PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN STRES ... · Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Dalam analisis data, peneliti menggunakan teknik analisis regresi

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA KEPOLISIAN

Studi Kasus pada Kepolisian Sektor Lendah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Woro Utami

NIM : 132214159

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Oleh:

Aonstrrs ?017

Dra. Diah Utari BR.. M.Si. Tanggal 21 Agustus 2017

Skripsi

PENGARUH MOTTVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINATI, DAN STRES

KERJA TERIIADAP KINERJA ANGGOTA KEPOLISIAN



Skripsi

PENGARTJII MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINA}I, DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA ANGCOTA KEPOLISIAN


Oleh:

\t,r^.,_- I I*^.*:YY UI U T-/ Ld1I1I

NIM: 132214159-f ^l^L .Jl-^*^L^.^1,^.^ l^.^ -!: n^-^.^ n^..,^- I-\^.^.-,,::I sldll ullJtrl tcIIliilII\4ll tldll ul ijlPillr l-,,trv\4ll I-9IiBuJt

Pada Tanggal 13 September 2017

r'!.-* n;-, .ot +1, or nr-*^^,,!.; C,,-.-tuul ulilJaffigr lYrlrtlulrur! u-yucL

Susunan Dewan Penguji

Yogyakarta, 29 September 2017

Fakultas Ekonomi

ill

Jabatair iI^^-^ I ^-^',I.^"^1\.11lId LtIIEAdPT-,- -l-- T-,--^--i drtuii lid.'liBaTir

Ketua Dr. Lukas Puna,oto, M.Si.

---l$E"Seketaris {lw*#Anggota

lV"*^^x1A .^ ^-^+^..1-ilBBUr(i Dra. Diah Utari BR., I\,{.Si. ,w,Anggota M

uniarto, S.E., M.B.A

Universitas


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

Karena masa depan sungguh ada, dan harapanmu tidak akan hilang.

(Amsal 23:18)

Bersukacitalah dalam pengaharapan, sabarlah dalam kesesakan, dan bertekunlah

dalam doa.

(Roma 12:12)

Janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau, janganlah bimbang, sebab aku ini

Allahmu; Aku akan meneguhkan , bahkan akan menolong engkau; Aku akan

memegang engkau dengan tangan kanan-Ku yang membawa kemenangan.

(Yesaya 41:10)

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Papa, Mama dan Adik yang tercinta yang selalu

memberi doa dan semangat

Sahabat-sahabatku bilangan prima

Teman – teman seperjuangan Manajemen „13


UNIVERSITAS SANATA DHARMAFAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwaSkripsi dengan judul:

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN

STRES KERJA TERIIADAP KINERJA ANGGOTA KEPOLISIAN


dan diajukan pada tanggal 13 September 2017,adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhanatau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau

meniru dalam bentuk rangkaian kalimat ataupun sirnbol yangmenunjukkan gagasan, pendapat, ataupun pernikiran dari penulis lain yang

saya aku seolah - olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapatbagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambildari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalamreferensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakantersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkandan gelar akadernik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diprosessesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 29 September 2A17

Yang membuat pernyataan )

Woro UtamiNIM: 132214159

M


LEMBAR PENYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN

AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Woro Utami

Nomor Indentitas Mahasiswa : 132214159

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang

berjudul:

*PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN

STRES KERJA TERIIADAP KINERJA ANGGOTA KEPOLISIAN'


Dengan demikian, saya mernberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,

mempublikasikannya di intemet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal29 September 2017

Yang Menyatakan

tuWoro Utami

vi


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala

berkat dan kasih-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Polisi: Studi Kasus pada Anggota Polisi Sektor Lendah”. Skripsi ini

ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam

dan tulus kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai dan memberi kekuatan serta

pertolongan pada kehidupan penulis melalui berkat dan kasih-Nya.

2. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak V.Mardi Widyatmono S.E., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing I

yang bersedia meluangkan waktu, untuk memberikan bimbingan dan

pengarahan dengan penuh kesabaran sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan dengan baik.


viii

5. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia

meluangkan waktu, untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dengan

penuh kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Segenap dosen dan karyawan Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi


7. Bapak Sutarno, S.H. selaku Kapolsek Lendah yang telah memberikan izin

sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

8. Papa dan Mama saya yang selalu memberikan dukungan melalui doa,

kasih sayang dan nasihat untuk selalu bersabar, bersyukur,bertekun dalam

doa, dan selalu berserah kepada Tuhan.

9. Dewa, adik saya yang memberikan motivasi agar selalu semangat dalam

menyelesaikan skripsi.

10. Sahabat-sahabat saya Bilangan Prima : Tari, Erika, Novry, Laras, Anggi,

dan Etta yang selalu memberi dukungan, bantuan dan memotivasi melalui

semangat dan doa, Terimakasih untuk segala perhatian, penghiburan serta

keceriaan yang diberikan. Kalian sahabat sekaligus saudara yang luar

biasa.

11. Manda, terimakasih selalu memberi semangat, sukacita, penghiburan,

perhatian dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Deny, terimakasih sudah menjadi inspirasiku untuk segera menyelesaikan

skripsi ini.


13. Teman-ternan terdekatku Pram, Hendy, Ika, Julia, Ruth, Pras, Andre, yang

selalu memberi dukungan dan motivasi agar segera mendapatkan gelar

Sarjana Ekonomi.

14. BRIPKA Amin Pintarto, BRIPDA Diah Rini Astuti, BRIPKA Ari Agus

Purwanto dan seluruh anggota Polisi Sektor Lendah yang sudah bersedia

memberikan informasi, mengisi kuesioner sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan.

15. Teman - teman seperjuangan manajemen 2013, terimakasih untuk segala

dukungan dan kekompakan selama berproses di kampus Sanata Dharma.

16. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yalrg

membantu dalam menyusun skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh

dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun bagi penulis agar dapatbelajar lebih baik lagi untuk ke depannya dan

skripsi ini dapat bsrmanfaat bagi ilmu pengetahuan dan semua pihak yang

membutuhkan.

Yogyakarta, 29 September 2017

Penulis,/-" \\\/iarh;' r-fllr/ _'l 'F'

lVoro Utami1322141s9

ix


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................................... v

PERNYATAAN PUBLIKASI ....................................................................... vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................vii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .............................................................. xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .......................................................... xvii

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 6

C. Permbatasan Masalah ............................................................................ 6

D. Tujuan Penelitian .................................................................................. 6


xi

E. Manfaat Penelitian ................................................................................ 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................. 8

A. Landasan Teori ...................................................................................... 8

B. Penelitian Sebelumnya ......................................................................... 21

C. Kerangka Konseptual Penelitian..........................................................24

D. Hipotesis...............................................................................................25

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 26

A. Jenis Penelitian ................................................................................... 26

B. Subjek dan Objek ................................................................................ 26

C. Waktu dan Lokasi ............................................................................... 26

D. Variabel Penelitian ............................................................................... 27

E. Definisi Operasional ............................................................................ 27

F. Pengukuran Variabel ............................................................................ 35

G. Populasi dan Sampel ............................................................................ 36

H. Sumber Data ........................................................................................ 37

I. Teknik Pengumpulan Data..................................................................37

J. Teknik Pengujian Instrumen ..............................................................38

K. Uji Asumsi Klasik...............................................................................39

L. Teknik Analisis Data..........................................................................41

M. Uji F.....................................................................................................42

N. Uji t.....................................................................................................43

O. Koefisien Determinasi .........................................................................45


xii

BAB IV GAMBARAN UMUM POLSEK ...................................................... 46

A. Sejarah ................................................................................................. 46

B. Tugas Pokok Polisi .............................................................................. 47

C. Struktur Organisasi .............................................................................. 49

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 54

A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 54

1. Uji Validitas.........................................................................................54

2. Uji Reliabilitas.....................................................................................56

B. Deskripsi Responden ................................................................................ 57

1. Jenis Kelamin.......................................................................................57

2. Usia......................................................................................................57

3. Pendidikan Terakhir.............................................................................58

4. Pangkat/Golongan................................................................................58

C. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 60

D. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 63

E. Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................. 67

F. Uji F...........................................................................................................68

G. Uji t.............................................................................................................69

H. Koefisien Determinasi (R2)........................................................................74

I. Pembahasan................................................................................................76

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............................. 80

A. Kesimpulan ................................................................................................ 80


xiii

B. Saran .......................................................................................................... 81

C. Keterbatasan ............................................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 84

LAMPIRAN .......................................................................................................... 87


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel III.1 Bobot Kuesioner Penelitian.................................................................29

Tabel III.2 Deskripsi Pernyataan Varibel...............................................................34

Tabel III.3 Deskripsi Variabel Penelitian..............................................................36

Tabel V.1 Hasil Uji Validitas.................................................................................55

Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................56

Tabel V.3 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................57

Tabel V.4 Presentase Responden Berdasarkan Usia ............................................57

Tabel V.5 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan .................................58

Tabel V.6 Presentase Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ......................59

Tabel V.7 Deskripsi Variabel Motivasi (X1).........................................................60

Tabel V.8 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2).....................................61

Tabel V.9 Deskripsi Variabel Stres Kerja (X3) ....................................................62

Tabel V.10 Deskripsi Variabel Kinerja (Y)...........................................................63

Tabel V.11 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................65


xv

Tabel V.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .............................................67

Tabel V.13 Hasil Uji F ..........................................................................................68

Tabel V.14 Hasil Uji t ...........................................................................................70

Tabel V.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................74


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 24

Gambar III.1 Persamaan Motivasi Menurut Victor Vroom ..................................28

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PROVOS .........................................................49

Gambar IV.2 Struktur Organisasi SIUM ..............................................................49

Gambar IV.3 Struktur Organisasi HUMAS ..........................................................50

Gambar IV.4 Struktur Organisasi SPKT ...............................................................50

Gambar IV.5 Struktur Organisasi INTEL..............................................................51

Gambar IV.6 Struktur Organisasi RESKRIM .......................................................51

Gambar IV.7 Struktur Organisasi SABHARA .....................................................52

Gambar IV.8 Struktur Organisasi BINMAS dan BHABINKAMTIBMAS..........53

Gambar V.1 Hasil Uji Normalitas ........................................................................64

Gambar V.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................66


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Lembar Kuesioner ............................................................................. 87

Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian .................................................................... 94

Lampiran 3 Hasil Pengujian Data ....................................................................... 101

Lampiran 4 Hasil Analisis Data dan Uji Hipotesis ............................................. 113


xviii

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

STRES KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA KEPOLISIAN


Woro Utami

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja anggota Kepolisian Polsek

Lendah. Populasi dalam penelitian ini adalah anggota Kepolisian Polsek Lendah

dan keseluruhan dari populasi dijadikan responden yaitu sebanyak 40 orang.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Dalam analisis data,

peneliti menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji F, uji t. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja anggota Kepolisian. Dari ketiga

variabel tersebut, gaya kepemimpinan yang berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja anggota Kepolisian. Sedangkan motivasi kerja dan stres kerja secara

parsial tidak berpengaruh pada kinerja anggota Kepolisian Polsek Lendah.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Stres Kerja, Kinerja Polisi


xix

ABSTRACT

THE EFFECT OF MOTIVATION OF WORK, LEADERSHIP STYLES AND

WORK STRESS ON THE PERFORMANCE OF POLICE OFFICERS

Case Study on police officer at Sectoral Police of Lendah Subdistrict Kulon Progo

Woro Utami

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2017

This research aims to identify the effect of work motivation, leadership

style and work stress on the performance of Police officers of sectoral Police of

Lendah Subdistrict. The research population is all 40 police officers of sectoral

Police of Lendah subdistrict. The data collection techniques used is questionnaire.

The researcher uses multiple linear regression, F test and t test for statistical

analysis. The results of this research show that work motivation, leadership style

and work stress simultaneously influence the Police performance. From those

three variables, while leadership style partially influences the Police officers

performance. Work motivation and work stress partially do not influence the

police officers perfomance.

Keywords: Work Motivation, Leadership Style, Work Stress, Police Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Polisi Republik Indonesia merupakan alat negara yang memiliki peranan

sangat penting di dalam masyarakat. Polri sebagai organisasi memiliki banyak

fungsi dan berperan dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat,

penegakkan hukum serta melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat.

Polisi dalam pelayanan masyarakat harus siap sedia untuk melayani masyarakat

jika terjadi suatu masalah dalam masyarakat. Polisi sebagai pelindung harus siap

melindungi jika dalam suatu kegiatan masyarakat terjadi tindakan anarkis dan

sebagai pengayom polisi harus siap sedia untuk mengayomi dan memberi

apresiasi kepada masyarakat.

Secara umum, Polri memiliki lima fungsi operasional kepolisian yang

memiliki tugas masing-masing yaitu fungsi intelijen, fungsi reserse, fungsi

bimbingan masyarakat, fungsi lalu lintas dan fungsi samapta bhayangkara. Fungsi

intelijen ini bertugas untuk melakukan penyelidikan dan menganalisis keluhan –

keluhan masyarakat serta gejala yang terjadi dalam lingkungan masyarakat. Selain

itu fungsi intelijen juga berperan untuk melakukan pengawasan dan pengamanan

aliran masyarakat. Fungsi reserse bertugas untuk mengumpulkan barang bukti

yang bertujuan untuk mengungkap suatu kasus atas tindak pidana yang terjadi.

