efisien di dalam

pekerjaan. Stres kerja merupakan klaim kondisi ketegangan/tekanan emosional

yang dihadapi seseorang yang timbul karena tuntutan lingkungan dan

tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Namun pada

tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat

menurunnya motivasi dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, mengingat

PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, merupakan suatu perusahaan yang

secara nasional memiliki reputasi tinggi, kinerja karyawan telah memiliki

kriteria tertentu. Kriteria tersebut yang penulis gunakan dalam penyusunan

dimensi dan indikator dalam penelitian ini. Selanjutnya kerangka pemikiran

yang penulis gunakan adalah sebagai berikut :


April 17


gambar 2.4

Kerangka Pemikiran

Motivasi didefinisikan oleh Gibson et al (1998:185) mengemukakan

bahwa motivasi merupakan dorongan-dorongan yang timbul pada atau

didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.

Dalam hubungannnya dengan lingkungan kerja, Mangkunegaran (2002:93)

mendefinisikan motivasi sebagai kondisi atau energi yang menggerakkkan

diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan.

Definisi kinerja menurut Mangkunegara (2002:67) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya.

10. Hipotesa

Adapun hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Hipotesis alterantifI

Ha1: diduga Ada pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap kinerja

karyawan

2. Hipotesis 2

Ha2: diduga Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan

Kinerja Karyawan (Y)

Kapabilitas

Integritas

Kreativitas

Stres Kerja (X1)

Tuntutan tugas

Tuntutan peran

Tuntutan antar pribadi

Struktur organisasi

Pengaruh kepemimpinan

Perkembangan organisasi

Motivasi kerja (X2)

Kebutuhan berprestasi

Kebutuhan afiliasi

Kebutuhan kekuasaan


April 17


3. Hipotesis 3

Ha 3: diduga ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

C. Metode peneltian

1. Subjek Penelitian

Aritonang, 1998:101). Subjek penelitian adalah darimana data mengenai

variabel penelitian diperoleh. Subjek penelitian ini bisa berupa konsumen,

produk, iklan, perusahaan, pengecer, dan lain-lain”.. dalam hal ini Subjek

dalam penelitian adalah 57 orang karyawan bagian produksi PT. Indofood CBP

Sukses Makmur Tbk, Unit Tangerang

2. Objek Penelitian

Pengertian Objek penelitian menurut Lerbin R. Aritonang : “Objek

penelitian adalah karakteristik subjek yang menjadi perhatian dalam suatu

penelitian” (Aritonang, 1998:101). Objek dalam penelitian ini adalah stres

kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

3. Populasi Dan Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Aritonang (1998:101) pengertian populasi atau universe adalah

merupakan keseluruhan unsur yang menjadi subjek suatu penelitian. Peneliti

dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi. (Sugiyono, 1999:72)

Sehingga Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian

produksi PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR Tbk, yang berjumlah 600

orang.

4. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan

semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel

(Zainuddin, 2001:54). Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang akan diteliti

adalah :

a. Stres Kerja (X1)


April 17


Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seseorang mengalami

ketegangan karena adanya kondisi-kondisi dari lingkungan kerja di luar diri

individu yang mempengaruhi dirinya. Dimensi-dimensi dari stres kerja antara

lain : 1)Tuntutan Tugas-2) Struktur Organisasi. ;3) Pengaruh Kepemimpinan;4)

Perkembangan Organisasi

b. Motivasi Kerja (X2)

Merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan.,Dimensi-dimensi dari motivasi kerja yaitu meliputi :1) Kebutuhan

akan prestasi, indikatornya :2)Tanggung jawab;3) Berusaha keras untuk

sukses;4) Kebutuhan akan kekuasaan, indikatornya :5) Mempengaruhi.6)

Menguasai;7) Kebutuhan akan afiliasi, indikatornya :8) Hubungan sosial;9)

Kerja sama

c. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja kuantitas yang dicapai oleh seorang salesman

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kriteria-kriteria yang digunakan dalam pengukuran kinerja

karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Mandiri Tbk, Unit Tangerang :

1) Kapabilitas dengan indikator : pengetahuan, jumlah hasil kerja, kualitas

hasil kerja, kecepatan kerja;

2) Integritas dengan indikator : kepatuhan, penempatan diri, kemampuan

berinteraksi

3) Kreativitas dengan indikator : kemampuan memecahkan masalah dan ide-

ide postif.

5. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam penulisani,

penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : a) Wawancara

terstruktur.b) Kuisioner

6. Teknik Uji Validitas dan Realibilitas

1. Validitas

Adalah uji atas butir-butir pertanyaan alat pengukuran yang dibuat dapat

diandalkan dengan koefisien korelasi dari setiap butir dengan skor totalnya.

Dengan kriteroia,jika hasil koefisien korelasi suatu butir dan skor totalnya positif


April 17


dan besar (signifikan), maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Bila

korelasinya kecil atau negatif, maka butir itu dinyatakan maka butir itu

dinyatakan tidak valid (Aritonang, 1998:134).dengan membandingkan antara r

hasil dengan r tabel yang terdapat pada lampiran, dengan dasar pengambilan

keputusan menurut Singgih Santoso (2003:227) indikatornya

a) Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut

valid,

b) Jika r hasil positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau variabel tersebut

tidak valid.

2. Realibilitas

Analisis reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.

Besarnya koefisien alpha (α) yang diperoleh sama dengan besaran koefisien

korelasi, yakni bergerak dari -1 sampai dengan +1 dan ditafsir secara sama

dengan penafsiran atas koefisien korelasi. Analisis Alpha Cronbach dihitung

dengan rumus sebagai berikut : (Aritonang R, 2002:63) Untuk melaksanakan uji

validitas dan uji reliabilitas digunakan program kompter SPSS for windows versi

19.00.

3. Teknik Analisis Data

a. Uji Asumsi Klasik

Menurut Sulaiman (2004: 88-94) setelah model (persamaan) regresi diperoleh,

maka kita harus menguji model (persamaan) tersebut sudah layak digunakan atau

belum. Suatu model dikatakan layak atau tidak bila memenuhi persamaan sebagai

berikut :

1) Uji Normalitas, Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model persamaan regresi, variabel independen dan variabel dependen memiliki

distribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya normalitas

dapat dilihat pada gambar normal probability plot (Santoso, 2003:347) dengan

ketentuan sebagai berikut : Jika datanya menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi

normalitas.kemudian Jika datanya menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak


April 17


mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi

asumsi normalitas.

2) Uji Multikolinieritas, Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model (persamaan) regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

independen. Model persamaan regresi yang baik seharusnya tidak terdapat

multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dalam

model (persamaan) regresi dapat dilihat berdasarkan besaran VIF (Varians

Inflation Factor). Jika VIF > 5, berarti terdapat multikolinieritas (Santoso,

2003:349)

3) Uji Otokorelasi

Uji otokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model (persamaan)

regresi terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (periode sebelumnya). Otokorelasi

terjadi bila terdapat hubungan yang signifikan antar dua data yang berdekatan.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya otokorelasi dalam model (persamaan)

regresi dapat dilihat dari besaran D-W (Durbin Watson). Jika -2


April 17


Analisis korelasi digunakan untuk mencari arah hubungan antara

variabel-variabel dalam penelitian. dengan berdasarkan nilai r hasil analisis

korelasi. Selanjutnya, besar nilai r dapat diinterprestasikan untuk

memperkirakan kekuatan hubungan korelasi seperti ditampilkan pada tabel 3.4

berikut : (Budi, 2006:91-92)

Interval nilai r*) Interprestasi

0,001 – 0,200 Korelasi Sangat Lemah

0,201 – 0,400 Korelasi Lemah

0,401 – 0,600 Korelasi Cukup Kuat

0,601 – 0,800 Korelasi Kuat

0,801 – 1,00 Korelasi Sangat Kuat

*) Interprestasi berlaku untuk nilai r positif ataupun negatif

c. Uji Hipotesis

Menurut Sulaiman (2004:86-87) untuk memperoleh model (persamaan) regresi

yang baik, maka model persamaan regresi yang diajukan harus memenuhi

kriteria sebagai berikut :

1). Uji Parsial (uji t)

Uji t dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individu terhadap variabel dependen dengan menganggap

variabel lain bersifat konstan. Dasar pengambilan keputusan dalam uji

signifikansi terhadap analisis regresi adalah sebagai berikut : (Sarwono,

2006:124)keputusan Jika t α


April 17


keputusan Jika F α 5%, Ho

diterima (tidak signifikan).

3). Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam

penelitian ini digunakan R2 karena disesuaikan dengan jumlah variabel

dependen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R2 dikatakan baik jika

diatas 0,5. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas,

sedangkan nilai yang besar (mendekati 1) berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.

