Pengaruh Kode Etik Perusahaan terhadap Pelaksanaan

Pengaruh Kode Etik Perusahaan terhadap Pelaksanaan Filantropi Perusahaan yang Berdampak pada Niat Pengunduruan Diri Karyawan dalam

Industri Manufaktur

Tika Amanda Ikhsan dan Rachmadi Agus Triono

Manajemen SDM, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Depok, 16425, Indonesia

Email: [email protected]

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kode etik persusahaan terhadap pelaksanaan filantropi perusahaan di salah satu perusahaan manufaktur, PT. SPPI, sebagai salah satu bagian dari Siam Cement Group yang merupakan sebuah perusahaan multinasional yang berasal dari Thailand dan memiliki fokus terhadap kegiatan CSR dan pembangunan berkelanjutan untuk wilayah sekitar, khususnya di mana perusahaannya berada. Di mana hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa kode etik memiliki pengaruh terhadap filantropi perusahaan dan pada akhirnya berdampak pada niat pengunduran diri karyawan. Penelitian ini dilakukan pada bulan November-Desember 2016 dengan metode deskriptif single cross section dan melibatkan 101 responden yang merupakan karyawan dari PT. SPPI. Pengolahan data penelitian dilakukan dengan menggunakan structural equation modelling (SEM).

The Influence of Company’s Ethic Code towards the Company Philanthropy Action which Impacts Turnover Intention of Employee in the Manufacturing

Industry

Abstract

This study is aimed to identify the influence of company’s ethic code towards company philanthropy action in one of manufacturing companies, PT. SPPI, as a part of Siam Cement Group, a multinational company originated from Thailand and focused on CSR and continuous development in their surroundings. The results of this study are ethic code has influence on company philanthropy and eventually impacted on turnover intention of employee. This study is done on November-December 2016 with single cross section descriptive method, and involving 101 respondents which are employees of PT. SPPI. The researcher used structural equation modeling (SEM) as data processing technique.

Pengaruh Kode ..., Tika Amanda Ikhsan, FEB UI, 2017

Key Words: Company Philanthropy; CSR; Ethic; Ethic Code; Manufacture; Turnover Intention.

Pendahuluan

Niat pengunduran diri mencerminkan sejauh mana individu atau karyawan dalam suatu

organisasi ingin meninggalkan pekerjaan mereka dan secara aktif terlibat dalam setiap upaya

untuk melakukannya (Kraut, 1975). Niat pengunduran diri karyawan merupakan tantangan

tersendiri untuk pengembangan SDM yang ada di perusahaan karena hal tersebut terjadi begitu

saja, tanpa dapat diprediksi terlebih dahulu. Karena itulah, perusahaan harus dapat melakukan

antisipasi dalam menghadapi niat pengunduran diri karyawan serta persiapan untuk melakukan

penggantian terhadap karyawan yang mengundurkan diri tersebut.

Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa pengunduran diri karyawan dapat memberikan

pengaruh yang kurang baik bagi organisasi. Hal tersebut dapat dilihat dari segi biaya maupun dari

segi waktu serta kesempatan dalam memanfaatkan peluang yang ada. Dari segi biaya, terdapat

biaya-biaya pelatihan dan pengembangan yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk

karyawan yang mengundurkan diri tersebut dan menjadi sia-sia, di mana hasilnya tidak bisa

didapatkan oleh perusahaan. Selain itu, untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri,

tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen pegawai baru, di mana akan membuat biaya-

biaya lainnya dari tahap pembukaan lowongan, seleksi hingga rekrutmen. Dari segi waktu, dapat

dilihat dari waktu yang hilang sejak karyawan yang bersangkutan mengundurkan diri hingga

mendapatkan penggantinya dari proses rekrutmen yang telah dilakukan. Sementara dari segi

kesempatan adalah kemungkinan pengembangan-pengembangan yang dilakukan oleh karyawan

yang telah mendapatkan pelatihan dan pengembangan dari perusahaan harus hilang karena

karyawan tersebut mengundurkan diri dan sebagai gantinya, perusahaan mendapatkan karyawan

baru dengan ilmu dan kemampuan yang terbilang baru di tempat tersebut.

Ada beberapa hal yang menyebabkan niat pengunduran diri dalam suatu perusahaan. Di

antaranya adalah bentuk tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) terhadap para stakeholder.

Trinidad and Tobaco Bureau of Standards (TTBS), menyatakan bahwa tanggung jawab sosial

perusahaan dapat diartikan sebagai komitmen usaha untuk melakukan tindakan yang sesuai


dengan etika, melakukan tindakan usaha secara legal dan berkontribusi untuk meningkatkan

ekonomi serta kualitas hidup dari karyawan dan keluarganya, penduduk lokal dan masyarakat

luas (Budimanta, Prasetijo & Rudito, 2004).

Menurut Lee, Choi, Moon dan Babin (2011), dalam pelaksanaan CSR, dimensi yang

paling tinggi adalah dimensi filantropi di mana dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya,

perusahaan berusaha melakukan tanggung jawabnya untuk meningkatkan kemakmuran serta

kesejahteraan dari para pemangku kepentingan atau stakeholder. Hal tersebut membuat

perusahaan diharuskan untuk dapat memberikan peran serta kontribusi yang dapat dinikmati

secara langsung oleh stakeholder.

