Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN FIRST ONE JERSEY
FACTORY DI JEMBER
Oleh :
CHANDRA AGUNG NIDRA PUTRA
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember
JL. Karimata No. 49 Jember 68121 Telepon : (0331) 336728
Website : www.unmuhjember.ac.id
Agustus 2017
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganilisis pengaruh motivasi, pengalaman dan semangat kerja
secara simultan terhadap Produktivitas kerja. Jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan desain
penelitian kausal. Populasi didalam penelitian ini adalah seluruh karyawan first one Jember.
Sampel yang digunakan sebanyak 61 responden, menggunakan teknik sensus random sampling.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan pengalaman kerja kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, sedangkan semangat kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Semua variabel independen memiliki nilai koefisien
regresi positif, artinya semakin tinggi motivasi dan pengalaman kerja maka produktivitas kerja
akan semakin meningkat. Analisis koefisien determinasi menunjukan bahwa bahwa 30,2%
produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi dan pengalaman kerja. Sedangkan sisanya 69,8%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model atau persamaan, seperti loyalitas karyawan, lingkungan
kerja dan lain - lain.
Kata kunci: motivasi, pengalaman, semangat kerja dan produktivitas kerja
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of motivation, work experience and enthusiasm or
simultaneously to the achievement of work. Quantitative descriptive research type with causal
research design. Population in this research is all employee first one Jember. The sample used
were 61 respondents, using proportional sensus sampling technique. The results of this study
proves that motivation, work experience or simultaneously have a significant effect on productivity
of work. All independent variables have a positive regression coefficient value, meaning that the
higher the motivation, work experience and enthusiasm will increase. The coefficient of
determination analysis shows that 30,2% work performance is influenced by motivation, work
experience and enthusiasm. While the remaining 69,8% influenced by other variables outside the
model or equation, such as employee loyalty, work environment and others
Keywords: motivation, work experience and enthusiasm for a productivity of work
A. PENDAHULUAN
Perkembangan dunia bisnis
saat ini terjadi dengan begitu cepat.
Persaingan bisnis semakin ketat serta
sumber daya ekonomi telah memaksa
organisasi maupun perusahaan bisnis
untuk mampu bertahan dalam situasi
yang sulit. Perubahan struktur pasar
indonesia dalam perdagangan bebas
yang dilatarbelakangi isu global pun
membawa dampak yang sangat besar
terhadap iklim bisnis indonesia. Salah
satu solusi yang dapat dilakukan
untuk menghadapi persaingan
tersebut ialah dengan cara
meningkatkan daya saing, baik dalam
segi produk maupun kualitas
produksi suatu perusahaan.
Perusahaan tidak cukup hanya
dengan modal besar untuk mencapai
tujuannya tetapi harus dibantu oleh
karyawannya. Oleh karena itu, antara
perusahaan dengan karyawan harus
mempunyai kerja sama untuk
mencapai tujuan yang diinginkan
yang terwujud dalam produktivitas
kerja.
Produktivitas karyawan yang
optimal merupakan cita-cita yang
diinginkan perusahaan. Keberhasilan
produktivitas dalam suatu organisasi
dipengaruhi oleh pengelolaan dan
pemberdayaan sumber-sumber daya
dalam organisasi, baik organisasi
yang bersifat formal dan non formal.
Dengan meningkatnya produktivitas
karyawan yang diharapkan tujuan
dari organisasi akan tercapai dengan
maksimal. Griffin (2004:83)
menyatakan bahwa produktivitas
karyawan merupakan kemampuan
pegawai untuk menghasilkan barang
atau jasa yang dilandasi oleh sikap
mental yang mempunyai semangat
untuk bekerja keras dan berusaha
memiliki kebiasaan untuk melakukan
peningkatan perbaikan.
Suatu perusahaan yang
mempunyai tujuan untuk
mengembangkan usahanya,
mempertahankan hidup, dan
menghasilkan laba, maka
produktivitas kerja karyawan sangat
penting sebagai alat ukur
keberhasilan dalam menjalankan
usaha. Keberhasilan suatu perusahaan
tercermin dari hasil kerja masing-
masing individu dalam perusahaan,
hasil kerja tersebut akan berpengaruh
pada produktivitas organisasi secara
keseluruhan. Dengan semakin
meningkatnya produktivitas kerja
karyawan diharapkan dapat
berdampak pada peningkatan
kesejahteraan karyawan pada
perusahaan tersebut.
Pentingnya produktivitas
bagi karyawan adalah untuk
melakukan perbaikan secara terus
menerus bagi seluruh komponen
organisasi , peningkatan mutu hasil
kerja oleh segala komponen
organisasi, memberdayakan sumber
daya manusia yang ada di dalam
organisasi dapat dilakukan dengan
memberikan hak-haknya sebagai
manusia, memberikan perhatian
kepada budaya organisasi karena
budaya organisasi merupakan
persepsi yang sama tentang hakiki
kehidupan dalam organisasi. Menurut
Siagian (2011:10). Kontribusi
terbesar dalam usaha meningkatkan
produktivitas perusahaan adalah
dengan kemampuan sumber daya
manusia atau tenaga kerjanya.