D. Hasil peneltian dan pembahasan

1. Analisis Validitas dan Realibilitas Butir Pertanyaan

Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukuran

yang dibuat dapat diandalkan. Uji validitas dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak, yaitu membandingkan antara r hasil dengan r tabel yang terdapat pada

lampiran, dengan dasar pengambilan keputusan menurut Singgih Santoso

(2003:227)

a) Variabel Stres Kerja

Tabe 4.1

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

STRES1 52.56 186.822 .595 . .963

STRES2 53.11 192.417 .436 . .964

STRES3 53.04 186.677 .701 . .962

STRES4 52.93 185.638 .910 . .961


April 17


STRES5 52.23 178.143 .639 . .964

STRES6 52.93 185.638 .910 . .961

STRES7 52.93 185.638 .910 . .961

STRES8 53.04 186.677 .701 . .962

STRES9 52.93 185.638 .910 . .961

STRES10 53.11 192.417 .436 . .964

STRES11 52.95 187.051 .804 . .962

STRES12 51.74 187.126 .457 . .964

STRES13 52.95 187.051 .804 . .962

STRES14 51.74 187.126 .457 . .964

STRES15 52.82 185.183 .442 . .965

STRES16 52.93 185.638 .910 . .961

STRES17 51.74 187.126 .457 . .964

STRES18 52.93 185.638 .910 . .961

STRES19 52.95 187.051 .804 . .962

STRES20 52.65 193.410 .301 . .964

STRES21 52.95 187.051 .804 . .962

STRES22 51.74 187.126 .457 . .964

STRES23 53.04 186.677 .701 . .962

STRES24 52.93 185.638 .910 . .961

STRES25 52.23 178.143 .639 . .964

STRES26 52.93 185.638 .910 . .961

STRES27 52.93 185.638 .910 . .961

STRES28 52.93 185.638 .910 . .961

STRES29 52.95 187.051 .804 . .962

STRES3

0

52.95 187.051 .804 . .962

STRES3

1

52.93 185.638 .910 . .961

STRES3

2

52.93 185.638 .910 . .961

Sumber : Hasil Perhitungan data SPSS


April 17


Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.1 di atas.

Butir pertanyaan variabel stress kerja adalah valid, karena hasil uji masing-masing

butir pertanyaan rata-rata diatas 0,436 (Corrected Item-total correlations).

b) Variabel Motivasi Kerja

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach'

s Alpha if

Item

Deleted

MOTIVASI

1

65.63 54.415 .403 . .907

MOTIVASI

2

66.02 54.053 .415 . .907

MOTIVASI

3

66.09 54.224 .398 . .907

MOTIVASI

4

65.61 52.741 .654 . .901

MOTIVASI

5

66.47 45.718 .820 . .894

MOTIVASI

6

65.70 52.963 .425 . .907

MOTIVASI

7

65.77 54.822 .340 . .909

MOTIVASI

8

65.58 52.927 .548 . .904

MOTIVASI

9

65.70 54.784 .373 . .908


April 17


MOTIVASI

10

65.74 53.519 .553 . .904

MOTIVASI

11

65.61 52.741 .654 . .901

MOTIVASI

12

66.47 45.718 .820 . .894

MOTIVASI

13

65.74 53.519 .553 . .904

MOTIVASI

14

65.58 52.927 .548 . .904

MOTIVASI

15

65.61 52.741 .654 . .901

MOTIVASI

16

66.47 45.718 .820 . .894

MOTIVASI

17

66.47 45.718 .820 . .894



Butir pertanyaan variabel stress kerja adalah valid, karena hasil uji masing-masing

butir pertanyaan rata-rata diatas 0,436 (Corrected Item-total correlations).

2. Realibilitas

Analisis reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.

Tingkat reliabilitas minimal agar suatu angket dapat dinyatakan reliabel sangat

bergantung pada keputusan apa yang akan dibuat dari hasil angket tersebut.

Semakin penting keputusan yang akan dibuat, semakin tinggi koefisien reliabilitas

yang akan dituntut (Aritonang R, 2002:53).

