PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM KERJA, DAN …digilib.unila.ac.id/21982/3/TESIS TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Guru ..... 14 2.1.1 Pengertian Kinerja Guru

PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM KERJA, DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA GURU PENJASKES

SMP DI BANDAR LAMPUNG

(Tesis)

Oleh

RIZKI DWI CAHYA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKANFAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNGBANDAR LAMPUNG

2016

ABSTRACT

EFFECT OF COMPENSATION, WORKING CLIMATE AND WORKINGMOTIVATION PHYSICAL EDUCATION TEACHER TO

PERFORMANCE SMP IN BANDAR LAMPUNG

BY

RIZKI DWI CAHYA

The purpose of this study was to determine and analyze the effect ofcompensation, working climate and working motivation on the performance ofphysical education teachers in Bandar Lampung SMP either partially orsimultaneously.

This research is a quantitative approach, by taking a sample of 60 physicaleducation teachers in Bandar Lampung. Data was collected byquestionnaire. Analysis of data using path analysis.

The results of this study indicate that there is significant influence; (1)compensation for work motivation of teachers (2) the working climate on themotivation of the teacher's performance (3) compensation directly on teacherperformance (4) work environment directly on teacher performance (5) motivationto work directly on teacher performance (6) compensation the performance ofteachers through work motivation of teachers (7) working climate on teacherperformance through work motivation of teachers (8) compensation and climatework together on work motivation of teachers (9) compensation, work climate,and motivation to work together to junior high school physical education teacherperformance of Bandar Lampung, this means that if the compensation is appliedand implemented, executed correctly working climate and work motivation areapplied with the correct procedure then the teacher's performance will alsoincrease.

Keywords: compensation, working climate, motivation, teacher performance,physical education

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM KERJA DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA GURU PENJASKES


Oleh

RIZKI DWI CAHYA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruhkompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru Penjaskes SMPdi Bandar Lampung baik secara parsial maupun secara simultan.

Jenis penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dengan mengambil sampel 60guru Penjaskes di Bandar Lampung. Pengumpulan data dilakukan dengankuesioner. Analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan; (1)kompensasi terhadap motivasi kerja guru (2) iklim kerja terhadap motivasikinerja guru (3) kompensasi secara langsung terhadap kinerja guru (4) iklim kerjasecara langsung terhadap kinerja guru (5) motivasi kerja secara langsung terhadapkinerja guru (6) kompensasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru (7)iklim kerja terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru (8) kompensasi daniklim kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru (9) kompensasi,iklim kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guruPenjaskes SMP Kota Bandar Lampung, hal ini bermakna bahwa apabilakompensasi diterapkan dan dilaksanakan dengan baik, iklim kerja dilaksanakandengan benar dan motivasi kerja diterapkan dengan prosedur yang benar makakinerja guru juga akan mengalami peningkatan.

Kata Kunci: kompensasi, iklim kerja, motivasi kerja, kinerja guru, penjaskes

PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM KERJA, DAN MOTIVASI KERJATERHADAP KINERJA GURU PENJASKES


Oleh

RIZKI DWI CAHYA

TesisDiajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar

MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

Pada

Program Studi Magister Manajemen PendidikanFakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKANFAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNGBANDAR LAMPUNG

2016

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 28

Desember 1990, sebagai anak kedua dari tiga bersaudara

pasangan Bapak Ponijan dan Ibu Ratini, S.IKom.

Pendidikan Taman kanak-kanak (TK) Dharma Wanita Unila Bandar Lampung selesai

pada tahun 1996, Sekolah Dasar (SD) di SDN 2 Kampung Baru Bandar Lampung

selesai pada tahun 2002, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Muhammadiyah

3 Bandar Lampung selesai pada tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di

SMA Negeri 6 Bandar Lampung lulus pada tahun 2008, Strata 1 Pendidikan Jasmani

Kesehatan dan Rekreasi Universitas Lampung lulus tahun 2013.

Tahun 2013 – 2014, penulis mulai bekerja sebagai instruktur renang di Yayasan

SDIT Baitul Jannah Bandar Lampung. Pada Tahun 2014, penulis bekerja sebagai

guru olahraga di yayasan DCC Global School Bandar Lampung.

MOTTO

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah

selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain,

dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap”

(Q.S-Al Insyirah:6-8)

“Jika kita mempunyai keinginan yang kuat dari dalam hati, maka seluruh alam

semesta akan bahu-membahu mewujudkannya”

(Soekarno)

PERSEMBAHAN

Dengan Mengucapkan Bismillahirrahmanirrahim

Kupersembahkan karyaku ini kepada

Bapak Ponijan dan Ibu Ratini, S.IKom tercinta yang telah memberikan kasih

sayangnya dukungan serta doanya dalam setiap sujudnya demi keberhasilanku.

Terima kasih atas semua cinta dan pengorbananmu serta jerih payah dari setiap tetes

keringatmu yang telah diberikan kepadaku.

Kakakku Novi Nurhayati, A.Md. A.K., Ahmad Faturozak, S.P. dan adikku

Yulistia Safitri, terima kasih atas doa dan perhatian selama ini.

Seluruh keluarga besar bapak dan ibu serta teman-teman yang telah menjadi

tempat untuk keluh kesahku selama ini terima kasih atas dukungan

dan do’a yang telah diberikan.

SANWACANA

Assalamualaikum. Wr. Wb

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada

program studi Magister Manajemen Pendidikan FKIP Unila, dengan judul

“Pengaruh Kompesasi, Iklim Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

Penjaskes SMP di Bandar Lampung”

Tesis ini dapat dibuat dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada.

1. Dr. Muhammad Fuad, M.Hum selaku Dekan FKIP Universitas

Lampung yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam

menyelesaikan tesis ini.

2. Prof. Dr. Sudjarwo, M.S selaku Direktur Pascasarjana Universitas



3. Dr. Riswanti Rini, M.Si selaku ketua Jurusan Ilmu Pendidikan Universitas



4. Dr. Irawan Suntoro, M.S selaku ketua Program Studi Magister Manajemen

Pendidikan sekaligus selaku dosen pembimbing akademik dan

Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu untuk

membimbing, memberikan perhatian, motivasi dan semangat kepada

penulis demi terselesaikannya tesis ini.

5. Dr. Alben Ambarita, M.Pd selaku Pembimbing Akademik dan Dosen

Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk untuk

konsultasi dan memberikan bimbingan, motivasi dan saran selama

penyusunan tesis sehingga tesis ini menjadi lebih baik.

6. Dr. Sumadi, M.S selaku Dosen Pembahas yang telah bersedia memberikan

bimbingan, motivasi dan saran selama penyusunan tesis sehingga tesis ini

menjadi lebih baik.

7. Bapak, Ibu dosen dan staf karyawan Program Studi S2 Magister

Manajemen Pendidikan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang

telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis.

8. Adek Agustina tersayang yang selalu menemani dan memberikan

semangat kepadaku, semoga cinta kita akan abadi untuk selamanya.

9. Sahabat-sahabat terbaik ku dan seluruh teman Manajemen Pendidikan

angkatan 2014, Yulistian Arismunandar, Triyantika Sari Mb Tri, Dyah,

Nurhafifah, Made Puja, Mb Yessi, Mb Herlina, Kak Ferryzar, Pak

Ridwan, Muklasin, Mb Rafika, Ibu Dewi, Ibu Dwi, Ibu Duwi, Ibu Evi

Amalia, Fransiska, Ibu Hapipah, Pak Heri, Ibu Ida, Bang Sapren, Mb

Sarah, Pak Suwandi, dan Pak Bowo yang selama ini memberiku semangat

dan selalu menemani saat suka maupun duka. Semoga kebersamaan kita

selalu terjaga meski kita tak lagi menjadi mahasiswa dan semoga menjadi

kenangan terindah dan takkan pernah terlupakan untuk selamanya.

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan,

akan tetapi sedikit harapan semoga tesis ini dapat berguna dan bermanfaat bagi

kita semua, amin

Wassalamualaikum, Wr. Wb.

Bandar Lampung, April 2016Penulis

Rizki Dwi Cahya

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ........................................................................................... i

DAFTAR TABEL .................................................................................. ii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. iii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang Masalah................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah ..................................................... 9

1.3 Pembatasan Masalah..................................................... 10

1.4 Rumusan Masalah......................................................... 10

1.5 Tujuan Penelitian.......................................................... 11

1.6 Kegunaan Penelitian ................................................... 12

1.7 Ruang Lingkup Penelitian ............................................ 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Guru ............................................................... . 14

2.1.1 Pengertian Kinerja Guru ................................... 14

2.1.2 Penilaian Kerja Guru ........................................ 15

2.1.3 Pengukuran Kerja Guru .................................... 17

2.2 Kompensasi .................................................................. 18

2.3 Iklim Kerja ................................................................... 24

2.4 Motivasi Kerja ............................................................. 27

2.5 Penelitian yang relevan................................................. 31

2.6 Kerangka Pikir .............................................................. 34

2.7 Hipotesis ....................................................................... 41

ii

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian.................................................. 43

3.2 Populasi Dan Sampel ................................................... 43

3.2.1 Populasi ............................................................. 43

3.2.2 Sampel ............................................................... 44

3.2.3 Teknik pengambilan sampel .............................. 45

3.3 Variabel Penelitian ...................................................... 46

3.4 Definisi Konseptual Variabel ...................................... 47

3.5 Definisi Operasional Variabel ..................................... 48

3.6 Teknik Pengumpulan Data ........................................... 52

3.7 Instrumen Penelitian ..................................................... 52

3.8 Uji validitas dan realibilitas ......................................... 56

3.8.1 uji validitas ......................................................... 56

3.8.2 uji reliabilitas ...................................................... 57

3.9 Uji Persyaratan Analisis Data....................................... 62

3.9.1 Uji Normalitas .................................................... 62

3.9.2 Uji Homogenitas ................................................. 62

3.10 Uji Persyaratan Regresi Linier ganda ........................... 63

3.10.1 Uji Linearitas .................................................... 63

3.10.2 Uji Multikolinearitas ......................................... 63

3.10.3 Uji Autokorelasi ............................................... 64

3.10.4 Uji Heterokedastisitas ....................................... 65

3.11 Teknik Analisis Data .................................................... 66

3.12 Pengujian Hipotesis ...................................................... 66

3.12.1 Regresi Linier Sederhana .................................. 66

3.12.2 Regresi Linier Multiple .................................... 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ............................................................... 70

4.1.1 Deskripsi Data ...................................................... 70

4.1.1.1 Deskripsi data variabel kinerja guru ......... 71

4.1.1.2 Deskripsi data variabel kompensasi ......... 73

iii

4.1.1.3 Deskripsi data variabel iklim kerja .......... 74

4.1.1.4 Deskripsi data variabel motivasi............... 75

4.1.2 Uji Persyaratan Statistik Parametrik ..................... 77

4.1.2.1 Uji Normalitas Data.................................. 77

4.1.2.2 Uji Homogenitas Data ............................. 78

4.1.3 Uji Asumsi Klasik ................................................. 79

4.1.3.1 Uji Linearitas Garis Regresi ..................... 79

4.1.2.2 Uji Multikolinearitas ................................ 81

4.1.2.1 Uji Autokorelasi........................................ 82

4.1.2.2 Uji Heterokedastisitas .............................. 83

4.1.4 Analisis Data ......................................................... 84

4.1.4.1 Persamaan Struktural ............................... 87

4.1.4.2 Besarnya Pengaruh Variabel Eksogen

Terhadap Variabel Endogen ................... 88

4.1.5 Pengujian Hipotesis/Menguji Kebermaknaan

Koefisien Jalur ...................................................... 93

4.1.5.1 Uji t Pengujian Hipotesis Secara Sendiri-

sendiri/Parsial ......................................... 93

4.1.5.2 Uji F untuk Pengujian Hipotesis Secara

Simultan/Gabungan ................................ 100

4.1.6 Kesimpulan Analisis Statistik ............................... 102

4.2 Pembahasan ................................................................. 106

4.3 Keterbatasan Peneitian .................................................... 115

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan .................................................................... 117

5.2. Implikasi ......................................................................... 118

5.3. Saran ............................................................................... 120

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 122

LAMPIRAN ............................................................................................ 126

iv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Data pendidikan guru penjas SMP di Bandar Lampung...................... 3