Salah satu pendorong diadakannya kegiatan CSR atau filantropi perusahaan adalah kode

etik yang dimiliki oleh perusahaan. Menurut Valentine dan Barnett (2003) kode etik adalah

ekspresi tertulis dari norma-norma dan nilai etika organisasi. Kode etik memberikan panduan

yang berguna untuk kebijakan manajerial dan pengambilan keputusan oleh karyawan (Sims,

1991). Kode etik harus memengaruhi keputusan tentang segala macam masalah termasuk

perilaku antara atasan dan bawahan.

PT. SPPI sebagai salah satu perusahaan multinasional yang ada di Indonesia, yang

bergerak dalam pembuatan dan pengembangan produk beton pracetak khususnya produk-produk

beton pracetak untuk saluran air, tentunya menyadari akan fenomena akan pentingnya menekan

tingkat niat pengunduran diri karyawan menjadi serendah mungkin. Terlebih lagi, di saat

tingginya tingkat persaingan di dunia manufaktur pembuatan beton dan pracetak saat ini.

Menurut laporan tahunan PT. SPPI, persentase penjualan yang dimiliki oleh PT. SPPI sejak akhir

tahun 2015 hingga pertengahan tahun 2016 dapat dikatakan terlalu stabil bahkan cenderung

menurun, sementara perusahaan-perusahaan pesaing utama mampu meningkatkan penjualannya

dengan signifikan, dan selalu berada di atas PT. SPPI dan satu perusahaan pesaing lainnya

bahkan memiliki penjualan dua kali lipat dari yang dimiliki oleh PT. SPPI. Selain itu, beberapa

waktu belakangan ini mulai muncul home industry-home industry yang bergerak di bidang yang

sama, di mana mereka dapat bersaing dalam segi harga mengingat biaya produksi yang jauh lebih

rendah dari perusahaan-perusahaan besar lainnya.

Hal tersebut tentu menjadi perhatian bagi PT. SPPI. Selain menjadi ancaman dalam dunia

usahanya, bukan tidak mungkin akan memberi pengaruh terhadap pandangan karyawan terhadap


perusahaannya, dan pada akhirnya membuat karyawan memiliki niat untuk mengundurkan diri

karena menganggap perusahaan tidak mampu bertahan dalam persaingan. Selain itu, karyawan

juga akan berusaha untuk mencari perusahaan yang lebih baik dan dianggap lebih mampu untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keinginannya.

Untuk mencegah hal tersebut, PT. SPPI melakukan beberapa upaya, di antaranya adalah

dengan melaksanakan tanggung jawab sosialnya terhadap lingkungan sekitar. Sebagai bagian dari

SCG yang memiliki perhatian besar terhadap tanggung jawab sosial dan menjadikannya sebagai

visi perusahaan, berupa pelaksanaan pembangunan berkelanjutan khususnya di tempat usahanya

berlangsung dan menempatkan satu departemen khusus dalam struktur organisasinya, PT. SPPI

sendiri memiliki acuan atau dasar untuk melakukan tanggung jawab sosialnya. Hal tersebut

tertuang dalam kode etik perusahaan atau code of conduct yang dimiliki oleh perusahaan, di mana

salah satu poinnya berbunyi “concern for social responsibility” yang berarti bahwa perusahaan

tersebut memiliki kepedulian untuk melakukan tanggung jawab sosialnya kepada para pemangku

kepentingan atau stakeholder.

Dalam pelaksanaan tanggung jawab sosialnya, khususnya terhadap lingkungan sekitar di

mana perusahaan berada, PT. SPPI kerap terlibat dalam usaha perbaikan dan pembangunan

sarana dan prasarana yang ada seperti perbaikan jalan yang rusak ataupun berlubang, pembuatan

atau perbaikan saluran air, perbaikan atau pembangunan fasilitas-fasilitas umum seperti balai

kesehatan, tempat ibadah dan lain sebagainya. Hal tersebut dilakukan dengan cara memberikan

donasi berupa produk-produk yang dihasilkan oleh PT. SPPI maupun perusahaan lainnya yang

masih dalam grup SCG. Selain itu, PT. SPPI juga melakukan pemberian santunan pada

masyarakat kurang mampu serta yatim piatu yang ada di lingkungan sekitar, pemberian beasiswa

pada siswa-siswa berprestasi dan lain sebagainya.

Dengan dilaksanakannya tanggung jawab sosial, khususnya terhadap lingkungan di

sekitar tempat usaha perusahaan, diharapkan akan menimbulkan keterikatan antara karyawan

dengan perusahaan dan pada akhirnya akan menekan niat pengunduran diri yang ada di

perusahaan.


Tinjauan Teoritis

Etika berasal dari bahasa Yunani “ethos” yang artinya adalah adat istiadat atau kebiasaan

yang baik. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, etika adalah ilmu tentang apa yang baik dan

apa yang buruk, yang bisa juga diartikan sebagai hak dan kewajiban moral atau akhlak.

Sedangkan kode etik adalah suatu pola aturan, tata cara, tanda, pedoman etis saat melakukan

suatu kegiatan atau suatu pekerjaan. Kode etik merupakan pola aturan atau tata cara sebagai

pedoman untuk berperilaku.

Menurut Sims (1991), perusahaan yang berorientasi pada etika dapat diuntungkan.

Dukungan perusahaan terhadap diterapkannya standar etika yang tinggi dapat diterapkan melalui

pengembangan kode etik. Kode etik tersebut tidak hanya membantu mengembangkan komitmen

manajemen puncak, tetapi juga membantu meningkatkan kepercayaan publik, tekanan

profesionalisme manajerial, mendorong karyawan untuk mematuhi peraturan yang berlaku dan

melindungi para pemangku kepentingan dari kesalahan yang mungkin dibuat oleh karyawan.