Dengan demikian perusahaan perlu
meningkatkan produktivitas kerja
karyawan semaksimal mungkin.
Dalam melakukan suatu
pekerjaan setiap karyawan
membutuhkan motivasi. Salah satu
faktor penting yang mendorong
karyawan mau bekerja secara
produktif adalah adanya motivasi
untuk berprestasi yang pada akhirnya
dapat menimbulkan semangat kerja.
Menurut Sopiah (2008:32)
mendefinisikan motivasi sebagai
keadaan dimana usaha dan kemauan
keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil-hasil atau tujuan
tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud
bisa berupa produktivitas, kehadiran
atau perilaku kerja kreatif lainnya.
Menurut (Mangkunegara, 2009:136)
motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di
perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal.
Menurut Damayanti (2005)
bahwasanya motivasi kerja adalah
masalah yang sangat penting dalam
setiap usaha kelompok orang bekerja
sama untuk mencapai tujuan
organisasi. Selain itu perusahaan
harus dapat lebih memberikan
motivasi agar dapat mencapai
produktivitas kerja karyawan yang
tinggi. Motivasi sangatlah penting
karna bagi perusahaan tidak akan
berjalan dengan baik tanpa adanya
motivasi yang diberikan perusahaan
terhadap karyawan. Untuk itu
motivasi dan semangat kerja juga
perlu diterapkan agar mendapat
produktivitas yang tinggi.
Perbedaan yang sering terjadi
antara karyawan dalam bekerja bisa
didorong keinginan atau adanya
motivasi tertentu. Keadaan seperti
inilah menurut para manajer untuk
dapat memainkan peran, bagaimana
dapat menciptakan, merangsang
kelompok karyawan yang berlainan
guna menciptakan kinerja karyawan
yang maksimal. Keanekaragaman
tingkah laku karyawan ini banyak
berhubungan erat kebutuhan dan
tujuan. Menurut Hasibuan
(2004:144) menyatakan bahwa
motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut Siagian dalam
Sutrisno (2011:162) menyatakan
bahwa motivasi adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong,
mengaktifkan, atau menggerakkan
dan motivasi itulah yang
mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap, dan tindak tanduk
seseorang yang selalu dikaitkan
dengan pencapaian tujuan, baik
tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi masing-masing anggota
organisasi. Motivasi dapat juga
diartikan faktor pendorong orang
untuk bertindak dengan cara tertentu,
yang dirumuskan bahwa pekerjaan
yang dilakukan seorang manajer
dalam memberikan inspirasi,
semangat, dan dorongan kepada
orang lain, dalam hal ini
karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau
karyawan agar mereka bersemangat
dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-
orang tersebut.
Karyawan yang telah lama
bekerja pada perusahaan tertentu,
mempunyai berbagai pengalaman
yang berkaitan dengan bidangnya
masing masing. Dalam pelaksanaan
kerja sehari-hari karyawan menerima
berbagai input mengenai pelaksanaan
kerja dan berusaha untuk
memecahkan berbagai persoalan
yang timbul, sehingga dalam segala
hal kehidupan karyawan menerima
informasi atau sebagai pelaku segala
kegiatan yang mereka lakukan dalam
perusahaan maka karyawan tersebut
telah memperoleh kemampuan kerja
(Mathis & Jackson, 2005:57).
Dari pendapat diatas, dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah sebuah energi yang terbentuk
dari dalam diri manusia yang mampu
menggerakkan diri seseorang agar
mau bekerja jauh lebih baik secara
kualitas maupun kuantitas.
Pemberian dorongan, energi atau
semangat ini bertujuan agar supaya
setiap individu memiliki kesempatan
yang sama dalam mengembangkan
potensi yang dimiliki, yang mana
pada akhirnya juga akan memberika
keuntungan tersendiri kepada
perusahaan tempat bekerja. Disisi
lain, karyawan tersebut juga akan
mendapatkan kepuasan tersendiri atas
kinerja maksimal yang telah
diraihnya.
Pengalaman kerja dapat
mempengaruhi produktivitas
karyawan. Dengan bertambahnya
Kemampuan kerja dalam
memproduksi barang, maka akan
diperoleh penurunan biaya yang
relatif efisien sehingga semakin
lama pengalaman kerja seseorang
semakin tinggi produktivitas
kerjanya. Foster (2001:40)
mengemukakan bahwa pengalaman
kerja adalah sebagai suatu ukuran
tentang lama waktu atau masa
kerjanya yang telah ditempuh
seseorang dalam memahami tugas-
tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakannya dengan baik.