2 Kegiatan kepengawasan tentang kinerja .............................................. 4

3. Sample penelitian................................................................................. 45

4. Daftar pembobotan penilaian kinerja guru ......................................... 49

5. Daftar pembobotan penilaian kompensasi ........................................... 50

6. Daftar pembobotan penilaian iklim kerja ........................................... 51

7. Daftar pembobotan penilaian motivasi kerja ....................................... 51

8. Kisi-Kisi instrumen penelitian ............................................................. 52

9. Pengujian validitas variabel kinerja guru ............................................ 58

10. Pengujian validitas variabel kompensasi ............................................ 59

11. Pengujian validitas variabel iklim kerja .............................................. 60

12. Pengujian validitas variabel motivasi kerja ........................................ 60

13. Pengujian reliabilitas............................................................................ 61

14. Skor variabel penelitian ....................................................................... 71

15. Deskripsi data variabel kinerja guru .................................................... 72

16. Deskripsi data variabel kompensasi ..................................................... 73

17. Deskripsi data variabel iklim kerja ..................................................... 74

18. Deskripsi data variabel motivasi kerja ................................................. 76

19. Rekapitulasi uji normalitas .................................................................. 78

20. Rekapitulasi uji homogenitas ............................................................... 79

21. Rekapitulasi linearitas regresi ............................................................. 80

22. Rekapitulasi hasil uji heterokedastisitas ............................................. 84

v

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Model hubungan struktural .................................................................. 40

2. Histogram variabel kinerja guru .......................................................... 72

3. Histogram variabel kompensasi ........................................................... 74

4. Histogram variabel iklim kerja ........................................................... 75

5. Histogram variabel motivasi kerja ....................................................... 76

6. Model diagram jalur paradigma penelitian .......................................... 85

7. Model persamaan dua jalur .................................................................. 86

8. Substruktur 1 ........................................................................................ 86

9. Substruktur 2...................................................................................... 86

10. Substruktur 1 terhadap motivasi kerja ............................................ 88

11. Substruktur 2 terhadap kinerja......................................................... 90

12. Diagram jalur lengkap.......................................................................... 92

13. Pengaruh Tidak Langsung X1 Terhadap Z Melalui Y ......................... 98

14. Pengaruh Tidak Langsung X2 Terhadap Z Melalui Y ......................... 99

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Hasil pengujian validitas dan realibilitas ............................................. 126

2. Butir nilai kinerja guru......................................................................... 142

3. Butir nilai kompensasi ......................................................................... 144

4. Butir nilai iklim kerja ......................................................................... 146

5. Butir nilai motivasi kerja .................................................................... 148

6. Rekapitulasi data ................................................................................. 150

7. Uji normalitas ...................................................................................... 152

8. Uji homogenitas .................................................................................. 153

9. Uji Linieritas Regresi .......................................................................... 154

10. Uji multikolienaritas ........................................................................... 155

11. Uji autokorelasi .................................................................................... 156

12. Uji heterokedasitas............................................................................... 157

13. Uji hipotesis ......................................................................................... 158

14. Uji hubungan ....................................................................................... 159

15. Kuesioner penelitian ............................................................................ 160

16. Tabel r ................................................................................................. 170

17. Tabel t ................................................................................................. 171

18. Tabel F ................................................................................................ 172

BAB IPENDAHULUAN

I.I. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di segala

bidang kegiatan, begitu pula dalam kegiatan pendidikan. Globalisasi ini sangat

mempengaruhi terhadap perkembangan pendidikan di Indonesia sehingga

diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas atau yang unggul.

Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi terwujudnya

bangsa dan negara yang maju. Berapa pun besar sumber daya alam (SDA), modal

sarana prasarana yang tersedia, pada akhirnya di tangan SDM yang handal sajalah

target pembangunan bangsa dan negara dapat dicapai. Dalam perspektif berpikir

seperti ini, suatu bangsa tak dapat mencapai kemajuan tanpa adanya suatu sistem

pendidikan yang baik.

Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul. Dunia

pendidikan yang utama adalah sekolah yang merupakan salah satu lembaga

alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga tentunya

memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi, untuk mengemban tersebut sekolah

memerlukan tenaga profesional, tata kerja organisasi dan sumber-sumber yang

mendukung baik finansial maupun nonfinansial.

2

Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang berkaitan satu

sama lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan. Komponen-komponen

tersebut adalah siswa, kurikulum, bahan ajar, guru, kepala sekolah, tenaga

kependidikan lainnya, lingkungan, sarana, fasilitas, proses pembelajaran dan hasil

atau output. Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman

dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk berkembang tentunya

harus ada proses perubahan. Pengembangan ini hendaknya bertolak dari hal-hal

yang menyebabkan organisasi tersebut tidak dapat berfungsi dengan baik sesuai

dengan yang diharapkan. Dalam konsepsi pengembangan kelembagaan tercermin

adanya upaya untuk memperkenalkan perubahan cara mengorganisasikan suatu

lembaga, struktur, proses dan sistem lembaga yang bersangkutan sehingga lebih

dapat memenuhi misinya. Oleh karena itu, perubahan yang terjadi pada lembaga

sekolah harus meliputi seluruh komponen yang ada di dalamnya.

Perubahan tersebut terjadi dalam struktur, proses, ketenagaan dan sistem suatu

lembaga serta proses perubahan itu sendiri, menyangkut bagaimana sekolah

sebagai lembaga diorganisasikan sehingga mampu mengemban misinya dengan

baik. Dalam proses perubahan tersebut, setiap individu dalam organisasi dan

lembaga meningkatkan kemampuan dan performanya berkaitan dengan tujuan,

sumber-sumber, dan lingkungannya. Perubahan tidak akan berjalan tanpa

dukungan dari sumber daya manusia yang merupakan asset yang dapat

memberikan kontribusi lebih dalam pencapaian tujuan organisasi.

Guru merupakan salah satu komponen yang mendukung berlangsungnya kegiatan

di sekolah. Kinerja guru di sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian

tujuan sekolah. Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja

3

pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja guru akan dirasakan oleh

siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja

yang baik. Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah disosialisasikan,

anggaran pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003

sudah mulai dilaksanakan. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian

semua pihak. Guru harus benar-benar kompeten di bidangnya dan guru juga harus

mampu mengabdi secara optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh

berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.

Berdasarkan data yang diperoleh dari MGMP Penjaskes Kota Bandar Lampung

mengenai data pendidikan guru penjaskes di Kota Bandar Lampung dapat dilihat

pada tabel di bawah ini :

Tabel 1.1 Data Pendidikan Guru Penjas SMP di Bandar Lampung

Lulusan SGO 8 Orang

S1 Penjas/OR 45 Orang

S1 Non Penjas 6 Orang

S2 Penjas/OR 8 Orang

S2 Non Penjas 3 Orang

JUMLAH 70 Orang

Sumber : MGMP Penjaskes 2015

Jumlah guru penjaskes yang telah menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak

42 orang dan guru penjaskes tidak tetap atau honorer sebanyak 28 orang. Hal ini

menandakan bahwa perbandingan guru penjaskes yang telah PNS dan tidak tetap

di Bandar Lampung tidak jauh berbeda, dengan kondisi tersebut guru penjaskes

tidak tetap yang bekerja pada sekolah negeri maupun swasta sampai saat ini

belum memiliki standar gaji, dan jumlah kompensasi yang menitik beratkan pada

4

jam pembelajaran, tingkat jabatan, dan tanggung jawab masa depan siswanya.

Apalagi guru yang bekerja di tingkat SMP, banyak di antara mereka yang bekerja

melebihi dari imbalan yang mereka terima. Dengan kata lain, insentif atau gaji

yang mereka terima tidak sebanding dengan pekerjaan yang mereka laksanakan

dan tanggung jawab yang mereka terima terhadap masa depan siswanya. Hal

demikian akan mempengaruhi kinerja dari guru penjas itu sendiri.

Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Pendidikan Kota Bandar Lampung

mengenai kinerja guru di Kota Bandar lampung dapat dilihat pada tabel di bawah

ini :

Tabel 1.2 Kinerja guru berdasarkan hasil kegiatan kepengawasan guru SMPdi Kota Bandar lampung

No. Kinerja Guru Persentase1 Guru tidak menggunakan pengetahuannya dalam

menerapkan strategi belajar yang bervariasi43,25%

2 Guru tidak menggunakan pengetahuannya dalammenerapkan struktur kegiatan pembelajaran efektif

39,31%

3 Guru tidak menggunakan pengetahuanya dalammemperbaiki kinerja mengajar melalui PenelitianTindakan Kelas

48,48%

4 Dalam pengembangan silabus guru tidak menggunakanpengetahuaanya dalam melakukan analisa konteks

37,23%

Rata-rata 42,07 %Sumber: Dinas Pendidikan Laporan Kepengawasan Sekolah Tahun 2014-2015

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa nilai rata-rata rendahnya kinerja guru pada

SMP di Kota Bandar Lampung sebesar 42,07%. Hal ini menunjukkan bahwa

kinerja guru SMP di Kota Bandar Lampung tahun 2014-2015 masih rendah

karena kinerja guru masih di bawah standar dan kurang dari 60%.

5

Berdasarkan hasil observasi dan pengamatan yang dilakukan penulis, di beberapa

sekolah menengah pertama di Bandar Lampung, menunjukkan bahwa kinerja guru

Penjas masih belum optimal. Hal ini bisa diduga dipengaruhi faktor individu guru

penjas masih rendah. Keadaan guru penjas di beberapa Sekolah Menengah

Pertama Negeri di Bandar Lampung menunjukkan temuan sebagai berikut (1)

tidak membuat persiapan untuk mengajar, (2) belum menunjukkan sikap disiplin,

(3) kurang menguasai bahan ajar. Di samping itu, prestasi guru penjas yang belum

tampak adalah (1) kurang termotivasi pada dirinya untuk memberikan dan

menerima kritik/saran, (2) kurang berkomunikasi dengan penuh keakraban sesama

guru, (3) jarang berdiskusi dengan sesama guru, (4) kurang memberikan

dukungan terhadap sesama guru, (5) kurang merasakan bahwa pekerjaan sebagai

guru adalah milik bersama, (6) kurang mengendalikan suasana yang kondusif.

Sementara dari segi kinerjanya diduga bahwa guru penjas (1) belum dapat

menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat, (2) kurang bekerja secara kreatif dan

inovatif, (3) masih menunggu instruksi atasan, (4) memberikan layanan yang

kurang memuaskan kepada siswa. Akibatnya pengaruh terhadap kinerja guru

penjas makin rendah. Kalau dibiarkan, maka dunia pendidikan khususnya penjas

akan menurun dan berdampak buruk bagi hidup orang banyak.

Menurut Samsudin dalam Sadili (2006:187), keberhasilan prestasi sekolah

ditentukan oleh berbagai faktor, di antaranya kompensasi. Perhatian organisasi

atau sekolah terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat

diperlukan. Bila guru memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi

kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun.

6

Menurut Ruky (2001:10), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat

dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Kompensasi

langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung,

rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan atau

sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi dan kompensasi langsung meliputi

gaji, bonus atau insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi tak

langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi tak langsung meliputi tunjangan

hari raya dan tunjangan kesehatan. Kompensasi yang diberikan sekolah terdapat

dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung berupa gaji pokok dan insentif, sedangkan kompensasi

tidak langsung berupa tunjangan yang terdiri atas tunjangan hari raya Idul Fitri,

tunjangan pengabdian, tunjangan wali kelas, dan tunjangan seragam. Penerapan

sistem dalam penggajian tidak memberikan dampak yang positif terhadap guru

karena gaji yang diberikan relatif kecil dan tidak didasarkan pada pendidikan,

jabatan, dan pengalaman kerja. Hal tersebutlah yang mengakibatkan guru

menurunkan produktivitas kinerjanya dengan tidak mengajar. Apalagi pemberian

gaji disamaratakan antara guru yang sudah lama mengajar ataupun belum lama

mengajar.

Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru menurut Pidarta (1988:176),

adalah iklim kerja. Iklim kerja di sekolah adalah suasana bekerja, belajar,

berkomunikasi, dan bergaul dalam organisasi pendidikan. Dengan terciptanya

iklim kerja sekolah yang kondusif, maka guru akan merasa nyaman dalam bekerja

7

dan terpacu untuk bekerja lebih baik. Hal tersebut mencerminkan bahwa suasana

sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja.

Pada sisi lain faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah motivasi

kerja. Seorang guru dapat bekerja secara professional jika pada dirinya terdapat

motivasi yang tinggi. Pegawai atau guru yang memiliki motivasi yang tinggi

biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik,

karena ada motif-motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi tindakan

tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong yang memberi kekuatan

kepadanya sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Mangkunegara (2005 : 28),

menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi

dengan pencapaian kinerja atau prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan

pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang

tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi

kerjanya rendah.

Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja guru. Simamora

(2006 : 610) menyatakan bahwa, disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau

menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin

merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.

Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen

untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan

kinerja.

8

Selanjutnya, faktor yang mendukung kinerja guru adalah kepuasan kerja,

kepuasan kerja sendiri dapat diartikan sebagai sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintainya pekerjaannya dengan tolok ukur tingkat disiplin,

moral kerja dan turnover guru. Menurut Robbins (2006 : 78), kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan

antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral

kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja guru dalam mendukung terwujudnya tujuan

sekolah. Robbins (2006 : 83) menyatakan seorang guru yang bekerja dengan baik

dan menghasilkan kinerja yang baik akan merasa puas sebab ia telah mampu

memberikan hasi yang terbaik. Kinerja yang baik akan mendorong moral seorang

guru untuk melakukan dengan lebih baik sehingga ia mempunyai prestasi yang

tinggi. Prestasi yang tinggi ini merupakan perwujudan dari kinerja kerja. Kinerja

akan sangat mempengaruhi kepuasan kerja seorang guru.

Faktor lain adalah sarana dan prasarana. Mulyasa (2007 : 49) menyatakan bahwa

sarana pendidikan adalah peralatan dan perlengkapan yang secara langsung

dipergunakan dan menunjang proses pendidikan, khususnya proses belajar-

mengajar, seperti gedung, ruang kelas, meja kursi, serta alat-alat dan media

pengajaran. Sarana pendidikan merupakan sarana penunjang bagi proses belajar-

mengajar.

Faktor lain, konflik organisasi diartikan sebagai ketidaksesuaian antara dua atau

lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena

adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau

9

kegiatan-kegiatan kerja, atau karena mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,

nilai, persepsi.

Berdasarkan latar belakang masalah dengan teori di atas dan belum adanya

penelitian tentang kinerja guru penjaskes di Kota Bandar Lampung maka penulis

tertarik melakukan penelitian dengan judul pengaruh kompensasi, iklim kerja,

motivasi kerja terhadap kinerja guru penjaskes di Bandar Lampung.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan paparan di atas, maka dapat diidentifikasi masalah-masalah yang

mempengaruhi kinerja guru adalah sebagai berikut.

1. Iklim Kerja yang belum kondusif.

2. Motivasi guru untuk berprestasi masih rendah dan kemampuan mengajar

yang belum optimal.

3. Disiplin kerja guru masih rendah.

4. Budaya kerja belum tercipta dengan baik.

5. Konflik organisasi belum teratasi dengan baik.

6. Kompetensi guru belum dikuasai menyeluruh.

7. Kesadaran diri akan tugas masih lemah.

8. Kompensasi yang diberikan belum maksimal

9. Komitmen pencapaian kinerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung

masih rendah.

10. Tingkat kepuasan kerja guru masih rendah.

11. Sarana prasarana yang tersedia di sekolah belum dimanfaatkan secara

maksimal.

10

1.3 Pembatasan Masalah

Berbagai permasalahan yang dihadapi dalam dunia pendidikan sangatlah

kompleks. Salah satunya adalah masalah manajemen sumber daya manusia.

Permasalahan-permasalahan perlu mendapat tanggapan dan solusi. Dalam tesis ini

penulis membatasi masalah terkait variabel yang mempengaruhi kinerja guru

Penjaskes SMP di Bandar Lampung, yaitu kompensasi, iklim kerja, dan motivasi

kerja.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut.

1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial kompensasi terhadap motivasi

kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial iklim sekolah terhadap motivasi

kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja

guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja

guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja

Guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?


guru melaui motivasi kerja Guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?

11

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan iklim sekolah terhadap kinerja

guru melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung?

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan iklim kerja

secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di

Bandar Lampung?

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi, iklim kerja dan

motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Penjaskes SMP

di Bandar Lampung?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah

untuk mengetahui dan menganalisis sebagai berikut.

1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial kompensasi terhadap motivasi

kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial iklim kerja terhadap motivasi

kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung


guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung



5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja



guru melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung

12


guru melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan iklim kerja

secara bersama-sama terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di

Bandar Lampung

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi, iklim kerja dan

motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Penjaskes SMP

di Bandar Lampung

1.6 Kegunaan Penelitian

Peneliti berharap hasil penelitian ini berguna baik secara teoretis maupun

praktis.

1. Kegunaan Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pengembangan

keilmuan untuk penelitian selanjutnya, terutama yang berhubungan

dengan peningkatan kinerja guru penjaskes di sekolah.

2. Kegunaan Praktis

a. Bagi guru

Dapat memberikan masukan kepada guru untuk memahami

penggunaan kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja.

b. Bagi Kepala Sekolah

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai input bagi pimpinan

dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan

peningkatan kinerja guru.

13

c. Bagi Dinas Pendidikan

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai acuan untuk menentukan

kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja

guru.

d. Bagi Peneliti

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan pembelajaran untuk

diterapkan di tempat tugas peneliti.

1.7 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini mencakup.

1. Ruang Lingkup Ilmu.

Ruang lingkup ilmu yang berhubungan dengan penelitian ini adalah

manajemen pendidikan, yang mengkaji tentang sumber daya manusia

dalam organisasi pendidikan untuk mencapai tujuan yang efektif dan

efisien dalam bidang pendidikan.

2. Ruang Lingkup Subjek Penelitian.

Subjek penelitian ini adalah guru Penjaskes SMP Negeri dan Swasta di

Bandar Lampung.

3. Ruang Lingkup Objek Penelitian.

Objek penelitian ini adalah kompensasi, iklim kerja, motivasi kerja dan

kinerja guru.

4. Ruang Lingkup Tempat dan waktu Penelitian.

Tempat penelitian ini adalah Lokasi MGMP Penjaskes SMP di Bandar

Lampung. Waktu Penelitian ini dilaksanakan pada Tahun Pelajaran

2015/2016.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Guru

2.1.1 Pengertian Kinerja Guru

Menurut Robbins dalam Sinambela (2012:5) kinerja diartikan sebagai hasil

evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria

yang ditetapkan bersama. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja seseorang sangatlah

perlu, sebab dengan kinerja akan diketahui seberapa jauh kemampuan seseorang

dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mengetahui hal tersebut diperlukan

penentuan kriteria pencapaian yang ditetapkan secara bersama-sama. Menurut

Whitmore dalam Uno (2014 : 59) secara sederhana mengemukakan, kinerja

adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Pengertian ini

merupakan pengertian yang menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil.

Kinerja menuntut tergambarnya tanggung jawab yang besar dari pekerjaan

seseorang. Dengan demikian kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi apa

yang diperlihatkan melalui keterampilan yang nyata.

Menurut McDaniel dalam Uno (2014 : 62), kinerja adalah interaksi antara

kemampuan seseorang dengan motivasinya. Menurut Mangkunegara dalam

Wahyudi (2012 : 7), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadannya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu

15

hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan

dalam situasi tertentu. Berbagai pengertian kinerja di atas, dapat dipahami bahwa

kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan yang dilakukan seseorang secara

kualitas dan kuantitas sesuai dengan kemampuan dan perbuatannya.

Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja guru. Kinerja guru

adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

guru dalam melaksanakan tugasnya yaitu apa yang dikerjakan di dalam kelas dan

bagaimana caranya mengajar menggunakan metode dan model pembelajaran

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru

adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan

dengan kriteria yang ditetapkan bersama dengan pelaksanaan fungsi-fungsi yang

dituntut dari seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadannya.

2.1.2 Penilaian Kinerja Guru

Menurut Wahyudi (2012:96), penilaian kinerja seseorang adalah untuk

mengetahui seberapa besar mereka bekerja melalui suatu sistem formal dan

terstruktur, seperti menilai, mengukur, dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.

Menurut Wibowo (2008:351) suatu proses kinerja apabila telah selesai

dilaksanakan, akan memberikan hasil kinerja atau prestasi kerja. Suatu proses

kinerja dapat dikatakan selesai apabila telah mencapai suatu target tertentu yang

16

telah ditetapkan sebelumnya. Atau dapat pula dinyatakan selesai berdasarkan pada

suatu batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun. Evaluasi kinerja

dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja

yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan

umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses

pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses

penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat

dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang

akan datang.

Menurut Mulyasa (2010:137) kinerja mempunyai hubungan erat dengan

produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk

mencapai produktivitas yang tinggi. Sehubungan hal tersebut maka upaya untuk

mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal penting.

Berbicara tentang kinerja tenaga kependidikan, erat kaitanya dengan cara

mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan

standar kinerja atau standar performance.

Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah adalah proses

mengevaluasi atau menilai kerja seseorang. Penilaian kinerja menjadi sangat

penting karena terdapat hubungan dengan penilaian terhadap pekerjaan seseorang.

Penilaian kinerja ini adalah penilaian kinerja guru. Apabila penilaian prestasi kerja

guru dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar maka dapat membantu

meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para

anggota yang ada didalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan

sekolah itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kerja perlu dilakukan secara formal

17

dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh sekolah secara objektif.

2.1.3 Pengukuran Kinerja

Menurut Wibowo (2008:319), pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk

mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang

telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang

ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang

diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk

mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja

hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja

tidak dapat diukur, tidak dapat dikelola. Untuk dapat memperbaiki kinerja, perlu

diketahui seperti apa kinerja saat ini. Menurut Uno (2013:93), untuk mengukur

kinerja guru dapat dilihat dari kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan kerja,

inisiatif kerja, kemampuan kerja, dan komunikasi kerja.

Menurut Mitchel dalam Rusman (2012:52), salah satu ukuran standar kinerja

adalah quality of works, hal ini diperjelas Ivancevich bahwa ukuran kualitas

kinerja guru dapat dilihat dari Produktivitas Pendidikan yang telah dicapai

menyangkut output siswa yang dihasilkan.

Ukuran kinerja yang di maksud adalah ukuran kinerja guru yang dalam

pengukurannya memperhatikan indikator yang dipakai dalam penelitian, juga cara

dalam pengukuran yang jelas. Sehingga kita dapat mengukur kinerja guru dengan

baik dan sesuai standar.

18

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah

hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru

dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Variabel

kinerja guru, diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut: (1) kualitas kerja,

(2) kecepatan dan ketepatan kerja, (3) inisiatif kerja, (4) kemampuan kerja, (5)

komunikasi kerja.

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan Perusahaan

mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan

prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut

mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian

kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000:118), kompensasi

adalah Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada

perusahaan Sedangkan Menurut Dessler (1998:85), kompensasi adalah semua

bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan

mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung

dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang

tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang

liburan yang dibayarkan oleh majikan.

Dalam bukunya heidjrachman (2002:138), kompensasi adalah suatu penerimaan

sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu

19

pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan dan berfungsi sebagai jaminan

kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk

uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan

dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima

kerja. Ruky (2001:10) menyatakan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa

kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang

bersangkutan telah memberikan bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan

organisasi.

Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi

kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat

pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika

kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin

tinggi. Statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya

akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan

sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang

diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang

mereka lakukan dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau

penghargaan dan mempunyai kecenderungan yang tetap.

20

2.2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:

a. Pemenuhan kebutuhan.

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya

adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau

dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian

menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, bararti adanya

jaminan economic security bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi

tanggunganya.

b. Meningkatkan produktifitas kerja.

Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan

bekerja secara produktif.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan.

Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan

kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin

suksesnya suatu perusahaan sebab pemberian kompensasi yang tinggi

hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk

itu makin besar.

d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.

Ini berarti pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan

yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta

keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output. Menurut

Sedarmayanti (2001:24) tujuan sistem kompensasi dalam suatu

21

organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik dalam

organisasi.

2.2.3 Fungsi Kompensasi

Adapun fungsi pemberian kompensasi menuru Martoyo (2000:128) antara lain

yaitu:

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik

pada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan

untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan

kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau

berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang

kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang

lebih baik.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam

organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka

dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara

langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak

langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan

ekonomi secara keseluruhan.

c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan

mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga

kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian

22

organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan

keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan

sangat menenukan.

2.2.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi

1. Kompensasi Langsung

Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih menggunakan istilah

administrasi gaji dan upah, adapun pengertian dari kompensasi secara terpisah

diungkapkan oleh Dessler (1998:89) kompensasi dengan pembayaran keuangan

langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus tetapi menurut

Hasibuan (2000:133) kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu

kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan

bonus. Dari penjelasan di atas kompensasi langsung merupakan bagian dari

kompensasi secara keseluruan yang pembayaranya pada umumnya menggunakan

uang, dan langsung terkait dengan dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk

gaji, upah, insentif, komisi dan bonus. Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi

langsung adalah.

