PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP …

Informatics and Business Institute Darmajaya 65

Dwi Indria Novita Jurnal Magister Manajemen, Vol.01, No.1, Januari 2015

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. RATU POLA BUMI BANDAR

LAMPUNG TAHUN 2013

1Dwi Indria Novita

1Universitas Bandar Lampung, Akuntansi

[email protected]

ABSTRACT

PT. Ratu Pola Bumi is one of concrete electrical standard and concrete pole with pre-

tensile system, the first in Indonesia. PT Ratu Pola Bumi has a factory located in Bandar

Lampung –Lampung. In order to increase the employees performance, PT Ratu Pola Bumi

encourage the employees to develop themselves and do the best to upgrade their

competencies, and also be discipline, so that corporation goal can be reach. Problem

faced in this research is lowness of employees’ performance, competencies that unsuitable,

and indiscipline. Those problems are interdependently of each other, and suspected that

performance lowness is an effect of unsuitable competency and indiscipline. The main

problem of this research is how competency and discipline affect performance in PT Ratu

Pola Bumi. This research aims to find out the effect of competency and discipline on

employees’ performance in PT Ratu Pola Bumi. Research data is collected using

questionnaire and literature, while analysis using double linear regression. The collected

data is processed by SPSS for Windows version 17.00. This research uses 150 respondents.

The result of this research shows that competency (X1), and disciplines (X2) have positive

effect on employees’ performance (Y) in PT Ratu Pola Bumi.

Keywords: Competency, Discipline, Employees’ Performance

ABSTRAK

PT. Ratu Pola Bumi merupakan salah satu produsen tiang listrik beton dan tiang pancang

beton dengan sistem prategang pertama di Indonesia dan mempunyai lokasi pabrik di

Bandar Lampung - propinsi Lampung. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya maka

PT. Ratu Pola Bumi berusaha agar karyawan mau mengembangkan diri dan bekerja sebaik

mungkin untuk meningkatkan kompetensinya dan menegakkan disiplin dalam bekerja,

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Masalah dalam penelitian ini adalah rendahnya

kinerja karyawan, ketidaksesuaian kompetensi, dan disiplin kerja yang rendah. Ketiga

masalah tersebut di atas diduga saling berpengaruh, sehingga ada dugaan bahwa rendahnya

kinerja akibat pengaruh dari adanya ketidaksesuaian kompetensi dan rendahnya disiplin

kerja. Rumusan masalah utama dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh

kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi. Data penelitian ini dikumpulkan dengan

menggunakan kuesioner dan studi pustaka. Analisis data menggunakan regresi linier

berganda. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan program komputer SPSS for

windows versi 17.00. Penelitian ini menggunakan 150 responden. Hasil penelitian

berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel bebas

mailto:[email protected]



kompetensi (X1) dan disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Ratu Pola Bumi.

Kata Kunci : Kompetensi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

I. PENDAHULUAN

Dewasa ini persaingan bisnis atau dunia

usaha semakin ketat. Tuntutan untuk

memperoleh laba dan terus beroperasinya

perusahaan merupakan tujuan dari suatu

perusahaan yang terkadang perusahaan

akan melakukan apa saja untuk mencapai

tujuan tersebut. Perusahaan akan

melakukan peningkatan sumbersumber

daya yang dimilikinya dalam

meningkatkan pendapatan/tercapainya

tujuan agar semaksimal mungkin dapat

produktif. Tenaga kerja merupakan

komponen yang sangat penting dalam

pencapaian tujuan tersebut. Karyawan

merupakan komoditi berharga bagi

manajer-manajer yang bergantung pada

mereka untuk menyelesaikan

pekerjaannya. Kualitas sumber daya

manusia dapat dilihat dari meningkatnya

produktivitas tenaga kerja dalam

mencapai tujuan organisasi. PT RATU

POLA BUMI didirikan pada tanggal 24

Pebruari 1983 dengan

akte pendirian No. 25 notaris Azhar Alia,

SH. Sejak tahun 1988 telah memproduksi

Tiang Listrik Beton untuk memasok

kebutuhan PT Perusahaan Listrik Negara

(PLN) dalam melaksanakan pembangunan

dan pengembangan kelistrikan di

Indonesia pada umumnya dan Sumatera

bagian Selatan pada khususnya.

PT RATU POLA BUMI merupakan salah

satu produsen Tiang Listrik Beton dan

Tiang Pancang Beton dengan sistem

prategang pertama di Indonesia dan

mempunyai lokasi pabrik di Bandar

Lampung - Propinsi Lampung.

PT RATU POLA BUMI dalam

mengembangkan usahanya senantiasa

memperhatikan sumber daya manusianya.

Sebab sumber daya manusia dalam

perusahaan adalah hal yang sangat

penting. Berbeda dengan faktor produksi

yang lain seperti bahan baku, modal, atau

peralatan. Manusia merupakan makhluk

yang memiliki harkat dan martabat yang

senantiasa berada melekat baik manusia

itu sebagai anggota masyarakat ataupun

anggota organisasi. Manusia merupakan

salah satu faktor produksi yang

menentukan berhasil atau tidaknya

perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya

suatu perusahaan sangat ditentukan oleh

kualitas sumber daya manusia yang

dimiliki serta didukung oleh beberapa

faktor produksi lainnya.