Sebuah kode etik harus memberi kontribusi lebih dari sekedar pendukung. Setidaknya, kode etik

dapat menjadi standar minimal dalam berkelakuan sesuai dengan tren etika global pada saat itu

(Week dan Nantel, 1992).

Filantropi perusahaan merupakan tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk

memberikan sebagian dari keuntungan yang dimilikinya kepada masyarakat sebagai ungkapan

terimakasih atas kontribusi yang dilakukan oleh masyarakat (Nada Kakabadse dan Rozuel, 2005).

Filantropi sendiri berasal dari bahasa Yunani, philein yang berarti cinta, dan anthropos berarti

manusia. Maka, filantropi dapat diartikan sebagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang yang

memiliki rasa cintai atau kasih terhadap sesama manusia, sehingga orang tersebut mau

menyumbangkan waktu, harta, serta tenaga yang dimilikinya untuk membantu orang lain.

Menurut Carrol (2010), pada umumnya, CSR harus memenuhi empat harapan

masyarakat: ekonomi, hukum, etika dan filantropi. Jika poin ekonomi, hukum dan etika bersifat

wajib, maka filantropi bersifat suka rela dan diinginkan.

Robbins (2013) mendefinisikan turnover sebagai pemberhentian pegawai yang bersifat

permanen dari perusahaan, baik yang dilakukan oleh pegawai itu sendiri (secara sukarela)


maupun yang dilakukan oleh perusahaan. Menurut Harnoto (2002) niat pengunduran diri pada

dasarnya sama dengan keinginan karyawan untuk melakukan perpindahan dari satu tempat kerja

ke tempat kerja lainnya demi mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Menurut Robbins (2013) terdapat beberapa faktor lainnya yang menjadi penyebab dari

niat pengunduran diri karyawan di suatu perusahaan, di antaranya adalah usia, masa kerja, tingkat

pendidikan, keterikatan terhadao organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan. Harnoto

(2002) menyatakan beberapa indikasi terjadinya niat pengunduran diri, diantaranya adalah

absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja,

peningkatan protes terhadap atasan serta perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

Hipotesis 1: Kode etik berhubungan positif dengan Filantropi Perusahaan

Valentine dan Fleischman (2008) memperdebatkan bahwa pengembangan moral,

misalnya program etika, memberikan fasilitas lebih luas atas kewajiban etis perusahaan terhadap

masyarakat. Mereka melihat filantropi perusahaan dan kode etik adalah cara untuk mendorong

dilakukannya tanggung jawab sosial oleh perusahaan, dengan demikian hal tersebut dapat

memberikan sinyal perkembangan moral (Koonmee et al, 2009). Penulis lain juga menunjukkan

manfaat kinerja seperti integritas dan filantropi masyarakat sebagai sumber potensial dari

keunggulan kompetitif (Turban dan Greening, 1997). Penelitian bisnis juga menyatakan bahwa

perusahaan yang memiliki kode etik yang terdengar etis lebih banyak terlibat dalam melakukan

filantropi perusahaan.

Pada penelitian sebelumnya, Lee, Choi, Moon dan Babin (2014) dalam jurnalnya yang

berjudul “Codes of ethics, corporate philanthropy, and employee responses” telah melakukan

percobaan dan menguji beberapa variabel yang berhubungan seperti kode etik, filantropi

perusahaan, keterikatan pekerjaan dan organisasi serta niat pengunduran diri. Dari penelitian

tersebut, Lee et al. telah membuktikan bahwa kesadaran akan kode etik dapat memengaruhi

filantropi perusahaan secara positif dan signifikan.

Hipotesis 2: Filantropi Perusahaan berhubungan negatif dengan niat pengunduran diri


Menurut institut penelitian Kenexa (2010), filantropi perusahaan berfungsi sebagai

sumber daya positif untuk karyawan. Filantropi perusahaan meningkatkan niat baik serta moral

yang dimiliki oleh karyawan, serta memungkinkan perusahaan untuk menarik karyawan yang

cakap atau memiliki kemampuan (Porter dan Kramer, 2002). Sebuah survei enam negara

menunjukkan bahwa karyawan berniat untuk tetap tinggal di perusahaan saat mereka

menganggap bahwa perusahaan tempatnya bekerja tersebut memiliki tanggung jawab sosial.

Dalam jurnalnya yang berjudul “Codes of ethics, corporate philanthropy, and employee

responses” Lee, Choi, Moon dan Babin (2014) telah melakukan percobaan yang membuktikan

bahwa filantropi perusahaan memberi pengaruh negatif terhadap intensti turnover pada

perusahaan yang tengah ditelitinya pada saat itu. Adapun nilai dari hubungan dari dua variabel

tersebut adalah β = −0.159 dan t-value = −2.41, yang menandakan bahwa kedua variabel tersebut

memiliki hubungan yang negatif.

Hipotesis 3: Kode etik berhubungan negatif dengan niat pengunduran diri

Sebelumnya Sparks dan Johlke (1996) mengungkapkan akan pengakuan yang berasal dari

seorang karyawan mengenai kode etik perusahaan yang tidak sesuai dengan dirinya membuatnya

berupaya untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya tersebut. Hal ini didukung oleh penelitian

yang dilakukan oleh Eder dan Eisenberger (2008) yang menunjukkan pengakuan dari seorang

karyawan mengenai komitmen terhadap pekerjaan yang sesuai dengan etika yang ada pada

organisasinya berkaitan dengan kecilnya keinginan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan

tersebut.

