PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, KOMITMEN KARYAWAN, DAN MOTIVASIKERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PDAM BALIKPAPAN

Tamzil YusufFakultas Ekonomi Universitas Balikpapan

ABSTRACT

Taps in the city of Balikpapan is one area public companies obtain ISO 9001 -2008certification in East Kalimantan province. In accordance with the accreditation obtained, waterutilities strive to improve employees' satisfaction with the expectation that job satis faction willhave a positive impact on employee performance. Efforts it by the management is to build abetter work motivation, commitment and quality of work life (QWL). For that study hadtargeting to know the influence the quality of work life (QWL), em ployee commitment andmotivation on job satisfaction of employees working in the city PDAM Balikpapan. Takingsamples of 300 employees in total population studies, the data collected through thequestionnaire shows the critical value ratio on each hypothes is suggests that the quality ofwork life (QWL), employee commitment and work motivation each providing a significanteffect on job satisfaction.

Key words: Quality of work life, employees of commitment, job motivation, and jobsatisfaction

Pendahuluan

ema penelitian ini dibangun dari variabelkinerja dan kepuasan kerja karyawanPDAM untuk mengkaji lebih lanjut

implikasi hasil penelitian LSM“perkumpulan stabil” tentang indekskepuasan masyarakat pada usaha peme -rintah daerah (UPD) di PDAM KotaBalikpapan tahun 2010, hasil penghitungan(indeks kepuasan masyarakat) kepuasanlayanan publik terhadap kinerja unitpelayanan publik di PDAM memperolehnilai dengan kriteria cukup. Kriteria peni -laian mengacu pada keputusan MenteriPendayagunaan Aparatur Nega ra (MenPAN), No. 25/Kep/M.PAN/2/2004 tentangpedoman umum penyusunan indekskepuasan masyarakat unit pelayananinstansi pemerintah. Meskipun PDAMmemperoleh nilai cukup namun jumlahcomplain atas ketidakpuasan pelangganmasih tergolong cukup besar, apalag iPDAM Balikpapan belum mampu mem -berikan pelayanan selama 24 jam airmengalir, dan belum sampai 60% darijumlah keluarga terlayani karena keter -

batasan bahan baku air. Menghadapikondisi tersebut perusahaan berusahameningkatkan kualitas kehidupan kerja,seperti pemberian kompensasi sebesargaji, guna meningkatkan komitmenkaryawan terhadap pelayanan sertamenumbuhkan motivasi kerja agarkaryawan mencapai kepuasan kerja.

Selanjutnya melalui riset penda -huluan dengan mengangkat indikator darikepuasan kerja, diajukan variabel kualitaskehidupan kerja yang variabel ini secaraaplikatif telah dilaksanakan di PDAM.Kemudian mengacu pada hasil riset penda -huluan diketahui adanya variabel lain yangberperan, yaitu komitmen karyawan danmotivasi kerja. Mengacu pada konsep danaplikasi, serta hasil penelitian terdahulu,maka kepuasan kerja merupakan suatukondisi yang dipengaruhi oleh motivasikerja, komitmen karyawan dan kualitaskehidupan kerja.

Beberapa hasil studi teoretis yangmendukung penelitian yang mengkajivariabel-variabel tersebut adalah teori dariMunandar (2003); Wexley and Yukl (As’ad,2005); Vromm (Robbins, 2003); Tika

T

(2003), Hasibuan (2005); Pintrich andSchunk (2002); Bacal (2005); dan Nimran(2004). Beberapa hasil studi empiris yangmendukung adalah dari Sitohang (2007);Guna dan Ismail, 2008); Djati dan Khusaini(2003); Prasetyo dan Wahyuddin (2007);Fortune (2006); Mukhyi dan Sunarti (2007);Pearson (1992); Arifin (2005); Hidayat(2008) Mondy & Noe (1996); Carmeli danFreund (2004); Lambert, Hogan, Erick,and Tollar (2007); Rose, Beh, Uli danIdris (2006); dan Cordero, Farris, andDitomaso (1998), serta Sudjatmika (2006).

Berdasarkan deskripsi tersebut,maka tujuan penelitian ini adalah untukmembuktikan adanya pengaruh kualitaskehidupan kerja, motivasi kerja, dankomitmen karyawan terhadap kepuasankerja karyawan PDAM Kota Balikpapan.

Kajian PustakaKualitas Kehidupan Kerja

Schemerhorn, Hunt, dan Obsorn(2005) mendefinisikan kualitas kehidupankerja sebagai quality of work life is theoverall quality of human experiences in theworkplace. It is reminder that highperformance in any work setting can andshould be accomplished by high levels ofjob satisfaction, yang artinya kualitaskehidupan kerja adalah keseluruhankualitas dari pengalaman manusia ditempat kerja.

Werther & Davis (1996) menegaskanbahwa kualitas kehidupan kerja yaituadanya penyeliaan yang baik, kondisi kerjayang baik, gaji yang layak, dan adanyatantangan serta pemberian penghargaandalam melaksanakan suatu pekerjaan.Ames (1992) mengemukakan bahwakualitas kehidupan kerja karyawan meru-pakan evaluasi kognitif dari seluruh rang -kaian proses kerja yang memiliki goalorientation, atau mengandung pengertiansebagai keyakinan yang mengarah padadifferent way of approaching, engaging in,and responding to achievement situat ion”.Goal orientation bisa dijadikan standarseseorang dalam mengukur dan meng -evaluasi kemampuan dan kesuksesannyadan memberikan keyakinan dan motivasi

terhadap atribusi dan afeksi, sehinggamemunculkan nilai-nilai kualitas bagidirinya sendiri dan dapat dinilai oleh ling-kungannya (performance appraisal).

Menurut Wayne (2003) dalam teoriQuality of worklife dikatakan bahwa paramanajer memberikan kesempatan bagipara pekerja untuk mendesain pekerjaanmereka tentang apa yang dibutuhkandalam membuat produk atau jasa agarmereka dapat bekerja secara efektif. Untukmeningkatkan pengetahuan dan keteram -pilan para karyawan perlu dilakukan pela -tihan yang extensif untuk menambah rasapercaya diri dan kenyamanan dalam mela -kukan pekerjaan. Selain itu sebagaikaryawan dalam perusahaan seringkaliharus bekerja melebihi jam kerja dan harikerja, sehingga karyawan membutuhkanwaktu kerja yang fleksibel untuk dapatmemenuhi kebutuhan pribadi. Untuk itupimpinan perusahaan perlu menyikapidengan sebaik-baiknya setiap aspek dariQWL dengan tujuan agar hubungan antarapihak manajemen dengan karyawan dapatberjalan dengan baik yang bermuara padapeningkatan kinerja.

John & Louis (1997), dan Wayne(2003) mengemukakan beberapa aspekuntuk mengetahui kualitas kehidupan ke rjapada karyawan sebagai bagian dariperforman manajemen perusahaan, yangmeliputi.1. Manajemen partisipatif (participatory of

management), yakni karyawan mem-peroleh kesempatan untuk berpar-tisipasi dalam organisasi, dapat mela-kukan berbagai aktivitas yang relevandengan aktivitas kerja pokok maupun diluar pekerjaan di lingkungan peru -sahaan.

2. Lingkungan kerja yang baik, sehat danaman (safety, health & workenvironment). Karyawan merasanyaman bekerja di lingkungan yangtidak termasuk kategori sick environ-mental (building) meskipun denganpekerjaan berisiko karena perusahaanmemberikan sarana dan jaminan,sehingga karyawan merasa aman dalammenyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Desain pekerjaan, menurut Greendbergand Baron (dalam Sitohang, 2007)pekerjaan di desain untuk membantukaryawan melakukan pekerjaan dengansenang dan peduli dengan apa yangdilakukan, serta menjadi berharga danmemiliki arti bagi karyawan dalam melakukan aktivitas kerja. Desain pekerjaanmemiliki spesifikasi, yaitu; Skill variety,yaitu karyawan lebih ditekankan padakeahliannya, yang dibutuhkan untukmenyelesaikan suatu pekerjaan; Taskidentity, yaitu karyawan melakukanpekerjaan secara bertahap sesuaiprosedur kerja; Task significance, yaitupekerjaan dipandang sebagai suatu halyang penting bagi kehidupan bagipekerjaan orang lain; Autonomy, yaitukaryawan memiliki keleluasaan untukdapat mempertanggungjawabkan ran -cangan pekerjaan sampai pada hasilpekerjaan; dan Feedback, yaitukaryawan memperoleh umpan balikinformasi mengenai kinerjanya.