Fungsi bimbingan masyarakat hampir sama dengan fungsi humas, tugasnya fokus

kepada sosialisasi informasi kepolisian secara aktif yang dapat menghubungkan


2

polisi dengan masyarakat. Fungsi lalu lintas bertanggung jawab atas kelancaran

arus lalu lintas, keamanan dan ketertiban pengendara di jalan raya. Fungsi

samapta bhayangkara bertugas untuk melakukan patroli, penjagaan tahanan,

penjagaan markas, penjagaan obyek vital. Polri memiliki lima fungsi yang

berbeda namun pada dasarnya tugas utama dari kelima fungsi operasional tersebut

sama.

Polisi sebagai penegak hukum dituntut untuk bersikap tegas, etis dan

konsisten dalam tindakan yang dilakukan. Polisi dituntut untuk selalu siap siaga

dalam waktu 24 jam. Polisi harus selalu siap walaupun di luar jam tugas, yaitu

kapan saja polisi dibutuhkan atau mendapat perintah dari atasan anggota polisi

harus siap 86. Siap 86 merupakan sandi yang digunakan oleh polisi saat

berkomunikasi yang artinya diterima atau sudah dimengerti. Tugas polisi ada dua,

tugas kantor dan tugas lapangan yaitu pengaturan, penjagaan, pengawalan, patroli,

penegakkan dan penyuluhan. Tugas-tugas yang diemban oleh polisi sudah diatur

dalam undang-undang kepolisian nomor 2 tahun 2002 dan memiliki batasan

dalam setiap tugasnya.

Motivasi kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja

seseorang. Seseorang dapat bekerja dengan baik karena adanya motivasi kerja

yang baik. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan diwujudkan dalam suatu

tindakan. Motivasi kerja diberikan untuk mendorong kinerja anggota polisi agar

dapat bekerja secara maksimal dan disiplin dalam mengemban tugas yang

diberikan oleh atasan. Motivasi kerja yang diberikan berupa perhatian,


3

pengarahan, serta inspirasi yang dapat membangun semangat kerja anggota polisi

agar semakin giat dalam bekerja, sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang dapat

memberikan pengarahan terhadap kinerja anggota-anggotanya. Kepemimpinan

sangat diperlukan bagi anggota Polri. Keberhasilan dan kegagalan dalam

melaksanakan tugas yang diemban ditentukan oleh kepemimpinan itu sendiri.

Kepemimpinan yang luwes, fleksibel, adaptabel dan peka terhadap suatu

perubahan akan dapat membawa Polri mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Untuk mewujudkan kepemimpinan Polri yang efektif, maka dibutuhkan beberapa

strategi antara lain membangun komitmen dan memiliki etika kepemimpinan yang

baik. Etika kepemimpinan terinternalisasi dan dipraktekkan dalam setiap aktivitas

oleh seluruh anggota, sehingga menjadikan pencapaian tugas pokok dan fungsi

kepolisian menjadi lebih efektif.

Polri menganut gaya kepemimpinan demokratis yang di dasari oleh

sebelas asas Ki Hajar Dewantara. Gaya kepemimpinan demokratis merupakan

gaya pemimpin yang dapat menghargai karakter dan kemampuan yang dimiliki

oleh setiap anggota. Gaya kepemiminan demokratis dalam kepolisian

menenkankan pada kepemimpinan yang dapat mengambil keputuan secara

demokratis dan pemberian kebijakan yang tidak menggunakan kekuasaan. Selain

itu, dalam gaya kepemimpinan kepolisian demokratis terdapat koordinasi yang

kuat atas pekerjaan yang diemban masing-masing anggota, sehingga kekuatan

utamanya bukan kepada pimpinan melainkan partisipasi aktif dari seluruh anggota

polisi serta rasa tanggung jawab pemimpin kepada anggota.


4

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:157) . Stres kerja muncul akibat

tuntutan pekerjaan yang tidak seimbang dengan kemampuan seseorang. Stres

kerja dapat mempengaruhi efektivitas kinerja seseorang dan dapat menghambat

seseorang dalam menunjukkan performansi kerja yang maksimal. Stres kerja juga

berpengaruh terhadap kinerja polisi terlebih lagi pekerjaan yang diemban oleh

seorang polisi tidaklah mudah. Polisi harus bekerja dalam waktu 24 jam dalam

artian seorang polisi harus siap siaga dalam waktu tersebut dan dalam kondisi

apapun.Stres kerja yang tidak dapat terkontrol dapat menimbulkan kerugian bagi

banyak pihak baik itu kerugian secara materiil dan non materiil bahkan. Oleh

sebab itu perlu adanya perhatian khusus yang diberikan begitu juga dengan polisi

agar kinerjanya kembali produktif.

Kinerja anggota Polri sangat penting dalam upaya mencapai tujuan yang

telah ditetapkan sesuai dengan visi misi kepolisian. Polri menjadikan kinerja

sebagai instrument strategis untuk mengukur kemampuan anggota-anggotanya

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan undang-undang yang telah

mengaturnya. Menurut Mangkunegara (2000) ”Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja

anggota Polri sudah diatur oleh pasal 13 Undang-Undang No 2 Th. 2002 tentang

Kepolisian yang meliputi memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat,

menegakkan hukum dan memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan

kepada masyarakat.Kinerja sebagai seorang polisi memang tidak mudah banyak


5

tantangan yang harus dihadapi. Kinerja polisi dapat diukur dengan berbagai aspek

misalnya dalam memecahkan sebuah kasus kejahatan yang terjadi. Kinerja

seorang polisi idealnya adalah menjaga, mengayomi dan melayani masyarakat,

namun pada kenyataanya banyak anggota polisi yang melakukan pelanggaran.

Menurut hasil wawancara dari beberapa anggota polisi di salah satuPolsek yang

ada di kulonprogo memang ada beberapa anggota polisi yang bekerja tidak sesuai

aturan, bermalas – malasan, pulang sebelum waktunya dan hal itu sulit

diidentifikasi terutama bagi anggota polisi yang bekerja di lapangan. Namun hal

itu masih bisa dimaklumi mengingat tugas seorang polisi tidaklah mudah dan

harus siap siaga dalam waktu 24 jam setiap harinya, sehingga menimbulkan rasa

bosan, jenuh dan memicu munculnya stres kerja pada setiap anggota polisi. Oleh

sebab itu motivasi dan gaya kepemimpinan yang baik sangat diperlukan bagi

anggota polisi untuk membangun semangat kerja anggota polisi dan mendorong

kinerja anggota polisi agar semakin baik ,produktif, efektif dan efisien serta

mampu mengontrol stres kerja yang dihadapi oleh setiap anggota polisi.

Berdasarkan uraian mengenai motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

kinerja anggota Polisi di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

mengenai motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Stres Kerja terhadap Kinerja Anggota

Kepolisian” studi kasus pada Kepolisian Sektor Lendah.


6

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja, Gaya kepemimpinan dan Stres Kerjasecara

simultan berpengaruh pada kinerja polisi?

2. Apakah motivasi kerja, Gaya kepemimpinan dan Stres Kerja secara

parsial berpengaruh pada kinerja polisi?

C. Pembatasan Masalah

Penulis membatasi penelitian hanya pada ada dan tidaknya pengaruh

antara motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja

polisi sektor lendah. Penulis menganggap jika motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan stres kerja merupakan faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja polisi sektor lendah.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

stres kerja secara simultanterhadap kinerja Polisi Sektor Lendah.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan

stres kerja secara parsialterhadap kinerja Polisi Sektor Lendah.

E. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis

Memberikan informasi kepada peneliti lain yang memerlukan bahan

acuan untuk penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh motivasi, gaya

kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja polisi.


7

2. Secara Praktis

a. Bagi Polisi

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

peningkatan kinerja khususnya kepada anggota Polri terutama pada

anggota Polisi Sektor Lendah.

b. Bagi Penulis

penelitian ini merupakan sarana untuk melatih dan

mengembangkan pengetahuan melalui karya ilmiah.

c. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitin ini diharapkan dapat menambah referensi

perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan pertimbangan bagi

mahasiswa yang ingin melakukan penelitian serupa.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

1) Menurut Siagian (1989 : 138) motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan.

2) Motivasi kerja merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang

manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada

orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan – tindakan

dan dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang – orang karyawan

agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana

dikehendaki dari orang – orang tersebut ( Manullang, 2004 : 194 )


9

3) Menurut Handoko ( 1984 : 248 ) motivasi diartikan sebagai keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

4) Menurut Vroom dalam (Wahjosumidjo, 1993) tentang teori

pengharapan, motivasi merupakan keinginan seseorang untuk

menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang

ingin dicapainya dan persepsinya atas tindakan – tindakan untuk mencapai

tujuan tersebut. Produktivitas menurut Vroom merupakan alat pemuasan

bagi seseorang, sehingga jika ingin memotivasi seseorang perlu diberikan

pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan, usaha dan tindakan, antara

tindakan dan hasil, dan akhirnya antara hasil dan kepuasan karena

tercapainya tujuan pribadi.

Variabel kunci dalam teori pengharapan adalah effort (usaha atau

energi yang dikeluarkan oleh seseorang). Vroom menjelaskan bahwa

motivasi adalah hasil tiga faktor : seberapa besar seseorang menginginkan

imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya

yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan) dan

perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (

instrumentalis).


10

b. Prinsip – prinsip Motivasi kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut

( Mangkunegara, 2000) yaitu :

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan

ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai

akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di

dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai

akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu – waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.


11

5) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

c. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi

untuk mau bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :

1) Faktor Intrinsik

faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–masing

karyawan, yaitu :

a) Pekerjaan itu sendiri, berat ringannya tantangan yang dirasakan

tenaga kerja dari pekerjaannya.

b) Kemajuan, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang

maju dalampekerjaannya seperti naik pangkat.

c) Tanggung jawab, besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung

jawab diberikan kepadaseorang tenaga kerja.

d) Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

tenaga kerja atas hasil kerja.

e) Pencapaian, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai

prestasi kerja tinggi.


12

2) Faktor Ekstrinsik

yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorangterutama

dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini ada beberapa,

yaitu :

a) Administrasi dan kebijakan perusahaan, tingkat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan danperaturan

yang berlaku dalam perusahaan.

b) Penyeliaan tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga

kerja.

c) Gaji tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap

tugaspekerjaan.

d) Hubungan antar pribadi, tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi antar tenaga kerja lain.

e) Kondisi kerja, tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses

pelaksanaan tugas pekerjaan - pekerjaannya.

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

1) Kepemimpinan adalah kemampuan yang dipunyai seseorang untuk

mempengaruhiorang – orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan

sasaran ( Handoko, 1983 : 249).


13

2) Menurut James A. F. Stoner dalam ( Umar, 1998 : 31 ) Kepemimpinan

sebagai proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan

dengan tugas dari para anggota kelompok.

3) Menurut Hasibuan (2007:170) kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang

akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif

dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai

tujuan bersama.

b. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepemimpinan seseorang

(Flippo, 1998:87) yaitu :

1) Pemimpin

Perilaku pemimpin dapat dilihat sebagai hasil dari dua fungsi, yaitu

fungsi tugas (pencapaian sasaran) dan fungsi hubungan

(pemeliharaan). Fungsi tugas adalah memudahkan dan

mengkoordinasikan usaha kelompok dan memilih, mendefinisikan dan

memecahkan masalah bersama. Pemimpin akan memprakarsai

gagasan, mencari dan memberi informasi atau pendapat, menjelaskan

gagasan orang lain, menyimpulkan gagasan yang telah diterima

bersama oleh kelompok dan menguji apakah kelompok telah mencapai

konsensus terhadap topik tersebut. Sedangkan fungsi hubungan

mencakup pengembangan para anggota kelompok kerjasama, dengan


14

penekanan pada loyalitas terhadap yang lain dan kepada kelompok

secara keseluruhan.

2) Kelompok yang dipimpin

Dalam hal ini suatu organisasi memerlukan kekompakan kerja untuk

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Namun semua itu juga tidak

lepas dari cara pemimpin dalam pendelegasian sistem kerja pada

karyawannya. Maka keserasian hubungan sangat diperlukan sehingga

apa yang menjadi keinginan pemimpin dapat dimengerti dan dipahami

oleh karyawan dan begitu pula sebaliknya. Dengan kata lain dalam

mencapai tujuan bersama diperlukan kekompakkan dalam bekerja dan

keterbukaan antar anggota.

3) Situasi

Situasi kerja secara langsung maupun tidak langsung akan sangat

berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan. Oleh karena itu diperlukan

variasi dalam mengantisipasi rasa kebosanan karyawan yang akhirnya

akan mempengaruhi motivasi maupun produktivitas kerja dengan cara

menciptakan kebersamaan antar manajer dan karyawan.

3. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

1) Menurut Kartono (2008:34) Gaya kepemimpinan adalah sifat,

kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang

pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.