Tenaga kerja merupakan komoditi yang

berharga untuk melakukan pekerjaan,



sehingga organisasi akan meningkatkan

produktivitas tenaga kerja dengan

memperhatikan faktor-faktor produktivitas

tersebut yang antara lain kesempatan

untuk memperoleh pendidikan, penilaian

prestasi kerja yang adil, rasional dan

obyektif, sistem kompensasi, dan berbagai

faktor lainnya. Dalam Kamus Besar

Bahasa Indonesia (1995) kinerja diartikan

sebagai : (a) sesuatu yang dicapai, (b)

prestasi yang diperlihatkan, dan (c)

kemampuan kerja. Snell (1992) seperti

yang dikutip oleh Herman (Jurnal

Ekonomi Bisnis, th. 16, No. 1, Maret

2011), menyatakan bahwa kinerja

merupakan kulminasi dari tiga elemen

yang saling berkaitan, yakni keterampilan,

upaya, dan sifat keadaan eksternal.

Tingkat keterampilan merupakan bahan

mentah yang dibawa oleh seorang

karyawan ke tempat kerja seperti

pengetahuan, kemampuan,

kecakapankecakapan interpersonal serta

kecakapan-kecakapan teknis. Menurut

Moeheriono (2010), kinerja dapat

diketahui dan diukur jika individu atau

sekelompok karyawan telah mempunyai

kriteria atau standar keberhasilan tolok

ukur yang ditetapkan oleh organisasi.

Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan

target yang ditetapkan dalam pengukuran,

maka kinerja pada seseorang atau kinerja

organisasi tidak mungkin dapat diketahui

bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya.

Kinerja karyawan merupakan suatu

prestasi kerja yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan oleh pimpinan, serta

merupakan unsure penting dalam

perusahaan. Mengingat pentingnya

pengaruh faktor kompetensi dan disiplin

kerja dalam meningkatkan kinerja guna

mencapai tujuan perusahaan, maka dalam

penyusunan penelitian ini penulis

mengambil judul: ”PENGARUH

KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. RATU POLA BUMI

BANDAR LAMPUNG TAHUN 2013”.

II. LANDASAN TEORI

Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2012),

“Manajemen sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai pendayagunaan sumber

daya manusia di dalam organisasi, yang

dilakukan melalui fungsi-fungsi

perencanaan sumber daya manusia,

rekrutmen dan seleksi, pengembangan

sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, pemberian

kompensasi dan kesejahteraan,

keselamatan dan kesehatan kerja, dan

hubungan industrial”. Mondy (2008),

“Manajemen sumber daya manusia adalah

utilasi dari individu-individu untuk



mencapai tujuan dari organisasi”.

Sedangkan menurut Malayu. S.P.

Hasibuan (2011), “Manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat”.

Dari uraian diatas, dapat diambil

kesimpulan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses

kegiatan yang telah disusun untuk

mencapai tujuan dengan memanfaatkan

manusia sebagai penghasil kerja secara

efisien, serta dengan memperhatikan

adanya keseimbangan untuk memenuhi

kepuasan hati antara manusia sebagai

anggota organisasi dan tujuan organisasi.

Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja menurut

Mangkunegara (2000), kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Kinerja adalah “hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya”. Menurut

Malayu S. P Hasibuan (2011) “Kinerja

adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental

yang dilakukan seseorang untuk

mengerjakan suatu pekerjaan”.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson

(2006), menyatakan bahwa ”kinerja pada

dasarnya apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan karyawan”.

Kompetensi

Kompetensi kerja bukanlah hal baru di

dalam psikologi organisasi industri

Amerika yang sudah memiliki gerakan

kompetensi sejak akhir tahun 1960 dan

awal tahun 1970 (Rivai dan Sagala, 2011).

Para pakar manajemen sumber daya

manusia dan perilaku organisasi pada

umumnya memberikan batasan berbeda

mengenai konsep kompetensi, tetapi

secara tersirat batasan yang terkandung

dalam pengertian para pakar tersebut

relatif memiliki kesamaan bahwa

kompetensi adalah karakteristik utama

dari individu untuk menghasilkan kinerja

optimal dalam melakukan pekerjaan yang

mencakup motif, sifat, konsep diri,

pengetahuan, dan keahlian.

kerja. Kreitner dan Kinicki (2005)

berpendapat bahwa kompetensi

merupakan kemampuan yang

menunjukkan karakteristik stabil,

berkaitan dengan kemampuan maksimum

fisik dan mental seseorang. Kompetensi

seseorang menjadi ciri dasar individu

dikaitkan dengan standar kriteria kinerja

yang efektif dan atau superior. Dari

penjelasan di atas seperti yang dikutip

oleh Kreitner dan Kinicki (2005), Spencer



berpendapat bahwa kompetensi disamping

menentukan perilaku dan kinerja

seseorang juga menentukan apakah

seseorang melakukan pekerjaannya

dengan baik berdasarkan

standar kriteria yang telah ditentukan.