4. Kesempatan memperoleh pengem -bangan potensi diri (human resourcesdevelopment), yaitu kesempatan mengi-kuti pelatihan (training), pemahamannilai (value) pekerjaan, disain kerjasebagai pertimbangan untuk penye -lesaian tugas (reason for effort), danatribusi diri (internal locus of control),mengambil hikmah atas kegagalan.

5. Penghargaan kerja (working reward),yakni karyawan mendapat kesempatanuntuk membangun atau meningkatkanperformance sehingga akan berusahamenghindari kegagalan (value), ber-usaha menunjukkan hal yang dipandanglebih berharga (demonstrating one’sworth), dan dapat mempertimbangkanpandangan sosial (social comparison)dalam mencapai hasil atau prestasidalam pekerjaan.

Komitmen KaryawanKonsep komitmen karyawan yang

dijadikan acuan dalam penelitian ini meng-gunakan pendekatan dari Etzioni ( Roberts& Hunt, 1991) yang mengemukakankomitmen berakar dari keterlibatan

karyawan dalam organisasi itu sendiri.Pendekatan ini memandang komitmen danketerlibatan karyawan dalam organisasidengan urutan dari komitmen total sampaitidak berkomitmen sama sekali, dengankriteria yang dijelaskan sebagai berikut :1. Keterlibatan moral, didasarkan pada

orientasi positif dan besarnya orientasikaryawan pada organisasi yang diha -silkan internalisasi nilai, tujuan, dannorma organisasi. Karyawan yang mem -punyai keterlibatan moral akan mem -punyai tingkat komitmen yang tinggi.

2. Keterlibatan kalkulatif, menunjukkantingkat komitmen yang kurang begitukuat dan bertumpu pada hubunganpertukaran antara individu denganorganisasi. Seseorang dengan komitmenterhadap organisasi karena mem -peroleh beberapa keuntungan danadanya pertukaran yang adil.

3. Keterlibatan alternatif, menunjukkankurangnya komitmen terhadap organi -sasi terjadi ketika anggota merasabingung dengan keadaan dimanapekerja memiliki organisasi tetapi tidakmerasa identik dengannya. Individumerasa dipaksa oleh keadaan untukmemiliki organisasi, sehingga tidak adakeinginan dari dalam yang secarapsikologis membuatnya merasa satudengan organisasinya.

Selanjutnya komitmen karyawandiukur melalui beberpa telaah teori,sebagaimana dinyatakan Umiker (dalamHerscovitch dan Meyer, 2002), indikatorkomitmen dalam dimensi afektif,kontinuan dan normatif, terimplikasikansebagai berikut :a. Bertanggung jawab (responsibility),

merupakan pengidentifikasian ataupenerimaan tanggung jawab,bekerja keras memecahkanmasalah, dan bekerja keras untukmenyelesaikan pekerjaan.Responsibility dapat disebut jugasebagai implementasi dari kesang-gupan normatif (komitmennormatif) yang berkembangsebagai hasil dari internalisasi

tekanan untuk melakukan serang -kaian tindakan tertentu, dan pene -rimaan keuntungan yang menim -bulkan perasaan akan kewajibanyang harus dibalas.

b. Konsisten (consistency). Suatukomitmen yang kecil atau tidakdihargai sering menjadi lebih burukdaripada tidak memiliki komitmensama sekali. Kepercayaan yangcukup beralasan yang berdasarkanpada kejujuran dan perilaku yangkonsisten sepanjang waktu, yangmempertinggi reputasi seseorangsecara besar-besaran atas komitmenyang konsisten. Komitmencontinuance ini berhubungandengan pendekatan side-bets ataupendekatan orientasi sisi pertaruhanyang menunjukan kuatnya tendensikebutuhan seseorang untuk terusbekerja bagi organisasi (Greenberg &Baron, dalam Gibson, Ivancevich &Donnely, 1989).

c. Proaktif (pro-active). Komitmenmenghendaki sebuah perspektifyang mencakup usaha-usaha saat inidan yang akan datang dibandingkankemauan memberikan reaksi danpenjelasan-penjelasan. Proaktifmerupakan sikap yang mengacupada keterikatan emosional, identi -fikasi serta keterlibatan seseorangkaryawan pada suatu organisasi.Sikap proaktif seseorang akan men -jadi lebih kuat bila pengalamannyadalam organisasi konsisten denganharapan-harapan dan memuaskankebutuhan dasarnya dan sebaliknya.Myers (1996) mengemukakan bahwakomitmen dipengaruhi dan atauberkembang apabila keterlibatandalam organisasi terbukti menjadipengalaman yang memuaskan, yaitudapat memberikan kesempatanuntuk melakukan pekerjaan denganmemuaskan atau menghasilkan skillyang berharga.

Motivasi Kerja

Menurut Robbins (2003) padafokus tujuan organisasi, motivasi men -cerminkan minat tunggal terhadap peri -laku yang berkaitan dengan pekerjaan.Robbins (2003), mengemukakan bahwamotivasi individu diperlukan se bagaiproses pemenuhan kebutuhan dasar,yang artinya bahwa masing-masing indi-vidu dalam suatu organisasi memilikiproses pemenuhan kebutuhan yangberbeda-beda. Kebutuhan adalah suaukeadaan internal yang menyebabkanhasil-hasil tertentu.

Dalam penelitian ini, motivasikerja akan dikaji dari pendekatan ERG(Existence, relatedness, & growth ) dariAldefer (dalam As’ad, 2005:67 danMunandar, 2003:113), disusun atas 3(tiga) jenis tingkatan kebutuhan denganpenekanan pada kepuasan, yaitu :a. Existense (eksistensi), yaitu kebu-

tuhan yang dipuaskan oleh faktor -faktor seperti makanan minuman,udara, upah dan kondisi kerja.

b. Relatedness (keterkaitan), yaitukebutuhan yang dipuaskan olehhubungan sosial antarpribadi yangbermanfaat.

c. Growth (pertumbuhan), yaitu kebutuhan individu yang terpuaskanapabila seseorang membuat suatukontribusi kreatif dan produktif.

Robbins (2003); Tika (2005);Myers (dalam Suratman, 2003); danAs’ad (2003) mengemukakan duakonsep utama yang harus diperhatikandalam menentukan teori motivasi kerja,yaitu:1. The differences between motive

and incentives. A motive (or drive)is considered the internal force orneed which produces externalbehavior an incentive, on the otherhand, is external to the individualand is perceived to be use f u infulfilling some motive,

2. There is a distinction between typesof motives drives. Motives can bedivided into primary or

psychological needs and secondaryor social and psychological needs.

Robbins (2003) menyatakanbahwa motoivasi kerja adalah suat uproses yang menghasilkan suatu inten -sitas, arah dan ketekunan individualdalam usahanya untuk mencapai suatutujuan. Karena itu, individu danorganisasi bersifat saling berhadapan,maka harus tersedia paduan yangsesuai dari faktor-faktor yang berpe-ngaruh terhadap pemuasan kebutuhan.Ada sesuatu pesan penting yang dapatditanyakan pada karyawan, yaituadanya kebutuhan spesifik padakaryawan yang harus dipenuhi. Robbins(2003) juga mendefinisikan bahwamotivasi kerja merupakan kesediaanuntuk mengeluarkan tingkat upaya yangtinggi ke arah tujuan organisasi yangdikondisikan oleh kemampuan upayauntuk memenuhi kebutuhan individual.Kunci pertama dalam definisi tersebutadalah adanya upaya (effort), yangmerupakan ukuran intensitas. Konseplain yang bertalian dengan motivasikerja adalah dorongan kebutuhan(needs) dan perangsang ( insentif)sebagai alat untuk memuaskan kebu -tuhan. Usaha (effort) yang dilakukanpekerja sebagai individu dipengaruhioleh jenis dan kualitas kemampuanyang dimilikinya, yang diwuju dkanberupa keterampilan atau keahliandalam bekerja (mastery orientation).

