PENGARUH REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN SUMBER …repositori.uin-alauddin.ac.id/1791/1/ETTY RACHMAWATI.pdf · C. Pengembangan SDM ... Daftar huruf bahasa Arab dan transliterasinya ke

i

PENGARUH REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA TERHADAP MUTU SUMBER DAYA MANUSIA

BERBASIS SYARIAH PADA PERBANKAN SYARIAH PASCALAHIRNYA UU NO.21 TAHUN 2008 TENTANG

PERBANKAN SYARIAH(Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone)

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memeroleh Gelar Magisterdalam Bidang Syariah/Ekonomi Islam pada Program Pascasarjana

UIN Alauddin Makassar Tahun Akademik 2014

Oleh:

Etty RachmawatiNIM: 80100212072

Promotor:

Dr. H. Muslimin Kara, M.AgDr. Hj. Salmah Said, SE, MFin. Mgmt., M.Si

PASCASARJANA (S2)UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN

MAKASSAR2014

ii

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Mahasiswa yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Etty Rachmawati

NIM : 80100212072

Tempat/Tgl. Lahir : Bone, 21 September 1989

Konsentrasi : Ekonomi Islam

Program : Magister

Alamat : Jln Tun Abd Razak II, BTN Pao-pao, Blok C16/15A

Judul : Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan SDM terhadap

Mutu SDM Berbasis Syariah pada Perbankan Syariah

Pasca Lahirnya UU No.21 Tahun 2008 Tentang Perbankan

Syariah (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Cabang

Bone)

Menyatakan dengan sesungguhnya dan penuh kesadaran bahwa tesis ini

benar adalah hasil karya sendiri. Jika di kemudian hari terbukti bahwa ia merupakan

duplikat, tiruan, plagiat, atau dibuat oleh orang lain, sebagian atau seluruhnya, maka

tesis dan gelar yang diperoleh karenanya batal demi hukum.

Makassar,

Penyusun,

Etty Rachmawati

iii

PERSETUJUAN PROMOTOR

Promotor penulisan tesis Saudari Etty Rachmawati, NIM: 80100212072,

mahasiswi Konsentrasi Ekonomi Islam/Syariah pada Program Pascasarjana (PPs)

UIN Alauddin Makassar, setelah dengan seksama meneliti dan mengoreksi tesis

yang bersangkutan dengan judul “Pengembangan SDM Berbasis Syariah pada

Perbankan Syariah Pasca Lahirnya UU No.21 Tahun 2008 Tentang Perbankan

Syariah (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone)”, memandang

bahwa tesis tersebut telah memenuhi syarat-syarat ilmiah dan dapat disetujui untuk

menempuh seminar hasil tesis.

Demikian persetujuan ini diberikan untuk proses selanjutnya.

Promotor, Kopromotor,

Dr. H. Muslimin Kara, M. Ag. Dr. Hj. Salmah Said, SE, MFin. Mgmt., M.Si

Makassar, 28 April 2014

Diketahui oleh:Direktur Program PascasarjanaUIN Alauddin Makassar,

Prof. Dr. H. Moh. Natsir Mahmud, M.A.NIP 19540816 198303 1 004

iv

KATA PENGANTAR

الحیمالرحمنهللابسم.أمجعني وأصحابه أله وعلىحممد سيدناعلىوسلم صل اللهم العالمني،رب لله احلمد

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah swt. atas segala nikmat dan

karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan tesis ini. Salawat

dan salam tercurahkan kepada Nabi Muhammad saw., sebagai suri teladan bagi

manusia dalam kehidupan.

Tesis dengan judul: “Pengembangan Mutu SDM Berbasis Syariah pada

Perbankan Syariah Pasca Lahirnya UU No.21 Tahun 2008 Tentang Perbankan

Syariah (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone)” ini dimaksudkan

untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Ekonomi Islam pada

Program Studi Ekonomi Islam/Syariah Program Pascasarjana UIN Alauddin

Makassar.

Segala upaya penulis lakukan dalam menyelesaikan tesis ini, namun pepatah

bijak mengatakan “tak ada gading yang tak retak tak ada manusia yang sempurna”

yang maha sempurna hanyalah Allah swt., Oleh karena itu, kekurangan dan

keterbatasan yang ditemukan dalam tesis ini akan diperbaiki.

Penulis menyadari bahwa penyelesaian tesis ini tidak lepas dari dukungan

berbagai pihak, maka sepatutnyalah penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan

penghargaan teristimewa kepada kedua orang tua tercinta, Ayahanda Drs. Rakhmat

Sulaiman dan ibunda A. Heri, dengan penuh kasih sayang dan kesabaran serta

pengorbanan dalam membimbing dan mendidik yang disertai dengan doa yang tulus

kepada penulis dan kepada berbagai pihak yang turut memberikan andil, baik secara

langsung maupun tidak langsung, moral maupun material. Penulis menyampaikan

ucapan terima kasih dan penghargaan kepada yang terhormat:

v

1. Rektor UIN Alauddin Makassar, Prof. Dr. H. Abdul Qadir Gassing, HT., M.S.,

dan Para Wakil Rektor.

2. Direktur Pascasarjana UIN Alauddin Makassar, Prof. Dr. H. Moh. Natsir

Mahmud, M.A., yang telah memberikan kesempatan dengan segala fasilitas

kepada penulis untuk menyelesaikan studi pada Pascasarjana UIN Alauddin

Makassar.

3. Dr. H. Muslimin Kara, M.Ag sebagai Promotor dan Dr. Hj. Salmah Said, SE,

MFin. Mgmt., M.Si sebagai Kopromotor yang telah memberikan petunjuk,

bimbingan, dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Para Guru Besar dan segenap Dosen Pascasarjana UIN Alauddin Makassar yang

telah memberikan ilmu dan bimbingan ilmiahnya kepada penulis selama masa

studi.

5. Kepala Perpustakaan UIN Alauddin Makassar beserta segenap stafnya yang telah

menyiapkan literatur dan memberikan kemudahan untuk dapat memanfaatkan

secara maksimal demi penyelesaian tesis ini.

6. Para Staf Tata Usaha di lingkungan Pascasarjana UIN Alauddin Makassar yang

telah banyak membantu penulis dalam penyelesaian administrasi selama

perkuliahan dan penyelesaian penulisan tesis ini.

7. Kepala Cabang Bank Syariah Mandiri, dan seluruh Banking staf di lingkungan

Bank Syariah Mandiri Cabang Bone yang telah banyak membantu kelancaran

pelaksanaan penelitian dan memberikan berbagai informasi penting yang

dibutuhkan dalam penulisan tesis ini.

vi

8. Semua keluarga, terkhusus kepada Ayahanda Mukhlis Mukhtar dan Bunda A.

Herawati yang telah tulus ikhlas menjadi orangtua penulis selama menjalani

studi di Makassar.

9. Saudara penulis Kak Enni Kusrini, dan Adik Ahmad Anugerah yang terus

memberikan motivasi, doa, dan sumbangan pemikiran selama penulis menempuh

pendidikan pada Pascasarjana UIN Alauddin Makassar, juga untuk adik Akifah

Rakhmat yang selalu kurindukan, bahagia di Syurga ya dek…

10. Rekan-rekan Mahasiswa Pascasarjana UIN Alauddin Makassar, yang telah

memberikan bantuan, motivasi, kritik, saran, dan kerjasama selama perkuliahan

dan sahabat yang telah membantu penulis hingga penyelesaian tesis ini,

terkhusus kepada kak Inha, Kak Sukmawati Basir, dan Kak Dewi Ardeni.

Akhirnya, semoga Allah swt. senantiasa meridhai semua amal ibadah yang

ditunaikan dengan baik dan penuh kesungguhan serta keikhlasan karena Dia-lah

yang telah merahmati dan meridhai alam semesta.

Makassar, November 2014

Penyusun,

Etty RachmawatiNIM: 80100212072

vii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ........................................................................ ii

PERSETUJUAN TESIS ............................................................................................. iii

KATA PENGANTAR ................................................................................................ iv

DAFTAR ISI .............................................................................................................. vii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. x

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................... xii

TRANSLITERASI ..................................................................................................... xiii

ABSTRAK.................................................................................................................. xx

BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1-14

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

B. Fokus Penelitian dan Deskripsi Fokus...................................................... 7

C. Rumusan dan Batasan Masalah ................................................................ 9

D.Kajian Pustaka ........................................................................................... 9

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................................. 12

F. Garis Besar Isi Tesis.................................................................................. 12

BAB II. TINJAUAN TEORETIS ........................................................................... 15-75

A. Pengertian SDM ....................................................................................... 15

B. Rekrutmen................................................................................................. 19

C. Pengembangan SDM...................................................................................... 41

D. Pandangan Islam terhadap Mutu SDM.......................................................... 53

E. Kerangka Pikir.......................................................................................... .... 73

viii

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................. 76-88

A. Jenis dan Lokasi Penelitian ...................................................................... 76

B. Pendekatan Penelitian .............................................................................. 78

C. Sumber Data dan Jenis Data..................................................................... 79

D. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 80

E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data..................................................... 82

BAB IV. HASIL PENELITIAN ............................................................................ 89-123

A. Gambaran Umum tentang Bank Syariah Mandiri Cabang Bone ............. 89

B. Hasil Penelitian ......................................................................................... 93

1. Pelaksanaan Rekrutmen dan Pengembangan SDM pada Bank Syariah

Mandiri Cabang Bone.......................................................................... 93

2. Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan SDM terhadap mutu SDM

Berbasis Syariah pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone .............. 99

3. Hambatan dan Solusi terhadap Masalah Rekrutmen dan Pengembangan

SDM pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone................................ 115

BAB V. PENUTUP ................................................................................................ 121

A. Kesimpulan ............................................................................................. 121

B. Implikasi Penelitian ................................................................................. 122

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 123-128

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman

2.1 Strategi Rekrutmen 33

2.2 Sumber-sumber Rekrutmen 34

2.3 Kerangka Pikir 75

4.1 Grafik Normalitas 106

4.2 Uji Heterokedastisitas 108

x

DAFTAR TABEL

Halaman

1 Matriks Fokus Penelitian 8

2 Key Performance Indikator 72

3 Instrumen Skala Likert 82

4.1 Daftar Nama Karyawan BSM Cabang Bone 2014 92

4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Rekrutmen (X1) 99

4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan SDM (X2) 100

4.4 Hail Uji Validitas Variabel Mutu SDM Berbasis Syariah 100

4.5 Hasil Uji Reliabilitas 101

4.6 Tanggapan Responden terhadap Variabel Pelaksanaan 102

Rekrutmen

4.3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Pengembangan 103

SDM

4.4 Tanggapan Responden terhadap Variabel Mutu SDM Berbasis 104

Syariah untuk Indikator Shiddiq


Syariah untuk Indikator Amanah


Syariah untuk Indikator Fathonah


Syariah untuk Indikator Tabligh

4.8 Rangkuman hasil uji normalitas data 109

4.9 Rangkuman hasil uji multikolinieritas 110

4.10 Hasil Durbin Watson 112

4.11 Analisis Regresi Linear Berganda 113

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1. Rekomendasi Izin Penelitian dari Kampus 132

2. Rekomendasi Izin Penelitian dari Litbang Provinsi Sulawesi Selatan 133

3. Rekomendasi Izin Penelitian dari Litbang Kabupaten Bone 134

4. Surat Keterangan Penelitian dari PT Bank Syariah Mandiri Cabang Bone 135

5. Pedoman Wawancara 137

6. Lembaran Kuesioner 139

7. Lembaran SPSS 141

8. Dokumentasi Penelitian 158

9. Daftar Riwayat Hidup Penulis 159

xii

PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN DAN SINGKATAN

A. Transliterasi Arab-Latin

Daftar huruf bahasa Arab dan transliterasinya ke dalam huruf Latin dapat

dilihat pada tabel berikut:

1. Konsonan

Huruf Arab Nama Huruf Latin Nama

ا Alif tidak dilambangkan tidak dilambangkanب Ba B Beت Ta T Teث s\a s\ es (dengan titik di atas)ج Jim J jeح h}a h} ha (dengan titik di bawah)خ Kha Kh ka dan haد Dal d deذ z\al z\ zet (dengan titik di atas)ر Ra r erز Zai z zetس Sin s esش syin sy es dan yeص s}ad s} es (dengan titik di bawah)ض d}ad d} de (dengan titik di bawah)ط t}a t} te (dengan titik di bawah)ظ z}a z} zet (dengan titik di bawah)ع ‘ain ‘ apostrof terbalikغ gain G geف fa F efق qaf Q qiك kaf K kaل lam L elم mim M emن nun N enو wau W weهـ ha H haء hamzah ’ apostrofى ya Y ye

xiii

Hamzah (ء) yang terletak di awal kata mengikuti vokalnya tanpa diberi tanda

apa pun. Jika ia terletak di tengah atau di akhir, maka ditulis dengan tanda (’).

2. Vokal

Vokal bahasa Arab, seperti vokal bahasa Indonesia, terdiri atas vokal tunggal

atau monoftong dan vokal rangkap atau diftong.

Vokal tunggal bahasa Arab yang lambangnya berupa tanda atau harakat,

transliterasinya sebagai berikut:

Vokal rangkap bahasa Arab yang lambangnya berupa gabungan antara

harakat dan huruf, transliterasinya berupa gabungan huruf, yaitu:

Contoh:

كـيـف : kaifa

هـو ل : haula

3. Maddah

Maddah atau vokal panjang yang lambangnya berupa harakat dan huruf,

transliterasinya berupa huruf dan tanda, yaitu:

Nama Huruf Latin NamaTandafath}ah a a اkasrah i i اd}ammah u u ا

Nama Huruf Latin NamaTanda

fath}ah dan ya>’ ai a dan i ـى

fath}ah dan wau au a dan u ـو

xiv

Contoh:

مـات : ma>ta

رمـى : rama >

قـيـل : qi>la

يـمـوت : yamu>tu

4. Ta>’ marbu>t}ah

Transliterasi untuk ta>’ marbu>t}ah ada dua, yaitu: ta>’ marbu>t}ah yang hidup

atau mendapat harakat fath}ah, kasrah, dan d}ammah, transliterasinya adalah [t].

Sedangkan ta>’ marbu>t}ah yang mati atau mendapat harakat sukun, transliterasinya

adalah [h].

Kalau pada kata yang berakhir dengan ta>’ marbu>t}ah diikuti oleh kata yang

menggunakan kata sandang al- serta bacaan kedua kata itu terpisah, maka ta>’

marbu>t}ah itu ditransliterasikan dengan ha (h).

Contoh:

طفال روضـة األ : raud}ah al-at}fa>l

◌ الـمـديـنـة الـفـاضــلة : al-madi>nah al-fa>d}ilah

◌ الـحـكـمــة : al-h}ikmah

5. Syaddah (Tasydi>d)

Syaddah atau tasydi>d yang dalam sistem tulisan Arab dilambangkan dengan

NamaHarakat danHuruf

Huruf danTanda

Nama

fath}ah dan alif atau ya>’ا | ... ى ...

d}ammah dan wauـــو

a>

u>

a dan garis di atas

kasrah dan ya>’ i> i dan garis di atas

u dan garis di atasـــــى

xv

sebuah tanda tasydi>d ( ــ ), dalam transliterasi ini dilambangkan dengan perulangan

huruf (konsonan ganda) yang diberi tanda syaddah.

Contoh:

ربــنا : rabbana >

نـجـيــنا : najjaina >

◌ الــحـق : al-h}aqq

نـعــم : nu“ima

عـدو : ‘aduwwun

Jika huruf ى ber-tasydid di akhir sebuah kata dan didahului oleh huruf kasrah

maka ia ditransliterasi seperti huruf ,(ـــــى ) maddah menjadi i>.

Contoh:

ـلـى ع : ‘Ali> (bukan ‘Aliyy atau ‘Aly)

عـربــى : ‘Arabi> (bukan ‘Arabiyy atau ‘Araby)

6. Kata Sandang

Kata sandang dalam sistem tulisan Arab dilambangkan dengan huruf ال (alif

lam ma‘arifah). Dalam pedoman transliterasi ini, kata sandang ditransliterasi seperti

biasa, al-, baik ketika ia diikuti oleh huruf syamsiyah maupun huruf qamariyah. Kata

sandang tidak mengikuti bunyi huruf langsung yang mengikutinya. Kata sandang

ditulis terpisah dari kata yang mengikutinya dan dihubungkan dengan garis men-

datar (-).

Contoh:

الشـمـس : al-syamsu (bukan asy-syamsu)

◌ الزلــزلــة : al-zalzalah (az-zalzalah)

◌ الــفـلسـفة : al-falsafah

xvi

الــبـــالد : al-bila>du

7. Hamzah

Aturan transliterasi huruf hamzah menjadi apostrof (’) hanya berlaku bagi

hamzah yang terletak di tengah dan akhir kata. Namun, bila hamzah terletak di awal

kata, ia tidak dilambangkan, karena dalam tulisan Arab ia berupa alif.

Contoh:

مـرون تـأ : ta’muru>na

الــنـوع : al-nau‘

شـيء : syai’un

أمـرت : umirtu

8. Penulisan Kata Arab yang Lazim Digunakan dalam Bahasa Indonesia

Kata, istilah atau kalimat Arab yang ditransliterasi adalah kata, istilah atau

kalimat yang belum dibakukan dalam bahasa Indonesia. Kata, istilah atau kalimat

yang sudah lazim dan menjadi bagian dari perbendaharaan bahasa Indonesia, atau

sering ditulis dalam tulisan bahasa Indonesia, atau lazim digunakan dalam dunia

akademik tertentu, tidak lagi ditulis menurut cara transliterasi di atas. Misalnya,

kata al-Qur’an (dari al-Qur’a>n), alhamdulillah, dan munaqasyah. Namun, bila kata-

kata tersebut menjadi bagian dari satu rangkaian teks Arab, maka harus ditransli-

terasi secara utuh. Contoh:

Fi> Z{ila>l al-Qur’a>n

Al-Sunnah qabl al-tadwi>n

9. Lafz} al-Jala>lah (اهللا)

Kata “Allah” yang didahului partikel seperti huruf jarr dan huruf lainnya atau

xvii

berkedudukan sebagai mud}a>f ilaih (frasa nominal), ditransliterasi tanpa huruf

hamzah.

Contoh:

ديـن اهللا di>nulla>h هللا با billa>h

Adapun ta>’ marbu>t }ah di akhir kata yang disandarkan kepada lafz} al-jala>lah,

ditransliterasi dengan huruf [t]. Contoh:

م يف رحـــمة اهللا ـه hum fi> rah}matilla>h

10. Huruf Kapital

Walau sistem tulisan Arab tidak mengenal huruf kapital (All Caps), dalam

transliterasinya huruf-huruf tersebut dikenai ketentuan tentang penggunaan huruf

kapital berdasarkan pedoman ejaan Bahasa Indonesia yang berlaku (EYD). Huruf

kapital, misalnya, digunakan untuk menuliskan huruf awal nama diri (orang, tempat,

bulan) dan huruf pertama pada permulaan kalimat. Bila nama diri didahului oleh

kata sandang (al-), maka yang ditulis dengan huruf kapital tetap huruf awal nama

diri tersebut, bukan huruf awal kata sandangnya. Jika terletak pada awal kalimat,

maka huruf A dari kata sandang tersebut menggunakan huruf kapital (Al-).

Ketentuan yang sama juga berlaku untuk huruf awal dari judul referensi yang

didahului oleh kata sandang al-, baik ketika ia ditulis dalam teks maupun dalam

catatan rujukan (CK, DP, CDK, dan DR). Contoh:

Wa ma> Muh}ammadun illa> rasu>l

Inna awwala baitin wud}i‘a linna>si lallaz\i> bi Bakkata muba>rakan

Syahru Ramad}a>n al-laz\i> unzila fi>h al-Qur’a>n

Nas}i>r al-Di>n al-T{u>si>

Abu>> Nas}r al-Fara>bi>

xviii

Al-Gaza>li>

Al-Munqiz\ min al-D}ala>l

Jika nama resmi seseorang menggunakan kata Ibnu (anak dari) dan Abu>

(bapak dari) sebagai nama kedua terakhirnya, maka kedua nama terakhir itu harus

disebutkan sebagai nama akhir dalam daftar pustaka atau daftar referensi. Contoh:

B. Daftar Singkatan

Beberapa singkatan yang dibakukan adalah:

swt. = subh}a>nahu> wa ta‘a>la>

saw. = s}allalla>hu ‘alaihi wa sallam

a.s. = ‘alaihi al-sala>m

H = Hijrah

M = Masehi

SM = Sebelum Masehi

l. = Lahir tahun (untuk orang yang masih hidup saja)

w. = Wafat tahun

QS …/…: 4 = QS al-Baqarah/2: 4 atau QS A<li ‘Imra>n/3: 4

HR = Hadis Riwayat

Abu> al-Wali>d Muh}ammad ibn Rusyd, ditulis menjadi: Ibnu Rusyd, Abu> al-Wali>dMuh}ammad (bukan: Rusyd, Abu> al-Wali>d Muh}ammad Ibnu)

Nas}r H{a>mid Abu> Zai>d, ditulis menjadi: Abu> Zai>d, Nas}r H{a>mid (bukan: Zai>d,Nas}r H{ami>d Abu>)

xix

ABSTRAK

Nama : Etty RachmawatiNIM : 80100212072Konsentrasi : Ekonomi IslamJudul : Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

terhadap Mutu SDM Berbasis Syariah pada Perbankan SyariahPasca Lahirnya UU No. 21 Tahun 2008 Tentang PerbankanSyariah (Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone)

Tesis ini membahas ”Pelaksanaan rekrutmen dan metode pengembanganyang dilakukan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone”. Tujuan penelitian iniadalah; (1) untuk mengetahui pelaksanaan rekrutmen dan program penegmbanganpada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone, (2) untuk mengetahui pengaruhRekrutmen terhadap mutu SDM berbasis syariah pada BSM cabang Bone, (3) untukmengetahui pengaruh program pengembangan terhadap mutu SDM berbasis syariahpada BSM cabang (4) untuk mengetahui pengaruh variable rekrutmen danpengembangan terhadap mutu SDM berbasis syariah pada Bank Syariah Mandiricabang Bone secara simultan dan parsial serta variabel mana yang palingmempengaruhi. Penelitian ini dilakukan di perbankan syariah di kota Makassar.Objek penelitian dilakukan pada PT. Bank Mandiri Syariah Cabang Bone. Adapunjumlah responden sebanyak 22 responden. Metode analisis yang digunakan adalahRegresi Linear Berganda dengan SPSS versi 22.

Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif dengan teknikwawancara, observasi, dan dokumentasi, serta angket. Instrument proses analisisdata secara logis dan rasional menggunakan pendekatan (multidisipliner) denganpendekatan manajemen dan teologis normatif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikanpelaksanaan rekrutmen dan program pengembangan terhadap mutu SDM berbasissyariah pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung yang lebih besar dari nilai t tabel dan nilai P yang lebih kecil dari α, berturut-turut.

Implikasi pada penelitian ini adalah Penelitian dimaksudkan untukmenemukan solusi yang tepat dalam penyelesaian masalah Rekrutmen danPengembangan SDM. Diharapkan dengan solusi tersebut dapat meminimalisirsebab-sebab yang menjadi faktor-faktor terjadinya masalah dan kendala-kendaladalam merekrut karyawan yang handal dan berbasis syariah sekaligusmemaksimalkan program pengembangan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bonesehingga mampu memenuhi tantangan dari kebutuhan SDM berbasis syariah yangdibutuhkan dewasa ini.