Menurut Ratnaningsih (2013)
bahwasnya pengalaman kerja
karyawan yang telah lama bekerja
pada perusahaan tertentu, mempunyai
berbagai pengalaman yang berkaitan
dengan bidangnya masing masing.
Didalam perusahaan pengalaman
kerja sangatlah penting guna
mencapai produktivitas karyawan
yang tinggi didalam suatu pekerjaan.
Karyawan yang memiliki
semangat kerja yang tinggi akan
meningkatkan kehidupan organisasi
atau perusahaan. Loyalitas dan
semangat kerja dapat dilihat dari
mereka merasa senang dengan
pekerjaanya. Mereka akan
memberikan lebih banyak perhatian,
imajinasi dan keterampilan dalam
pekerjannya. Dengan demikian
diperlukan suatu motivator bagi
karyawan yaitu berupa pemenuhan
kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan
terpenuhinya kebutuhan tersebut
maka karyawan akan bersedia bekerja
dan melaksanakannya dengan baik.
Mereka akan lebih memusatkan
perhatiannya terhadap tugas dan
tanggung jawabnya, sehingga hasil
pekerjaanya yang dicapai dapat
meningkat. Untuk itulah dibutuhkan
suatu dorongan bagi karyawan di
dalam menyelenggarakan kegiatan di
suatu perusahaan.
Menurut Kusumawarni
(2007) semangat kerja yang tinggi
akan meningkatkan kehidupan
organisasi atau perusahaan. Loyalitas
dan semangat kerja dapat dilihat dari
mereka merasa senang dengan
pekerjaanya. Mereka akan
memberikan lebih banyak perhatian,
imajinasi dan keterampilan dalam
pekerjannya. Dengan demikian
diperlukan suatu motivator bagi
karyawan yaitu berupa pemenuhan
kebutuhan fisik dan non fisik. Selain
itu semangat kerja juga sangat
dibutuhkan guna mencapai
produktivitas kerja karywan yang
tinggi.
Menurut Handoko (2012)
mengemukakan pendapat bahwa
manajemen telah banyak disebut
sebagai seni untuk menyeleseikan
pekerjaan melalui orang. Definisi ini
mengandung arti bahwa para manajer
mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau
dengan kata lain dengan tidak
melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri. Sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan
sumberdaya manusia untuk mencapai
baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi. Definisi tersebut
menekankan bahwa yang paling
utama mengelola manusia bukan
sumberdaya yang lain. Keberhasilan
pengelolaan organisasi sangat
ditentukan kegiatan pendayagunaan
sumber daya manusia. Manajemen
personalia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas
sumberdaya manusia dalam
organisasi. Tujuannya adalah untuk
memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif.
Dalam melakukan suatu
pekerjaan setiap karyawan
membutuhkan motivasi. Salah satu
faktor penting yang mendorong
karyawan mau bekerja secara
produktif adalah adanya motivasi
untuk berprestasi yang pada akhirnya
dapat menimbulkan semangat kerja.
Menurut Sopiah (2008)
mendefinisikan motivasi sebagai
keadaan dimana usaha dan kemauan
keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil-hasil atau tujuan
tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud
bisa berupa produktivitas, kehadiran
atau perilaku kerja kreatif lainnya.
Menurut Mangkunegara (2009)
motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di
perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal.
Perbedaan yang sering terjadi
antara karyawan dalam bekerja bisa
didorong keinginan atau adanya
motivasi tertentu. Keadaan seperti
inilah menurut para manajer untuk
dapat memainkan peran, bagaimana
dapat menciptakan, merangsang
kelompok karyawan yang berlainan
guna menciptakan kinerja karyawan
yang maksimal. Keanekaragaman
tingkah laku karyawan ini banyak
berhubungan erat kebutuhan dan
tujuan. Menurut Hasibuan (2011)
menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut Siagian (dalam
Sutrisno, 2011) menyatakan bahwa
motivasi adalah keadaan kejiwaan
yang mendorong, mengaktifkan, atau
menggerakkan dan motivasi itulah
yang mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap, dan tindak tanduk
seseorang yang selalu dikaitkan
dengan pencapaian tujuan, baik
tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi masing-masing anggota
organisasi. Motivasi dapat juga
diartikan faktor pendorong orang
untuk bertindak dengan cara tertentu,
yang dirumuskan bahwa pekerjaan
yang dilakukan seorang manajer
dalam memberikan inspirasi,
semangat, dan dorongan kepada
orang lain, dalam hal ini
karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau
karyawan agar mereka bersemangat
dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-
orang tersebut.
Pengalaman kerja adalah
sebagai suatu ukuran tentang lama
waktu atau masa kerjanya yang telah
ditempuh seseorang dalam
memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakannya
dengan baik. Foster (2001:40).
Pendapat lain menyatakan bahwa
pengalaman kerja adalah lamanya
seseorang melaksanakan frekuensi
dan jenis tugas sesuai dengan
kemampuannya .Syukur(2001:74).