Berkaitan dengan hal tersebutkarakteristik (antaseden) motivasi kerjamengacu pada proses motivasi dapatdiukur melalui indikator, meliputi :1. Karyawan mempunyai self

confidence, yaitu adanya keper-cayaan terhadap kemampuan dirisendiri untuk bekerja secaramandiri, bersikap optimis dandinamis serta memiliki kemampuanmengatur diri sendiri (Pintrich,2000:546).

2. Karyawan mempunyai orginality,yaitu kemampuan untuk mencip -takan hal-hal yang baru, kreatif dan

cakap dalam berbagai bidang danmemiliki pengetahuan maupunpengalaman yang cukup (Bacal,2005:77).

3. Mengarahkan perilaku pada taskoriented, yaitu kemampuan untukmenganalisis kejadian-kejadianyang akan terjadi secara rasionalberdasarkan informasi atau kenya -taan yang mendukungnya (Pintrichand Schunk, 2002:316).

4. Karyawan mempunyai risk taking,yang merupakan kemampuanuntuk mengambil risiko atas hal -halyang dikerjakannya, dan apabilagagal tidak akan menyalahkanorang lain tetapi selalu introspeksidiri terhadap hambatan untukmencapai tujuannya (Robbins,2003:224).

5. Goal orientation , merupakanstandar dalam mengukur kemam -puan dan kesuksesan seseorangsehingga memberikan keyakinandan motivasi terhadap atribusi danafeksi. Meece, Blumenfeld & Hoyle(dalam Husman, Brem, Duggan,2005), goal orientation adalahseperangkat kecenderungan atauintensi tingkah laku yang menen -tukan bagaimana cara seseorangmelakukan pendekatan dan melak -sanakan suatu aktivitas.

Kepuasan KerjaTeori ini pertama kali dikemu -

kakan oleh Herzberg (dalam As’ad2005), didasarkan atas hasil penelitianyang membagi situasi yang mempe-ngaruhi sikap seseorang terhadappekerjaannya menjadi beberapakelompok yaitu :1. Satisfiers (motivator) ialah faktor-

faktor atau situasi dibuktikannyasebagai sumber kepuasan kerjayang terdiri Achievement, recog-nation, work it self, responsibilityand advanment. Dikatakannyabahwa hadirnya faktor ini akanmenimbulkan kepuasan, tetapitidak hadirnya faktor ini tidaklah

selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

2. Keith (dalam Handoko (2000)mengemukakan bahwa, job satis-faction is the early favorable orunfavorable with employees viewtheir work, bahwa kepuasan kerjaadalah perasaan yang mendukungatau tidak mendukung yang dia-lami pegawai dalam bekerja. Davisand Newstrom (1990:96). Job satis-faction asset favorable or unfa -vorable feelings and emotion withwhich employees view their work.Pernyataan ini dapat diartikan bahwakepuasan kerja adalah seperangkatperasaan pegawai tentang menye-nangkan atau tidaknya hasil daripekerjaan mereka.

3. Menurut Wexley dan Yukl (dalamAs’ad, 2005:103) adalah Dissatis-fiers (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadisumber ketidak puasan, yangterdiri dari : company policy andadministration, supervision tech -nical, salary, interpersonal rela-tions, working condition, jobsecurity dan status. Perbaikanterhadap kondisi atau s ituasi iniakan mengurangi atau menghi -langkan ketidakpuasan tidak akanmenimbulkan kepuasan karena iabukan suatu kepuasan kerja.

Dalam penelitian ini kepuasankerja diukur melalui parameter yangdikemukakan Wood, Wallace andZeffani (2001), bahwa kepuasan kerjadapat diukur melalui model Summationscore method (SCM) yang mengambilindikator dari Robbins (2003) yang telahdisesuaikan dengan subjek dan areapenelitian, yang meliputi indikatorsebagai berikut :a. Hubungan baik di lingkungan kerja,

yaitu adanya hubungan supervisi,hubungan sosial di antara karya -wan, dan kemampuan beradaptasidengan sarana pekerjaan . Hal iniditunjukkan melalui sikap atau

perilaku karyawan yang menun-jukkan kesanggupan untuk menye-lesaikan tugas pekerjaan meskipuntanpa pengawasan, kemauan m em-bina komunikasi dengan relasikerja, dapat bekerja sama untukmenyelesaikan tugas tertentudalam suatu tim kerja atau indivi -dual, serta kemauan untuk m erawatsarana atau peralatan kerja denganbaik.

b. Kemampuan utilitas, yaitu kemam-puan yang berkaitan dengan sikapkaryawan terhadap kebijakan kepe -mimpinan, kebijakan peraturan jamkerja, kesempatan untuk berkreasi,dan peluang promosi karier . Sikapkaryawan ini akan ditunjukkanmelalui penerimaan kebijakan pim -pinan, sikap mematuhi peraturanjam kerja yang sudah ditetapkan,kesempatan mengembangkan krea -tivitas kerja, dan hasrat untukmemanfaatkan kesempatan mening-katkan jenjang karier.

c. Kebijakan kesejahteraan, yaitu kebi -jakan yang menimbulkan efekkepuasan karyawan pada sistempengupahan, pemberian tunjangan/kompensasi, dan insentif. Kebijakantersebut kesejahteraan tersebutdiukur dari persepsi karyawan ten-tang terhadap sistem pengupahan,besarnya upah (take home pay) yangditerima dibandingkan denganbeban kerja, sistem pemberian tun -jangan, serta sistem insentif dan gajilembur.

d. Perhatian perusahaan pada masalahkeamanan kerja berkaitan deng antingkat risiko pekerjaan, kesehatandan keselamatan kerja, dan saranayang menunjang K3. Hal ini dapatdiukur dari kemampuan ataukemauan karyawan untuk mengatasisegala risiko yang ditimbulkan daripekerjaan, seperti circadian rhythmicdari sistem kerja rotating shift,karyawan memperoleh jaminan ataskesehatan dan keselamatan kerjadalam bentuk tunjangan atau

asuransi kesehatan dan keselamatankerja, serta dalam proses kerjakaryawan memperoleh hak keama -nan berupa kelengkapan sarana alatperlindungan diri yang memadai.

Metode PenelitianPopulasi adalah wilayah gene -

ralisasi yang terdiri atas objek atausubjek yang mempunyai kualitas dankarakteristik tertentu yang ditetapkanoleh peneliti untuk dipelajari dan kemu -dian ditarik satu kesimpulan (Lawren ce,1997). Dalam penelitian ini populasidiambil di perusahaan daerah airminum (PDAM) di Kota Balikpapan,yang keseluruhan karyawan mencapai305 karyawan, namun dalam penelitianini sampling yang dapat dianalisissebanyak 300 karyawan karena padasaat penyebaran angket sebagian

karyawan menjalankan tugas atau dinaske luar, dan mengikuti pelatihan.

Metode pengambilan samplingdilakukan dengan teknik total popu-lation study (total sampling), yaknipengambilan sampel pada seluruhanggota populasi yang ada d i areapenelitian (Hadi, 2000). Alasan pengam -bilan sampel pada keseluruhan populasidilakukan dengan pertimbangan jumlahpopulasi yang ada cukup memenuhiquota sampling yang diperlukan.