Dalam penelitiannya yang membahas tentang hubungan kreatifitas kelompok dan nilai

etika perusahaan pada kepuasan kerja dan tingkat niat pengunduran diri karyawan, Valentine

Godkin, Fleischman dan Kidwell (2011) telah membuktikan bahwa nilai etika yang diterapkan

oleh perusahaan memiliki korelasi negatif dengan niat pengunduran diri yang ada pada

perusahaan yang tengah ditelitinya.

Metode Penelitian


Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan penelitian konklusif deskriptif, di mana

penelitian bertujuan untuk menguji hipotesis dan pengaruh antara variabel kode etik perusahaan,

filantropi perusahaan dan niat pengunduran diri karyawan berdasarkan model yang dibuat oleh

Lee, Choi, Moon dan Babin (2014). Penelitian dilakukan dengan analisis kuantitatif dan

pengunmpulan data yang berasal dari kuesioner yang diisi oleh karyawan dari perusahaan yang

bersangkutan. Selain itu, penelitian dilakukan dengan metode single cross section, di mana

penelitian dilakukan terhadap satu kelompok tertentu dan dalam satu periode tertentu.

Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala likert 6 (enam) poin

untuk menghindari jawaban ragu-ragu atau yang bersifat netral dari responden, yang terdiri dari

“Sangat tidak setuju” hingga “Sangat Setuju”. Setelahnya, hasil dari kuesioner tersebut akan

diolah menggunakan program SPSS 22 untuk uji validitas dan reliabilitas data pre-test serta

pengolahan distribusi frekuensi, lalu diolah lebih lanjut menggunakan program Lisrel 8.51 untuk

uji validitas dan reliabilitas dari data utama serta hipotesis model penelitian.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode non probability sampling, di

mana tidak semua anggota sampel memiliki kesempatan untuk dipilih sebagai anggota sampel.

Adapun teknik yang dilakukan adalah dengan cara melakukan proportional sampling, di mana

sampel diambil dari setiap subpopulasi atau area yang ada di tempat penelitian (PT. SPPI Plant

Bogor). Peneliti memutuskan untuk menggunakan teknik tersebut dikarenakan teknik tersebut

dianggap dapat mewakili pernyataan dari setiap subpopulasi yang terdapat di perusahaan terkait.

Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan item based sample size yang

dikemukakakn oleh Hair et al. (2010) yang menyatakan bahwa jumlah yang dibutuhkan untuk

pengolahan data lebih lanjut menggunakan program Lisrel, sedikitnya berjumlah sesuai dengan

jumlah item pertanyaan dalam kuesioner dikalikan lima. Dalam penelitian ini, jumlah item

pertanyaan yang digunakan adalah empat belas item pertanyaan, sehingga jumlah minimal

responden dalam penelitian adalah tujuh puluh orang. Adapun jumlah total seluruh karyawan PT.

SPPI adalah sejumlah 263 orang. Sehingga persentase responden terhadap jumlah karyawan

adalah sebesar 27%

Model penelitian yang digunakan merupakan replikasi dari jurnal penelitian yang berjudul

"Codes of ethics, corporate philanthropy, and employee responses" oleh Lee, Choi, Moon dan

Babin (2014) dengan modifikasi berupa pengurangan variabel keterikatan kerja dan keterikatan


organisasi serta penambahan hubungan antara kode etik dengan niat pengunduran diri yang

didukung oleh jurnal yang berjudul “Corporate Ethical Values, Group Creativity, Job

Satisfaction and Turnover Intention: The Impact of Work Context on Work Response” oleh

Valentine, Godkin, Fleischman dan Kidwell (2011).

Gambar 1 Model Penelitian

Sumber: Valentine, Godkin, Fleischman dan Kidwell (2011) dan Lee, Choi, Moon dan Babin (2014)

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel laten, yang terdiri dari

variabel eksogen dan endogen, serta variabel teramati. Dalam penelitian ini, variabel eksogennya

adalah kode etik perusahaan. Sedangkan variabel endogennya adalah filantropi perusahaan dan

niat pengunduran diri, yang menjadi tujuan utama dalam penelitian kali ini. Variabel teramati

yang digunakan diwakilkan oleh 14 (empat belas) item pertanyaan yang digunakan untuk

mengukur semua variabel laten yang telah disebutkan sebelumnya. Tujuh item pertanyaan yang

berasal dari Schwepker (2001) digunakan untuk mengukur variabel kode etik, sementara itu lima

item pertanyaan untuk filantropi perusahaan dan dua item pertanyaan untuk mengukur niat

pengunduran diri berasal dari Yong-Ki Lee, et al. (2014).

Hasil Penelitian

Pada tahap uji Pre-Testing, data diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Data yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan, kemudian disebarkan pada responden utama. Adapun data

yang disebarkan oleh peneliti adalah sebanyak 110 (seratus sepuluh) data dan diberikan kepada

H2 H1

Niat Pengunduran Diri

Filantropi Perusahaan

Kode Etik H3


supervisor atau superintendent di setiap departemen atau area yang akan diteliti pada perusahaan

terkait. Namun, hanya 104 (seratus empat) data yang kembali dan 3 (tiga) data di antaranya tidak

bisa digunakan karena pengisian pada item pertanyaan kuesioner yang tidak lengkap.

Berikut ini adalah distribusi frekuensi untuk mengetahui komposisi responden yang

terlibat dalam penelitian utama yang dilakukan di PT. SPPI Plant Bogor. Selain itu juga untuk

menjabarkan bahwa kuesioner telah disebarkan pada setiap area kerja dengan merata.