Kemampuan manusia terwujudkan dengan

karya, keterampilan, pengetahuan,

perilaku, sikap, dan motif atau bakatnya

ditemukan secara nyata dapat

membedakan antara mereka yang sukses

atau

superior dan biasa-biasa atau average saja

ditempat kerja. Kompetensi sebagai

kemampuan seseorang untuk

menghasilkan pada tingkat yang

memuaskan ditempat kerja termasuk

diantaranya seseorang untuk mentrasfer

dan mengaplikasikan keterampilan dan

pengetahuan tersebut dalam situasi yang

baru. Sedarmayanti (2003)

mengemukakan bahwa kompetensi kerja

adalah kemampuan yang dimiliki seorang

karyawan dalam melakukan tindakan yang

berhubungan dengan tugas dan tanggung

jawab agar dapat mencapai tujuan

perusahaan.

Spencer and Spencer dikutip oleh

Narimawati, (2007) kompetensi adalah:

”Karakter sikap dan perilaku, atau

kemauan dan kemampuan individual yang

relatif stabil ketika menghadapi situasi

dan tempat kerja yang terbentuk dari

sinergi antara watak, konsep diri, motivasi

internal, serta kapasitas pengetahuan

konseptual”.

Berdasarkan berbagai pengertian tentang

kompetensi kerja yang diungkapkan oleh

para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

yang dimaksud dengan kompetensi

merupakan karakteristik yang dimiliki

individu didasari potensi intelektual

maupun perilaku yang bisa menghasilkan

kinerja superior dan bisa bertahan lama

(stabil) serta efektif dalam bidang

pekerjaan. Dapat disimpulkan dari

pengertian diatas bahwa kompetensi

adalah karakteristik dari suatu

kemampuan seseorang yang dapat di

buktikan sehingga memunculkan suatu

prestasi kerja. Menurut penulis,

kompetensi kerja merupakan kemampuan

yang dimiliki seorang karyawan dalam

melakukan tugas dan tanggung jawab

yang dilandasi pengetahuan, keterampilan

dan kepribadian untuk

Disiplin Kerja

Disiplin kerja seperti yang dikemukakan

oleh Rivai (2011) adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati peraturan perusahaan

dan normanorma sosial yang berlaku.

Sebagai contoh, beberapa karyawan biasa



dating terlambat untuk bekerja,

mengabaikan prosedur keselamatan,

melalaikan pekerjaan detail yang

diperlukan untuk pekerjaan mereka,

tindakan yang tidak sopan ke pelanggan,

atau terlibat dalam tindakan yang tidak

pantas.

Menurut Moekijat, (2010) “Disiplin

adalah kesanggupan menguasai diri yang

diatur”. Disiplin menitik beratkan pada

bantuan kepada pegawai untuk

mengembangkan sikap yang baik terhadap

pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik

akan mempercepat tercapainya tujuan

organisasi, sedangkan disiplin yang

rendah akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan

organisasi. Dalam kaitannya dengan

pekerjaan, Nitisemito (2000) menyatakan

bahwa “disiplin kerja merupakan suatu

sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari organisasi

baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga

agar prestasi kerja pegawai meningkat.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut,

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

pegawai merupakan sikap atau tingkah

laku yang menunjukkan kesetiaan dan

ketaatan seseorang atau sekelompok orang

terhadap peraturan yang telah ditetapkan

oleh instansi atau organisasinya baik yang

tertulis maupun tidak tertulis sehingga

diharapkan pekerjaan yang dilakukan

efektif dan efesien.

III. METODE PENELITIAN

Metode Penelitian

Metode penelitian menurut Sugiyono

(2012) didefinisikan sebagai: “Suatu cara

ilmiah untuk mendapatkan data dengan

tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah

berarti kegiatan penelitian tersebut

didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu

rasional, empiris, dan sistematis”. Metode

penelitian yang digunakan adalah metode

survei dengan cara mengumpulkan data

melalui instrumen penelitian, dan

memberikan kuesioner kepada karyawan

sebagai responden yang hasilnya

kemudian diolah melalui program SPSS

untuk mengetahui pengaruh antar variabel

yang ada. Metode tersebut digunakan

untuk menguji pengaruh antara dua

variabel bebas dan satu terikat.

Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah semua

karyawan yang berada di PT Ratu Pola

Bumi Bandar Lampung yang berjumlah

260 orang. Pengambilan sampel dilakukan

dengan cara proportionate stratified

random sampling, teknik ini digunakan

bila populasi mempunyai anggota/unsur

yang tidak homogen dan berstrata secara

proporsional (Sugiyono, 2012).



Untuk menentukan jumlah sampel maka

digunakan Tabel Isaac dan ichael. Tabel

penentuan jumlah sampel dari Isaac dan

Michael memberikan kemudahan

penentuan jumlah sampel berdasarkan

tingkat kesalahan 1%, 5% dan 10%.

Dengan tabel ini, peneliti dapat secara

langsung menentukan besaran sampel

berdasarkan jumlah populasi dan tingkat

kesalahan yang dikehendaki seperti yang

tercantum dalam Lampiran 7. Adapun

rumus yang biasa digunakan untuk

mengukur jumlah sampel dari populasi

yang diketahui jumlahnya adalah sebagai

berikut: Dengan jumlah populasi sebanyak

260 orang, kesalahan 5%, maka jumlah

sampelnya 149,02 (dibulatkan menjadi

150). Karena populasi berstrata, maka

sampelnya juga berstrata.

Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan

data dilakukan dengan teknik sebagai

berikut:

1. Data Primer, merupakan data yang

diperoleh secara langsung dari sumber

asli. Data primer yang ada dalam

penelitian ini merupakan data dari hasil

kuesioner.

Kuesioner adalah metode pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan-pertanyaan

kepada responden dengan panduan

kuesioner.

2. Studi Pustaka, merupakan metode

pengumpulan data yang dilakukan dengan

membaca buku-buku, literatur, jurnal-

jurnal, referensi yang berkaitan dengan

penelitian ini dan penelitian terdahulu

yang berkaitan dengan penelitian yang

sedang dilakukan.

Data yang diperoleh dikumpulkan melalui

Penelitian Lapangan (Field

Research), yaitu penulis mempersiapkan

daftar pertanyaan/pernyataan yang

berhubungan dengan permasalahan yang

ada dalam penelitian. Kuesioner yang

diberikan berisi pertanyaan/pernyataan

tertulis tertutup. Responden memilih

jawaban yang tersedia dengan

memberikan tanda silang pada jawaban

yang dianggap paling sesuai.

Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan

dalam penelitian pengaruh antara variabel

kompetensi dan disiplin kerja terhadap

variabel kinerja karyawan adalah

kombinasi antara teknik statistik deskriptif

dan teknik statistik inferensial: 1. Teknik

statistik deskriptif, dalam hal ini

digunakan untuk menyajikan data setiap

variabel secara sendiri-sendiri dan

selanjutnya juga digunakan untuk

mengukur gejala pusat yang mencakup

median, modus, rerata dan ukuran

penyebaran dengan menggunakan standar



deviasi serta dilengkapi dengan grafik

berbentuk histogram.

2. Teknik statistik inferensial,

dipergunakan untuk menguji hipotesis

penelitian, dengan analisis regresi

sederhana/berganda dan sebelumnya

dilakukan pengujian terhadap persyaratan

analisis melalui uji taksiran untuk setiap

regresi sederhana maupun berganda serta

uji homogenitas varian Y atas variabel

X1, X2.

Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi dari

variabel terikat. Besarnya nilai R² adalah

antara 0 sampai 1. Nilai R² menjauhi

angka 1 atau mendekati 0 berarti tidak

mampu variabel bebas menjelaskan

variasi variabel terikat, R² mendekati 1

berarti variabel-variabel bebas

memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel terikat. Jadi besarnya nilai

R² menunjukkan ketepatan model regresi

yang digunakan, semakin besar nilai R²

semakin tepat model regresi yang

digunakan.

Analisis Regresi Linear Sederhana dan

Berganda

Menurut Arikunto (2010) untuk menguji

pengaruh beberapa variabel bebas dengan

variabel terikat adalah: - Regresi Linear

Sederhana Ŷ = a+b X

- Regresi Linear Berganda Ŷ = a+b1

X1+b2 X2 +...................+bn Xn

IV. ANALISIS DAN

PEMBAHASAN

Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengolahan data

terhadap pernyataan responden secara

rata-rata pada variabel kinerja karyawan

terlihat bahwa untuk responden yang

memberikan penilaian sangat setuju ada

sebanyak 25%, untuk responden yang

memberikan penilaian setuju ada

sebanyak 30% dan yang memberikan

penilaian ragu-ragu ada sebanyak 27%

adapun responden yang memberikan

penilaian tidak setuju ada sebanyak 14%

dan yang memberikan penilaian sangat

tidak setuju ada sebanyak 4%. Bila

melihat hasil secara keseluruhan pada

variabel kinerja karyawan terlihat bobot

nilai rata-rata sebesar 552 dengan

demikian bobot nilai rata-rata berada pada

kategori setuju, ini berarti bahwa kinerja

para karyawan yang berada di PT. Ratu

Pola Bumi Bandar Lampung sudah cukup

baik.

Data Kompetensi



Variabel kompetensi (X1) digunakan 16

item pernyataan yang disebarkan kepada

150 orang responden, terhadap output

pengolahan data untuk variabel

kompetensi. Berdasarkan hasil pengolahan

data terhadap pernyataan responden secara

rata-rata pada variabel kompetensi terlihat

bahwa untuk responden yang memberikan

penilaian sangat setuju ada sebanyak 30%,

untuk responden yang memberikan

penilaian setuju ada sebanyak 30% dan

yang memberikan penilaian ragu-ragu ada

sebanyak 25% adapun responden yang

memberikan penilaian tidak setuju ada


penilaian sangat tidak setuju ada sebanyak

5%. Bila melihat hasil secara keseluruhan

pada variabel kompetensi terlihat bobot

nilai rata-rata sebesar 557 dengan

demikian bobot nilai rata-rata berada pada

kategori setuju, ini berarti bahwa

kompetensi para karyawan yang berada di

PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung

sudah cukup baik.