Kata kunci: Rekrutmen, Pengembangan SDM, Mutu SDM Berbasis Syariah

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setelah lebih dari enam tahun tarik ulur, RUU Perbankan Syariah akhirnya

sepakat disahkan menjadi Undang-undang Perbankan Syariah dalam rapat Paripurna

oleh DPR bersama dengan pemerintah. Penantian panjang itu berakhir sudah.

Lahirnya UU No. 21 Tahun 2008 tentang perbankan syariah menandai era baru

perbankan syariah berpayung hukum yang jelas.1 Dengan UU Perbankan Syariah ini

diharapkan makin memperkuat pijakan hukum perbankan syariah sehingga bisa

setara dengan bank konvensional. Selain itu payung hukum ini diharapkan makin

menguatkan eksistensi perbankan syariah di Indonesia dan juga dapat makin

memacu peningkatan peran dan kontribusi perbankan syariah dalam mengentaskan

kemiskinan (poverty alleviation), kesejahteraan masyarakat, dan pembukaan

lapangan kerja serta pembangunan nasional.

Perlu diketahui bahwa perkembangan pesat perbankan syariah salah satunya

merupakan berkat dari dukungan regulasi. Kehadiran bank syariah pertama pada

Tahun 1992, yaitu Bank Muamalat Indonesia, lahir berkat dukungan UU No. 7

Tahun 1992 tentang perbankan. Booming perbankan syariah sejak 1999 juga hasil

dari dukungan regulasi yaitu Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang

perubahan UU perbankan dari UU Nomor 7 tahun 1992 yang kemudian diperkuat

oleh UU Nomor 3 Tahun 2004. 2 Lahirnya UU Perbankan Syariah memacu

1Nur Kholis, “Prospek Pendidikan Ekonomi Islam pasca Lahirnya UU Perbankan Syariah danUU SBSN”, La Riba 2, No. 2 (2008): h. 1.

2Nur Kholis, “Prospek Pendidikan Ekonomi Islam pasca Lahirnya UU Perbankan Syariah danUU SBSN”, h. 2.

2

perkembangan perbankan syariah dari tahun ke tahun secara kuantitasnya.

Sayangnya, perkembangan bank syariah secara kuantitas belum diikuti oleh

perkembangan secara kualitas.

Bank merupakan lembaga keuangan yang didalamnya ada manajemen.

Manajemen pengelolaan, personalia, semuanya tidak terlepas dari manusia yang ada

di bank tersebut, yaitu sumber daya manusia yang ada. Di Indonesia masalah SDM

sangat kompleks, seperti “benang kusut” terutama sepuluh tahun terakhir. Jika

ditelusuri, bahwa keterpurukan di Indonesia saat ini bersumber dari rendahnya mutu

SDM yang ada di berbagai sektor, pemerintah maupun swasta. Fakta ini menjadi

alasan yang cukup kuat untuk mengatakan pentingnya manajemen SDM di bumi

Indonesia saat ini, terkhusus lagi bagi perbankan syariah yang tergolong masih baru

di Indonesia.3

Perkembangan lembaga keuangan di Indonesia tidak terlepas dari sumber

daya manusia yang dimilikinya. Sangatlah tepat apabila dikatakan bahwa sumber

daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dimiliki oleh organisasi atau

lembaga keuangan. Dengan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas, suatu

organisasi atau lembaga keuangan, akan tetap bertahan di tengah banyaknya saingan

yang bermunculan.

Pengelolaan sumber daya oleh para pemilik atau manajer organisasi akan

lembaga keuangan merupakan suatu pekerjaan atau kegiatan untuk memanfaatkan

sumber daya tersebut, supaya sumber daya yang tersedia dapat menghasilkan nilai

tambah. Nilai tambah disini tidak hanya bersifat materi saja namun juga bersifat

spiritual dan berkah bagi semua pihak terutama pihak-pihak terkait secara langsung,

3Asnaini, “Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah: Sebagai Upaya PengembanganEkonomi Islam”, La Riba 2, No.1 (2008): h. 2.

3

seperti karyawan, pemilik modal, konsumen atau nasabah dan masyarakat lainnya,

memiliki keterkaitan secara langsung maupun tidak langsung.

Manajemen SDM menjadi penting, salah satunya disebabkan oleh

meningkatnya peraturan dan hukum, sehingga memicu ketidaksesuaian antara

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan angkatan kerja dengan persyaratan kerja

yang ditetapkan. Tantangan kerja saat ini berorientasi pada sistem pengembangan

sumber daya manusia yang terampil serta flexible berbasis kemampuan

enterpreneurship. Membangun manusia Indonesia seutuhnya”, “pembangunan

sumber daya manusia”, “pembangunan sumber daya insani” dan “pembangunan

akhlak manusia” merupakan istilah yang menjadi amat populer dan menjadi kiblat

kebijakan dalam proses pembangunan di Indonesia.4 Hal itu mengingatkan kepada

paradigma al-Qur’an selama yang selama ini diyakini mengandung nilai-nilai guna

(development) bagi pembangunan sumber daya manusia.

Allah swt. berfirman dalam QS at-Tin/95: 4

Terjemahnya:

“Sesungguhnya kami Telah menciptakan manusia dalam bentuk yang sebaik-baiknya”.5

Kesalahannya selama ini, dalam mengutip ayat al-Qur’an adalah mengambil

sebagian, tidak melihatnya dalam konteks yang lebih komprehensif. Dalam QS at-

Tin/95 di atas dilanjutkan dalam ayat 5 dan 6:

4Asnaini, “Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah: Sebagai Upaya PengembanganEkonomi Islam”, h. 3.

5Departemen Agama RI. Al-Qur’an dan Terjemahnya (Bandung: PT Syamil Cipta Media,2004), h. 597.

4

Terjemahnya:

“Kemudian kami kembalikan dia ke tempat yang serendah-rendahnya (neraka).kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh; Maka bagimereka pahala yang tiada putus-putusnya”.6

Dalam ayat lain pada QS al-Mujadalah/58: 11 juga disebutkan:

Terjemahnya:

“Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majlis", Maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberikelapangan untukmu. dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", Makaberdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. danAllah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.7

Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia yang paling baik dan paling tinggi

derajatnya adalah manusia yang beriman, beramal saleh dan berilmu. Artinya, orang

yang senantiasa memelihara imannya, melaksanakan amal saleh dan mengutamakan

ilmu dalam setiap pekerjaannya, maka dialah manusia yang baik bentuknya dan

tinggi derajatnya. Namun jika tiga hal (iman, amal saleh, dan ilmu) tidak dipelihara

dan dipupuk dalam diri manusia, maka manusia akan menjadi asfalasafilin (manusia

yang serendah-rendahnya). Jika demikian, arah pembangunan Indonesia yang

dilakukan selama ini (IMTAQ dan IMTEK) sudah sangat benar. Namun dalam

pelaksanaannya hal ini belum terealisasi. Inilah yang kemudian menjadi masalah

dalam SDM Indonesia.

Dalam Islam, pembangunan manusia pada prinsipnya telah dibekali Tuhan.

Apabila manusia dibangun sesuai petunjuk Ilahi, maka manusia akan menjadi asset

6Departemen Agama RI. Al-Qur’an dan Terjemahan, h. 597.7Departemen Agama RI. Al-Qur’an dan Terjemahan, h. 543.

5

nasional dan internasional dalam rangka menyediakan sumber daya manusia yang

produktif dalam memasuki millennium ketiga. Dalam hal ini, sejak dini al-Qur’an

menggarisbawahi perlunya pembangunan sumber daya manusia tersebut secara

seimbang. Oleh karena itu, pendidikan Islam, sebagai suatu transformasi diri,

hendaknya diaktualisasikan melalui pelestarian amalan: amal shaleh, amal jariah,

dan kelapangan dada, serta ilmu yang bermanfaat.8

Sumber daya manusia yang handal berbasis syariah pada hakikatnya harus

diletakkan di atas fondasi kesadaran emosional (hamba Allah) dan rasional (khalifah

Allah). Tidak ada pertentangan antara kesadaran emosional dengan kesadaran

rasional dalam ekonomi syariah. Sebagai hamba Allah, manusia menjadi makhluk

yang taat yang senantiasa melaksanakan perintah Allah dan menjauhi larangan-Nya,

dan sebagai khalifah Allah, manusia menjadi makhluk yang sukses dan berhasil.

Perpaduan antara keunggulan rasionalitas dan keseimbangan emosional pada

gilirannya akan melahirkan spirit (jiwa) yang menghidupkan aktivitas yang

mendapat pertolongan Allah. SDM syariah yang beraktivitas, baik sebagai

pemimpin perusahaan, pemilik, pemasar (marketer), pelanggan (nasabah) harus

terpadu dalam kesadaraan ketuhanan (al-rabbaniy) dan kesadaran rasional (al-ilmiy).

Orang-orang yang berilmu, yang mampu membaca, memahami dan memanfaatkan

dengan tepat realitas kehidupan untuk kebaikan dan kemaslahatan hidupnya dan

dengan hatinya merasa “takut” kepada Allah, itulah yang disebut dalam al-Qur’an

sebagai “ulama”. SDM handal yang dapat menumbuhkembangkan ekonomi syariah,

sejatinya adalah orang-orang yang dalam dirinya terpadu kualifikasi dan kualitas

ulama, persis seperti yang digambarkan al-Qur’an.9

8 Nanih Machendrawaty dan Agus Ahmad Safei. Pengembangan Masyarakat Islam.(Bandung: Rosdakarya; 2001), h. 148.

9Amiur Nuruddin, “Penyediaan SDM Handal Sebagai Fondasi Berkembangnya EkonomiSyariah” (Makalah yang disajikan dalam seminar awal tahun masyarakat ekonomi syariah diAuditorium Bank Bukopin, Jakarta, 20 Januari 2010), h. 6.

6

Dalam industri keuangan syariah, SDM memiliki peran yang strategis yaitu

antara lain sebagai ujung tombak yang memperjuangkan penerapan hukum syariah di

level regulator, mengkaji hukum-hukum syariah untuk menciptakan produk dan jasa

yang sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta memberikan pelayanan

nasabah sesuai adab dan tuntunan syariah. SDM syariah yang bekerja di lembaga-

lembaga keuangan dan perbankan syariah dewasa ini dianggap untuk sebahagian

besarnya hanya SDM “dadakan” dan “karbitan” memenuhi kebutuhan yang

mendesak, yang memeroleh ilmu kesyariahannya dalam waktu yang sangat terbatas.

Tidak mengherankan, atas dasar pertimbangan profesionalitas dan keunggulan

individu, disamping disebabkan keterbatasan jumlah dan kualifikasi yang diperlukan,

kasus pembajakan SDM sering terjadi di lingkungan lembaga keuangan dan

perbankan syariah. Kondisi semacam ini secara tidak langsung jelas menjadi salah

satu penghambat perkembangan lembaga keuangan dan perbankan syariah di

Indonesia, demikian halnya yang terjadi pada Bank Mandiri Syariah Cabang Bone.10

Bank Syariah Mandiri (BSM) Cabang Bone, perbankan syariah yang lahir

setelah bank Muamalat berdiri yaitu tahun 2003, merupakan intitusi bisnis yang

berbasis nilai-nilai dan prinsip-prinsip syariah. Sebagai perbankan syariah yang

tergolong masih baru, BSM Cabang Bone dituntut memenuhi kebutuhan SDM yang

handal dan ilmu kesyariahannya tidak diragukan lagi, yang benar-benar memahami

prinsip perbankan syariah dan bukan merupakan pengalihan dari bank konvensional

seperti yang terjadi pada bank syariah kebanyakan.

Namun kenyataannya, SDM yang direkrut pada BSM Cabang Bone

kebanyakan berasal bukan dari alumni ekonomi berbasis syariah, metode rekrutmen

10Amiur Nuruddin, “Penyediaan SDM Handal Sebagai Fondasi Berkembangnya EkonomiSyariah”, h. 1.

7

yang digunakan sama dengan bank konvensional pada umumnya sehingga

pengembangan mutu SDM berbasis syariah sangat diperlukan, demi pencapaian

prinsip perbankan syariah sebagai Islamic Banking dan perkembangan ekonomi

Islam seutuhnya. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti sejauh mana

pelaksanaan rekrutmen dan program pengembangan SDM berpengaruh terhadap

mutu SDM berbasis syariah pada Bank Sayariah Mandiri (BSM) cabang Bone.

B. Fokus Penelitian dan Deskripsi Fokus

Berdasarkan judul proposal penelitian tesis ini, dapat dirumuskan fokus

penelitian sebagai berikut:

1. Realitas kondisi SDM Bank Syariah Mandiri Cabang Bone saat ini,

pelaksanaan rekrutmen dan upaya pengembangannya.

2. Tinjauan terhadap pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan program

pengembangan yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

terhadap mutu SDM berbasis syariah pada Bank Syariah Cabang Bone.

3. Hambatan dan solusi terhadap masalah mutu SDM berbasis syariah pada

Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.

Berdasarkan penjelasan di atas maka untuk menghindari meluasnya

pembahasan atau pemaknaan dalam fokus penelitian ini maka peneliti

mendeskripsikan fokus penelitian ini dalam bentuk matriks sebagai berikut:

Tabel 1.1

Matriks Fokus Penelitian

Fokus Penelitian Deskripsi Fokus

Kondisi SDM pada Bank Syariah 1. Jujur dalam bertransaksi

8

Mandiri Cabang Bone dengan nasabah (Shiddiq)

2. Amanah dalam melayani

nasabah (Amanah)

3. Penguasaan spesifikasi

produk (Fathonah)

4. Bersikap ramah dan komunikatif

(Tabligh)

Upaya Pengembangan mutu SDM

berbasis syariah pada Bank Syariah

Mandiri Cabang Bone

1. Rekrutmen karyawan

2. Bentuk pengambangan karyawan

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan fokus penelitian di atas maka peneliti merumuskan pokok

permasalahan penelitian ini yaitu bagaimana upaya pengembangan mutu SDM

berbasis syariah pasca lahirnya UU No 21 Tahun 2008 tentang perbakan syariah

(Studi kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone). Pokok masalah tersebut

dirumuskan ke dalam sub-sub masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan rekrutmen dan upaya pengembangan mutu SDM

berbasis syariah pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone pasca lahirnya UU

No.21 Tahun 2008 tentang perbankan syariah?

2. Bagaimana pengaruh pelasanaan rekrutmen dan program pengembangan

SDM terhadap mutu SDM berbasis syariah pada Bank Syariah Mandiri

Cabang Bone?

9

3. Apa yang menjadi hambatan dan bagaimana solusi terhadap masalah

pengembangan mutu SDM berbasis syariah pada Bank Syariah Mandiri

Cabang Bone pasca lahirnya UU No.21 Tahun 2008 tentang perbankan

syariah?

D. Kajian Pustaka

Berdasarkan penelusuran yang dilakukan oleh peneliti, baik hasil penelitian

yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya maupun terhadap buku-buku atau jurnal-

jurnal yang diterbitkan berbagai hasil penelitian dan buku yang relevan dengan

pembahasan tesis ini, diantaranya sebagai berikut:

Jasman Ginting Munthe, membahas tentang proyeksi kebutuhan Sumber

Daya Manusia (SDM) perbankan syariah dan skenario pemenuhannya. Dengan

menggunakan jenis penelitian kuantitatif, Munthe menyimpulkan bahwa

pertumbuhan industri perbankan syariah yang cukup tinggi mengalami masalah

minimnya SDM, baik secara kuantitas maupun kualitas. Pada tahun 2020

dibutuhkan sekurang-kurangnya 179.646 orang pegawai, terdiri dari 165.274 orang

pegawai low syariah quality sebagai tenaga pelaksana, dan 14.372 orang pegawai

middle to high syariah quality yang menduduki posisi manajerial dan pimpinan bank.

Untuk jangka pendek Skenario Tiga, dimana perbankan syariah menyerap 50% dari

supply SDM syariah, merupakan skenario yang realistis untuk diterapkan hingga

tahun 2018. Jangka panjang, kondisi yang lebih ideal akan bisa dicapai apabila

Skenario Satu dapat dilaksanakan, sehingga tercipta keseimbangan demand dan

supply dan industri perbankan syariah akan lebih kompetitif dan dapat berkembang

dengan cepat.11

11Jasman Gitting Munthe, “Proyeksi Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) PerbankanSyariah dan Skenario Pemenuhannya”, Tesis (FE UI, 2012), h. 8.

10

Findia Lody Reza dan Husnul Khatimah, membahas tentang pengembangan

kualitas SDM pada bank syariah dalam perspektif syariah: studi kasus pada PT

BPRS Harta Insan Karimah Bekasi. Dari artikel jurnal ini dapat disimpulkan bahwa

terhitung dari tahun 2009 hingga Agustus 2010, pendidikan dan pelatihan yang

dilakukan dan diikuti oleh karyawan-karyawan BPRS Harta Insan Karimah Bekasi

meliputi bidang perbankan syariah secara khusus yang dilakukan dengan metode-

metode umum seperti seminar, simulasi, studi kasus, sampai pada pelatihan dan

pendidikan yang meliputi bagian ruhaniyah karyawan yang dilakukan dengan

metode tilawah, takziyyah, taklim, dan lain-lain. Oleh karena itu, pendidikan dan

pelatihan tersebut dapat dikatakan sudah sesuai dengan prinsip-prinsip SDM dalam

perspektif syariah. Hal ini dapat terlihat pula dengan penerapan ahlaqul karimah

yang merujuk kepada ahlak Rasulullah shalallahu ‘alaihi wasallam yaitu shiddiq,

amanah, fathonah dan tabligh.12

Asnaini, membahas tentang pengembangan mutu SDM perbankan syariah:

sebagai upaya pengembangan ekonomi Islam. Artikel jurnal ini menyimpulkan

bahwa SDM perbankan Syari’ah harus memiliki pengetahuan dan pemahaman di

bidang bisnis, memahami implementasi prinsip-prinsip bisnis Islam, memiliki

komitmen yang kuat untuk menerapkan prinsip-prinsip syariah, dan konsisten dalam

bekerja. (Berilmu dalam bekerja, bekerja dengan ilmu dan akhlak/mengetahui,

memahami dan menghayati pekerjaannya). Selain itu, juga dijlaskan bahwa

pengembangan mutu SDM perbankan syariah merupakan tanggung jawab bersama.

Pemerintah, lembaga pendidikan, lembaga perbankan dan masyarakat. Pendidikan

12 Findia Lody Reza dan Husnul Khatimah, “Pengembangan Kualitas SDM pada BankSyariah dalam Perspektif Syariah: Studi Kasus PT BPRS Harta Insan Karimah Bekasi”, Maslahah 2,no.2 (2011): h. 12.

11

dan pelatihan tentang perbankan syariah adalah upaya jangka pendek yang dapat

dilakukan untuk meningkatkan mutu SDM perbankan syariah saat ini. Sedangkan

upaya dalam jangka panjang, yaitu dengan menyelenggarakan pendidikan yang

bersinerji antara pengguna (bank), penanggung jawab pendidikan (pemerintah) dan

penyelenggara pendidikan (perguruan tinggi), dengan segala konsekuensi yang

ditimbulkannya.13

Heri Pratikto, membahas tentang peran strategis perguruan tinggi dalam

meningkatkan kualitas sumber daya manusia ekonomi syariah. Pratikto menekankan

bahwa peran startegis perguruan tinggi untuk menyediakan sumber daya manusia

ekonomi syariah yang mumpuni dapat dilakukan melalui sinergi dan bekerjasama

dengan Bank Indonesia, sesama perguruan tinggi, dunia usaha dan dunia industri.14

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, setelah dianalisis belum ada yang

secara spesifik meneliti tentang upaya pengembangan mutu SDM berbasis Syariah

pasca lahirnya UU No.21 Tahun 2008, terlebih lagi jika menunjuk objek dan lokasi

penelitian sebagaimana yang penulis bahas dalam penelitian ini.

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui kondisi SDM pada Bank Syariah Mandiri saat ini.

b. Untuk mengetahui pelaksanaan rekrutmen dan upaya pengembangan mutu SDM

pada Bank Syariah Mandiri cabang Bone dan pengaruhnya terhadap mutu SDM

berbasis syariah pasca lahirnya UU No.21 Tahun 2008 tentang perbankan

syariah.

13Asnaini, “Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah: Sebagai Upaya PengembanganEkonomi Islam”, h. 3.

14Heri Pratikto, “Peran Strategis Perguruan Tinggi dalam meningkatkan Kualitas SumberDaya Manusia Ekonomi Syariah”, Jurnal Ekonomi Bisnis 17, no.2 (2012): h. 12.

12

2. Kegunaan Penelitian

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi positif secara langsung

kepada umat Islam dan kepada masyarakat secara umum tentang mutu SDM

berbasis syariah.

b. Penelitian ini secara teoritis dapat menambah dan memberikan informasi

akademis dalam rangka pengembangan khasanah ilmu pengetahuan dan menjadi

bahan diskusi lebih lanjut di kalangan akademis maupun praktisi perbankan

syariah.

F. Garis Besar Isi Tesis

Garis besar isi tesis sebagai gambaran mengenai isi dari tesis ini maka

berikut dikemukakan secara sistematis garis besarnya yang terdiri dari:

Bab pertama adalah bagian pendahuluan yang memuat tentang (a) Latar

belakang masalah, yang menguraikan teori dan fakta empiris serta hal-hal yang

melatarbelakangi diangkatnya judul ini. (b) Fokus Penelitian dan Deskripsi Fokus,

untuk memperjelas pengertian atau makna variabel yang terdapat dalam judul

penelitian ini. (c) Rumusan masalah, yang berisikan permasalahan pokok dan sub-

sub masalah untuk dicari jawabannya pada hasil penelitian. (d) Kajian pustaka;

untuk mendemontrasikan hasil bacaan penulis terhadap buku-buku atau hasil

penelitian terdahulu yang mempunyai relevansi dengan masalah yang diteliti, serta

kemungkinan adanya signifikansi dan kontribusi akademik. (e) Tujuan dan kegunaan

penelitian mengemukakan tujuan penelitian yang hendak dicapai baik kegunaan

secara teoretis maupun secara praktis. (f) Garis besar isi tesis menjelaskan kerangka

dan pokok pembahasan yang akan dibahas dalam tesis ini.

13

Bab kedua menguraikan tentang tinjauan teoritis mengenai rekrutmen dan

pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pembahasan: konsep

pelaksanaan rekrutmen dan pengembangan sumber daya manusia dalam Islam, serta

konsep mutu sumber daya manusia berbasis Islam.

Bab ketiga menguraikan metodologi penelitian, yang meliputi: Lokasi dan

jenis penelitian, pendekatan penelitian, sumber data, instrumen penelitian, teknik

pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, angket dan dokumentasi.

Kemudian dilakukan teknik pengolahan dan analisis data melalui tiga tahap, yaitu

reduksi data, penyajian data (display data) dan verifikasi data atau penarikan

kesimpulan serta pengecekan keabsahan data.

