Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH SELF EFFICACY DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT BETA MANDIRI WIRADANA
(Skripsi)
Oleh
Ismail Yusuf
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2018
ABSTRAK
PENGARUH SELF EFFICACY DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT Beta Mandiri Wiradana)
Oleh:
Ismail Yusuf
PT Beta Mandiri Wiradana adalah perusahaan swasta yang bergerak di
bidang kontraktor, perusahaan ini berdiri pada tahun 2004 dan telah beroperasi
selama lebih kurang 14 tahun. Permasalahan dalam penelitian ini adalah self
efficacy dan lingkungan kerja karyawan, self efficacy di dalam diri karyawan tidak
maximal di karenakan sering adanya shif kerja yang menyebabkan kurangnya
waktu tidur dan juga kurang baiknya lingkungan kerja karyawan yang berdampak
langsung kepada kinerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Beta Mandiri Wiradana.
Penelitian ini dilakukan kepada semua karyawan PT Beta Mandiri Wiradana
sebanyak 113 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini
mengunakan kuesioner Skala Linkert. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dan menggunakan analisis data berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji
normalitas dan uji t (Parsial) dengan bantuan SPSS.
Hasil penelitian ini menunujukkan bahwa self efficacy berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. PT Beta Mandiri Wiradana sebaiknya
memperhatikan semua masalah yang dihadapi oleh karyawan, meningkatkan rasa
percaya diri karyawan serta perlu diiringi dengan lingkungan kerja yang baik agar
kinerja yang dikeluarkan oleh karyawan menjadi lebih maksimal dan dapat
mencapai tujuan perusahaan.
Kata kunci: Self Efficacy, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
EFFECT OF SELF EFFICACY AND WORK ENVIRONMENT TO
EMPLOYEE PERFORMANCE
(Study on PT Beta Mandiri Wiradana)
By:
Ismail Yusuf
PT Beta Mandiri Wiradana is a private company engaged in contracting,
the company was established in 2004 and has been operating for approximately 14
years. The problem in this research is that self efficacy and work environment of
employees, employee’s self is not maximal because of too much work shifts that
cause lack of sleep and also less good work environment for all the employees
that directly impact the work performance.
This study aims to determine the effect of self efficacy and work
environment on employee performance in PT Beta Mandiri Wiradana. This
research was conducted to all employees of PT Beta Mandiri Wiradana as much
as 113 respondents. Data collection method in this study using questionnaires of
Linkert Scale. This research uses quantitative method and uses data analysis in the
form of validity test, reliability test, normality test and t test (Partial) with SPSS
help.
The results of this study showed that self efficacy has a positive and
significant effect on employee performance, work environment has a positive and
significant impact on employee performance. PT Beta Mandiri Wiradana should
pay attention to all the problems faced by employees, improve the confidence of
employees and need to be accompanied by a good working environment for the
performance issued by employees to be more leverage and can achieve corporate
goals.
Keywords: Self Efficacy, Work Environment and Employee Performance.
PENGARUH SELF EFFICACY DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT BETA MANDIRI WIRADANA
Oleh
Ismail Yusuf
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
RIWAYAT HIDUP
Peneliti dilahirkan di kota Prabumulih, Sumatera Selatan, pada tanggal 23
Agustus 1996, sebagai anak pertama dari dua bersaudara dari Bapak Ibrahim dan
Sofiah. Sebelum terdaftar sebagai mahasiswi di Universitas Lampung, peneliti
menyelesaikan pendidikan di SD N 1 Prabumulih Barat pada tahun 2008, SMP
Islam Terpadu Pondok Pesantren Raudhatul Ulum di kabupaten Ogan Ilir pada
tahun 2011, dan SMA Negeri 1 Prabumulih pada tahun 2014.
Tahun 2014, peneliti terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur Seleksi Nasional Masuk
Pergutuan Tinggi Negeri (SNMPTN) dan mengambil konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia. Peneliti telah mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) pada
tahun 2017 selama 40 hari di Desa Sidoharjo kecamatan Selagai Lingga,
Kabupaten Lampung Tengah.
Pada akhir kuliahnya, peneliti melakukan penelitian dengan judul skripsi
“Pengaruh Self efficacy dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Beta Mandiri Wiradana” yang dibimbing langsung oleh Bapak
Habibbullah, S.E., M.Si.. sebagai dosen pembimbing utama, dan Ibu Lis Andriani,
S.E., M.Si. sebagai pembimbing pendamping.
MOTTO
“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, maka apabila engkau
telah selesai (dari suatu urusan) tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain).
Dan hanya kepada tuhanmulah engkau berharap”
-QS. Al-Insyirah, 6-7-
Berproses dengan benar dan baik
Karena hasil tidak akan mengkhianati proses.
-Ismail Yusuf-
Tugas kita bukanlan untuk berhasil.
Tugas kita adalah untuk mencoba,
Karena di dalam mencoba itulah kita menemukan dan
Membangun kesempatan untuk berhasil
-Mario Teguh-
PERSEMBAHAN
Yang utama dari segalanya Allah SWT
Sembah sujud serta puji dan syukurku pada-Mu Allah SWT. Terima kasih taburan
cinta, kasih sayang, rahmat dan hidayat-Mu telah memberikan aku kekuatan,
kesehatan, semangat pantang menyerah dan memberkatiku dengan ilmu
pengetahuan. Engkau berikan secercah cahaya terang serta kemudahan hingga
akhirnya tugas akhir ini dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu aku
limpahkan keharibaan Rasulullah Muhammad SAW.
Aku persembahkan skripsi ini untuk orang tercinta dan tersayang
atas kasihnya yang berlimpah.
Untuk Kedua Orang Tuaku, Bapak Ibrahim dan Ibu Sofiah
Bapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil serta
do’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, karena tiada kata seindah lantunan
do’a dan tiada do’a yang paling khusyuk selain do’a yang terucap dari kedua
orang tua. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan pengorbanan yang telah
engkau berikan. Terimalah persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibu
tercinta.
Tersayang dan Terkasih Adikku
Untuk Adikku, terima kasih atas doa dan bantuan serta motivasi anda selama ini
hanya karya ini yang dapat aku persembahkan. Maaf belum bisa menjadi panutan
seutuhnya, tapi aku akan selalu
Menjadi yang terbaik untuk anda.
Almamater
Manajemen-Universitas Lampung
SANWACANA
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul:
“Pengaruh Self efficacy dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT Beta Mandiri Wiradana” sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah memberikan arahan, bimbingan, serta dukungan selama proses penyelesaian
skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Dr. Hj. Rr. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan selaku dosen pembimbing
akademik
3. Yuningsih, S.E., M.M. sebagai Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan selaku dosen pembahas
yang telah memberikan saran dan masukkan untuk kelengkapan skripsi ini.
4. Habibbullah Jimad, S.E., M.Si. selaku dosen Pembimbing I, yang telah
memberikan arahan, bimbingan, masukkan, dan nasihat selama proses
penyelesaian skripsi.
5. Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku dosen Pembimbing II, yang telah
memberikan arahan, bimbingan, masukkan, dan nasihat selama proses
penyelesaian skripsi.
6. Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc. selaku dosen penguji utama yang telah
memberikan saran dan masukkan untuk kelengkapan skripsi ini.
7. Dina Safitri, S.E, M.M. selaku pembahas yang telah memberikan saran
dan masukkan untuk kelengkapan skripsi ini.
8. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
yang telah memberikan ilmunya selama masa perkuliahan.
9. Mas Tri selaku penjaga gedung A Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung lainnya.
10. HRD PT Beta Mandiri Wiradana beserta jajarannya yang telah
memberikan izin kepada saya untuk melakukan penelitian di PT Beta
Mandiri Wiradana.
11. Mamaku tercinta yang tiada duanya, Mama yang selalu mencintaiku,
mendoakanku, memberikan dukungan, memberikan nasihat, memberikan
motivasi demi keberhasilan dan kesuksesanku. Mama yang selalu sabar
dan tidak pernah lupa mengingatkanku akan kebaikan dunia juga akhirat.
Untuk Papa tercinta yang juga selalu mencintaiku, mendoakanku,
memberikan dukungan, memberikan nasihat dan memberikan motivasi.
12. Adikku Fatma Savitri serta seluruh keluarga besar yang selalu sayang
padaku dan selalu memberikan semangat.
13. Sahabat tersayangku Robby Martaliano, Julio Chepy, Rio Syaifudin dan
Syaifudin Mu’min yang selalu menemaniku dalam suka maupun duka.
14. Teman juniorku yang selalu mengisi waktu luangku memberikan tawa dan
candaku Dinisantia, Wulan, Rey, Elma, Ghina, Akiro Avika, Fia, dan
Rifka
15. Terima kasih kepada abang, mbak dan teman seperjuanganku semenjak
menjabat di jurusan, Bang Hafis, Mbak Ega, Mbak Ghanes, Mbak Moci,
Mbak Rifa, Mbak Atika, Bang fajar, Bang Faldo, Bang Fendi, Bang
Dayat, Udin, Hafez, Sely, Tasya, Miza. Walaupun Saya tidak mengikuti
sampai selesai perjuangan itu.
16. Teman – teman Ikatan Mahasiswa Sumsel ( Ikam Sumsel ), Deka, Lala,
Hafis, Ferdinan, Halfi, Loli, Rio, Halfi dan lain– lain yang tidak bisa Saya
sebutkan satu persatu.
17. Seluruh mahasiswa seperjuangan Manajemen 2014 dan mahasiswa
konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia 2014 terima kasih atas
segalanya selama masa perkuliahan hingga akhir.
18. Teman kost tergokil Vredigh, yang selalu mau bersama selama hampir 2
tahun terkhir dan Soni yang selalu menemani satu kost dari awal kuliah
sampai selesai, terima kasih kawan.
19. Teman-teman basketku di Taman Gajah Saburai terima kasih Aldo, Ferdi,
Deo, Ade dan lain – lain yang tidak bisa Saya sebutkan satu persatu.
20. Semua orang yang hadir di kehidupanku yang tidak mungkin disebutkan
satu per satu yang telah memberikan kesan yang berbeda-beda.
Akhir kata, semoga Allah SWT memberikan segala anugerahnya serta membalas
kebaikan kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat.
Bandarlampung, 15 Juli 2018
Penulis,
Ismail Yusuf
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI … ..................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL . .............................................................................................. iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. v
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................vi
I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 12
C. Tujuan .......................................................................................................... 12
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 13
II TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Self Efficacy .............................................................................................. 15
1. Pengertian Self Efficacy ......................................................................... 15
2. Indikator-Indikator Self Efficacy ........................................................... 16
B. Lingkungan Kerja ................................................................................... 17
1. Pengertian Lingkungan Kerja ................................................................. 17
2. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja ................................................... 18
C. Kinerja ...................................................................................................... 20
1. Pengertian Kinerja .................................................................................. 20
2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ..................................................... 21
3. Indikator-Indikator Kinerja .................................................................... 22
D. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 24
E. Rerangka Pemikiran ............................................................................... 24
F. Hipotesis ..................................................................................................... 26
III METODOLOGI PENELITIAN
A. Objek Penelitian ..................................................................................... 27
B. Sumber data ........................................................................................... 27
1. Data Primer ........................................................................................ 27
2. Data Sekunder ..................................................................................... 28
C. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 28
1. Kuesioner ........................................................................................... 29
2. Studi Keputusan ................................................................................. 29
D. Populasi .................................................................................................... 29
E. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel ...................... 30
1. Variabel Penelitian ............................................................................... 30
2. Definisi Operasional Variabel .............................................................. 31
F. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................ 31
1. Uji Validitas ......................................................................................... 32
2. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 32
3. Uji Normalitas ....................................................................................... 33
G. Metode Analisis ....................................................................................... 33
1. Deskripsi Hasil Penelitian .................................................................... 33
2. Analisis Kuantitatif ............................................................................... 34
H. Pengujian Hipotesis ................................................................................. 34
1. Uji t (Parsial) ........................................................................................ 34
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden ........................................................................ 36
1. Responden Berdasarkan Usia ............................................................... 36
2. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan....................................... 37
3. Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................................... 37
B. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Normalitas ............................................ 38
1. Uji Validitas ......................................................................................... 38
2. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 41
3. Uji Normalitas ...................................................................................... 43
C. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................................... 44
1. Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Self Efficacy ..................... 44
2. Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Lingkungan Kerja ........... 45
3. Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kinerja Karyawan ............ 50
D. Analisi Kuantitatif ................................................................................... 53
E. Uji Hipotesis .............................................................................................. 55
1. Uji t (Parsial) ........................................................................................ 55
F. Pembahasan ................................................................................................. 56
1. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan .............................. 57
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .................... 58
V. SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan .................................................................................................... 60
B. Saran ........................................................................................................... 60
C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 61
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1. Data Jumlah Karyawan Dan Turnover Karyawan PT beta Mandiri
Wiradana .............................................................................................. 6
1.2. Lingkungan Kerja Non Fisik PT Beta Mandiri Wiradana ................. 10
2.1. PenelitianTerdahulu ........................................................................... 24
3.1 .Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel ................ 31
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................... 36
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............... 37
4.3 .Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............................ 37
4.4. Uji Validitas Variabel Self Efficacy ................................................... 38
4.5. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja .......................................... 39
4.6. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .......................................... 39
4.7 Uji Ulang Validitas Kinerja Karyawan ............................................. 40
4.8. Koefisian Nilai R Cronbach’s Alpha ................................................. 41
4.9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Self Efficacy, Lingkungan Kerja Dan
KinerjaKaryawan ............................................................................... 42
4.10. Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 43
4.11. Rata-rata Jawaban Responden Variabel Self Efficacy ..................... 44
4.12. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Sort ( Lingkungan
Kerja) ............................................................................................... 45
4.13. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Stabilize ( Lingkungan
Kerja ) .............................................................................................. 46
4.14. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Shine ( Lingkungan
Kerja ) .............................................................................................. 47
4.15. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Stadarlize ( Lingkungan
Kerja ) .............................................................................................. 48
4.16. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Sustain ( Lingkungan
Kerja ) .............................................................................................. 48
4.17. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Safety ( Lingkungan
Kerja ) .............................................................................................. 49
4.18. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Kinerja Tugas ...................... 50
4.19. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Kinerja Kontekstual ............ 51
4.20. Rata-rata Jawaban Responden Tetang Kinerja KontraProduktif 52
4.21. Hasil Uji Nilai Determinan .............................................................. 54
4.22. Uji Hipotesis Linier Berganda Hipotesis I dan II ............................ 55
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Rerangka Pemikiran.........................................................................26
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian ............................................................................ L-1
2. Karakteristik Responden ...................................................................... L-2
3. Distribusi Karakteristik Responden ..................................................... L-3
4. Hasil Kuesioner Konflik Peran Ganda (X1) ......................................... L-4
5. Hasil Kuesioner Self-efficacy (X2) ....................................................... L-5
6. Hasil Kuesioner Kinerja (Y) ................................................................ L-6
7. Tabel Frekuensi Konflik Peran Ganda (X1) ......................................... L-7
8. Tabel Frekuensi Self-efficacy (X2) ....................................................... L-8
9. Tabel Frekuensi Kinerja (Y) ................................................................ L-9
10. Hasil Uji Validitas (X1) ........................................................................ L-10
11. Hasil Uji Validitas (X2) ........................................................................ L-11
12. Hasil Uji Validitas (Y) ......................................................................... L-12
13. Hasil Uji Reliabilitas (X1) .................................................................... L-13
14. Hasil Uji Reliabilitas (X2) .................................................................... L-14
15. Hasil Uji Reliabilitas (Y) ..................................................................... L-15
16. Hasil Uji Normalitas ........................................................................... . L-16
17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Hipotesis I dan Hipotesis II .......... L-17
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Peranan sumber daya manusia (SDM) memiliki kedudukan yang sangat
penting dan strategis di dalam organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan, sehingga dapat berfungsi
secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Sumber daya
manusia sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuannya, maka upaya-
upaya organisasi dalam mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik harus terus
dilakukan, dengan adanya karyawan-karyawan yang bekerja secara baik, maka
diharapkan hasil kerja (kinerja karyawan) yang baik juga tercapai oleh karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada
sumber daya manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Setiap organisasi
maupun perusahaan akan selalu berusaha menjadi lebih baik lagi, dengan harapan
apa yang menjadi tujuan perusahaan akan selalu tercapai. Maka organisasi
maupun perusahaan juga akan selalu meningkatkan kualitas pekerjanya dan
hasilnya berkualitas, jadi tingginya hasil kerja akan berdampak pada kinerja
2
organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya
adalah self efficacy.