Data Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil pengolahan data

terhadap pernyataan responden secara

rata-rata pada variabel disiplin kerja

terlihat bahwa untuk responden yang

memberikan penilaian sangat setuju ada

sebanyak 25%, untuk responden yang

memberikan penilaian setuju ada


penilaian ragu-ragu ada sebanyak 27%

adapun responden yang memberikan

penilaian tidak setuju ada sebanyak 14%

dan yang memberikan penilaian sangat

tidak setuju ada sebanyak 4%. Bila

melihat hasil secara keseluruhan pada

variabel disiplin kerja terlihat bobot nilai

rata-rata sebesar 534 dengan demikian

bobot nilai rata-rata berada pada kategori

setuju, ini berarti bahwa disiplin kerja

para karyawan yang berada di PT. Ratu

Pola Bumi Bandar Lampung sudah cukup

baik.

Analisis Data

Hipotesis 1

H1 : Terdapat pengaruh positif yang

signifikan kompetensi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi

Bandar Lampung.

Angka R Square disebut juga sebagai

Koefisien Determinasi. Besarnya angka

Koefisien diterminasi 0,432 atau sama

dengan 43,2%. Angka tersebut berarti

bahwa sebesar 43,2% kinerja karyawan

yang terjadi dapat dijelaskan dengan

menggunakan kompetensi. Sedang sisanya

yaitu 56,8% (100% - 43,2%) dapat

dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab

lainnya.

Besarnya Standard Error of the Estimate

(SEE) ialah sebesar 5,53686 (untuk

kinerja karyawan). Jika dibandingkan

dengan angka Standard Deviasi (STD),



sebesar 7,324 maka angka Standard Error

of the Estimate (SEE) lebih kecil. Ini

artinya angka SEE baik untuk dijadikan

sebagai prediktor dalam menentukan

kinerja karyawan. Angka yang baik untuk

dijadikan sebagai prediktor variabel

terikat harus lebih kecil dari angka

standard deviasi (SEE < STD).

Nilai Durbin–Watson pada tabel di atas

sebesar 2,143. Nilai ini mempunyai

makna bahwa otokorelasi tidak terjadi

dalam model regresi ini. Ketentuannya

adalah otokorelasi tidak terjadi jika nilai

Durbin–Watson adalah 1 < DW < 3.

Hipotesis 2


signifikan disiplin kerja terhadap kinerja


Bandar Lampung.

Ringkasan Model (Koefisien

Determinasi)

Angka R Square (angka korelasi atau r

yang dikuadratkan) sebesar 0,511. Angka

R Square disebut juga sebagai Koefisien

Determinasi. Besarnya angka Koefisien

diterminasi 0,511 atau sama dengan

51,1%. Angka tersebut berarti bahwa

sebesar 51,1% kinerja karyawan yang

terjadi dapat dijelaskan dengan

menggunakan disiplin kerja. Sedang

sisanya yaitu 48,9% (100% - 51,1%) dapat


lainnya.



disiplin kerja). Jika dibandingkan dengan

angka Standard Deviasi (STD), sebesar

7,324 maka angka Standard Error of the

Estimate (SEE) lebih kecil. Ini artinya

angka SEE baik untuk dijadikan sebagai

prediktor dalam menentukan kinerja

karyawan. Angka yang baik untuk










Hipotesis 3


signifikan kompetensi terhadap disiplin

kerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi

Bandar Lampung.


Determinasi)


yang dikuadratkan) sebesar 0,260. Angka







sebesar 26,0% disiplin kerja karyawan

yang terjadi dapat dijelaskan dengan

menggunakan kompetensi. Sedang sisanya

yaitu 74,0% (100% - 26,0%) dapat


lainnya.



disiplin kerja). Jika dibandingkan dengan



Estimate (SEE) lebih kecil.

Ini artinya angka SEE baik untuk

dijadikan sebagai prediktor dalam

menentukan kinerja karyawan. Angka

yang baik untuk dijadikan sebagai

prediktor variabel terikat harus lebih kecil

dari angka standard deviasi (SEE < STD).







Hipotesis 4


signifikan kompetensi dan disiplin kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Ratu Pola Bumi Bandar

Lampung.


Determinasi)


yang dikuadratkan) sebesar 0,627 Angka





sebesar 62,7% kinerja karyawan yang

terjadi dapat dijelaskan dengan

menggunakan kompetensi dan disiplin

kerja. Sedang sisanya yaitu 37,3% (100%

- 62,7%) dapat dijelaskan oleh faktor-

faktor penyebab lainnya. Dalam kasus di

atas berarti faktor-faktor lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan yang

diprediksi semakin mengecil. Hal ini

bermakna bahwa variabel-variabel yang

dipilih sudah tepat.


(SEE) ialah sebesar 4,504 (untuk kinerja

karyawan). Jika dibandingkan dengan



Estimate (SEE) lebih kecil. Ini artinya

angka SEE baik untuk dijadikan sebagai

prediktor dalam menentukan kinerja

karyawan. Angka yang baik untuk












Pembahasan

Pembahasan Hipotesis 1.

Persamaan regresi untuk pengaruh positif

yang signifikan kompetensi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola

Bumi Bandar Lampung adalah Ŷ = 12,724

+ 0,528 X1. Konstanta sebesar 12,724

mempunyai arti jika tidak ada kompetensi,

maka kinerja karyawan sebesar 12,724.