AnalisisHasil analisis uji validitas data

baik melalui validitas konstruk melaluiConfirmatory Factor Analysis (CFA)dilakukan dengan pendekatanMeasurement Sampling Adequate(MSA) dan Keiser-Myers-Olkin (KMO)dan pada tiap variabel sebagai berikut

Tabel 1Rangkuman Analisis Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

Indikator R MSAPartisipasi dalam organisasi (X 1.1) 0.488-0.755 0.876-0.933

Lingkungan kerja yang kondusif (X 1.2) 0.596-0.729 0.867-0.946Perhatian pada masalah kesejahteraan ekonomi

(X1.3)0.603-0.725 0.928-0.942

Pengembangan potensi diri (X 1.4) 0.710-0.776 0.940-0.952Penghargaan terhadap karyawan (X 1.5) 0.460-0.730 0.922-0.956

Tabel 1. menunjukkan nilai MSApada masing-masing indikator memilikiskor konstruk lebih besar 0.60 dankoefisien validitas yang lebih besar dari0.250 yang menunjukkan bahwa indi-kator yang diajukan reliabel. MenurutAzwar (2003) bahwa butir dapatdinyatakan valid dengan menggunakan

0.30 namun apabila dalam contentvalidity setiap butir diperlukan untukmendukung indikator, maka validitasbutir dapat ditentukan dengan me m-bandingkan dengan nilai 0.25. Dengandemikian maka masing-masing indikatoryang diajukan dalam variabel kualitaskehidupan kerja dinyaakan valid.

Tabel 2Rangkuman Analisis Validitas Variabel Komitmen Karyawan

Aspek R MSABertanggung jawab (X2.1) 0.519-0.697 0.845-0896

Konsisten (X2.2) 0.543-0.740 0.817-0.908Proaktif (X2.3) 0.526-0.662 0.844-0.863

Tabel 2 menunjukkan indikator yang diajukan reliabel, sedangkan koefisien validitas(r) bergerak dari 0.526 – 0.740, karena nilai r lebih besar diband ingkan dengan nilai 0.25maka tiap indikator pada variabel komitmen karyawan adalah valid.

Tabel 3Rangkuman Analisis Validitas Variabel Motivasi Kerja

Aspek R MSASelf confidence (X3.1) 0.277-0.549 0.696-0.896

Orginality (X3.2) 0.454-0.639 0.844-0.926Task oriented (X3.3) 0.461-0.737 0.865-0.951

Risk taking (X3.4) 0.446-0.570 0.852-0.928Goal orientation (X3.5) 0.545-0.643 0.854-0.954

Tabel 3 menunjukkan koefisien validitas (r) di tiap indikator bergerak dari 0.277 –0.737, karena nilai r lebih besar dibandingkan dengan 0.25 maka masing -masing indikatorpada variabel motivasi kerja karyawan yang diajukan valid.

Tabel 4Rangkuman Analisis Validitas Kepuasan Kerja

Aspek R MSAHubungan baik di lingkungan kerja (Y 1.1), 0.578-0.688 0.904-0.925

Kemampuan utilitas (Y1.2), 0.564-0.638 0.827-0.939Kebijakan kesejahteraan (Y 1.3), 0.441-0.678 0.823-0.923

Perhatian pada keamanan kerja (Y 1.4) 0.605-0.673 0.896-0.932

Tabel 4 menunjukkan nilai koefi -sien validitas (r) di tiap indikator ber -gerak dari 0.441 – 0.688, karena nilai rlebih besar dibandingkan dengan 0.25maka masing-masing indikator padavariabel kepuasan kerja yang diajukanvalid.

Selanjutnya proses meausremantmodel merupakan suatu proses ujiCFA, yang berfungsi untuk meng -

identifikasi apakah indikator meru-pakan konstruk dari variable pene -litian. Uji CFA dilakukan pada masing -masing variabel. Sebelum dilakukan ujiCFA, terlebih dahulu dilakukan ujiKeiser-Myers-Olkins (KMO) dan UjiBartlets Chi Square sebagai persya -ratan kelayakan analisis uji CFA,sebagai berikut.

Tabel 5Rangkuman Analisis KMO

Variabel KMO χ2 PKualitas Kehidupan Kerja (X 1) 0.929 2059.67 0.000Komitmen Karyawan (X2) 0.866 813.50 0.000Motivasi Kerja (X3) 0.887 137.98 0.000Kepuasan Kerja (Y) 0.925 1986.7 0.000

Hasil uji KMO pada masing-masing variabel memiliki nilai > 060,dengan probablitias 0.000 (<0.05) yanghal itu menunjukkan bahwa variabelyang diajukan memenuhi syarat kela -yakan uji.

Selain melakukan pengujian kon -sistensi internal seperti reliabilitasCronbach’s Alpha, perlu juga dila-kukan pengujian construct reliabilitydan variance extracted. Kedua pengu-jian tersebut masih dalam koridor uji

konsistensi internal yang akanmemberikan peneliti kepercayaan diriyang lebih besar bahwa indikator -indikator individual mengukur suatu

pengukuran yang sama melalui ujiconfirmatory factor analysis (CFA),sebagai berikut.

Tabel 6Confirmatory Factor Analysis

Konstruk Indikator CFA

KualitasKehidupanKerja (X1)

Partisipasi dalam organisasi (X 1.1) 0.712Lingkungan kerja yang kondusif (X 1.2) 0.690Perhatian pada kesejahteraan (X 1.3) 0.638

Pengembangan potensi diri (X 1.4) 0.569Penghargaan terhadap karyawan (X1.5) 0.889

KomitmenKaryawan (X2)

Bertanggung jawab (X2.1) 0.762Konsisten (X2.2) 0.768Proaktif (X2.3) 0.752

Motivasi Kerja(X3)

Self confidence (X3.1) 0.707Orginality (X3.2) 0.689Task oriented (X3.3) 0.756Risk taking (X3.4) 0.763

Goal orientation (X3.5) 0.889

Kepuasan Kerja(Y)

Hubungan baik di lingkungan kerja (Y 1.1) 0.686Kemampuan utilitas (Y1.2) 0.622Kebijakan kesejahteraan (Y 1.3), 0.704Perhatian pada keamanan kerja (Y 1.4) 0.703

Berdasarkan hasil confirmatoryfactor analysis terlihat bahwa factorloadings masing masing butir perta-nyaan yang membentuk setiapconstruct sebagian besar > 0.5,sehingga butir-butir instrumentasisetiap konstruk indikator tersebutvaliditasnya cukup baik dan dapatditerima.

Model pengukuran pada analisiskonfirmatori variebel endogen(kepuasan karyawan) melalui estimasidan fit model one step approach toSEM dengan menggunakan programaplikasi Amos 18 terlihat pada Gambarberikut.

Gambar. 1Diagram pengukuran variabel endogen

Gambar 1 menunjukkan bahwauntuk kriteria RMSEA, GFI, AGFI, RMR,TLI dan CFI memiliki indeks kesesuaianyang seimbang dengan batas yangdirekomendasikan. Nilai χ2 merupakanindeks kesesuaian yang dipengaruhioleh besarnya sampel penelitian.Karena itu untuk mengetahui kese -suaian model dengan data digunakanmodel GFI, AGFI, TLI, dan CFI yang nilaitersebu di atas 0.90, demikian juga

dengan kesesuaian atas dasar residualyaitu RMSEA dan RMR juga berada diatas batas yang direkomendasikan yaitu0.08 dan RMR masih dibawah 0.05.

Model pengukuran pada analisiskonfirmatori variabel eksogen (kualitaskehidupan kerja, komitmen karyawandan motivasi kerja) menggunakan esti -masi maksimum likelihood diperolehsebagaimana dalam gambar berikut.

Gambar.3.Diagram model pengukuran variabel eksogen

Dalam model SEM, modelpengu-kuran dan model strukturalparameter-parameternyadiestimasi secara bersama-sama.Cara ini agak menga-lami kesulitandalam memenuhi tuntutan fitmodel. Kemungkinan terbesardisebabkan oleh terjadinyainteraksi antara measurementmodel dan structural model yangdiestimasi secara bersama-sama(One Step Approach to SEM). Onestep aprroach to SEM digunakanapabila model diyakini bahwa

dilandasi teori yang kuat sertavaliditas dan reliabilitas datasangat baik (Wijayanto, 2008).