1) Gaji.

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya

dalam sebuah perusahaan.

23

2) Upah

Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan

yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah

dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.

3) Insentif/Bonus

Insentif menurut Rivai (2009:360) merupakan imbalan langsung yang dibayarkan

kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif

merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan

kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for

performance plan). Ruky (2001:10) di dalam bukunya mengatakan kompensasi

langsung diantaranya yaitu:

a) Upah/Gaji pokok

b) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan

atau minggu.

c) Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-14,15 dst.

d) Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau

kinerja perusahaan.

e) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi

tenaga penjualan.

f) Segala jenis pembagian catu yang diterima rutin.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Selain kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung juga mempunyai peranan

yang tidak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut

24

Dessler (1998 : 85), yaitu Semua pembayaran keuangan tidak langsung yang

diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaan.

Pembagian kompensasi tidak langsung dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari

raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah

sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas

pekerjaan yang mereka lakukan dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan

uang atau penghargaan dan mempunyai kecenderungan yang tetap. Adapun

indikator untuk mengukur kompensasi adalah: (1) kompensasi langsung, dengan

sub indikator gaji, upah, insentif atau bonus (2) kompensasi tidak langsung.

2.3 Iklim Kerja

2.3.1 Pengertian Iklim Kerja

Iklim kerja sebagai suatu konsep yang mereflesikan isi dan kekuatan nilai-nilai

umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem.

Iklim kerja disekolah diidentifikasikan sebagai perangkat atribut yang memberi

warna atau karakter, spirit, etos, suasana batin, dari setiap sekolah secara

operasional, sebagaimana halnya pengertian iklim pada cuaca, iklim kerja di

sekolah diukur dengan menggunakan rata-rata dari persepsi komunitas sekolah

terhadap aspek-aspek yang menentukan lingkungan kerja.

Menurut Gorge Litwin dan Robert Stringer dalam Hoy dan Miskel ( 2008 : 198),

iklim kerja adalah seperangkat sifat terukur dari lingkungan kerja, berdasarkan

persepsi kolektif masyarakat yang tinggal dan bekerja di lingkungan dan terbukti

mempengaruhi tingkah laku mereka. Hal ini berarti, iklim kerja sekolah yang

25

kondusif akan berdampak pada kinerja guru. Hal tersebut mencerminkan bahwa

suasana sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja guru.

Menurut De Roche dalam Daryanto (2015:10), iklim kerja adalah sebagai

hubungan antara personil, sosial dan faktor–faktor kultural yang mempengaruhi

individu dan kelompok dalam lingkungan sekolah.

Menurut Marzuki dalam Supardi (2014:121), iklim kerja sekolah adalah keadaan

sekitar sekolah dan suasana yang sunyi dan nyaman yang sesuai dan kondusif

untuk pembelajaran yang dapat meningkatkan prestasi akademik. Menurut

Creamers dan Scheerens dalam Supardi (2014:121), iklim kerja sekolah

merupakan suasana yang terdapat di dalam suatu sekolah. Iklim kerja sekolah

menggambarkan keadaan warga sekolah tersebut dalam keadaan riang dan mesra

ataupun kepedulian antara satu sama lainnya. Hubungan mesra pada iklim kerja

sekolah terjadi karena disebabkan terdapat hubungan yang baik di antara kepala

sekolah, guru, dan di antara guru dan peserta didik.

Iklim kerja sekolah berarti berkaitan denga sifat-sifat atau ciri yang dirasa dalam

sebuah lingkungan kerja sekolah, dan timbul karena adanya kegiatan yang

dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi tingkah laku

kemudian dengan kata lain iklim dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi

seperti yang dilihat oleh para anggotanya.

Suharsaputra (2010:30) menyatakan terdapat lima faktor yang mempengaruhi

iklim kerja sekolah yang kondusif, yaitu (1) Penempatan personalia, (2).

Pembinaan antar hubungan dan komunikasi, (3) Dinaminisasi dan penyelesaian

26

konflik, (4) Pemanfaatan informasi, (5) Peningkatan lingkungan kerja serta

lingkungan belajar.

Proses komunikasi merupakan faktor yang sangat esensial untuk terciptanya iklim

kerja yang kondusif. Secara kodrat manusia satu sama lain saling berhubungan

dam membutuhkan, dimana hal ini dapat terwujud melalui proses komunikasi.

Proses komunikasi berfungsi mengikat masing-masing anggota sekolah menjadi

satu bagian yang integral, utuh dan bersatu. Ikatan yang tebentuk karena

komunikasi yang harmonis dan lancar dapat mendorong semangat kerjasama dan

menumbuhkan sikap peduli dengan lingkungan kerja, semua itu mempengaruhi

iklim kerja sekolah. Tanpa komunikasi pikiran kita tidak dapat mengembangkan

sikap alami manusia yang asli tetapi tetap dalam keadaan yang tidak normal dan

sikap yang lebih kasar. Kutipan ini mengisaratkan supaya setiap komponen

sekolah membuat satu sistem komunikasi kerjasama yang harmonis sehingga

tercipta iklim kerja yang kondusif dan harmonis.

Berdasarkan uraian pendapat di atas dapat disimpulkan pengertian iklim kerja

adalah kondisi lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung maupun tidak

langsung oleh guru dalam melaksanakan tugas di sekolah. Adapun indikator untuk

mengukur iklim kerja disekolah dapat dilihat berdasarkan aspek – aspek antara

lain yaitu (1) Hubungan antara atasan dengan bawahan, (2) Hubungan antara

sesama anggota organisasi, (3) Tanggung jawab, (4) Imbalan yang adil, (5)

Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan, (6) Keterlibatan pegawai

dan partisipasi.

27

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong

individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal (2005:455 ), Beliau

juga mengemukakan : “Dua hal yang dianggap sebagai dorongan individu yaitu

arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan prilaku (seberapa kuat

usaha individu dalam bekerja)”.

Menurut Robbins (2006:208), motivasi adalah sebagai suatu proses yang

menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam mencapai

usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Widyoko (2012:233), Motivasi

secara umum diartikan sebagai daya penggerak dalam diri seseorang untuk

melakukan aktivitas-aktivitas guna mencapai tujuan tertentu. Woolfolk dan

Nicolich dalam Widyoko (2012:233), menyatakan bahwa motivasi pada umumnya

didefinisikan sebagai sesuatu yang mendorong seseorang melakukan tindakan.

Menurut McClelland dalam Widyoko (2012 : 233), mengartikan motivasi sebagai

suatu dorongan yang menggerakkan, mengarahkan dan menentukan atau memilih

prilaku.

Motivasi mengandung tiga elemen sebagai berikut: 1) Bahwa motivasi mengawali

terjadinya perubahan energy pada diri setiap individu manusia, 2) Motivasi

ditandai dengan munculnya rasa (felling), afeksi seseorang, 3) Motivasi akan

dirangsang karena adanya tujuan. Motivasi memiliki cirri-ciri sebagai berikut : a)

28

tekun terhadap tugas, b) ulet mengalami kesulitan, c) menunjukkan minat

terhadap bermacam-macam masalah, d) lebih senang bekerja mandiri, e) cepat

bosan dengan tugas-tugas rutin, f) dapat mempertahankan pendapatnya jika sudah

yakin akan sesuatu, g) tidak mudah melepas sesuatu yang telah diayakini, h)

senang mencari dan memecahkan masalah.

Menurut McClelland dalam Robbins (2006:216) mengelompokkan tiga kebutuhan

manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu : kebutuhan akan kekuasaan

(Nedd for Power) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam

suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

Kebutuhan afiliasi (Ned for Affliation) adalah hasrat untuk hubungan antar pribadi

yang ramah dan akrab. Kebutuhan prestasi (Ned for Achievement) adalah

dorongan untuk menggungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat

standar, dan berusaha keras untuk sukses .

Mcclland dalam Mangkunegara (2005:19) mengemukakan : “Ada 6 (enam)

karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi yaitu: 1) memiliki

tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) berani mengambil dan memikul

resiko, 3) memiliki tujuan yang realistic, 4) memiliki recana kerja yang menyuruh

dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5) memanfaatkan umpan balik yang

kongkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan dan 6) mencari kesempatan untuk

merealisasikan rencana yang telah diprogramkan”.

Berdasarkan hasil penelitian Mcclalland, Edwad Murray, Miller dan Gordon W

menyimpulakan bahwa “ ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan

pencapain prestasi”. Artinya guru yang memiliki motivasi kerja tinggi akan

29

cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya guru yang memiliki

motivasi kerja rendah cenderung memiliki prestasi kerja rendah.

Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan yang menyebabkan kondisi atau sistem lingkungan yang mendukung

dan memungkinkan untuk berlangsungnya proses belajar. Yang dimaksud

motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi mengajar guru. Adapun pengertian

motivasi mengajar guru adalah guru adalah suatu perangsang dan pendorong bagi

para guru untuk menyampaikan pengetahuan pada anak didik.

2.4.2 Macam-macam Motivasi

Dimyati dan Mudjiono (1994:80) menggolongkan motivasi menjadi dua bagian

yaitu.

a. Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar.

Motif dasar adalah motif yang berkaitan dengan kebutuhan biologis atau

kebutuhan jasmani seseorang.

b. Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari. Motif yang dipelajari

adalah motivasi yang diperoleh dari hasil belajar seseorang.

Sukmadinata (1997:11), membedakan motivasi menjadi dua yaitu: (1) motivasi

internal adalah motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri, (2) motivasi

eksternal adalah motivasi yang muncul karena ada desakan atau rangsangan dari

luar.

30

Wahjosumidjo (1994:398) berpendapat bahwa motivasi timbul diakibatkan oleh

faktor dari dalam diri seseorang itu (intrinsik) dan faktor dari luar diri seseorang

(ekstrinsik).

a. Motivasi Intrinsik

Yaitu motivasi yang berfungsi atau aktif tanpa adanya dorongan dari

luar. Karena dalam diri orang tersebut sudah ada dorongan untuk

melakukan sesuatu pekerjaan. Yang termasuk faktor intrinsik ini

adalah kepribadian, sikap pengalaman dan pendidikan, atau berbagai

harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan.

b. Motivasi Ekstrinsik

Yaitu motivasi yang timbul karena adanya rangsangan dari luar diri

seseorang. yang termasuk faktor ekstrinsik adalah pengaruh

pimpinan, kolega atau teman sejawat, tuntutan organisasi atau tugas

dan faktor lain yang sangat kompleks.

Merujuk pada pendapat dari Semiawan (1995:29) maka seseorang yang memiliki

motivasi kerjaakan memenuhi karakteristik sebagai berikut: (1) tekun menghadapi

tugas, (2) ulet menghadapi kesulitan, (3) tidak memerlukan dorongan dari luar

untuk berprestasi, (4) ingin mendalami pekerjaan yang dipercayakan, (5) selalu

berusaha untuk berprestasi sebaik mungkin, (6) menunjukan minat yang positif;

lebih senang bekerja mandiridan bosan terhadap tugas-tugas rutin, dan (7) senang

memecahkan persoalan yang dialami selama bekerja.

2.4.3 Komponen utama dalam Motivasi

Ada tiga komponen utama dalam motivasi Hasibuan (2000:103), yaitu:

31

a. Kebutuhan, kebutuhan individu merasa adanya ketidak seimbangan antara

output dan input.

b. Dorongan, merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam

rangka memenuhi harapan yang berorientasi pada pencapaian tujuan.

Dorongan yang berorientasi pada tujuan tersebut merupakan inti motivasi.

c. Tujuan, hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. Tujuan tersebut

mengarahkan perilaku individu tersebut.

Berdasarkan uraian pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

suatu dorongan yang menyebabkan kondisi atau sistem lingkungan yang

mendukung dan memungkinkan untuk berlangsungnya proses belajar. Yang di

maksud motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi mengajar guru. Adapun

pengertian motivasi mengajar guru adalah guru adalah suatu perangsang dan

pendorong bagi para guru untuk menyampaikan pengetahuan pada anak didik.

Adapun indikator motivasi yaitu: (1) kebutuhan akan kekuasaan (Nedd for

Power), (2) Kebutuhan afiliasi (Ned for Affliation), (3) Kebutuhan prestasi (Ned

for Achievement).

2.5 Penelitian Yang Relevan

Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Slamet (2007), dengan judul tesis analisis kepemimpinan, kecerdasan

emosi, kedisiplinan dan kompetensi terhadap kinerja guru SMPN 8

Purworejo. Dengan hasil penelitian kepemimpinan, kecerdasan emosi,

kedisiplinan, dan kompetensi secara bersama mempunyai pengaruh

32

secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru sebesar 86,7 %.