Koefisien regresi kompetensisebesar

0,528 mempunyai arti bahwa setiap kali

ada peningkatan kompetensi satu satuan,

maka kinerja karyawan akan meningkat

sebesar 0,528. Nilai Standardized

Coefficients Beta menunjukkan kontribusi

kompetensi terhadap kinerja karyawan

sebesar 0,657. Kesimpulan, kompetensi

berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Sehingga hipotesis yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh

positif yang signifikan kompetensi

terhadap kinerja karyawan PT. Ratu Pola

Bumi Bandar Lampung terbukti benar.

Jadi, tinggi rendahnya kinerja dipengaruhi

oleh kompetensi. Hal ini sesuai dengan

pendapat Wibowo, 2012 bahwa

kompetensi memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan

pekerjaan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan.

Pembahasan Hipotesis 2


yang signifikan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola

Bumi Bandar Lampung adalah Ŷ =

20,891+ 0,544 X2. Konstanta sebesar

20,891 mempunyai arti jika tidak ada

disiplin kerja, maka kinerja karyawan

sebesar 20,891. Koefisien regresi disiplin

sebesar 0,544 mempunyai arti bahwa

setiap kali ada peningkatan disiplin satu

satuan, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,544. Nilai

Standardized Coefficients Beta

menunjukkan kontribusi disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan sebesar 0,715.

Kesimpulan, disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Sehingga hipotesis yang menyatakan

bahwa terdapat pengaruh positif yang

signifikan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Ratu Pola Bumi Bandar

Lampung terbukti benar. Jadi, tinggi

rendahnya kinerja dipengaruhi oleh

disiplin. Hal ini sesuai dengan pendapat

Tohardi, 2002 bahwa disiplin kerja

merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja.



yang signifikan kompetensi terhadap

disiplin kerja karyawan pada PT. Ratu

Pola Bumi Bandar Lampung adalah Ŷ =



10,741 + 0,538 X1. Konstanta sebesar

10,741 mempunyai arti jika tidak ada

kompetensi, maka disiplin kerja karyawan

sebesar 10,741. Koefisien regresi disiplin


setiap kali ada peningkatan kompetensi

satu satuan, maka disiplin kerja karyawan

akan meningkat sebesar 0,538. Nilai


menunjukkan kontribusi kompetensi

terhadap disiplin kerja sebesar 0,510.

Kesimpulan, kompetensi berpengaruh

positif terhadap disiplin kerja. Sehingga

hipotesis yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh positif yang signifikan

kompetensi terhadap disiplin kerja

karyawan PT. Ratu Pola Bumi Bandar

Lampung terbukti benar. Jadi, tinggi

rendahnya disiplin dipengaruhi oleh

kompetensi. Hal ini sesuai dengan

pendapat Hasibuan, 2011 bahwa tujuan

dan kemampuan ikut mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan

yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan harus

sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-

sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya. Akan tetapi, jika

pekerjaan itu di luar kemampuannya atau

jauh di bawah kemampuannya maka

kesungguhan dan kedisiplinan karyawan

endah. Disinilah letak pentingnya asas the

right man in the right place and the right

man in the right job (Hasibuan, 2011).



yang signifikan kompetensi dan disiplin

kerja secara simultan terhadap kinerja


Bandar Lampung adalah = 8,534 + 0,318

X1 + 0,390 X2. Konstanta sebesar 8,534

mempunyai arti jika tidak ada kompetensi

dan disiplin kerja, maka kinerja karyawan

sebesar 8,534. Koefisien regresi

kompetensi sebesar 0,318 mempunyai arti

bahwa setiap kali ada peningkatan

kompetensi satu satuan, maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,318.

Koefisien regresi disiplin kerja sebesar

0,390 mempunyai arti bahwa setiap kali

ada peningkatan disiplin kerja satu satuan,




kompetensi terhadap kinerja karyawan



disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

sebesar 0,513.

Kesimpulannya, kompetensi dan disiplin

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Sehingga hipotesis yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh



positif yang signifikan kompetensi dan

disiplin kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan PT. Ratu Pola Bumi

Bandar Lampung terbukti benar.

V. SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Dari persamaan regresi : Ŷ = 12,724 +

0,528 X1 maka dapat disimpulkan

konstanta sebesar 12,724 mempunyai arti

jika tidak ada kompetensi, maka kinerja

karyawan sebesar 12,724. Koefisien

regresi kompetensi sebesar 0,528

mempunyai arti bahwa setiap kali ada

peningkatan kompetensi satu satuan, maka

kinerja karyawan akan meningkat sebesar

0,528. Nilai Standardized Coefficients

Beta menunjukkan kontribusi kompetensi


Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

regresi antara kompetensi terhadap kinerja

karyawan menunjukkan pengaruh positif

dan signifikan dimana Fhitung lebih besar

dari Ftabel (112,687 > 3,087) atau

hipotesis penelitian H1 diterima.