15

2) Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang

lain seperti yang ia lihat (Thoha, 1985 : 52)

3) Menurut Wijaya Supardo (2006:4) Gaya kepemimpinan adalah suatu

cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang

lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan

organisasi dengan cara yang lebih masuk akal.

b. Macam – macam Gaya Kepemimpinan

1) Menurut Almasdi (2000), gaya kepemimpinan dapat dibedakan

sebagai berikut :

a) Demokrasi, setiap orang dapat memberikan pokok-pokok pikiran

melalui saluran tertentu. Kelemahannya adalah segala sesuatu yang

hendak dicapai berjalan lamban dan tidak jarang menemui kesulitan

dalam menyatukan pokok-pokok pikiran, sehingga tidak mustahil pula

ada yang hendak dituju itu menjadi tertunda-tunda atau menjadi

terbengkalai. Tetapi, jika dapat berjalan dengan ketentuan-ketentuan

yang telah digariskan bersama, hasilnya akan baik.

b) Otoriter, orang yang dapat menghemat waktu, tetapi banyak sekali

pokok-pokok pikiran yang tertampung dan bahkan tidak mustahil pula

ditemui kegagalan-kegagalan, karena segala sesuatunya berjalan

menurut selera penguasa tertinggi yang kadang-kadang tidak

terkendali dengan baik.


16

c) Konsultatif, kebiasaan yang dilakukan seorang pemimpin sebelum

mengambil keputusan adalah memanggil staf atau bawahan tertentu,

untuk berkonsultasi meminta pandangan atau pikiran.

2) Menurut Hasibuan ( 2011), terdapat 3 gaya kepemimpinan yaitu :

a) Kepemimpinan Otoritas, adalah jika kekuasaan atau wewenang

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau

pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan

keputusan dari kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan,

bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan

pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

b) Kepemimpinan Partisipatif, adalah apabila dalam

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasiv, menciptakan

kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para

bawahan. Pimpinan memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki

perusahaan.

c) Kepemimpinan Delegatif, adalah seorang pemimpin

mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap,

dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan

kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan

kepada bawahan.


17

3. Stres Kerja

a. Pengertian stres kerja

1) Menurut Luthans (2000), mendefinisikan stres sebagai suatu

tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh

perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi

dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak

mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

2) Menurut Robbins (2006) dalam mendefinisikan stres sebagai

suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh

perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari

tindakan.

3) Menurut Siagian (2008:300) menyatakan bahwa stres

merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,

jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

4) Cartwright dan Cooper dalam (Mangkunegara, 2008:179)

mengemukakan stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan

yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan

yang ada pada diri kita.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi stres kerja

Menurut Handoko (2000:200) kondisi-kondisi yang menyebabkan

stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh

satu stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena


18

kombinasi beberapa stessor. Ada Beberapa kondisi kerja yang

menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab

stres “on the job “ yaitu:

1) Beban kerja yang berlebihan.

2) Tekanan atau desakan waktu

3) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

4) Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung

jawab .

5) Ambiguitas peranan (role ambiguity)

6) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

7) Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan

Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah – masalah yang

terjadi diluar perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off- the-job” antara

lain :

1) Kekuatiran finansial

2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

3) Masalah-masalah fisik

4) Masalah-masalah perkawinan

5) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga


19

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

1) Hasibuan (2007:195) menyatakan Kinerja atau unjuk kerja merupakan

hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku yang nyata yang

ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”.

2) Veithzal (2004:309) mengatakan bahwa Kinerja adalah merupakan

perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

3) Prawirosentono (2000:66) menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-

masing,dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukumdan desuai dengan moral maupun

etika.

4) Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem

yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan

telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan

perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan

kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).


20

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak

dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga

mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.

Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka

kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam

suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada

anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan

kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan

apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan

karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

organisasi dimana dia bekerja.


21

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.

B. Penelitian Sebelumnya

(1) Rosdhanimurti (2006)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan

komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di CV. ASA LAND

Yogyakarta. Untuk membutikan hal itu apakah ada pengaruh yang

signifikan atau tidak maka digunakan analisis regresi linier berganda baik

itu secara parsial ataupun simultan. Hasil analisis regresi linier berganda

tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara

simultan terhadap kinerja seorang karyawan. Motivasi kerja dan komitmen

organisasional secara simultan berpengaruh pada kinerja karyawan. Hasil

dari penelitian tesebut juga menunjukkan bahwa motivasi secara parsial

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan untuk

komitmen organisasionalnya tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan CV. ASA LAND Yogyakarta.

(2) Petrus Canisius Alfanno Anggoro Putra (2005)

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui gaya

kepemimpinan seperti apa yang diterapkan oleh penyelia pada bagian


22

personalia, bagian produksi, bagian pemasaran dan bagian keuangan

PT.Cahaya Kalbar Pontianak. Penelitian ini juga bertujuan untuk

mengetahui apakah ada perbedaan persepsi tentang gaya kepemimpinan

penyelia antara penyelia dengan bawahannya serta mengetahui hubungan

antara gaya kepemimpinan dengan disiplin kerja karyawan. Dalam

penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan wawancara,

observasi dan kuesioner. Sampel yang digunakan sebanyak 11 orang untuk

penyelia dan 100 orang untuk bawahan. Teknik pengambilan sampelnya

menggunakan teknik simple random sampling. Teknik analisis data yang

digunakan yang pertama dengan cara menggolongkan total skor pada gaya

kepemimpinan penyelia menurut persepsi penyelia dan yang kedua

menggolongkan total skor pada gaya kemimpinan penyelia menurut

persepsi karyawan. Ketiga adalah membandingkan hasil analisis pertama

dan kedua dan yang keempat menggunakan analisis koelasi spearman.

Dari analisis yang pertama dan kedua dapat diketahui bahwa gaya

kepemimpinan yang ditetapkan hanya gaya kepemimpinan demokratik

dan gaya kepemimpinan liberal. Analisis yang ketiga menunjukkan

bahwa tidak ada perbedaan persepsi antara atasan dan bawahan

mengenai gaya kepemimpinan. Hasil analisis yang keempat

menunjukkan bahwa pada setiap bagian ada hubungan yang positif dan

signifikan antara gaya kepemimpinan dengan disiplin kerja karyawan.


23

(3) Tony (2007)

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh stres kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan, pengaruh konflik terhadap

produktivitas kerja karyawan dan pengaruh stress serta konflik secara

bersama – sama terhadap produktivitas kerja karyawan. Studi kasus

penelitian ini pada Kerajinan Kayu Sanggar Peni Yogyakarta.

Pengumpulan datanya dilakukan dengan cara menyebarr kuesioner

kepada responden dan karyawan yang diteliti adalah karyawan bagian

produksi sebanyak 44 orang yaitu jumlah dari keseluruhan populasi.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah regresi

linier sederhana dan regresi linier berganda.

Hasil dari analisis menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif stres

kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, konflik terhadap

produktivitas kerja karyawan serta terdapat pengaruh negatif stres

kerja dan konflik secara bersama – sama terhadap produktivitas kerja

karyawan.


24

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Beadasarkan kajian pustaka yang diperoleh mengenai analisa pengaruh

motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja

anggota polisi maka penulis merumuskan kerangka konseptual penelitian

seperti berikut ini :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan :

Dalam kerangka konseptual penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh

motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja angota polisi

yang ditunjukkan dengan tanda yang menunjukkan bahwa ada

pengaruh secara parsial dan tanda yang menunjukkan bahwa ada

pengaruh secara simultan.

Motivasi Kerja

Stres Kerja

Kinerja Polisi Gaya

Kepemimpinan


25

D. Hipotesis

Motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stress kerja akan sangat

berpengaruh terhadap tercapainya tujuan suatu organisasi. Motivasi kerja sangat

diperlukan untuk mendorong semangat kerja polisi sehingga kinerja polisi

menjadi lebih produktif dalam melaksanakan tugas. Selain motivasi gaya

kepemimpinan yang baik juga diperlukan agar dapat mendorong kinerja polisi

agar semakin efektif dan efisien karena dalam bekerja pasti seseorang akan

mengalami stres, sehingga perlu adanya perhatian dan pendekatan khusus yang

perlu diberikan agar stres kerja yang dialami dapat terkontrol. Berdasarkan uraian

tersebut, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja diduga memiliki

pengaruh terhadap kinerja anggota polisi. Maka penelitian ini dirumuskan dengan

hipotesis seperti berikut :

H1 : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja secara simultan memiliki

pengaruh terhadap kinerja polisi.

H2 : Motivasi kerja secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja polisi.

H3: Gaya kepemimpinan secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja polisi.

H4 : Stres kerja secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja polisi.


26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Penelitian ini

dilakukan terhadap obyek tertentu pada waktu dan tempat tertentu, dalam

hal ini penelitian yang berhubungan dengan motivasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja Polisi sektor lendah. Dengan demikian

kesimpulan yang diperoleh hanya terbatas pada instansi yang

bersangkutan.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1) Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah seluruh anggota Kepolisian sektor Lendah

Kulonprogo.

2) Obyek Penelitian

Obyek penelitian yaitu motivasi kerja, gaya kepemimpinan, stres kerja

dan kinerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret tahun 2017

sampai dengan bulan April tahun 2017.


27

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Polsek Lendah yang

beralamatkan di Jalan Jatirejo Lendah Kulonprogo.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang menyebabkan perubahan,

yaitu faktor – faktor yang nanti akan diukur, dipilih dan dimanipulasi

untuk melihat pengaruh hubungan diantara peristiwa yang diteliti.

Dalam penelitian ini yang meliputi variabel independen adalah

motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah faktor-faktor yang diamati dan diukur dalam

sebuah penelitian, yang bertujuan untuk menentukan ada dan tidaknya

pengaruh dari variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel dependen

adalah kinerja anggota polisi.

E. Definisi Operasional

1) Motivasi Kerja ( X1 )

Menurut Victor Vroom dalam (Wahjosumidjo, 1993) tentang teori

pengharapan, motivasi merupakan keinginan seseorang untuk

menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang

ingin dicapainya dan persepsinya atas tindakan – tindakan untuk

mencapai tujuan tersebut. Produktivitas menurut Vroom merupakan suatu

alat pemuasan bagi seseorang, sehingga jika ingin memotivasi seseorang


28

perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan, usaha

dan tindakan, antara tindakan dan hasil, dan akhirnya antara hasil dan

kepuasan karena tercapainya tujuan pribadi. Jika digambarkan maka teori

Vroom sebagai berikut :

Gambar III.1 Persamaan Motivasi Menurut Victor Vroom

Variabel kunci dalam teori pengharapan adalah effort (usaha atau energi yang

dikeluarkan oleh seseorang). Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah

hasil tiga faktor : seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi),

perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan

menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan) dan perkiraan bahwa prestasi

itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalis).Persamaan dari

teori pengharapan Vroom adalah sebagai berikut :

Motivasi = Valensi x Ekspektansi x Instrumen

Dimana:

E : Ekspektansi

I : Instrumen

V : Valensi

Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah Skala Likert

dengan 5 alternatif jawaban. Dalam teori pengharapan Vroom

keyakinan yang dimiliki seseorang memiliki bobot nilai sebesar

Usaha

Seseorang

Tindakan

Seseorang

Penghargaan

Organisasi

Tujuan

Seseorang


29

100% sehingga setiap jawaban memiliki bobot sebesar 20%,

dimana 20% itu didapatkan dari hasil pembagian bobot nilai

sebesar 100% dibagi dengan 5, yang merupakan jumlah alternatif

jawaban yang digunakan pada kuesioner.Sehingga dapat

ditentukan bobot nilai sebagai berikut :

Tabel III.1

Bobot Kuesioner Penelitian

Sumber : Data Primer, September 2017

Langkah – langkah dalam perhitungan motivasi kerja ini yang

pertama adalah mengubah Skala Likert menjadi bobot yang ada

pada tabel III.2. Setelah itu mencari nilai rata – rata ekspektansi,

nilai rata –rata valensi dan nilai rata – rata instrumen pada setiap

responden. Selanjutnya semua hasil nilai rata – rata dari setiap

indikator dikalikan sesuai dengan rumus pengharapan Victor

Vroom. Pada variabel motivasi kerja ini tingkatan motivasinya

dikategorikan menjadi dua yaitu tinggi dan rendah, sehingga untuk

mengkategorikan motivasi ada pada tingkatan yang mana dapat

dilihat dari nilai tertinggi dan nilai terendah pada variabel motivasi.

Untuk mencari nilai tertinggi dan terendah pada variabel motivasi

Indikator STS TS N S SS

Ekspektansi 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Valensii 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Instrumen 0,2 0,4 0,6 0,8 1


30

dapat diperoleh dari hasil perkalian nilai rata – rata dari setiap

indikator seperti yang tertera pada rumus motivasi Vroom.

Sehingga dapat ditentukan interval sebagai berikut:

= 0,496

Persamaan interval diatas menunjukkan bahwa rentang skalanya

sebesar 0,496, maka motivasi dikelompokkan sebagai berikut :

a) Tinggi, Jika skor variabel >0,496 s/d 1, menunjukkan motivasi

tinggi.

b) Rendah, apabila skor variabel 0 s/d 0,496, menunjukkan

motivasi rendah.