Bab keempat hasil penelitian, penulis mengawali dengan profil lokasi

penelitian yaitu selayang pandang tentang PT Bank Syariah Mandiri Cabang Bone,

pelaksanaan rekrutmen dan program pengembangan yang dilakukan PT Bank

Syariah Mandiri Cabang Bone, serta pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan upaya

pengembangan yang dilakukan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Bone terhadap

mutu SDMnya.

Bab kelima, Penutup terdiri atas kesimpulan dari masalah-masalah yang

dikemukakan dan beberapa hal yang menjadi implikasi untuk selanjutnya menjadi

rekomendasi bagi penelitian ini.

14

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen

yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia

dalam kegiatan organisasi.1 Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu

masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen sudah timbul

pada tahun 1940-an. Personnel manajemen mencakup sumber daya manusia yang

berada dalam perusahaan-perusahaan terutama perusahaan-perusahaan modern yang

dikenal dengan sektor formal.2

Tugas dari personel manajemen adalah memelajari dan mengembangkan

cara-cara manusia dengan mana manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke

dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh suatu masyarakat. 3 Manajemen

sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama

organisasi yang harus dikelola dengan baik, dan manajemen personalia menganggap

bahwa karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara

produktif.4

Menurut Hasibuan, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.5

1 Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung; Alfabeta,2008), h.2

2 Basir Barthos, manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro, (Jakarta;Bumi Aksara; 2012), h.2

3 Basir Barthos, manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro, h.24 Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia, h.25 S.P. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-dasar dan Kunci

Keberhasilan, (Jakarta: PT. Gunung Agung, 2004), h. 269.

15

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum, manajemen umum sebagai proses meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan , dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam

fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber

daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan

perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber

daya manusia (SDM), di mana istilah “Manajemen” mempunyai arti sebagai

kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola)

sumber daya manusia. sebagaimana Firman Allah SWT dalam surah Ibrahim/14: 19

Terjemahnya:

Tidakkah kamu perhatikan, bahwa Sesungguhnya Allah telah menciptakanlangit dan bumi dengan hak? jika Dia menghendaki, niscaya Diamembinasakan kamu dan mengganti (mu) dengan makhluk yang baru6.

Stoner7, menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia pada penilaian

makna istilah tersebut dibagi atas tiga pengertian yaitu; sumber daya, dan manusia.

manajemen diartikan segala bentuk pengelolaan proses potensi yang dimiliki dari

anggota organisasi dan berbagai penggunaan potensi organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi. Sumber daya diartikan segala bentuk potensi yang dikelola,

diproses, dimanfaatkan dan digunakan untuk menghasilkan output yang digunakan

dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan manusia adalah bagian dari

manajemen dan sumber daya yang mengelola dan menjadi pelaku utama didalam

serangkaian aktivitas kegiatan manajemen dan sumber daya untuk mencapai tujuan

organisasi.

6Kementerian Agama RI, Al Quran dan Terjemahnya, h. 259.7Wastern Stoner, Human Resource Management. (Published by McGraw hill, USA, 2004),

h. 8.

16

Manajemen telah berkembang menjadi bidang yang semakin profesional

menuntut setiap sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas yang dimiliki

dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja tersebut diterapkan

berdasarkan tingkat kebutuhan dinamika kerja sesuai dengan berbagai bentuk

pengembangan manajemen yang secara hirarki dibagi berdasarkan implementasi

manajemen menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas

yang dimiliki terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja.

Istilah sumber daya manusia yang merujuk kepada orang-orang yang ada

dalam organisasi. Pada saat pengelola terlibat dalam aktivitas-aktivitas sumber daya

manusia sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya memfasilitasi

kontribusi yang diajukan oleh orang-orang yang mencapai rencana-rencana dan

strategi-strategi organisasi. Artinya upaya-upaya pengembangan sumber daya

manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi8.

Menurut Fathoni9 ada lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber

daya manusia, yaitu;

1. Sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting

dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah

kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.

2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan

dan prosedur, serta mekanisme kerja, yang bertalian dengan manusia dan

perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap

pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian strategis.

8Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2001), h.416.

9Abdurahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), h.11.

17

3. Budaya dan nilai perusahan, suatu organisasi dan perilaku manajerial yang

berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap

hasil pencapaian terbaik.

4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara integrasi menjadikan

semua anggota organisasi terlibat untuk mencapai tujuan.

5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota organisasi.

Dalam manajemen sumber daya manusia bahwa karyawan adalah kekayaan

(asset) utama perusahaan sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang

menjadi perhatian dalam sumber daya manusia adalah manusianya itu sendiri.

Disadari bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan masalah perusahaan

yang paling penting. Melalui sumber daya manusia yang efektif mengharuskan

manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik untuk mendayagunakan

orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang

diinginkannya dapat dicapai. 10 Dalam konsep Islam, kedudukan sumber daya

manusia (SDM) sangat penting, berkaitan dengan hal diatas Allah SWT berfirman

dalam QS al-anfal/8:60

Terjemahnya:

Dan siapkanlah untuk menghadapi mereka kekuatan apa saja yang kamusanggupi dan dari kuda-kuda yang ditambat untuk berperang (yang denganpersiapan itu) kamu menggentarkan musuh Allah dan musuhmu dan orangorang selain mereka yang kamu tidak mengetahuinya; sedang Allah

10Veithzal Rivai, Islamic Human Capital, (Ed I, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009), h. 8

18

mengetahuinya. apa saja yang kamu nafkahkan pada jalan Allah niscaya akandibalasi dengan cukup kepadamu dan kamu tidak akan dianiaya (dirugikan).11

B. Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Henry Simamora 12 menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,

keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang

diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.” Fautisno Cardoso Gomes 13

menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik

para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson,14 rekrutmen antara lain

meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam

jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang

yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya

rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada

perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk

mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi, intinya rekrutmen merupakan usaha

yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam

mengisi jabatab-jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen

merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang

sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

11Kementerian Agama RI, Al Quran dan Terjemahnya, h. 185.12 Henry Simamora, Sumber Daya Manusia, (Ed III, Jakarta: Bumi Aksara, 2006), h.4513 F. Cardoso Gomez, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Cet III, Jakarta: Andi Offset,

1995), h.10514 Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia Menhadapi

Abad ke 21, (Ed VI, Jakarta: Erlangga, 1997), h. 227.

19

Dale Yoder15 menjelaskan bahwa recruitment, including the identification

and begins of source, is a major step in the total staffing process. That process

begins with the determination of manpower needs for the organization. It continues.

Penarikan pegawai mencangkup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya,

tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan

dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi. Jadi

rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah

orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan

karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya

manusia.

Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja

yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang

paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial,

dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya

manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana

prosedur rekrutmen dilaksanakan.

Allah swt. berfirman dalam surat al-Qashash /28:26

Terjemahnya:

Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagaiorang yang bekerja (pada kita), Karena Sesungguhnya orang yang paling baikyang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapatdipercaya".16

15 Dale Yoder, Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia,(Jakarta: Gava Media, 2004), h. 261.

16 Kementrian Agama, Al Quran dan Terjemahnya, h. 389.

20

Manusia, dalam sebuah organisasi, memiliki peran sentral dalam

menggerakan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran

yang cukup dominan tersebut, maka segala upaya yang dilakukan untuk menentukan

sebuah system yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam

organisasi akan terus dilakukan. Belum lagi meneghadapi laju modernisasi dan

perkembangan tekhnologi yang menuntut institusi organisasi untuk lebih peka dan

responsif terhadap tuntutan zaman.

Sumber daya terpenting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya

manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas, dan usaha

mereka demi kemajuan sebuah organisasi.17 Oleh karena itu, agar sebuah organisasi

atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekrutmen dan seleksi

terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber

daya manusia menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi.

Manusia, sebagai sumber daya potensial, merupakan sumber kekuatan atau

organisasi. Sebab, manusialah yang menggerakkan organisasi. Begitu pula

sebaliknya, menggerakkan organisasi berarti harus menggerakkan manusianya.

Produktivitas dan kinerja yang tinggi akan lebih terjamin jika organisasi

mempunyai cara yang tepat untuk menjaga produktivitas karyawan. Melalui

pemeriksaan psikologis dalam rekrutmen dan seleksi, organisasi akan memperoleh

karyawan potensial yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Demikian pula halnya

untuk evaluasi potensi dan promosi karyawan, dapat dilakukan pemeriksaan

psikologis yang berkaitan dengan prestasi kerja sehingga manajemen dapat

mengambil keputusan dan penanganan yang tepat dalam mengembangkan SDM

organisasi atau perusahaan.

17 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Ed II, Yogyakarta:BPFE, 2003), h.156.

21

Dalam dunia pendidikan, guru merupakan faktor yang sangat menentukan

keberhasilan yang akan dicapai oleh siswa dalam menempuh pendidikan dan

pembelajaran. Seiring dengan pencapaian tersebut, guru juga merupakan faktor yang

paling dominan dalam menentukan keberhasilan sekolah dalam melaksanakan

perannya sebagai institusi pendidikan. Yang tentunya bertugas mendidik dan

melatih generasi muda menuju masa depan yang lebih bermanfaat dan berdaya guna.

Untuk memeroleh sumber daya manusia yang berkualitas, pihak organisasi

harus memiliki standar dan ukuran yang jelas. Selanjutnya, dilakukan seleksi atas

para pelamar yang ada dan berminat dengan kesempatan kerja yang ditawarkan oleh

organisasi. Bilaman seleksi yang dilakukan dengan cara yang tidak tepat, maka

upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas akan sia-sia. Dalam hal ini,

jelaslah bahwa rekrutmen pegawai perlu dilakukan dengan cara-cara yang baik,

akurat, memiliki tata cara yang sesuai dengan kebutuhan, serta mampu menjaring

calon pegawai dengan baik.

Masalah-masalah penting yang perlu mendapat perhatian dalam rekrutmen

adalah:

1. Bagaimana mengidentifikasi strategi rekrutmen berdasarkan informais dari

analisis pekerjaan dan perencanaan SDM

2. Bagaimana aturan dan cara rekrutmen pada sebuah perusahaan untuk

mengorganisasikan tujuan-tujuan tindakan yang telah ditetapkan.

3. Membahas mengenai rekrutemn sebagai dasar penempatan

4. Kaitan metode rekrutmen dengan jenis pekerjaan atau tugas yang berbeda

5. Bagaimana aturan penempatan dalam perusahaan, kantor tenaga kerja, dan

organisasi lain pencari tenaga kerja (recruiter)

22

6. Deskripsi aturan tentang aplikasi dalam rekrutmen dan seleksi

7. Proses rekrutmen dimulai ketika para rekrute mengindentifikasi lowongan

pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer.18

Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan sekarang dan

dimasa yang akan datang sehingga recruiter akan produktif. Ketika lowongan

pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter akan mempelajari dan

menemukan persyaratan yang cocok dengan mereview informasi analisis pekerjaan

yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persayaratannya

maka akan dapat diidentifikasi metode tepat yang bisa digunakan untuk dapat

memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.

Rekrutmen adalah proses pencairan dan pemikatan para calon karyawan

(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika

para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.

Hasilnya adalah sekumpulan daftar para pencari kerja yang akan diseleksi.

Rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM

(karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam

suatu perusahaan.

Setelah sebuah perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis

pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan

perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang

cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM

yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan

18 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital, (Ed I, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009), h.191.

23

persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha dalam

menjalankan berbagai fungsinya sehingga dapat menghasilkan kinerja perusahaan

yang akan memberikan manfaat bagi masyarakat, perusahaan, dan para karyawan itu

sendiri. Salah satu fungsi manajemen SDM, yang khusus bertugas

untukmendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang

paling baik dan oaling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan, salah satunya

adalah melalui rekrutmen. Semua ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari

departemen SDM. Kualitas SDM perusahaan tergantung pada kualitas suatu proses

rekrutmennya.

Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebgai proses untuk mendapatkan

sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau

pekerjaan dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, untuk menemukan kebutuhan

karyawan, perusahaan dapat melakukan ekspansi besar-besaran untuk menarik lebih

banyak pelamar. Dalam hal ini, para recruiter berfungsi sebgaai mediasi yang

menghubungkan antara perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat

diminta ke sekolah-sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk

mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya. SDM yang berkualitas sebagaimana

yang tercantum dalam QS Yusuf/12:55

Terjemahnya:

Berkata Yusuf: "Jadikanlah Aku bendaharawan negara (Mesir); SesungguhnyaAku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan".19

Yaitu pelamar yang pandai menjaga amanah, memiliki pengetahuan yang

memadai dan sesuai dengan bidang kerja yang dibutuhkan.

19 Kementrian Agama, al Quran dan Terjemahnya, h. 243.

24

Veithzal Rivai20 menjelaskan bahwa Rekrutmen adalah suatu proses untuk

mencari calon pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk

memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini,

diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job

description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. Dalam sumber lain,

rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah

orang, dari dalam maupun dari luar perusahaan, sebagai calon tenaga kerja dengan

karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.

Menurut Hadari21, rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah tenaga

kerja yang qualified untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi

atau perusahaan. Sedangkan menurut Ernie dan Kurniawan 22 , rekrutmen adalah

upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan

kualifikasi yang telah dtetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Selanjutnya

menurut Stoner dkk (1995), rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon

pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan

tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat pakar tersebut, dapat disimpulkan bahwa

rekrutmen adalah langkah mencari dan memilih sesuatu yang dalam hal ini adalah

seseorang yang dibutuhkan untuk mengemban suatu tugas tertentu. Dalam Islam,

hal ini cukup mendapatkan perhatian. Misalnya saja, ketika akan memilih teman,

diperintahkan untuk sangat selektif, yaitu dengan memilih teman yang baik

20 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital, (Ed I, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009), h.192.

21 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Gadjah MadaUniversity Press, 2001) h. 63.

22 Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen. (Ed I, Jakarta:Kencana Prenada Media, 2005), h.63

25

akhlaknya, kuat imannya, dan memiliki solidaritas yang tinggi. Sebaliknya, kita

dilarang untuk dekat-dekat dengan orang buruk budi pekertinya, tidak memiliki

iman (termasuk di dalamnya orang kafir), dan egois. Hal ini sesuai dengan pepatah

yang mengatakan “bertemanlah dengan tukang minyak wangi, dan janganlah

berteman dengan tukang pandai besi, karena berteman dengan tukang minyak wangi

maka engkau akan mendapatkan harumnya, sementara kalau engkau berteman

dengan tukang pandai besi, engkau akan terkena percikan api”.

Dalam memilih pemimpin, Islam menyuruh agar selektif dalam memilih

siapa yang akan dijadikan sebagai pemimpin. Misalnya, Allah Subhanahuata’ala,

menyuruh kita hanya mengangkat pemimpin dari kalangan yang seiman saja dan

jangan memilih nonmuslim sebagai pemimpin. Sebagaimana firman Allah dalam QS

an-Nisa/ 4:139

Terjemahnya:

(yaitu) orang-orang yang mengambil orang-orang kafir menjadi teman-temanpenolong dengan meninggalkan orang-orang mukmin. apakah mereka mencarikekuatan di sisi orang kafir itu? Maka Sesungguhnya semua kekuatankepunyaan Allah.23

Dari sejumlah keterangan di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah

suatu hal yang wajar bahkan menjadi penting nilainya untuk mencapai tujuan-tujuan

ideal yang diharapkan.

Dengan demikian, untuk menemukan kebutuhan karyawan dapat dengan cara

memperbesar program ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Di sini,

para recruiter menjadi wakil penghubungan perusahaan dengan masyarakat pencari

23 Kementerian Agama RI, Al-Quran dan Terjemahnya, h. 101

26

kerja yang dapat diminta ke sekolah-sekolah atau pun agen pelatihan masyarakat

sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya.

Setelah perancanaan SDM ditetapkan, maka kemudian dipikirkan beberapa

cara alternatif rekrutmen. Perlunya dipikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen

didasarkan pada pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi

antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan

masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. Disamping itu, para karyawan

yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus seleksi kemudian diterima

menjadi karyawan, akan sukar nantinya untuk dikeluarkan (diberhentikan) meskipun

mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu perusahaan

harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternatif sebelum memutuskan

rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen, antara lain, adalah overtime,

subcontracting, temporary employees, dan employee leasing.

a. Overtime (kerja lembur)

Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi

fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja

overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong, baik pemberi kerja maupun

pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari

biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat

dengan meneria bayaran yang lebih tinggi.

Selain memberikan manfaat, overtime juga dapat menimbulkan masalah-

masalah. Banyak manajer percaya bahwa bila mereka mempekerjakan para karyawan

dalam waktu panjang yang tidak biasa dilakukan, perusahaan akan membayar lebih

banyak dan menerima hasil yang sedikit. Karyawan mungkin menjadi letih dan

27

kurang energi untuk bekerja pada tingkat normal, terutama apabila bekerja yang

berlebihan itu diminta. Lebih lanjut dikemukakan bahwa ada dua tambahan problem

yang potensial berkaitan dengan penggunaan kerja lembur yang diperpanjang. Para

pegawai mungkin sadar atau tidak, akan memacu diri sendiri sehingga kerja lembur

dapat dijamin. Mereka juga menjadi terbiasa dnegan tambahan penghasilan dari

pembayaran kerja lembur. Karyawan bahkan meningkatkan standar hisup mereka

pada tingkat yang dimungkinkan oleh tambahan pendapatan ini. Kemudian apabila

kerja lembur tidak lagi diperlukan dan pembayaran gaji berkurang, karyawan akan

kecewa dan akhirnya akan merefleksikan pada penuruna kualitas kerja, yang

selanjutnya akan merugikan perusahaan.

b. Subcontracting

Walaupun kenaikan permintaan jangka panjang bagi barang-barang atau jasa-

jasa telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menghindari penambahan

karyawan. Sebaliknya, perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan ke

pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila

subcontractor pada kenyataannya, mempunyai keahlian lebih besar dalam

memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. penerapan cara subcontracting

ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.

c. Temporary employees

Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40%

di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari

biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan

bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan

oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu client dengan menangani

28

beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri

untuk kepentingan langganan dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya

oleh pemberi kerja. Biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian

manfaat kepada karyawan dapat dihindari.

d. Employee Leasing

Salah satu alternatif atas rekrutmen yang sedang popular saat ini adalah

employee leasing. Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara

formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu leasing

company kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama

dengan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi

kliennya.24

Para karyawan terus bekerja sebagaimana sebelumnya dengan client

mengawasi aktivitas mereka. Tetapi perusahaan leasing, menerima seluruh tanggung

jawab sebagai pemberi kerja (employeer) termasuk administrasi SDM. Manfaat

utama dari employee leasing kepada client adalah bebas dari administrasi SDM,

termasuk memelihara program kesejahteraan pegawai. Manfaat leasing juga meluas

kepada karyawan karena perusahaan leasing menyediakan para pekerja untuk banyak

perusahaan, mereka sering menikmati skala ekonomi yang mengizinkan mereka

untuk menawarkan program manfaat rendah biaya yang baik sekali.

2. Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah

perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan dan

24 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital, (Ed I, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009), h.198.

29

akhirnya akan mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan

atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima

pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari

berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan

kualitas terbaik. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk

mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut

mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang

lama.

Menurut Henry Simamora, rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain

sebagai berikut:

a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap

calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan

perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal

mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.25

Meski tujuannya terdengar sangat sederhana, tetapi prosesnya ternyata

sangat kompleks, memakan waktu cukup lama, dan biaya yang tidak sedikit dan

sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang

tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi

perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan

25 Henry Simamora, Sumber Daya Manusia, (Ed III, Jakarta: Bumi Aksara, 2006) h.214.

30

seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya, dan tenaga, tetapi juga karena

menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,

produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-

orang di sekitarnya.

Sementara itu, menurut Sondang P. Siagaan, tujuan rekrutmen antara lain:

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum

lama bekerja

4. Untuk mengkordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan

pelatihan

5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja.26

Pada saat ini, persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,

perusahaan seringkali mengalami kesulitas dalam menentukan kandidat yang tepat,

mengingat bahwa ada Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya “bapakisme”

yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam

mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan

keterampilan, si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar

mempersiapkan proses rekrutmen proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

3. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen

Menurut Mathis and Jackson, 27 proses rekrutmen dapat dilakukan dengan

strategi seperti pada Gambar berikut ini:

26 Sondang P. Siagaan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2010) h.137.

31

Gambar 2.1Strategi Rekrutmen

Selain itu, perlu diselaraskan antara rencana kegiatan yang diinginkan dengan

kebutuhan yang khusus yang telah ditentukan oleh para perusahaan, maka setelah

diadakan analisis pekerjaan dan atas permintaan para manajer yang membutuhkan

itulah para recruiter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan

tersebut teridentifikasi maka recruiter mempelajari persyaratan dengan mereview

info analisis pekerjaan khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas.

Dalam proses ini, para recruiter akan menggunakan beberapa metode untuk

27 L. Robert Mathis dan M. John Jackson, Human Resources Management, (Jakarta: SalembaEmpat, 2012) h. 162.

Human Resource Planning:1. How many employees needed?2. When will employees be needed?3. What specific KSAs needed?4. Diversity goals to be met?

Organizational Responsibilities1. HR Staff and operating managers2. Recruiting presence and image3. Training of recruiters

Recruiting Methods1. Internal Methods2. Internet/Web-based3. External Methods

Strategic recruiting decision:1. Organizational-based vs outsourcing2. Regular vs flexible staffing3. EEO/diversity considerations4. Recruting source choices

32

mendapatkan apa yang diinginkan. Pelaksanaannya ditempuh melalui berbagai

sumber penerimaan SDM yang dapat berasal dari berbagai tempat yakni:Gambar 2.2

Sumber-sumber Rekrutmen

Sumber: Veithzal Rivai, Islamic Human Capital, 2014

Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini:

1. Sumber Internal Perusahaan

Yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan/lembaga

itu sendiri. Dengan cara ini, mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan

perusahaan itu sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

a. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan

Organisasi Profesional

Rencana Suksesi

Luar Negeri

MetodeRekrutmen

Sumber-sumberRekrutmen

RekrutmenInternal

RekrutmenEksternal

Agen Tenaga Kerja

Rekomendasi Karyawan

Dalam Negeri

Iklan, dan lain-lain

Lembaga Pendidikan

Pelamar

Promosi dan Pemindahan

Keluarga Pekerja

Perbantuan Pekerja

Job Posting

33

1.) Tidak terlalu mahal

2.) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para

karyawan perusahaan

3.) Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri

Karena berharap untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan

memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen menghadapi beberapa kendala

diantaranya:

1.) Faktor-faktor Organisasional

Faktor ini meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi

kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan

tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan

tentang status kepegawaian dan rencana SDM. Dalam merumuskan kebijakan

perusahaan tentang system imbalan, maka ada lima hal yang perlu dipertimbangkan,

yaitu:

a.) Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan

b.) Kemampuan perusahaan

c.) Keharusan menaati peraturan

d.) Penyeimbangan lokasi

e.) Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.

2.) Kondisi Eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) meliputi:

a.) Tingkat pengangguran

b.) Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang

bergerak di bidang kegiatan yang sama

c.) Langka tidaknya keahlian dan keterampilan tertentu

34

d.) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

e.) Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

f.) Praktek rekrutmen oleh organisasi lain

g.) Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu

tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.28

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang

berhubungan dengan rekrutmen yaitu:

1.) Para recruiter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar

2.) Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang

terjadi pada tahun 1900-an

3.) Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer

operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi

4.) Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum

qualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih insentif.

Namun dari beberapa kelemahan/batasan dan tantangan diatas, maka yang

sering timbul adalah:

1.) Rencana SDM dan startegi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas

dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan

harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan

internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas.

2.) Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua

pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang etrjadi di perusahaan yang dimiliki

28 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital, (Ed I, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009), h.201.

35

oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu sehingga

menimbulkan protes karena merasa adanya diskriminasi. Jika ketidakseimbangan

itu terjadi di antara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe

pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang

afirmatif dengan menggunakan rekrutmen

3.) Kebiasaan recruiter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu

4.) Persyaratan pekerja adalah keterampilan yang meliputi:

a.) Membuat surat lamaran untuk para pelamar

b.) Mengembangkan lamaran alternatif

c.) Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan

dengan kordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas

umum dan khusus/swasta

d.) Mengumumkan komitmen pegawai

e.) Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga merupakan karyawan

yang produktif

f.) Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan

g.) Harga, dalam proses rekrutmen harga pelamar harus dievaluasi agar efektif

dan efisien

h.) Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau

merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh recruiter

i.) Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi,

ekonomi.

4. Pelaksanaan Rekrutmen

36

Biasanya, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terdiri dari beberapa langkah

atau tahapan. Dibawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam

pelakasanaan rekrutmen dan seleksi.

a. Mengidentifikasi jabatan yang kosong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan

b. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru diperusahaan,

karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan

pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan

melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan

perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun, jika ada, maka akan

diketahui jabatan apa saja yang sedang kosong dan berapa jumlah tenaga kerja

yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

c. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

d. Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job

specification) sebagai landasan dalam membuat persayaratan jabatan.

Persayaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar

dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu

proses selanjutnya.

e. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari

f. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar

perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang

akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa karyawan yang

ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus

37

dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode

rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut

g. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan

h. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam

melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,

Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi

buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu

metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

i. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

j. Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka dan meminta mereka mengisi

formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses

dalam tahap seleksi

k. Menyaring/menyeleksi kandidat

l. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan

diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap

orang, ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan

yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan

oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing

teknik seleksi mengukur karakteristik tertentu, sehingga akan member informasi

yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai

predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan,

validitas dan realibilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya

penggunaan teknik tertentu. beberapa teknik seleksi yang sering digunakan

adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara,

38

tes kemampuan dan kepribadian, tes fisik/fisiologis, tes simulasi pekerjaan dan

assessment center

m. Membuat penawaran kerja

n. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat

menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu

dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian

kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan

kondisi kerja di perusahaan , dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.

Hal terpeting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan

kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran

kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

o. Mulai bekerja

p. Proses rekrutmen tidak terhenti begitu saja setelah kandidat menerima

penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan

masih perlu dibantu agara ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk

waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai

kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada

tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam

merekrut dan menyeleksi pegawai, hal itu sangat penting demi mencegah

masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.29

C. Pengembangan SDM

1. Pengertian Pengembangan Karyawan

Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang

semakin cepat dan kompleks, setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka

29 Sri Budi Cantika Yuli, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang: UMM Press, 2005),h. 50.

39

terhadap perubahan tersebut. Perusahaan yang dinamis akan berusaha

mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala sesuatu dari lingkungan

organisasi baik lingkungan makro maupun linkungan mikro. Salah satu usaha untuk

mengantisipasi perubahan linkungan organisasi tersebut adalah dengan

mengambangkan kalitas dan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi

melalui program pengembangan.

Menurut Moekijat, 30 pengembangan adalah usaha untuk memperbaiki

pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan

informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.

Menurut Sastradipoera, 31 pengembangan sumber daya manusia mencakup

baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan linkungan keseluruhan

maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang

spesifik.

Memahami pentingnya pengembangan dalam suatu organisasi, maka menjadi

alternatif bagi suatu organisasi untuk terus meningkatkan prestasi kerja melalui

pemberian peluang kebijakan pimpinan untuk mengikutsertakan karyawan

mengikuti pelatihan dan pengembangan. 32 Mulawarman menyatakan pentingnya

pelatihan dan pengembangan bagi individu sumber daya manusia untuk

meningkatkan potensi dan kompetensi dalam menghasilkan hasil kerja yang efisien

dan efektif sebagai bagian dari dukungan terwujudnya sinergi kerja yang berkualitas

bagi suatu organisasi.

30 Moekijat, Pengembangan Organisasi. (Bandung: Mandar Maju, 1994) h. 8.31 Komaruddin Sastradipoera, Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Fungsi

Operatif. (Bandung: Kappa-Sigma, 2002) h. 51.32Mulawarman, Sistem Pendidikan Berbasis Pelatihan Kompetensi dan Inteligensi, (Jakarta :

Gramedia Pustaka, 2003), h. 3.

40

Tidak dipungkiri bahwa keberadaan pelatihan dan pengembangan bagi suatu

organisasi diperlukan sebagai suatu proses bagi individu sumber daya manusia dalam

meningkatkan prestasi kerja untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga semestinya

setiap organisasi untuk maju dan berkembang senantiasa memperhatikan dan

mempertimbangkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan

prestasi kerja.33

Pengembangan sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu

unsur dari pembangunan manusia. Pembangunan manusia menyangkut partisipasi

manusia dalam proses pembangunan suatu negara yaitu pembangunan dari manusia,

oleh manusia dan untuk manusia.34

Notoatmojo 35 memberikan definisi pengembangan sumber daya manusia

secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia

dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan ini

mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusi,

sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses

perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk

mencapai suatu hasil optimal.

Rachbin 36 mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia

merupakan proses untuk meningkatkan pengetahuan manusia, keahlian dan

keterampilan serta kemampuan orang-orang dalam masyarakat. Nawawi 37

33Soerapto Nugroho, Pelatihan dan Pendidikan: Kompetensi SDM yang Handal, Mandiri danProfesional, (Jakarta : Rineka Cipta, 2004), h. 19.

34 Widyahartono.Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Majalah Bank dan Manajemen.Edisi November-Desember, PT. Bank Negara Indonesia, 1995). h. 7.

35 Soekidjo Notoatmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Rineka Cipta,1992). h. 2-3.

36Didik J. Rachbin Pembangun Ekonomi Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT. GramediaWidiasarana Indonesia, 2001), h. 15.

37 Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.(Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2000). h. 216.

41

menjelaskan bahwa perbedaan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

terletak pada fokus kegiatannya, yaitu pada fokus kegiatan pelatihan adalah untuk

meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja

yang paling efektif pada masa sekarang. Sedangkan pada fokus kegiatan

pengembangan sumber daya manusia adalah untuk mempertahankan dan

meningkatkan eksistensi atau perusahaan sebagai usaha mengantisipasi tuntutan

bisnis dimasa mendatang.

Menggison dkk 38 Memberikan definisi sebagai inti proses pengembangan

sumber daya manusia, yaitu;

1. Pelatihan adalah usaha sistematis untuk mengalihkan pengetahuan atau keahlian

dari seorang yang tahu dapat melakukan sesuatu ke orang yang tidak tahu atau

tidak dapat melakukannya.

2. Pengembangan adalah proses yang panjang untuk meningkatkan potensi dan

efektivitas.

3. Belajar adalah proses yang tidak ada habisnya dalam mengubah diri dari keadaan

semula.

4. Pendidikan biasanya dilihat sebagai struktur belajar yang terencana dengan

tujuan untuk melatih pikiran.

5. Pengembangan sumber daya manusia adalah istilah yang digunakan untuk

menjelaskan pendekatan yang terintegrasi dan holistik untuk mengubah perilaku

kerja dengan menggunakan teknik dan strategi belajar.

Atmosoeparapto39 menjelaskan bahwa pengembangan sumber daya manusia

pada hakikatnya adalah meningkatkan keterampilan / kemampuan dan

38David Manggison, dkk. Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Edisi PertamaAndi Yogyakarta, 1999), h. 2.

42

mengembangkan motivasi. Kegiatan pelatihan lebih menitik beratkan pada

pengembangan motivasi, pendidikan mencakup keduanya dengan kadar peningkatan

keterampilan lebih rendah dari yang dicapai dalam pelatihan dan kadar motivasi

lebih rendah dari yang dijangkau dalam pengembangan.

Selanjutnya Rucky40 memberikan definisi yang berbeda antara pelatihan dan

pengembangan, pelatihan didefinisikan sebagai usaha untuk meningkatkan atau

memperbaiki kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan

lain yang terkait dengan jabatan, baik secara individu maupun sebagai bagian dari

team kerja. Sedangkan program pengembangan merujuk pada penyediaan

kesempatan belajar kepada karyawan untuk membentuk mereka tumbuh dan

berkembang.

Berdasarkan uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa pengertian

pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses peningkatan

keterampilan atau kemampuan kerja karyawan pada saat sekarang dan

mengantisipasi perubahan bisnis pada saat yang akan datang, dan pada akhirnya

dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Hal tersebut dipertegas dalam al-Qur’an sebagaimana dijelaskan dalam QS

al- alaq/1-9 sebagai berikut :

39 Atmosoeprapto, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan Mewujudkan Organisasiyang Efektif dan Efisien melalui SDM berdaya. (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2000), h. 45.

40Ahmad Rucky. Sistem Manajemen Kinerja Panduan Praktis untuk Merancang dan MeraihKinerja Prima. (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 163-164.

43

Terjemahnya:

Bacalah dengan nama Tuhanmu yang telah menciptakan. Dia menciptakanmanusia dari segumpal darah. Bacalah, dan Tuhanmulah yang Maha Pemurah,yang mengajari (manusia) dengan perantaraan kalam. Dia mengajari manusiaapa yang belum diketahuinya. Sebenarnyalah, sesungguhnya manusia sukamelampaui batas, karena memandang dirinya kaya. Sesungguhnya kepadaTuhanmulah tempat kembali. Apakah engkau memperhatikan orang yangmencegah, seorang hamba Allah apabila dia shalat. Apakah engkaumemperhatikan jika dia berada diatas petunjuk, atau dia menyuruh bertakwa?Apakah engkau memperhatikan jika dia mendustakan dan berpaling? Tidakkahdia mengetahui sesungguhnya Allah melihat? Sebenarnyalah, sesungguhnyajika dia tidak berhenti (berbuat demikian), niscaya kami sentakkan ubun-ubunya, (yaitu) ubun-ubun orang yang berdusta lagi berbuat salah. Makahendaklah dia memanggil kelompoknya (pembantunya), kami akan memanggilmalaikat-malaikat (penjaga neraka), sebenarnyalah, janganlah engkau tundukkepadanya, (tetapi) sujudlah dan dekatkanlah dirimu (kepada Allah)”.41

2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,

karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang

dihasilkan perusahaan.

Tujuan pengembangan menurut Hasibuan42 hakikatnya menyangkut hal-hal

berikut:

a. Produktifitas kerja. Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical

skill, human skill, dan manajerial skill karyawan yang semakin baik.

b. Efisiensi. Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan

mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relative

kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Kerusakan. Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena

karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

41Kementrian Agama, Al Quran dan Terjemahnya, h. 597.42 S.P. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-dasar dan Kunci

Keberhasilan, (Jakarta: PT. Gunung Agung, 2007), h. 70.

44

d. Kecelakaan. Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya

pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e. Pelayanan. Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah

perusahaan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang

sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

f. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian

dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik

g. Karir. Keterampilan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena

keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya

didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual. Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang

lebih baik karena technical skill, human skill, dan manajerial skillnya baik

i. Kepemimpinan. Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human

relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan

kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j. Balas jasa. Balas jasa (Gaji, upah, insentif, benefit) karyawan akan meningkat

karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k. Konsumen. Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena

mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan penyelenggaraan

suatu pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebegai keseluruhan antara lain

karena rtidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas,

45

tumbuh suburnya kerjasama anatar berbagai satuan kerja yang melaksanakan

berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad

mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga

organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain

karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap

dewasa yang baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan

adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara

inovatif.

3. Terjadinya proses pengembilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena

melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan

kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer.

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan

komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen

yang partisipatif

6. Memperlancar jalannya komuniaksi yang efektif yang pada gilirannya

memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organiasasi dan

operasionalisasinya.

7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota

organisasi.43

43 John Suprihanto, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta: BPFE, 2000), h. 88.

46

3. Prinsip-prinsip Pengembangan Karyawan

Prinsip-prinsip pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai

pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut

Soeprihanto44 antara lain:

a. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau

promosi.

b. Adanya laporan kemajuan (program report).

c. Adanya penguatan (reinforcement)

d. Adanya partisipasi aktif dari trainer (active participation).

e. Latihan diberikan sebagian demi sebagian (participle of learning).

f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (individual different).

g. Trainer yang selektif (mau dan mampu).

h. Diusahakan trainer method yang sesuai.

Prinsip-prinsip pengembangan menurut Manullang antara lain:

a. Individual differences (perbedaan individu)

Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan, pengalaman dan minat

harus diperhatikan dalam perencanaan program-program oengembangan

khususnya dalam latihan dan pengawasan ataupun supervisory training. Latar

belakang pendidikan dsan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang

luas dan banyak artinya

b. Relation to Job Analysis (Hubungan dengan analisa jabatan)

Pengembangan pegawai harus diumumkan dengan kebutuhan-kebutuhan

suatu jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk

44 John Suprihanto, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 86.

47

mempelajari, mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta

yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan

teratur.

4. Metode-metode Pengembangan Karyawan

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang

telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan

ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan

atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses,

waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya

disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide,

maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus

didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

a. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis menagajarkan pekerjaan atau

technical skill

b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan

atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode pengembangan menurut Hasibuan terdiri atas:

a. Metode Latihan atau Training

Metode-metode latihan yang dapat dilaksanakan adalah:

1.) On the Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu

pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

48

2.) Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang

biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjaan tersebut.

3.) Demonstration dan Example

Demonstration dan example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara

peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan

melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan

a.) Simulation

Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoj semirip mungkin terhadap

konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

b.)Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan

sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari

pekerjaannya.

c.) Classroom Methods

(1) Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih

mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta

mempersepsikannya.

(2) Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut

serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus

49

mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan

kesimpulannya.

(3) Programmed instruction

Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar

sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah deprogram, biasanya dengan

computer, buku, atau mesin pengajar.

(4) Metode studi kasus

Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta

pangembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja

disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari

pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta

ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan

merumuskan penyelesaiannya.

(5) Role Playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan

suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

(6) Metode diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan

pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain

percaya terhadap pendapatnya

(7) Metode seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta

untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat

orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi,

50

mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak

pendapat atas usul orang lain.45

D. Pandangan Islam tentang mutu SDM

Di dalam al-Qur’an, banyak ayat yang mengemukakan tentang ciri khas

manusia. Ciri khas manusia tersebut memiliki keistimewaan dan kekurangan.

Menurut Taufiq 46 , terdapat sifat dan ciri khas yang dimiliki oleh kebanyakan

manusia, dan hanya sedikit yang tidak memiliki antara lain.

1. Mengemban amanah/tugas, sebagaimana firman Allah SWT dalam QS al-

Baqarah/ 2:30

Terjemahnya:

“Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat: "SesungguhnyaAku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata:"Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akanmembuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kamisenantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan Engkau?" Tuhanberfirman: "Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui."47

2. Manusia itu zalim dalam hal meletakkan sesuatu tidak pada tempatnya, berupa

sikap mengurangi hak orang lain dan berbuat tidak adil kepadanya

sebagaimana firman Allah SWT dalam QS Ibrahim/14: 34

45 S.P. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-dasar dan KunciKeberhasilan, (Jakarta: PT. Gunung Agung, 2007), h.77.

46 Taufik Ali Muhammad, Allah dalili Fi Idaarat A’maali: Terjemah Praktik ManajemenBerbasis Al-Quran, (Jakarta: Gema Insani Press, 2004) h. 63.


51

Terjemahnya:

Dan dia Telah memberikan kepadamu (keperluanmu) dan segala apa yangkamu mohonkan kepadanya. dan jika kamu menghitung nikmat Allah, tidaklahdapat kamu menghinggakannya. Sesungguhnya manusia itu, sangat zalim dansangat mengingkari (nikmat Allah).48

3. Manusia itu bodoh, atau tidak mengetahui kebenaran. Sebagaimana dalam

firman Allah SWT dalam QS al-Ahzab/33:72

Terjemahnya:

Sesungguhnya kami Telah mengemukakan amanat kepada langit, bumi dangunung-gunung, Maka semuanya enggan untuk memikul amanat itu danmereka khawatir akan mengkhianatinya, dan dipikullah amanat itu olehmanusia. Sesungguhnya manusia itu amat zalim dan amat bodoh.49

4. Manusia itu pada dasarnya lemah, sebagaimana firman Allah SWT dalam QS

an-Nisa/4: 28

Terjemahnya:

Allah hendak memberikan keringanan kepadamu, dan manusia dijadikanbersifat lemah.50

Kekurangan dan kelemahan manusia tersebut dapat dihindarkan atau

dihilangkan sehingga tidak berpengaruh terhadap kualitas pekerjaannya, karena

beberapa hal berikut:

a. Kejelasan dalam instruksi dan tugas

48 Kementrian Agama, Al Quran dan Terjemahnya, h. 261.49 Kementrian Agama, Al Quran dan Terjemahnya, h. 428.50 Kementrian Agama, Al Quran dan Terjemahnya, h. 84.

52

b. Instruksi dan tugas sesuai dengan keadaan pengemban amanah

c. Mendengarkan kritikan dan menolaknya dengan bijak

d. Memeberikan bantuan-bantuan yang layak

e. Mengadakan pelatihan untuk menghilangkan ketidaktahuan dan memperkecil

kelemahan

f. Berusaha selalu menembah pengetahuan atau mengadakan penelitian.

Manusia memerlukan pelatihan dan pengembangan agar terbentuk individu-

individu yang baik yang sanggup memiliki amanah dan beban yang diberikan.

Bahkan dengan kekuatan keimanan dan karakter individu yang sabar, dengan izin

Allah SWT dapat memenangkan pertempuran, sebagiamana dalam firman Allah

SWT dalam QS al-Baqarah/ 2: 249

Terjemahnya:

Maka tatkala Thalut keluar membawa tentaranya, ia berkata: "SesungguhnyaAllah akan menguji kamu dengan suatu sungai. Maka siapa di antara kamumeminum airnya; bukanlah ia pengikutku. dan barangsiapa tiadameminumnya, kecuali menceduk seceduk tangan, Maka dia adalahpengikutku." Kemudian mereka meminumnya kecuali beberapa orang di antaramereka. Maka tatkala Thalut dan orang-orang yang beriman bersama dia Telahmenyeberangi sungai itu, orang-orang yang Telah minum berkata: "Tak adakesanggupan kami pada hari Ini untuk melawan Jalut dan tentaranya." orang-orang yang meyakini bahwa mereka akan menemui Allah, berkata: "Berapabanyak terjadi golongan yang sedikit dapat mengalahkan golongan yangbanyak dengan izin Allah. dan Allah beserta orang-orang yang sabar."51


53

Demikian pula, perusahaan akan memenangkan persaingan ketika memiliki

asset (human capital) berupa SDM yang amanah dan professional, yaitu SDM yang

berkualitas dan berdaya saing, maka upaya yang perlu dilakukan perusahaan adalah

melaksanakan program pelatihan dan pengembangan SDM.

Di sisi lain perlunya pelatihan dan penegmbangan SDM ini, karena Islam

sangat mengedepankan semangat, sebagaimana pesan Rasulullah bahwa “Hari ini

harus lebih baik dari hari kemarin. Hari esok, harus lebih baik daripada hari ini.

Barangsiapa yang hari ini lebih buruk dari hari kemarin, berarti celaka. Barangsiapa

yang hari ini sama saja dengan hari kemarin berarti merugi.” Disini semangat Islam

selalu menjadikan yang terbaik, terbaik, dan terbaik.

Sepatutnya tidak akan terjadi pada umat Islam yang telah memahami Islam

dengan benar akan mengatakan bahwa “Hari ini aku gagal. Aku pesimis dengan hari

esok.” Tidak ada. Bahkan ia harus berusaha keras untuk bekerja dan berusaha. Umar

bin Khattab pernah mengusir sekelompok umat yang berzikir dan meminta rezeki

pada pagi hari dengan cara berdoa lama-lama di masjid. Justru kata Umar “Engkau

harus bekerja dan disitulah rezekimu akan Allah tentukan”.

Allah SWT tidak akan mengubah kondisi suatu kaum jika kaum itu sendiri

tidak mau mengubahnya. Seseorang tidak akan berubah selamanya jika ia tidak mau

mengubahnya. Ia harus melakukan perubahan. Berbagai sarana kehidupan disajikan

untuk menjadikan hamba-hamba Allah SWT sebagai khalifah fil ardhi. Salah

satunya adalah dengan mengadakan pelatihan.

Pelatihan juga akan menambah ilmu bagi pesertanya. Hal ini dipertegas

dengan firman Allah SWT dalam QS al-Mujadilah/58: 11:

54

Terjemahnya:

“Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majlis", Maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberikelapangan untukmu. dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", Makaberdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. danAllah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.52

Setelah memeperoleh pelatihan seseorang wajib mengamalkan ilmnya kepada

rekan sejawat atau siapa pun yang diperkirakan dapat memanfaatkan ilmu tersebut

dengan cara yang tepat sebagimana firman Allah SWT dalam QS al Nahl/16: 125

Terjemahnya:

Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yangbaik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmudialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dandialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk.53

Berkaitan dengan ayat tersebut, dijelaskan bahwa “perkataan yang tegas dan

benar yang akan membedakan antara yang hak dan yang batil.” Jelaslah bahwa

pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang

penuh tantangan. Pelatihan merupakan sesuatu yang mutlak perlu dilakukan setiap

manusia yang dalam hal ini adalah karyawan. Penempatan seseorang dalam suatu

bidang kerja tidak menjamin karyawan sukses kerjanya. Karyawan baru tidak

mengetahui pasti peranan dan tanggung jawab mereka karena permintaan pekerjaan

52 Kementrian Agama, Al Quran dan Terjemahnya, h. 544.53 Kementrian Agama, Al Quran dan Terjemahnya, h. 282.

55

dan kemampuan karyawan harus seimbang, yaitu melalui program orientasi dan

pelatihan yang sangat penting dalam perusahaan. Karyawan yang sudah dilantik

perlu pengembangan untuk mempersiapkan di masa mendatang. Meskipun kegiatan

pelatihan membantu karyawan dalam tugasnya sekarang, manfaat kegiatan pelatihan

dapat terus diperluas melalui pembinaan kariernya dan membantu mengembangkan

karyawan tersebut dalam mengemban tugasnya.