Tabel 1 Distribusi Frekuensi Responden Penelitian

Kategori Frekuensi Persentase (%)

Jenis Kelamin Laki-laki 98 97%

Perempuan 3 3%

Usia

< 22 Tahun 0 0% 22 - 35 Tahun 44 44% 36 - 51 Tahun 50 50% ≥ 52 Tahun 7 7%

Tingkat Pendidikan

SMP 14 14% SMA 62 61% D3 8 8% S1 17 17%

Masa Kerja

< 3 Tahun 5 5% 3 - 6 Tahun 25 25% 7 - 10 Tahun 27 27% > 10 Tahun 44 44%

Area Kerja

Office 30 / 40 30% Caging 18 / 55 18% Plant 1 15 / 50 15% Plant 2 20 / 65 20%

Stockyard 5 / 15 5% Quality Control 4 / 10 4%

Maintenance 4 / 10 4% Lain-lain 5 / 15 5%

Sumber: Hasil Olah Data Ms. Excel Oleh Peneliti 2016


Sementara itu, rincian untuk analisis model pengukuran dalam penelitian ini, dapat dilihat

dari tabel di bawah ini:

Tabel 2 Goodness of Fit pada Model Penelitian dalam Uji Pengukuran

No Ukuran GoF

Nilai yang Didapat Kategori Nilai yang Didapat Kategori Nilai yang Didapat Kategori

Goodness of Fit Respesifikasi I Respesifikasi II

Absolute Fit-‐Measures

1 Chi-‐Square 163.19 Poor Fit 84.15 Good Fit 70.72 Good Fit

2 NCP 95.13 Poor Fit 33.15 Good Fit 20.72 Good Fit

3 RMR 0.085 Poor Fit 0.044 Good Fit 0.041 Good Fit

4 RMSEA 0.113 Poor Fit 0.081 Marginal Fit 0.064 Good Fit

5 ECVI

Model : 231.13

Good Fit

Model : 138.15

Good Fit

Model : 126.72

Good Fit Saturated : 210.00 Saturated : 156.00 Saturated : 156.00

Independence : 505.50



Incremental Fit Measures

1 TLI atau NNFI

0.72 Poor Fit 0.85 Marginal Fit 0.91 Good Fit

2 IFI 0.78 Poor Fit 0.89 Marginal Fit 0.93 Good Fit

3 CFI 0.78 Poor Fit 0.89 Marginal Fit 0.93 Good Fit

Parsimonious Fit Measures

1 PNFI 0.54 Marginal Fit 0.6 Good Fit 0.62 Good Fit

2 AIC

Model : 231.13

Good Fit

Model : 138.15

Good Fit

Model : 126.72





3 CAIC

Model : 343.19

Poor Fit

Model : 235.75

Good Fit

Model : 227.94





Other GOF

1 Critical "N" 66.39 Poor Fit 88.74 Poor Fit 104.49 Marginal Fit

Sumber: Output LISREL 8.51 Hasil Olah Data Peneliti 2016


Dari percobaan pertama, nilai RMSEA yang didapat adalah 0.113. Oleh karena itu,

peneliti melakukan respesifikasi untuk melakukan perbaikan terhadap model pengukuran yang

ada. Dalam melakukan respesifikasi, peneliti melakukan eliminasi terhadap indikator yang nilai

standar loading factor (SLF) nya tidak memenuhi syarat yang ditentukan (< 0.3). Adapun

indikator yang dieliminasi tersebut adalah dua indikator dari variabel kode etik.

Dalam respesifikasi yang pertama, nilai RMSEA masih berada pada kategori marginal fit

(0.081). Karena itulah, peneliti memutuskan untuk melakukan respesifikasi yang kedua untuk

memperbaiki kecocokan model pengukuran. Pada tahap respesifikasi yang kedua, peneliti

melihat output pengolahan data dan memeriksa bagian modification indices dan mendapati bahwa

terdapat dua indikator dari variabel filantropi perusahaan yang dapat dimodifikasi.

Setelah melakukan respesifikasi yang kedua dapat dilihat bahwa indikator RMSEA yang

dihasilkan dari respesifikasi yang kedua telah telah memenuhi kategori good fit, dengan nilai

sebesar 0.064, maka dapat disimpulkan bahwa kecocokan dari keseluruhan model penelitian

sudah baik sehingga pengujian data dapat dilakukan ke tahap selanjutnya, berupa uji validitas dan

uji reliabilitas dari model pengukuran.

Pada tahap selanjutnya, dilakukan uji validitas serta reliabilitas pada uji Main Test, di

mana hasilnya dapat dilihat dari tabel di bawah ini:

Tabel 3 Uji Validitas dan Reliabilitas pada Main Test

Variabel Notasi Item Pertanyaan SLF T-Values CR VE

Validitas Reliabilitas

Kode Etik

CE1 Perusahaan memiliki kode etik tertulis 0.4 3.77

0.75 0.4

CE2 Perusahaan melaksanakan kode etiknya 0.6 6.1

CE3 Perusahaan memiliki kebijakan mengenai perilaku etis 0.76 8.02

CE4 Perusahaan memberlakukan kebijakan mengenai perilaku etis 0.84 9.13

CE5 Perilaku tidak etis tidak dapat ditoleransi 0.37 3.51

CE6 Memberi teguran pada karyawan yang melakukan perilaku tidak etis untuk keuntungan pribadi