Pada pengujian model inijuga menggunakan estimasi modelmaxi-mum likelihood. Pada tahappertama ini yang dilakukan adalahmemastikan bahwa model telahsesuai dengan data atau modeltelah fit, dan bila model dinilaitelah fit atau memenuhi syaratmaka pengujian hipotesis dapatdilanjutkan. Uji fit ini dapatdiketahui sebagai berikut.

Gambar 3Diagram Persamaan Struktural

Pengujian hipotesis dilakukandengan menggunakan analisis regresiparsial atau melalui critical ratio (c.r.)untuk mengetahui pengaruh secara

langsung antara variabel bebas(eksogen) terhadap variabel terikat(endogen), yang hasilnya dapatdiketahui sebagai berikut.

Tabel 7Nilai Koefisien SEMPengaruh Estimate

Kualitas_Kehidupan_Kerja Kepuasan_Kerja 0.705Motivasi_Kerja Kepuasan_Kerja 0.713Komitmen_Karyawan Kepuasan_Kerja 0.421

Tabel.7 menunjukkan pengaruh varia -bel bebas terikat yang dapat dijelaskansebagai berikut.1. Jika variabel kualitas kehidupan kerja

berubah maka akan menyebabkanperubahan pada kepuasan kerjakaryawan dengan arah perubahanyang positif. Tanda positif menun -jukkan perubahan yang linier atausearah, yaitu jika variabel kualitaskehidupan kerja meningkat sebesar0.705 atau 70.5% maka kepuasankerja karyawan akan meningkatsebesar 70.5%. Demikian pula seba-liknya apabila kualitas kehidupankerja karyawan menurun maka

kepuasan kerja karyawan akanmenurun.

2. Nilai 0.713 menunjukkan apabilamotivasi kerja meningkat sebesar71.3% maka kepuasan kerja akanmengalami peningkatan sebesar71.3%, demikian pula sebaliknyaapabila motivasi kerja karyawanmengalami penurunan makakepuasan kerja karyawan akanmengalami penurunan pada derajatyang sama.

3. Nilai 0.421 menunjukkan apabilakomitmen karyawan meningkatsebesar 42.1% maka kepuasan kerjaakan mengalami peningkatansebesar 42.1%, demikian pula

sebaliknya apabila komitmenkaryawan mengalami penurunanmaka kepuasan kerja karyawan akanmengalami penurunan pada derajatyang sama.

Berikut adalah hasil perhitunganpengaruh pada masing-masing variabelbebas terhadap variabel terikat.

Tabel 8Hasil Uji Hipotesis

C.R. p Keterangan

Kualitas_Kehidupan_Kerja Kepuasan_Kerja 3.913 0.000 SignifikanKomitmen_Karyawan Kepuasan_Kerja 3.806 0.000 SignifikanMotivasi_Kerja Kepuasan_Kerja 2.623 0.000 Signifikan

Berdasarkan perhitungan seba-gaimana Tabel 8 diketahui nilai criticalratio, dalam statisitik biasa dikenalsebagai uji t (t test) dapat diketahuibahwa bila nilai c.r. > nilai ttabel, dandapat diketahui pula bahwa nilai t tabel

pada df = 300 pada taraf s ignifikansi 5%diperoleh nilai ttabel sebesar 1.699 yangakan dijelaskan sebagai berikut.1. Pada hipotesis pertama yang menya-

takan bahwa variabel kualitas kehi-dupan kerja terhadap kepuasankerja diperoleh nilai c.r. sebesar3.913 (> 1.699) sehingga dapatdikatakan bahwa kualitas kehidupankerja berpengaruh terhadapkepuasan kerja karyawan PDAMKota Balikpapan.

2. Pada hipotesis kedua yang menya-takan bahwa variabel komitmenkaryawan terhadap kepuasan kerjadiperoleh nilai c.r. sebesar 3.806 (>1.699) sehingga dapat dikatakanbahwa komitmen karyawan berpe -ngaruh terhadap kepuasan kerjakaryawan PDAM Kota Balikpapan.

3. Pada hipotesis ketiga yang menya-takan bahwa variabel motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja diperolehnilai c.r. sebesar 2.623 (> 1.699)sehingga dapat dikatakan bahwamotivasi kerja berpengaruh ter -hadap kepuasan kerja karyawanPDAM Kota Balikpapan.

Pembahasan

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerjaterhadap Kepuasan Kerja

Hasil penelitian ini menunjukkanbahwa kualitas kehidupan kerja meru -pakan suatu pola-pola perilaku ataukondisi yang dalam konsep perilakuorganisasi dapat dikategorikan sebagaisuatu kondisi organisasi yang terbentukmelalui usaha-usaha yang dilakukan olehpihak manajemen untuk meningkatkantaraf hidup karyawan yang dampaknyadiharakan atau diprediksikan mamapuuntuk mendongkrak performance organi-sasi. Adanya pengaruh kualitas kehidupankerja terhadap kepuasan kerja jugamengindikasikan bahwa kualitas kehi -dupan kerja yang diciptakan oleh pihakmanajemen, dalam hal ini PDAM KotaBalikpapan mampu bersinergi denganvisi-visi atau tepatnya dengan harapankaryawan, sehingga harapan karyawanrelatif dapat terpenuhi oleh upayamanajemen meningkatkan kualitas kehi -dupan kerja, baik secara kuantitasmaupun secara kualitas.

Kualitas kehidupan kerja yang men-jadi variabel predictor, atau variabelfaktor yang mempengaruhi kepuasankerja mengacu pada konsep Donely(dalam Fraser, 1992) yang mengemu-kakan adanya empat jenis sasaran yangharus dicapai sebelum kepuasan kerjadiperoleh, yaitu adanya hubungan yangbaik di lingkungan kerja, adanya kemam -puan utilitas pada diri karyawan, adanyakebijakan kesejahteraan yang dirasakan

langsung karyawan, dan jaminan kese -hatan dan keselamatan kerja.Kemampuan utilitas pada karyawan danhubungan yang baik di lingkungan kerjamerupakan bagian dari faktor yangmenurut Stoner (1996) menjadi bagiandari kualitas kehidupan kerja atau qualityof work life.

Selanjutnya dalam analisis bahasanvariabel kualitas kehidupan kerja yangtelah dijelaskan sebelumnya, bahw akualitas kehidupan kerja terutama padaindicator prusahaan memberikan peng -hargaan terhadap karyawan dan memberkesempatan berpartisipasi pada karya -wan merupakan bentuk dukungan social(social support) yang memiliki dampakpsikologis cukup penting terhadap usaha-usaha karyawan dalam mengembangkankemampuan dirinya dan mencapaikepuasan kerja.

Hasil uji statistik tersebut sesuaidengan analisis koefisien determinasisebesar 0.705 yang menunjukkan penga-ruh positif, bahwa semakin tinggi kualitaskehidupan kerja diikuti dengan mening -katnya kepuasan kerja. Hal ini dibuktikandalam analisis chi square yang menun-jukkan nilai probabilitas sebesar 0.000(p<0.05) bahwa kualitas kehidupan kerjamemiliki korelasi terhadap kinerjakaryawan. Hasil penelitian ters ebut jugasesuai dengan hasil penelitian Kaihatu(2007:24) menyimpulkan bahwakepuasan kerja memiliki korelasiterhadap kualitas kehidupan kerja,dengan mengkaji masalah perilaku ekstraperan, system kompensasi yang diterimakaryawan, kesempatan berpartis ipasi,keamanan kerja, desain kerja, dankualitas interaksi antar anggota dalamorganisasi.

Hal tersebut menurut pandanganhasil penelitian Davis (1993) dan Safrizal(dalam Kaihatu, 2007) mengemukakanbahwa kualitas kehidupan kerja dipenga -ruhi oleh faktor kompensasi yang dite-rima karyawan, kesempatan berpar -tisipasi, keamanan kerja, desain kerja,dan kualitas interaksi antar anggotadalam organisasi. Hal itu dapat dikatakan

bahwa masa kerja belum dapat dijadikanvariabel bebas yang mempengaruhiataupun yang berkorelasi dengankepuasan kerja.