Firman Allah SWT dalam QS al-Kahfi/18: 65-70

Terjemahnya:

“Lalu mereka bertemu dengan seorang hamba di antara hamba-hamba kami,yang Telah kami berikan kepadanya rahmat dari sisi kami, dan yang Telahkami ajarkan kepadanya ilmu dari sisi Kami. Musa Berkata kepada Khidhr:"Bolehkah Aku mengikutimu supaya kamu mengajarkan kepadaku ilmu yangbenar di antara ilmu-ilmu yang Telah diajarkan kepadamu?" Dia menjawab:"Sesungguhnya kamu sekali-kali tidak akan sanggup sabar bersama Aku. Danbagaimana kamu dapat sabar atas sesuatu, yang kamu belum mempunyaipengetahuan yang cukup tentang hal itu?" Musa berkata: "Insya Allah kamuakan mendapati Aku sebagai orang yang sabar, dan Aku tidak akanmenentangmu dalam sesuatu urusanpun".Dia berkata: "Jika kamumengikutiku, Maka janganlah kamu menanyakan kepadaku tentang sesuatuapapun, sampai Aku sendiri menerangkannya kepadamu".54

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi

yang penuh dengan tantangan. Berkaitan dengan hal tersebut disadari bahwa

pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan. Oleh karena itu, kegiatan


56

pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan

yang semakin ketat, tajam, berat pada abad millennium ini.

Disadari ataupun tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak

dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan

baru sering tidak mengetahui secara pasti akan peranan dan tanggung jawab mereka.

Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui

program orientasi dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan. Apabila

karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan

pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawab mereka di masa

mendatang. Dengan mengikuti perkembangan dan pertumbuhan, di mana

menunjukkan makin besarnya diversifikasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan

persaingan global yang terus meningkat, maka upaya pelatihan dan penegmbangan

memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggung jawabnya

yang lebih besar. Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk

mengerjakan tugasnya yang ada sekarang, manfaat kegiatan pelatihan dapat terus

diperluas melalui pembinaan karir karyawan dan membantu mengembangkan

karyawan tersebut, untuk mengemban tanggung jawabnya di masa mendatang.

Pelatihan dan pengembangan SDM ini perlu dilakukan, karena dunia ini terus

berputar, dan perkembangan ilmu pengetahuan semakin maju. Kalau tidak siap, akan

tertinggal. Untuk itu dibutuhkan SDM yang kuat, yang kokoh, manusia-manusia

yang mempunyai semangat beramal, memiliki etos kerja. Sebab, orang-orang yang di

dalam jiwanya terdapat gairah untuk beramal dan bekerjalah yang mempunyai

jaminan kuat untuk menjadi orang yang kuat, terhormat, maju, rajin berusaha yang

bermanfaat, percaya akan kemampuan dirinya dan tidak suka meminta-minta saja,

57

tidak mau terpendam dalam kelemahan dan keputusasaan.55 Mereka yang demikian

itulah yang dapat memenuhi pesan Nabi SAW dalam sabda beliau:

“Seorang mukmin yang kuat itu lebih baik dan lebih disukai oleh Allah

daripada seeorang mukmin yang lemah. Rajinlah melakukan segala yang bermanfaat

bagimu (dunia-akhirat) dan mintalah pertolongan kepada Allah dan janganlah

menjadi orang-orang yang lemah.”

Dengan demikian, agar kita tidak tergolong mukmin yang lemah, tertinggal,

terpendam dalam keputusasaan. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan SDM

perlu mendapatkan perhatian penting untuk memajukan skill karyawan di masa

mendatang.

Hal ini sebagaimana dijelaskan dalam QS an-Nisa/4: 9

Terjemahnya:

“Dan hendaklah takut kepada Allah orang-orang yang seandainyameninggalkan dibelakang mereka anak-anak yang lemah, yang merekakhawatir terhadap (kesejahteraan) mereka. oleh sebab itu hendaklah merekabertakwa kepada Allah dan hendaklah mereka mengucapkan perkataan yangbenar.”56

Dari keterangan ini jelas bahwa untuk menghadapi masa depan dibutuhkan

para karyawan yang kuat, kuat imannya, ilmu dan amalnya. Hal itu kurang dirasakan

hasilnya manakala tidak didukung dengan pelatihan-pelatihan.

SDM perlu dilatih dan dikembangkan agar lebih efektif, efisien, dan

produktif. Manusia memerlukana pelatihan dan penegmabangan agar terbentuk

55 Muhammad Tholhah Hasan, Islam dan Masalah Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Lantabora Press, 2003) h. 33.


58

individu-individu yang baik yang sanggup memikul amanah dan beban yang

diberikan. Bahkan, dengan kekuatan keimanan dan karakter individu yang sabar,

dengan izin Allah SWT tentara Thalut dapat memenangkan pertempuran.

Islam menegaskan bahwa berbisik-bisik dan mengadakan perundingan rahasia

untuk menimbulkan permusuhan dan pertentangan itu adalah usaha dan perbuatan

setan. Ia mendorong manusia melakukannya, agar mereka mendurhakai Allah dan

RasulNya, karena itulah tujuan hidup setan, untuk memengaruhi manusia yang

dilakukannya sejak dari nenek moyang kita Nabi Adam a.s. semakin banyak manusia

yang dapat digodanya, semakin besar pula hasil tujuan hidup setan itu.

Diterangkan pula bahwa usaha setan itu untuk menimbulkan duka cita dalam

hati orang-orang yang beriman. Dengan adanya bisik-bisik dan perundingan rahasia

yang dilakukan orang-orang Yahudi dan orang-orang munafik itu akan menimbulkan

rasa tidak aman dalam hati orang-orang yang beriman. Sebenarnya kecelakaan

manusia yang diusahakan oleh setan tidak akan terwujud dan terlaksana, tanpa izin

dari Allah Yang Maha Kuasa lagi Maha menentukan segala sesuatu. Allah

menegaskan, bahwa janganlah sekali-kali kaum muslimin terpancing dan merasa

tidak aman karena bisik-bisik dan perjanjian rahasia yang diadakan orang-orang kafir

itu. Semuanya tidak akan terlaksana, kecuali jika Allah mengizinkannya. Karena itu

bertakwalah kepada Allah dan jangan percaya kepada siapa pun, hanya kepada Allah

sajalah berserah diri.

Dalam Islam, manusia terdiri atas tiga unsur saling berkaitan yaitu, hati, akal,

dan jasad.57 Atau yang sekarang lebih dikenal dalam istilah Emotional Quotient

(EQ) untuk kecerdasan emosional, Spriritual Quotient (SQ) untuk kecerdasan

57 Ummu Yasmin, Materi tarbiyah: panduan kurikulum bagi da’I dan Murabbi, (Cet VIII,Solo: Media Insani Press, 2005) h. 109.

59

spiritual atau jiwa dan Intelectual Quotient (IQ) kecerdasan intelektual yang

merujuk ke fungsi akal manusia.

Maka cangkupan pengelolaan sumber daya manusa yang berorientasi pada

nilai syariah hendaklah mengelola semua unsur spiritual, fisik dan intelektual agar

terbentuk manusia yang utuh dan integral. Pengelolaan unsur-unsur manusia ini

secara terpisah dapat mengakibatkan split personality (keprbadian yang terpecah),

menjadikan seseorang di satu sisi adalah orang yang cerdas secara intelektual

berpangkat tinggi tapi spiritualnya lemah mengakibatkan budaya korupsi.

Pengelolaan sumber daya manusia yang memperhatikan unsur-unsur spiritual,

emotional, fisik dan intelektual pada akhirnya mampu menciptakan kepribadian

yang bermutu. Hal ini juga sesuai dengan kepribadian yang dicerminkan oleh

Rasulullah SAW. Beliau dikenal dengan sifatnya yang shiddiq, tabligh, amanah dan

fathonah. Karena demikian, beliau merupakan tokoh sentral yang dijadikan tolak

ukur dalam membentuk kepribadian dan karekteristik dalam Islam. Namun

bagaimanapun, Rasulullah adalah figur manusia sekaligus pemimpin sempurna yang

diciptakan oleh Allah SWT. Tidak akan ada manusia lain yang menandingi

kesempurnaan beliau. Akan tetapi, sudah menjadi kewajiban umatnya untuk

meneladani kepemimpinan beliau dan berusaha untuk menjalankannya.

Adapun ciri spiritual SDM bermutu adalah memiliki ciri-ciri spiritual-

moralitas sebagai berikut.58

1. Meyakini urgensi menyeru kepada kebajikan (amar ma’ruf nahi munkar)

2. Banyak ibadah, sebagai bukti keyakinannya

3. Berani diatas kebenaran yang diyakininya

4. Amalnya bersih

58 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital, h.210

60

5. Hidupnya mencerminkan karakter yang baik dari nilai-nilai Asmaul Husna

6. Niat ikhlas, iman, takwa, shaleh

Firman Allah SWT dalam QS at- Taubah/ 9:59

Terjemahnya:

“Jikalau mereka sungguh-sungguh ridha dengan apa yang diberikan Allah danRasulNya kepada mereka, dan berkata: "Cukuplah Allah bagi kami, Allah akanmemberikan sebagian dari karunia-Nya dan demikian (pula) Rasul-Nya,Sesungguhnya kami adalah orang-orang yang berharap kepada Allah,"(tentulah yang demikian itu lebih baik bagi mereka)”.59

7. Integritas yang tinggi antara pikiran, ucapan, dan tindakan (hati, akal, jasad)

8. Memeiliki keyakinan menyeluruh-kaffah.

9. Memiliki karakter sesuai dengan nilai-nilai islami.

10. Kepribadiannya menjaga keaslian.

11. Kejujuran, kesetiaan, ketaatan, istiqamah.

12. ‘Khauf’ takut akan siksa neraka.

13. Memiliki visi dan misi yang jelas

14. Menghindarkan syirik

15. Menghormati/menghargai orang lain

16. Muraqabah (mendekatkan diri kepada Allah SWT), muhasabah (introspeksi

diri), mujahadah (bersungguh-sungguh)

17. Rela berkorban, siap berkorban

18. Raja’ dan khauf, sabar

19. Selalu berdakwah, selalu dalam kebenaran


61

20. Selalu merujuk pada Qur’an dan hadits.

21. Semangat dan motivasi yang yang tinggi

22. Sopan

23. Syukur.

24. Taat

25. Tawaduk

26. Tawazun

27. Tegas

28. Tepat waktu

29. Tidak bangga diri (takabur)

30. Tidak curang

31. Totalitas.

Sedangkan ciri emosional SDM bermutu, mereka memiliki ciri-ciri emosional

sebagai berikut:60

1. Amanah

2. Bangga akan kebaikan, kualitas

3. Berambisi untuk sebuah kebaikan

4. Berani mengambil resiko untuk sebuah kemajuan

5. Berpikir panjang, jauh ke depan, visioner

6. Berpikir positif

7. Berwibawa

8. Disiplin

9. Empati, peka terhadap perasaan orang lain

60 Vethzal Rivai, Islamic Human Capital, h. 215

62

10. Flesksibilitas dalam bertindak

11. Ingin maju

12. Ingin memuaskan orang lain

13. Inisiatif

14. Integritas

15. Jika memiliki keinginan, makan rela berkorban untuk mencapainya

16. Jiwanya dapat menerima orang lain

17. Kebangkitan diri (bangkit dari kegagalan)

18. Keharmonisan

19. Kemampuan memotovasi diri sendiri

20. Kepercayaan diri sendiri

21. Kerja keras, mampu bekerja sama

22. Ketegasan

23. Keuletan

24. Mampu asertif

25. Mampu memeutuskan dengan cepat, tepat

26. Mampu mengelola hati, komunikasi diri lancar

27. Mampu menunda kesenangan, dorongan nafsu, menahan diri dan mengendalikan

diri.

28. Mandiri

29. Mau belajar pada orang lain

30. Mau berubah menuju lebih baik

31. Mau membantu orang lain

32. Mawas diri

63

33. Melakukan muhasabah diri dengan terbuka

34. Memberikan sumbangan kepada semangat kelompok

35. Memilki ketenangan, tidak benci/sebal

36. Memulai kebaikan dari diri-ibda bin nafsih.

37. Mencari kemudahan di atas yang sulit

38. Meneriman pedoman hidup yang benar

39. Menerima, ridha dengan rezeki.

40. Menghargai orang lain.

41. Menjauhi buruk sangka

42. Menjauhi genit yang berlebihan

43. Menyemanganti orang

44. Peka lingkungan, tidak cuek

45. Pemaaf dan santun terhadap orang lain

46. Percaya diri

47. Proaktif

48. Rajin

49. Ramah

50. Rasa ikut memiliki milik bersama

51. Sabar

52. Sadar diri, mudah tobat dan terbuka diri\

53. Santun

54. Sedih dengan dosa dan kesalahan

55. Selalu menimbang dan memerhatikan segala sesuatu dengan memutuskan

56. Semangat (termotivasi)

64

57. Senang dan dapat menerima kritik

58. Siap menghadapi segala sesuatu yang tidak sesuai dengan harapan

59. Sibuk mengoreksi diri dan kesalahn diri

60. Tanggap dengan keadaan luar

61. Tanggung jawab

62. Tanggung jawab kelompok dan intelektual

63. Tenang dalam menghadapi masalah

64. Tenggang rasa

65. Tidak banci mentalnya

66. Tidak cengeng\

67. Tidak mudah marah, menahan amarah

68. Tidak putus asa, tekun dan mencoba

69. Tidak ragu-ragu dalam bertindak di saat bertindak di atas keyakinannya

70. Tidak tergesa-gesa, tekun

71. Toleransi, bersedia mengalah.

Ciri intelektualitas SDM bermutu, sebagai berikut:61

1. Banyak perbendaharaan kata

2. Belajar seumur hidup, terus ingin tahu

3. Cepat memberikan makna atas informasi yang diterima

4. Cepat mengubah ransangan menjadi informasi

5. Dapat belajar denagn cepat

6. Dapat memunculkan ide dengan cepat

7. Dapat mengakses informasi dengan cepat


65

8. Inquiry, kuat tarbiyah dzatiyah

9. Kaya akan ide

10. Kemampuan analitis, nalar, logika

11. Kepandaian mencari akal

12. Kepekaan berpikir, merasa dan kritis

13. Kemmapuan dan dinamika

14. Kreativitas, lateral thinking dan kritis

15. Kuat dalam conceptual thinking, tools of thinking, dan global thinking

16. Learning by doing

17. Mampu melakukan evaluasi, melihat kelebihan dan kekurangan

18. Mampu membuat konsep dan proses

19. Mampu memvisualisasikan ide

20. Mampu mencari jalan keluar

21. Mampu menganalisa fenomena dan kejadian

22. Mampu menggabung-gabungkan konsep

23. Mampu mengingat dengan baik

24. Mampu mengklasifikasikan

25. Mampu mengonsep apa yang ada dalam pikiran

26. Mampu merekayasa

27. Melakukan sintesa terhadap berbagai hasil analisa atau memori

28. Melakukan kontemplasi peristiwa menjadi ide baru

29. Memahami makna tersirat

30. Memiliki banyak peralatan dalam memecahkan masalah

31. Mempunyai banyak pengetahuan

66

32. Menggunakan kerangka ilmiah dalam memecahkan masalah

33. Menguasai banyak konsep

34. Menyelesaikan masalah, persoalan

35. Mudah memperlajari ilmu baru

36. Otak kiri dan kanan diaktifkan

37. Pandai mengaitkan peristiwa dengan pengetahuan atau konsep yang dimilki

38. Pemikir cermat, cepat dan tepat

39. Pengamat yang baik

40. Pengambil keputusan

41. Pengaturan data, suka membaca

42. Suka mendokumentasikan data

43. Suka praktik

44. Tahu cara mewujudkan ide

45. Tahu informasi aktual

46. Tanggap terhadap stimulus yang datang

47. Terampil

48. Tidak mudah

49. Selalu berpikir di setiap saat, begaimana membuat proses pekerjaan lebih

efektif, efisien dan lebih produktif

50. Selalu berinovasi

51. Selalu ingin tahu

52. Selalu mencari cara baru

53. Suka berimajinasi

54. Puas dengan ilmu yang dimiliki

67

Ciri fisik SDM bermutu:62

1. Fisiknya dapat beradaptasi dengan cepat

2. Badan bugar, tenaga kuat, fisik lentur

3. Trengginas, cepat, lincah

4. Dapat melakukan hajat hidup dengan fisik normal

5. Hidup bersih, badan sehat

6. Indikator lab klinis normal (kadar gula darah rendah, LDL kolesterol rendah,

HDL kolesterol tinggi, protein urea minimal).

7. Makan buah, makan teratur 3x sehari (makan 4 sehat 5 sempurna)

8. Makanan seimbang 60% sayuran, 20% buah, 10% protein, 10% karbohidrat,

minum air putih 18 liter/hari.

9. Mampu bertahan hidup (survival yang kuat)

10. Mandi teratur, kebersihan diri.

11. Mau berobat

12. Daya tahan terhadap penyakit yang tinggi

13. Jauh dari 5 L (Lemah, Letih, Lesu, Loyo, Lunglai).

14. Menjauhkan polusi, nafas lega

15. Energik

16. Pola makan yang baik

17. Rajin bangun pagi

18. Rajin check up dan konsultasi ke dokter

19. Sikat gigi sehabis makan

20. Suka olahraga teratur


68

21. Tensi normal

22. Memilki bela diri

23. Tidak ada gangguan fisik/sakit

24. Tidak cacat karena kecelakaan

25. Menghindari makan sembarangan

26. Tidak lemah karena tidak ada sarana

27. Tidak makan makanan berminyak

28. Tidak melakukan kebiasaan yang merusak fisik: NAZA, miras, rokok

29. Tidak sakit akut atau kronis

30. Tinggi badan dan berat badan ideal.

Toto Tasmara63memberikan beberapa indikator prilaku yang diturunkan dari

sifat Shiddiq, Amanah, Tabligh dan Fathonah. Indikator-Indikator tersebut

dinyatakan dalam tabel berikut ini.Tabel 2.1

Key Performance Indikator

No. Shiddiq Amanah Tabligh Fathonah1. Jujur Prinsip Pengaruh Alasan2. Tawadhu Harmoni Komunilasi Kecerdasan3. Loyal Cinta Empati Ilmu4. Sabar Teliti Proaktif Etika5. Ikhlas Analisa Pendidikan Profesional6. Mandiri Kecepatan Motivasi Realitas7. Transparan Fakta memimpin Rasional8. Fakta Tanggung jawab Spontanitas Inisiatif9. Hormat Respek Bijaksana Belajar

10. Perbaikan Tepat janji melayani Prestasi11. Adil Wewenang Informasi Solution12. Terbuka Jabatan Relationship Prestasi

63 Toto tasmara, Kecerdasan Ruhaniah: Transcendental Intelligence, (Cet I, Jakarta: GemaInsani Press, 2001) h. 232.

69

13. Teladan Misi Kerjasama Inovasi14. Objektif Tugas Dukungan Hasil15. Honest Kehormatan Teladan Kreativitas16 Spiritual Trustworthiness Communicative Toleransi17. Steadfast Principled Courages Wisdom18. Humble Accurate Knowladgeable Analaithical19. Patient Transparant Assertive Equitable20. Upright Dependable Creditable Openminded21. Pure Punctual Proaktive Intelligent22. objectivity Kooperatif Judicious23. Honorable Empati learned24. Accountable Support Ethical

E. Kerangka Pikir

Al Qur'an mendudukan manusia sebagai makhluk ciptaan Allah berupa

jasmani dan rohani. Al Qur'an memberi acuan konseptual yang sangat mapan dalam

memberi pemenuhan kebutuhan jasmani dan ruhani agar manusia berkembang secara

wajar dan baik. Manusia diciptakan Allah sebagai makhluk berpribadi, sebagai

makhluk yang hidup bersama-sama dengan orang lain, sebagai makhluk yang hidup

di tengah-tengah alam dan sebagai makhluk yang diciptakan dan diasuh oleh Allah.

Manusia sebagai makhluk berpribadi, mempunyai fungsi terhadap diri pribadinya.

Manusia sebagai anggota masyarakat mempunyai fungsi terhadap masyarakat.

Manusia sebagai makhluk yang hidup di tengah-tengah alam, berfungsi terhadap

alam. Manusia sebagai makhluk yang diciptakan dan diasuh, berfungsi terhadap

yang menciptakan dan yang mengasuhnya. Selain itu manusia sebagai makhluk

pribadi terdiri dari kesatuan tiga unsur yaitu : unsur perasaan, unsur akal, dan unsur

jasmani.

Untuk mengaktualisasikan potensi di atas, dibutuhkan kemampuan dan

kualitas manusia yaitu kualitas iman, kualitas ilmu pengetahuan, dan kualitas amal

70

saleh untuk mampu mengolah dan memfungsikan potensi yang diberikan Allah

kepada manusia tersebut. Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan di atas,

maka penelitian ini lebih difokuskan pada pembahasan manusia berkualitas menurut

al Qur'an, dengan menyoroti konsep manusia, fungsi manusia, dan manusia

berkualitas menurut al Qur'an.

Hal ini juga sesuai dengan amanat UU No.21 tentang Perbankan Syariah,

dimana seluruh SDMnya dituntut memiliki kualitas yang berkualitas syariah. Untuk

memenuhi tuntutan kualitas tersebut, pelaksanaan rekrutmen dan pengembangan

SDM menjadi hal yang sangat penting dilakukan oleh perbankan syariah.

Berdasarkan uraian diatas maka kerangka pikir dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.4Kerangka Pikir

Al-Qur’an danSunnah

Pengembangan SDMRekrutmen

UU No.21 Tahun 2008

Mutu Karyawan BSM CabangBone

1. Shiddiq2. Tabligh3. Amanah4. Fathonah

71

70

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi adalah suatu sarana pokok pengembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang bertujuan untuk mengungkapkan kebenaran secara sistematis,

metodologis dan konsisten dengan mengadakan analisis. 1 Penelitian adalah

pemeriksaan secara hati-hati, tekun dan tuntas terhadap suatu gejala untuk

menambah pengetahuan manusia, maka metode penelitian dapat diartikan sebagai

proses prinsip-prinsip dan tata cara untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi

dalam melakukan penelitian.2

Dengan demikian penelitian yang dilaksanakan tidak lain untuk memperoleh

data yang telah teruji kebenaran ilmiahnya. Namun untuk memperoleh kebenaran

tersebut ada dua pola pikir menurut sejarahnya, yaitu berpikir seacara rasional dan

berpikir secara empiris atau melalui pengalaman. Oleh karena itu untuk menemukan

metode ilmiah, maka dilakukan metode pendekatan rasional dan metode empiris, di

sini rasionalisme memberikan kerangka pemikiran yang logis sedangkan empirisme

merupakan kerangka pembuktian atau pengujian untuk memastikan kebenaran.

A. Jenis dan Lokasi Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research). Jenis penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang

berdasarkan pada filsafat positivisme. 3 Penelitian ini berupaya memberikan

gambaran tentang fenomena dan keadaan yang terjadi di lokasi berdasarkan pada

1Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji, Penelitian Hukum Normatif Suatua Tinjauan Singkat(Jakarta: Rajawali, !985), h. 1. Bandingkan dengan Abdul Kadir Muhammad, Hukum dan PenelitianHukum (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2004), h. 57.

2Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum (Jakarta: UIN Press, 1980), h. 6.3Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi: Mixed Method, (Bandung: Alfabeta, 2013), h.11.

