PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan

Surakarta)

NASKAH PUBLIKASI

Disusun Oleh :

RISTIYANA CAHYA

B 200 090 187

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2013

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI,DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan

Surakarta)

oleh :

RISTIYANA CAHYA

B 200 090 187

ABSTRAKSI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian adalah deskriptif kuanitatif dengan metode penelitian survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian keuangan kantor PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan metode convinience sampling sejumlah 70 responden dari jumlah populasi karyawan bagian keuangan kantor PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan regresi linier berganda menggunakan SPSS Versi 15 untuk menguji hipotesis yang diajukan.

Hasil penelitian menunjukkan nilai thitung > ttabel (3,173 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung > ttabel

(2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung > ttabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung > ttabel (2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait perlu mengetahui bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat membangun kinerja karyawan.

Kata kunci: kinerja karyawan, disiplin kerja, budaya organisasi,

kepemimpinan, motivasi kerja

A. LATAR BELAKANG

Pada umumnya Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di indonesia

dalam menjalankan usahanya dibebankan pada tiga misi yaitu, sebagai

pelayanan publik, sebagai sumber pendapatan daerah (PAD), dan juga

sebagai agen pendorong pertumbuhan ekonomi daerah, namun dalam

perkembangan saat ini kinerja BUMD masih rendah. Hal ini disebabkan

oleh adanya campur tangan politis dalam aktivitas perusahaan, dan sifat

bkegiatan yang tidak dikelola dengan benar sebagai usaha bisnis.

PDAM merupaklan salah satu perusaahan yang dikelola oleh

daerah atau usaha milik Daerah. Dimana perusahaan ini dibentuk oleh

Pemda yang bergerak pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air

bersih. PDAM di harapkan bisa berfungsi sebagai pelayanan publik atau

masyarakat di setiap kabupaten/kota. Untuk mencapai target dalam

pelayanan masyarakat harus meningkatkan perbaikan pelayananan. Hal ini

diperlukan karyawan yang memiliki semngat kerja, disiplin kerja dan serta

mempunyai tanggung jawab untuk mencapainya.

Dalam tercapainya pelayanan publik PDAM Kabupaten/kota

harus memiliki Kinerja karyawan sangat baik, maka perlu diupayakan

faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja

secara optimal. Setiap perusahaan maupun organisasi akan berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan

misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan kesempatan

pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana dan Andriyani (

2011).

B. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan di kantor PDAM Se-Eks Karesidenan

Surakarta.

2. Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di kantor PDAM Se-Eks Karesidenan

Surakarta.

3. Untuk mengetahui adanya pengaruh disiplin Kerja terhadap

kinerja karyawan di kantor PDAM Se-Eks Karesidenan

Surakarta.

4. Untuk mengetahui adanya pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan di kantor PDAM Se-Eks

Karesidenan Surakarta.

C. TINJAUAN PUSTAKA

1. MOTIVASI KERJA

Motivasi didefinisikan oleh Gomes (2003:178) dalam

Perdana dan Andriyani (2011) yaitu hal-hal yang berkaitan

dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam

mengejar suatu tujuan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis

(2007:153) dalam Perdana dan Andriyani (2011) motivasi

adalah dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu

dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu.

2. KEPEMIMPINAN

Menurut pendapat Wahjosumidjo (2005) dalam Perdana dan

Andriyani (2011), kepemimpinan adalah sifat, watak dan

kualitas pribadi seorang pemimpin. Menurut pendapat

Ordway Tead dalam Kartono (2003) dalam penelitian

Perdana dan Andriyani (2011), kepemimpinan adalah kegiatan

atau aktivitas yang mempengarui orang-orang agar bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

3. BUDAYA ORGANISASI

Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16)

mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep

dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari

tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak

yang dihasilkan.

Menurut Hofstede (1986) dalam Brahmasari (2008)

mendefinisikan bahwa budaya organisasi adalah sebagai

interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi

kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan

oleh Robbins (2003) dalam Arif (2010) sebagai berikut:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas.

Artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas

antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota –

anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang

kuat, anggota organisasi akan memiliki identitas yang

merupakan ciri khas organisasi.

c. Mementingkan tujuan bersama daripada

mengutamakan kepentingan individu. Nilai – nilai yang

sudah disepakati bersama, akan dijadikan tolak ukur

tindakan dari setiap individu, dan akan

mengesampingkan kepentingannya sendiri.

d. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-

komponen organisasi yang direkatkan oleh

pemahaman budaya yang sama akan membuat

kondisi organisasi relatif stabil.

4. DISIPLIN KERJA

Menurut Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan

karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.

5. KINERJA KARYAWAN

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2001). Kinerja karyawan menurut

Robbins (2006) adalah apa yang telah dihasilkan oleh individu

karyawan. Selain itu kinerja juga dapat diartikan dengan

adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu,

sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara

usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

D. METODE PENELITIAN

1. Jenis penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian survey yang mana data

pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan dengan menggunakan

instrument kuisioner. Penelitian ini terdiri dari dua variable, yaitu :

variable independen (Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, dan Disiplin Kerja), dan variable dependen (kinerja

Karyawan).

2. Populasi

Populasi menurut Djarwanto (1994:107) adalah jumlah

dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diduga.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh

karyawan Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks Karesidenan

Surakarta khususnya bagian keuangan.

3. Sampel dan pengumpulan sampel

Sampel menurut Djarwanto (1994:108) adalah sebagian

dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan

dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi.

Adapun jumlah minimum sampel yang akan diambil

sebanyak 30 orang. Hal ini merupakan rules of thumb yang

dikemukakan oleh Roscoe dalam Sekaran (2006:160). Dalam

melakukan penarikan sampel, metode yang digunakan dalam

penelitian ini dengan menggunakan convinience sampling.

Convinience sampling yaitu populasi yang dipilih tidak terbatas

sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel

yang paling cepat dan mudah (Indriantoro dan Supomo 1999 :

130). Penelitian ini mengambil sampel karyawan di bagian

keuangan pada kantor PDAM Se – Eks Karesidenan Surakarta.

E. HASIL PENELITIAN

Pengujian secara individu ini untuk membuktikan bahwa koefisien

regresi suatu model itu statistik signifikan atau tidak, maka dipakai uji t

adalah:

Variabel b thitung

beta Sig Kesimpulan

Konstans 2,337

X1 0,300 3,173 0,325 0,002 Berpengaruh Signifikan

X2 0,242 2,143 0,242 0,036 Berpengaruh Signifikan

X3 0,234 2,250 0,223 0,028 Berpengaruh Signifikan

X4 0,205 2,207 0,198 0,031 Berpengaruh Signifikan

Fhitung = 31,750 p = 0,000

Ftabel = 2,53

ttabel = 1,997

R2 = 0,661

Sumber: data primer yang diolah, 2013

1. Hipotesis Pertama

H1 = Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (3,173 >

1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka

untuk variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) dalam

Perdana dan Andriyani (2011) motivasi adalah dorongan yang

membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk

mencapai tujuan tertentu. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap

kinerja karyawan, yang dimana angka positif dan signifikansi ini

mengindikasikan semakin baik motivasi kerja karyawan, maka

semakin pula kinerja karyawan.

Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan

ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor

motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan

seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang

diinginkan.

2. Hipotesis Kedua

H2 = Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel

(2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),

maka untuk variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya

bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Menurut Arif (2010) bahwa kepemimpinan adalah kemampuan

seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan atau karyawan

untuk bekerja sama melakukan tindakan atau kegiatan yang

berhubungan untuk mencapai suatu tujuan. Hasil peneltian tersebut

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Menurut Eka Idham dan Subowo (2005), menemukan hasil

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Karyawan yang memiliki pimpinan yang adil dan bijaksana,

memberikan arahan pada saat memberi perintah, serta dapat

bekerjasama dengan karyawan, maka akan menghasilkan kinerja yang

lebih baik.

3. Hipotesis Ketiga

H3 = Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel

(2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),

maka untuk variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan

Suprayetno (2008), membuktikan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Robbins

(2003) dalam Arif (2010) menyatakan bahwa budaya merupakan suatu

sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi

yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi juga

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

4. Hipotesis Keempat

H4 = Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel

(2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),

maka untuk variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Menurut Aritonang (2005), menyatakan bahwa disiplin kerja

karyawan bagian dari faktor kinerja. Hal demikian membuktikan bila

kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Narmodo dan Wadji (2004), disiplin kerja adalah

kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk

mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Hasil

penelitian tersebut bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel

(31,750 > 2,53) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka

variabel motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin

kerja secara bersama-sama atau serentak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Kinerja karyawan sangat penting dalam pencapaian kinerja

karyawan yang baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik

untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal.