Menurut Salim, Agustina, Rinianti,dan Alexandri (2009:65), kualitas kehi -dupan kerja mengacu pada keadaanmenyenangkan tidaknya lingkunganpekerjaan bagi karyawan. Lebih lanjutdijelaskan bahwa konsep kualitas kehi -dupan kerja mengandung unsur -unsuryang kompleks yang menyangkut banyakfaktor, seperti berbagai kegiatan yangtermasuk dalam kegiatan dilingkunganperusahaan yang dapat menjadikankaryawan merasa turut memiliki peru -sahaan (sense of belonging) danmenjadikan pekerjaannya bernilai.

Pengaruh Komitmen Karyawan terhadapKepuasan Kerja

Hipotesis kedua mengemukakanadanya pengaruh positif komitmenkaryawan terhadap kepuasan kerjakaryawan di PDAM Kota BalikpapanKalimantan Timur. Setelah dilakukan ujistatistik yang menunjukkan nilai c.r.lebih besar dari nilai t tabel (3.806 > 1.699),yang berarti ada pengaruh yangsignifikan. Hal ini didukung dengan hasiluji koefeisien determinasi sebesar 0. 647(Tabel 5.65) yang berarti komitmenkaryawan dapat digunakan untuk mem-prediksikan tingkat kepuasan kerja, ataudengan kata lain komitmen karyawanyang terdiri dari indikator bertanggungjawab, konsisten, dan proaktif secarasimultan memberikan pengaruh terhadapkepuasan kerja sebesar 64.7%.

Secara konseptual kepuasan kerjamerupakan kondisi perasaan yang ber-hubungan dengan pekerjaan dan meli -batkan aspek-aspek seperti upah yangditerima, kesempatan pengembangankarir, hubungan dengan pegawai lainnya,penempatan kerja, jenis pekerjaan,struktur organisasi perusahaan, mutupengawasan. Artinya apabila aspek-aspektersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan,maka kepuasan karyawan dalam bekerjaakan dapat dipengaruhi, dan dampaknya

secara psikologis adalah terbangunnyakesadaran akan rasa memiliki ataukomitmen karyawan pada perusahaan.Secara nyata komitmen tersebut munculdalam bentuk perilaku, seperti bersikap pro-aktif dan loyal terhadap perusahaan besertakebijakan di dalamnya, dan secara idealkomitmen dalam bentuk sikap yang dapatdiukur dari dedikasi karyawan terhadapberbagai kebijakan perusahaan.

Locke (dalam As’ad, 2004 :52)kepuasan kerja merupakan efek timbalbalik antara yang diberikan perusa -haan pada karyawan dengan apa yangdihasilkan karyawan untuk perusahaan(simbiosis). Artinya apabila karyawankhususnya di PDAM Kota Balikpapanmenunjukkan komitmen sebagaimanaindikator yang diajukan, maka efekyang diterima karyawan adalah komit -men yang diberikan perusahaan, yaknimemberikan apa yang menjadi hakatau harapan karyawan, sehinggakaryawan dapat mencapai kepu asandalam bekerja.

Hasil penelitian yang dilakukanEby, Freeman, Rush, dan Lance (1999:98), yang mengemukakan bahwakepuasan kerja dengan komitmenmemiliki korelasi yang kuat. Kepuasankerja yang timbul dari sistem kompensa si,hubungan kerja, dan tunjangan yangditerima karyawan menumbuhkan suatukebanggaan dan loyalitas karyawan padaperusahaan. Sehingga karyawan yangmerasakan puas dengan pekerjaannyaakan menumbuhkan komitmen untukloyal, dedikasi, dan meningkatkan kapa -bilitasnya. Wood, Walace, & Zeffane(2001:102), menjelaskan bahwakepuasan kerja adalah tingkat perasaanseseorang terhadap pekerjaannya.

Berkaitan dengan definisi kepuasankerja yang dikemukakan Wood, Walace,& Zeffane (2001:102), tentang tingkatperasaan karyawan terhadap peker -jaannya, Roberts & Hunt (1991) menge -mukakan beberapa pendekatan dalammenjelaskan komitmen karyawan padaorganisasi, bahwa komitmen berakar dari

keterlibatan karyawan dalam organisasiitu sendiri.Pengaruh Motivasi Kerja terhadapKepuasan Kerja

Hipotesis ketiga mengemukakanadanya pengaruh positif motivasi kerjaterhadap kepuasan kerja karyawan diPDAM Kota Balikpapan Kalimantan Timur.Setelah dilakukan uji statistik yangmenunjukkan nilai c.r. lebih besar darinilai t tabel (2.623 > 1.699), yang berartiada pengaruh yang signifikan. Hal inididukung dengan hasil uji koefeisiendeterminasi sebesar 0.713, berartimotivasi kerja dapat digunakan untukmemprediksikan tingkat kepuasan kerja,atau dengan kata lain motivasi kerja yangterdiri dari indikator bertanggung jawabself confidence, orginality, task oriented,risk taking, goal orientation secarasimultan memberikan pengaruh terhadapkepuasan kerja sebesar 71.3%.

Menurut Locke (dalam Sule, 2002),bahwa kepuasan atau ketidak -puasankaryawan tergantung pada perbedaanantara apa yang diharapkan dan kenya -taan yang diterima. Hal ini dapat dika-takan apabila karyawan memperoleh apayang diharapkan maka kepuasan akandapat dirasakan, atau apabila karyawanmemperoleh apa yang disukai meskipuntidak diharapkan sebelumnya makakepuasan dalam bekerja relatif dapatdirasakan. Seperti PDAM Kota Balikpapanyang memberikan tunjangan sebesar satubulan gaji pada karyawan dengan istilahgaji ke-20. Pemberian tunjangan ter -sebut, seperti Gaji ke-18 selain untukmeningkatkan kualitas kehidupan kerjadan kehidupan ekonomi karyawan jugadiharapkan akan mampu menumbuhkandan meningkatkan motivasi kerjakaryawan.

Heidjrachman dan Husnan(2000:24) mengemukakan beberapafaktor kebutuhan dan keinginan p egawai,yakni: gaji yang baik, pekerjaan yangaman, rekan sekerja yang kompak,penghargaan terhadap pekerjaan, peker -jaan yang berarti, kesempatan untukmaju, pimpinan yang adil dan bijaksana,

pengarahan dan perintah yang wajar, danorganisasi atau tempat kerja yangdihargai oleh masyarakat. Hal tersebutdapat dikatakan bahwa dengan usaha -usaha meningkatkan motivasi kerja bagikaryawan maka diharpakan secara lang -sung memberikan dampak kepuasankerja pada karyawan itu sendiri.

Hasil penelitian ini sesuai denganpenelitian Tella, Ayeni, and Popoola(2007:78) mengemukakan ba hwakepuasan kerja terkait sangat eratdengan motivasi kerja, dan menolak hasilpenelitian yang dilakukan oleh Budiyanto(2007:174) yang menyatakan bahwamotivasi kerja secara langsung tida k ber-pengaruh pada kepuasan kerja sebagaipegawai pemerintah. Budiyanto yangmengajukan indikator motivasi kerjaseperti pengharapan, instrumentalitasdan valensi belum mampu menjadikanmotivator karena terjadinya kesenjanganantara teori dengan realitas motivasikerja yang ada pada diri karyawan. Hal inidapat dikatakan bahwa indikator moti -vasi kerja yang relatif lintas budayaseperti yang diajukan dalam penelitian inimampu membuktikan adanya pengaruhyang signifikan terhadap kepuasan kerjapada subjek karyawan pelayanan publikseperti di PDAM Kota Balikpapan.