0.24 2.25

CE7 Memberi teguran pada karyawan yang melakukan perilaku tidak etis untuk keuntungan perusahaan

0.24 2.24


Variabel Notasi Item Pertanyaan SLF T-Values CR VE

Validitas Reliabilitas

Filantropi Perusahaan

CP1 Perusahaan berusaha untuk memberikan bantuan pada masyarakat miskin 0.51 4.78

0.72 0.37

CP2 Perusahaan berkontribusi pada perbaikan untuk masyarakat sekitar 0.56 5.35

CP3 Perusahaan berusaha untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya 0.71 7.04

CP4 Perusahaan berusaha untuk mengakomodasi permintaan pemerintah 0.62 6.01

CP5 Perusahaan berusaha untuk mengakomodasi permintaan dari LSM 0.63 6.13

Niat pengunduran

diri

TI1 Saya akan keluar dari pekerjaan ini dalam tiga bulan ke depan 0.84 6.42

0.85 0.74 TI2 Saya akan keluar dari pekerjaan ini, suatu

saat di tahun depan 0.89 6.65 Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olah Data Peneliti

Setelah melakukan uji model pengukuran serta uji validitas dan reliabilitas, hal yang

selanjutnya dilakukan adalah melakukan uji signifikansi yang digunakan untuk menguji

kebenaran atau ketidakcocokan dari hasil hipotesis nol dari sampel penelitian. Adapun hasil dari

uji signifikansinya akan ditampilkan pada tabel di bawah ini:

Tabel 4 Evaluasi T-Value

No Path T Value Kesimpulan

1 Kode Etik → Filantropi Perusahaan 2.12 Signifikan

2

Filantropi Perusahaan →

Niat pengunduran diri -2.97 Signifikan

3 Kode Etik → Niat pengunduran diri -0.20

Tidak

Signifikan Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olah Data Peneliti

Nilai t-value akan dianggap signifikan, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima

bila ≥ 1.645. Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa hubungan antara kode etik dan filantropi

perusahaan serta filantropi perusahaan dengan niat pengunduran diri berpengaruh secara


signifikan, dengan nilai t-value sebesar 2.12 dan -2.97. Namun, untuk hubungan kode etik dengan

niat pengunduran diri ternyata tidak berpengaruh secara signifikan, dengan nilai t-value sebesar -

0.20.

Di dalam penelitian ini, terdapat variabel yang memiliki peran sebagai mediator. Di mana

variabel filantropi perusahaan menjadi mediator di antara variabel kode etik dan niat

pengunduran diri. Untuk lebih jelasnya, akan dijabarkan lebih lanjut mengenai hubungan tidak

langsung di antara variabel kode etik dengan niat pengunduran diri melalui mediasi dari variabel

filantropi perusahaan dengan melihat angkat SLF yang dimiliki oleh setiap hubungan tersebut, di

bawah ini:

Gambar 2 Pengaruh tidak Langsung Kode Etik terhadap Niat Pengunduran Diri

Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olah Data Peneliti

Dari gambar di atas dapat dilihat angka-angka SLF yang didapat dalam setiap hubungan

antara variabel yang digunakan dalam model penelitian. Berikut ini, akan dijelaskan mengenai

nilai-nilai direct serta indirect effect yang dimiliki oleh setiap variabel.

Tabel 5 Analisis Hubungan tidak Langsung

Hubungan

Direct

Effect

Indirect

Effect

Total

Effect

Kode Etik → Niat Pengunduran Diri -0.02 - -0.02

Kode Etik → Filantropi Perusahaan →

Niat Pengunduran Diri

-0.02 -0.11 -0.13

Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olah Data Peneliti


Pembahasan

Berdasarkan tabel uji hipotesis, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang menyatakan

bahwa kode etik berhubungan positif terhadap filantropi perusahaan dengan nilai t-value sebesar

2.12, dapat diterima. Hal tersebut dianggap signifikan karena nilai t-value yang ≥1.645, juga

karena data primer yang dikumpulkan mendukung hipotesis tersebut. Dengan kata lain, kode etik

dan filantropi perusahaan memiliki hubungan pengaruh yang positif dan signifikan.

Dengan begitu, dapat disimpulkan bahwa semakin baik kode etik perusahaan, maka akan

semakin baik penerapan filantropi perusahaan di perusahaan tersebut. Untuk PT. SCG sendiri hal

tersebut sejalan dengan code of conduct yang dimiiliki, di mana salah satunya berbunyi "Concern

for Social Responsibility". Dari pernyataan tersebut, dapat dilihat bahwa PT. SCG memiliki

perhatian khusus terhadap pelaksanaan tanggung jawab sosialnya terhadap masyarakat dan

lingkungan sekitar dan mewujudkannya ke dalam aksi nyata berupa penerapan filantropi

perusahaan di perusahaan-perusahaan yang tergabung di dalam SCG itu sendiri, di mana PT.

SCG Pipe and Precast Indonesia (PT. SPPI) Plant Bogor adalah salah satunya.

Pada analisis model struktural antara variabel filantropi perusahaan dan niat pengunduran

diri, diketahui bahwa nilai t-value yang diperoleh menunjukkan hasil yang signifikan. Hal

tersebut dapat dilihat dari nilai t-value yang dihasilkan dari olah data yang telah dilakukan, yaitu

sebesar -2.97. Di mana nilai t-value ≥1.645. Hasil yang signifikan tersebut membuktikan bahwa

terdapat hubungan antara filantropi perusahaan dengan niat pengunduran diri. Adapaun nilai

negatif tersebut menyatakan bahwa adanya hubungan yang negatif antara filantropi perusahaan

dengan niat pengunduran diri. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis yang menyatakan

filantropi perusahaan berpengaruh negatif terhadap niat pengunduran diri dapat diterima.