2) Gaya Kepemimpinan ( X2 )

Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008:34) Gaya kepemimpinan adalah sifat,

kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan

seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.Indikator gaya

kepemimpinan menurut Kartono ( 2008: 34 ) menyatakan sebagai

berikut :

1. Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan


31

yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan Komunikasi

Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain

dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang

dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak

langsung.

3. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat

orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan

pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya.

4. Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada

bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban

yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala

sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

5. Kemampuan Mengendalikan Emosional

Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat

penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik

kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita

akan meraih kebahagiaan.


32

3) Stres Kerja ( X3)

Cartwright dan Cooper dalam (Mangkunegara, 2008:179)

mengemukakan stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang

dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan yang ada

pada diri kita.

Indikator stres kerja menurut Ivancevich dan Matterson (2011 : 255) :

1. Konflik peran

2. Peran yang rancu.

3. Beban kerja yang berlebihan.

4. Kesempatan untuk mengembangkan karir.

5. Tanggung jawab terhadap orang lain

4) Kinerja (Y)

Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang

digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan

perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan

kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya. Kinerja polisi sudah

diatur dalam Undang – Undang No. 2 pasal 13 Tahun 2002 tentang

kepolisian. Kinerja polisi antara lain adalah memelihara keamanan dan

ketertiban masyarakat, menegakkan hukum, mengayomi masyarakat serta

melayani masyarakat dengan setulus hati. Sebagai abdi negara,anggota

kepolisian harus mampu bekerja dengan baik, disiplin, produktif, inovatif

dan juga kreatif dalam menjalankan tugasnya.


33

Indikator Menurut Mahsun (2006) bahwa indikator kinerja terdiri dari :

1. Pelayanan yang tepat waktu dan berkualitas.

2. Tingkat keterampilan pendidikan yang sesuai dengan bidang kerja.

3. Kehadiran/keterlambatan.

4. Kerjasama.

5. Berhasil dan tidaknya dalam memecahkan kasus.

6. Waktu Kerja.

7. Kedisiplinan dan Ketertiban.

8. Inisiatif.


34

Tabel III.2

Deskripsi Pernyataan Variabel

Variabel Indikator No. Item

Motivasi Kerja - Ekspekstansi

- Valensi

- Instrumen

2, 4, 5

3, 7

1, 6

Gaya

Kepemimpinan

- Kemampuan Mengambil Keputusan

- Kemampuan Komunikasi

- Kemampuan Mengendalikan Bawahan

- Tanggung Jawab

2, 3

1, 9

4, 6, 7, 8

5, 10

Stres Kerja -Peran yang rancu

- Beban kerja yang berlebihan

- Kesempatan untuk mengembangkan karir

3

1,4,5,6, 7, 8.

2

Kinerja - Tingkat keterampilan pendidikan yang

sesuai dengan bidang kerja

- Kerjasama

-Berhasil dan tidaknya dalam memecahkan

kasus

- Kedisiplinan dan Ketertiban

- Inisiatif

5

9, 10

1, 7

6, 8

2, 3, 4


35

F. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini skala pengukuran yang dipakai pada kuesioner adalah

Skala Likert. Skala Likert meupakan skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono. 2009 : 134). Adapun kriteria

pemberian skor untuk setiap alternatif jawaban yang didasarkan pada

ketentuan (sugiyono, 2009:135) yaitu :

Sangat setuju (SS) Skor 5

Setuju (S) Skor 4

Netral (N) Skor 3

Tidak Setuju (TS) Skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 1

Penjelasan hasil penelitian responden terhadap suatu variabel penelitian

dapat dilakukan berdasarkan nilai rata – rata setiap variabel. Penilaian

tertinggi dengan skor 5 dan penilaian terendah dengan skor 1 sehingga

dapat ditentukan interval seperti berikut ini :

Sehingga dapat ditentukan range jawaban seperti berikut :

Skor rata-rata antara 1,00 – 1,80 = Sangat tidak baik

Skor rata-rata antara 1,81 – 2,60 = Tidak baik

Skor rata-rata antara 2,61 – 3,40 = Cukup


36

Skor rata-rata antara 3,41 – 4,20 = Baik

Skor rata-rata antara 4,21 – 5,00 = Sangat baik

Tabel III.3

Deskripsi Variabel Penelitian

Skor rata-

rata

Variabel

X1(Motivasi

Kerja)

Variabel

X2(Gaya

Kepemimpinan)

Variabel

X3(Stres

Kerja)

Variabel

Y(Kinerja

Polisi)

1,00 – 1,80 Motivasi

kerja sangat

tidak baik

Gaya

kepemimpinan

sangat tidak baik

Stres kerja

sangat

rendah

Kinerja

sangat tidak

baik


kerja tidak

baik

Gaya

kepemimpinan

tidak baik

Stres kerja

rendah

Kinerja tidak

baik

2,61 – 3,40 Cukup Cukup Sedang Cukup


kerja baik

Gaya

kepemimpinan

baik

Stres kerja

tinggi

Kinerja baik


kerja sangat

baik

Gaya

kepemimpinan

sangat baik

Stres kerja

sangat tinggi

Kinerja

sangat baik

G. Populasi dan Sampel

1) Populasi

Menurut Sugiyono (2007: 55) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian disimpulkan. Menurut Suharsimi (2006: 101) populasi

adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini


37

adalah anggota polisi sektor Lendah yang berlokasi di jalan Jatirejo

Lendah Kulonprogo sebanyak 40 orang.

2) Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi,

2002: 109). Menurut Sugiyono (2007: 56) sampel adalah sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian

ini ditetapkan bahwa keseluruhan dari populasi dijadikan responden

yaitu sebanyak 40 0rang.

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah data primer dan

data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung

oleh peneliti, sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari

sumber data yang sudah pernah ada.

I. Teknik Pengumpulan data

1) Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara

mengajukan sebuah pertanyaan langsung untuk memperoleh data yang

dibutuhkan.

2) Kuesioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan

dengan memberikan pertanyaan tertulis kepada responden untuk

memperoleh data mengenai pengaruh motivasi, gaya kepemimpinan

dan stress kerja terhadap kinerja anggota polisi.


38

J. Teknik Pengujian Instrumen

1) Uji Validitas

Menurut Suharsimi (2002:144) validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat-tingkat atau kesahihan suatu instrument. Sedangkan

menurut Sugiyono (2012: 173), instrument dikatakan valid apabila alat ukur

yang digunakan dapat mengukur data dengan valid. Kuesioner dikatakan valid

apabila dapat mengukur apa yang akan diukur. Dalam penelitian ini rumus

yang digunakan untuk mencari validitas adalah korelasi product moment

Pearson dengan rumus sebagai berikut :

Rxy= ∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

Rxy : koefisien korelasi product moment

n : jumlah responden

∑X : jumlah skor X

∑Y : jumlah skor Y

∑XY : jumlah hasil kali antara X dan Y

Besarnya r dapat dihitung menggunakan taraf signifikansi (α) sebesar 5%.

Jika hasil pengukuran menunjukkan rhitung > rtabel dan rhitung > rtabel, maka item

tersebut dinyatakan valid, namun jika rhitung < rtabel, maka item tersebut

dinyatakan tidak valid.


39

2) Uji Reliabilitas

Menurut Suharsimi (2002: 154), reliabilitas adalah suatu instrumen harus

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengukur data. Menurut

Sugiyono (2012: 175), instrument dikatakan reliable apabila digunakan

untuk pengukuran berkali-kali menghasilkan data yang sama. Dalam

penelitian ini rumus yang digunakan untuk mencari reliabilitas adalah

dengan dengan Cronbach Alphasebagai berikut :

r11 =

∑

Keterangan :

r11 : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pernyataan

∑σb2 : jumlah varian butir

σt2 : varian total

Dalam pengukuran reliabilitas, jika reliabilitas memiliki nilai kurang dari

0,6 artinya dapat dikatakan kurang baik, sedangkan jika memiliki nilai

lebih dari 0,6 artinya baik dan dapat diterima.

K. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mendapatkan parameter estimasi dari

model dinamis yang digunakan. Penelitian ini menggunakan metode

penaksiran OLS (Ordinary Least Square) dengan beberapa asumsi yang

menjadi dasar penggunaan metode tersebut.


40

1. Uji Normalitas

Menurut Lupiyo dan Ikhsan (2015) Uji normalitas merupakan uji

distribusi data yang akan dianalisis, apakah penyebarannya normal

atau tidak, sehingga dapat digunakan dalam analisis parametrik. Jika

data tidak berdistribusi normal, maka tidak dapat menggunakan

analisis parametrik. Untuk mengetahui apakah data berdistribusi

normal atau tidak dapat dilihat pada bentuk histogram residual, tetapi

banyak cara yang bisa dilakukan untuk menentukan apakah data

berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Goodnes Of Fit Test untuk

melihat data apakah berdistribusi normal atau tidak dan

membandingkan dengan Normality ProbabilityPlot (Sulistyo, 2012 :

50).

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dipakai untuk mengetahui ada dan tidaknya

penyimpangan asumsi klasik yaitu adanya hubungan linear antar

variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Ada

beberapa metode yang bisa digunakan antara lain :

a) Melihat Variance Inflation Factor (VIF) pada model

regresi.

b) Membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2)

dengan nilai determinasi secara serentak (R2).


41

c) Melihat nilai eigenvalue dan condition index.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah dengan

melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi dan

membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2)

dengan nilai determinasi secara serentak (R2). Jika nilai

VIF lebih besar dari 10 dan Tolerance kurang dari 0,10,

maka variabel tersebut memiliki persoalan multikolinearitas

dengan variabel indepen yang lain.

3. Uji Heteroskedastisitas

Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui

ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu

adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada

model regresi. Model regresi yang baik adalah tidak adanya gejala

heteroskedastisitas. Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam uji

heteroskedastisitas seperti uji glesjer, uji korelasi spearman’s rho, uji park

dan melihat pola grafik regresi.

L. Teknik Analisis Data

Analisis regresi linier berganda

Menurut Sugiyono (2012:192) analisis regresi linear digunakan

untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen

bila nilai variabel independen dinaikan/diturunkan. Dalam penelitian ini

data yang biasa digunakan berskala rasio atau interval. Variabel

independen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, gaya


42

kepemimpinan dan stres kerja. Variabel dependennya adalah kinerja polisi.

Bentuk persamaan dari regresi linier berganda ini yaitu :

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3

Keterangan :

Y = Kinerja Polisi

a = Konstanta Regresi

β1 = Koefisien Regresi Motivasi kerja

β2 = Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan.

β3 = Koefisien Regresi Stres Kerja

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Gaya Kepemimpinan

X3 = Stres Kerja

M. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji model regresi atas pengaruh variabel

independen meliputi motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres

kerja bersama-sama terhadap variabel dependen yaitu kinerja polisi.

Langkah-langkah uji F adalah :

1. Menentukan tingkat signifikan

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5%

2. Menentukan F hitung dengan menggunakan alat analisis atau

rumus F hitung :

Fhitung =

(1-R2)(n-k-1)


43

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

n = jumlah data atau kasus

k = jumlah variabel independen

3. Menentukan Ftabel

Df1 = jumlah variabel -1

Df2 = n – k – 2

Keterangan :

n = jumlah sampel


df = derajat kebebasan

4. Kriteria Pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima jika Fhitung ≥ Ftabel

H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung ≤ Ftabel

5. Menarik Kesimpulan

Jika H0 diterima dan Ha ditolak berarti motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan stres kerja tidak berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja polisi. Sebaliknya jika H0 ditolak dan Ha diterima

berarti motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja polisi.

N. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas

berpengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas. Untuk


44

mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata

atau tidak, digunakan uji t sebagai berikut :

1. Menentukan tingkat Signifikan

Tingkat Signifikansi menggunakan α = 5 %

2. Menentukan thitung dengan menggunakan alat analisis atau rumus

thitung :

thitung = √

√

keterangan :

r = koefisien korelasi parsial


n = jumlah data

3. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% = 2,5% dengan derajat

kebebasan (df) n-k-2.

n = jumlah sampel


4. Kriteria Pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima jika Fhitung≥ Ftabel

H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung≤ Ftabel


45

5. Menarik Kesimpulan

Jika H0 diterima dan Ha ditolak berarti motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan stres kerja tidak berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja polisi. Sebaliknya jika H0 ditolak dan Ha diterima

berarti motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja polisi.

O. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa

besarpengaruh variabel independen (motivasi kerja, gaya kepemimpinan

dan stres kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja polisi). Rumus yang

digunakan :

R2

= ∑ ∑

∑

Keterangan :

R2

= Koefisien Determinasi

X = Variabel Independen

B = Koefisien Regresi

Y = Variabel Dependen


46

BAB IV

GAMBARAN UMUM POLSEK

A. Sejarah

Awal mulanya Polsek Lendah berdiri pada tahun 1979. Polsek

Lendah ini belum memiliki kantor sendiri untuk ditempati, sehingga

pada tahun 1980 Polsek bersatu dengan kantor kecamatan dan

ditempatkan pada ruang sebelah selatan kecamatan dan diamping

Polsek ada SMP TRIMARTA. Waktu itu jumlah anggota Polsek

Lendah hanya enam orang, sehingga yang berjaga-jaga di kantor hanya

dua orang saja itupun dengan Kapolseknya, namun penjagaan kantor

juga dibantu oleh anggota pager praja serta penjaga malam kecamatan.