Nawawi (2000:47), menyatakanbahwa prinsip utama motivasi dari segipsikologis, bagi manajemen adalah men -ciptakan kondisi yang mendorongpekerja agar melaksanakan tugas denganrasa senang dan puas. Konsep tersebutmemiliki pengertian bahwa motivasikerja dapat diamati melalui perilaku kerjakaryawan, seperti rasa senang dan puasdalam menyelesaikan tugas-tugas peker-jaan. Hal tersebut dapat dikatakanbahwa kepuasan yang diciptakan olehmanajemen perusahaan melalui berbagaicara seperti pemberian tunjangan yangbesarnya sama dengan gaji satu bulanbelum menumbuhkan motivasi secaraoptimal. Hal ini dapat dicontohkan daritanggapan karyawan (Tabel 5.7) yangmenunjukkan bahwa sebagian darikaryawan (7.3%) memandang pemberian

insentif kurang efektif, dan (8%) pem -berian insentif dipandang tidak berpe -ngaruh apapun, karena oleh sebagiankaryawan insentif tidak lebih dipandangsebagai tambahan uang saku.

Jakson (1995:121), menyatakanbahwa motivasi kerja dapat digambarkansebagai satu rangkaian memberi tenagakekuatan yang memulai dari kedua -duanya di dalam dan di luar diri karya-wan. Kekuatan ini memulai perilaku yangterkait dengan kerja dan menentukankebiasaan di lingkungan kerja, arah,intensitas dan jangka waktu perilakuindividu.

Bila dilihat dari faktor masa kerja,sebagian karyawan dengan masa kerjakurang dari 7 tahun memperolehkepuasan kerja pada taraf rendah (67%)tetapi subjek dengan masa kerja tersebutmemiliki kepuasan kerja yang tergolongmerata, dari sangat rendah hingga sangattinggi. Meskipun hasil analisis inferensialtidak menunjukkan adanya korelasiantara masa kerja dengan motivasi kerja.Munandar (2003), menyatakan bahwamotivasi kerja merupakan keadaandalam diri yang menyebabkan hasil ataukeluaran tertentu menjadi menarik. Haltersebut mengindikasikan bahwa outputyang diharapkan oleh perusahaan daridampak motivasi karyawan belum dapattercapai secara optimal. Hal ini dapatdikaji dari banyaknya karyawan yangmemiliki motivasi kerja yang rendah(36.3%).

KesimpulanBerdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan yang telah di kemukakan,maka dapat disimpulkan sebagai berikut.1. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapatdikatakan bahwa semakin tinggikualitas kehidupan kerja maka akansemakin tinggi pula kepuasan kerjakaryawan PDAM Kota Balikpapan.Hasil penelitian tersebut juga sesuaidengan hasil penelitian Kaihatu(2007:24), Davis (1993) dan Safrizal(dalam Kaihatu, 2007) yang menyim-

pulkan bahwa kualitas kehidupankerja berpengaruh signifikan terhadapkepuasan kerja karyawan.

2. Komitmen karyawan berpengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja.Hal ini dapat dikatakan bahwasemakin tinggi komitmen karyawanmaka akan semakin tinggi pulakepuasan kerja karyawan PDAM KotaBalikpapan. Hasil penelitian ini jugatelah membuktikan kesimpulan daripenelitian yang dilakukan Eby,Freeman, Rush, dan Lance (1999:98),yang mengemukakan bahwa komit -men karyawan memiliki korelasi yangkuat terhadap kepuasan kerja.

3. Motivasi kerja berpengaruh terhadapkepuasa kerja. Hal ini dapat dikatakanbahwa semakin tinggi atau meningkatmotivasi kerja karyawan, maka akansemakin meningkat pula kepuasankerja karyawan PDAM Kota Balik -papan. Hasil penelitian ini telah sesuaidengan hasil penelitian yang dilakukanpenelitian Tella, Ayeni, and Popoola(2007) yang menyimpulkan bahwamotivasi kerja memiliki pengaruh yangkuat pada kepuasan kerja karyawan.

Pustaka AcuanAbraham Carmeli dan Anat Freund, (2004).

Work Commitment, Job Satisfaction,And Job Performance: An EmpiricalInvestigation. International Journal ofOrganization Theory and Behavior .Boca Raton: Fall 2004. Vol. 7, Edisi 3;pp. 210-289

Adeyinka Tella, Ayeni, and Popoola (2007).Work Motivation, Job Satisfaction, andOrganisational Commitment of LibraryPersonnel in Academic and ResearchLibraries in Oyo State, LibraryPhilosophy and Practice , Nigeria

Anderson, J.Cudex dan Gerbing, D.Willey.(1998). Structural Equation Modelingin Practice : A Review andRecomended Two-Step Approach,Psychologycal Buletin. 103 (3), pp.411-23

Anna Riley (2000). The Quality of WorkLife, Self-Evaluation and Life Satis -

faction Among African Americans.Diambil tanggal 20 April 2010, dari:http://www.rcgd.isr.umich.edu/prba/perspectives/winter2000/ariley. pdf.

As'ad, Muhaammad, (2005). PsikologiIndustri . Edisi Keempat, CetakaanKedua Liberty, Yogyakarta.

Bacal, R, (2001). Performance Mana-gement. Cetakan ketiga, alih bahasa:Dharma & Irawan, Penerbit Gramedia,Jakarta.

Bernardin, H., John and Russel, Joyce C.A(1993). Human Resources Mana-gement: An Experimental Approach,Mc. Graw Hill Inc. Singapura.

Brown M and John S.H., (2007),Performance Appraisal Systems:Determinants and Change”, BritishJournal of Industrial Relations,Blackwell Publishing Ltd.

Cascio, W.F., (1995). Managing HumanResources Productivity, Quality ofWork Life, Profits. Second Edition,Mc Graw-Hill, Inc.

Chak Fu Lam & Suzanne T. Gurland (2008)Self-Determined Work MotivationPredicts Job Outcomes, but whatPredicts Self-Determined WorkMotivation? Journal of Research inPersonality, 42, pp. 1109–1115

Cherrington, (1994). OrganizationBehavior: The Management ofIndividual and Organizational Perfor-mance. A Division of ParamountPublishing, USA.

Cooper, D (2006). The Impact ofManagements Commitment OnEmployee Behavior: A Field Study.Journal of American Society of safetyengineer. Marc 2006, pp. 18-22

Cordero, Rene., George F. Farris, andNancy Ditomaso, (1998). TechnicalProfessionals in Cross-FunctionalTeams: Their Quality of Work Life.Journal of Product InnovationManagement. New York.

Davis dan Neswtrom, J.W (2008) Perilakudalam Organisasi, Jilid 1, edisiketujuh. Penerbit Erlangga. Jakarta

Davis, J. Keith & Wer ther, (1996).Human Resources and Personal

Management , Mc Graw Hill, USA.Davis, Keith., Newstrom, J.W, &

Werther (1990). Perilaku dalamOrganisasi (terjemahan oleh Dharma),Jilid I, Edisi Ketujuh, PenerbitErlangga, Jakarta.

Dole, C, dan Schoreder, R.G (2001). TheImpact of Various Factors on thePersonality, Job Satisfaction, and TurnOver Intention of ProfessionalAccountants. Managerial AuditingJournal, Vol. 16 No.4 pp.234-242

Eby. T Lillian T., Freeman, M, Deena., RushM Michael C, and Charles E Lance(1999). Motivational Bases of AffectiveOrganizational Commitment: A PartialTest of an Integrative TheoreticalModel. Journal of Occupational andOrganizational Psychology . Leicester,Vol. 72 Bagian 4. pp. 210-463

Ferdinand, S. Adrianto. (2002). StructuralEquation Modeling Dalam PenelitianManajemen, Edisi Kedua, Penerbit BPUNDIP, Semarang.

Fortune, Darla (2006). An ExaminationWork of Life and Quality of CareWithin a Health Care Setting .Waterloo Published, Ontario, Canada

Fraser, T.M. (1993). Stress dan KepuasanKerja : Acuan mencari alternatif untukmeningkatkan kepuasan kerjakaryawan dalam lingkungan kerjayang sesuai (Yuliana, pengalihbahasa). Pustaka Binaman Pressindo,Jakarta

French, Wendell, (1999). The PersonalManagemen Process. Houghton MifflinCompany, Boston.