Setiap perusahaan maupun organisasi akan berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja

karyawan misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan

kesempatan pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana

dan Andriyani ( 2011).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu

motivasi kerja. Motivasi kerja sangat mempengaruhi semangat kerja

yang dimiliki oleh karyawan yang berpotensi untuk mencapai hasil

yang optimal, sehingga diperlukan adanya pendorong agar karyawan

mau mengerahkan seluruh potensinya. Pekerjaan dapat lebih cepat dan

tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika

didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini direktur

harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan

dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan

motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan.

Dengan demikian, semakin tinggi motivasi kerja akan berpengaruh

pada peningkatan kinerja karyawan (Listianto dan Setiaji, 2005).

F. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja,

kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja, terhadap kinerja

karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta dapat disimpulkan bahwa

seluruh variabel berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan

kinerja karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta. Hal ini dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (3,173 >

1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka

variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,143

> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka

variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,250

> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka

variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,207

> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka

variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Saran

1. Penelitian ini hanya menggunakan motivasi kerja, kepemimpinan,

budaya organisasi dan disiplin kerja untuk menilai kinerja

karyawan. Untuk selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan

penelitian ini dengan menambah faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Penelitian yang akan datang diharapkan dapat menambah sampel

tidak hanya pada Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks

Karesidenan Surakarta khususnya bagian keuangan saja akan

didapatkan hasil penelitian yang lebih baik.

3. Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait

perlu mengetahui bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat

membangun kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Jakarta : Rineka Cipta.

Arif, Rusdan, 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap

kinerja karyawan. Skripsi dipublikasikan. Universitas Diponegoro.

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Vol.10, No. 2

September

Djarwanto, Ps, 1994. Statistik Induktif, Yogyakarta : BPFE

Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di

PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat,

Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, 2005.

Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan

Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan

dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-

180.

Kartono, Kartini, 2003. Latihan dan Pengembangan Pegawai, Bandung : Alumni.

Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang, 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di

Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta).

Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :

PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Narmodo, Hernowo dan Wadji, M Farid, 2004. Pengaruh motivasi dan disiplin

terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kabupaten

Wonogiri. Jurnal Daya Saing.

Perdana, Dika Yudha dan Andriyani. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja

Karyawan di PT Nyonya Meneer Semarang. FE Undip,Semarang

Prasetyono dan Kompyurini, Nurul. 2011. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah

berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas

Publik. SNA XI

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT. Rineka

Cipta

Priambodo, Yanuar. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja karyawan Di PT. Maju Jaya Logistic

Semarang.Jurnal Vol 2 No 7

Rahmawati, Novita Rizqi. 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Dipublikasikan. Universitas

Muhammadiyah Surakarta

Reksohadiprojo, Sukanto dan Handoko, Hani. 2001. Organisasi Perusahaan.

Yogyakarta : BPFE

Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Skripsi

dipublikasikan.Universitas Diponegoro

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT

Rajagrafindo Persada. Jakarta

Robbins, S. 2006. Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. Prentice-

Hall International, Inc.

Santoso, Singgih, 2001. SPSS versi 10.0 Mengolah Data Statistik Secara

Profesional. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Sekaran, U, 2006. Research Methods For Business. Jakarta : Salemba Empat

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan

Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Suharto dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD

Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.

Suryanto, Totok. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Pelatihan

dengan Peningkatan Kualitas Produksi Berita. Pasca Sarjana

dipublikasikan. Universitas Terbuka

Toha, Mifta. 2006. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

Thoyib, Armanu, 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja :

Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 1

Maret.

Tresnawati, Atik. 2011. Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Manajer. Skripsi dipublikasikan. Universitas

Muhammadiyah Surakarta

Trialfian, Muhni 2011. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi

dipublikasikan. Universitas muhammadiyah Surakarta.

Wahjosumidjo, 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia.