Upload
vantram
View
234
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION
Studi Kasus pada Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama, Kab. Bantul Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi
Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Falkutas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Engeline Imaculata Mandeno
NIM : 132214103
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FALKUTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
Motto dan Persembahan
Segala perkara dapat kutanggung
Di dalam Dia yang memberikan
Kekuatan kepadaku – Fillipi 4 :13
Daun yang jatuh
tak pernah membenci angin
Dia membiarkan
dirinya jatuh begitu saja
Tak melawan
Mengiklaskan Semuanya
-Tere Liye-
Tuhan selalu menemani dan menyertai setiap langkah
hidupku.
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Yesus Kristus Sang Juru Selamat
Papaku, lelaki yang selalu menjagaku
Mamaku, wanita yang selalu mendukungku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ―Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisai Terhadap Turnover Intention, Studi Kasus:
Karyawan di PT. Raja Pilar Agrotama‖. Penulisan skripsi ini diajukan untuk
memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program
Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan,
bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik.
Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, penulis secara khusus menyampaikan
ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan selaku Dosen Pembimbing II
yang bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing,
mendukung, dan menasehati penulis dengan kesabaran dan kesungguhan
hati dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Kepala Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu M.Si., selaku Dosen
Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk
memberikan bimbingan, perhatian, kritik dan saran yang sangat berharga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
dengan penuh kesabaran dan kesungguhan hati sehingga skripsi ini
terselesaikan dengan baik.
4. Seluruh dosen dan staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Papa dan Mama tercinta yang selalu memberikan doa, dukungan, dan
semangat disetiap langkah kehidupanku. Dan terimakasih selalu
mempercayakan anakmu ini bisa melewati dan menyelesaikan skripsi pada
tahun ini.
6. Kakak-kakakku tersayang, Mas Edward, Mas Roni, Mas Albert, dan kakak
iparku Mba Putri yang selalu mendukung dan memburu-burui ku untuk
menyelesaikan skripsi ini.
7. Keponakan-keponakanku tersayang, Arthur, Clara, Aldrich dan Altheya.
Terimakasih telah mendukung tante dan selalu menjadi penyemangat
tante.
8. My rerempong (Sifra, Isma, Rathana dan Pandu) yang selalu mendukung
dan menanyakan perkembangan skripsiku sehingga akhirnya skripsi ini
terselesaikan juga.
9. All size (Dhiana, Lina, dan Kandida) teman seperjuangan dari awal
semester sampai akhir. Terimakasih telah menemani selama
diperpusatakan dan bangku kuliah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL . ................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................ vi
HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ x
HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xvi
HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xvii
HALAMAN ABSTRACT ........................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 5
C. Tujuan Peneliatian .......................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 6
E. Sistematika Penulisan ..................................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................. 9
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
B. Kepuasan Kerja .............................................................................. 15
C. Komitmen Organisasi ..................................................................... 21
D. Turnover Intention ........................................................................... 26
E. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 31
F. Kerangka Konseptual ...................................................................... 33
G. Hipotesis .......................................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................... 35
A. Jenis Penelitian ............................................................................... 35
B. Subyek dan Obyek Penelitian ......................................................... 35
C. Waktu dan Lokasi Penelitian .......................................................... 36
D. Variabel Penelitian .......................................................................... 36
E. Definisi Operasional ........................................................................ 37
F. Populasi .......................................................................................... 39
G. Sampel ............................................................................................. 40
H. Sumber Data .................................................................................... 40
I. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 41
J. Teknik Pengujian Instrumen ........................................................... 41
K. Teknik Analisis Data ....................................................................... 43
L. Uji Hipotesis ................................................................................... 48
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................... 50
A. Sekilas Tentang Perusahaan ........................................................... 50
B. Sejarah Berdirinya Perusahaan ....................................................... 50
C. Visi Perusahaan ................................................................................ 50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
D. Misi Perusahaan .............................................................................. 51
E. Motto Perusahaan ............................................................................. 51
F. Logo Perusahaan .............................................................................. 51