71

kondisi ilmiah objek penelitian. 4 Jenis penelitian ini memandang realitas dapat

diklasifikasikan , relatif tetap, konkrit, teramati, terukur, dan hubungan gejala

bersifat sebab akibat. Penelitian ini pada umumnya dilakukan pada populasi atau

sampel tertentu yang representatif, proses penelitian bersifat deduktif, dimana untuk

menjawab rumusan masalah digunakan konsep atau teori sehingga dapat dirumuskan

hipotesis.5

Dalam penelitian ini, peneliti bertindak sebagai instrumen kunci yang

langsung mengadakan pengamatan di lapangan dan berinteraksi secara aktif dengan

sumber data/informan untuk memperoleh data yang objektif. Selain itu, peneliti juga

bertindak sebagai human instrument yang berfungsi menetapkan fokus penelitian,

memilih informan sebagai sumber data dalam mengumpulkan data, menilai kualitas

data, menganalisis data, menafsirkan data dan membuat kesimpulan dari penelitian

yang dilakukan, sehingga penelitian ini akan lebih terfokus pada realitas yang

memberikan gambaran tentang upaya pengembangan mutu SDM berbasis syariah

pasca lahirnya UU No. 21 Tahun 2008 pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.

2. Lokasi Penelitian

Langkah awal yang dilakukan peneliti dalam memulai penelitian ini adalah

menentukan lokasi penelitian. Lokasi penelitian ini adalah Bank Mandiri Syariah

Cabang Bone di kab. Bone Provinsi Sulawesi Selatan. Bank ini dipilih sebagai objek

penelitian didasarkan atas pertimbangan bahwa Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

adalah salah satu Bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah.

3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

4 M. Sayuti Ali, Metodologi Penelitian Agama, Pendekatan Teori dan Praktek (Jakarta:Grafindo Persada, 2002), h. 59.

5Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi: Mixed Method, h.11

72

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.6 Sedangkan sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.7 Jumlah populasi

yang bekerja sebagai banking staff pada objek penelitian berjumlah 22 orang, oleh

karena itu peneliti menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu teknik penentuan

sampel dimana semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian.

B. Pendekatan Penelitian

Pendekatan dapat dimaknai sebagai usaha dalam aktifitas penelitian untuk

mengadakan hubungan-hubungan dengan objek yang diteliti. 8 Pendekatan

merupakan upaya untuk mencapai target yang sudah ditentukan dalam tujuan

penelitian. Suharsimi Arikunto menyebutkan bahwa walaupun masalah penelitian-

nya sama, tetapi kadang-kadang peneliti dapat memilih satu antara dua atau lebih

jenis pendekatan yang bisa digunakan dalam memecahkan masalah.9

Adapun pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Pendekatan Teologis Normatif (syar’i), yaitu pendekatan ini digunakan untuk

menganalisis ketentuan-ketentuan yang bersumber pada al-Qur’an dan hadis

terhadap masalah yang berhubungan dengan pengembangan SDM dalam

Islam.

2. Pendekatan Manajemen, yaitu pendekatan yang digunakan untuk

menganalisis tentang manajemen pengembangan SDM pada objek penelitian.

6 Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi: Mixed Method, h. 119.7 Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi: Mixed Method, h. 120.8 Hadari Nawawi dan Martini Hadari, Instrumen Penelitian Bidang Sosial (Cet. II;

Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 1995), h. 66.9Suharsimi Arikunto, Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik

(Cet. XIV; Jakarta: Rineka Cipta, 2010), h. 108.

73

Kedua pendekatan di atas digunakan karena penelitian ini membutuhkan jasa

beberapa paradigma keilmuan tersebut. Beberapa pendekatan itu diharapkan dapat

mampu mengungkap berbagai macam hal sesuai dengan objek penelitian.

C. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini diklasifikasikan dalam dua jenis, yakni

sumber data primer dan sumber data sekunder.10

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer dalam penelitian ini adalah sumber data yang diperoleh

langsung dari informan di lapangan sesuai dengan permasalahan yang dibahas dalam

penelitian ini. Data tersebut bersumber dari hasil wawancara peneliti dengan SDM

pada objek penelitian, dalam hal ini adalah para karyawan pada Bank Syariah

Mandiri Cabang Bone dan pihak-pihak yang dianggap terkait dengan permasalahan

dalam penelitian ini.

Data primer dalam proposal tesis ini adalah semua data yang didapatkan di

lapangan, baik dalam bentuk data, dokumen dan bersumber dari hasil wawancara

(interview) dengan pihak-pihak yang dianggap memahami masalah yang diteliti

sekaligus mengumpulkan sejumlah data yang ditemukan lansung di lapangan.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data, misalnya lewat dokumen atau melalui orang lain.11

Sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah bentuk dokumen yang telah ada

10 Etta Mamang Sangadji dan Sopiah, Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis dalamPenelitian (Yogyakarta: Andi Offset, 2010), h. 170.

11 Sugiyono, Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R & D (Cet. XII; Bandung:Alfabeta, 2011), h. 137.

74

yang dapat mendukung penelitian ini, seperti buku yang menjelaskan tentang

pengembangan mutu SDM dalam Islam serta dokumentasi penting yang berkaitan

erat dengan permasalahan penelitian ini.

Data yang telah diperoleh baik dari sumber data primer maupun sumber data

sekunder kemudian dikomparasikan untuk dianalisa dengan tetap mengutamakan

substansi data primer.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Observasi

Observasi adalah pengamatan yang dilakukan secara sengaja dan sistematis

mengenai fenomena sosial dengan gejala-gejala psikis yang kemudian dilakukan

pencatatan oleh peneliti.12 Observasi atau pengamatan yang dilakukan oleh peneliti

dalam penelitian ini ialah mengenai upaya pengembangan mutu SDM berbasis

syariah pasca lahirnya UU No.21 Tahun 2008 pada Bank Syariah Mandiri Cabang

Bone.

2. Wawancara

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu, percakapan itu

dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan

pertanyaan dan yang diwawancarai (interview) yang memberikan jawaban atas

pertanyaan itu. 13 Dalam hal ini peneliti akan mewawancarai pihak-pihak yang

12Joko Subagyo, Metode Penelitian dalam Teori dan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 1991), h.63.

13 Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif (Cet. XXVIII; Bandung: RemajaRosdakarya, 2006), h. 186.

75

dianggap relevan dengan penelitian ini, yaitu seluruh SDM pada Bank Syariah

Mandiri Cabang Bone sebagai objek penelitian. Wawancara yang digunakan adalah

wawancara tidak tersruktur, dimana peneliti bebas menentukan fokus masalah

wawancara dan kegiatan wawancara mengalir seperti dalam percakapan biasa, yakni

mengikuti dan menyesuaikan dengan kondisi dan situasi informan.14

3. Dokumentasi

Teknik pengumpulan melalui dokumentasi merupakan pelengkap dalam

penelitian kualitatif setelah teknik observasi dan wawancara. Dokumentasi adalah

cara mendapatkan data dengan mempelajari dan mencatat buku-buku, arsip atau

dokumen, dan hal-hal yang terkait dengan objek penelitian.15

4. Angket

Pada pengumpulan data melalui angket, peneliti telah menentukan sejumlah

responden. Proses penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuosioner. Kemudian,

responden memberi tanggapan terhadap kuosioner yang terdiri dari beberapa butir

pertanyaan yang kemudian hasil tanggapan tersebut ditabulasi dan diklasifikasikan

untuk dilakukan pengukuran dengan menggunakan skala Likert dengan 5 interval

jawaban. Data yang diperoleh akan digunakan untuk diolah dan dianalisis dengan

menggunakan teknik analisis data yang telah ditetapkan sebelumnya.

14Iskandar, Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial: Kualitatif dan Kuantitatif (Jakarta:Gaung Persada Press, 2009), h. 217.

15A. Kadir Ahmad, Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kualitatif (Makassar: Indobis MediaCentre, 2003), h. 106.

76

Tabel 3.1

Instrument Skala LikertNo. Pernyataan Skor1. Sangat Sering 52. Sering 43. Jarang 34. Pernah 25. Tidak Pernah 1

Sumber: Sugiyono, Mixed Method, 2013

E. Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data

1. Validitas dan Realibilitas Instrumen

Penelitian ilmiah adalah suatu penelitian yang menuntut prosedur ilmiah,

sehingga kesimpulan yang diperoleh betul-betul objektif dan tepat. Untuk menguji

keabsahan data yang diperoleh guna mengukur validitas hasil penelitian ini

dilakukan dengan teknik triangulasi. Triangulasi dalam penelitian ini adalah

“triangulasi sumber yakni membandingkan data yang diperoleh melalui waktu dan

alat yang berbeda dengan jalan membandingkan hasil observasi dengan data hasil

wawancara, membandingkan hasil wawancara dengan data kuesioner”.16

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat

setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukut yang digunakan

yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS

22, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid

b. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

16Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, h. 330-331.

77

Sedangkan realibilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument

penelitian. Instrument yang realibel adalah instrument yang apabila digunakan

berualang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang

sama.17 Uji realibilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban

responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan

yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan

menggunakan program SPSS 22, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel

2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi.18 Uji validitas dan

realibilitas dilakukan terhadap 22 orang karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang

Bone.

2. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah usaha untuk mencari dan menyusun secara sistematis

catatan-catatan observasi, wawancara, dokumentasi serta angket untuk

meningkatkan pemahaman peneliti tentang kasus yang diteliti dan menyajikannya

sebagai temuan. Analisis data dilakukan dalam upaya mencari makna.19 Analisis

data merupakan proses penelaan dan penyusunan secara sistematis semua catatan

lapangan hasil pengamatan, transkrip wawancara, dan bahan-bahan lainnya yang

dihimpun untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman mengenai data tersebut

dan mengkomunikasikan apa yang telah ditemukan dari penelitian.20

17Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi: Mixed Method, (Bandung: Alfabeta, 2013), h.4318 Saifuddin, Metode Penelitian (Jakarta: Pustaka Pelajar, 2007), h. 53.19Noeng Muhajir, Metodologi Penelitian Kualitatif (Yogyakarta: Rake Sarasin, 1996), h. 67.20 Robert C. Bogdan dan Sari Knopp Biklen, Qualitative Research in Educatioan; an

Introduction to Theory and Methods (Boston: Allyn and Bacon, 1998), h. 157.

78

Tekhnik analisis data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Tehnik analisis deskriptif

Yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun,,

dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran

tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data

diperoleh dari data primer berupa kuesioner tang telah diisi oleh sejumlah responden

penelitian.

b. Tehnik analisis kuantitatif

Sedangkan untuk menganalisis data angket, peneliti menggunakan metode

analisis statistik Regresi Linear Berganda. Metode analisis regresi linear berganda

yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu Mutu SDM Berbasis

Syariah dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu rekrutmen dan

pengembangan SDM sehingga dapat diketahui hubungan yang signifikan antara

rekrutmen dan pengembangan SDM terhadap mutu SDM berbasis Syariah. Analisis

regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software

SPSS 22 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan menurut

Sugiyono21, adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Mutu SDM berbasis syariah

a = Konstanta

21 Sugiyono, Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R & D (Cet. XII; Bandung:Alfabeta, 2011), h. 153.

79

b1-b2 = Koefisien regresi

X1 = Skor dimensi variabel rekrutmen

X2 = Skor dimensi variabel Pengembangan SDM

e = Standar Error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji

statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya

disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0

diterima.

Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan, yaitu:

1. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial

Uji –t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual

terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai

berikut:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas yaitu Rekrutmen (X1), dan Pengembangan SDM (X2)

terhadap variabel terikat yaitu Mutu SDM berbasis syariah (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas yaitu Rekrutmen (X1) dan Pengembangan SDM (X2)

terhadap variabel terikat yaitu Mutu SDM Berbasis Syariah (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

2. Uji Signifikan Simultan /Uji Serentak (Uji-F)

80

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel

terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu

Rekrutmen (X1) dan Pengembangan SDM (X2) terhadap variabel terikat yaitu Mutu

SDM Berbasis Syariah (Y).

H0 :b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang

postif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat

3. Koefisien Determinasi (R2)/ Identifikasi Determinan (R2)

Identifikasi determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar

pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat . identifikasi determinan

(R2) berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien

determinan (R2). Koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Semakin besar nilai koefisien determinan,

maka semakin baik kemampuan variabel terikat (Y).

Jika determinan (R2) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan

bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas serta variabel terikat semakin

besar. Sebaliknya, jika determinan (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X) serta variabel

terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk

menerangkan variabel bebas yaitu Rekrutmen (X1) dan Pengembangan SDM (X2)

serta variabel terikat yaitu Mutu SDM berbasis syariah (Y).

81

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

Bank Syariah Mandiri Cabang Bone terletak di Kota Watampone

Kabupaten Bone tepatnya Jalan Jenderal Ahmad Yani, saat ini telah memasuki

usia tahun ke11 sejak pertama kali beroperasi. Lebih jelasnya secara umum akan

dipaparkan dalam bab ini.

1. Sejarah Berdirinya Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

Bank Syariah Mandiri adalah salah satu lembaga keuangan yang

berdasarkan prinsip syariah. Lahirnya Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998

tentang Perbankan sebagai penyempurna dari Undang-Undang Nomor 7 Tahun

1992 tentang Perbankan telah memberikan peluang yang sangat baik bagi

tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia. Undang-Undang tersebut

memungkinkan bank beroperasi sepenuhnya secara syariah atau dengan

membuka cabang khusus syariah. Hal ini yang menjadi awal dari satu masa

dalam dunia perbankan yang disebut dengan dual system.

Terbitnya Undang-Undang tersebut, mendorong Bank Susila Bakti untuk

beralih menjadi PT. Bank Syariah Mandiri. Seiring dengan terbentuknuya Bank

Syariah Mandiri dan keinginan untuk memperluas jaringan perbankan diberbagai

daerah di seluruh Indonesia serta memenuhi keinginan masyarakat untuk

menggunakan jasa perbankan bebas riba, maka Bank Syariah Mandiri

mengeluarkan surat keputusan tentang pendirian Bank Syariah Mandiri Cabang

Pembantu Bone tepatnya tanggal 23 Oktober 2003 melalui Surat Keputusan

Gubernur Bank Indonesia No. 1/24/Kep.BI/1999, dan pada tahun 2013 beralih

status menjadi Kantor Cabang. Kelahiran Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

82

merupakan usaha bersama untuk menegakkan syariah dalam bidang ekonomi

Islam terkhusus pada pengembangan sektor keuangan dan kehadirannya

merupakan pelopor perbankan syariah di Kabupaten Bone .

Kehadiran Bank Syariah Mandiri Cabang Bone mendapat respon baik dari

masyarakat, hal ini ditunjukkan banyaknya masyarakat mulai mempercayakan

berbagai transaksi keuangan kepada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone,

meskipun jumlah nasabahnya masih relatif kurang dibandingkan bank

konvensional. Namun dalam perjalanannya, saat ini Bank Syariah Mandiri

Cabang Bone mengalami perkembangan yang cukup signifikan dengan melihat

keadaan nasabahnya yang sudah sampai ke pelosok kecamatan-kecamatan yang

ada di Kabupaten Bone.

Bank Syariah Mandiri Cabang Bone adalah salah satu bank yang

menawarkan berbagai produk perbankan kepada masyarakat dalam berbagai

bentuk. Agar dapat bertahan dan berkembang Bank Syariah Mandiri Cabang

Bone melakukan kerja sama dengan pihak-pihak yang kompeten demi

peningkatan usaha perbankan dan memenuhi keburtuhan masyarakat.

2. Kondisi Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

Perkembangan operasional memasuki sebelas tahun Bank Syariah Mandiri

Cabang Bone tumbuh dan berkembang berdiri berdasarkan prinsip syariah.

Perkembangan tersebut didukung oleh sumber daya manusia dan manajemen

yang baik. Dukungan karyawan dan staf dalam menjalankan usahanya yang telah

bekerja keras memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Bank Syariah Mandiri Cabang Bone dikepalai oleh Kepala Cabang yang

disebut dengan Pejabat Kepala dan membawahi bagian marketing, operation

officer dan custumer service. Bagian marketing terdiri dari asisten marketing

officer dan operation officer terdiri dari back office, teller, office boy, driver dan

security.

83

Manajemen puncak sebagai pemegang otoritas tertinggi harus melakukan

berbagai torobosan dan menciptakan strategi yang baik. Selain manajemen

puncak yang berpengalaman, perusahaan pun harus didukung oleh kuantitas dan

kualitas karyawan atau staf yang baik dan berprestasi.

Adapun karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Bone yang melakukan

operasional perbankan yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.1Daftar Nama Karyawan Bank Syariah Mandiri

Cabang Bone

No. Nama Jenis Kelamin Jabatan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

Abdul Gafur

Adrianto

Haerullah Kasim

A. Fajar

A. Taufan AM

Muhammad Abdu Anshar

Ridwan

Risma Kumalasari

Sarina

Fadli Saleh

Dewi Fatmasari

Fauzan Hanafi

A. Nurvitasari

Samsir Alam

Muh. Ilyas

Mahmud Munassar

A. Patahanika

Saefullah

Nurvaisyah

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Perempuan

Perempuan

Laki-laki

Perempuan

Laki-laki

Perempuan

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Perempuan

Laki-laki

Perempuan

Perempuan

Kepala Cabang

Service Manager

SDP

Kepala Warung Mikro

Back Office Umum/SDI

Back Office Admin

Gadai

Teller

Teller

Teller

Analisis Mikro

Gadai

Analisis Mikro

Pelaksana Mrk Mikro

Pelaksana Mrk Support

sfe

sfe

cfbc Mksr

cfbc Mksr

84

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

A. Muliati Mapatang

Suci

Arnida Mustafa

Edi Rahman

Wahyu Sugiarto

Sainal Arifin

Bahtiar

Muh Taqwa

Amri Armuda

Yudi Hermana

Akbar Nur

Wahyu Pujianto

Aripuddin

Laki-laki

Perempuan

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Laki-laki

Massenger

Fa axa

Ob

Ob

Security

Security

Security

Security

Security

Security

Security

Driver

Sumber : Data Karyawan BSM Cabang Bone Juni 2014

B. Hasil Penelitian

1. Pelaksanaan Rekrutmen dan Upaya Pengembangan SDM berbasis Syariah

pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

a. Pelaksanaan rekrutmen

Proses rekrutmen pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

menggunakan metode terbuka. Namun perekrutan karyawan pada jabatan-jabatan

tertentu diprioritaskan bagi karyawan yang sudah bekerja di PT Bank Syariah

Mandiri.

Perekrutan karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone sama

dengan perekrutan karyawan pada bank konvensional. BSM Cabang Bone

merekrut calon karyawan yang berasal dari berbagai alumni. Industri perbankan

membutuhkan orang-orang yang memiliki pemahaman tidak hanya di bidang

syariah. Bank syariah tetap membutuhkan bankir-bankir yang memahami praktik

85

perbankan secara umum. Karena itu, kebanyakan perbankan syariah lebih banyak

merekrut orang-orang yang berasal dari nonsyariah. Di BSM cabang Bone

sendiri, dari 22 banking staff yang bekerja, hanya 4 orang yang berasal dari

alumni syariah.

Masalah utama dalam perekrutan Sumber Daya Insani untuk bekerja pada

Bank Syariah Mandiri Cabang Bone adalah adanya kesenjangan antara

permintaan dan ketersediaan SDI. Kesenjangan ini bukan disebabkan jumlah SDI

dari perguruan tinggi. Pasalnya, saat ini sudah mulai banyak perguruan tinggi

yang memiliki program studi ekonomi Islam. Hanya saja, kesenjangan ini terjadi

karena minimnya ketersediaan SDI yang sesuai dengan kebutuhan bank syariah.

Persentase yang masuk ke bank syariah sangat kecil. Selain adanya kesenjangan

antara permintaan dan ketersediaan, ada keengganan juga dalam diri pegawai

untuk bekerja di industri syariah. Hal tersebut disebabkan oleh industri syariah

yang terlalu spesifik dan remunerasi yang tidak menarik.

Bank Syariah Mandiri cabang Bone membutuhkan SDI yang benar-benar

paham mengenai perbankan karena dalam praktiknya industri syariah tidak

banyak berbeda dengan konvensional. Oleh karena itu, Bank Syariah Mandiri

cabang Bone mengharapkan perlu ada pihak-pihak yang bekerja sama untuk

menciptakan SDI yang sesuai untuk bank syariah. “Perguruan tinggi diharapkan

merancang kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan industri syariah saat ini.

b. Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan pada Bank Syariah Mandiri Cabang

Bone

Salah satu kunci penting untuk menjaga kualitas SDM Bank Syariah

Mandiri Cabang Bone adalah mengembangkan dan mendidik karyawan secara

berkesinambungan.

BSM cabang Bone memiliki komitmen yang tinggi terhadap peningkatan

kualitas sumber daya manusia (SDM). SDM yang unggul menjadi adalah

86

penopang utama untuk menjadi pemimpin pasar dan lokomotif pengembangan

perbankan syariah di Indonesia. Untuk melahirkan SDM yang unggul, BSM

menumbuhkembangkan budaya pembelajaran secara berkelanjutan, dan didukung

fasilitas belajar terbaik.

BSM cabang Bone telah menyediakan sarana peningkatan kualitas SDM

melalui beragam fasilitas pelatihan dan pengembangan, yaitu Program Pelatihan

Berbasis Kompetensi; E-Learning; Learning Center.

Program pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk memenuhi

kompetensi sesuai jabatan setiap pegawai. Program ini disusun berdasarkan

Competency Based Human Resources Management (CBHRM) yang

dikembangkan di internal BSM cabang Bone. Rincian program berbasis

kompetensi ini meliputi:

1. Core Training yaitu diklat dasar yang wajib diikuti oleh seluruh pegawai

BSM.

2. Functional Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi

teknis sesuai dengan jabatan (job desk) pegawai.

3. Behaviour Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi

perilaku pegawai pada level dan jabatan tertentu.

4. Managerial Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan

kompetensi manajerial dan leadership pegawai BSM yang menduduki

jabatan struktural.

Program pelatihan dan pengembangan di BSM cabang Bone berjalan

melalui 3 metode delivery, yaitu:

a. E-Learning: Proses pelatihan yang sepenuhnya dilakukan melalui media E-

Learning. Pembelajaran melalui E-Learning dimulai dari proses pendaftaran,

pelatihan, test dan evaluasi sampai dengan penerbitan sertifikat pelatihan.

87

b. Classroom Training: Proses pelatihan yang dilaksanakan di dalam kelas,

tujuannya adalah untuk meningkatkan skill pegawai. Metode classroom

training antara lain:

1. Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam

kelas.Metode kuliah merupakan suatu metode tradisional karena hanya pelatih

yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif. Taktik

kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja. Dilakukan setiap

hari selasa sore, setelah jam kantor selesai.

2. Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan

ikut serta bertapatisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus

mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan

kesimpulannya. Pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama

berperan aktif serta dilaksakan dengan komunikasi 2 arah.

3. Programmed instruction

Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat

belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya

dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi

pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga

dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling

berhubungan.

c. Metode studi kasus

Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta

pengembangan. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja

disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari

pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta

88

ditugaskan untuk mengindentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan

merumuskan penyelesaiannya.

1. Role playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjukan untuk

memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

Program ini dilakukan setiap hari rabu sore.

2. Metode diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk brani

memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan

orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari

bahwa tidak ada rumusan yang mutlak dan benar.

3. Metode seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahliandan kecakapan

peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang kontruktif mengenai

pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi,

mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak

pendapat atau usul orang lain.

d. Blended Learning: Proses pelatihan yang memadukan antara proses

pembelajaran melalui E-Learning dan classroom. Pegawai terlebih dahulu

belajar melalui E-Learning untuk meningkatkan pengetahuan. Setelah lulus

pre-test di E-Learning, pegawai mengikuti classroom training guna

meningkatkan skill dari pengetahuan yang telah didapat melalui E-Learning.

E-Learning adalah proses pembelajaran melalui bantuan teknologi

informasi. E-Learning merupakan salah satu infrastruktur yang dapat

mempercepat proses pengembangan pegawai karena dapat diakses melalui

seluruh kantor cabang BSM di seluruh Indonesia pada waktu yang tidak terbatas.

Fasilitas E-Learning yang dikembangkan secara internal dan telah

mengintegrasikan 3 aplikasi pengembangan pegawai, meliputi:

89

1. Human Resources Information System (HRIS);

2. Learning Management System (LMS);

3. Competency Based Human Resources Management (CBHRM).

E-Learning BSM menyediakan ratusan materi pelatihan dan ribuan soal-

soal test evaluasi dari berbagai topik pelatihan.

Untuk mengembangkan budaya perusahaan, segenap pegawai BSM

cabang Bone terlibat secara aktif pada program implementasi Shared Values

terdiri dari nilai-nilai: Excellence, Teamwork, Humanity, Integrity dan Customer

Focus (ETHIC). BSM juga memiliki program peningkatan integritas pegawai

melalui kegiatan:

1. Forum Do’a Pagi (FDP) hari Senin.

2. Pengajian Rabu Sore di kantor cabang.

3. Dzikir Jum’at Pagi di kantor cabang dan kantor cabang BSM di seluruh

Indonesia.

Penyediaan dan pengembangan sarana peningkatan kualitas SDM sudah

menjadi komitmen manajemen BSM dan seluruh pegawai. Komitmen tersebut

dilakukan dalam rangka mendukung transformasi BSM menjadi bank syariah

kebanggaan bangsa Indonesia.

Metode Pelatihan dan pengembangan dalam pengelolaan pelatihan dan

pengembangan Human Capital dilakukan melalui tahapan-tahapan sebagai

berikut:

1. Analisa kebutuhan

2. Penetapan tujuan

3. Pengembangan metode pelatihan

4. Pengembangan materi pelatihan

5. Pelaksanaan pelatihan

90

6. Evaluasi pelatihan

Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan

pelatihan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan karir karyawan itu sendiri

dan perusahaan. Karyawan akan mengikuti program pelatihan baik dalam rangka

meningkatkan keterampilan maupun dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang

sekarang, dan antisipasi pengembangan tugas kedepan.

Dalam hal ini, proses belajar tidak ada hentinya, baik yang dilakukan

secara mandiri (self learning) maupun bersama-sama (classroom learning).

Karyawan juga harus siap menghadapi setiap perubahan yang mungkin terjadi.

Karyawan wajib berbagi dan mentransfer ilmu pengetahuan yang dimilikinya

kepada karyawan lain. Setiap karyawan adalah pelajar akan tetapi sekaligus

pengajar.

Selain melakukan pengembangan berbasis kompetensi, BSM cabang Bone

melaksanakan do’a pagi bersama setiap hari sebelum bekerja, pengajian setiap

hari senin pagi, dzikir setiap Jum’at pagi secara konsisten, dan juga olahraga

setiap hari jum’at sore. Tujuannya antara lain adalah agar tingkat kestabilan

emosi dan spiritual karyawan dapat dipelihara secara baik yang pada gilirannya

dapat membantu pembekalan diri dalam pekerjaan.

3. Pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan program pengembangan yang

dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Cabang Bone terhadap mutu SDM

berbasis syariah

a. Uji Validitas dan Reliabiltas

Hasil uji validitas melalui program SPSS 21 dengan membandingkan nilai

Pearson Correlation (korelasi product moment) dengan nilai Rtabel dengan

menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5% dan n = 55, diperoleh hasil untuk

R-tabel sebesar 0,266. Untuk lebih jelasnya, hasil uji validitas dapat dilihat pada

tabel berikut :

91

Tabel 4.2Hasil Uji Validitas Variabel pelaksanaan rekrutmen (X1)

Item R hitung R tabel Pengujian KeteranganX1.1 0,566 0,423 r hitung> r tabel ValidX1.2 0,506 0,423 r hitung> r tabel ValidX1.3 0,581 0,423 r hitung> r tabel ValidX1.4 0,638 0,423 r hitung> r tabel ValidX1.5 0,523 0,423 r hitung> r tabel ValidX1.6 0,499 0,423 r hitung> r tabel Valid

Sumber: Data primer diolah, 2014

Tabel 4.3Hasil Uji Validitas Variabel program pengembangan (X2)

Item R hitung R tabel Pengujian KeteranganX2.1 0,558 0,423 r hitung> r tabel ValidX2.2 0,573 0,423 r hitung> r tabel ValidX2.3 0,705 0,423 r hitung> r tabel ValidX2.4 0,605 0,423 r hitung> r tabel ValidX2.5 0,567 0,423 r hitung> r tabel ValidX2.6 0,462 0,423 r hitung> r tabel Valid


Tabel 4.4Hasil Uji Validitas Variabel mutu SDM (Y)

Item R hitung R tabel Pengujian KeteranganY.1 0,507 0,423 r hitung> r tabel ValidY.2 0,549 0,423 r hitung> r tabel ValidY.3 0,508 0,423 r hitung> r tabel ValidY.4 0,801 0,423 r hitung> r tabel ValidY.5 0,529 0,423 r hitung> r tabel ValidY.6 0,607 0,423 r hitung> r tabel ValidY.7 0,501 0,423 r hitung> r tabel ValidY.8 0,514 0,423 r hitung> r tabel ValidY.9 0,593 0,423 r hitung> r tabel ValidY.10 0,692 0,423 r hitung> r tabel ValidY.11 0,607 0,423 r hitung> r tabel ValidY.12 0,645 0,423 r hitung> r tabel ValidY.13 0,531 0,423 r hitung> r tabel ValidY.14 0,658 0,423 r hitung> r tabel ValidY.15 0,693 0,423 r hitung> r tabel Valid

92

Y.16 0,680 0,423 r hitung> r tabel ValidY.17 0,517 0,423 r hitung> r tabel ValidY.18 0,651 0,423 r hitung> r tabel ValidY.19 0,565 0,423 r hitung> r tabel ValidY.20 0,572 0,423 r hitung> r tabel ValidY.21 0,666 0,423 r hitung> r tabel ValidY.22 0,512 0,423 r hitung> r tabel ValidY.23 0,582 0,423 r hitung> r tabel ValidY.24 0,626 0,423 r hitung> r tabel ValidY.25 0,663 0,423 r hitung> r tabel ValidY.26 0,534 0,423 r hitung> r tabel ValidY.27 0,570 0,423 r hitung> r tabel ValidY.28 0,512 0,423 r hitung> r tabel ValidY.29 0,690 0,423 r hitung> r tabel ValidY.30 0,554 0,423 r hitung> r tabel ValidY.31 0,547 0,423 r hitung> r tabel ValidY.32 0,652 0,423 r hitung> r tabel ValidY.33 0,660 0,423 r hitung> r tabel ValidY.34 0,562 0,423 r hitung> r tabel ValidY.35 0,504 0,423 r hitung> r tabel ValidY.36 0,644 0,423 r hitung> r tabel ValidY.37 0,580 0,423 r hitung> r tabel ValidY.38 0,675 0,423 r hitung> r tabel ValidY.39 0,683 0,423 r hitung> r tabel ValidY.40 0,500 0,423 r hitung> r tabel Valid


Berdasarkan tabel hasil uji validitas diatas, diketahui bahwa seluruh item

pertanyan dalam penelitian ini adalah valid, yang ditunjukkan dengan nilai dari

masing – masing item pertanyaan memiliki nilai Pearson Correlation positif dan

lebih besar dari pada nilai R tabel (0,423).

Uji reliabilitas menggunakan metode Cronbach’s Alpha, dan instrumen

dinyatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach paling tidak mencapai 0,6. Hasil uji

reliabilitas disajikan pada tabel berikut:

93

Tabel 4.5.Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Cronbach Keterangan

X1

X2

Y

0,691

0,763

0,728

Reliabel

Reliabel

Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel di atas dapat diketahui bahwa

nilai reliabilitas yang dicapai pada masing-masing variabel lebih besar dari 0,6

artinya instrumen yang digunakan reliabel.

b. Deskripsi tanggapan Responden

1.) Deskripsi Tangggapan Responden terhadap Variabel Pelaksanaan

Rekruitmen (X1)

Berikut ini adalah tanggapan dari 22 responden terhadap variabel

Pelaksanaan Rekruitmen yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Cabang

Bone.Tabel 4.6

Tangggapan Responden terhadap Variabel Pelaksanaan Rekruitmen

No Pernyataan

Tanggapan Responden Total

STS TS RG S SS

f % f % f % f % f % f %

1 Pernyataan 10 0 0 0 2 9,1 15 68,2 5 22,7 22 100

2 Pernyataan 20 0 0 0 3 13,5 9 40,9 10 45,5 22 100

3 Pernyataan 30 0 0 0 1 4,5 16 72,5 5 22,7 22 100

4 Pernyataan 40 0 0 0 2 9,1 18 81,8 2 9,1 22 100

5 Pernyataan 50 0 0 0 1 4,5 17 77,3 4 18,2 22 100

6 Pernyataan 60 0 0 0 2 9,1 15 68,2 5 22,7 22 100

Sumber : Data Primer diolah, 2014

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan responden sebagian besar setuju

dengan pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan, proses rekrutmen berjalan secara

efektif, dan kriteria yang dipilih sudah sesuai dengan analisis jabatan masing-

94

masing karyawan.

2.) Deskripsi Tangggapan Responden terhadap Variabel Program

Pengembangan (X2)

Berikut ini adalah tanggapan dari 22 responden terhadap variabel Program

Pengembangan yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.

Tabel 4.7

Tangggapan Responden terhadap Variabel Program Pengembangan

No Pernyataan


STS TS RG S SS

f % f % f % f % f % f %

1 Pernyataan 10 0 0 0 2 9,1 15 68,2 5 22,7 22 100

2 Pernyataan 20 0 0 0 1 4,5 15 68,2 6 27,3 22 100

3 Pernyataan 30 0 0 0 3 13,6 15 68,2 4 18,2 22 100

4 Pernyataan 40 0 0 0 2 9,1 16 72,2 4 18,2 22 100

5 Pernyataan 50 0 0 0 2 9,1 14 63,6 6 27,3 22 100

6 Pernyataan 60 0 0 0 1 4,5 16 72,7 5 22,7 22 100


Berdasarkan tabel di atas 4.3 menunjukkan responden dominan setuju

dengan model pengembangan yang dilakukan. Materi pengembangan yang

digunakan sudah sesuai dan tepat sasaran untuk lebih menguasai spesifikasi

pekerjaan dan memecahkan masalah operasional.

1.) Jujur dalam bertransaksi dengan nasabah (Shiddiq)

Berikut ini adalah tanggapan dari 22 responden terhadap variabel Mutu

SDM Berbasis Syariah (Shiddiq) pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.

95

Tabel 4.8

Tangggapan Responden terhadap Variabel Mutu SDM Berbasis Syariah(Shiddiq)

No Pernyataan


SS S J P TP

f % f % f % f % f % f %

1 Pernyataan 10 0 0 0 0 0 16 72,7 6 27,3 22 100

2 Pernyataan 20 0 0 0 3 13,6 11 50 8 36,4 22 100

3 Pernyataan 30 0 0 0 6 17,3 9 40,9 7 31,8 22 100

4 Pernyataan 40 0 0 0 4 18,2 10 45,5 8 36,4 22 100

5 Pernyataan 50 0 0 0 6 17,3 6 17,3 10 45,5 22 100

6 Pernyataan 60 0 1 4,5 2 9,1 10 45,5 9 40,9 22 100

7 Pernyataan 70 0 0 0 2 9,1 12 54,5 8 36,4 22 100

8 Pernyataan 80 0 0 0 3 13,6 11 50 8 36,4 22 100

9 Pernyataan 90 0 0 0 8 36,4 7 31,8 7 31,8 22 100

10 Pernyataan 100 0 0 0 1 4,5 9 40,9 12 54,5 22 100


Berdasarkan tabel 4.4, menunjukkan responden dominan bersikap shiddiq

dalam pekerjaannya, misalnya dengan tetap mengutarakan kekurangan dari

produk kepada nasabah. Sebagian responden juga terbuka menerima kritikan dari

rekan dan atasan, dan tetap sering melaksanakan ibadah sholat tepat waktu dan

membaca al-Qur’an di sela-sela kesibukannya.

2.)Amanah dalam melayani nasabah (Amanah)


SDM Berbasis Syariah (Amanah) pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.Tabel 4.9

Tangggapan Responden terhadap Variabel Mutu SDM Berbasis Syariah(Amanah)

No Pernyataan


SS S J P TP

f % f % f % f % f % f %

1 Pernyataan 110 0 0 0 6 27,3 9 40,9 7 31,8 22 100

2 Pernyataan 120 0 0 0 4 18,2 5 22,7 13 59,1 22 100

3 Pernyataan 130 0 0 0 2 9,1 6 27,3 14 63,6 22 100

96

4 Pernyataan 140 0 0 0 0 0 9 40,9 13 59,1 22 100

5 Pernyataan 150 0 0 0 5 22,7 11 50 6 27,3 22 100

6 Pernyataan 160 0 0 0 6 27,3 9 40,9 7 31,8 22 100

7 Pernyataan 170 0 0 0 1 4,5 13 59,1 8 36,4 22 100

8 Pernyataan 180 0 0 0 3 13,6 9 40,9 10 45,5 22 100

9 Pernyataan 190 0 0 0 3 13,6 6 27,3 13 59,1 22 100

10 Pernyataan 200 0 0 0 8 36,4 12 54,5 2 9,1 22 100


Berdasarkan tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

bersikap amanah dalam pekerjaannya, misalnya tetap semangat bekerja meskipun

opini masyarakat yang memandang bank syariah masih kalah bersaing dengan

bank konvensional, masih semangat bekerja ketika atasan tidak ada.

3.) Penguasaan Spesifikasi Produk (Tabligh)


SDM Berbasis Syariah (Tabligh) pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.Tabel 4.10

Tangggapan Responden terhadap Variabel Mutu SDM Berbasis Syariah(Tabligh)

No Pernyataan


SS S J P TP

f % f % f % f % f % f %

1 Pernyataan 210 0 0 0 0 0 12 54,5 10 45,5 22 100

2 Pernyataan 220 0 0 0 5 22,7 9 40,9 8 36,4 22 100

3 Pernyataan 230 0 0 0 6 27,3 12 54,5 4 18,2 22 100

4 Pernyataan 240 0 0 0 2 9,1 5 22,7 15 68,2 22 100

5 Pernyataan 250 0 0 0 2 9,1 8 36,4 12 54,5 22 100

6 Pernyataan 260 0 0 0 3 13,6 15 68,2 4 18,2 22 100

7 Pernyataan 270 0 0 0 3 13,6 13 59,1 6 27,3 22 100

8 Pernyataan 280 0 0 0 2 9,1 9 40,9 11 50 22 100

9 Pernyataan 290 0 0 0 1 4,5 10 45,5 11 50 22 100

10 Pernyataan 300 0 0 0 5 22,7 11 50 6 27,3 22 100


97

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden sebagian besar

menguasai spesifikasi pekerjaannya, terlihat dengan kemampuan karyawan

menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu, dan cekatan dalam melakukan

transaksi dengan nasabah, para responden juga bersikap profesional.

4.)Bersikap Profesional (Fathonah)


SDM Berbasis Syariah (Fathonah) pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone.

Tabel 4.11

Tangggapan Responden terhadap Variabel Mutu SDM Berbasis Syariah(Fathonah)

No Pernyataan


SS S J P TP

f % f % f % f % f % f %

1 Pernyataan 310 0 0 0 0 0 10 45,5 12 54,5 22 100

2 Pernyataan 320 0 0 0 3 13,6 11 50 8 36,4 22 100

3 Pernyataan 330 0 0 0 2 9,1 9 40,9 11 50 22 100

4 Pernyataan 340 0 0 0 3 13,6 8 36,4 11 50 22 100

5 Pernyataan 350 0 0 0 1 4,5 8 36,4 13 59,1 22 100

6 Pernyataan 360 0 0 0 7 31,8 9 40,9 6 27,3 22 100

7 Pernyataan 370 0 0 0 3 13,6 5 22,7 14 63,6 22 100

8 Pernyataan 380 0 0 0 7 31,8 11 50 4 18,2 22 100

9 Pernyataan 390 0 0 0 5 22,7 5 22,7 12 54,5 22 100

10 Pernyataan 400 0 0 0 4 18,2 4 18,2 14 63,6 22 100


Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden

sudah bersikap profesional, tidak memilih-milih dalam melayani nasabah, bekerja

sesuai dengan visi dan motto perusahaan.

98

c. Uji Asumsi Klasik

Penggunaan analisis regresi sebagai model analisis harus memenuhi

beberapa asumsi dasar. Asumsi klasik (asumsi dasar) dalam model regresi

diperlukan untuk menghasilkan estimator yang tidak bias (akurat) dari model

regresi dengan metode Kuadrat Kecil Biasa (Ordinary Least Square). Dengan

terpenuhinya asumsi-asumsi dasar maka hasil estimasi koefisien diperoleh dapat

lebih akurat dan mendekati kenyataan.Sebaliknya jika asumsi dasar tidak

terpenuhi mengakibatkan estimasi koefisiennya menjadi tidak akurat yang pada

akhirnya dapat menimbulkan interpretasi dan kesimpulan yang salah.

Penggunaan analisis regresi linier ganda ini memerlukan uji normalitas,

multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan uji autokorelasi. Hasil uji asumsi

klasik disajikan sebagai berikut:

1.) Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui normal

tidaknya distribusi penelitian masing-masing variabel penelitian.Uji normalitas

data penelitian ini menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnof1. Data

dianalisis dengan bantuan komputer program SPSS versi 22.Dasar pengambilan

keputusan berdasarkan probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian

berdistribusi normal. Di samping menggunakan uji Kolmogorov Smirnov analisis

kenormalan data ini juga didukung dari Plot of Regression Standardized

Residual. Apabila grafik yang diperoleh dari output SPSS ternyata diperoleh

titik-titik yang mendekati garis diagonal, dapat disimpulkan bahwa model regresi

berdistribusi normal.

1Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat (Penerbit PT. ElexMediaComputindo, Jakarta, 2014) h.203.

99

Berdasarkan hasil perhitungan pada lampiran diperoleh nilai Kolmogorov

Smirnov untuk variabel pelaksanaan rekrutmen sebesar 1,307 dengan probabilitas

sebesar 0,170, untuk variabel program pengembangan diperoleh nilai

Kolmogorov Smirnov sebesar 1,218 dengan probabilitas sebesar 0,158, dan untuk

mutu SDMdiperoleh nilai Kolmogorov Smirnov sebesar 1,215 dengan

probabilitas sebesar 0,110. Dengan demikian data variabel pelaksanaan

rekrutmen, program pengembangan, danmutu SDMtersebut berdistribusi

normal.Berikut rangkuman hasil uji normalitas data disajikan pada tabel 3.8 di

bawah ini.

Tabel 4.12Rangkuman hasil uji normalitas data

No. Variabel Kolmogorov-Smirnov

Asymp.Sig.

Kesimpulan

1. Pelaksanaan rekrutmen (X1) 1,307 0,170 Berdistribusi normal2. Program pengembangan (X2) 1,218 0,158 Berdistribusi normal3. Mutu SDM (Y) 1,215 0,110 Berdistribusi normalSumber: Data primer diolah, 2014

Grafik normalitas Plot of Regression Standardized Residual bisa dilihat

sebagai berikut.

Gambar 4.1Grafik normalitas


100

2.) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan dengan mengacu pada pandangan Ghozali2

yang menyatakan bahwa gejala multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance

dan variance inflation factor (VIF). Suatu variabel bebas yang memiliki nilai VIF

lebih kecil dari 10 dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas. Hasil

perhitungan uji multikolinieritas terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.13Rangkuman hasil uji multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF<10 Kesimpulan

X1 0,605 1,653 Tidak terjadi multikolinieritas

X2 0,605 1,653 Tidak terjadi multikolinieritas

Merujuk pada tabel rangkuman hasil uji multikolinieritas di atas, dapat

dijelaskan bahwa variabel pelaksanaan rekrutmen (X1)mempunyai nilai VIF

sebesar 1,653 dan variabel program pengembangan(X2) mempunyai nilai VIF

sebesar 1,653. Dengan berpedoman pada ketentuan VIF <10 maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antara kedua variabel bebas

pelaksanaan rekrutmen dan program pengembangan.

3.) Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heterokedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari pengamatan ke pengamatan

yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians dari residual

dari pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda, disebut heterokedastisitas.

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

2Imam Ghozali. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Badan PenerbitUniversitas Diponegoro. Semarang, 2012), h. 59.

101

Uji heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan scatter plot.

Dasar pengambilan keputusannya adalah: (1) jika membentuk suatu pola

tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka telah terjadi

heterokedastisitas, (2) jika tidak ada pola suatu yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan menyebar di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heterokedastisitas.

Berikut adalah hasil uji heterokedastisitas dengan menggunakan SPSS 22:

Gambar 4.2

Uji Heterokedastisitas

Dari gambar di atas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak

membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di

bawah angka 0 pada sumbu Y. hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada

model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk melihat apakah ada

pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan program pengembangan terhadap mutu

SDM.

4.) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada

korelasi antara kesalahan pengangngu pada priode t dengan kesalahan

102

pengganggu pada periode t-1 (Ghozali, 2012:95) atau uji autokorelasi merupakan

pengujian asumsi dalam regresi dimana variabel dependen tidak berkorelasi

dengan dirinya sendiri. Maksud korelasi dengan diri sendiri adalah bahwa nilai

dari variabel dependen tidak berhubungan dengan nilai variabel itu sendiri, baik

nilai variabel sebelumnya atau nilai periode sesudahnya.Pengujian dilakukan

dengan membandingkan nilai Durbin-Watson (DW).Syarat bahwa tidak ada

autokorelasi positifdan negatif jika; dU <dw< (4-dU).

Berikut akan disajikan nilai dL dan dU dari tabel Durbin Watson (DW)

pada α = 5 % ;k-1=1 pada tabel berikut.

Tabel 4.14

Hasil Durbin Watson

Model Durbin Watson (DW) dL dU 4-dU

1 2,129 1,239 1,429 2,571

Sumber : Data Primer setelah diolah , 2014

Berdasarkan Tabel di atas terlihat bahwa syarat dU<dw<(4-dU) atau

1,429< 2,129< 2,571 terpenuhi. Nilai Durbin Watson (DW) lebih besar dari dU

(2,129> 1,429) dan nilai Durbin Watson (DW) lebih kecil dari 4-dU (2,129<

2,571) sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak mengandung

gejala autokorelasi.

d. Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan program

pengembangan yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

terhadap mutu SDM berbasis syariah maka digunakan analisis regresi linier

berganda, dimana variabel bebasnya adalah pelaksanaan rekrutmen (X1) dan

103

program pengembangan (X2), serta variabel terikatnya adalah mutu SDM (Y).

Berikut hasil uji regresi yang dilakukan.