Dari persamaan regresi : Ŷ = 20,891+


konstanta sebesar 20,891mempunyai arti

jika tidak ada disiplin kerja, maka kinerja

karyawan sebesar 20,891. Koefisien

regresi disiplin kerja sebesar 0,544


peningkatan disiplin kerja satu satuan,




disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

sebesar 0,715. Berdasarkan hasil

pengujian hipotesis regresi antara disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan

menunjukkan pengaruh positif dan

signifikan dimana Fhitung lebih besar dari

Ftabel (154,394 > 3,087) atau hipotesis

penelitian H2 diterima.



konstanta sebesar 10,741 mempunyai arti

jika tidak ada kompetensi, maka disiplin

kerja karyawan sebesar 10,741. Koefisien

regresi kompetensi sebesar 0,538


peningkatan kompetensi satu satuan, maka

disiplin kerja karyawan akan meningkat



kompetensi terhadap disiplin kerja sebesar

0,510. Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis regresi antara kompetensi

terhadap disiplin kerja karyawan

menunjukkan pengaruh positif dan

signifikan dimana Fhitung lebih besar dari

Ftabel (51,925 > 3,087) atau hipotesis

penelitian H3 diterima.


0,318 X1 + 0,390 X2 maka dapat

disimpulkan konstanta sebesar 8,534

mempunyai arti jika tidak ada kompetensi



dan disiplin kerja, maka kinerja karyawan

sebesar 8,534. Koefisien regresi

kompetensi sebesar 0,318 mempunyai arti

bahwa setiap kali ada peningkatan

kompetensi satu satuan, maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,318.

Sedangkan koefisien regresi disiplin kerja


setiap kali ada peningkatan disiplin kerja

satu satuan, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,390. Nilai


menunjukkan kontribusi kompetensi


Nilai Standardized Coefficients Beta

menunjukkan kontribusi disiplin kerja


Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

regresi antara kompetensi, dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan secara

simultan menunjukkan pengaruh positif

dan signifikan dimana Fhitung lebih besar

dari Ftabel (123,442 > 3,087) atau

hipotesis penelitian H4 diterima.

Berdasarkan pembahasan, dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja

mempunyai pengaruh yang lebih besar

terhadap kinerja karyawan bila

dibandingkan dengan pengaruh

kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan analisis data, maka dapat

disimpulkan bahwa fenomena umum yang

terjadi pada PT Ratu Pola Bumi yaitu

kompetensi, disiplin kerja dan kinerja

karyawan sudah cukup baik.

Saran

Perusahaan perlu untuk memperhatikan

keahlian dan keterampilan yang dimiliki

karyawan, dan menyesuaikannya dengan

job description untuk masing-masing

karyawan dengan memberikan penjelasan

tentang apa yang harus dilakukan,

seberapa baik mereka mengerjakannya

dan apa yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan kompetensi. Hal ini dapat

dilakukan dengan memberikan pelatihan-

pelatihan yang terkait dengan pekerjaan

mereka.

Karyawan yang mempunyai kompetensi

yang baik akan mampu memperoleh dan

mengembangkan tugas yang diembannya,

sehingga tingkat kinerja karyawan

menjadi semakin baik. Bila kompetensi

adalah kontributor bagi tingginya kinerja

karyawan, maka perusahaan perlu

mencoba untuk mengembangkannya

melalui life span karyawan. Pendekatan

pengembangan ini akan membantu

karyawan dalam membuat perancangan

yang tepat dan efektif di dalam

lingkungan kerja mereka. Pengembangan

keterampilanketerampilan tersebut dapat

meningkatkan kompetensi di dalam

organisasi yang pada akhirnya berdampak

pada kinerja karyawan.



Berdasarkan kesimpulan di atas, bahwa

disiplin kerja mempunyai pengaruh yang

lebih besar terhadap kinerja karyawan bila

dibandingkan dengan pengaruh

kompetensi terhadap kinerja karyawan,

maka PT. Ratu Pola Bumi harus lebih

menekankan peningkatan disiplin

karyawannya.

Manajemen PT. Ratu Pola Bumi Bandar

Lampung hendaknya mengarahkan

kepada karyawan agar selalu datang tepat

waktu dan menciptakan lingkungan kerja

yang mendukung kinerja karyawan, serta

menumbuhkan dan meningkatkan disiplin

karyawan agar kinerja karyawan lebih

baik dan memberikan pembinaan dalam

rangka meningkatkan disiplin kerja, dan

mengefektifkan kembali program

punishment dan reward diiringi dengan

engawasan melekat dan keteladanan

pimpinan.

Perusahaan perlu membuat tolok

ukur/penilaian kinerja individu yang jelas

setiap tahunnya, dimana kinerja tersebut

meliputi kemampuan dan keterampilan

yang dimiliki oleh setiap karyawan.

Adanya tolok ukur yang jelas diharapkan

karyawan akan terpacu untuk berprestasi

dengan bekerja sungguhsungguh dan

memperhatikan kuantitas dan kualitas

hasil kerja.

DAFTAR PUSTAKA

[1]. Arikunto, Suharsimi. 2010.

Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktik. Jakarta:

Penerbit Rineka Cipta.

[2]. As’ad, Moh. 2000. Psikologi

Industri. Jakarta: Penerbit Bumi

Aksara.

[3]. Azwar, Saifuddin. 2013. Sikap

Manusia: Teori dan

Pengukurannya. Yogyakarta:

Penerbit Pustaka Pelajar.