Tims, et al ( 2014 ), dalam penelitianya membuktikan self efficacy sehari –
hari memiliki hubungan postif dan signifikan terhadap kinerja sehari – hari.
Sehingga self efficacy menjadi faktor pada penelitian ini. Bandura (1977) dalam
Lunenburg (2011) mendefinisikan self-efficacy sebagai harapan yang dimiliki
orang tentang kemampuan mereka mengeksekusi perilaku yang diinginkan dan
untuk mempengaruhi lingkungan mereka dengan sukses. Keyakinan dan
kepercayaan diri individu dalam melakukan tugas dan mencapai tujuan diharap
dapat menjaga atau bahkan meningkatkan kinerja. Self efficacy sangat penting
bagi peningkatan kinerja para karyawan.
Menurut Bandura dalam Lunenburg (2011: 1) self efficacy memiliki tiga
indikator yaitu : yaitu
1. Tingkat ( Magnitude )
2. Keluasan ( Generality )
3. Kekuatan ( Strenght )
Seseorang yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu mengerjakan
suatu hal dengan tingkat kesulitan yang tinggi dengan berusaha semaksimal
mungkin meskipun tidak begitu menguasai tugas dengan baik. Seseorang yang
memiliki self efficacy rendah tidak akan mampu mengerjakan suatu hal dengan
baik karena tidak yakin dengan kemampuannya meskipun tugasnya mudah.
3
Selain self efficacy, untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu
ditunjang dengan lingkungan kerja yang mendukung. Lingkungan yang nyaman
akan membuat rasa aman dan mempengaruhi peningkatan kinerja, karena
karyawan tidak merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga
mereka lebih tenang, aktif, tekun dan serius menghadapi tugas-tugasnya. Menurut
Nitisemito (2002: 183) dalam Armasyah ( 2016 ), lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang berada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dilihat dari
Nitisemito dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
berada di sekitar mereka yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan
aktifitas mereka di lingkungan kerja tersebut seperti pengaturan penerangan.
Apabila lampu di dalam suatu ruangan terlalu terang akan mengganggu aktifitas
kerja karyawan dan jika keadaan ruangan terlalu sempit atau banyak suara di
lingkungan kerja akan menganggu konsentrasi karyawan.
Menurut Handoko (2003) mengatakan penciptaan lingkungan kerja yang
sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan
penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lain-lain akan dapat mempengaruh
aktifitas kerja. Pengaturan penerangan yang baik disesuaikan dengan keperluan
keadaanya, sebab sinar yang terang dengan lampu yang banyak belum tentu
menjamin efektivitas kerja tetapi justru sebaliknya ruangan akan menjadi panas,
sehingga menyebabkan karyawan terganggu, oleh karena itu penerangan
hendaknya secukupnya sesuai dengan kebutuhan.
4
Jepang memiliki filsapat Kaizen yang artinya penyempurnaan, filsafat ini
merupakan metode yang digunakan untuk menciptakan dan memelihara
lingkungan kerja yang bersih, tertib, dan aman. Namun seiring waktu
perkembangan filsafat ini yang didasarkan pada lima pilar (5S) dari tempat kerja
visual ditambah pilar untuk keselamatan.. Secara umum orang mengenal 6S
sebagai sebuah cara atau filosofi kebersihan ala orang Jepang, namun
sesungguhnya 6S bukanlah sekadar cara untuk bersih-bersih pabrik atau area
kerja, 6S merupakan cara memanage, cara mengelola area kerja baik dari pola
kerja yang efisien dan efektif, pola melakukan perbaikan terus menerus dengan
mengikis segala bentuk pemborosan, memperbaiki alur kerja, sera memangkas
proses-proses yang tidak perlu dan tidak rasional, selain itu 6S juga mengajarkan
kepada kita tentang pola kedisplinan yang tidak pernah mengenal lelah apalagi
menyerah (Taison, 2011).
Menurut Tanson (2011) indikator – indikator ala orang jepang dalam
mengatur lingkungan kerja yaitu :
1. Seiri ( Sort )
2. Seiton ( Stabilize )
3. Seiso ( Shine )
4. Seiketsu ( Standardize )
5. Shitsuke ( Sustain )
6. Safety
Umumnya seorang karyawan menginginkan tempat kerja yang
menyenangkan hal itu menyebabkan rasa nyaman dalam bekerja, sehingga dengan
5
cara ini dapat meningkatkan kinerja karyawan secara maximal, menurunnya
kesehatan dan jumlah kecelakaan kerja karena karyawan diharapkan dapat
mencapai hasil kerja yang berkualitas dan bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugas sehari-hari di dalam pekerjaannya. Ini sejalan dengan definisi
kinerja yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2001) yang menyebutkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan keseluruhan seseorang selama
periode tertentu dalam menjalankan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar pekerjaan, target atau target atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
harus memiliki tingkat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesedian dan
keefektifan dalam menjalankan tugas .
Sedarmayanti (2009) dalam Munandar (2017) berpendapat bahwa kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan
kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja karyawan
mempengaruhi keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kinerja
karyawan yang baik dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan
kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan karna banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja dan turunnya prestasi kerja karyawan maupun
produktivitas perusahaan. Oleh sebab itu kinerja menjadi dasar variabel terikat di
dalam penelitian ini.