Dari uraian tersebut dapat
disimpulkan, bahwa pengalaman
kerja adalah tingkat penguasaan
pengetahuan serta keterampilan
seseorang dalam pekerjaannya yang
dapat diukur dari masa kerja dan dari
tingkat pengetahuan serta
keterampilan yang dimilikinya.
Azwar S (2003:45) semangat
kerja merupakan suatu gambaran
perasaan yang berhubungan dengan
tabiat / jiwa semangat kelompok,
kegembiraan/ kegiatan, untuk
kelompok-kelompok pekerja yang
menunjukkan iklim dan suasana
pekerja. Selanjutnya Hasibuan
(2004:102) mengemukakan bahwa
semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai
produktivitas yang maksimal. Selain
itu, Haddock dalam Ngambi (2011)
juga mendefinisikan semangat kerja
sebagai suatu konsep yang yang
mengacu pada seberapa positif
perasaan kelompok terhadap
organisasi. Selanjutnya, Seroka
dalam Ngambi (2011) juga
mendefinisikan semangat kerja
sebagai kepercayaan atau
keoptimisan individu atau kelompok
terhadap organisasi yang akan
mempengaruhi kedisiplinan dan
kesediaan individu dalam kegiatan
organisasi.
Dari beberapa pengertian
semangat kerja di atas dapat
disimpulkan bahwa semangat kerja
adalah gambaran perasaan, keinginan
atau kesungguhan individu/kelompok
terhadap organisasi yang akan
mempengaruhi kedisiplinan dan
kesediaan individu dalam kegiatan
organisasi untuk mengerjakan tugas
dengan lebih baik dan lebih cepat.
B. METODE PENELITIAN
1. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Uji Validitas dan Uji
Reabilitas dilakukan untuk
memastikan instrument penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan
dapat dipercaya, Validitas
menunjukan sebagaimana suatu alat
ukur, mengukur apa yang ingin
diukur. Sedangkan reabilitas
menunjukkan sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila
pengukuran terhadap aspek yang
sama atau disebut juga internal
consistency reliability.
Uji validitas digunakan untuk
mengetahui sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2013:52). Mengukur
validitas dapat dilakukan dengan cara
melakukan korelasi bivariate antara
masing-masing skor indikator dengan
total skor konstruk atau variabel.
Apabila korelasi masing-masing skor
pertanyaan dengan skor total
menunjukkan hasil yang signifikan
atau kurang dari α = 0,05 maka
kuisioner dikatakan valid.
Penghitungan menggunakan
perangkat lunak IBM SPSS versi 21.
Reabilitas sebenarnya adalah
alat untuk mengukur suatu kuisioner
yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau
handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu
(Imam Ghozali, 2013). Pengukuran
reliabilitas dilakukan dengan cara one
shot atau pengukuran sekali saja
dengan alat bantu SPSS uji statistik
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha>
0.60 (Ghozali, 2013).
Dengan Rumus:
α = varcov/)1(1
varcov/)(
k
k
Keterangan :
α = alpha
k = jumlah butir dalam
skala / pertanyaan
cov = rerata covarian
diantara butir
var = rerata varian dari
butir
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas
bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Jika
variabel independen saling
berkolerasi, maka variabel-variabel
ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen
yang nilai korelasi antar sesama
variabel independen sama dengan nol
Ghozali (2013:105). Untuk
mendeteksi adanya multikolinieritas
dapat dilakukan dengan mencari
besarnya Variance Inflation Factor
(VIF). Jika nilai VIF kurang dari 10
maka model regresi bebas dari
multikolinieritas (Ghozali,
2013:106).
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas
bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu
pengamatan kepengamatan yang lain.
Jika variance dari residual
pengamatan yang lain tetap, disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah
homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Cara untuk
mendeteksi dengan melihat grafik
scatterplot antara nilai prediksi
variabel terikat (dependen) yaitu
ZPRED dengan residualnya SRESID.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013:139).
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penggangu atau
residual memiliki distribusi normal
Ghozali (2013:160). Uji normalitas
yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan analisis grafik, yakni
dengan melihat grafik normal
probability plot. Dasar pengambilan
keputusan dengan melihat grafik
normal probability plot adalah
(Ghozali, 2013:161):
i. Jika titik menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal, maka
model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
ii. Jika titik menyebar jauh dari
garis diagonal atau tidak
mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
3. Uji Regresi Linier Berganda
Pada penelitian ini analisis
regresi ganda digunakan untuk
mengetahui motivasi, pengalaman
kerja, dan semangat karyawan serta
pengaruhnya terhadap produktivitas
kerja kawryawan. Dalam penelitian
ini sebagai variabel bebasnya adalah
motivasi (X1), pengalaman kerja
(X2),dan semangat kerja (X3) sebagai
variabel terikatnya adalah
produktivitas kerja karyawan (Y).