Persamaan dalam penelitian ini adalah terletak pada variabel terikat yaitu

kinerja guru, sedangkan perbedaan dalam penelitian ini adalah terletak

pada variabel lainnya dan sampel penelitiannya.

2. Rijanto (2008), dengan judul tesis pengaruh komitmen, motivasi kerja

dan infrastruktur terhadap kinerja petugas sistem informasi manajemen

puskesmas. Dengan hasil penelitian variabel motivasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja SIM Puskesmas. Hal ini

dibuktikan bahwa nilai t hitung variabel tsb lebih besardari t tabel ( 4,085

> 2,03) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel yang paling dominan

adalah motivasi dengan nilai β terbesar (β = 0,620) diantara variabel

lainnya. Persamaan dalam penelitian ini adalah terletak pada variabel

motivasi yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja, sedangkan

perbedaan dalam penelitian ini adalah variabel lainnya yang

mempengaruhi kinerja.

3. Ulga (2005), dengan judul tesis pengaruh faktor kepuasan yang berupa

kompensasi dan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai PT

Telkom Kantor Cabang Telekomunikasi. Dengan hasil penelitian

terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai memberikan

kontribusi sebesar 45,3 %. Persamaan dalam penelitian ini adalah terletak

pada variabel bebas yaitu kompensasi, sedangkan perbedaan dalam

penelitian ini terletak pada sampel penelitian.

33

4. Romlah (2010), dengan judul tesis pengaruh kepemimpinan kepala

sekolah, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja guru SMPN 1

Margahayu Kabupaten Bandung. Dengan hasil penelitian kepemimpinan

kepala sekolah, kompetensi dan motivasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja guru sebesar 79,4 %. Persamaan dalam

penelitian ini adalah variabel penghubung yaitu motivasi dan variabel

terikat nya adalah kinerja guru, sedangkan perbedaan dalam penelitian ini

adalah variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja guru dan sampel

penelitiannya.

5. Ristiana (2010) dengan judul tesis pengaruh kompensasi, lingkungan

kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru tidak tetap (GTT) “(Studi

pada SD/MI Kabupaten Kudus)”, dengan hasil penelitian dengan

menggunakan metode analisis regresi, dapat disimpulkan bahwa variabel

kompensasi ( X1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

GTT. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa

kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja GTT dapat diterima (

Hipotesis 1 diterima ). Selain itu, terdapat pengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel Lingkungan kerja ( X2 ) terhadap kinerja guru tidak

tetap. Secara simultan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja GTT. Ada juga pengaruh positif dan

signifikan antara variable motivasi kerja (X3) terhadap kinerja GTT.

Secara simultan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja GTT . Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat

disimpulkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja , dan motivasi kerja

34

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja guru tidak tetap di tingkat

SD/MI kabupaten Kudus.

2.6 Kerangka Berpikir

2.6.1 Pengaruh Secara Parsial Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Guru

Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung

Pada hakekatnya semua manusia dalam hidupnya selalu ingin memenuhi segala

kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang

bersifat non materi. Bagi organisasi yang mempunyai pendorong kesannya tentu

akan memikirkan bagaimana cara pemenuhan kebutuhan yang diperlukan setiap

pegawai tersebut. Salah satu cara yang tepat bagi perusahaan untuk memenuhi

kebutuhan tersebut yaitu dengan cara memberikan kompensasi yang layak dan

adil sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya,

kemudian dengan pemberian kompensasi tersebut perusahaan mengharapkan

adanya rasa timbal balik dari pegawai tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang

baik.

Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi

karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak

langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka

motivasi karyawan akan lebih baik.

Diyakini bahwa kompensasi akan memotivasi kerja pegawai, mengurangi

perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang

berkualitas kedalam perusahaan. Oleh karena itu, kompensasi dapat dipakai

35

sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi serta

dorongan pemilihan perusahaan sebagai tempat bekerja.

2.6.2 Pengaruh Secara Parsial Iklim Kerja Terhadap Motivasi Kerja Guru


Keberhasilan yang ditunjukkan sekolah mengindikasikan bahwa sumber daya

manusia yang dimiliki perusahaan memiliki kehandalan dan tingkat

profesionalisme yang tinggi. Oleh karena itu, keberhasilan sekolah sangat

ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola guru dan mempertahankannya. Hal

ini dapat dilakukan dengan memperhatikan guru, yaitu dengan melihat kebutuhan,

keinginan, harapan, bakat dan keterampilan guru serta menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif, sehingga guru termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan

akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja guru.

2.6.3 Pengaruh Kompensasi Secara Langsung Terhadap Kinerja Guru


Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada

jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah

cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya

tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan,

belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Pengaruh

kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi,

keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi.

Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian

besar disebabkan karena masalah upah.

36

Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi

tertentu dapat meningkatkan kinerja guru, disamping dapat pula membuat

karyawan frustasi. Bagi guru yang memang memiliki keterampilan yang dapat

diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat

meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi guru yang tidak memiliki keterampilan dan

tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem

pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi.

Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan

keterampilan akan memotivasi guru, sebab dalam teori pengharapan dikatakan

bahwa seorang guru akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih

baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan

penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan

penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau

promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan guru.

Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara usaha

dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan

antara penghargaan perusahaan dengan tujuan guru. Apabila penghargaan yang

diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan

kebutuhannya, maka guru tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan

usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat

penghargaan sesuai dengan harapan guru, maka guru yang bersangkutan akan

merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

37

2.6.4 Pengaruh Iklim Kerja Secara Langsung Terhadap Kinerja Guru


Iklim kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang dirasakan langsung oleh guru

dan diasumsikan dapat berpengaruh terhadap perilaku dan motivasi mereka. Jika

guru merasakan iklim kerja sekolah baik diharapkan kinerjannya akan tinggi, dan

sebaliknya jika iklim kerja sekolah kurang baik maka kinerjanya akan rendah.

iklim kerja adalah seperangkat sifat terukur dari lingkungan kerja, berdasarkan


mempengaruhi tingkah laku mereka. Hal ini berarti Iklim kerja sekolah yang


suasana sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja guru.

2.6.5 Pengaruh Motivasi Kerja Secara Langsung Terhadap Kinerja Guru


Motivasi Kerja adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk

melakukan kerja guna mencapai tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam

mencapai kinerja yang lebih baik. Jika seseorang guru memiliki motivasi tinggi

dalam bekerja diharapkan kinerjanya akan meningkat, dan sebaliknya jika

motivasi seseorang dalam bekerja rendah maka kinerjanya akan menurun.

Motivasi secara umum diartikan sebagai daya penggerak dalam diri seseorang

untuk melakukan aktivitas-aktivitas guna mencapai tujuan tertentu. Kinerja yang

baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja

yang baik. Jadi dapat disimpulkan motivasi dapat meningkatkan kinerja guru.

Kemampuan seseorang dipengaruhi pemahaman atas jenis pekerjaan dan

keterampilan melakukannya, oleh karenanya seseorang harus dapat meningkatkan

38

kemampuan dan keterampilannya. Selain itu kontribusi motivasi kerja terhadap

kinerja tidaklah dapat diabaikan. Meskipun kemampuan guru sangat baik apabila

motivasi kerjanya rendah, sudah pasti tentu kinerjanya juga rendah. Dengan

demikian Mitchel memformulasikan kinerja adalah fungsi dari kemampuan di kali

motivasi. Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat

meningkatkan kinerja.

2.6.6 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Melalui Motivasi Kerja


Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan

keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan

dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan

usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya

akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan

diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus,

peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan.

2.6.7 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Guru Melalui Motivasi Kerja


Iklim kerja adalah seperangkat sifat terukur dari lingkungan kerja, berdasarkan


mempengaruhi tingkah laku mereka. Hal ini berarti iklim kerja sekolah yang


iklim kerja yang kondusif akan menciptakan motivasi kerja yang tinggi dan

sangat mendukung peningkatan kinerja guru.

39

2.6.8 Pengaruh Kompensasi Dan Iklim Kerja Secara Bersama-Sama

Terhadap Motivasi Kerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung

Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi

karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak

langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka

motivasi karyawan akan lebih baik”.

Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada seperti udara dalam ruangan.

Ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi.

Iklim yang kondusif dapat mempengaruhi motivasi kerja, prestasi dan kepuasan

kerja dalam suatu organisasi.

2.6.9 Pengaruh Kompensasi, Iklim Kerja, Dan Motivasi Kerja Secara

Bersama-Sama Terhadap Kinerja Guru Penjaskes SMP Kota Bandar

Lampung

Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang

tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya

kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita

ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.

Iklim kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang dirasakan langsung oleh guru

dan diasumsikan dapat berpengaruh terhadap perilaku dan motivasi mereka. Jika

guru merasakan iklim kerja sekolah baik diharapkan kinerjannya akan tinggi, dan

sebaliknya jika iklim kerja sekolah kurang baik maka kinerjanya akan rendah.

Iklim kerja adalah seperangkat sifat terukur dari lingkungan kerja, berdasarkan


mempengaruhi tingkah laku mereka.

40

Motivasi kerja adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk

melakukan kerja guna mencapai tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam

mencapai kinerja yang lebih baik. Jika seseorang guru memiliki motivasi tinggi

dalam bekerja diharapkan kinerjanya akan meningkat, dan sebaliknya jika

motivasi seseorang dalam bekerja rendah maka kinerjanya akan menurun.

Motivasi secara umum diartikan sebagai daya penggerak dalam diri seseorang

untuk melakukan aktivitas-aktivitas guna mencapai tujuan tertentu.

Dari uraian kerangka berpikir di atas, untuk memperjelas dan menguji teori

dengan temuan hasil di lapangan mengenai pengaruh kompensasi, iklim kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja guru yang dapat digambarkan dalam model

kerangka pemikiran sebagai berikut.

ρ ε ρ εε ερ ρρρ ρ

Gambar 2.1Model hubungan struktural dengan satu variabel intervening

Kompensasi( )

Iklim Kerja( )

Motivasi Kerja(Y)

KinerjaGuru (Z)

41

Keterangan :X = KompensasiX = Iklim kerjaY = Motivasi KerjaZ = Kinerja Guruρ = Kofisien Jalur X terhadap Yρ = Kofisien Jalur X terhadap Yρ = Kofisien Jalur X terhadap Zρ = Kofisien Jalur X terhadap Zρ = Kofisien Jalur Y terhadap Zρ ε = Kofisien Jalur variabel lain terhadap Y di luar variabelX dan Xρ ε = Kofisien Jalur variabel lain terhadap Z di luar variabelX ,X , dan Y

2.7 Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dikemukakan dalam penelitian ini,

maka dapat diajukan hipotesis berikut.

1. Terdapat pengaruh yang parsial kompensasi terhadap motivasi kerja guru

Penjaskes SMP di Bandar Lampung.

2. Terdapat pengaruh yang parsial iklim sekolah terhadap motivasi kerja guru


3. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja guru


4. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja guru


5. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru



melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.

42

7. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim sekolah terhadap kinerja guru

melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung.

8. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan iklim kerja secara

bersama-sama terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP di Bandar

Lampung.

9. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi, iklim kerja dan motivasi

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Penjaskes SMP di

Bandar Lampung.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif,

melalui penelitian dengan korelasional atau mencari pengaruh antara variabel

bebas dengan variable terikat. Pendekatan kuantitatif adalah suatu metode

pendekatan untuk mengkaji objek penelitian dengan berupaya menjelaskan

keterkaitan antara variable penelitian dengan menggunakan perhitungan statistik

dan statistik deskriptif.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2014:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya.

Selanjutnya Arikunto (2010:95) mengatakan populasi merupakan obyek atau

subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu

berkaitan dengan masalah penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru Penjaskes SMP di Bandar

Lampung yang berjumlah 70 orang guru.

44

3.2.2 Sampel

Sugiyono (2014:62) menjelaskan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto (2010:174)

menyatakan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi.

Pengambilan sample tersebut dapat dihitung dengan rumus.= 2+ 1Keterangan :

n : Jumlah sample yang diketahui

N : Populasi

d : Nilai presisi

1 : Bilangan konstan

Sumber : Metode Slovin (Umar : 2004)

Hasil yang diperoleh dalam menentukan jumlah sampel sebagai berikut.