6
Indikator kinerja menurut Koopmans, et al (2004) dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu:
1. Kinerja Tugas
2. Kinerja kontekstual
3. Perilaku kerja kontraproduktif
Beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai sehingga setiap karyawan dapat memberikan kontribusi
terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja perusahaan.
PT Beta Mandiri Wiradana adalah perusahaan yang telah berdiri pada 6
Januari tahun 2004 di kota Prabumulih Sumatera Selatan, perusahaan ini bergerak
di bidang kontraktor. PT Beta Mandiri Wiradana memiliki 113 karyawan dengan
empat sub bidangnya. Namun jumlah karyawan tersebut adalah jumlah pada akhir
bulan Desember 2017 yang terjadi turnover karyawan selama 2017.
Penjabaran jumlah karyawan serta turnover karyawan pada PT Beta
Mandiri Wiradana di tahun 2017 dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1.1. Data jumlah karyawan dan turnover karyawan PT Beta Mandiri
Wiradana pada tahun 2017.
No Sub Bidang Jumlah
Karyawan
Januari 2017
( orang )
Jumlah
Karyawan
Keluar
(orang )
Jumlah
Karyawan
Masuk
( orang )
Jumlah
Karyawan
Desember
2017
( orang )
1 Kantor 25 3
22
2 Persedian Bahan
Material 10
10
3 Lapangan 85 10 2 77
4 Lain – lain 5 1
4
Jumlah 125 14 2 113
Sumber : HRD PT Beta Mandiri Wiradana 2017
7
Data di atas menunjukkan jumlah karyawan yang bekerja di PT Beta
Mandiri Wiradana berdasarkan data tahun 2017 dari awal Januari hingga
Desember beserta rincian sub perbidangnya dan karyawan yang keluar sebanyak
14 orang yang mengakibatkan adanya pengaruh pada kinerja pembagian tugas
yang menyebabkan penambahan tugas untuk karyawan lainya yang ditetapkan
oleh instansi.
Berikut rumus yang akan digunakan untuk menghitung turnover karyawan
PT Beta Mandiri Wiradana :
( )
( )
Sumber : Hasibuan (2006)
Rumus tersebut dapat dihitung turnover karyawan PT Beta Mandiri
Wiradana Yaitu sebagai berikut :
( )
( )
= 2 %
Data diatas terlihat secara keseluruhan turnover karyawan PT Beta
Mandiri Wiradana dapat disimpulkan yaitu 2 %, dengan ini dapat dilihat turnover
yang terjadi karna adanya kurangnya kenyamanan karyawan untuk bekerja
nyaman serta keyakinan diri akan potensi yang karyawan miliki dengan
pemberian tugas yang mereka hadapi. Perusahaan mengharapkan agar memiliki
karyawan yang mau dan mampu untuk melaksanakan tugasnya dengan baik,
bahkan lebih baik dari yang diharapkan. Oleh karena itu, sangat diperlukan self
8
efficacy yang baik pula antar karyawan yang dapat saling membantu dan bekerja
sama.
PT Beta Mandiri Wiradana selalu mengusahakan maksimalnya
pemanfaatan sumber daya dan memanfaatkan waktu untuk menghasilkan barang
yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat untuk mendapatkan keuntungan.
Jadwal masuk kerja karyawan PT Beta Mandiri Wiradana pukul 07.30 s/d 16.00
dengan jam istirahat sholat dan makan dari pukul 12.00 hingga 13.00 kecuali hari
jumat yaitu pukul 11.30 s/d 13.30, waktu kerja karyawan tersebut dari hari Senin
sampai dengan hari Jumat 7,5 jam/hari sedangkan pada hari Jumat tingkat
produktivitas pegawai 6,5 jam/hari dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa
jumlah total jam kerja dalam satu bulan adalah 176 jam/bulan, itu jam kerja untuk
karyawan di kantor, di lapangan karyawan biasanya lembur sampai pukul 22.00 di
karenakan target yang harus dikejar oleh PT Beta Mandiri wirada dan begitu
setiap harinya.
Menurut Hestya (2012: 2) kerja yang berlebihan dapat berperan penting
terhadap permasalahan pada manusia yang dapat meluas menjadi gangguan tidur
(60-80%), gangguan kesehatan fisik dan psikologi serta gangguan gangguan sosial
maupun kehidupan keluarga. Kurangnya waktu tidur tentu akan menimbulkan
rasa lelah pada karyawan perusahaan. Semua dampak yang ditimbulkan akibat
kurangnya waktu tidur karena lembur kerja secara terus menerus akan berdampak
buruk terhadap kinerja karyawan.
9
Sebagian orang mengandalkan fisik dengan emosional dalam menilai
kemampuan mereka dengan menafsirkan reaksi stres dan ketegangan sebagai
tanda – tanda kerentanan terhadap kinerja yang buruk. Oleh sebab itu karyawan
membutuhkan self efficacy yang kuat agar tetap memiliki keyakinan yang kuat
walaupun sedang menghadapi masalah. Adanya self efficacy dalam diri karyawan
dapat mengurangi stres dan mengubah kecenderungan emosional yang negatif dan
penilaian yang salah dari keadaan fisik mereka. Menurut Handayani, et al (2015)
seseorang dengan tingkat self efficacy yang tinggi akan percaya bahwa mereka
melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian di sekitarnya, sedangkan
seseorang dengan self efficacy rendah menganggap dirinya tidak mampu
mengerjakan segala sesuatu yang ada disekitarnya.
Faktor lain yang bisa memnyebabkan kinerja turun atau kurang maximal
yaitu kondisi lingkungan kerja yang akan menyebabkan menurunya aktifitas kerja
karyawan tanpa disadari oleh karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja karyawan
terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikologis (Sedarmayanti,
2011). Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada di sekitar pekerja
itu sendiri. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah hal-hal yang menyangkut
dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi di lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Adapun lingkungan non fisik yang terdapat pada lingkungan kerja karyawan
di kantor PT Beta Mandiri Wiradana, dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini.
10
Tabel 1.2. Lingkungan Kerja non Fisik PT. Beta Mandiri Wiradana
No Lingkungan
Non Fisik
Aspek Keterangan
Target Realisasi
1.
Pencahayaan Semua ruangan
memiliki
pencahayaan
yang baik
Pecahayaan
baik
Pencahayaan baik di
ruangan kantor, baik
karna setiap ruangan
memiliki lampu yang
sesuai
2.
Suhu Suhu ruangan
kantor tetap
terjaga dan
nyaman
Beberapa suhu
ruangan buruk
Beberapa suhu ruangan
kantor kurang nyaman
karna ada beberapa
ruangan yang memakai
Air Conditioner ( AC )
yang lama.
3.
Keamanan Selalu aman dan
nyaman
Tidak aman Tidak aman karena
satpam hanya berjaga
di malam hari dan
tidak memiliki CCTV
untuk keamanan
4.
Kebisingan Tenang dan Tidak
Bising
Bising Bising karena
perkantoran dekat
dengan jalan
raya yang
mengakibatkan suara
kendaraan berlintas.