Saat itu ada pemikiran untuk berpindah kantor dan pada saat itu juga

ada yang memberi tawaran lokasinya di bukit cubung, akan tetapi

tawaran tersebut kurang disetujui, sehingga Kapolsek mengajukan

negoisasi dengan kepala desa. Akhirnya ditawari tanah di Jatirejo

seluas 1500m2. Pada tahun 1986 kantor dibangun di Jatirejo, saat itu

belum ada fasilitas yang memadai, listrikpun belum ada. Pada tahun

1986-1993 sudah ada regenerasi tetapi fasilitas tetap masih sedikit.

Saat melakukan patroli hanya menggunakan sepeda ontel, karena

waktu itu yang memiliki sepeda motor hanya Kapolsek saja. Lalu

kalau membuat laporan masih menggunakan mesin ketik dansaat itu

belum ada radio. Pada tahun-tahun tersebut fasilitas di kantor masih


47

terbatas, bahkan senjata api yang dimiliki belum secanggih seperti

sekarang ini.

B. Tugas Pokok Polisi

1. Fungsi Provos (Kanit, Banit)

Menyelenggarakan penegakkan disiplin dan ketertiban

personil.

Kanit provos bertanggung jawab pada Kapolsek dalam

pelaksanaan tugas.

2. BAMIN SIUM

Unsur staff pembantu pimpinan yang bertugas

menyelenggarakan perencanaan pelaporan administrasi

umum, ketatausahaan dan urusan dalam kantor.

Pelayanan administrasi personil dan sarana prasarana.

3. HUMAS

Unsur pelayanan dan pembantu pimpinan tugas.

Mengumpulkan, mengolah data, menyajikan informasi

dokumentasi yang berkaitan dengan tugas Polsek.

4. SPKT ( Sentral Pelayanan Kepolisian Terpadu)

Unsur pelayanan tugas pokok yang berada dibawah

Kapolsek.

Memberi pelayanan kepolisisan secara terpadu terhadap

laporan atau pengaduan masyarakat seperti adanya tindakan

kriminal.


48

Memberi bantuan dan pertolongan serta pelayanan

informasi seperti : TKP pencurian,olah TKP; Turjawali

(Pengaturan, penjagaan, pengawalan, patroli).

5. INTEL

Pengumpulan bahan keterangan atau informasi untuk

keperluan deteksi dini dalam mencegah terjadinya

gangguan kamtibmas.

Pelayanan SKCK dan perijinan.

6. RESKRIM

Melaksanakan penyelidikan dan penyidikan tindak pidana.

7. BINMAS

Melaksanakan pembinaan terhadap masyarakat, meliputi

kegiatan pemberdayaan Potmas (Potensi masyarakat),

koordinasi dengan siskamling, penyuluhan di bidang

ketertiban masyarakat dan pemberdayaan peran serta

masyarakat dalam rangka memelihara keamanan dan

ketertiban.

8. SABHARA

Bertugas melaksanakan Turjawali, pengamanan kegiatan

masyarakat atau instansi pemerintah, obyek vital (bank,

pegadaian), melaksanakan tindak pertama TKP,

penanganan tindak pidana ringan, pengamanan unjuk rasa,

melaksanakan pengamanan dan penjagaan markas.


49

9. BHABINKAMTIBMAS

Menjalin kemitraan dengan tokoh agama, tokoh pemuda,

tokoh masyarakat dan warga masyarakat pada desa

binaannya.

C. Struktur Organisasi

1. PROVOS

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PROVOS

2. SIUM

Gambar IV.2 Struktur Organisasi SIUM

KAPOLSEK

KANIT PROVOS

BANIT PROVOS BANIT PROVOS

KASIUM

BAMIN BAMIN BAMIN BANUM

KAPOLSEK

BANUM


50

3. HUMAS

Gambar IV.3 Struktur Organisasi HUMAS

4. SPKT (Sentral Pelayanan Kepolisian Terpadu)

Gambar IV.4 Struktur Organisasi SPKT

KAPOLSEK

KASIHUMAS

BAMIN BAMIN

KAPOLSEK

KA SPKT I KA SPKT II KA SPKT III

BAMIN

SPKT I

BAMIN

SPKT III

BAMIN

SPKT II


51

5. INTEL

Gambar IV.5 Struktur Organisasi INTEL

6. RESKRIM

Gambar IV.6 Struktur Organisasi RESKRIM

KAPOLSEK

KANIT

INTELKAM

BANIT

BANIT

BANIT

BANIT

KANIT

RESKRIM

KAPOLSEK

BANIT

BANIT

BANIT

BANIT


52

7. SABHARA

Gambar IV.7 Struktur Organisasi SABHARA

KANIT

SABHARA

KAPOLSEK

REGU I REGU III REGU II

BANIT

BANIT

BANIT

BANIT

BANIT

BANIT

BANIT

BANIT

BANIT


53

8. BINMAS dan BHABINKAMTIBMAS

Gambar IV.8 Struktur Organisasi BINMAS dan BHABINKAMTIBMAS

KAPOLSEK

KANIT BINMAS

BANIT BANIT

BANIT BANIT

BHABINKAMTIBMAS

DESA BUMIREJO

BHABINKAMTIBMAS

DESA WAHYUHARJO

BHABINKAMTIBMAS

DESA JATIREJO

BHABINKAMTIBMAS

DESA NGENTAKREJO

BHABINKAMTIBMAS

DESA GULUREJO

BHABINKAMTIBMAS

DESA SIDOREJO


54

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini untuk melakukan uji validitas dan

reliabilitas digunakan program perhitungan komputer berupa

program SPSS 16. Data yang digunakan sebanyak 40

responden yang kemudian layak untuk diukur validitas datanya

yang selanjutnya dapat dianalisis lebih lanjut.

1. Uji Validitas

Dalam penelitian ini uji validitas yang digunakan adalah

dengan menggunakan teknik korelasi product moment

pearson. Dikatakan valid apabila nilai rhitung > rtabel sebesar

0,312.


55

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas

Variabel Item rhitung rtabel Status

Motivasi Kerja(X1) 1

2

3

4

5

6

7

0,823

0,761

0,798

0,584

0,828

0,866

0,775

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Gaya

Kepemimpinan(X2)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0,363

0,826

0,813

0,790

0,827

0,447

0,800

0,819

0,845

0,530

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Stres Kerja(X3) 1

2

3

4

5

6

7

8

0,396

0,374

0,799

0,707

0,462

0,828

0,799

0,649

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Kinerja Polisi (Y) 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0,724

0,861

0,854

0,736

0,779

0,729

0,742

0,756

0,713

0,792

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


56

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa hasil uji

validitas masing – masing variabel motivasi kerja, gaya

kepemimpinan, stres kerja dan kinerja polisi menunjukkan

butir pernyataan memiliki nilai rhitung > rtabel sebesar 0,312,

maka dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas pada

semua butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian

ini adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini uji reliabilitas yang digunakan adalah

dengan menggunakan teknik analisis Cronbach Alpha.

Kuesioner dikatakan reliabel jika mempunyai alpha ≥ 0,6.

Tabel V.2

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Keterangan

Motivasi Kerja(X1)

Gaya Kepemimpinan(X2)

Stres Kerja(X3)

Kinerja(Y)

0,888

0,898

0,778

0,921

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber : Data hasil penelitian April 2017 yang diolah

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel, dapat dilihat bahwa masing –

masing instrumen variabel yang meliputi motivasi kerja, gaya

kepemimpinan, stres kerja dan kinerja memiliki nilai Cronbach Alpha

lebih besar dari 0,6 dan layak dinyatakan reliabel.


57

B. Deskripsi Responden

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang diberikan

responden, diperoleh data sebagai berikut :

Tabel V.3

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria

Wanita

37

3

92,5%

7,5%

Total 40 100%


Berdasarkan tabel V.3 diatas dapat diketahui bahwa responden

berjenis kelamin pria berjumlah 37 responden (92,5%) dan

berjenis kelamin wanita berjumlah 3 responden (7,5%).

2. Usia

Tabel V.4

Persentase Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

≤ 25

26-30

31-35

36-40

≥40

2

0

18

3

17

5%

0%

45%

7,5%

42,5%

Total 40 100%


Berdasarkan tabel V.4 di atas, dapat diketahui bahwa

paling banyak responden berusia 31-35 tahun yaitu


58

sebanyak 18 responden (45%), lalu responden berusia ≤ 25

tahun yaitu sebanya 2 responden (5%), usia 36-40 tahun

sebanyak 3 responden (7,5%), usia ≥40 tahun sebanyak 17

responden (42,5%) dan tidak ada responden dengan rentang

usia 26-30 tahun(0%).

3. Pendidikan Terakhir



Tabel V.5

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

terakhir

Jumlah Persentase

SMA/SMU

Diploma

Sarjana (S1)

Pasca Sarjana (S2)

40

0

0

0

100%

0

0

0

Total 40 100%


Berdasarkan tabel V.5 diatas dapat diketahui bahwa responden

dengan pendidikan terakhir SMA/SMU berjumlah 40 (100%)

dan tidak ada responden yang pendidikan terakhir sebagai

Diploma, Sarjana (S1), Pasca Sarjana (S2) dengan presentase

masing – masing 0%.

4. Pangkat / Golongan




59

Tabel V.6

Persentase Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan

Pangkat/Golongan Jumlah Persentase

AKP

PENDA TK I

IPTU

IPDA

AIPTU

AIPDA

BRIPKA

BRIPPOL

BRIPDA

1

1

1

2

10

6

12

5

2

2,5%

2,5%

2,5%

5%

25%

15%

30%

12,5%

5%

Total 40 100%


Berdasarkan tabel V.6 diatas, dapat diketahui bahwa

responden dengan pangkat/golongan paling banyak adalah

BRIPKA sebanyak 12 responden (30%), selanjutnya

pangkat/golongan AIPTU sebanyak 10 responden (25%),

lalu pangkat/golongan AIPDA sebanyak 6 responden

(15%), pangkat/golongan BRIPPOL sebanyak 5 responden

(12,5%), pangkat/golongan IPDA sebanyak 2 responden

dan BRIPDA sebanyak 2 responden dengan presentase

masing- masing (5%), pangkat/golongan AKP, PENDA TK

I dan IPTU memiliki jumlah responden yang sama

sebanyak 1 responden dengan presentase masing – masing

(2,5%).


60

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian menunjukkan rekapitulasi tanggapan-

tanggapan responden terhadap pernyataan dari motivasi kerja,

gaya kepemimpinan, stres kerja dan kinerja polisi yang terdiri

dari item-item pernyataan dengan skala sangat setuju, setuju,

netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Tabel V.7

Variabel Motivasi Kerja (X1)

Skala Frekuensi Persentase

%

1,00-1,80 0 0

1,81-2,60 0 0

2,61-3,40 0 0

3,41-4,20 19 47,5%

4,21-5,00 21 52,5%

total 40 100%


Berdasarkan tabel V.7 diatas, dapat diketahui bahwa paling banyak

responden berada pada rentang 4,21-5,00 sebanyak 21 responden

(52,5%) dan pada rentang 3,41-4,20 sebanyak 19 responden

(47,5%), maka motivasi kerja polisi Polsek Lendah dilihat dari

frekuensi responden terbanyak, menunjukkan bahwa polisi

memiliki motivasi yang sangat baik.


61

Tabel V.8

Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Skala Frekuensi Persentase %

1,00-1,80 0 0

1,81-2,60 0 0

2,61-3,40 1 2,5%

3,41-4,20 16 40%

4,21-5,00 23 57,5%

Total 40 100%




(57,5%) lalu pada rentang 3,41-4,20 sebanyak 16 responden (40%),

dan pada rentang 2,61-3,40 sebanyak 1 responden (2,5%), maka

gaya kepemimpinan di Polsek Lendah dilihat dari frekuensi

responden terbanyak, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di

Polsek Lendah sangat baik.


62

Tabel V.9

Variabel Stres Kerja (X3)


1,00-1,80 3 7,5%

1,81-2,60 20 50%

2,61-3,40 17 42,5

3,41-4,20 0 0

4,21-5,00 0 0

Total 40 100%




(50%) lalu pada rentang 2,61-3,40 sebanyak 17 responden (42,5%),

dan pada rentang 1,00-1,80 sebanyak 3 responden (7,5%), maka

stres kerja di Polsek Lendah dilihat dari frekuensi responden

terbanyak, menunjukkan bahwa stres kerja yang dimilikiterbilang

rendah.


63

Tabel V.10

Variabel Kinerja (Y)


1,00-1,80 0 0

1,81-2,60 0 0

2,61-3,40 1 2,5%

3,41-4,20 27 67,5%

4,21-5,00 12 30%

Total 40 100%


Berdasarkan tabel V.10 diatas, dapat diketahui bahwa paling

banyak responden berada pada rentang 3,41-4,20 sebanyak 27

responden (67,5%) lalu pada rentang 4,21-5,00 sebanyak 12

responden (30%), dan pada rentang 2,61-3,40 sebanyak 1

responden (2,5%), maka kinerja polisi di Polsek Lendah dilihat

dari frekuensi responden terbanyak, menunjukkan bahwa kinerja

yang dimiliki terbilang baik.

D. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini untuk menentukan analisis statistik yang

akan digunakan, maka dilakukan pengujian untuk

membuktikan independensi masing – masing variabel bebas

yang diteliti. Berdasarkan pengolahan data menggunakan SPSS

16.0, dapat dilakukan pengujian sebagai berikut.


64

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan terhadap residual regresi.

Pengujian dilakukan menggunakan grafik P-P Plot. Data

yang normal merupakan data yang membentuk titik–titik

yang menyebar tidak jauh dari garis diagonal. Hasil analisis

regresi linier menggunakan grafik normal P-P Plot terhadap

residual error model regresi menunjukkan adanya pola

grafik yang normal, yaitu dengan adanya titik-titik yang

menyebar tidak jauh dari garis diagonal.

Gambar V.1 Hasil Uji Normalitas

Hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa titik-titik pada grafik P-

P Plot menyebar tidak jauh dari garis diagonal, maka dapat dinyatakan

bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal.


65


Dalam penelitian ini, uji multikolinearitas digunakan untuk

menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

adalah non multikolinear. Analisis ini ditentukan oleh

besarnya nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan

Tolerance. Model regresi yang bebas multikolinearitas

mempunyai nilai VIF kurang dari 10 dan mempunyai nilai

tolerance lebih dari 0,10.

Tabel V.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 14.096 7.886 1.787 .082

Motivasi 5.726 3.117 .268 1.837 .074 .890 1.124

Gaya .640 .161 .570 3.983 .000 .923 1.084

Stres -.198 .150 -.186 -1.318 .196 .946 1.057

a. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa besarnya

nilai VIF dari tiap variabel independen memiliki nilai VIF

tidak lebih dari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1,

maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel tidak

menunjukkan adanya multikolinearitas.


66


Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan untuk

menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan

varian residual dari tiap-tiap pengamatan yang dilakukan.

Model regresi yang baik adalah non heteroskedastisitas.

Dasar pengambilan suatu keputusan adalah dengan melihat

ada tidaknya pola tertentu antara Y yang diprediksi dengan

residual.

a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang

membentuk suatu pola tertentu yang teratur

maka terjadi heteroskedastisitas.

b) Jika ada pola yang tidak jelas serta titik-titik

yang menyebar di atas dan di bawah angka

0, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar V.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas


67

Berdasarkan grafik diatas, antara nilai sumbu Y(nilai yang diprediksi)

dan sumbu X (nilai residual) menunjukkan suatu pola yang tidak jelas

serta adanya titik-titik yang menyebar secara tidak teratur di atas dan

di bawah sumbu Y, sehingga menunjukkan tidak terjadi

heteroskedastisitas.

E. Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan persyaratan mengenai uji regresi linier berganda,

jika persyaratan regresi linier berganda terpenuhi, maka dapat

digunakan. Sebaliknya jika persyaratan regresi linier berganda

tidak terpenuhi, maka tidak dapat digunakan. Di bawah ini

akan dibahas mengenai hasil analisis regresi linier berganda

yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0.

Tabel V.12

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.096 7.886 1.787 .082

Motivasi 5.726 3.117 .268 1.837 .074

Gaya .640 .161 .570 3.983 .000

Stres -.198 .150 -.186 -1.318 .196


Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel diperoleh persamaan

regresi yakni Y = 14,096 + 5,726X1 + 0,640X2 – 0,198X3.


68

F. Uji F

Uji F dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji signifikansi

koefisien regresi seluruh variabel independen di dalam model

secara simultan. Jadi untuk menguji signifikansi pengaruh

motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja terhadap

kinerja langkahnya seperti berikut ini.

Tabel V.13

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 211.136 3 70.379 5.660 .003a

Residual 447.639 36 12.434

Total 658.775 39

a. Predictors: (Constant), stres, gaya, motivasi

b. Dependent Variable: kinerja

a) Menentukan Hipotesis

H0: Motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja

secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja

polisi.

H1: Motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja polisi.

b) Menentukan Taraf Signifikansi

Taraf signifikansi menggunakan 0,05.


69

c) Menentukan taraf F hitung dan F tabel

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh :

a. F hitung adalah 5,660.

b. F tabel dicari melalui tabel statistik pada

signifikansi 0,05 df1 = k-1 atau 4-1 = 3, dan df2

= n-k atau 40-4 = 36. Ditemukan bahwa F tabel

adalah 2,87.

d) Pengambilan Keputusan

Jika F hitung ≤ F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Jika F hitung ≥ F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.

e) Kesimpulan

Hasil uji F diperoleh F hitung sebesar 5,660 (pada

signifikansi 0,03 ≤ 0,05) yang berarti bahwa motivasi

kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja berpengaruh

terhadap kinerja polisi.

G. Uji t

Uji t dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikansi dari pengaruh variabel independen secara parsial

terhadap variabel dependen. Dari hasil perhitungan dapat

dilihat t hitung untuk tiap variabel independen yang ada pada

tabel seperti berikut ini.


70

Tabel V.14

Hasil Uji t

Variabel Nilai

thitung Sig.

Motivasi Kerja

Gaya Kepemimpinan

Stres Kerja

1.837

3.983

-1.318

.074

.000

.196

a. Motivasi Kerja

1) Menentukan Hipotesis

H0 : Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

polisi.

H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja polisi.

2) Menghitung besaran nilai thitung

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh

angka thitung 1,837 untuk motivasi kerja terhadap

kinerja polisi.

3) Menghitung besarnya angka ttabel

Ketentuan taraf signifikansi 0,05 dan derajat

kebebasan df= n-k-1= 40-3-1=36 diperoleh ttabel

sebesar 2,030.


71

4) Menentukan kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:

Jika thitung ≤ t tabel maka H0 diterima dan H2 ditolak.

Jika thitung ≥ t tabel maka H0 ditolak dan H2 diterima.

5) Keputusan

Berdasarkan hasil perhitungan untuk uji X1 terhadap Y

diperoleh angka thitung sebesar 1,837 ≤ t tabel sebesar

2,030, maka H0 diterima dan H2 ditolak.

6) Kesimpulan

Berdasarkan pada keputusan diatas, maka dapat diambil

suatu kesimpulan bahwa motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja polisi. Hal tersebut

diperkuat dengan nilai signifikan pada angka 0,074 ≥

0,05 artinya tidak signifikan pada α = 5%. Artinya

motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja yang

dihasilkan oleh polisi.

b. Gaya Kepemimpinan


H0 : Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh


H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja polisi.


72



angka thitung 3,983 untuk gaya kepemimpinan





sebesar 2,030.




5) Keputusan

Berdasarkan hasil perhitungaan untuk uji X2

terhadap Y diperoleh angka thitung sebesar 3,983 ≥ t

tabel sebesar 2,030, maka H0 ditolak dan H3 diterima.

6) Kesimpulan


kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja polisi. Hal tersebut diperkuat dengan

nilai signifikan pada angka 0,000 ≤ 0,05 artinya


73

signifikan pada α = 5%. Artinya semakin baik gaya

kepemimpinan, maka kinerja yang dihasilkan polisi

semakin meningkat.

c. Stres Kerja


H0 : Stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

polisi.

H4 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja polisi.



angka thitung -1,318 untuk stres kerja terhadap

kinerja polisi.




sebesar 2,030.





74

5) Keputusan

Berdasarkan hasil perhitungaan untuk uji X3

terhadap Y diperoleh angka thitung sebesar -1,318 ≤ t

tabel sebesar 2,030, maka H0 diterima dan H4 ditolak.

6) Kesimpulan


kesimpulan bahwa bahwa stres kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja polisi. Hal tersebut diperkuat dengan

nilai signifikan pada angka 0,196 ≥0,05 artinya tidak

signifikan pada α = 5%. Artinya stres kerja tidak

mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh polisi.

H. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi linier berganda

menunjukkan seberapa besar variabel dependen dipengaruhi

oleh variabel independen.

Tabel V.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .566a .320 .264 3.526




75

Berdasarkan tabel diatas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,320 atau (32%). Hal ini menunjukkan bahwa 32% kinerja polisi di Polsek

Lendah dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan stres

kerja. Sedangkan 68% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dicantumkan

dalam penelitian ini.


76

I. Pembahasan

1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Polisi

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dengan uji

secara parsial bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

polisi. Berbeda dari penelitian sebelumnya yang menjelaskan

bahwa motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada perusahaan. Hal itu disebabkan karena adanya

beberapa perbedaan antara karyawan dengan Polisi. Karyawan

dalam bekerja memiliki kewajiban untuk meningkatkan kinerja

dengan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan agar

perusahaan memperoleh laba yang diharapkan sesuai dengan

tujuan perusahaan. Jika kinerja karyawan perusahaan semakin baik

maka laba yang diperoleh perusahaanjuga semakin banyak.

Karyawan perusahaan yang mampu bekerja dengan baik akan

memperoleh suatu penghargaan berupa imbalan, kenaikan gaji, dan

juga bonus, sehingga harapan akan suatu penghargaan lebih

banyak dimiliki oleh karyawan, oleh sebab itu mereka berupaya

bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh suatu penghargaan,

mereka berharap bahwa pekerjaan yang mereka lakukan akan

menghasilkan sesuatu yang mereka inginkan dan disitulah mereka

memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Berbeda dengan

karyawan, tujuan utama polisi dalam bekerja bukanlah mencari

suatu keuntungan. Dari hasil wawancara dengan beberapa anggota


77

polisi Sektor Lendah menjelaskan bahwa tugas utama seorang

polisi adalah mengabdi kepada negara, polisi bertugas untuk

mengayomi, melindungi, memelihara keamanan dan ketertiban

masyarakat, penegakkan hukum serta melayani masyarakat jika

terjadi suatu masalah dalam masyarakat. Oleh sebab itu suatu

penghargaan bukan menjadi target yang paling utama bagi polisi.

Hal itu disebabkan karena baik buruknya suatu pekerjaan yang

dilakukan polisi, polisi akan tetap mendapatkan gaji yang sama,

pangkatnya juga tetap akan sama, sehingga mereka tidak memiliki

harapan akan suatu penghargaan atas upaya dan kerja keras yang

mereka lakukan.

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Polisi

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dengan uji secara

parsial bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

polisi. Hal itu dapat dilihat dari kemampuan seorang pemimpin

dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang pemimpin.

Kepemimpinan itu sendiri merupakan kemampuan seseorang

dalam memimpin yaitu kemampuan dalam mempengaruhi orang

lain agar dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Keberhasilan kepemimpinan seseorang tidak terlepas

dari peran pemimpin itu sendiri. Perilaku seorang pemimpin sangat

berpengaruh besar pada anggota yang dipimpinnya. Oleh sebab itu

seorang pemimpin harus bisa menjadi pemimpin yang baik, yaitu


78

pemimpin yang mampu mempengaruhi anggotanya agar mau

bekerja sama dalam mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan;

pemimpin yang baik adalah pemimpin yang bersikap jujur dan

terbuka, kejujuran dan keterbukaan harus dimiliki oleh setiap

pemimpin karena setiap anggota berhak untuk mengetahui

kebenaran dari setiap permasalahan yang ada dan jangan sampai

keputusan dalam menghadapi suatu permasalahan hanya

diputuskan oleh pemimpin tanpa melibatkan anggotanya;

pemimpin yang baik juga harus bersikap adil dan bijaksana dalam

menghadapi suatu permasalahan, pemimpin harus bijaksana dalam

memandang masalah tersebut dari berbagai sisi, sehingga

penyelesaian yang telah didiskusikan dengan anggotanya akan

menghasilkan suatu keputusan yang adil dan tidak hanya

menguntungkan satu pihak saja; pemimpin yang baik adalah

pemimpin yang disiplin dan bertanggung jawab, pemimpin harus

mampu memanajemen dirinya sendiri agar kedisiplinannya dapat

menjadi contoh bagi anggotanya dan pemimpin juga harus mampu

bertanggung jawab pada setiap tugas dan amanah yang diberikan;

pemimpin yang baik harus mampu menjalin kerjasama dan

komunikasi yang baik dengan anggotanya, seorang pemimpin

harus dapat membentuk suasana kerja yang nyaman agar

anggotanya menjadi lebih produktif dalam bekerja, sehingga

melalui kerjasama dan komunikasi yang baik tujuan yang


79

diinginkan dapat tercapai. Dari hasil wawancara dengan beberapa

anggota Polisi Sektor Lendah menjelaskan bahwa kepemimpinan

yang ada disana sudah sangat baik, pemimpin sudah mampu

memimpin anggotanya dengan baik dan mampu membuat

anggotanya bekerja dengan produktif.

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Polisi

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dengan uji secara

parsial bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja polisi.