Dari penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa semakin baik suatu perusahaan

menerapkan filantropi perusahaan, maka tingkat keinginan karyawan untuk mengundurkan diri

dari perusahaan tersebut akan semakin kecil. Hal tersebut dimungkinkan karena pada saat

perusahaan melakukan kegiatan filantropi tersebut, karyawan akan merasa bahwa perusahaan

telah melaksanakan tanggung jawabnya sebagai organisasi yang berada di lingkungan masyarakat

dan berusaha untuk memberikan kontribusinya terhadap masyarakat, khususnya di tempat


perusahaan tersebut berada. Dengan begitu, rasa pengakuan karyawan terhadap perusahaan akan

semakin besar, sehingga keterikatan dan rasa memiliki pada perusahaan pun akan semakin besar.

Pada akhirnya hal tersebut akan mengurangi niat pengunduran diri yang dimiliki oleh karyawan.

Berdasarkan tabel uji hipotesis di atas, dapat dilihat bahwa t-value yang diperoleh dari

hubungan antara variabel kode etik dan niat pengunduran diri adalah sebesar -0.20. Meski

bernilai negatif dan sejalan dengan bunyi hipotesis antara hubungan kode etik dan niat

pengunduran diri, namun nilai dari t-value yang didapatkan <1.645, sehingga hubungan tersebut

tidaklah signifikan. Dengan begitu, dapatkan dikatakan bahwa hipotesis yang berbunyi kode etik

memiliki pengaruh negatif terhadap niat pengunduran diri tidak dapat diterima.

Dari penjabaran di atas dapat disimpulkan bahwa kode etik tidak selalu berpengaruh

negatif signifikan terhadap niat pengunduran diri yang ada di perusahaan. Hal tersebut bisa

disebabkan oleh berbagai macam faktor, dari yang berasal dari internal karyawan tersebut hingga

dari segi perusahaan yang bersangkutan. Di PT. SPPI sendiri, ternyata kode etik yang dimiliki

oleh perusahaan tidak terlalu berpengaruh terhadap niat pengunduran diri yang dimiliki oleh

karyawan.

Dapat dikatakan bahwa fakta tersebut cukup bertolak belakang dengan tren yang terjadi

pada saat ini, di mana kebanyakan orang berusaha mencari perusahaan yang memiliki etika yang

baik untuk tempatnya bekerja dan menghindari perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki etika

dalam kegiatan usahanya.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari pengolahan serta analisis data yang telah dilakukan dan dibahas

pada bab sebelumnya, berikut ini adalah kesimpulan yang dapat dibuat oleh peneliti:

a. Kode etik memberi pengaruh positif dan signifikan terhadap filantropi perusahaan. Hal

tersebut berarti, semakin baik kode etik yang dimiliki dan diterapkan oleh perusahaan maka

akan semakin baik pula pelaksanaan filantropi perusahaan.

b. Filantropi perusahaan memberikan pengaruh negatif signifikan terhadap niat pengunduran

diri. Dengan kata lain, semakin baik pelaksanaan filantropi perusahaan maka niat

pengunduran diri di perusahaan tersebut akan semakin rendah.


c. Kode etik memberi pengaruh negatif, namun tidak signifikan, terhadap niat pengunduran diri.

Maka dapat disimpulkan bahwa kode etik yang dimiliki dan diterapkan oleh perusahaan tidak

memiliki pengaruh terhadap niat pengunduran diri yang ada di perusahaan tersebut.

Saran

Dalam melakukan penelitian ini, terdapat beberapa hal yang membatasi peneliti. Adapun

batasan-batasan tersebut adalah:

a. Kuesioner yang digunakan merupakan kuesioner terstruktur, di mana responden melakukan

pengisian secara langsung tanpa didampingi atau dipandu oleh peneliti (self administered

questionnaire). Hal tersebut menyebabkan minimnya informasi yang hanya terbatas dari

pilihan yang ada.

b. Peneliti hanya bisa menitipkan kuesioner kepada para kepala bagian untuk membantu proses

pengisian kuesioner. Hal tersebut menyebabkan kurangnya pengawasan langsung dari

penelitian.

c. Dalam penelitian ini, variabel bebas yang menyebabkan dilakukannya filantropi perusahaan

sangatlah terbatas pada kode etik perusahaan saja, sehingga tidak benar-benar dapat diketahui

akan variabel apa saja yang dapat menyebabkan dilaksanakannya filantropi perusahaan.

d. Terbatasnya waktu dalam mengadakan penelitian.

Selain itu, peneliti berusaha untuk memberikan beberapa saran bagi pihak manajemen PT.