Sumber : HRD PT Beta Mandiri Wiradana 2017
Tabel di atas tentang lingkungan kerja non-fisik pada Kantor PT Beta
Mandiri Wiradana menjelaskan bahwa hanya ada beberapa hal yang kurang
mencapai target lingkungan, seperti kurang nyamannya ruangan kantor karena
melemahnya daya suhu pada unit air conditioner (AC) serta keamanan yang
kurang nyaman karena tidak memiliki satuan keamanan dan CCTV, hal ini
menyebabkan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melakukan aktivitas
pekerjaan mereka sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan Kantor PT
Beta Mandiri Wiradana. Sebenarnya sarana lingkungan kerja yang nyaman, rekan
kerja yang mendukung dan tersedianya fasilitas yang memadai akan memberikan
11
suasana kerja yang nyaman, menyenangkan, kompak dalam bekerja baik atasan
dengan bawahan maupun kekompakan antar karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
Hasil wawancara langsung terhadap beberapa karyawan PT Beta Mandiri
Wiradana terdapat beberapa masalah di fasilitas kerja atau lingkungan fisik yang
dapat menghambat kerja serta kurangnya kesesuaian peletakan fasilitas belum
sesuai dengan tempat kerjanya seperti sebuah kantor yang digunakan karyawan
berukuran 112 m dengan 22 orang di dalamnya serta berbagai macam fasilitas
yang membuat isi kantorpun menjadi sempit.
Fasilitas lingkungan kerja yang terdapat pada kantor PT Beta Mandiri
Wiradana belum menyediakan semua fasilitas kebutuhan karyawan seperti
klinik/ruang kesehatan serta kantin. Sedangkan untuk kualitas, masih terdapat
fasilitas dengan kondisi rusak atau mati. Lingkungan kerja adalah tempat para
karyawan bekerja, lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan suasana yang
kondusif, meningkatkan produktivitas, serta hubungan antar karyawan, Dengan
adanya sarana kualitas sedang dan kurang baik perusahaan belum menyediakan
semua fasilitas kebutuhan karyawan tentunya akan berakibat turunnya kinerja
karyawan. Hal ini menjadikan tidaknya kondusif untuk aktifitas perkantoran
seperti ini.
Fasilitas lingkungan kerja disediakan untuk memperlancar dan memudahkan
seluruh karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, serta dapat
dimanfaatkan secara maksimal oleh seluruh karyawan, namun koneksi wifi yang
tersedia tidak sesuai dengan jumlah kebutuhan untuk akses pemberitaan tentang
12
adanya pembukaan tender baru menjadi kurang, selain itu kebisingan juga terjadi
di lokasi ruangan kerja yang dekat dengan jalan yang dapat mengganggu
konsentrasi, data tersebut merupakan data mengenai kondisi fisik lingkungan
kerja sedangkan kondisi non fisik dapat dilihat dari segi keamanan. Guna menjaga
tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keberadaan keamanan. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan
(SATPAM). Keamanan di PT Beta Mandiri Wiradana dijaga oleh satpam yang
bertugas secara hanya di waktu malam saja, bahkan hanya memiliki satu orang
satuan petugas keamanan sehingga kurang maximal keamanan di tempat kerja
tersebut.
Harapan bagi semua perusahaan adalah berkembang dan selalu menjadi
lebih baik lagi, dilihat dari segi fasilitas PT Beta Mandiri Wiradana untuk kerja
lapangan hanya memiliki 4 unit mesin las, 1 unit kompresor dan 10 unit tabung
gas. Hal ini membuktikan ketidak sesuaian antara jumlah fasilitas kerja dengan
jumlah karyawan di lapangan yang menjadikan karyawan kurangnya produktif
Berdasarkan pada latar belakang di atas maka pengaruh self efficacy dan
lingkungan kerja pada karyawan PT Beta Mandiri Wiradana sangatlah menarik
untuk diteliti dengan mengaitkan faktor-faktor dominan yang mempengaruhi
kinerja, yaitu dengan melihat pengaruh self efficacy dan lingkungan kerja pada
karyawan agar dapat meningkatkan kinerja, sebagaimana diterapkan PT Beta
Mandiri Wiradana. Hal inilah yang mendorong untuk melakukan penelitian
13
dengan judul “Pengaruh Self Efficacy dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Beta Madiri Wiradana “
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka perumusan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Beta Mandiri
Wiradana?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Beta
Mandiri Wiradana?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui pengaruh antara self efficacy terhadap kinerja karyawan PT Beta
Mandiri Wiradana.
2. Mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT
Beta Mandiri Wiradana.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat serangkaian penelitian yang diadakan pada PT Beta Mandiri Wiradana
adalah :
1. Secara akademis, merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar
Sarjana Strata Satu (S1) pada Universitas Lampung.
14
2. Secara teoritis ilmiah, untuk menerapkan ilmu-ilmu khususnya bidang ekonomi
yang telah diterima selama di bangku kuliah kedalam dunia
praktek.
3. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pikiran yang bermanfaat bagi PT Beta Mandiri Wiradana.
II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Self efficacy
Keyakinan diri seseorang ketika akan melakukan suatu hal sangat berperan
penting dalam kehidupan sehari-hari. Besarnya rasa yakin atau optimis dapat
menyelesaikan tugas akan menentukan hasil atau biasa disebut sebagai kinerja
dalam suatu perusahaan.
1. Pengertian Self Efficacy
Menurut Bandura (2000) dalam Noviawati (2016: 3) mendefinisikan self-
efficacy adalah rasa kepercayaan seseorang bahwa ia dapat menunjukkan perilaku
yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik. Self-efficacy lebih mengarah pada
penilaian individu akan kemampuannya. Pentingnya self-efficacy akan
berpengaruh pada usaha yang diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari
performance kerja, sedangkan menurut Lunenburg (2011: 1) self-efficacy adalah
keyakinan individu untuk melakukan kegiatan yang spesifik sesuai
kemampuannya.
Menurut Harjono, et al., (2015: 1041) self-efficacy merupakan keyakinan
seorang individu terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam mengatur dan
melaksanakan tindakan atau tugas untuk mencapai suatu tujuan, sedangkan
menurut Zulkosky (2009) dalam Handayani, et al. (2015: 2) self-efficacy adalah
keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan dapat menghasilkan
sesuatu yang positif. Self-efficacy merupakan keyakinan atau kepercayaan
16
individu mengenai kemampuan dirinya untuk untuk menghasilkan sesuatu dan
mengimplementasi tindakan tersebut pada masa yang akan datang.
Kesimpulan dari banyaknya definisi self-efficacy menurut para ahli adalah
keyakinan seseorang dapat melaksanakan segala sesuatu dengan baik, optimisme
sangat berperan penting dalam sel-efficacy.
2. Indikator self-efficacy
Bandura dalam Lunenburg (2011: 1) menyatakan bahwa self-efficacy
dibedakan atas tiga dimensi, dimensi tersebut adalah:
a. Magnitude (Tingkat)
Dimensi ini mengacu pada tingkat kesulitan tugas yang dipersepsikan berbeda
oleh masing-masing individu. Sebagian menganggap masalah itu sulit, namun
sebagian lain menganggap masalah itu mudah untuk dilakukan. Jika individu
dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka
keyakinan individu akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, hingga
tugas-tugas yang paling sulit.
b. Generality (Keluasan)
Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan individu terhadap bidang atau tugas
pekerjaan. Beberapa pengalaman berangsur-angsur menimbulkan penguasaan
terhadap pengharapan pada bidang tugas atau tingkah laku yang khusus
sedangkan pengalaman lain membangkitkan keyakinan yang meliputi berbagai
tugas.
c. Strength (Kekuatan)
Aspek ini berkaitan dengan tingkat kekuatan atau kemantapan seseorang
terhadap keyakinannya. Tingkat efikasi diri yang lebih rendah mudah
17
digoyangkan oleh pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan
seseorang yang memiliki efikasi diri yang kuat dalam meningkatkan usahanya
meskipun dihadapi dengan pengalaman yang memperlemahnya.