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Produktivitas kerja
karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
X1 = Motivasi
X2 = Pengalaman kerja
X3 = Semangat kerja
e = Residual error statistik
4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2)
pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam
menerangkan variasi variable terikat.
Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai (R2) yang
kecil berarti kemampuan variabel-
variabel bebas (kecerdasan
intelektual, kecerdasan emosional,
dan kecerdasan spiritual) dalam
menjelaskan variasi variabel terikat
(kinerja karyawan) amat terbatas.
Begitu pula sebaliknya, nilai yang
mendekati satu berarti variabel-
variabel bebas memberikan hamper
semua informasi yang di butuhkan
untuk memeprediksi variasi variabel
terikat.
Kelemahan mendasar
penggunaan koefisien determinasi
adalah bias terhadap jumlah variabel
bebas yang dimasukkan ke dalam
model. Setiap tambahan satu variabel
bebas, maka (R2) pasti meningkat
tidak peduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel terikat. Oleh karena
itu, banyak peneliti menganjurkan
untuk menggunakan nilai Adjusted R2
pada saat mengevaluasi model regresi
yang baik. Tidak seperti R2, nilai
Adjusted R2 dapat naik atau turun
apabila satu variabel independen
ditambahkan ke dalam model
(Ghozali, 2013).
5. Pengujian hipotesis
Pengujian ini dilakukan
menggunakan uji parsial untuk
mengetahui apakah variabel
independen secara individu
berpengaruh terhadap variabel
dependen. Adapun ketentuan
penerimaan atau penolakan apabila
angka signifikan dibawah atau sama
dengan 0,05 maka H alternatif
diterima dan Ho ditolak. Pengujian
hipotetis juga dapat menggunakan
perbandingan antara thitung dengan t
tabel dengan ketentuan:
a. Ho : bi = 0, berarti secara
parsial citra merek, kualitas
pelayanan, dan cita rasa
produk berpengaruh tidak
signifikan terhadap retensi
pelanggan.
Ha : bj ≠ 0, berarti secara
parsial citra merek, kualitas
pelayanan dan cita rasa
produk berpengaruh
signifikan terhadap retensi
pelanggan
b. Kriteria pengujian :
i. Ho ditolak dan Ha
diterima, apabila nilai
signifikasi < 0,05 yang
artinya bahwa variabel
bebas memiliki pengaruh
signifikan terhadap
variabel terikatnya.
ii. Ho diterima dan Ha
ditolak, apabila nilai
signifikasi > 0,05 yang
artinya bahwa variabel
bebas tidak memiliki
pengaruh signifikan
terhadap variabel
terikatnya.
C. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
1. Uji Validitas dan Uji
Reabilitas
Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau tidak nya suatu
kuesioner. Kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013).
Tingkat validitas dapat diukur dengan
cara membandingkan nilai r hitung
(correlation item total correlation)
dengan nilai r tebel (n-2) dengan
ketentuan untuk defree of freedom
(df) = n-k, dimana n adalah jumlah
sampel yang digunakan dan k adalah
jumlah variabel independennya. Jadi
df yang digunakan adalah 61-2=59
dengan alpha sebesar 5%, maka
menghasilkan nilai r tabel 0,2521.
Jika r hitung lebih besar dari r tabel
berarti pernyataan tersebut
dinyatakan valid. Pengujian validitas
selengkapnya dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
TABEL 1
HASIL UJI VALIDITAS
Variabel/indicator
No Motivasi r hitung r table Keterangan
1 X1.1 0,708 0,2521 Valid
2 X1.2 0,799 0,2521 Valid
3 X1.3 0,832 0,2521 Valid
4 X1.4 0,696 0,2521 Valid
5 X1.5 0,361 0,2521 Valid
Pengalaman kerja
1 X2.1 0,858 0,2521 Valid
2 X2.2 0,791 0,2521 Valid
3 X2.3 0,700 0,2521 Valid
4 X2.4 0,781 0,2521 Valid
Semangat kerja
1 X3.1 0,675 0,2521 Valid
2 X3.2 0,505 0,2521 Valid
3 X3.3 0,587 0,2521 Valid
4 X3.4 0,708 0,2521 Valid
5 X3.5 0,698 0,2521 Valid
produktivitas Kerja
1 Y1 0,693 0,2521 Valid
2 Y2 0,590 0,2521 Valid
3 Y3 0,770 0,2521 Valid
4 Y4 0,633 0,2521 Valid
5 Y5 0,570 0,2521 Valid
Uji reliabilitas digunakan
untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dkatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu.
(Imam Ghozali, 2009). Pengukuran
reliabilitas dilakukan dengan cara one
shot atau pengukuran sekali saja
dengan alat bantu SPSS uji statistik
Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk
atau variabel diaktakan reliabel jika
memberikan nilai cronbach Alpha
(a). > 0,60. (Imam Ghozali, 2009).
Hasil pengujian reliabilitas untuk
masing-masing variabel yang
diringkas pada tabel berikut :
N
o
Variabel Alph
a
Hitu
ng
Stand
ar
Alph
a
Keteran
gan
1 Motivasi
kerja
(X1)
0.
711
>
0.600
Reliabel
2 Pengalam
an kerja
(X2)
0.78
7
>
0.600
Reliabel
3 Semangat
kerja
(X3)
0.63
4
>
0.600
Reliabel
4 Produktiv
itas kerja
(Y)
0.61
3
>
0.600
Reliabel
2. Uji Asumsi Klasik
Pengujian normalitas dalam
penelitian ini digunakan dalam
melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif
dari data sesungguhnya dengan
distribusi kumulatif dari data normal
(Ghozali, 2013). Sedangkan dasar
pengambilan keputusan untuk uji
normalitas data adalah :
i. Jika data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal atau grafik
histogram menunjukan
distribusi normal, maka
model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
ii. Jika data menyebar jauh dari
diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogram tidak
menunjukan distribusi
normal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Uji multikolinieritas
bertujuan untuk menguji dalam
model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel-variabel bebas
(Ghozali, 2013). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Jika
variabel bebas saling berkorelasi,
maka variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel
bebas yang nilai korelasi antar sesama
variabel bebas sama dengan nol.
Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolinearitas dalam
model regresi (Ghozali, 2013) adalah
sebagai berikut :
1. Nilai R² yang dihasilkan oleh
suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi.
2. Menganalisa matrik korelasi
variabel-variabel independen.
Jika antara variabel
independen ada korelasi yang
cukup tinggi (umumnya
diatas 0,09). Maka hal ini
merupakan indikasi adanya
multikoliniearitas.
3. Multikolinearitas juga dapat
dilihat dari nilai tolerance dan
variance inflation factor
(VIF). Jika nilai tolerance
yang rendah sama dengan
nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/Tolerance). Nilai cutoff
yang umumnya dipakai untuk
menunjukan adanya
multikolinearitas adalah nilai
tolerance <0,10 atau sama
dengan nilai VIF <10.
No Variabel Nilai
Tolerance
Nilai
VIF
1 Motivasi (X1) 0,964 1,037
2 Pengalaman
kerja
(X2)
0,944 1,059
3 Semangat kerja
(X3)
0,976 1,025
Dari tabel di atas menunjukan
bahwa nilai VIF semua variabel bebas
dalam penelitian ini lebih kecil dari
10 sedangkan nilai tolerance semua
variabel bebas lebih dari 10% yang
berarti tidak terjadi korelasi antar
variabel bebas yang nilainya dari
90%, dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat
gejala multikolinearitas antar varibel
bebas dalam model regresi.
Uji heterokedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidak
samaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain
(Ghozali, 2013). Cara mendeteksinya
adalah melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara
SRESID dan ZPRED, dimana sumbu
Y adalah Y yang telah diprediksi, dan
sumbu X adalah residual ( Y
diprediksi – Y sungguhnya ) yang
telah di – standartdized (Ghozali,
2013).
Sedangkan dasar
pengambilan keputusan untuk uji
heterokedastisitas adalah (Ghozali,
2013) :
1. Jika ada pola tertentu, seperti
titik yang ada membentuk
pola tertentu (bergelombang,
melebur kemudian
menyempit) maka
mengindikasikan telah terjadi
heterokedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar
diatas dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
Gambar diatas dari hasil uji
heterokedastisitas yang telah
dilakukan ternyata titik-titik
menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang
jelas, serta tersebar baik diatas
maupun dibawah angka 0 (nol) pada
sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi
penyimpangan asumsi klasik
heterokedastisitas pada model regresi
yang dibuat, dengan kata lain
menerima hipotesis
homoskedastisitas.
3. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk
menghitung seberapa besar pengaruh
variabel bebas yaitu : Motivasi Kerja
(X1), Pengalaman Kerja (X2),
Semangat Kerja (X3) terhadap
variabel terikat yaitu Produktivitas
Kerja (Y). Persamaan regresi linier
berganda adalah sebagai berikut
(Ghozali, 2013).
No Variabel Koefisien
Regresi
Standart
Eror
1 Konstanta 9,741 3,703
2 Motivasi
(X1)
0,375 0,120
3 Pengalaman
kerja (X2)
0,369 0,108
4 Semangat
kerja (X3)
-0,128 0,108
Berdasarkan tabel diatas dapat
diketahui persamaan regresi yang
terbentuk adalah :
Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Y = 9,741+0,375X1+0,369X2+-
0,128X3
4. Koefisien determinasi
Koefisien determinasi
merupakan besaran yang menunjukan
besarnya variasi variabel dependen
yang dapat dijelaskan oleh variabel
independennya. Dengan kata lain,
koefisien determinasi ini digunakan
untuk mengukur seberapa jauh
variabel-variabel bebas dalam
menerangkan variabel terikatnya.