= 7070 (0,05) + 1= 701,17= 59.82 = 60Kemudian dilakukan penentuan jumlah sampel pada masing-masing jenjang

pendidikan guru penjas dengan menentukan proporsinya sesuai dengan jumlah

guru pada jenjang pendidikan yang diteliti. Jumlah sampel setiap jenjang

pendidikan guru penjaskes didapatkan dengan menggunakan rumus sebagai

berikut :

N = --------------- XS

45

Keterangan: N : jumlah sampel: jumlah populasi: sampel

S : jumlah total populasi

Hasil yang didapatkan dari masing-masing proporsional random sampling adalah

sebagai berikut.

Lulusan SGO 60 = 7S1 Penjas / OR 60 = 39S1 non penjas 60 = 5S2 penjas / OR 60 = 7S2 non penjas 60 = 2

Tabel 3.1 Sample Penelitian Guru Penjaskes SMP di Bandar Lampung

No Jenjang PendidikanGuru Penjaskes

JumlahPopulasi

JumlahSampel

1. Lulusan SGO 8 7

2. S1 Penjas/OR 45 39

3. S1 Non Penjas 6 5

4. S2 Penjas/OR 8 7

5. S2 Non Penjas 3 2

JUMLAH 70 60

3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2014:120), pengambilan sampel dari populasi penelitian

dilakukan dengan teknik proporsional random sampling, yaitu cara pengambilan

sampel dari anggota populasi dengan menggunakan cara acak tanpa

memperhatikan strata dalam populasi tersebut. Cara yang ditempuh dengan

mengundi sampel penelitian. Langkah-langkah yang dimaksudkan adalah sebagai

46

berikut: (1) Masing-masing jenjang pendidikan guru penjaskes akan dipilih

sejumlah guru sesuai dengan jumlah yang ditentukan sebelumnya, (2) dibuat

potongan kertas kecil sejumlah guru di jenjang pendidikan tersebut dan ditulis

nama-nama guru yang ada di sekolah tersebut, (3) nama-nama guru yang ditulis

pada potongan kertas, kemudian digulung dan dimasukkan dalam tabung dan

dikocok, lalu dikeluarkan satu per satu, (4) gulungan kertas yang keluar, dicatat

sebagai sampel kemudian dikembalikan dalam tabung, lalu dikocok untuk

mendapatkan sampel berikutnya, (5) jika yang keluar nama yang sudah menjadi

sampel, maka kembali lagi dan dikocok lagi hingga keluar nama yang lain

sebanyak jumlah guru yang dibutuhkan. Begitu dilakukan seterusnya pada jenjang

pendidikan guru penjas yang lain hingga terpenuhi sejumlah guru yang akan

dijadikan sampel penelitian.

3.3 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2014:2), variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Sedangkan menurut Arikunto (2010:161), variabel Penelitian adalah objek

penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel yang

terdapat dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Independen atau Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam

penelitian ini yang menjadi bebas yaitu kompensasi (X ), iklim kerja(X ), dan motivasi kerja (X ).

47

2. Variabel Dependen atau Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian

ini adalah kinerja guru (Y).

3.4 Definisi Konseptual Variabel

Menurut Widyoko (2012 :128), definisi konseptual variabel adalah definisi dalam

konsepsi peneliti mengenai sebuah variabel. Definisi berada dalam pikiran peneliti

(mental image) berdasarkan pemahamannya terhadap teori variabel tertentu.

Berdasarkan pengertian tersebut maka definisi konsep dalam penelitian ini adalah.

3.4.1 Kinerja Guru

Kinerja guru adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu

dibandingkan dengan kriteria yang ditetapkan bersama dengan pelaksanaan

fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya.

3.4.2 Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diberikan sekolah kepada guru sebagai balas jasa

atas pekerjaan yang mereka lakukan dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan

uang atau penghargaan dan mempunyai kecenderungan yang tetap.

3.4.3 Iklim Kerja

Iklim kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung

maupun tidak langsung oleh guru dalam melaksanakan tugas di sekolah.

48

3.4.4 Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu dorongan yang menyebabkan kondisi atau sistem

lingkungan yang mendukung dan memungkinkan untuk berlangsungnya proses

belajar. Definisi motivasi dalam penelitian ini adalah motivasi mengajar guru.

Adapun pengertian motivasi mengajar guru adalah suatu perangsang dan

pendorong bagi para guru untuk menyampaikan pengetahuan pada anak didik.

3.5 Definisi Operasional Variabel

Menurut Widyoko (2012:130), definisi operasional variabel merupakan definisi

yang didasarkan pada sifat - sifat yang didefinisikan yang dapat diamati

(diobservasi). Dengan kata lain definisi opresional variabel adalah pernyataan

yang sangat jelas sehingga tidak menimbulkan kesalah pahaman penafsiran karena

dapat diobservasi dan dibuktikan perilakunnya. Berdasarkan pengertian di atas

maka definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

3.5.1 Definisi Operasional Kinerja Guru

Kinerja guru adalah hasil kerja nyata secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan. Variabel kinerja guru, diukur melalui indikator-indikator sebagai

berikut.

1. Kualitas kerja

2. Kecepatan dan ketepatan kerja

3. Inisiatif kerja

4. Kemampuan kerja

5. Komunikasi kerja

49

Variabel kinerja guru dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala likert,

dengan lima pilihan, yaitu S (selalu), S (sering), KK (kadang-kadang), K

(jarang), dan TP (tidak pernah), Masing-masing pilihan diberi nilai dengan

pembobotan seperti tertera pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.2 Daftar Pembobotan Penilaian Kinerja Guru

No Pilihan Jawaban Bobot Nilai1 Selalu (SL) 52 Sering (SR) 43 Kadang-kadang (KK) 34 Jarang (J) 25 Tidak Pernah (TP) 1

3.5.2 Definisi Operasional Kompensasi

kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai

balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan dan kompensasi tersebut dapat

dinilai dengan uang atau penghargaan dan mempunyai kecenderungan yang tetap.

Adapun indikator untuk mengukur kompensasi adalah.

1. Kompensasi langsung

- Gaji

- Upah

- insentif atau bonus

2. Kompensasi tidak langsung

Definisi operasional variabel kompensasi adalah skor total yang diperoleh dari

kuisioner kompensasi yang meliputi aspek tunjangan, insentif, dan penghargaan.

Variabel kompensasi dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala likert

dengan lima pilihan, yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), N (netral), TS (tidak

50

setuju), dan STS (sangat tidak setuju), masing-masing pilihan diberi nilai dengan

pembobotan seperti tertera pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.3 Daftar Pembobotan Penilaian Kompensasi

No Pilihan Jawaban Bobot Nilai1 Sangat Setuju (SS) 52 Setuju (S) 43 Netral (N) 34 Tidak Setuju (TS) 25 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.5.3 Definisi Operasional Iklim Kerja

Iklim kerja adalah sifat-sifat atau ciri yang dirasa seorang guru dalam sebuah

lingkungan kerja sekolah, dan timbul karena adanya kegiatan yang dilakukan

secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi tingkah laku. Variabel iklim

kerja, diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut.

1. Hubungan antara atasan dengan bawahan

2. Hubungn antara sesama anggota organisasi

3. Tanggung jawab

4. Struktur kerja

5. Keterlibatan dan partisipasinya

Variabel iklim kerja dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala likert,

dengan lima pilihan, yaitu SB (sangat baik), B (baik), S (sedang), K ( kurang),

dan SK ( sangat kurang ), Masing-masing pilihan diberi nilai dengan pembobotan

seperti tertera pada tabel di bawah ini.

51

Tabel 3.4 Daftar Pembobotan Penilaian Iklim Kerja

No Pilihan Jawaban Bobot Nilai1 Sangat Baik (SB) 52 Baik (B) 43 Sedang (S) 34 Kurang (K) 25 Sangat Kurang (SK) 1

3.5.4 Definisi Operasional Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah suatu dorongan bagi guru yang menyebabkan kondisi atau

sistem lingkungan yang mendukung dan memungkinkan untuk berlangsungnya

proses belajar. Variabel motivasi kerja, diukur melalui indikator-indikator sebagai

berikut.

1. Kebutuhan akan kekuasaan (Need For Power)

2. Kebutuhan akan afiliasi (Need ForAffiliation)

3. Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievement)

Variabel motivasi kerja dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala

Likert, dengan lima pilihan, yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), TT (tidak tahu),

KS (kurang setuju), dan STS ( sangat tidak setuju), Masing-masing pilihan diberi

nilai dengan pembobotan seperti tertera pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.5 Daftar Pembobotan Penilaian Motivasi Kerja

No Pilihan Jawaban Bobot Nilai1 Sangat Setuju (SS) 52 Setuju (S) 43 Tidak Tahu (TT) 34 Kurang Setuju (KS) 25 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

52

3.6 Teknik Pengumpulan Data

3.6.1 Kuisioner (Angket)

Menurut Widoyoko (2012 : 33), angket atau kuisioner merupakan metode

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk diberikan respon sesuai dengan

permintaan pengguna. Skala data yang digunakan adalah skala likert. Apabila ada

kesulitan dalam memahami kuisioner, resonden bisa langsung bertanya kepada

peneliti. Angket ini digunakan untuk mendapatkan data mengenai kompensasi,

iklim kerja, motivasi kerja, dan kinerja guru dengan skala likert.

3.7 Instrumen Penelitian

Kisi – kisi instrumen penelitian ini terdiri dari variabel kinerja guru, kompensasi,

iklim kerja, dan motivasi kerja instrument penelitian sebelum dilakukan uji coba

dapat dilihat pada tabel tabel berikut.

Tabel 3.6 Kisi - Kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator SubIndikator

NoButir

NoButir

1 KinerjaGuru(Y)

1. Kualitas Kerja 1. Merencanakanprogrampengajarandengan tepat

1,2,3 1,2,3

2. Kecepatan danketepatan kerja

1. Menerapkan hal-hal yang barudalampembelajaran

4,5,6 4,5,6

3. Inisiatif dalamkerja

1. Menggunakanmedia dalampembelajaraan

7,8,9 7,8

53

4. Kemampuankerja

1. Mampumengelolainteraksi belajarmengajar

2. Mampumemimpinkelas

10,11,

12,13

14

9,10,

11

12

5. Komunikasi 1. Terbuka dalammenerimamasukan untukperbaikanpembelajaraan

15,16 13,14

2 Kompensasi(X )

1. KompensasiLangsung

1. Guru menerimagaji, berupa gajipokok, gajiberkala, gaji ke– 13, tunjanganfungsional,tunjangankeluarga,tunjangan berassesuai denganperaturan

2. Diberikan honorselain gaji,insentif berupauang transportmengajar

3. uang kelebihanjam mengajardan transportkegiatan rapatdan bimbingansiswa, Gurumenerimatransport untukpenataran

4. Transportsebagaipembina ekskul,Menerimahonor/transportketikamenjalankantugas tertentu,misalnyasebagai panitiaPSB

1,2

3,4

5,6,

7

1, 2,3, 4,5, 6,7, 8, 9

54

5. Dana sosial bagikeluarga yangterkena musibah

8, 9

2. KompensasiTidakLangsung

1. Menerimatunjangan hariraya

2. Study bandingke sekolah laindan Mengikutikaryawisataserta Mengikutikegiatansilaturahmi

3. Asuransikesehatan(Askes) danMasuk dalamTabunganAsuransiPensiun(Taspen)

4. Pakaianseragam danmendapatkemudahandalam pinjaman(koperasi)

5. Penyediaansaranaberibadah untukguru, Makanbersama yangdiadakansekolah

10

11, 12

13, 14

15

16

10, 1112,

13, 14

3 Iklim Kerja(X )1. Hubungan antara

atasan denganbawahan

1. Sopan santun,dan Salingmenghargai

2. Dialogis, danPemanfaatanwaktu

1,2

3,4

1,2

3,4

2. Hubugan atarasesama anggotaorganisasi/sekolah

1. Kerjasama, danSalingmenghargai

2. Kejujuran, danKomitmenbersama dalam

5,6

7,8

5

6,7

55

mencapaitujuan

3. Tanggung jawab 1. Motivasimelakukantugas,Keberanianmenanggungresikopekerjaan

9,10 8,9

4. Imbalan 1. Pemberianreward danhadiah,Promosi dankarir

11,12 10,11

5. Struktur kerja 1. Pembagiantugas danPerumusantujuanorganisasi/Sekolah

13,14 12,13

6. Keterlibatan danpartisipasi

1. Peran sertadalampenyusunanprogramsekolah danKeterlibatandalam kegiatansekolah

15,16 14

4 MotivasiKerja(Y)

1. Kebutuhanakankekuasaan(Need For

Power)

1. Kebutuhan untukmembuat oranglain berperilakudalam suatu carayang orang-orang itu (tanpadipaksa) tidakakan berperilakudemikian.