Tiga dimensi menurut Bandura digunakan sebagai indikator pengukuran
dalam penelitian. Level atau tingkat dapat dijadikan sebagai suatu ukuran karena
suatu tugas yang sama akan memberikan tingkat kesulitan yang berbeda terhadap
masing-masing individu. Generality atau keluasan dapat menjadi ukuran selain
level karena tiap individu tidak memiliki penguasaan dalam segala tugas.
Dimensi yang terakhir, strength atau kekuatan dapat menjadi ukuran karena
optimisme tentu memiliki kekuatan yaitu seberapa besar keyakinan seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya tersebut.
B. Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang berada disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi
kinerja karyawan dari rasa nyaman dan aman untuk keefektifitasan dan efesiensi
kerja karyawan
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktifitas
pekerjaannya. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan memungkinkan
para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik dan optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosional setiap karyawan. Jika karyawan menyenangi
lingkungan kerja di mana karyawan bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa
nyaman dan betah sehingga waktu kerja digunakan secara efektif.
Nitisemito (2000) menyatakan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan lain-
18
lain. Manullang (2000) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah kondisi
pekerjaan yang menyenangkan terlebih lagi semasa jam kerja akan memperbaiki
moral karyawan dan kesungguhan bekerja. Manajemen lingkungan kerja yang
efektif meliputi lingkungan kerja yang menarik, nyaman, memuaskan dan
memotivasi karyawan sehingga tujuan organisasi dapat mereka lakukan dengan
maksimal (Humphries, 2005). Lingkungan kerja yang positif cenderung lebih
mudah untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas serta
meningkatkan kesejahteraannya sehingga karyawan merasa puas karena karyawan
adalah aset yang paling penting bagi organisasi (O’Neill, 2007).
Kohun (2002) dalam Samson et al. (2015) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah jumlah hubungan timbal balik yang ada dalam karyawan dan
lingkungan dimana mereka bekerja. Lingkungan kerja menurut Heath (2006),
meliputi lokasi fisik serta lingkungan sekitarnya, perilaku prosedur, kebijakan,
aturan, budaya, sumber daya, hubungan kerja, lokasi kerja, yang semuanya
mempengaruhi cara karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka.
2. Indikator – Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Tanson (2011) menyatakan ada enam indikator dari lingkungan
kerja, yaitu :
a. Seiri ( Sort )
Menyingkirkan atau membuang semua item yang tidak digunakan lagi dalam
melaksanakan tugas atau aktivitas kayawan di tempat kerja. Jika suatu item
diragukan apakah masih digunakan atau tidak, maka item barang tersebut
perlu disingkirkan dari tempat kerja, atau disimpan di gudang
19
b. Seiton ( Stabilize )
Mengatur atau menyusun item–item yang diperlukan dalam area kerja,
kemuadia mengidentifikasi dan memberikan label atau tanda, sehingga setiap
orang dapat menemukan item itu secara mudah dan cepat
c. Seiso ( Shine )
Menjaga atau memelihara agar area kerja tetap bersih dan rapi, beberapa
langkah berikut dapat dilakukan :
1. Tentukan the Shine target : keselamatan dan keamanan kerja, laporkan
kondisi yang tidak aman, bersihkan lantai, tempatkan alat–alat pada
shadow board, dan lain-lain.
2. Tentukan jadwal untuk melaksanakan housekeeping dan penanggung
jawabnya.
3. Buat prosedur unuk melaksanakan proses shine harian secara terus
menerus
4. Tetapkan periode inspeksi secara regular untuk mempertahankan
kontinuitas shine targets untuk peralatan, mesin-mesin, komputer, furnitur,
dan lain-lain.
d. Seiketsu ( Standardize )
Menstandardisasikan atau menciptakan konsistensi dari implementasi S1
(sort) S2 (stabilize), dan S3 (shine). Hal ini berarti mengerjakan sesuatu yang
benar dengan cara yang benar setiap waktu.
e. Shitsuke ( Sustain )
Menjamin keberhasilan dan kontinuitas program 6S sebagai suatu disiplin,
20
f. Safety
Memberikan karyawan suatu praktik kerja yang aman dan prosedur-prosedur
yang mempertahankan keselamatan dan kesehatan kerja (k3) untuk mencegah
terjadinya kecelakaan kerja (zero incidents).
C. Kinerja
Kinerja memiliki pengertian menurut banyak ahli meskipun dari banyak
pengertian memiliki inti yang sama yaitu hasil kerja.
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Koopmans, et al. (2014) kinerja adalah ukuran dari hasil yang
relevan berdasarkan penelitian dalam pengaturan kerja. Penilaian kinerja
difokuskan baik dalam ukuran objektif yaitu dari produktivitas kerja seperti
absensi, jumlah tindakan tertentu ataupun output yang dipelihara dan berada
dalam catatan organisasi ataupun dalam penilaian subjektif yaitu dari kuantitas
dan kualitas pekerjaan dari masing masing karyawan. Dikatakan juga
bahwasannya kinerja adalah tindakan terukur, baik perilaku dan hasil bahwa
karyawan terlibat ataupun berkontribusi dalam tujuan organisasi. Menurut Jyoti
dan Kour (2015) kinerja tugas mencakup semua prilaku dan aktivitas karyawan
yang harus dilakukan secara resmi dalam proses kerja dan mengacu pada
pengetahuan serta fakta tentang prinsip-prinsip yang berkaitan dengan kinerja
kerja.
Priansa (2014) kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job
performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan
tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan
merupakan karakteristik individu seperti bakat atau kemampuan, yaitu merupakan
21
perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja adalah perwujudan
dari kemampuan dalam bentuk karya nyata yang merupakan hasil kerja yang
dicapai karyawan dalam mengembang tugas dan pekerjaan yang berasal dari
perusahaan. Robbins (2006) dalam Munisamy (2013) yang menyatakan bahwa
kualitas kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas organisasi, di mana
kualitas dapat dilihat dari kemampuan, keterampilan dan pengetahuan karyawan
dalam bekerja.
Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai pada periode waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan dan hasil kerjanya sesuai dengan yang
diharapkan oleh organisasi, melalui kriteria yang ada pada kinerja seorang
karyawan dalam organisasi tersebut.
2. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Prawiro sentono (2008) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang atau sekelompok orang di dalam organisasi. Hasil kerja
tersebut diperoleh karena adanya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan di perusahaan. Terdapat 4 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, antara lain:
a. Efektifitas dan efisiensi
Efektifsitas sendiri merupakan suatu kemampuan untuk memilih tujuan
yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan. Efisien merupakan suatu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan benar sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
22
b. Otoritas
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota
yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku, jadi disiplin
karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan harus sesuai dengan
perjanjian kerja organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
3. Indikator – Indikator Kinerja
Menurut Koopmans, et al. (2014) terdapat 3 indikator yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja, yaitu:
a. Kinerja tugas
Dimensi ini mengukur kecakapan atau kompetensi seseorang terkait tugas
utama mereka. Contohnya kuantitas, kualitas dan pengetahuan tentang
pekerjaan.
b. Kinerja kontekstual
Dimensi mengukur perilaku yang mendukung lingkungan organisasi,
lingkungan sosial dan lingkungan psikologis tempat mereka bekerja.