Cartwright dan Cooper dalam (Mangkunegara, 2008:179)

mengemukakan stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan

yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melibihi kekuatan

yang ada pada diri kita. Dari hasil wawancara didapatkan informasi

bahwa stres kerja yang dimiliki oleh anggota Polisi Sektor Lendah

tergolong rendah, yang artinya bahwa stres kerja yang dialami

masih mampu diatasi dan dikontrol dengan baik. Setiap orang pasti

pernah mengalami stres, begitu juga dengan Polisi di Sektor

Lendah, akan tetapi mereka memiliki cara tersendiri untuk

mengatasi stres yang dialami, misalnya dengan memancing

bersama dengan anggota polisi yang lainnya dan melakukan

aktivitas – aktivitas yang dapat menghibur diri seperti karaoke

bersama. Selain itu sebagai seorang polisi yang bertugas sebagai

abdi negara sudah sepatutnya untuk selalu melaksanakan tugas

yang telah diperintahkan baik dalam keadaan apapun.


80

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil analisis data

penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja polisi yang telah

dijelaskan pada bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Karakteristik dari jenis kelamin dan usia responden, paling

banyak berjenis kelamin pria sebanyak 37 responden

(92,5%) dan usia 31-35 tahun sebanyak 18 responden

(45%). Seluruh responden memiliki pendidikan terakhir

SMA/SMU sebanyak 40 responden (100%). Dilihat dari

pangkat/golongan responden paling banyak memiliki

pangkat BRIPKA sebanyak 12 respponden (30%).

2. Nilai F hitung sebesar 5,660 dan signifikansi sebesar 0,003

menunjukkan bahwa variabel independen yaitu motivasi

kerja, gaya kepemimpinan dan stres kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja polisi.

3. Hasil uji t menunjukkan motivasi kerja secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja polisi. Hal ini dibuktikan


81

dengan nilai thitung variabel XI (motivasi kerja) sebesar

1,837< ttabel sebesar 2,030.

4. Variabel X2 (gaya kepemimpinan) secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja polisi. Hal ini dibuktikan

dengan nilai thitung variabel X2 (gaya kepemimpinan)

sebesar 3,983> ttabel sebesar 2,030.

5. Variabel X3 ( stres kerja) secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja polisi. Hal ini dibuktikan dengan nilai

thitung variabel X3 (stres kerja) sebesar -1,318< ttabel sebesar

2,030.

6. Hasil uji R2

pada penelitian ini diperoleh sebesar 0,320.

Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel

independen dalam menjelaskan variasi dari variabel

dependen sebesar 0,320 atau 32%.

B. Saran

1. Bagi Polisi Sektor Lendah

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerjadan

stress kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja polisi, sehingga Kapolsek selaku pimpinan

diharapkan untuk mengevaluasi aspek – aspek motivasi

kerja dan disarankan untuk lebih memotivasi anggotanya

dengan memberikan semangat dan kata – kata positif,

memberikan perhatian, menolong dalam setiap kesulitan


82

yang dialami anggota dalam melaksanakan tugas ataupun

dalam pengerjaan laporan harian demi meningkatkan

kinerja anggotanya terlepas dari ada atau tidaknya suatu

penghargaan, selain itu untuk stres kerjanya juga perlu

ditingkatkan selagi stres itu masih dalam batasan dan bisa

dikelola dengan baik, yang artinya stres itu tidak

menurunkan produktivitas kerja polisi, justru dengan

ditingkatkannya stres itu dapat mendorong dan memacu

semangat polisi dalam bekerja agar mampu memberikan

hasil yang terbaik. Cara meningkatkan stres salah satunya

adalah dengan terus bekerja. Tidak salah jika saat seseorang

mengalami perasaan tertekan seseorang itu akan butuh

pengalihan dalam pikirannya, namun harus disadari bahwa

menghindari tekanan justru tidak meningkatkan performa

seseorang dalam bekerja. Saat seseorang itu memilih untuk

terus bekerja tekanan tersebut akan hilang dengan

sendirinya, kesulitan yang dihadapi jadi teralihkan dan

karena sudah biasa menghadapinya maka stres bukan lagi

masalah yang menurunkan kinerja tetapi dapat

meningkatkan performa seseorang dalam bekerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas

obyek penelitian, tidak hanya motivasi kerja, gaya


83

kepemimpinan dan stres kerja, sehingga dapat memperoleh

informasi yang lebih lengkap dan lebih luas mengenai

pengaruh kinerja polisi.

C. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa ada banyak keterbatasan dalam

penelitian ini. Beberapa keterbatasan yang penulis temui

antara lain :

1. Hasil penelitian ini belum sempurna, karena keterbatasan

peneliti mengenai pengetahuan dalam menulis karya

ilmiah, meliputi pengkajian teori, pengolahan data dan

analisis data.

2. Dalam penelitian ini penulis tidak dapat memastikan

kebenaran data, karena data diperoleh dengan membagikan

kuesioner kepada responden, sehingga ada kemungkinan

dalam memberikan jawaban kurang maksimum karena

responden tidak sungguh – sungguh dalam mengisi

kuesioner.


84

DAFTAR REFERENSI

Almasdi, Yusuf Suit. 2000. Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Caesaria, Enggrit S. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Usia dan Faktor

Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Fakultas Ekonomi


Flippo, Edwin B. 1998. Manajemen Personalia Edisi Ke enam. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Handoko Hani. 1983. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

___________. 1984. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: BPFE.

___________.2000. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S.P Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

_________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Kartono Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo

Persanda.

Lupiyo dan Ikhsan.2015. Praktikum Metode Riset Bisnis. Jakarta: Salemba

Luthans. 2000. Perilaku Organisasi Edisi X. Yogyakarta: Andi.

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta. BPFE.


85

Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

PT Remaja Rosdakarya.

____________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

Remaja Rosda Karya.

Manullang, M dan Marihot Manullang. 2004. Manajemen Personalia Edisi

ketiga. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Putra, Petrus Canisius A.A. 2005. Hubungan Antara Persepsi Karyawan Tentang

Gaya Kepemimpinan Penyelia Dengan Disiplin Karyawan. Skripsi

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Robbins, SP. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakata : Salemba Empat.

Rodhanimurti, Franceline S. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Fakultas Ekonomi


Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.

Siagian, Sondang P.1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Bina Aksara.

______________. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Asdi

Mahasatya.

______________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.


86

Sugiyono.2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kuaitatif. Bandung : Alfabeta.

___________. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D.

Bandung: Alfabeta.

___________. 2012. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi, Arikunto. 2002. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

_______________. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Thoha, Miftah. 1985. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali.

Tony. 2007. Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Umar, H. 1998. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wahjosumidjo. 1933. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: PT Ghalia Indonesia.

Wijaya Supardo. 2006. Kepemimpinan Dalam Manajemen ; Suatu Pendekatan

Perilaku. Jakarta: Rajawali Press.


87

LAMPIRAN 1 (Lembar Kuesioner)


88

PENGARUH MOTIVASI KERJA,

GAYA KEPEMIMPINAN DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA ANGGOTA KEPOLISIAN

A. Isilah data diri anda sesuai dengan keadaan yang sebenarnya pada urutan I

tentang identitas responden.

B. Berilah tanda ( √ ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai

dengan pendapat anda. Masing – masing pilihan jawaban memiliki makna

sebagai berikut :

SS : Apabila jawaban tersebut menurut Anda SANGAT SETUJU

S : Apabila jawaban tersebut menurut Anda SETUJU

N : Apabila jawaban tersebut menurut Anda NETRAL

TS : Apabila jawaban tersebut menurut Anda TIDAK SETUJU

STS : Apabila jawaban tersebut menurut Anda SANGAT TIDAK

SETUJU

C. Diharapkan untuk tidak menjawab lebih dari satu pilihan jawaban.

D. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Pria / Wanita

3. Usia : a. 25

b. 26 – 30


89

c. 31 – 35

d. 36 - 40

e.

E. Pendidikan Terakhir : a. SMA / SMU c. Sarjana (S1)

b. Diploma d. Pasca Sarjana (S2)

F. Pangkat / Golongan :


90

a. MOTIVASI KERJA (X1)

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

1. Saya meyakini bahwa instansi

Kepolisian akan merealisasikan

penghargaan yang ditawarkan.

2. Saya meyakini bahwa dengan

lembur saya dapat mencapai

target yang ditetapkan.

3. Saya yakin bahwa penghargaan

yang ditawarkan instansi

Kepolisian dapat memuaskan

kebutuhan saya.

4. Saya meyakini bahwa engan

menyelesaikan tugas tepat

waktu saya dapat mencapai

target yang ditetapkan.

5. Saya meyakini bahwa saya

memiliki kemampuan untuk

mencapai target yang

ditetapkan.

6. Saya meyakini bahwa dengan

mencapai target yang

ditetapkan saya akan mendapat

penghargaan.

7. Saya meyakini bahwa

penghargaan yang diberikan

sesuai dengan tuntutan

pekerjaan.


91

b. GAYA KEPEMIMPINAN (X2)


1. Pimpinan mengubah – ubah

perintah yang telah

disampaikan kepada bawahan

dengan memberi alasan yang

jelas.

2. Pimpinan selalu bersedia

mendengarkan masukan dari

bawahan .

3. Pimpinan selalu meminta

pendapat anggotanya dalam

rangka pengambilan keputusan

sehubungan dengan tugas yang

harus anggota kerjakan.

4. Pimpinan selalu menjaga

hubungan baik dengan setiap

anggotanya.

5. Pimpinan selalu melakukan

evaluasi dua arah antara

pimpinan dan bawahan.

6. Jika anggota menghadapi

permasalahan dengan rekan

sekerja, maka pimpinan anda

akan memberikan nasehat.

7. Pimpinan selalu berbuat

sesuatu yang membuat anggota

menjadi senang bekerja.

8. Pimpinan selalu bersikap adil

pada setiap anggotanya.

9. Pimpinan anda melakukan

komunikasi antara pimpinan

dengan bawahan untuk melihat

permasalahan yang muncul.

10. Jika pekerjaan yang anda

lakukan belum memenuhi

target, pimpinan anda akan

selalu memberikan

pengarahan.


92

c. STRES KERJA (X3)


1. Saya sering melakukan tugas

pekerjaan diluar kantor yang

membuat saya merasa terlalu

lelah.

2. Saya bertanggungjawab atas

pengembangan dan evaluasi

diri secara terus menerus untuk

mnunjang kinerja saya.

3. Saya sering mengalami

perubahan jadwal kerja

ditempat saya bekerja sehingga

membuat kesulitan untuk

menyesuaikan.

4. Atasan saya sering kali

memberikan tugas yang

membuat saya merasa tidak

nyaman dalam

melaksanakannya.

5. Pekerjaan saya seringkali

menempatkan saya dalam

kondisi tidak sehat.

6. Terkadang saya merasa malas

dalam melakukan pekerjaan

yang diberikan oleh pimpinan.

7. Saya terkadang merasa tidak

memiliki semangat dalam

bekerja karena tuntutan kerja

yang terlalu banyak.

8. Saya merasa terbebani dengan

pekerjaan yang terlalu banyak.


93

d. KINERJA (Y)


1. Pekerjaan yang saya lakukan

sudah mencapai target yang

telah ditentukan.

2. Saya selalu bersemangat dalam

menyelesaikan pekerjaan.

3. Saya bersedia memperbaiki

kesalahan dalam pekerjaan

dengan sukarela.

4 Saya bersedia melakukan

pekerjaantanpadiperintahatasan.

5. Saya memiliki pengetahuan

atas pekerjaan yang saya

lakukan.

6. Saya teliti dalam

menyelesaikan pekerjaan.

7. Hasil kerja saya memenuhi

standar instansi Kepolisian.

8. Pekerjaan yang saya lakukan

selalu dievaluasi.

9. Saya mampu untuk

bekerjasama dengan rekan kerja

yang lainnya demi terselesainya

pekerjaan.

10. Saya melakukan pekerjaan

bukan hanya untuk kepentingan

diri saya sendiri.