Nilai koefisien determinasi dapat
dilihat dalam tabel berikut :
Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
0,302 1,692
Dari tampilan SPSS model
summary pada tabel diatas besarnya
adjusted R² adalah 0,302 hal ini
berarti 30,2% variabel produktivitas
kerja karyawan dapat dijelaskan oleh
ke tiga variabel independen motivasi
, pengalaman kerja, dan semangat
kerja. Sedangkan sisanya (100% -
30,2% = 69,8%) dijelaskan oleh
sebab-sebab lain diluar variabel
penelitian seperti kedisiplinan,
kompensasi, dan lingkungan kerja.
Standart Error Of Estimate (SEE)
sebesar 1,692 Makin kecil nilai SEE
akan membuat model regresi semakin
tepat dalam memprediksi variabel
dependen.
5. Uji Hipotesis
Uji t digunakan untuk
menguji signifikan hubungan antara
X dan Y apakah variabel X1, X2, X3,
(motivasi kerja, pengalaman kerja,
dan semangat kerja) benar-benar
berpengaruh terhadap variabel Y
produktivitas kerja) secara terpisah
atau parsial. (Ghozali, 2013).
Sedangkan untuk menentukan tabel
distribusi t dicari pada α= 5% dengan
derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 61-
4-1=56
Model T hitung T table Ket
X1 3,133 1,672 Sig
X2 3,414 1,672 Sig
X3 -1,179 1,672 Tidak
sig
Berdasarkan nilai statistik
hasil analisis pada tabel 4.13
dapat dilihat dibawah ini :
1. Untuk variabel motivasi kerja
(X1) diperoleh koefisien
regresi sebesar 3,133 dengan
nilai signifikan 0,003 dan
lebih kecil dari 0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa
setip penambahan satu dalam
variabel motivasi kerja maka
produkktivitas kerja akan
meningkat sebesar 3,133.
adapaun nilai t hitung 3,133 >
t tabel 1,672 menunjukan
motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja
(Y), dengan demikian
hipotesis 1 dapat diterima.
2. Selanjutnya variabel
pengalaman kerja (X2)
diperoleh koefisien regresi
sebesar 3,414 dengan nilai
signifikan 0,001 dan lebih
kecil dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa setiap
penambahan satu dalam
variabel pengalaman kerja
maka produktivitas kerja akan
meningkat sebesar 3,414
adapaun nilai t hitung 3,414 >
t tabel 1,672 menunjukan
pengalaman kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja (Y),
dengan demikian hipotesis 1
dapat diterima
3. Dan variabel semangat kerja
(X3) diperoleh koefisien
regresi sebesar -1,179 dengan
nilai signifikan 0,243 dan
lebih besar dari 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa
setiap penambahan satu
dalam variabel semangat
kerja maka produktivitas
kerja akan meningkat sebesar
-1,179 adapaun nilai t hitung -
1,179 > t tabel 1,672
menunjukan semangat kerja
tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja (Y),
dengan demikian hipotesis 1
dapat ditolak.
6. Implementasi Hasil penelitian
Dari hasil penelitian dapat
diimplementasikan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 9,741
menunjukan bahwa pada saat
motivasi kerja, pengalaman
kerja, dan semangat kerja
konstan, maka nilai
produktivitas kerja
dinyatakan baik.
b1 = 0,375 pada motivasi
kerja, menunjukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa, jika
pengaruh motivasi kerja
meningkat maka
produktivitas kerja akan
meningkat.
b. b2 = 0,369 pada pengalaman
kerja menunjukan bahwa
pengalaman kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa,
jika pengaruh pengalaman
kerja meningkat maka
produktivitas kerja akan
meningkat.
c. b3 = -0,128 pada semangat
kerja menunjukan bahwa
semangat kerja tidak
berpengaruh terhadap
produktivitas. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa, jika
pengaruh semangat kerja
tidak meningkat maka
produktivitas kerja tidak akan
meningkat.