Contohnya mengerjakan tugas tambahan, kemampuan berkomunikasi dan
melatih pekerja baru.
23
c. Perilaku kerja kontraproduktif
Dimensi ini merupaka perilaku yang menganggu dan dapat membahayakan
perusahaan. Contohnya absen, mencuri di tempat kerja, penyalahgunaan
jabatan dan tidak mengerjakan tugas.
Robbins (2006) mengatakan bahwa ada beberapa indikator yang dapat
digunakan dalam melakukan penilaian individu terhadap kinerja karyawan di
suatu organisasi, antara lain:
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
24
D. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul penelitian Hasil Penelitian
1 Tims, et al.,
(2014)
Daily job crafting and the
self-Efficacy–performance
relationship
Penelitian ini menunjukkan
bahwa self-efficacy sehari-
hari memiliki hubungan
positif dan signifikan
terhadap kinerja sehari-hari
dengan nilai signifikan (γ =
0.21, p < 0.01).
2 Samson, et al.
(2015)
Effect of Workplace on the
Performanceof Commercial
Bank Employees in Nakuru
Town.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja fisik tidak
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan sedangkan
lingkungan kerja
psikososial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3 Koopmans, et
al. (2014)
Construct Validity of the
Individual Work
Performance Quistionnaire
Penelitian ini membahas
tentang validitas Individual
Work Performance
Quistionnaire (IWPQ).
Penelitian dilakukan pada
1.424 karyawan dari
berbagai sector pekerjaan
di Belanda. IWPQ
mengindikasikan gagasan
validitas yang dapat
diterima. Peneliti diberikan
sebuah instrumen
pengukuran kinerja yang
valid dan reliabel dan juga
dapat digunakan untuk
karyawan dengan sektor
pekerjaan yang berbeda.
E. Rerangka Pemikiran
Self Efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi
dan dapat menghasilkan sesuatu yang positif, Menurut Bandura (1977) dalam
Lunenburg (2011) yaitu;
25
1. Magnitude (Tingkat)
2. Generality (Keluasan)
3. Strenght (Kekuatan)
Lingkungan kerja adalah jumlah hubungan timbal balik yang ada dalam
karyawan dan lingkungan dimana mereka bekerja. Tanson (2017) menyatakan ada
dua indikator dari lingkungan kerja, yaitu :
1. Seiri ( Sort )
2. Seiton ( Stabilize )
3. Seiso ( Shine )
4. Seiketsu ( Standardize )
5. Shitsuke ( Sustain )
6. Safety
Koopmans, et al. (2014) bahwa kinerja (performance) adalah ukuran hasil
yang relevan dari prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seorang karyawan. Hal tersebut serupa dengan Sedarmayanti (2009) yang
menyatakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance, yang berarti
prestasi kerja, hasil kerja, pencapaiaan kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja.
Koopmans, et al. (2014) mengemukakan indikator-indikator kinerja sebagai
berikut :
a. Kinerja tugas
b. Kinerja kontekstual
c. Perilaku kerja kontraproduktif
26
Adapun kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini.
Gambar 2.1.Rerangka Pemikiran.
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang
masih perlu diuji kebenarannya melalui penelitian, hipotesis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
H1 = Self Efficacy memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Beta
Mandiri Wiradana.
H2 = Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT
Beta Mandiri Wiradana
Self Efficacy (X1)
1. Magnitude (Tingkat)
2. Generality (Keluasan)
3. Strenght (kekuatan)
Bandura (1977) dalam
Lunenburg (2011)
Lingkungan Kerja (X2)
1. Seiri ( Sort )
2. Seiton ( Stabilize )
3. Seiso ( Shine )
4. Seiketsu ( Standardize )
5. Shitsuke ( Sustain )
6. Safety
Tanson (2011)
Kinerja (Y)
1. Kinerja tugas
2. Kinerja kontekstual
3. Perilaku kerja
kontraproduktif
Koopmans, et al. (2014)
H1
H2
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Objek Penelitian
Penelitian ini akan mengambil sampel dari karyawan PT Beta Mandiri
Wiradana. Objek penelitian ini difokuskan pada self efficacy, lingkungan kerja
dan kinerja karyawan.
B. Sumber Data
1. Data primer
Adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang
berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti, Sekaran (2006: 60).
Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam yaitu:
a. Data kualitatif
Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat
beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam
penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh
dari PT Beta Mandiri Wiradana seperti gambaran umum, hasil kuesioner dan
data lainnya yang menunjang penelitian ini
28
b. Data kuantitatif
Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data
yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari PT Beta
Mandiri Wiradana seperti jumlah karyawan, absensi karyawan, dan data-data
lainnya yang menunjang penelitian
2. Data sekunder
Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah
adaatau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau
dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian.
Data sekunder dibagi menjadi dua, yaitu :
a. Data internal
Data internal yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan
yang bersangkutan.
b. Data eksternal
Data eksternal yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang
telahdisediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.
C. Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2013) teknik pengumpulan data merupakan langkah
yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data untuk
penelitian, berikut ini adalah dua cara yang digunakan oleh peneliti untuk
memperoleh informasi yang diperlukan peneliti, yaitu:
29
1. Kuesioner (Angket)
Menurut Sakaran (2006: 82), kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis
yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan
alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat
responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan
dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini merupakan
mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan
langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden.
Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert, skor yang
diberikan pada setiap jawaban responden adalah:
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Setuju (S) di beri skor 4
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
2. Studi Kepustakaan
Kegiatan pengumpulan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian
terdahulu yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literatur-literatur, serta publikasi-
publikasi lain yang dapat dijadikan sumber penelitian.
D. Populasi
Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi
hasil dari penelitian. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.
30
Arikunto (2010) menjelaskan bahwa populasi adalah keseluruhan objek
penelitian. Dengan demikian penelitian ini menggunakan variabel self efficacy
yang melibatkan semua karyawan karyawan PT beta Mandri Wiradana sebanyak
113 orang.
D. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian merupakan salah satu hal terpenting dalam setiap
penelitian, variabel penelitian ditentukan berdasarkan masalah yang ada di
lapangan setelah survey dilakukan. Penjelasan ini mengenai variabel penelitian
dan definisi operasional variabel sebai berikut :
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel Bebas ( independent variabel )
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan
timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah self efficacy dan lingkungan kerja.
b. Variabel terikat ( dependent variabel )
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel
bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan.
2. Definisi Operasional Variabel
Nazir (2009) menyatakan bahwa definisi operasional adalah suatu definisi
yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti
atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional
31
yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Berikut definisi operasional
dan pengukuran variabel yang disajikan dalam bentuk tabel :
Tabel 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Self Efficacy
(X1)
Self efficacy adalah rasa
kepercayaan seseorang
bahwa ia dapat
menunjukkan perilaku yang
dituntut dalam suatu situasi
yang spesifik
Bandura (1977) dalam
Lunenburg (2011)
4. Tingkat (Magnitude )
5. Keluasan
(Generality)
6. Kekuatan ( Strenght )
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= SS
Sekaran
(2006)
Lingkungan
Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah
jumlah hubungan timbal
balik yang ada dalam
karyawan dan lingkungan
tempat mereka bekerja.