Gachter, Simon and Falk, Armin, (2000) .Work Motivation, Institutions andPerformance, The Participants of thefirst Asian Conference on EperimentalBusiness Research at the HongkongUniversity of Science and Tehnology,Working Paper, pp. 1-18

Ghazali, Imam (2005). Analisis Multivariatedengan Program SPSS. PenerbitUniversitas Diponegoro, Semarang.

Gobel, F., (2001). Mazhab Ketiga “PsikologiHumanistik Abraham Maslow”.Penerbit Kanisius, Yogyakarta

Grund, Christian and Sliwka, Dirk, (2001).The Impact of Wage Increase on JobSatisfaction-Empirical Evidence andTheoretical Implications, IZA’S.Research Area Mobility and Flexibilityof Labor Market, Bonn, Germanypp.13-14.

Hair, J.F,. Black, W.C., Babin, B.J.,Andreson, R.F., & Tatham, R.L. (1998).Multivariate Data Analysis , FifthEdition, Prentice-Hall International,Inc., New Jersey.

Hamzah, A. Bahtiar (2002). PengaruhKualitas Kehidupan Kerja TerhadapKepuasan Kerja Karyawan BagianProduksi di PT. Kertas Leces (Persero)Probolinggo. Jurnal- Online. Diambilpada tanggal 3 Juli 2009 dariHttp://www.gunadarma.ac.id/print.php?id=jiptumm-gdl-s1-2002-arofah-5168

Hasibuan, Malayu, (2000). ManajemenSumber Daya Manusia , Penerbit HajiMasagung, Jakarta.

Herpen, Marco; Praag, Mirjan and Cools,Kees. (2002). The Effects ofPerformance Measurement andCompensation on Motivation andEmperical Study, Conference of ThePerformance MeasurementAssociation in Boston, pp. 1-34

Julian Barling, Roderick D. Iverson, and E.Kevin Kelloway (2003). High-QualityWork, Job Satisfaction, andOccupational Injuries. Journal ofApplied Psychology. Vol. 88, No. 2, pp.276–283

Karatepe, Osman M. and Avci, Turgay(2003) The Effect of ManagementCommitment to Service Quality onEmployees, Affective andPerformance Outcomes, Journal of theAcademy of Marketing Science , vol.31, no.3, pp. 272-286.

Kimberley, A. (1997). How Franchise JobSatisfaction and Personality AffectsPerformance, OrganizationalCommitment, Franchisor Relations,and Intention to Remain. Journal ofSmall Business Management .

Milwaukee: Jul 1997. Vol. 35, Edisi 3;pp. 29-39

Kirkman L. Bradley & Shapiro. L Debra .(2001) The impact of cultural valueson job satisfaction and organizationalcommitment in self-managing workteams: The mediating role ofemployee resistance. Academy ofManagement Journal . BriarcliffManor: Vol. 44, Edisi 3; pp. 513-557

Kosemono, H. Teman (2005). PengaruhBudaya Organisasi terhadap Motivasidan Kepuasan Kerja serta KinerjaKaryawan pada Sub Sektor IndustriPengolahan Kayu Skala Menengah diJawa Timur. Jurnal EkonomiMajaemen, Fakultas Ekonomi -Universitas Kristen Petra, Vol.7, No. 2September 2005: Hal. 171-188

Kreitner, Robert, and Kinicki, Angelo,(2005). Organizational Behavior , 3rd

Edition, By. Richard D. IrwinInc.Printed in The United State ofAmerica.

Luthans, Red, 2002. OrganizationBehavior, Nine Edition, Irwin McGrawHill, New York.

Mathis, Robert L. and Jackson, John H.,(2002). Human ResourceManagement, 9th Edition, South-Western Publishing, Ohio.

Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1996). A threeComponent Conceptualization ofOrganizational Commitment. HumanResource Management Review 1 , pp.61-89.

Munandar, AS. (2002). Psikologi Industridan Organisasi. LembagaPengembangan Sarana Pengukurandan Pendidikan Psikologi (LPSP3) ,Fakultas Psikologi UniversitasIndonesia, Jakarta

Myers, J.P (1998). Social Psychology. Fifthedition. Hope College Holland,Michigan. Mc Graw – Hill Companies,Inc., New York.

Nitisemito, Alex S. (1996). ManajemenPersonalia (Manajemen Sumber DayaManusia), Penerbit Ghalia Indonesia ,Jakarta.

Pearson, C.A.L. (1992). The Effects ofParticipation on Job Motivation, JobSatisfaction and Work Practice: a CaseStudy in a Heavy EngineeringWorkshop. Journal of AppliedPsychology, 75, pp. 51-59.

Pintrich, P.R. & Schunk, D.H. (2002).Motivation in Education: Theory,Research, and Applications. UpperSaddle River, Merrill Prentice Hall,New Jersey.

Robbins. S.P, (2003), Perilaku Organisasi :Konsep, Kontroversi dan Aplikasi ,Jilid I, PT. Prehalindo Persada ,Jakarta

Rose, Raduan Che., Beh, LooSee., Jegak Uliand Idris. Khairuddin (2006). AnAnalysis of Quality of Work Life (QWL)and Career- Related Variables.American Journal of Applied Sciences 3(12), pp. 2151-2159

Sjamsi, A.M. (2006). Pengaruh KomitmenPimpinan, Komitmen Karyawan,Motivasi Kerja, dan Kepuasan KerjaKaryawan terhadap Kinerja Karyawanpada PT. Persero Pelabuhan IndonesiaIII, Disertasi, Program Doktor IlmuEkonomi, Program Pascasarjana,UNiversitas Brawijaya, Malang, tidakditerbitkan

Schemerhorn, J.R., Hunt, J.G., danOsborn, R.N. (1991).Organisasional Behaviour An Asia -Pacific Perspective. JacarandaWiley, Australia.

Sheena. S. I, and Sanford.. D. V., 2008 ACross-Cultural Examinationof ManagerPerception of Motivation andAppraisal of Performance,SheenaS.Iyengar Publications. ColumbiaUniversity, USA.

Steers and Porters Steers, M., R. (1992).Efektifitas Organisasi (Kaidah TingkahLaku), Penerbit : Erlangga, Jakarta.

Sule, E. (2002). Keterkaitan antaraKepuasan Kerja Karyawan danKepuasan Pelanggan dengan KinerjaPerusahaan. Jurnal Akuntansi danManajemen Vol.2, No.2, STIE YKPN,Yogjakarta.

Taylor, J. (1977). Job satisfaction andQuality of Working Life: AReassessment. Journal ofOccupational Psychology , 5O, 243-252.

Testa, R., Mark (1999). Satisfaction withOrganizational Vision, Job Satis factionand Service Effort: an EmpiricalInvestigation. Leadership &Organization Development Journal.Vol.20, No.3, pp.154-161

Waldman, A. David (1994). TheContributionof Total AnalityManagement to a Theory of WorkPerformance. Academy ofmanagement review, Vol.19. No.3,pp.210-536

Walker, James, (1993). HumanResourches Strategy , Mcgraw HillInc. Series Management, USA

Wayne, R, Mondy and Noe, Robert M.,(1996), Human Resource

Management, Printed in The UnitedStates of America: Prentice HallInternational, Inc.

Wayne, Wood (2003). Quality of Work LifeGives Recommendations ; somechanges already in the works June 20,2003, diambil tanggal 20 April 2010,darihttp://www.mc.vanderbilt.edu/reporter/index.html?ID=2735

Wood, J.M., Wallace, J., Zeffane,Schermerhorn, Hunt, Osborn. (2001)Organisational Behaviour An Asia -Pacific Perspective. John Wiley & Sons,Singapore.

Wyatt, T. A. & Wah, C. Y. (2001).Perceptions of QWL: A study ofSingaporean Employees Development,Research and Practice in HumanResource Management , 9(2), pp. 59-76

.