Tabel 4.15Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variabel Koefisien

Regresi (B)

T hitung Nilai P Keterangan

Pelaksanaan rekrutmen (X1) 0,322 2,389 0,027 Signifikan

Program pengembangan (X2) 0,496 4,949 0,000 Signifikan

Konstanta = 0,889

F hitung = 37,235, P = 0,000

F Tabel = 3,522 , t tabel = 2,080

R = 0,893, R2 = 0,797

Sumber: data primer diolah, 2014

Dari hasil uji regresi berganda yang dilakukan pada tabel di atas, dapat

dibuat persamaan sebagai berikut:

Y = 0,889 + 0,322X1 + 0,496X2

Dari persamaan yang terbentuk di atas dapat dijelaskan interpretasinya

sebagai berikut:

a (konstanta) = 0,889 artinya apabila variabel pelaksanaan rekrutmen (X1)

dan program pengembangan (X2) dalam keadaan konstan, maka mutu SDM

berbasis syariah (Y) adalah sebesar 0,889 satuan.

b1 = 0,322, artinya apabila variabel pelaksanaan rekrutmen (X1)

meningkat 1 satuan, maka mutu SDM berbasis syariah (Y) akan meningkat

sebesar 0,322 satuan.

b2 = 0,496, artinya apabila variabel program pengembangan (X2)

meningkat 1 satuan, maka mutu SDM berbasis syariah (Y) akan meningkat

sebesar 0,496 satuan.

104

1.) Uji F (Uji Simultan)

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel pelaksanaan

rekrutmen dan program pengembangan yang dilakukan oleh Bank Syariah

Mandiri Cabang Bone terhadap mutu SDM berbasis syariah secara simultan

(bersama-sama). Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F

tabel. Apabila F hitung > F tabel, maka dikatakan pengaruhnya signifikan, dan

apabila F hitung < F tabel, maka dikatakan pengaruhnya tidak signifikan. Dari

tabel di atas diperoleh F hitung lebih besar dari F tabel, yakni 37,235 > 3,522.

Jadi, variabel pelaksanaan rekrutmen dan program pengembangan mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap mutu SDM berbasis syariah secara

simultan.

2.) Uji t (Uji Parsial)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel pelaksanaan

rekrutmen dan program pengembangan yang dilakukan oleh Bank Syariah

Mandiri Cabang Bone terhadap mutu SDM berbasis syariah secara parsial

(sendiri-sendiri). Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t

tabel. Apabila t hitung > t tabel, maka dikatakan pengaruhnya signifikan, dan

apabila t hitung < t tabel, maka dikatakan pengaruhnya tidak signifikan. Dari tabel

di atas diperoleh t hitung untuk variabel pelaksanaan rekrutmen (X1) lebih besar

dari t tabel, yakni 2,389 > 2,080 dan nilai probabilitas lebih kecil dari α 0,05

(0,027 < 0,05) . Jadi, variabel pelaksanaan rekrutmen mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap mutu SDM berbasis syariah secara parsial. t hitung

untuk variabel program pengembangan (X2) lebih besar dari t tabel, yakni 4,949

> 2,080 nilai probabilitas lebih kecil dari α 0,05 (0,000 < 0,05). Jadi, variabel

program pengembangan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap mutu SDM berbasis syariah secara parsial.

105

Dari hasil uji t tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang

dominan pengaruhnya terhadap mutu SDM berbasis syariah pada Bank Syariah

Cabang Bone adalah variabel program pengembangan dengan nilai t hitung

terbesar (4,949) dan nilai signifikansi terkecil (0,000).

3.) Uji Korelasi

Untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel pelaksanaan

rekrutmen dan program pengembangan dengan mutu SDM berbasis syariah

maka dilakukan uji korelasi. Dari hasil uji korelasi yang dilakukan didapat nilai

korelasi (R) sebesar 0,893 yang signifikan pada α = 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa ada hubungan yang sangat kuat dan signifikan antara variabel pelaksanaan

rekrutmen dan program pengembangan dengan mutu SDM berbasis syariah.

4.) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kontribusi variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat.

Dari tabel di atas diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,797 (79,7%). Ini

berarti bahwa variasi variabel terikat mutu SDM berbasis syariah dapat

dijelaskan oleh variabel pelaksanaan rekrutmen dan program pengembangan

sebesar 79,7%, sedangkan sisanya 20,3% dijelaskan oleh variabel-variabel lain

diluar variabel yang diteliti.

4. Hambatan dan Solusi Pelaksanaan Rekrutmen dan Upaya Pengembangan

SDM Berbasis Syariah pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

Bank syariah yang akan merekrut karyawan terlebih dahulu membuat

karakter pekerjaan yang akan diisi. Untuk perekrutan biasanya digunakan tenaga

eksternal. Namun Bank Syariah Mandiri Cabang Bone justru merekrut karyawan

dengan memprioritaskan yang berasal dari internal perusahaan. Hal ini dilakukan

karena dengan mengisi lowongan secara internal dapat menambah motivasi bagi

karyawan untuk tinggal dan tumbuh dalam organisasi dibandingkan untuk

mengejar kesempatan karir di luar.

106

Guna mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dari pihak eksternal,

bank syariah dapat mengiklankan lowongan pekerjaan di media cetak, media

lainnya maupun bekerja sama dengan berbagai perguruan tinggi. Kualifikasi

pelamar biasanya sudah diumumkan dalam iklan ini.

Referensi karyawan merupakan salah satu dari metode perekrutan yang

paling efektif karena banyak orang yang memenuhi syarat dapat dijangkau

dengan biaya rendah. Beberapa studi menemukan bahwa pekerja-pekerja baru

yang direkrut melalui referensi karyawan mempunyai masa kerja dalam

organisasi yang lebih lama dibandingkan mereka yang berasal dari sumber-

sumber perekrutan lain.

Assesment digunakan dalam perekrutan untuk mendapatkan informasi

tentang individu calon karyawan. Data hasil asesmen ini sangat berguna bagi

bank syariah. Bagi mereka yang tidak terseleksi, bank syariah bisa menggunakan

data mereka jika di kemudian hari informasi individu tersebut ternyata cocok

untuk memenuhi posisi di bank syariah.

Untuk menyediakan SDM bank syariah yang kompetitif, bank syariah

perlu memilih data hasil asesmen yang paling baik. Untuk mendapatkan SDM

yang kompetitif, bank syariah perlu membuka lamaran seluas-luasnya untuk

mendapatkan calon yang sebanyak-banyaknya guna mencari SDM yang

kompetitif tersebut.

Dalam dunia modern saat ini, tidak sedikit individu yang kompetitif

namun tidak Islami. Individu yang kompetitif dan Islami bisa dibentuk dengan

melihat hasil asesmen. Aspek-aspek yang ada di hasil asesmen pada dasarnya

adalah modal membentuk individu yang Islami dan kompetitif.

Hasil asesmen umumnya menghasilkan data tentang inteligensi,

kepribadian dan minat dari calon karyawan. Bank syariah telah melihat data hasil

107

asesmen calon karyawannya dan kemudian akan menseleksi calon karyawan yang

memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan bank syariah baik persyaratan yang

diumumkan dalam iklan lowongan kerja maupun persyaratan yang hanya

diketahui pihak internal bank syariah.

Perekrutan dalam bank syariah juga bisa mensyaratkan hal-hal yang

berhubungan langsung dengan keIslaman seseorang. Hal itu di antaranya adalah

kedisiplinan sholat wajib, kemampuan dan kebiasaan membaca Al Quran,

kebiasaan berinfak, kemampuan emosional dalam berjama’ah dalam mengelola

organisasi. Hal-hal tersebut bisa membantu bank syariah dalam mendapatkan

calon karyawan yang Islami dan kompetitif. Namun demikian hal-hal yang

tersebut berkaitan dengan keislaman seseorang bisa diabaikan sementara jika

data hasil asesmennya memperlihatkan sosok yang kompetitif dan berpotensi

menjadi pribadi yang lebih Islami setelah menjadi karyawan bank syariah.

Selama ini masih ada gambaran bahwa keIslaman seseorang tidak ada

kaitannya dengan sosok yang kompetitif dalam pasar tenaga kerja. Seseorang

yang rajin sholat belum tentu bekerja amanah, seseorang yang mampu membaca

Al Qur’an dan rajin membacanya belum tentu mampu bekerja keras dan

bertanggung jawab. Dan terkadang gambaran ini ternyata benar dan bisa dilihat

di tengah masyarakat.

Untuk itulah, rekrutmen calon karyawan bank syariah harus memadukan

aspek kompetitif yang diperlihatkan dari data hasil asesmen dan dipadukan

dengan aspek keIslaman seseorang. Dan untuk membentuk karyawan yang

kompetitif dan Islami salah satunya adalah melalui pembinaan yang

berkelanjutan semenjak ia diterima menjadi karyawan bank syariah. Berdasarkan

uraian sebelumnya, calon karyawan yang akan direkrut juga harus memiliki

potensi untuk memahami ilmu syariah dengan baik jika ia sebelumnya berlatar

belakang non syariah.

108

Sedangkan untuk masalah pengembangan SDM, hal yang perlu

diperhatikan dalam pengembangan bank syariah adalah selama ini praktisi

perbankan syariah didominasi mantan praktisi perbankan konvensional yang

hijrah kepada bank syariah atau berasal dari alumni perguruan tinggi umum yang

berlatar belakang ekonomi konvensional. Umumnya mereka biasanya hanya

diberi training singkat (2 minggu) mengenai ekonomi syariah atau asuransi

syariah lalu diterjunkan langsung sebagai praktisi ekonomi syariah. Selanjutnya

sebagian mereka mengikuti training atau MT (Management Training) selama

satu bulan. Seringkali training seperti ini kurang memadai, karena yang perlu

diupgrade bukan hanya knowlegde semata, tetapi juga paradigma syariah, visi

dan misi, serta kepribadian syariah, bahkan sampai kepada membangun militansi

syariah.

Akibat pendidikan dan training yang singkat, maka tingkat pemahaman

hukum syariah (fikih muamalah) menjadi minim. Short course singkat ini hanya

memberikan kulit luar ekonomi syariah dan perbankan syariah secara instan dan

dijamin lulus. Selanjutnya mereka langsung menjadi pemegang kendali dan

menjadi decision maker semua kebijakan. Fit and proper test (Uji kelayakan dan

kepatutan) yang dilakukan oleh BI untuk direksi bank syariah juga belum

dirancang sedemikian rupa untuk menghasilkan direksi bank syariah yang benar-

benar mempunyai ghirah dan kompetensi yang tinggi.

Minimnya skills dan kognisi (keilmuan) sumber daya insani (SDI) di

bidang perbankan syariah ini menimbulkan dampak negatif yang serius, antara

lain implementasi syariah Islam dalam perbankan menjadi tidak optimal

Akibatnya lainnya ialah pengembangan produk-produk yang benar-benar

memiliki landasan syariah yang kuat dan sekaligus memiliki keandalan bisnis

menjadi terhambat. Padahal, idealnya pengembangan produk ini harus bisa

109

membawa masyarakat pada fitrah alam dan fitrah usaha yang mengikuti syariah,

terutama dalam pertanian, perdagangan, investasi, dan perkebunan.

Pada tataran teoritis dan konseptual, perbankan syariah masih merasakan

sangat kekurangan SDI yang benar-benar mendalami ilmu ushul fikih, fikih

muamalah, qawa’id fikih dan sekaligus ilmu ekonomi keuangan modern. Figur

seperti ini benar-benar langka bukan saja bagi masyarakat Islam di Indonesia

melainkan juga di banyak negara termasuk negara lain yang perkembangan

ekonomi Islamnya cukup pesat . Kebanyakan SDI LKS saat ini adalah mereka

yang fasih berbicara tentang ilmu ekonomi keuangan kontemporer, tetapi awam

dalam ushul fiqh atau fiqh muamalah. Sebaliknya banyak pakar yang mahir

dalam Fikih dan Usul Fiqh tetapi kurang memahami tentang Ilmu Ekonomi

Keuangan.

Untuk melahirkan SDI yang berkompeten di bidang ekonomi, bisnis dan

hukum ekonomi syariah secara komprehensif dan memadai, serta memiliki

integritas tinggi, maka dibutuhkan lembaga pendidikan ekonomi syariah yang

secara khusus menyiapkan SDI ekonomi syariah. (SDI) ekonomi syariah,tidak

boleh lagi bersifat bukan karbitan seperti yang banyak terjadi selama ini.

Untuk melahirkan SDI yang berkompeten di bidang bisnis dan hukum

syariah secara komprehensif dan memadai, serta memiliki integritas tinggi, maka

dibutuhkan lembaga pendidikan ekonomi syari’ah yang secara khusus

menyiapkan SDI ekonomi syariah. Karena itu perlu adanya redesign tentang

institusi kependidikan di Indonesia terutama di fakultas ekonomi dan syariah,

agar dapat dihasilkan sarjana yang mempunyai skills tentang ekonomi syari’ah

dan memiliki budi pekerti yang sesuai dengan syariah Islam dan applicable di

sektor ekonomi. Lembaga pendidikan adalah institusi yang bertanggung jawab

dalam menghasilkan SDM keuangan syariah yang berkualitas, dalam

pengembangan pendidikan ekonomi keuangan syariah di masa yang akan datang.

110

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Perekrutan Karyawan pada Bank Syariah Mandiri menggunakan metode

terbuka dengan memprioritaskan karyawan yang telah bekerja. Karyawan

yang direkrut kebanyakan berasal dari alumni nonsyariah.

Sedangkan, pengembangan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bone

dilakukan dengan metode Pengembangan berbasis Kompetensi.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelaksanaan rekrutmen dan

program pengembangan terhadap mutu SDM berbasis syariah pada Bank

Syariah Mandiri Cabang Bone. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung

yang lebih besar dari nilai t tabel 2,080 dan nilai P yang lebih kecil dari α0,05, berturut-turut, t hitung = 2,389 (P = 0,027) dan t hitung = 4,949 (P =

0,000).

B. Implikasi Penelitian

Penelitian dimaksudkan untuk menemukan solusi yang tepat dalam

penyelesaian masalah Rekrutmen dan Pengembangan SDM. Diharapkan dengan

solusi tersebut dapat meminimalisir sebab-sebab yang menjadi faktor-faktor

terjadinya masalah dan kendala-kendala dalam merekrut karyawan yang handal

dan berbasis syariah sekaligus memaksimalkan program pengembangan pada

Bank Syariah Mandiri Cabang Bone sehingga mampu memenuhi tantangan dari

kebutuhan SDM berbasis syariah yang dibutuhkan dewasa ini.

110

111

111

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Ruky. Sistem Manajemen Kinerja Panduan Praktis untuk Merancang danMeraih Kinerja Prima. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama,2001.

Ahmadi, Soetarjo, Sistem Pendidikan Peningkatan Kompetensi Individu, Jakarta:Rajawali Press, 2004.

Al Quran dan Terjemahnya, Kementrian Agama RI, Jakarta: Samil Cipta Media,2005.

Ardana dkk, Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Arifuddin, Arief, Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: RinekaCipta, 2003.

Asnani, Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah sebagai UpayaPengembangan Ekonomi Islam, Jurnal Ekonomi Islam La_Riba. II, No. 12008.

Atmosoeprapto, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan MewujudkanOrganisasi yang Efektif dan Efisien melalui SDM Berdaya, Jakarta: PT.Elex Media Komputindo, 2000.

Atmosoeprapto, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahan MewujudkanOrganisasi yang Efektif dan Efisien melalui SDM Berbudaya, Jakarta: PT.Elex Media Komputindo, 2001.

Barthos, Basir, Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro,Jakarta: Bumi Aksara, 2012.

Bernadin, J, The Function of The Executive, Camridge, Ma. Research of HavardUniversity, 1993.

Budi Cantika Yuli, Sri. Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang: UMM Press,2005.

Darmin, Wardoyo, Tingkat Pendidikan Implementasi Dunia Kerja, Jakarta:Salemba Empat, 2005.

Desler, Gery. Manajemen Personalia. Surabaya: Erlangga, 1997.

Dessler, Gary. Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern. Jakarta:Penerbit Erlangga, 1986.

Dessler, Gerry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo, 1997.

Dewi Indawati, Membangun SDI Perbankan Syariah, Majalah Human CapitalTahun 2005 No.18

Didik J, Rachbin.. Pembangun Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: PenerbitPT. Gramedia Widiasarana Indonesia, 2001.

Fathoni, Abdurahmat, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,2006.

Gary, Desler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ketujuh, Jakarta:Erlangga, 1998.

Gassing, Abdul Qadir. Pedoman Penulisan Karya Tulis Ilmiah Makalah, Skripsi,Tesis, dan Disertasi. Makassar: Alauddin Press. 2013.

112

Gomes, F. Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: AndiOffset, 2003.

Gomes, F. Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE,2005.

H, Simamora, Manajemen Sumber Daya manusia, Edisi II, Jakarta: STIE YKPN,2001.

Hadari, Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yangKompetitif. Yogyakarta: Penerbit Gajahmada University Press, 2000.

Handoko, Hani T, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2001.Hasibuan, S.P. Malayu, Manajemen Sumber Daya manusia, Dasar dan Kunci

Keberhasilan, Jakarta: Gunung Agung, 1997.Hasibuan, S.P. Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-dasar dan

Kunci Keberhasilan, (Jakarta: PT. Gunung Agung, 2004.Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit STIE

YKPN. 2007Jackson, dan Mathis, R,L, Manajemen Sumber daya Manusia, Jilid I dan II

Jakarta: Salemba Empat, 2002.Jackson, John H, Mathis, Robert L, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

Salemba Empat, 2002.Kadir, Abdul. Penerapan Pelatihan dan Pengembangan Menuju Kualitas Next

Generation. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003.Kartajaya, H, dan Sula, M.S. Syariah Marketing, Bandung: Mizan, 2006.Kasmir, Manajemen Perbankan, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2000.Keith, Davis, Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I dan II Jakarta: Erlangga, 2005.Kholis, Nur. “Prospek Pendidikan Ekonomi Islam pasca Lahirnya UU Perbankan

Syariah dan UU SBSN”, La Riba 2, No. 2, 2008.Machendrawaty, Nanih dan Agus Ahmad Safei. Pengembangan Masyarakat

Islam, Bandung: Rosdakarya, 2001.Malayu S>.P, Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara, 2007.Malayu, Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,

2012.Mangkunegara, A, P, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cet II,

Bandung: Refika Aditama, 2005.Mangkunegara, A, P, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cet II,

Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000.Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Manajemen Sunber Daya Manusia, PT :

Refika Aditama, Jakarta, 2001.Mangkunegara, A.A. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika

Aditama, 2005.Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya manusia, Bandung:

Refika Aditama, 2005.Manullang. M. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia, 1994.

Martopo Anshary. Peningkatan Kompetensi menuju SDM Berkualitas, Bandung:Penerbit Tarsito 2004.

113

Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 1990.

Mathis Robert, and Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet I, Jakarta:Salemba Empat, 2002.

Mathis, Davis, Manajemen Pengembangan Kinerja Sumber Daya Manusia,Jakarta: Rajawali Press, 2005.

Mathis, R,L, dan Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I dan II,Jakarta: Salemba Empat, 2002.

Mengginson, David, dkk, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cet IYogyakarta: Andi Yogyakarta, 1999.

Menggison, David, dkk. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:Penerbit Edisi Pertama Andi Yogyakarta, 1999.

Moekijat, Manajemen Kepegawaian, Cet VII, Bandung: Mandar Maju, 2000.

Moekijat. Pelatihan dan Pengembanagan Sumber Daya Manusia. Bandung:Penerbit Mandar Maju. 2000.

Mohammad Natsir, Metode Penelitian, (Jakarta:Ghalia Indonesia Cet III, 2001.

Mulianto, Darman, Pelatihan: Suatu Pencerahan Kualitas Sumber Daya Manusia,Bandung: Tarsito, 2005.

Natsir, Mohammad, Metode Penelitian, Jakarta:Ghalia Indonesia Cet III, 2001.

Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yangKompetitif, Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2000.

Nelson, Neil, Human Resource Management in Strenght Quality Prospective.Published McGraw Hill, New York. 2004.

Notoatmojo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: RinekaCipta, 1998.

Notoatmojo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: RinekaCipta, 1992.

Nugroho, Soerapto, Pelatihan dan Pendidikan: Kompetensi SDM yang Handal,Mandiri dan Profesional, Jakarta: Rineka Cipta, 2004.

P Sondang, Siagian, Kiat Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: RinekaCipta, 2002.

P Sondang P. Siagian, M.P.A., Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed I Cet VIIJakarta: Bumi Aksara, 1999.

Sugyiono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), 2012.

S. Schuler, Randal dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya ManusiaMenhadapi Abad ke 21, Jakarta: Erlangga, 1997.

Rachbin, Didik J, Pembangun Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana Indonesia, 2001.

Richard M Steers. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Penerbit Erlanggan, 1985.

Rivai, veithzal, Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.

Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta:Murai Kencana, 2003.

114

Robbins, S,P, Perilaku Organisasi, Jakarta: Prehalindo, 1996.

Ruky Ahmad. Sistem Manajemen Kinerja Panduan Praktis untuk Merancang danMeraih Kinerja Prima. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001.

Sastrohadiwiryo, Manajemen Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: GramediaPustaka, 2002.

Satria, Sutopo, Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Penguasaan Dunia Kerja,Jakarta: Elang Ilmu Persada, 2007.

Siagian, P. Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,2002.

Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE,YKPN, 2007.

Soekidjo, Notoatmojo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PenerbitRineka Cipta, 1992.

Sofyan Efendi, Masri, Metode Penelitian Survai. (Jakarta: rev.ed, LP3ES, 1995.

Sondang P, Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit BumiAksara. 2000.

Spencer, L, M, dan Spencer S,M, Competent at Work: Model For SuperiorPerformance. John Wiley & Son, Inc, New York, Brisbane, Chichester,Toronto, Singapore, 1993.

Stoner, Wastern, Human Resource Management. (Published by McGraw hill,USA, 2004.

Sudirman, M,T, Bentuk-Bentuk Pelatihan Kompetensi Sumber Daya Manusia,Surabaya: Embun, 2003.

Susilo, Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet I, Yogyakarta: BPFE,2007.

T,H, Handoko, Manajemen, Edisi II, Yogyakarta: BPFE, 2000.

Tasmara, Toto, Kecerdasan Ruhaniah, Transcendental Intelligence, Jakarta:Gema Insani Press, 200

Terry, GR, Human Resource Management, Published by McGraw Hill, Ohio,2005.

Thoha, M, Kepemimpinan dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku,Jakarta: Rajawali Press, 2003.

Tholhah Hasan, Muhammad. Islam dan Masalah Sumber Daya Manusia, Jakarta:Lantabora Press, 2003.

Usmara, A. Paradigma Baru Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Books,2007.

Yasmin, Ummu. Materi tarbiyah: panduan kurikulum bagi da’I dan Murabbi,Solo: Media Insani Press, 2005.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung;Alfabeta: 2008.

Yuningsih, Membangun Komitmen dan Menciptakan Kinerja Sumber DayaManusia Untuk Memperoleh Keberhasilan Perusahaan, 2002.

Documents

PENGARUH REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN SUMBER …repositori.uin-alauddin.ac.id/1791/1/ETTY RACHMAWATI.pdf · C. Pengembangan SDM ... Daftar huruf bahasa Arab dan transliterasinya ke