(Kaswan 2017)
a. Seiri ( Sort )
b. Seiton ( Stabilize )
c. Seiso ( Shine )
d. Seiketsu
(Standardiz )
e. Shitsuke ( Sustain )
f. Safety
1 =STS
2 = TS
3 = N
4 = S
5 = SS
Sekaran
(2006)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja adalah ukuran hasil
yang relevan dari prestasi
kerja atau
prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seorang
pegawai.
(Koopmans, et al., 2014)
a. Kinerja tugas
b. Kinerja kontekstual
c. Perilaku kerja
kontraproduktif
1 =STS
2 = TS
3 = N
4 = S
5 = SS
Sekaran
(2006)
F. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna
untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item
kuesioner yang diisi oleh responden. Metode kuantitatif yang digunakan dalam
penelitian ini diharapkan akan mendapat hasil pengukuran yang akurat tentang
32
respon dari responden, sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan
mengunakan metode statistik.
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya sebuah
kuesioner. Kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,
2007). Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis faktor dengan bantuan software SPSS yang digunakan untuk mengukur
tingkat intrakolerasi antar variabel yang dapat atau tidaknya dilakukan analisis
faktor menggunakan Kaise-Mayer-Olin Measure of Sampling Adequecy (KMO
MSA), apabila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat
dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai factor
loading > 0,5, apabila terdapat nilai factor loading kecil maka harus dikeluarkan
begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai factor loading yang kurang dari 0,5.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauh mana alat ukur
dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat
ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran
dilakukan berulang-ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan
teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel
apabila Chronbach Alpha > 0,6 yaitu:
33
(
) (
)
Keterangan:
Rii = reliabilitas instrumen
K = jumlah butir pertanyaan
Σσ2 = jumlah varian butir
σ = varian total
Uji reliabilitas diukur dengan kriteria berikut:
1. Apabila r ii > r tabel maka instrumen dapat dinyatakan reliabel.
2. Apabila r ii < r tabel maka instrumen dapat dinyatakan tidak reliabel.
3. Uji Normalitas
Menurut Sugiyono (2005) uji normalitas merupakan uji yang
mengemukakan bahwa statistik parametris mensyaratkan bahwa setiap variabel
yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, untuk itu sebelum pengujian
hipotesis dilakukan maka kenormalan data harus diuji terlebih dahulu. Uji
normalitas dilakukan pada kedua variabel yang akan diteliti dan distribusi normal
jika sigma > 0,05.
G. Metode Analisis
1. Deskripsi Hasil Penelitian
Deskripsi hasil penelitian merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan
hasil penelitian yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara
umum.
34
2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif ini digunakan untuk mengetahui pengaruh self efficacy
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Beta Mandiri Wiradana.
dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda dengan rumus
sebagai berikut:
Y = a + β1 X1 + β2 X2 + e
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X1 : Self Efficacy
X2 : Lingkungan kerja
a0 : Konstanta
β1 : Koofisien X1
β2 : Koofisien X2
e : Error
H. Pengujian Hipotesis
Hipotesis berfungsi untuk memberi suatu pernyataan berupa dugaan tentang
hubungan tentatif antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara umum
hipotesis dapat diuji dengan dua cara, yaitu mencocokkan dengan fakta, atau
dengan mempelajari konsistensi logis (Nazir, 2009). Metode pengujian terhadap
hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t).
1. Uji t (Parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel
independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan
berpengaruh signifikan apabila sig < α (0,05), dengan kriteruia pengujian sebagai
berikut:
35
Jika thitung > ttabel (0,05), maka hipotesis dapat didukung.
Jika thitung < ttabel (0,05), maka hipotesis tidak dapat didukung.
Rumus t dapat dihitung dengan rumus berikut :
Keterangan:
b : koefisien regresi variabel independen
σb : standar deviasi koefisien regresi variabel independen
Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi
berganda.
60
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh self efficacy dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Beta
Mandiri Wiradana maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung
hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Beta Mandiri Wiradana, maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self
efficacy yang dimiliki karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan
di PT Beta Mandiri Wiradana
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Beta Mandiri Wiradana, maka dapat disimpulkan bahwa semakin
baik lingkungan kerja yang dimiliki karyawan makan akan semakin tinggi
kinerja karyawan tersebut.
B. Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka
peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
61
1. Karyawan PT Beta Mandiri Wiradana sebaiknya percaya dan yakin akan
kemampuan diri agar dapat menyelesaikan tugas tanpa ragu dan efisien.
2. PT Beta Mandiri Wiradana harus lebih memperhatikan fasilitas kerja serta
lingkungan kerja agar karyawan dapat melakukan aktifitasnya dengan nyaman.
3. Karyawan PT Beta Mandiri Wiradana harus bisa mengatur rencana kerja agar
dapat selesai tepat waktu sehingga meningkatkan kinerja karyawan.
C. Keterbatasan Penelitian
1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu
terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan
yang sesungguhnya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang dipakai dalam
penelitian ini hanya terdiri dari variabel self-efficacy dan lingkungan kerja,
sedangkan masih banyak faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Armansyah (2016)Pengaruh Human relation dan lingkungan kerja terhadap
Disiplin kerja Pegawai Dinas Marga provinsi Lampung
Defi Ayu Damayati (2017) Pengaruh Disiplin kerja dan Lingkun gan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT XXX
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. BP
Universitas Diponogoro, Semarang.
Handako. T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
ManusiaYogyakarta: BPFE.
Hartati, Nani. 2007. Skripsi: Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Perum Pegadaian Kanwil XI. Bandung.
Hasibuan H. Malayu S.P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Humphries, M. (2005). Quantifying occupant comfort: Are combined indices of the
indoor environment practicable? Building Research and Information, 33(4), 317-
325.
Kaswan ( 2017 ), psikologi industri dan organisasi,penerbit CV ALFABET, Bandung
Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Buuren, S. van, Beek, A.J. van
der, Vet, H.C.W. de. Improving the Individual Work Performance
Questionnaire using Rasch analysis. Journal of Applied Measurement: 2014,
15(2), 160-175.
Manullang, Marihot. 2000. Manajemen personalia. Cetakan kedua. Yogyakarta :
Penerbit Gajah Mada University Press.
Maria tims, Arnold B, Bakker, Danntje Dekers , daily job crafting and the self efficacy
– performance relationship
Nitisemito, Alek. S. 2000. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Bogor.
Nazir, Moh. 2009. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat.
Samson, Gitahi N., Waiganjo, Maina., Koima, Joel. 2015. Effect of Workplace
Environment on the Performance of Commercial Banks Employees in Nakuru
Town. International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR)
Volume 3, Issue 12, December 2015, PP 76-89.
Sastrohadirwiryo, B.Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.
Jakarta: PT Bumi Aksara
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit Mandar
Maju. Bandung.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit
Mandar Maju. Bandung.
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Perkantoran Modern. Bandung: Mandar Maju
Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 2. Jakarta: Salemba
Empat
Sekaran, Uma. 2007. Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 Buku 1. Jakarta: Salemba
Empat.
Sugiono, 2013 Metode penelitian menggunakan pengumpulan data, book of lecture
IPB bandung 3904-3043
Toni Munandar (2017) Pengaruh Karakteristik dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja PegawaiI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI LAMPUNG AREA
TANJUNG KARANG
Vincensia Tanson (2011) Implementasi 6S di CV. Pandanus Internusa
Wu, M. Y., & Lee, Y. R. 2011. The effects of internal marketing, job satisfaction
and service attitude on job performance among high- tech firm. African Journal
of Business Management.