1,2,3,4,5,6

1,2,3,4,5

2. Kebutuhanakan afiliasi(Need ForAffiliation)

1. Hasrat untukhubungan antarpribadi yangramah dan akrab.

7,8,9,10,11

6,7,8,9,10

56

3. Kebutuhanakan prestasi(Need ForAchievement)

1. Dorongan untukmenggungguli,berprestasisehubungandenganseperangkatstandar, danberusaha kerasuntuk sukses.

12,13,14,15,16

11,12,13,14

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuntadi (2002:57), berpendapat agar hasil penelitian valid dan reliabel, butir-butir

pertanyaan dalam kuesioner perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

3.8.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan

sudah tepat mengukur apa yang seharusnya diukur atau belum, sehingga dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu test, maka alat test tersebut akan

semakin tepat mengenai sasaran.

Nilai validitas pada dasarnya adalah nilai korelasi. Oleh karena itu, untuk menguji

validitas dilakukan dengan teknik korelasi item total yang merupakan dasar dari

korelasi pearson. Pengujian validitas diberikan kepada guru penjaskes SMP di

Bandar Lampung di luar sample penelitian dengan jumlah 10 orang guru dan

dilaksanakan sebelum penelitian, untuk mengetahui jumlah pertanyaan yang

dinyatakan valid.

Adapun rumus korelasi pearson adalah :

= Σ − (Σ )(Σ ){ Σ − (Σ ) }{ Σ − (Σ )

57

Keterangan :

r = korelasi validitas item yang dicari

x = skor yang diperoleh subyek dari seluruh item

y = skor total yang diperoleh subyek dari seluruh item

Σx = jumlah skor dalam distribusi x

Σy = jumlah skor dalam distribusi y

= jumlah kuadrat skor dalam distribusi x

= jumlah kuadrat skor dalam distribusi y

N = jumlah responden

Bila korelasi tiap faktor ( ) tersebut positif dan besarnya > 0,3 maka faktor

tersebut merupakan construct yang kuat (valid), demikian pula sebaliknya, jika

< 0,3 maka dikatakan tidak valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran.

Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi merupakan pengukuran yang mampu

memberikan hasil ukur terpercaya (reliable).

Untuk uji reliabilitas digunakan metode belah dua (Split Half Method) dari

Spearman Brown. Metode belah dua ini dilakukan dengan cara membagi

instrument menjadi dua belahan, bisa ganjil-genap dan bisa pula belahan pertama

dan kedua dengan rumus :

=

58

Keterangan ;

= reliabilitas internal seluruh instrument

= korelasi product moment antara belahan kesatu dan kedua kemudian

dikorelasikan dengan rumus yang sama seperti uji validitas.

= Σ − (Σ )(Σ ){ Σ − (Σ ) }{ Σ − (Σ )Jika > 7, maka instrument tersebut dikatakan reliabel. Demikian bila

sebaliknya, jika < 7 maka dikatakan tidak reliabel.

a. Hasil Uji Validitas

1. Variabel Kinerja Guru (Z)

Hasil perhitungan validitas pada kinerja guru disajikan pada tabel berikut.

Tabel 3.10 Pengujian Validitas Kinerja Guru

Nopada taraf

kepercayaan 95%Keterangan

1 0.850 0.632 Valid2 0.350 0.632 Tidak Valid3 0.850 0.632 Valid4 0.658 0.632 Valid5 0.676 0.632 Valid6 0.850 0.632 Valid7 0.786 0.632 Valid8 0.697 0.632 Valid9 0.841 0.632 Valid10 0.786 0.632 Valid11 0.732 0.632 Valid12 0.850 0.632 Valid13 0.877 0.632 Valid14 0.836 0.632 Valid15 0.199 0.632 Tidak Valid16 0.850 0.632 Valid

Sumber : Pengelolaan Data Tahun 2015

59

Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa pada variabel mutu pendidikan,

terdapat 2 pernyataan yang tidak valid, yaitu nomor 2 dan 15, sedangkan

pernyataan lainya dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen

pengambilan data.

2. Variabel Kompensasi (X1)

Hasil perhitungan validitas pada variabel kompensasi disajikan pada tabel berikut:

Tabel 3.7 Pengujian Validitas Variabel kompensasi

Nopada taraf


1 0.723 0.632 Valid2 0.766 0.632 Valid3 0.680 0.632 Valid4 0.731 0.632 Valid5 0.680 0.632 Valid6 0.691 0.632 Valid7 0.766 0.632 Valid8 0.387 0.632 Tidak Valid9 0.672 0.632 Valid10 0.680 0.632 Valid11 0.652 0.632 Valid12 0.286 0.632 Tidak Valid13 0.880 0.632 Valid14 0.766 0.632 Valid15 0.766 0.632 Valid16 0.880 0.632 Valid


Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa pada variabel kompensasi, terdapat

2 pernyataan yang tidak valid, yaitu nomor 8 dan 12, sedangkan pernyataan lainya

dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen pengambilan data.

3. Variabel Iklim kerja (X2)

Hasil perhitungan validitas pada variable iklim kerja disajikan pada tabel berikut :

Tabel 3.8 Pengujian Validitas Variabel Iklim kerja

60

Nopada taraf


1 0.785 0.632 Valid2 0.815 0.632 Valid3 0.774 0.632 Valid4 0.245 0.632 Tidak Valid5 0.697 0.632 Valid6 0.774 0.632 Valid7 0.664 0.632 Valid8 0.793 0.632 Valid9 0.786 0.632 Valid10 0.687 0.632 Valid11 0.820 0.632 Valid12 0.673 0.632 Valid13 0.316 0.632 Tidak Valid14 0.648 0.632 Valid15 0.734 0.632 Valid16 0.693 0.632 Valid


Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa pada variabel iklim kerja, terdapat



4. Variabel motivasi kerja (Y)

Hasil perhitungan validitas pada variabel kinerja guru disajikan pada tabel berikut:

Tabel 3.9 Pengujian Validitas variabel motivasi kerja

Nopada taraf


1 0.719 0.632 Valid2 0.787 0.632 Valid3 0.777 0.632 Valid4 0.708 0.632 Valid5 0.755 0.632 Valid6 0.205 0.632 Tidak Valid7 0.688 0.632 Valid8 0.718 0.632 Valid9 0.727 0.632 Valid10 0.727 0.632 Valid

61

11 0.654 0.632 Valid12 0.777 0.632 Valid13 0.708 0.632 Valid14 0.644 0.632 Valid15 0.251 0.632 Tidak Valid16 0.708 0.632 Valid


Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa pada variabel kinerja guru, terdapat



b. Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas variabel kompensasi (X1), iklim kerja (X2), motivasi kerja

(Y), dan kinerja guru (Z) disajikan pada tabel berikut.

Tabel 3.11 Pengujian ReliabilitasNo Variabel

PenelitianAlpa( ) pada taraf

kepercayaan95%

Keterangan

1 Kompensasi (X1) 0.763 0.632 Reliable

2 Iklim kerja (X2) 0.762 0.632 Reliable

3 Motivasi Kerja (Y) 0.760 0.632 Reliable

4 Kinerja Guru (Z) 0.766 0.632 ReliableSumber : Pengelolaan Data Tahun 2015

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa instumen kompensasi, iklim kerja,

motivasi kerja, dan kinerja guru dinyatakan reliable dan dapat dipergunakan

sebagai instrumen pengambilan data.

62

3.9 Uji Persyaratan Analisis Data

3.9.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas data digunakan untuk dilakukan terhadap semua variabel

yang diteliti, yaitu meliputi kompensasi (X1), iklim kerja (X2), motivasi kerja

(X3), dan kinerja guru (Y). Hasil pengujian terhadap sampel penelitian digunakan

untuk menyimpulkan apakah populasi yang diamati berdistribusi normal atau

tidak. Apabila pengujian normal, maka hasil perhitungan statistik dapat

digeneralisasikan pada populasinya. Uji normalitas dilakukan dengan baik secara

manual maupun menggunkan computer program SPSS. Dalam penelitian ini, uji

normalitas dapat digunakan uji Kolmogrov > 0,05 berarti berdistribusi normal.

Untuk keperluan pengujian normal tidaknya distribusi masing-masing data

dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H0 : Data berasal dari sampel tidak berdistribusi normal

H1 : Data berasal dari sampel berdistribusi normal

Kriteria uji : tolak H0 jika nilai sig 0,05 dan terima H0 untuk selainnya.

3.9.2 Uji Homogenitas

Tujuan uji homogenitas sampel adalah untuk mengetahui apakah data sampel

yang diambil merupakan sampel yang berasal dari populasi bervarian homogen.

Pengujian homogenitas dilakukan terhadap semua variabel dependen yang diteliti,

yaitu meliputi variabel kompensasi (X1), iklim kerja (X2), motivasi kerja (X3),

dan kinerja guru (Y). Untuk keperluan pengujian digunakan metode uji analisis

One-Way Anova, dengan langkah-langkah berikut:

63

H0 : Varians populasi tidak homogen

H1 : Varians populasi adalah homogen

Kriteria uji: tolak H0 jika nilai sig >0,05 dan terima H0 untuk selainnya.

3.10. Uji Persyaratan Regresi Linier Ganda

3.10.1 Uji Lineritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah persamaan regresi yang ada

merupakan persamaan linier atau berupa persamaan non linier. Hipotesis yang

dugunakan untuk menguji lineritas garis regresi tersebut dinyatakan sebagai

berikut.

H0 : Model regresi berbentuk linier.

H1 : Model regresi berbentuk non linier.

Untuk menyatakan apakah garis regresi tersebut linier atau tidak, ada dua cara

yaitu dengan menggunakan harga koefisien F hitung linearity atau F hitung pada

Deviation from liniearity.

Bila menggunakan F hitung, F hitung > F tabel atau Sig hitung (0,05) maka

dikatakan linier bila menggunakan Deviation from linierity, F hitung < F tabel

atau sig hitung > (0,05) maka dikatakan linier.

3.10.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas untuk membuktikan ada tidaknya hubungan yang linier

antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya. Hal yang diharapkan

adalah tidak terjadi adanya hubungan yang linier (multikolienearitas) diantara

64

variabel-varibel bebas. Karena apabila terjadi hubungan antara variabel bebas

maka :

a. Tingkat ketelitian prediksi atau pendugaan sangat rendah sehingga

tidak akurat.

b. Koefisien regresi akan bersifat tidak stabil karena adanya perubahan

data kecil akan mengakibatkan perubahan yang signifikan pada

variabel bebas (Y).

c. Sulit untuk memisahkan pengaruh masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikatnya.

Hipotesis yang digunakan untuk membuktikan ada tidaknya multikolinearitas

adalah :

H0 : Tidak terdapat hubungan antar variabel bebas

H1 : Terdapat hubungan antar variabel bebas

Kriteria yang digunakan adalah dengan melihat koefisien signifikansi

1. Koefisien signifikansi < (0,05) terjadi multikolinearitas

2. Koefisien signifikansi > (0,05) tidak terjadi multikolinearitas

3.10.3 Uji Autokorelasi

Pengujian ini dimaksud untuk mengetahui apakah terjadi korelasi di antara data

pengamatan atau tidak, uji autokorealasi dilakukan apabila data yang dianalisis

adalah time series, adapun harapannya adalah tidak terjadinya autokorelasi.

Apabila terjadi autokorelasi, maka :

1. Variabel penafsiran menjadi titik efisien.

2. Varian tidak minimum sehingga tidak efisien

3. Apabila terjadi autokorelasi maka uji t dan uji f menjadi tidak sah

65

4. Penafsiran akan memberi gambaran yang menyimpang dari

populasi sehingga akibat perubahan akan menjadi sensitif.

Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi perlu dikemukakan hipotesis dengan

bentuk sebagai berikut.

H0 : Tidak terjadi autokorelasi

H1 : Terjadi autokorelasi

3.10.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskeditas adalah untuk mengetahui apakah variasi residual absolut sama

atau tidak sama untuk semua pengamatan. Dalam hal ini yang diperlukan adalah

yang sama. Apabila asumsi hetero tidak terpenuhi maka variabel bebas tidak

efisien untuk memprediksi baik pada sampel kecil maupun pada sampel besar,

akibatnya estimasi dari koefisien regresi menjadi tidak akurat.

Hipotesis yang diuji untuk membuktikan ada tidaknya heterokedastisitas adalah :

H0 : Tidak ada hubungan yang sistemik antara variabel yang

menjelaskan dan nilai mutlak dari residualnya.

H1 : Ada hubungan yang sistemik antara variabel yang menjelaskan

dan nilai mutlak dari residualnya.