[4]. Dessler, Gary. 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terjemahan.

Jakarta: PT. Indeks.

[5]. Dharma, S. 2002. Pengembangan

SDM Berbasis Kompetensi.

Yogyakarta: Penerbit Amara Books.

[6]. Fathoni, Abdurrahmat. 2009.

Organisasi dan Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Rineka Cipta.

[7]. Fathoni, Abdurrahmat. 2006.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

[8]. Gomulya, Berny. 2012. Problem

Solving and Decision Making for

Improvement. Jakarta: Penerbit PT

Gramedia Pustaka Utama.

[9]. Handoko, T. Hani. 2012.

Manajemen Personalia dan Sumber

Daya Manusia.

[10]. Yogyakarta: Penerbit BPFE.



[11]. Hasibuan, S.P. Malayu. 2011.

Manajemen Dasar pengertian dan

Masalah.

[12]. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.


Organisasi dan Motivasi Dasar

Peningkatan Produktivitas. Jakarta:

Penerbit Bumi Aksara.



Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

[15]. Herman. 2011. “Hubungan

Kompetensi dengan Kinerja Guru

Ekonomi SMA”. Jurnal Ekonomi

Bisnis. Th. 16 No.1. hal. 17-24.

[16]. Kreitner, Robert., Angelo Kinicky.

2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Penerbit Salemba Empat.

[17]. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.

2000. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung:

Penerbit Remaja Rosda.

[18]. Marwansyah. 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bandung:

Penerbit Alfabeta.

[19]. Mathis, Robert L., John H. Jackson.


Manusia. Terjemahan. Jakarta:


[20]. Moeheriono. 2010. Pengukuran

Kinerja Berbasis Kompetensi.

Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.

[21]. Moekijat. 2010. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Bandung: Penerbit

CV Mandar Maju.

[22]. Mondy, R. Wayne. 2008.


Jakarta: Penerbit Erlangga.

[23]. Muhidin, Sambas Ali., Maman

Abdurahman. 2007. Analisis

Korelasi Regresi dan Jalur dalam

Penelitian. Bandung: Penerbit

Pustaka Setia.

[24]. Narimawati, Umi. 2007. Riset


Jakarta: Penerbit Agung Media.

[25]. Nawari. 2010. Analisis Regresi

dengan MS Excel 2007 dan SPSS

17. Jakarta: Penerbit PT Elex Media

Komputindo.

[26]. Nitisemito, Alex S. 2000.

Manajemen Personalia: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Penerbit Ghalia Indonesia.

[27]. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008.


yogyakarta: Penerbit Andi.

[28]. Rivai, Veithzal., Ella Januari Sagala.


Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Penerbit PT Rajagrafindo Persada.

[29]. Rivai, Veithzal., Ahmad Fawzi

Mohd. Basri., Ella Jauvani Sagala.,

dan Silviana Murni. 2011.

Performance Appraisal. Jakarta:

Penerbit PT Rajagrafindo Persada.



[30]. Robbins, Stephen P., Timothy A.

Judge. 2007. Perilaku Organisasi.

Terjemahan. Jakarta: Penerbit

Salemba Empat.

[31]. Sarwono, Jonathan. 2013. Statistik

Multivariat: Aplikasi untuk Riset

Skripsi. Yogyakarta: Penerbit Andi.

[32]. Sedarmayanti. 2003. Good

Governance (Kepemerintahan yang

Baik) dalam Rangka Otonomi

Daerah. Bandung: Penerbit CV

Mandar Maju.

[33]. Sekaran, Uma. 2007. Metode

Penelitian untuk Bisnis. Jakarta:


[34]. Soeprihanto, John. 2012. Penilaian

Kinerja dan Pengembangan

Karyawan. Yogyakarta: Penerbit

BPFE.

[35]. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan

Pengembangan Kompetensi SDM.

Yogyakarta: Penerbit Pustaka

Pelajar.

[36]. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian

Bisnis. Bandung: Penerbit CV

Alfabeta.

[37]. Suit, Jusuf., Almasdi. 2006. Aspek

Sikap Mental dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Penerbit Ghalia Indonesia.

[38]. Tika, Moh. Pabundu. 2010. Budaya

Organisasi dan Peningkatan

Kinerja Perusahaan. Jakarta:

Penerbit Bumi Aksara.

[39]. Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman

Praktis Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung: Penerbit CV

Mandar Maju.

[40]. Trihendradi, C. 2009. 7 Langkah

Mudah Melakukan Analisis Statistik

Menggunakan SPSS 17.

Yogyakarta: Penerbit Andi.

[41]. Trihendradi, C. 2013. Langkah

Praktis Menguasai Statistik untuk

Ilmu Sosial dan

[42]. Kesehatan. Yogyakarta: Penerbit

Andi.

[43]. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja.

Jakarta: Penerbit PT Rajagrafindo

Persada.

[44]. Winanti, Marliana Budhiningtias.

2011. “Pengaruh Kompetensi

terhadap Kinerja Karyawan (Survei

pada PT Frisian Flag Indonesia

Wilayah Jawa Barat)”.

[45]. Majalah Ilmiah UNIKOM. Vol.7

No.2. hal. 249-267.

Documents

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP …