Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja pada

Kinerja: Studi Empiris

Stres kerja umumnya diakui menjadi isu penting bagi manajer perusahaan manufaktur

swasta. Penelitian ini mencoba untuk mengisi bagian ini berlaku dalam sastra dengan

memeriksa hubungan antara pekerjaan, stres kerja kepuasan dan kinerja di antara 100

manajer manufaktur swasta perusahaan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat

stres yang lebih tinggi terkait dengan kinerja yang lebih rendah sedangkan kepuasan kerja

yang lebih tinggi menunjukkan lebih tinggi kinerja. Tujuan utama adalah untuk melihat

apakah ada hubungan apapun antara kinerja, kepuasan kerja dan stres kerja & pengantar

Model untuk hal yang sama. Penelitian dinilai dengan menggunakan berbagai instrumen.

Kata kunci: Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Kinerja Kerja, Pribadi Perusahaan manufaktur,

Indeks Kerja Stres

1. Pengantar

1,1 Job Kinerja dalam Kaitannya dengan Kepuasan Kerja

Dalam bidang psikologi Industri / Organisasi, salah satu yang paling diteliti daerah

adalah hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja (Hakim,Thoresen, Bono, & Patton,

2001). Landy (1989) menggambarkan hubungan ini sebagai"Holy Grail" psikologi Industri.

Penelitian menghubungkan pekerjaan dengan kinerja kepuasan dan sikap lainnya telah

dipelajari setidaknya sejak 1939, dengan Hawthorne Studi (Roethlisberger & Dickson, 1939).

Dalam Hakim et al. (2001), itu ditemukan oleh Brayfield dan Crockett (1955) bahwa hanya

ada sedikit hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja. Namun, sejak 1955, Hakim et al.

(2001) menyebutkan bahwa ada penelitian lain oleh Locke (1970), Schwab & Cummings

(1970), dan Vroom (1964) yang menunjukkan bahwa ada setidaknya beberapa hubungan

variabel tersebut. Iaffaldano dan Muchinsky (1985) melakukan analisis yang ekstensif pada

hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja. Di seberang mereka banyak penelitian, mereka

menemukan korelasi rata-rata 17 (Iaffaldano & Muchinsky, 1985). Sana juga hubungan yang

lebih kuat tergantung pada keadaan tertentu seperti suasana hati dan karyawan tingkat dalam

perusahaan (Morrison, 1997). Organ (1988) juga menemukan bahwa prestasi kerja dan

pekerjaan hubungan kepuasan mengikuti pertukaran sosial Teori, kinerja karyawan adalah

memberikan kembali kepada organisasi dari mana mereka mendapatkan kepuasan mereka.

Hakim et al. (2001) menyatakan bahwa ada tujuh model yang berbeda yang dapat

digunakan untuk menggambarkan kepuasan kerja dan hubungan kerja kinerja. Beberapa

model melihat hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja untuk menjadi searah,

bahwa baik kepuasan kerja menyebabkan kinerja atau sebaliknya. Lain menyebutkan model

yang hubungannya adalah salah satu timbal balik, ini telah didukung oleh penelitian Wanous

(1974). Teori yang mendasari model ini adalah timbal balik bahwa jika kepuasan bersifat

ekstrinsik, maka kepuasan mengarah pada kinerja, tetapi jika kepuasan intrinsik, maka kinerja

menyebabkan kepuasan. model lainnya menunjukkan ada baik merupakan faktor luar yang

menyebabkan hubungan antara tampaknya faktor atau bahwa tidak ada hubungan sama

sekali, namun, tak satu pun dari model ini memiliki banyak penelitian.

Model terakhir adalah "konseptualisasi alternatif dari Kepuasan Kerja dan / atau Job

Kinerja "membahas. Model ini bagaimana sikap positif terhadap pekerjaan seseorang dapat

memprediksi tingkat tinggi kinerja. George dan Brief (1996) dan Isen dan Baron (1991)

menemukan bahwa sikap baik karyawan tercermin dalam pekerjaan mereka kinerja. Jika hal

ini terjadi, maka kita bisa menyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja karyawan

dan kinerja, seperti kepuasan adalah sikap tentang pekerjaan mereka. Psikolog industri tidak

membenarkan adanya hubungan antara pekerjaan kepuasan dan prestasi kerja, meskipun telah

ditemukan bahwa suasana hati yang positif terkait dengan tingkat yang lebih tinggi kinerja

dan kepuasan kerja.

1.2 Job Kinerja dalam Kaitannya dengan Stres Kerja

Stres adalah suatu kondisi mental dan fisik, yang mempengaruhi produktivitas

individu, efektivitas kesehatan, pribadi dan kualitas pekerjaan. Job korban stres mengalami

menurunkan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Yang berbahaya dan mahal

konsekuensi dari stres menunjukkan perlunya strategi untuk membatasi stres dalam

organisasi. Organisasi yang tidak mengadopsi strategi untuk mengurangi stres mungkin

menemukan karyawan mereka mencari tempat lain untuk peluang yang lebih baik. Dampak

dari stres karena terlalu banyak pekerjaan, berjam-jam di tempat kerja dan intensifikasi kerja

telah memiliki besar dan sering menghancurkan efek pada organisasi negara-negara maju.

Jepang, di mana Karoshi - Kematian oleh terlalu banyak pekerjaan - secara resmi diakui

sebagai penyakit fatal, Amerika dimana pekerjaan stres saja biaya bisnis Amerika sekitar $

200 miliar per tahun, Inggris £ 63miliar dan Australia $ 15 miliar. Ini adalah biaya untuk

klaim kompensasi, dikurangi produktivitas, absensi, tambah biaya asuransi kesehatan dan

biaya medis langsung untuk penyakit stres terkait (Savery dan Luks, 2000b).

Sebuah survei baru-baru ini Manajemen American Association of perusahaan anggota

292 terungkap bahwa klaim per kapita cacat cenderung meningkat ketika posisi dieliminasi.

Itu Survei, yang ditangani dengan PHK antara tahun 1990 dan 1995, menemukan bahwa

penyakit pekerja penyandang cacat untuk mencari pengobatan - masalah pencernaan,

gangguan mental dan penyalahgunaan zat, hipertensi dan sejenisnya - adalah stres terkait

(Reese, 1997). Proses restrukturisasi, perampingan dan rekayasa ulang telah membantu

perusahaan untuk menjadi ramping, tetapi bukan tanpa biaya besar. Karyawan mengalami

stres lebih dan ketidakpastian karena perusahaan mendapat lebih ramping tanpa membangun

"otot" mereka. Hanya seperti pergi diet tanpa berolahraga. Organisasi berat kurang tetapi

persentase lemak "- yang bermanifestasi sebagai stres yang tinggi, semangat rendah dan

kurang optimal produktivitas benar-benar meningkat. Beberapa organisasi bahkan telah

menjadi anoreksia. Mereka terlalu ramping, tetapi karena berpikir bahwa mereka gemuk,

mereka terus "diet".

Selanjutnya, penelitian oleh Froiland (1993) telah menunjukkan bahwa tidak praktis

tidak ada korelasi antara kelelahan baik pekerjaan atau masalah kinerja dan salah satu fisik

isu yang biasanya ditangani oleh programmer bantuan karyawan. Sebuah studi oleh North

Jiwa Barat National Insurance Co menyimpulkan bahwa stres kerja adalah umumnya

merupakan konsekuensi dari dua bahan: tingkat tinggi tuntutan pekerjaan dan sedikit kontrol

atas pekerjaan seseorang. Banyak pekerja saat ini sedang mencari pekerjaan mereka lebih

stres daripada mereka hanya karena mereka bekerja terlalu banyak jam. Penelitian

menyimpulkan bahwa "di mana karyawan diberdayakan di mana mereka memiliki kontrol

lebih atas bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka mengurangi risiko stres dan

kelelahan jauh " (Froiland, 1993). Karya ini didukung oleh Umiker (1992) yang

menunjukkan bahwa "... individu yang merasa bahwa mereka berada dalam kendali pekerjaan

mereka dan masa depan mereka yang lebih baik mampu menangani stres. Juga bahwa para

pekerja diberdayakan menjadi lebih produktif dari memegang kendali "(Umiker, 1992).

Sebuah studi yang dilakukan oleh Bushe et al. (1996), melaporkan peningkatan produktivitas

dan efisiensi dari yang berdaya diukur dengan melaporkan peningkatan kepuasan pelanggan

dan inovasi. Selanjutnya, stres berkurang ketika seseorang tidak tidak lagi harus melapor

kepada seseorang sehari-hari. Dengan memberdayakan karyawan mereka mengambil ke atas

diri mereka kontrol atas pekerjaan mereka memberi mereka lebih tinggi rasa keberhasilan,

dan bahwa ini ditemukan terlepas dari kerja pengelompokan.