Tabel 4.3

Hasil Uji Realibilitas

Variabel

Cronbach’s

Alpha if

Itemm

Cronbac’s

Alpha

Standar Keterangan


April 17


Deleted

Stres Kerja (X1) 0,963 0,60 Reliabel

Motivasi Kerja (X2) 0,908 0,60 Reliabel



Butir pertanyaan variabel stress kerja dan Motivasi Kerja adalah realibel, karena

hasil uji memperlihatkan nilai Cronbach’s Alpha if Itemm Deleted diatas 0,060.

4. Pengujian Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji normal dengan normal probability plot lihat gambar 4,2 dibawah ini

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan pada data tersebut pada gambar 4.1 di atas dapat disimpulkan

bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas karena datanya menyebar

dan mengikuti arah garis diagonal.

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dapat ilihat berdasarkan besaran VIF (Varians

Inflation Factor). Lihat table 4.4 dibawah ini

Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolinieritas

Nilai

Tolerance VIF


April 17


.985 1.016

.985 1.016


Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.4 di

atas, model regresi tidak terdapat mutikolinieritas, karena nilai VIF lebih

keci dari 0,5.

2. Uji Otokorelaasi

UJI otokorelasi dalam model (persamaan) regresi dapat dilihat dari

besaran D-W (Durbin Watson).Lihat table 4.5 dibawa ini.

Tabel 4.5

Hasil Uji Otokorelasi

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.5 di

atas, model regresi tidak terdapat Otokorelasi, karena nilai DW = 0,2033.

5. Analisis Regresi

Dari hasil uji t dapat disusun persamaan regersi berganda

Tabel 4. 8 UJi t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.557 1.170 6.460 .000

STRES .012 .009 .030 1.360 .180

MOTIVASI .719 .016 .983 44.796 .000

. Dependent Variable: KINERJA

keterangan DW DI DU 4-DU

4-DI

2011-2015 2.033 1.3346 1.770 2.229 2.665


April 17



Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.8 di atas

bila dimasukan pada rumus regresi berganda, maka akan didapatkan persamaan

sebagai berikut;

Y = 7,557 + 0,012X1 + 0,719X2

Dari nilai persamaan tersebut, dapat dijelaskan bahwa :

1. Nilai konstanta sebesar 7,557 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan

nilai dari variabel X1 dan X2, maka nilai variabel kinerja karyawan (Y )

adalah sebesar = 7,557

2. Koefisien regresi variabel X1 sebesar 0,012 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai pada variabel X1 akan memberikan kenaikan skor

sebesar 0,012 Koefisien variabel X1 tidak berpengaruh secara segnifikan

terhadap variabel kinerja karyawan (Y ). Hal ini dibuktikan dengan nilai

segnifikan variabel X1 sebesar 0,180 lebih besar dari 0,05 (0,180 < 0,05).

3. Koefisien regresi variabel X2 sebesar 0,719 menyatakan bahwa setiap

penambahan satu nilai pada variabel X2 akan memberikan kenaikan skor

sebesar 0,719. Koefisien variabel X2 mempengaruhi secara segnifikan

terhadap variabel kinerja karyawan (Y ). Hal ini dibuktikan dengan nilai

segnifikan variabel X2 sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).

6. Analisis Uji Hipotesis

Dari hasil perhitungan data SPSS sebagai mana terlihat pada tabel 4.8 di atas,

dapat dijelaskan bahwa :

1) Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

Diperoleh informasi bahwa Nilai t = 1,360 dan sig = 0,180. Jika

dibandingkan dengan = 0,05. Nilai Sig. lebih besar daripada (Sig. < )

yaitu 0,180 < 0,05. Artinya Ha ditolak, hal ini membuktikan bahwa tidak

terdapat pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap kinerja karyawan

2) pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Nilai t = 44,796 dan sig = 0.000. Jika dibandingkan dengan = 0,05. Nilai

Sig. lebih kecil daripada (Sig. < ) yaitu 0,000 < 0,05. Artinya Ho ditolak


April 17


dan Ha diterima, hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3) pengaruh yang signifikan dari sters dan motivasi kerja sevara bersama sama

terhadap kinerja karyawan

dengan Uji F dapat terlihat ditabel 4.10

Tabel 4.10

Pengaruh Simultan

ANOVAb

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n

1693.703 2 846.852 1027.476 .000a

Residual 44.507 54 .824

Total 1738.211 56

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, STRES

b. Dependent Variable: KINERJA

Dari hasil perhitungan terlihat pada tabel 4.9 di atas, dapat dijelaskan bahwa

nilai F = 1027,476 dan sig = 0,000. Jika dibandingkan dengan = 0,05. Nilai

Sig. lebih kecil daripada (Sig. < ) yaitu 0,000 < 0,05. Artinya Ha diterima,

hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel stres

kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secara simultan terhadap kinerja

karyawan (Y). Besarnya pengaruh variabel stres kerja dan mutivasi kerja secara

simultan terhadap variabel kinerja karyawan dengan melihat nilai R² ( R

Square) pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Nilai ini menunjukkan bahwa

pengaruh variabel stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

adalah sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah pengaruh dari variabel lain yang

tidak diuji dalam penelitian ini.