Berdasarkan hasil pengujian
secara statistik dapat dilihat dengan
jelas bahwa secara parsial (terpisah)
semua variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel terikat. Pengaruh
yang diberikan kedua variabel bebas
tersebut bersifat posititf artinya
semakin tinggi motivasi kerja, dan
pengalaman kerja, maka
mengakibatkan produktivitas kerja
akan semakin tinggi pula. Sedangkan
semangat kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas
kerja. Penjelasan dari masing-masing
pengaruh variabel dijelaskan
selengkapnya sebagai berikut:
Pengaruh Secara Parsial Motivasi
Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis telah membuktikan terdapat
pengaruh antara motivasi kerja
terhadap produktivitas kerja. Melalui
hasil yang telah dilakukan diperoleh
nilai t hitung sebesar 3,133 > 1,672
dengan taraf signifikan 0,003 < 0,05
dengan demikian maka Ho ditolak
dan Ha diterima, yang berarti secara
parsial variabel motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja. Artinya bahwa
terdapat pengaruh yang positif antara
variabel motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja Pada First One
Jersey Factory. Siagian (dalam
Sutrisno, 2011) menyatakan bahwa
motivasi adalah keadaan kejiwaan
yang mendorong, mengaktifkan, atau
menggerakkan dan motivasi itulah
yang mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap, dan tindak tanduk
seseorang yang selalu dikaitkan
dengan pencapaian tujuan, baik
tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi masing-masing anggota
organisasi. Hasil ini mendukung
penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Retno Damayanti
(2005) yang menyatakan bahwa
variabel (Motivasi kerja) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja, secara langsung
maupun tidak langsung terbukti
kebenarannya
Pengaruh Secara Parsial
Pengalaman kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis telah membuktikan terdapat
pengaruh antara pengalaman kerja
terhadap produktivitas kerja. Melalui
hasil yang telah dilakukan diperoleh
nilai t hitung sebesar 3,414 > 1,672
dengan taraf signifikan 0,001 < 0,05
dengan demikian maka Ho ditolak
dan Ha diterima, yang berarti secara
parsial variabel pengalaman kerja
berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja pada First One
Jersey Factory. Syukur (2001:74)
Pengalaman kerja adalah lamanya
seseorang melaksanakan frekuensi
dan jenis tugas sesuai dengan
kemampuannya. Hal ini sesuai
dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Nuryani Ratnaningsih
(2013). yang menyatakan bahwa
variabel pengalaman kerja
berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja secara langsung
maupun tidak langsung.
Pengaruh Secara Parsial Semangat
Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan.
Berdasarakan hasil pengujian
hipotesis telah membuktikan terdapat
pengaruh antara semangat kerja
terhadap produktivitas kerja. Melalui
hasil yang telah dilakukan diperoleh
nilai t hitung sebesar -1,179 > 1,672
dengan taraf signifikan 0,243 < 0,05
dengan demikian maka Ho diterima
dan Ha ditolak, yang berarti secara
parsial variabel semangat kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja pada First One
Jersey Factory. Hasibuan (2004:102)
mengemukakan bahwa semangat
kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan
pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai
produktivitas yang maksimal. Hal ini
tidak sejalan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Kusumawarni
(2007) semangat kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja secara langsung
maupun tidak langsung.
Daftar Pustaka
Azwar S. 2003. Sikap Manusia, Teori Dan
Pengukurannya. Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Bukhari, Zainun.2001, Manajemen Sumber
Daya Manusia Indonesia, Penerbit
Gunung Agung, Jakarta.
Djauzak, Ahmadi. 2004. Peningkatan Mutu
Pendidikan Sebagai Sarana
Pembangunan Bangsa. Balai
Pustaka, Jakarta.
Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk
Peningkatan Kinerja Karyawan.
PPM, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi Keempat. Universitas
Diponegoro, Semarang.
Griffin. 2004. Komitmen Organisasi.
Erlangga, Jakarta.
Handoko, T Hani. 2012. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Haryani, Sri. 2002. Hubungan Industrial di
Indonesia. AMP YKPN. Yogyakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2004. Manajemen
Dasar, Pengertian dan Masalah,.
Bumi Aksara, Jakarta.
Kerlinger, Fred and Elazar J. Padhazur A.
(Taufik, pen). 1987. Korelasi Dan
Analisis Regresi Ganda. Yogyakarta:
Nur Cahaya
Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset
Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga,
Jakarta.
Kusnendi. 2003. Ekonomi Sumber Daya
Manusia. PPUT, Jakarta.
Kusumawarni. 2007. Pengaruh semangat
dan disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja. Skripsi
Universitas Negeri Semarang.Volume
3 Nomor 2.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku organisasi.
Edisi 10.Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Rosda, Bandung.
Mathis dan Jackson. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT Salemba
Emban Patria. Jakarta.
Ngambi, H.C. (2011). The Relationship
between Leadership and Employee
Morale in Higher Education, Vol.
5(3), pp. 762-776.
Nitisemito, Alex S. 2008. Manajemen
Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nuryani, Setyaningsih. 2013. Pengaruh
Motivasi dan Pengalaman Kerja
terhadap Produktivitas kerja. Skripsi
Universitas Negri Yogyakarta. Vol 5,
No 2.
Retno Damayanti. 2005. Pengaruh Motivasi
kerja terhadap Produktivitas kerja
karyawan. Skripsi Universitas Negri
Semarang. Vol 4, No 3.
Simamora, Henry. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Yogyakarta
Sinungan, Muchdarsyah. 2005.
Produktivitas: Apa dan Bagaimana.
Mandar Maju, Bandung.
Sopiah. 2008. Perilaku organisasi. Andi
offset, Yogyakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Alfabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Cetakan ke-6,
Kencana, Jakarta.
Syukur, 2001. Metode Penelitian dan
Penyajian data Pendidikan. Medya
Wiyata, Semarang.