SPPI, di mana peneliti berharap dengan adanya saran tersebut pihak manajemen dapat

meningkatkan upaya dalam pengelolaan sumber daya manusianya dan hal-hal lainnya yang

berkaitan, khususnya yang terkait dengan kode etik, filantropi perusahaan serta niat pengunduran

diri karyawan.

a. Dari hasil kuesioner, dapat dilihat bahwa beberapa karyawan merasa bahwa perusahaan

belum menerapkan kode etiknya dengan baik. Hal tersebut tentunya harus menjadi

perhatian dari pihak manajerial, agar dapat memperjelas kembali akan kode etik atau

peraturan-peraturan etika yang dimiliki oleh perusahaan. Selain itu, pihak manajerial juga

dapat mempertegas akan efek atau sanksi yang akan didapatkan oleh karyawan saat


melanggar atau melakukan hal-hal yang tertentangan dengan etika atau kode etik

perusahaan.

b. Penerapan filantropi perusahaan telah sejalan dengan kode etik yang dimiliki oleh

perusahaan. Selain itu, rendahnya niat pengunduran diri karyawan, di mana salah satu

faktor pendukungnya adalah pelaksanaan filantropi yang baik membuat perusahaan harus

mempertahankan kegiatan filantropi yang selama ini dilaksanakan.

c. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa kode etik yang dimiliki

oleh perusahaan ternyata tidak terlalu berpengaruh dengan niat pengunduran diri

karyawan. Padahal, pengakuan karyawan terhadap kode etik atau aturan etika di

perusahaan membuatnya bekerja dan berkelakuan sesuai dengan etika. Karena itulah, ada

baiknya jika perusahaan kembali menegaskan peran kode etik serta aturan etika yang ada

agar dapat dipahami dengan lebih baik lagi oleh seluruh karyawan.

Berdasarkan proses yang terjadi selama dilakukannya penelitian, berikut ini adalah

beberapa masukan yang dapat diberikan oleh peneliti untuk penelitian selanjutnya:

a. Apabila peneliti selanjutnya ingin melakukan penelitian di tempat yang sama atau sejenis,

sebaiknya mengambil waktu di luar jam kerja (beberapa menit sebelum atau sesudah jam

kerja) agar proses pengumpulan data tidak mengganggu kegiatan kerja dari responden.

b. Untuk penelitian selanjutnya yang membahas tentang topik yang sama, sebaiknya mencoba

melakukannya di industri-industri lainnya yang memang diketahui cukup giat dalam

melakukan kegiatan CSR atau filantropi perusahaan agar dapat melihat dampaknya secara

langsung.

c. Untuk penelitian selanjutnya, mungkin dapat ditambahkan variabel lainnya yang memang

memiliki pengaruh terhadap pelaksanaan filantropi perusahaan.

d. Penelitian selanjutnya, dapat mempertimbangkan untuk melakukan penelitian filantropi

perusahaan yang dilakukan untuk pihak internal perusahaan.


Daftar Referensi

Aminudin, N. (2013). Corporate Social Responsibility and Employee Retention of 'Green' Hotels.

Social and Behavior Sciences, 105.

Budimanta, A., Prasetijo, A., & Rudito, B. (2004). Corporate Social Responsibility, Jawaban

bagi Model Pembangunan Indonesia Masa Kini. Jakarta: ICSD.

Carrol, A. B., & Shabana, K. M. (2010). The Business Case for Corporate Social Responsibility:

A Review of Concepts, Research and Practice. International Journal of Management

Reviews.

Eder, P., & Eisenberger, R. (2008). Perceived Organizational Support: Reducing the Negative

Influence of Coworker Withdrawal Behavior. Journal of Management.

Hair, J. F., et al. (2010). Multivariate data analysis 7th edition. New Jersey: Pearson Education

Inc.

Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Jakarta: PT. Prenhallindo.

Kakabadse, N. K., Rozeul, Cecile, Lee-Davies, & Linda. (2005). Corporate social responsibility

and stakeholder approach: a conceptual review. International Journal of Business

Governance and Ethics, 1 (4): 277-302.

Koonmee, K. et.al. (2009). Ethics Institutionalization, Quality of Work Life, and Employee Job-

related Outcomes: A Survey of Human Resources Managers in Thailand. Journal of

Business Research.

Kraut, A. I. (1975). Predicting Turnover of Employees from Measured Job Attitudes.

Organizational Behavior and Human Performance, 13: 233-243.

Porter, M. E., & Kramer, M. R. (2002). The Competitive Advantage of Corporate Philanthropy.

Harvard Business Review.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. Edisi Kelima Belas. Pearson

Education.

Schwepker, C. H. (2001). Ethical climate’s relationship to job satisfaction, organizational

commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research, 54:

39–52.

Sims, R. R., & Sims, S. J. (1991). Increasing Applied Business Ethics Courses in Business

School Curricula. Journal of Business Ethics, 10 (3): 211-219.


Sparks, J. R., & Johlke, M. (1996). Factors influencing student perceptions of unethical behavior

by personal salespeople: An experimental investigation. Journal of Business Ethics,

871–887.

Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and organizational

attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal, 40: 658-672.

Valentine, S., & Barnett, T. (2003). Ethics Codes and Sales Professionals Perceptions of Their

Organizations Ethical Values, Journal of Business Ethics. 40 (3): 191-200.

Valentine, S., & Fleischman, G. (2008). Ethics Programs, Perceived Corporate Responsibility

and Job Satisfaction. Journal of Business Ethics, 77 (4): 159-172.

Valentine, S., Godkin, L., Fleischman, G. M., & Kidwell, R. (2011). Corporate Ethical Values,

Group Creativity, Job Satisfaction and Turnover Intention: The Impact of Work Context

on Work Response. Journal of Business Ethics, 98 (3): 353-372.

Weeks, W. A., & Nantel, J. (1992). Corporate codes of ethics and sales force behavior: A case

study. Journal of Business Ethics, 11 (10): 753-760.

Yong-Ki, L., Joowon, C., Bo-young, M., & Babin, B. J. (2014). Codes of ethics, corporate

philanthropy, and employee responses. International Journal of Hospitality

Management.


Documents

Pengaruh Kode Etik Perusahaan terhadap Pelaksanaan