April 17


7. Penutup

A. Simpulan

Dari hasil uji data dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut :

1) Hasil uji koefisien regresi dapat diketahui dimensi stres kerja dan motivasi

kerja semuanya positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik

penaggulangan stres kerja dan semakin tinggi tingkat motivasi kerja maka

akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan PT. Indofood CBP


2) Dapat diketahui bahwa koefisien korelasi stres kerja (rX1Y) adalah sebesar

0,151 dan motivasi kerja (rX2Y) sebesar 0,987. Jika dilihat berdasarkan

hubungan korelasi seperti ditampilkan pada tabel 3.4 berikut : (Budi,

2006:91-92) maka nilai korelasi stress kerja berada diantara nilai 0,001-

0,2000 memiliki hubungan yang sangat lemah dan nilai korelasi motivasi

kerja berada diantara nilai 0,801-0,1000 memiliki hubungan yang sangat

kuat terhadap kinerja karyawan.

3) Besarnya pengaruh variabel stres kerja dan motivasi kerja secara simultan

terhadap variabel kinerja karyawan dengan melihat nilai R² ( R Square)

pada Tabel 4.7 adalah 0,974 = 97,4 %. Nilai ini menunjukkan bahwa

pengaruh variabel stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

adalah sebesar 97,4 % sisanya 2,6 % adalah pengaruh dari variabel lain yang

tidak diuji dalam penelitian ini.

B. Saran

1. Tingkat motivasi kerja karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk,

adalah sangat tinggi dan sangat berpengaruh pada peningkatan kerja di

lingkungan perusahaan. Oleh karena itu motivasi kerja karyawan harus tetap

dipertahankan dan bahkan perlu ditangkatkan lagi untuk dapat

berkompetensi dengan perusahaan serupa yang sedang tumbuh dan

berkembang.

2. Meskipun berdasarkan hasil uji dan analisis data dapat diketahui tingkat

signifikan stress kerja adalah 0,180 dengan nilai korelasi terhadap kinerja


April 17


karyawan sebesar 0,151, hal ini tetap harus menjadi perhatian pihak

manajemen. Karena dapat saja menjadi sesuatu yang berdampak lebih besar

dimasa yang akan datang.

Daftar Pusaka

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002). Manajemen SDM Perusahaan, Bandung : PT RemajaRosdakarya

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006). Evaluasi Kinerja SDM, Edisi kesepuluh, Jakarta PT Elex Media Komputindo

Arep Ishak danTanjung Hendri (2003) ManajemenMotivasi, Jakarta PT

GramediaWidiaSarana Indonesia

Aritoning R. Lerbin R. (1998) Penelitian, Jakarta : UPT Penerbitan Untar

Aritoning R. Lerbin R. (2002) PeramalanBisnis, EdisiPertama, Jakarta : Ghalia

Indonesia

As’ad Moh (1991) Psikologi Industri Yogyakarta : Liberty

Budi, Triton Prawira (2006) SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik,

Yogyakarta : ANDI

Margiati Lulus (1999), Stres Kerja: Latar Belakang Penyebab dan Alternatif

Pemecahannya, Surabaya. PT. Saptohadi

Marihot Tua Efendi H (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung

:Grasindo

Mathis Robert L & Jackson John H (2002) Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta :Salemba Empat

Nimran Umar (1999) PerilakuOrganisasi, Surabaya : Citra Media

Santoso, Singgih (2003) Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi

11,5 Jakarta : PT Elex Media Komputindo

Sarwono, Jonathan (2006) Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS 13

Yogyakarta : ANDI

Sondang P. Siagian (2002) Manajemen SDM, edisi kesatu Jakarta : PT Bumi

Aksara

Sugiyono (1999) Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV. Alfabeta.

Documents

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA … - 1389 JURNAL PULDIN 05.pdfPENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK, UNIT TANGERANG