94

LAMPIRAN 2 (Pengolahan Data Responden)


95

Hasil Pengolahan Data Variabel Motivasi

Resp Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Skor Rata-

rata

1 5 4 5 4 5 5 4 32 4,57

2 5 5 5 4 5 4 5 33 4,71

3 5 5 4 5 5 5 5 34 4,86

4 5 5 4 5 5 5 5 34 4,86

5 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

6 5 5 5 5 5 4 4 33 4,71

7 5 5 4 4 4 4 4 30 4,29

8 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

9 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

10 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

11 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14

12 4 5 4 4 4 4 4 29 4,14

13 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14

14 5 5 5 5 5 5 4 34 4,86

15 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

16 5 5 5 4 5 5 4 33 4,71

17 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

18 5 4 4 4 4 4 3 28 4,00

19 4 4 4 2 4 4 4 26 3,71

20 5 4 5 4 5 5 5 33 4,71

21 5 4 5 4 5 5 4 32 4,57

22 5 5 4 5 4 5 4 32 4,57

23 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

24 5 5 5 4 4 5 5 33 4,71

25 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

26 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

27 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86

28 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

29 5 4 5 4 5 5 4 32 4,57

30 5 4 5 4 4 4 5 31 4,43

31 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

32 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

33 5 4 5 4 4 4 4 30 4,29

34 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14

35 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

36 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00

37 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00


96

38 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

39 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

40 5 5 5 4 5 5 5 34 4,86

Skor 183 176 177 170 177 176 170 1229 175,6

Rata-rata 4,6 4,4 4,4 4,3 4,4 4,4 4,3 30,7 4,4

Hasil Pengolahan Data Variabel Gaya Kepemimpinan

Resp Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Skor Rata-

rata

1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 4,20

2 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 44 4,40

3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 43 4,30

4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 43 4,30

5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 4,20

6 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 4,20

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

8 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 3,90

9 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 44 4,40

10 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44 4,40

11 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 44 4,40

12 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 46 4,60

13 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47 4,70

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3,90

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

19 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48 4,80

20 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 32 3,20

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

23 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48 4,80

24 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47 4,70

25 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40 4,00

26 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43 4,30

27 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43 4,30

28 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47 4,70

29 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48 4,80


97

30 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 45 4,50

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

32 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48 4,80

33 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4,30

34 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 46 4,60

35 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 43 4,30

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

37 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4,90

38 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 46 4,60

39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

Skor 168 172 173 182 181 165 168 175 175 166 1725 172,5

Rata-rata 4,2 4,3 4,3 4,6 4,5 4,1 4,2 4,4 4,4 4,2 43,1 4,3


98

Hasil Pengolahan Data Variabel Stres Kerja

Resp Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Skor Rata-

rata

1 2 3 3 3 2 2 2 2 19 2,38

2 4 3 1 2 4 2 2 2 20 2,50

3 2 4 2 3 2 2 2 4 21 2,63

4 2 3 2 2 1 2 2 2 16 2,00

5 4 4 4 2 3 3 3 4 27 3,38

6 3 3 3 3 1 4 4 2 23 2,88

7 4 3 2 2 1 2 2 2 18 2,25

8 3 4 2 2 2 2 2 2 19 2,38

9 4 3 3 2 2 4 4 2 24 3,00

10 4 4 2 2 2 2 2 2 20 2,50

11 2 3 2 2 2 2 2 2 17 2,13

12 4 4 1 1 1 1 1 1 14 1,75

13 3 3 1 1 5 1 1 1 16 2,00

14 4 4 4 3 2 2 2 2 23 2,88

15 3 3 2 2 2 2 2 2 18 2,25

16 2 4 3 3 3 3 3 3 24 3,00

17 1 2 1 1 1 1 1 1 9 1,13

18 2 3 2 2 2 2 2 4 19 2,38

19 2 4 2 2 2 2 2 4 20 2,50

20 2 3 2 2 2 2 2 2 17 2,13

21 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00

22 4 3 2 1 1 1 1 1 14 1,75

23 2 4 3 2 2 2 2 2 19 2,38

24 2 3 2 2 2 2 2 2 17 2,13

25 3 3 2 2 2 2 2 2 18 2,25

26 4 4 2 2 2 2 2 2 20 2,50

27 2 3 2 2 2 2 2 2 17 2,13

28 2 3 2 3 2 1 1 1 15 1,88

29 3 4 3 3 2 2 2 2 21 2,63

30 3 3 3 3 4 3 3 3 25 3,13

31 4 3 4 3 3 2 2 2 23 2,88

32 4 3 2 3 2 2 2 2 20 2,50

33 3 3 3 4 3 3 3 3 25 3,13

34 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00

35 3 4 3 4 2 2 2 2 22 2,75

36 3 4 3 3 2 3 3 3 24 3,00

37 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3,13


99

38 2 4 2 2 2 2 2 2 18 2,25

39 3 4 3 3 2 3 3 3 24 3,00

40 4 4 3 3 3 4 2 2 25 3,13

Skor 117 135 98 96 89 90 88 91 804 100,5

Rata-rata 2,9 3,4 2,5 2,4 2,2 2,3 2,2 2,3 20,1 2,5

Hasil Pengolahan Data Variabel Kinerja

Resp Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Skor Rata-

rata

1 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 44 4,40

2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,90

3 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 41 4,10

4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38 3,80

5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37 3,70

6 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,90

7 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 34 3,40

8 3 3 3 3 3 3 5 5 5 4 37 3,70

9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,90

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

12 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 41 4,10

13 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4,90

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

19 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4,90

20 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38 3,80

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

25 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4,90

26 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 35 3,50

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

29 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48 4,80

30 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 4,30

31 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 45 4,50


100

32 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48 4,80

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

35 5 5 4 4 5 3 4 5 5 5 45 4,50

36 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42 4,20

37 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 45 4,50

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

39 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 42 4,20

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

Skor 164 166 165 156 169 162 166 174 173 172 1667 166,7

Rata-rata 4,1 4,2 4,1 3,9 4,2 4,1 4,2 4,4 4,3 4,3 41,7 4,2


101

LAMPIRAN 3 (Hasil Pengujian Data)


102

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 Total

P1 Pearson Correlation 1 .599** .739

** .370

* .637

** .702

** .495

** .823

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .019 .000 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P2 Pearson Correlation .599** 1 .434

** .527

** .537

** .583

** .571

** .761

**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P3 Pearson Correlation .739** .434

** 1 .239 .693

** .640

** .542

** .798

**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .137 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P4 Pearson Correlation .370* .527

** .239 1 .413

** .439

** .361

* .584

**

Sig. (2-tailed) .019 .000 .137 .008 .005 .022 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40


** .693

** .413

** 1 .743

** .542

** .828

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40


103


** .640

** .439

** .743

** 1 .571

** .866

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40


** .542

** .361

* .542

** .571

** 1 .775

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .022 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Total Pearson Correlation .823** .761

** .798

** .584

** .828

** .866

** .775

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Correlations

P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 gaya

P8 Pearson

Correlation 1 .067 .044 .298 .320

* .378

* .172 .234 .234 .119 .363

*

Sig. (2-tailed) .680 .786 .062 .044 .016 .290 .145 .145 .466 .021


104

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P9 Pearson

Correlation .067 1 .802

** .527

** .632

** .204 .669

** .716

** .716

** .341

* .826

**

Sig. (2-tailed) .680 .000 .000 .000 .208 .000 .000 .000 .031 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P10 Pearson

Correlation .044 .802

** 1 .637

** .580

** .184 .642

** .591

** .591

** .530

** .813

**

Sig. (2-tailed) .786 .000 .000 .000 .256 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P11 Pearson


** .637

** 1 .875

** .312 .503

** .494

** .494

** .403

* .790

**

Sig. (2-tailed) .062 .000 .000 .000 .050 .001 .001 .001 .010 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P12 Pearson

Correlation .320

* .632

** .580

** .875

** 1 .328

* .520

** .610

** .610

** .309 .827

**

Sig. (2-tailed) .044 .000 .000 .000 .039 .001 .000 .000 .052 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P13 Pearson

Correlation .378

* .204 .184 .312 .328

* 1 .296 .159 .301 .404

** .447

**

Sig. (2-tailed) .016 .208 .256 .050 .039 .063 .326 .059 .010 .004


105

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P14 Pearson


** .642

** .503

** .520

** .296 1 .736

** .736

** .326

* .800

**

Sig. (2-tailed) .290 .000 .000 .001 .001 .063 .000 .000 .040 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P15 Pearson


** .591

** .494

** .610

** .159 .736

** 1 .912

** .195 .819

**

Sig. (2-tailed) .145 .000 .000 .001 .000 .326 .000 .000 .229 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P16 Pearson


** .591

** .494

** .610

** .301 .736

** .912

** 1 .306 .845

**

Sig. (2-tailed) .145 .000 .000 .001 .000 .059 .000 .000 .055 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

P17 Pearson


* .530

** .403

* .309 .404

** .326

* .195 .306 1 .530

**

Sig. (2-tailed) .466 .031 .000 .010 .052 .010 .040 .229 .055 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

gaya Pearson

Correlation .363

* .826

** .813

** .790

** .827

** .447

** .800

** .819

** .845

** .530

** 1

Sig. (2-tailed) .021 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000


106

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40



Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja

Correlations

P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 Stres

P18 Pearson Correlation 1 .228 .233 .048 .162 .216 .149 -.116 .396*

Sig. (2-tailed) .157 .149 .768 .318 .187 .360 .475 .011

N 40 40 40 40 40 39 40 40 40

P19 Pearson Correlation .228 1 .248 .191 -.021 .150 .066 .284 .374*

Sig. (2-tailed) .157 .123 .237 .899 .361 .687 .076 .017

N 40 40 40 40 40 39 40 40 40

P20 Pearson Correlation .233 .248 1 .668** .181 .639

** .626

** .426

** .799

**

Sig. (2-tailed) .149 .123 .000 .265 .000 .000 .006 .000

N 40 40 40 40 40 39 40 40 40

P21 Pearson Correlation .048 .191 .668** 1 .216 .531

** .514

** .405

** .707

**

Sig. (2-tailed) .768 .237 .000 .181 .001 .001 .009 .000


107

N 40 40 40 40 40 39 40 40 40

P22 Pearson Correlation .162 -.021 .181 .216 1 .219 .173 .238 .462**

Sig. (2-tailed) .318 .899 .265 .181 .181 .286 .139 .003

N 40 40 40 40 40 39 40 40 40

P23 Pearson Correlation .216 .150 .639** .531

** .219 1 .913

** .494

** .828

**

Sig. (2-tailed) .187 .361 .000 .001 .181 .000 .001 .000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P24 Pearson Correlation .149 .066 .626** .514

** .173 .913

** 1 .556

** .799

**

Sig. (2-tailed) .360 .687 .000 .001 .286 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 39 40 40 40

P25 Pearson Correlation -.116 .284 .426** .405

** .238 .494

** .556

** 1 .649

**

Sig. (2-tailed) .475 .076 .006 .009 .139 .001 .000 .000

N 40 40 40 40 40 39 40 40 40

stres Pearson Correlation .396* .374

* .799

** .707

** .462

** .828

** .799

** .649

** 1

Sig. (2-tailed) .011 .017 .000 .000 .003 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 39 40 40 40




108

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Correlations

p26 p27 p28 p29 p30 p31 p32 p33 p34 p35 Kinerja

p26 Pearson

Correlation 1 .290 .116 .049 .266 -.173 .091 .189 .005 .021 .724

Sig. (2-tailed) .070 .474 .765 .098 .285 .576 .243 .975 .899 .261

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

p27 Pearson

Correlation .290 1 .750

** .543

** .599

** .312 .553

** .480

** .512

** .548

** .861

**

Sig. (2-tailed) .070 .000 .000 .000 .050 .000 .002 .001 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

p28 Pearson


** 1 .631

** .609

** .603

** .622

** .437

** .459

** .589

** .854

**

Sig. (2-tailed) .474 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .003 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

p29 Pearson


** .631

** 1 .444

** .558

** .420

** .396

* .394

* .487

** .736

**

Sig. (2-tailed) .765 .000 .000 .004 .000 .007 .012 .012 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


109

p30 Pearson


** .609

** .444

** 1 .632

** .429

** .537

** .459

** .610

** .779

**

Sig. (2-tailed) .098 .000 .000 .004 .000 .006 .000 .003 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

p31 Pearson

Correlation -.173 .312 .603

** .558

** .632

** 1 .603

** .441

** .368

* .467

** .729

**

Sig. (2-tailed) .285 .050 .000 .000 .000 .000 .004 .019 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

p32 Pearson


** .622

** .420

** .429

** .603

** 1 .724

** .471

** .400

* .742

**

Sig. (2-tailed) .576 .000 .000 .007 .006 .000 .000 .002 .010 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

p33 Pearson


** .437

** .396

* .537

** .441

** .724

** 1 .834

** .778

** .756

**

Sig. (2-tailed) .243 .002 .005 .012 .000 .004 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

p34 Pearson


** .459

** .394

* .459

** .368

* .471

** .834

** 1 .943

** .713

**

Sig. (2-tailed) .975 .001 .003 .012 .003 .019 .002 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


110

p35 Pearson


** .589

** .487

** .610

** .467

** .400

* .778

** .943

** 1 .792

**

Sig. (2-tailed) .899 .000 .000 .001 .000 .002 .010 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

kinerja Pearson


** .825

** .712

** .773

** .723

** .762

** .804

** .755

** .812

** 1

Sig. (2-tailed) .261 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40




111

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.888 7

Hasil Uji ReliabilitasGaya Kepemimpinan


Cronbach's

Alpha N of Items

.898 10

Hasil Uji ReliabilitasStres Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.778 8

Hasil Uji ReliabilitasKinerja Polisi


Cronbach's

Alpha N of Items

.921 10


112

Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 14.096 7.886 1.787 .082

Motivasi 5.726 3.117 .268 1.837 .074 .890 1.124

Gaya .640 .161 .570 3.983 .000 .923 1.084

Stres -.198 .150 -.186 -1.318 .196 .946 1.057



113



114

LAMPIRAN 4 (Hasil Analisis Data dan Uji Hipotesis)


115

A. Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.096 7.886 1.787 .082

motivasi 5.726 3.117 .268 1.837 .074

Gaya .640 .161 .570 3.983 .000

Stres -.198 .150 -.186 -1.318 .196


B. Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 211.136 3 70.379 5.660 .003a

Residual 447.639 36 12.434

Total 658.775 39




116

C. Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.096 7.886 1.787 .082

motivasi 5.726 3.117 .268 1.837 .074

Gaya .640 .161 .570 3.983 .000

Stres -.198 .150 -.186 -1.318 .196


D. Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .566a .320 .264 3.526




Documents

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN STRES ... · Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Dalam analisis data, peneliti menggunakan teknik analisis regresi