Tujuan dari tim kerja diberdayakan dalam Bushe et al. (1996) penelitian ini adalah;

mengurangi biaya melalui overhead yang lebih sedikit dan untuk mempercepat penyelesaian

masalah. Itu hasil organisasi yang ditemukan peningkatan produktivitas dan efisiensi. Hal ini

terutama karena tingkat respon lebih cepat melalui pemberdayaan dan, sebagian, untuk

penghapusan hambatan organisasi yang sering dibawa oleh peningkatan motivasi dari rasa

kepemilikan yang lebih besar dan tanggung jawab. Juga, otomasi telah meninggalkan pekerja

hampir on call 24 jam sehari, serta mempersingkat waktu penyelesaian dari konsepsi proyek

sampai selesai. Hari kerja sepuluh jam telah menjadi rutin bagi banyak pekerja.

Restrukturisasi perusahaan telah meninggalkan karyawan cemas keamanan pekerjaan

mereka. Gejala stres para pekerja termasuk tetes dalam produktivitas, perubahan sikap kerja,

moral rendah dan ketidakhadiran meningkat.

1.3 Produktivitas

Seperti dikutip dalam Clement (1993), dan Brayfield Crockett (1955) meneliti

hubungan antara kepuasan karyawan dan kinerja. Temuan mereka menyimpulkan bahwa

produktivitas bukan merupakan tujuan penting bahwa karyawan membawa mereka ke

pekerjaan mereka, Penelitian ini selanjutnya didukung dalam pekerjaan 1964 dari Vroom.

Apa yang mereka menyarankan adalah bukan kepuasan yang mengarah ke kinerja, itu adalah

kinerja yang dapat menyebabkan tinggi kepuasan dan bahwa orang yang mencari tantangan,

prestasi dan pertumbuhan pribadi dapat memenuhi kebutuhan tersebut berkinerja baik.

Kebanyakan profesional dan manajer mungkin termasuk dalam kategori ini (Clement, 1993).

Organisasi seperti Wilson, Eastman Kimia dan Rhone-Poulenc laporan semua itu melalui

penggunaan pemberdayaan mereka telah berhasil membangun cara-cara baru dan lebih baik

dari bekerja sebagai serta meningkatkan keuntungan hingga $ 25 juta per tahun. Pengelolaan

organisasi telah menunjuk pemberdayaan karyawan sebagai kunci tersebut perusahaan

transformasi dari perusahaan manufaktur AS dasar untuk orang-orang yang memiliki fasilitas

produksi dan infrastruktur di wilayah pertumbuhan utama dunia. (Wright, 1993).

1.4 Peserta

Para peserta dalam penelitian ini adalah semua manajer manufaktur yang berbeda

perusahaan. Penelitian ini dilakukan hanya pada mereka yang baik saat ini atau sebelumnya

memegang status manajer. Secara total 100 manajer dari 15 swasta perusahaan manufaktur

menyelesaikan penilaian. Dari 15 industri, 3 adalah dari besi dan sektor baja, 4 dari industri

tekstil, 2 dari industri kertas, 2 dari minyak pabrik dan 4 dari perusahaan farmasi. Setiap

peserta diberi pilihan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini seperti yang dinyatakan dalam

bentuk informed consent diserahkan kepada masing-masing peserta

1.5 Alat Penelitian

Peralatan yang diperlukan untuk penelitian ini termasuk dua penilaian yang berbeda.

Alat pertama adalah kepuasan kerja instrumen (dikembangkan oleh Mishra, RS, Tiwari,

Manorama). Itu Penulis telah menemukan keandalan perpecahan setengah dari tes menjadi

0,78 dan uji tes ulang 0,69. Validitas tes dinyatakan menjadi 0,68. Tes meliputi 11 bidang

penting yang relatif lebih menonjol dan menemukan umum dalam literatur. mereka adalah

keamanan remunerasi, moneter, kondisi layanan, kemajuan di masa depan, dan pengakuan

atas kerja yang baik, lingkaran sosial, kondisi kerja, sifat pekerjaan, pengawasan, akomodasi

dan fasilitas cuti. Alat kedua adalah kerja Indeks stres. Skala ini terdiri dari 46 item dengan 5

alternatif jawaban. Dari 46 item 23 adalah benar mengetik dan 18 adalah palsu mengetik.

Item berhubungan dengan hampir semua yang relevan komponen dari kehidupan kerja yang

menyebabkan stres dalam beberapa cara atau yang lain seperti peran tekanan overload,

ambiguitas peran, konflik peran, kelompok dan politik, tanggung jawab untuk orang-orang,

dalam status partisipasi, ketidakberdayaan, hubungan rekan miskin, rendah, dan kondisi

kerja. Indeks dipastikan oleh setengah perpecahan keandalan (aneh - bahkan) alpha metode

dan Chronbach ini koefisien untuk skala yang ditemukan menjadi 0,935 dan 0,90 masing-

masing. Instrumen lainnya adalah evaluasi (2005) kinerja saat yang diselesaikan oleh

eksekutif dari perusahaan masing-masing.

1.6 Prosedur

Penulis menghubungi manajer dari berbagai perusahaan manufaktur swasta dan

membahas kemungkinan melakukan studi menyelidiki hubungan antara prestasi kerja,

kepuasan kerja, dan stres kerja, dia memberikan izin untuk melaksanakan penelitian. Setelah

kesepakatan tentang hal penelitian, diambil langkah-langkah untuk memastikan kerahasiaan

dengan memiliki bantuan sekretaris rahasia dalam proses menghapus nama dari evaluasi

kinerja dan kemudian menyerahkan evaluasi terhadap peserta. Tidak pernah ada waktu

peneliti melihat evaluasi kinerja dengan nama pada mereka, atau apakah dia mengambil

evaluasi keluar dari departemen. Karena kerahasiaan ekstrim evaluasi tersebut, mereka hanya

diberikan kepada peneliti, oleh perusahaan, setelah sekretaris menghapus nama dan semua

lainnya pengidentifikasi.

Peneliti dijadwalkan satu jam dan setengah dari waktu kelas untuk masing-masing

dari tiga pergeseran di berbagai departemen perusahaan manufaktur yang berbeda. Selama

waktu ini, bentuk informed consent dan petunjuk untuk penilaian diserahkan kepada setiap

peserta dan itu memastikan bahwa semua pertanyaan yang berkaitan dengan penelitian yang

para peserta telah terjawab. Setiap peserta menerima amplop besar berisi instrumen penilaian.

Pada saat ini, sekretaris membagikan menyelubungi disegel dengan evaluasi kinerja rahasia

disegel di dalam ke peserta sehingga mereka bisa menempatkan mereka dalam amplop besar

dengan penilaian lainnya. Salinan instruksi diserahkan kepada masing-masing peserta dan

petunjuk untuk penilaian masing-masing juga membaca dan setiap pertanyaan dijawab.

Peserta juga dibagi menjadi empat kelompok sesuai dengan masa kerja. Setiap karyawan

diberi nomor yang berhubungan dengan kelompok dan diperintahkan untuk menulis nomor

ini pada tutup bagian dalam amplop besar. Setelah mengisi kuesioner, yang peserta

menempatkan bersama dengan evaluasi kinerja rahasia ke amplop besar dan menyerahkan

paket kembali kepada peneliti.

2. Analisis Data

2.1 Hipotesis

Kinerja secara signifikan berhubungan dengan Stres Kerja & Kepuasan Kerja.

2.2 Analisis

Data dianalisis memberikan pemikiran untuk hipotesis utama: untuk menemukan

hubungan antara kinerja, kepuasan kerja, dan stres pekerjaan. Setiap penilaian memandang

secara individual dan statistik deskriptif dihitung untuk masing-masing. Frekuensi laporan

tentang pertanyaan khusus dijalankan untuk menentukan kesepakatan dalam langkah-

langkah. Semua penilaian juga berkorelasi dengan satu sama lain untuk melihat apa yang ada

hubungan antara variabel. Kedua kuesioner berisi beberapa positif pertanyaan dan beberapa

pertanyaan negatif. Skala yang digunakan adalah dari 1 sampai 5, 5 menjadi skor maksimum

untuk setiap pertanyaan, misalnya jika ada empat pertanyaan pada pekerjaan keamanan maka

nilai maksimum untuk keamanan kerja akan 20. Untuk pertanyaan negatif skor terbalik.

Jumlah skor untuk setiap area Stres Kerja & Kepuasan Kerja dihitung dan skor total

ditabulasi sesuai dengan individu.

2.3 Analisis Regresi

Kinerja = f (Kepuasan, Stres)

Y = f (X1, X2)

Y = 84.69 + 0,2599 X1 - 0,37744 X2

dimana, Y → prestasi

X1 → kepuasan

X2→ tekanan

Negatif koefisien untuk menunjukkan bahwa sebagai variabel x2 stres meningkatkan kinerja

menurunkan menurunkan.

RMS error untuk model ini = 5,8

= 13,928

X = 22,11 bar, r = 0,868, R2 = 0,75

Nilai R2 menunjukkan bahwa untuk 75% dari waktu model akan memberikan hasil yang

benar. Model berikut menunjukkan hubungan stres dengan faktor dominan

menyebabkan stres.

X = 28,20 + 5,48 X1 + 3,2 X2 + 1,49 X3 + 0,29 X4

X→ tekanan

X1→ peran yang berlebihan

X2→politik Tekanan

X3→miskin relasi

X4→ kondisi kerja

Model berikut menunjukkan hubungan kepuasan dengan faktor dominan memberikan

kepuasan.

Y = 48.91 + 3,82 + 1,98 Y1 Y2 Y3 + 0,31

Y→kepuasan

Y1→ keamanan kerja

Y2→ layanan Kondisi

Y3→sosial lingkaran

2.4 Hasil ANOVA

1. Kinerja secara signifikan lebih baik pada kelompok stres rendah (M = 74.65) di

dibandingkan dengan kinerja kelompok yang sangat menekankan (M = 63,19), F =

33.41, p <.01.

2. Kinerja terlihat lebih besar dalam kelompok sangat puas (M = 71.35) di

dibandingkan dengan kinerja kelompok kepuasan rendah (M = 66.49), F = 5,87 p

<.05.

3. Interaksi pengaruh antara stres & kepuasan ditemukan non-signifikan F = 0,16, p

<.05, p <.01.

3. Strategi untuk Meningkatkan Kinerja

Karena perubahan dalam skenario industri saat stres telah meningkat secara

signifikan. Kompetisi meningkat dan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan diperlukan untuk

dikurangi signifikan dalam hal detik, detik mikro, dll Karena ini faktor stres Parameter telah

menjadi sangat penting dalam skenario industri saat ini. Dominasi stres begitu banyak orang

tidak memiliki waktu untuk memikirkan kepuasan. Itu kesadaran yang berkaitan dengan stres

dan kepuasan telah meningkat hari ini dan karenanya ini membuat pekerjaan yang sangat

penting. Secara keseluruhan, dengan studi ini, hasilnya adalah sebagai diharapkan.

Survei kepuasan kerja menemukan bahwa manajer keseluruhan puas dengan mereka

pekerjaan. Mereka tidak puas dengan gaji, kesempatan untuk promosi, dan pengawasan,

seperti pada aspek lainnya. Peluang untuk kemajuan dalam perusahaan terbatas.

Pada evaluasi kinerja, departemen secara keseluruhan memiliki rata-rata yang sangat

tinggi dalam salam untuk apa eksekutif telah ditetapkan sebagai rata-rata atau normal. Salah

satu daerah tertinggi adalah koperasi dan kerja sama tim, yang merupakan keharusan dengan

menjadi manajer, mereka harus mampu bekerja sama dan bergantung pada satu sama lain

ketika di sulit situasi.

Berbagai faktor yang ditemukan berkorelasi antara kepuasan kerja, stres kerja, dan

pekerjaan kinerja. Kerja pada pekerjaan saat ini berkorelasi negatif dengan kecemasan,

sehingga jika orang lebih cemas, maka kepuasan mereka dengan pekerjaan mereka pada

pekerjaan saat pergi bawah. Ini akan masuk akal bahwa jika seseorang lebih cemas, mereka

mungkin tidak puas.

Peraturan-Kesadaran berkorelasi positif untuk membayar dan kesempatan untuk

promosi. Jadi, jika seseorang lebih kaku dan mengikuti aturan, maka ada Hubungan mereka

lebih puas dengan kesempatan mereka untuk promosi dan membayar. Hal ini masuk akal

karena ketika seseorang mengikuti aturan, mereka merasa bahwa promosi dan gaji akan

tercermin dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka.

Pengawasan berkorelasi negatif dengan dominasi, kemandirian dan sosial kontrol. Ini

berarti bahwa ada hubungan terbalik dengan variabel-variabel. Itu lebih ketat, dominan, dan

mandiri seseorang adalah kurang puas mereka adalah dengan supervisor mereka. Berkaitan

dengan kepuasan kerja keseluruhan, ada korelasi negatif dengan dominasi, ketegangan, dan

kemandirian. Jika mereka mengalami ketegangan atau cenderung orang tegang, maka mereka

memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah. Yang lebih dominan, mereka cenderung

mengalami kurang puas. Stres kerja berkorelasi negatif dengan kinerja. Dua faktor utama

yang menyebabkan stres di hampir semua sektor yang berperan overload dan kondisi kerja.

4. kesimpulan

Secara keseluruhan, tidak ada apapun temuan mengejutkan. Penelitian yang dilakukan

berhubungan dengan penelitian sebelumnya seperti apa faktor yang dapat memprediksi

kinerja. Karena Penelitian ini dilakukan pada sampel kecil, penelitian lebih lanjut tentang

sampel yang berbeda akan perlu dilakukan untuk menarik kesimpulan lebih lanjut.

Perusahaan-perusahaan yang tertinggal di daerah tertentu kepuasan kerja & pekerjaan stres

perlu dikembangkan sehingga karyawan mereka menunjukkan tingkat kinerja yang baik,

seperti terbukti bahwa tingkat kinerja menurunkan stres tinggi & meningkat dengan tinggi

kepuasan skor.

Program kesadaran yang berkaitan dengan stres & kepuasan yang akan diambil dalam

industri untuk membuat mereka sadar akan manfaat dari pengetahuan tentang stres dan nya

hubungan dengan kepuasan dan pencapaian tujuan industri. Cukup didasarkan atas

pengukuran tingkat stres, perusahaan itu sendiri dapat mengambil langkah-langkah untuk

mengurangi tingkat stres. Siklus kesadaran, perbaikan dan pemeliharaan akan membantu

industri untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

5. Referensi

1. Kode Ruyter, Martin Wetzel, "Peran stres dalam panggilan berpusat efeknya pada kinerja

dan kepuasan, Jurnal pemasaran interaktif ", Vol 15, 2001:23-30

2. Steven Simoens, Anthony Scott, Bonnie Sibbald Kepuasan Kerja, "Work- Terkait Stres

Dan Niat Untuk Keluar Dari Skotlandia GPS 2003 ", Journal of Manajemen Vol 05-12 Mei

3. Rabi S. Bhagat "Dampak Karakteristik Pekerjaan pada Staf Pemasyarakatan Anggota ",

2004 Lambert, Penjara The Journal 84: 208-227.

4. Sherry E. Sullivan, "stres Organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja: mana kita pergi

dari sini ", 2000 Jurnal Manajemen Jun,? 62 (3) :815-25

5. Lagace RR, "Peran-stres perbedaan antara salesman dan saleswomen: efek. terhadap

kepuasan kerja dan kinerja ", 2001 Jurnal Manajemen Dec, 12 (3) :15-25

6. Joe W. Kotrlik, James E., Bartlett II, "Hubungan Antara Stres Kerja Dan Job Kepuasan

Diantara Pendidik Guru Industri Dan Teknis ", 2003 Journal of Karir dan Pendidikan Teknis

Volume 20, Nomor 1

7. Ernest Brewer, Jama McMahan, Landers, University of Tennessee "Job Kepuasan dari

Pustakawan di Negara Berkembang ", 61 IFLA Umum Konferensi - Prosiding Konferensi -

Agustus 20-25,

8. Jennifer L. Kettle RN Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja di Registered Nurse

1.987 Agustus Res Nurs Kesehatan 10 (4) :253-61

9. Packard JS, Motowidlo SJ. Subyektif stres, kepuasan kerja, dan pekerjaan kinerja perawat

rumah sakit. [PubMed - diindeks untuk MEDLINE] PMID:3503319

10. Dale J. Dwyer, Ph.D. & Marilyn L. Fox, Ph.D. "Hubungan antara Kerja Stressors dan

Indikator Kinerja Kunci dalam Call Centers "2001 Ph D. Skripsi

11. Hackman, JR, GR Oldham & Karasek, R., "A Stres Kerja dan Karyawan Control ",

Perilaku Organisasi 1976-1979 & Keputusan Manusia Proses Sains Quarterly, Vol. 24, hlm

285-308

12. Flanagan NA, Flanagan TJ, ". Analisis hubungan antara pekerjaan kepuasan dan stres

kerja pada perawat pemasyarakatan ". 2.002 Agustus PubMed – diindeks untuk MEDLINE

PMID: 12124722

13. Bharati T, Nagarathnamma B; Viswanatha Reddy S, "Pengaruh kerja stres terhadap

kepuasan kerja ". 1991 Jan-Jul Journal of Akademi India Psikologi Terapan 17 (1-2): 81-5