Kriteria yang digunakan adalah dengan melihat koefisien signifikansi

1. Koefesien signifikansi < , terjadi heteroskedastisitas

2. Koefisien signifikansi > , tidak terjadi heteroskedasrisitas.

66

3.11. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Menurut

Sugiyono ( 2014 : 297 ), analisis jalur adalah analisis untuk melukiskan dan

menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan

bentuk hubungan interaktif / reciprocal). Dengan demikian dalam model

hubungan antar variabel tersebut, terdapat variabel independen yang dalam hal ini

disebut variabel eksogen (exogeneus), dan variabel dependen yang disebut

variabel endogen (endogenous). Melalui analisis jalur ini akan dapat ditemukan

jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu variabel independen menuju

variabel dependen terakhir.

3.12. Pengujian Hipotesis

3.12.1 Regresi Linier Sederhana

Untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru, pengaruh iklim kerja

terhadap kinerja guru, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru

menggunakan statistik uji t dengan model regresi linier sederhana. Regresi

sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel

indepeden dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linier

sederhana adalah :

Ŷ = a + bX

Keterangan :

Ŷ = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)

67

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang

didasarkan pada perubahan variabel independen. Bila (+)

arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai

tertentu.

Jadi harga b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila koefisien korelasi

tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya bila koefisien korelasi rendah maka

harga b juga rendah (kecil). Selain itu, bila koefisien korelasi negatif maka harga b

juga negatif, dan sebaliknya bila koefisien korelasi positif maka harga b juga

positif.

Selain itu harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut.

Sugiyono, (2014 : 261-262).

Setelah menguji hipotesis regresi linier sederhana dilanjutkan dengan uji

signifikan dengan rumus uji t. Menggunakan rumus uji t karena simpangan baku

populasinya tidak diketahui. Simpangan baku dapat dihitung berdasarkan data

yang sudah terkumpul. Jadi rumus yang tepat untuk uji signifikan dalam

penelitian ini adalah uji t, dengan rumus sebagai berikut.

=

)

68

Keterangan :

= nilai teoretis observasi

b = koefien arahregresi

Sb = Standar deviasi

Kriteria pengujian hipotesis yaitu :

Jika > maka Ho ditolak dan jika < maka Ho

diterima. diperoleh dari daftar distribusi t dengan peluang

(1- ) dan dk = n-2.

3.12.2 Regresi Linier Multiple

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja terhadap

kinerja guru menggunakan linier multiple.

Persamaan regresi ganda untuk tiga prediktor yaitu :

Ŷ = a + + +

(Sugiyono, 2014 : 275)

Kemudian untuk menguji signifikan simultan dilakukan uji F dengan

rumus :

F =//( )

Keterangan :

JK (reg) = ∑ Y+ ∑ Y+ ∑ Y

JK (res) = ∑ -JK (reg)

n = banyaknya responden

k = banyaknya kelompok

69

Dengan F = F (k : n – k – 1)

Keterangan :

= tingkat signifikansi

k = banyaknya kelompok

n = banyaknya responden

Dengan kriteria uji adalah tolak Ho jika F >F dan demikian

pula sebaliknya, jika F <F maka Ha diterima dk pembilang

= k dan dk penyebut = (n-k-1) dengan taraf signifikansi = 0,05.

BAB VKESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan

sebagai berikut.

1. Terdapat pengaruh yang parsial kompensasi terhadap motivasi kerja guru

Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung.

2. Terdapat pengaruh yang parsial iklim kerja terhadap motivasi kerja guru

Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi secara langsung terhadap

kinerja guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung.

4. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja secara langsung terhadap

kinerja guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung.

5. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja secara langsung

terhadap kinerja guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung.


melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung.

7. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja guru

melalui motivasi kerja guru Penjaskes SMP Kota Bandar Lampung.

118

8. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan iklim kerja secara

bersama-sama terhadap motivasi kerja guru Penjaskes SMP Kota Bandar

Lampung.

9. Terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi, iklim kerja, dan motivasi

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru Penjaskes SMP Kota

Bandar Lampung.

5.2 Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil dari hasil penelitian ini baik

secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap

kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja guru

dapat dilakukan dengan meningkatkan kompensasi, iklim kerja dan motivasi

kerja.

5.2.1 Implikasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk memperkuat pengetahuan dan teori

bahwa variabel kinerja guru dipengaruhi oleh berbagai variabel bebas.

Dalam hal ini hasil penelitian yang diperoleh konsisten dengan model

teori yang digunakan. Dengan merujuk pada model penelitian, maka

dalam memaksimalkan kinerja guru perlu dipertimbangkan untuk

memperhatikan ketiga variabel penelitian yaitu : kompensasi, iklim

kerja, dan motivasi kerja.

119

5.2.2 Implikasi Teoretis

Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting untuk dapat

menarik, menjaga, dan mempertahankan para guru dan karyawan bagi

kepentingan organisasi suatu yayasan dalam pendidikan. Iklim

organisasional atau suasana kerja juga disebut dengan istilah non

physical working environtment, iklim usaha atau cuaca organisasi,

dengan adanya suasana yang baik maka akan terjadi suatu

keseimbangan yang mengarah pada peningkatan kinerja. Sedangkan

motivasi kerja adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang

untuk melakukan kerja guna mencapai tujuan yang dapat berpengaruh

positif dalam mencapai kinerja yang lebih baik. Jika seseorang guru

memiliki motivasi tinggi dalam bekerja diharapkan kinerjanya akan

meningkat, dan sebaliknya jika motivasi seseorang dalam bekerja

rendah maka kinerjanya akan menurun

Peningkatan kinerja tentu tidak lepas dari faktor-faktor yang

mempengaruhinya seperti dalam penelitian ini terdapat tiga faktor

yakni: kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja sebagaimana hasil

analisis dan pembahasan di atas, bahwa ketiga faktor tersebut

memiliki pengaruh yang sangat baik terhadap kinerja baik secara

sendiri-sendiri maupun bersama-sama. Hal ini menunjukan bahwa

kinerja dapat meningkat jika ketiga faktor tersebut meningkat, namun

sebaliknya jika ketiga faktor tersebut menurun dapat menurunkan

kinerja para guru. Artinya pihak sekolah dan seluruh jajarannya perlu

memikirkan, melihat, memperhatikan, dan mengambil sifat yang arif

120

dalam menciptakan kompensasi, iklim kerja, dan motivasi kerja agar

para guru terdorong untuk terus dan lebih meningkatkan kinerja

mereka.

5.3 Saran

Beberapa saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi guru.

Hendaknya kompetensi guru penjaskes dalam proses belajar mengajar

perlu ditingkatkan lagi untuk mencapai tujuan belajar yang lebih baik,

yaitu baik dengan memberikan pembinaan, pendidikan dan pelatihan.

Kompetensi guru harus dikuasai untuk menjalankan tugas secara

profesional.

2. Bagi kepala sekolah.

Kompensasi, iklim kerja dan motivasi kerja guru memberikan kontibusi

pada peningkatan kinerja guru. oleh karena itu, sekolah perlu melakukan

upaya-upaya yang dapat menumbuhkan kompensasi, iklim kerja dan

motivasi kerja guru.

3. Bagi Dinas Pendidikan.

Memfasilitasi dan mendorong pihak sekolah untuk memperhatikan iklim

kerja, kompensasi dan motivasi kerja dengan aspek yang dapat

meningkatkan kinerja guru.

121

4. Bagi peneliti.

Penelitian ini dapat menganalisis pengaruh kompensasi, iklim kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja guru penjaskes. Oleh karena itu, di

rekomendasi bagi peneliti berikutnya untuk menganalisis variabel lainnya

dengan populasi yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Ambar. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Aminudin, 2008, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap KinerjaPegawai Dinas Pendidikan Semarang, http//etd.eprins,ums.ac.id/6816/.

Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta RinekaCipta.

Daryanto. 2011. Media Pembelajaran. Bandung:Sarana Tutorial Nurani Sejahtera.

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003, Perilaku dalam Organisasi,(Terjemahan Agus Darma), Jakarta : Erlangga.

Dessler. 1998. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta. Phenhalinndo.

Fathoni. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PTRineka Cipta.

Hakim. 2006. Analisis pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan iklimorganisasi terhadap kinerja pegawai pada dinas perhubungan dantelekomunikasi provinsi Jawa Tengah.

Hamzah. 2013. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Jakarta : BumiAkasara

Hamzah. 2014. Teori Kinerja Dan Pengukurannya. Jakarta : Bumi Akasara.

Hasibuan. 2000.Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Heidjrachman. 2002. Manajemen personalia. Jogjakarta. BPFE UGM.

Hernowo. 2005, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja PegawaiBadan Kepegawaian Daerah, http.etd.eprins, ums.ac.id/6864/.

Hoy, Wayne K. & Miskel. 2008. Education Administration. New York.

Husen. 2004. Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

123

Mangkunegara. 2005. Sumber daya manusia perusahaan. Bandung : RemajaRosdakarya.

Martoyo. 2000. Manajemen sumber daya manusia. Yogjakarta. BPFE.

Mathis dan jackson. 2000. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT.Salemba Emban Patria.

Mulyasa. 2010. Menjadi Guru Profesional, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Mudjiono. 1994. Belajar dan pembelajaran. Jakarta : Proyek pembinaan danpeningkatan mutu tenaga dikti.

Nawawi. 2005. Kepemimpinan yang Efektif, Jakarta : Gajah Mada UniversityPress.

Nitisemito. 1996. Manajemen personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Panggabean. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : ghalia Indonesia.

Patrusi. 2012. Manajemen Pendidikan Jasmani dan Olahraga. Jakarta : Rinekacipta.

Pidarta. 1988. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta : Bina Aksara Jakarta

Riduwan. 2013. Path Analysis. Bandung : Alfabeta.

Riduwan. 2014. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung :Alfabeta.

Rivai. 2009. Education Management : Analisis Teori dan Praktik. Ed. 1, Jakarta :Rajawali Pers.

Ristiana. 2010. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) “(Studi Pada SD/MI KabupatenKudus). Diakses tanggal 7 juli 2015.

Robbins. 2006. Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall International.

Romlah. (2010), Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi danMotivasi terhadap Kinerja Guru SMPN 1 Margahayu KabupatenBandung. Diakses tanggal 28 juni 2015.

Ruky. 2001. Manajemen penggajian dan pengupahan untuk karyawanperusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Rusman. 2012. Model-model pembelajaran. Depok : PT. Raja Grafindo Persada.

Sadili. 2006. Manajemen sumber daya manusia, CV Pustaka Setia.

124

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Semiawan. 1995. Perspektif pendidikan anak berbakat. Jakarta. Gramedia.

Simamora. 2004. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : STIE YKPN.

Sinambela, 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Slamet. 2007. Analisis Kepemimpinan, Kecerdasan Emosi, Kedisiplinan danKompetensi terhadap Kinerja Guru SMPN 8 Purworejo. Diakses tanggal24 agustus 2015.

Sopiah. 2008. Prilaku organisasi. Yogyakarta. CV Andi offset.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Cara Mudah Menyusun Skipsi, Tesis, Dan Disertasi. Bandung :Alfabeta.

Suharsaputra. 2010. Administrasi pendidikan. Bandung. PT Refika Aditama.

Sujana. 2005. Metode Statistika, bandung : CV Tarsito.

Sujana. 2003. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi, Bandung : CV Tarsito.

Sukmadinata. 1997. Pengembangan kurikulum. Bandung. Remaja Rosdakarya.

Supardi. 2014. Kinerja Guru. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Sukardi. 2007. Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Tabrani. 2000. Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CVDinamika Karya.

Umar. 2004. Metode penelitian untuk skrpsi dan tesis bisnis. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

Uno, Hamzah B dan Lamatenggo,Nina. 2014. Teori Kinerja Dan Pengukurannya.Jakarta: Bumi Akasara.

Veithzal. 2005. Manajemen sumber daya manusia untuki perusahaan dan teori kepraktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Wahyudi. 2012. Mengejar Profesionalisme Guru. Jakarta: PrestasiPustaka.

Wexley dan Yukl. 1988. Perilaku organisasi dan psikologi personalia. Jakarta :Bina Aksara.

125

Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT Raja Grapindo Persada.

Widyoko. 2012. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian Yogyakarta:Pustaka Pelajar.

Winardi. 2001. Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta : PT Raja GrapindoPersada.

Documents

PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM KERJA, DAN …digilib.unila.ac.id/21982/3/TESIS TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Guru ..... 14 2.1.1 Pengertian Kinerja Guru