G. Struktur Organisasi .......................................................................... 52
H. Data Karyawan ................................................................................. 53
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................. 54
A. Analisis Deskriptif ........................................................................ 54
B. Hasil Uji Instrumen ...................................................................... 61
C. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 64
D. Hasil Analisis Data ....................................................................... 67
E. Pembahasan .................................................................................. 72
BAB VI PENUTUP ............................................................................... 76
A. Kesimpulan ................................................................................... 76
B. Saran ............................................................................................... 77
C. Keterbatasan ................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 79
LAMPIRAN .............................................................................................. 83
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
I.1 Data Turnover Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama ........................ 3
II.1 Skala Organizational Commitment dari Meyer et.al ....................... 24
II.2 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 31
III.1 Definisi Operasional......................................................................... 37
IV.1 Data Karyawan ................................................................................ 53
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 54
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 55
V.3 Karaktersitik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............. 56
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja .......................... 56
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ............... 57
V.6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja .......................... 58
V.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ................ 59
V.8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention ..................... 60
V.9 Hasil Analisis Validitas ..................................................................... 61
V.10 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ........................................................ 63
V.11 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi .............................................. 63
V.12 Uji Reliabilitas Turnover Intention ................................................... 64
V.13 Uji Normalitas ................................................................................. 65
V.14 Uji Multikolinieritas ......................................................................... 66
V.15 Uji Heterokedatisitas ........................................................................ 67
V.16 Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................... 68
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
V.17 Uji F (Simultan) ............................................................................... 68
V.18 Uji t .................................................................................................. 70
V.19 Koefisien Determinasi ...................................................................... 72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.2 Kerangka Konseptual ...................................................................... 33
IV.1 Logo PT. Raja Pilar Agrotama ....................................................... 51
IV.2 Struktur Perusahaan PT. Raja Pilar Agrotama ................................ 52
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ......................................................................... 83
Lampiran 2 Hasil Penelitian Kuesioner .............................................. 90
Lampiran 3 R Tabel ............................................................................ 98
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION
Studi Kasus: Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama
Engeline Imaculata Mandeno
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simutan
terhadap turnover intention karyawan PT. Raja Pilar Agrotama , dan (2) Pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
parsial terhadap turnover intention karyawan PT. Raja Pilar Agrotama.
Populasi dalam penelitian ini 43 orang karyawan. Data
dikumpulkan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan
reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian pada taraf signifikan 5% menunjukkan bahwa:
(1) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
karyawan dibuktikan dengan koefisien beta (β) sebesar -0.332 dengan
sig=0,031; (2) komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention karyawan dibuktikan dengan koefisien
beta (β) sebesar -0.061 dengan sig=0.682; (3) kepuasan kerja dan
komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap turnover intention karyawan dibuktikan dengan dengan
koefisien beta (β) pada uji F sebesar 2.601 dengan sig=0,087.
Kontribusi pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention karyawan sebesar (ΔR2) 7,1%.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover
Intention
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
ABSTRACT
THE EFFECTS OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT TOWARD TURNOVER INTENTION (A CASE STUDY AT
PT. RAJA PILAR AGROTAMA)
By:
Engeline Imaculata Mandeno
NIM: 132214103
This study aimed to find out the effect of the job satisfaction and organizational commitment simultaneously and partially toward
turnover intention on employees at PT. Raja Pilar Agrotama,
The population of this research was 43 employees of PT. Raja
Pilar Agrotama. The data were collected through the valid and
reliable questionnaire. Data analysis technique in this research was multiple regression.
The result of this research which is significant at the 5% level showed that: (1) job satisfaction had significant to the turnover
intention with beta (β) coefficient -0.332 and sig=0,031; (2)
organizational commitment had not significant to the turnover
intention with beta (β) coefficient -0.061 and sig=0,682; (3) job
satisfaction and organizational commitment had not significant to the
turnover intention on the F test has beta (β) 2,601 and sig=0.087. The
contribution of the job satisfaction and organizational commitment
explained the turnover intention (ΔR2) 7,1%.
Keyword: Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover
Intention
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia adalah negara agraris dimana sebagian besar
penduduknya hidup dari hasil bercocok tanam atau bertani,
sehingga pertanian merupakan sektor yang memegang peranan
penting dalam kesejahteraan kehidupan penduduk Indonesia.
Peluang usaha ini membuat sebagian orang membuka usaha
dibidang pertanian. Dalam bidang usaha pertanian, sumber daya
manusia juga diperlukan untuk mendukung tujuan dari
perusahaan tersebut.
Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukannya
kerjasama antar tim dalam organisasi. Namun dengan seiring
berjalannya waktu, ditemukan beberapa kendala dalam mencapai
tujuan organisasi yang salah satunya adalah penurunan kinerja
karyawan. Penurunan kinerja karyawan dapat disebabkan oleh
beberapa faktor yang salah satunya adalah faktor kepuasan kerja.
Semakin tinggi kepuasan kerja, semakin tinggi pula hasil kinerja
karyawan tersebut. Hal ini juga berpengaruh dengan kinerja
organisasi, semakin banyak karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya semakin dapat mencapai tujuan organisasi.
1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Kinerja organisasi tergantung kepada berapa banyak
pegawai yang puas terhadap pekerjaannya, dan berapa banyak
pegawai yang puas terhadap pekerjaannya (Wirawan, 2013).
Selanjutnya Wirawan (2013) menjelaskan bahwa keadaan
tersebut akan menentukan tujuan organisasi tercapai atau tidak.
Dengan ketidakpuasan karyawan, hal ini dapat membuat
produktivitas kinerja menurun dan dapat berpengaruh dalam
organisasi.
Tetapi tidak hanya kepuasan kerja saja yang menjadi salah
satu faktor penurunan kinerja organisasi. Dalam organisasi,
komitmen kerja menjadi salah satu faktor menurunnya tingkat
produktivitas kerja. Tingginya tingkat komitmen dukungan
karyawan dan pengembangan komitmen karyawan pada
perusahaan akan mengurangi turnover intention (Hussain dan
Asif, dikutip dalam Suana et al , 2016)
Wirawan (2013) menyatakan bahwa keluar adalah
meninggalkan organisasi, pindah ke unit kerja lainnya, berupaya
keluar dari situasi ketidakpuasan. Ini terjadi pula di PT. Raja
Pilar Agrotama, dimana terdapat turnover yang mempengaruhi
kinerja organisasi. Berikut adalah data turnover karyawan PT.
Raja Pilar Agrotama tahun 2014-2016 yang diformulasikan
berdasarkan tabel berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Tabel I.1
Data Turnover Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama
Tahun 2014-2016
Tahun Jumlah
Karyawan
Masuk
Jumlah
Karyawan
Keluar
Jumlah
Karyawan
2013 5 3 49
2014 3 4 48
2015 0 2 46
2016 2 5 43
Sumber : Departemen HRD PT. Raja Pilar Agrotama
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa setiap tahunnya
jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan, maka
dapat dikatakan terjadi permasalahan tingginya turnover intention.
Berdasarka observasi yang peneliti lakukan di PT. Raja Pilar
Agrotama dapat diketahui bahwa perusahaan telah memberikan
bonus, THR, tunjangan transportasi, dan tunjangan kesehatan
namun turnover intention masih tetap terjadi.
Kinerja yang menurun mungkin dipengaruhi pula dengan
komitmen organisasi yang menurun pula. Karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang rendah cenderung tidak
meningkatkan kinerja dalam organisasinya. Seperti yang
dipaparkan Luthnas (2006) yang menyatakan bahwa komitmen itu
sendiri diartikan secara umum sebagai sikap yang menunjukkan
loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan,
bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian
mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi
organisasi berupa turnover intention mengacu pada hasil evaluasi
individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan
belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi. Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan
untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan
oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan
tersedianya alternatif pekerjaan lain (Sari, 2014).
Mobley (1986) menyatakan bahwa individu yang
meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-
harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya
yang baru. Ini mungkin berbentuk harapan mendapat penghasilan
yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan
karier, suasana organisasi yang lebih mendukung, atau berbagai
hal lain yang dihargai oleh individu itu.
Turnover intention akan mengakibatkan menurunnya
kinerja organisasi dan ketidakstabilan dalam organisasi. Turnover
yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena
kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih
kembali karyawan baru (Sudita, 2015). Tingkat turnover yang
tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi.
Turnover dapat menciptakan ketidakstabilan dan
ketidakpastian bagi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
daya manusia seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan
pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif
karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan
perlu melatih kembali karyawan baru.
Andini (2006) mengatakan bahwa tingkat turnover
karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan
sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi.
Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena
itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat
yang dapat diterima.
Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul ―Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention‖, studi
kasus pada karyawan PT. Raja Pilar Agrotama Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
berpengaruh secara simultan terhadap Turnover Intention?
2. Apakah Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
berpengaruh secara parsial terhadap Turnover Intention?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Orgnisasi berpengaruh secara simultan terhadap Turnover
Intention pada karyawan PT. Raja Pilar Agrotama
Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi berpengaruh secara parsial terhadap Turnover
Intention pada karyawan PT. Raja Pilar Agrotama
Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk
menerapkan ilmu pengetahuan yang diterima dalam
perkuliahan khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terkait dengan masalah kepuasan kerja,
dan komitmen orgnisasi terhadap turnover intention.
Serta membantu peneliti dalam pengambilan kepuatasan
di dalam sebuah organisasi / perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
b. Bagi akademisi / Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menyajikan
informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen orgnisasi terhadap turnover intention.
c. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan
dalam membuat keputusan-keputusan yang berkaitan
dengan kepuasan kerjadan komitmen orgnisasi yang
berpengaruh terhadap turnover intention.
E. Sistematika Penulisan
Bagian ini mencakup ringkasan materi yang akan dibahas pada
penelitian ini. Penelitian ini disusun dalam bentuk skripsi yang akan dibagi
dalam beberapa bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan, berisi tentang Latar Belakang Masalah,
Rumusan Masalah, Tujuan Penelidan, Manfaat Penelitian,
serta Sistematika Penulisan.
BAB II Kajian Pustaka, berisi landasan teori yang merupakan acuan
pemikiran dalam pembahasan masalah yang diteliti dan
mendasari analisis yang diambil dari berbagai literatur,
ringkasan penelitian terdahulu yang mempunyai kaitan
dengan penelitian ini, kerangka konseptual, dan hipotesis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
BAB III Metode Penelitian merupakan cara-cara meneliti yang
menguraikan variabel penelitian dan definisi operasional,
penentuan populasi, jenis dan sumber dara, metode
pengumpulan data, serta teknik analisis data yang
digunakan. Bab ini juga menjelaskan bahwa penelitian yang
dilakukan menggukan pendektan kuantitatif.
BAB IV Gambaran Umum Perusahaan, pada bab ini menguraikan
tentang perusahaan, sejarah berdirinya perusahaan, visi misi
perusahaan, motto perusahaan, arti lambang perusahaan,
serta struktur organisasi perusahaan
BAB V Analisis Data dan Pembahasan, merupakan bab inti dalam
laporan penelitian ini, pada bab ini diuraikan tentang
deskripsi hasil nalisis dan pembahasan variabel penelitian
yang digunakan.
BAB VI Kesimpulan saran dan keterbatasan, berisi tentang
kesimpulan dari laporan penelitian yang telah dilakukan
berdasarkan hasil analisis dan pembahasan serta saran bagi
pihak perusahaan dan bagi penelitian selanjutnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi
pokok dari sebuah organisasi maupun perusahaan. Marwansyah
(2010) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Simamora (2004) mendefinisikan sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok karyawan.
Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu pengelolaaan
dan pendayagunaaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut
dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk
9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Marwansyah (2010) menyatakan bahwa tujuan umum
manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan
kegunaan (yakni, produktivitas) semua pekerjaan dalam sebuah
organisasi.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia diperlukan untuk
mendukung manajemen organisasi/ perusahaan itu sendiri.
Perencanaan SDM adalah proses yang secara sistematis
mengkaji kebutuhan SDM untuk menjamin tersedianya tenaga
kerja dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi, yang sesuai saat
dibutuhkan (Marwansyah, 2010).
Sikula (dikutip dalam Mangkunegara, 2008)
mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan
rencana organisasi.
Andrew (dikutip dalam Mangkunegara, 2013)
menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinsikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya terintegrasi dengan
rencana organisasi.
2. Rekrutmen Dan Seleksi
a. Rekrutmen
Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa rekrutmen
merupakan serangkaian aktivitas yang digunakan oleh
sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang
memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhan untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Alternatif lain terhadap rekrutmen adalah alihdaya/
outsourcing. Alihdaya adalah sebagai praktik atau proses
mengalihkan pelaksanaan pekerjaan tertentu kepada pihak
atau perusahaan lain (Mangkunegara, 2013)
Proses rekrutmen dimulai dengan upaya menemukan
calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap
yang dibutuhkan oleh organisasi dan mencocokannya
dengan tugas-tugas yang harus dijalankannya
(Mangkunegara, 2013).
Wahjono (2015), perputaran karyawan yang baru
direkrut tidak jarang terjadi pada organisasi saat ini,
terutama dipasar yang sangat bergolak dan kompetitif.
Efektivitas organisasi bergantung pada kinerja sumber
daya manusia dalam perusahaan. Untuk mengurangi risiko
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
karyawan meninggalkan organisasi apalagi dalam waktu
yang tidak terlalu lama dari saat perekrutan maka
perusahaan perlu mengevaluasi strategi perekrutan tenaga
kerjanya.
b. Seleksi
Marwansyah (2010), selesksi adalah proses yang
digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih, dari
sekumpulan pelamar, orang atau orang-orang yang paling
baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia,
dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini.
Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan
para pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek
yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang
penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan yang baik.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Marwansyah (2010) mengemukakan bahwa tujuan
pelatihan (training) adalah agar individu dalam situasi kerja
dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas
atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Sedangkan tujuan
dari pengembangan sumber daya manusia adalah
meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada semua
tingkat organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
Marwansyah (2010) menyatakan bahwa terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi pelatihan dan
pengembangan sember daya manusia, yaitu : dukungan
manajemen puncak, komitmen para spesialis dan generalis
dalam pengelolaan sumber daya manusia, perkembangan
teknologi, kompleksitas organisasi, gaya belajar, dan kinerja
fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.
Marwansyah (2010) menyebutkan terdapat proses
dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
dimulai dengan :
a. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
atau suatu penilaian (assessment) kebutuhan yang
komprehensif.
b. Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik.
c. Pemilihan metode, media, dan prinsip-prinsip
pembelajaran.
d. Implementasi program
e. Evaluasi program
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
4. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja digunakan sebaik mungkin dalam
organisasi maupun perusahaan untuk mengetahui kinerja dari
karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan
mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok (Marwansyah,
2010). Penilaian kinerja sangat diperlukan karena hasil dari
kegiatan penilaian kinerja setiap karyawan di dalam organisasi
akan dinilai dan dievaluasi (Wahjono, 2015).
Marwansyah (2010) menyatakan bahwa terdapat
beberapa faktor penyebab masalah kinerja, yaitu :
a. Pengetahuan atau ketrampilan.
Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas
secara benar-kurangnya keterampilan, pengetahuan, atau
kemampuan.
b. Lingkungan
Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi
disebabkan oleh lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk,
ergomika, dan lain-lain.
c. Sumber daya
Kurangnya sumber daya atau teknologi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
d. Motivasi
Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak
melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh
proses seleksi yang tidak sempurna.
Wahjono (2015) menyatakan bahwa terdapat beberapa
kegiatan yang diharapkan dapat memperbaiki kinerja karyawan
disamping manfaat-manfaat lainnya, yaitu: penyesuaian
kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan
karier, serta mengetahui kesalahan-kesalahan (penyimpangan
proses penentuan jajaran kepegawaian, ketidakakuratan
informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang
kurang adil).
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai produktivitas
kinerja karyawan, semakin kepuasan kerja karyawan tinggi,
semkin tingggi pula produktivitas kinerja karyawan. Menurut
Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Selanjutnya Handoko (2005) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
atau tidak menyenangkan di mana karyawan memandang
pekerjaan mereka. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat
dilihat dari sikap karyawan yang senang atau tidak senang
dengan pekerjaannya. Tiffin dalam Sari et.al (2015)
mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan
sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
kerja, kerjasama dengan pimpinan, dan dengan sesama
karyawan.
2. Respon karyawan terhadap ketidakpuasan kerja
Wirawan (2013) mengemukakakan bahwa kepuasan
kerja mempengaruhi berbagai jenis perilaku individual
pegawai. Ada berbagai cara pegawai merespon pada
ketidakpuasan kerja:
a. Keluar : adalah meninggalkan organisasi, pindah ke unit
kerja lainnya, berupaya keluar dari unit ketidakpuasan.
Exit biasanya mengikuti kejadian yang mengejutkan
(shock event).
b. Menyarankan perbaikan : Menunjukkan setiap upaya
untuk mengubah, bukan untuk lari dari situasi yang tidak
memuaskan. Menyarankan perbaikan merupakan respons
kontruktif seperti rekomendasi kepada manajemen untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
memperbaiki situasi untuk menghilangkan ketidakpuasan
kerja.
c. Loyalitas : Loyalty adalah respons karyawan terhadap
ketidakpuasan kerja dengan cara sabar menunggu
problem untuk bekerja sendiri atau diselesaikan oleh
orang lain.
d. Mengabaikan : Mengurangi upaya kerja, mengurangi
perhatian terhadap kualitas produksi, meningkatkan
absentisme, dan keterlambatan masuk kerja.
e. Melawan dengan menggunakan kekerasan : Jika
kepuasan kerja disebabkan karena upah yang rendah,
kondisi kerja yang buruk, kebijakan manajemen yang
buruk, dan melanggar hak asasi manusia dan para
pegawai sudah meminta perbaikan akan tetapi ditolak
manajemen para pegawai akan melakukan perlawanan.
Perlawanan tersebut dalam bentuk unjuk rasa,
pemogokan dan sabotase.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Dalam meningkatkan kepuasan karyawan, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang
berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
a. Gaji : jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan
kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri : isi pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
c. Rekan sekerja : teman-teman kepada siapa seseorang
senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan : seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat
tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan
dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
e. Promosi : kemungkinan seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan
adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau
tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.
Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
seseorang.
f. Lingkungan kerja : lingkungan fisik dan psikologis.
4. Dimensi Kepuasan Kerja
Terdapat 4 variabel menurut Robbins (2002), yaitu :
a. Pekerjaan menantang secara mental
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan
kesempatan mereka menggunakan keahlian dan
kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan
dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang
mereka lakukan.
b. Reward yang memadai
Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem
penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil,
tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan
ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan
pekerjaan secara baik.
d. Kolega yang mendukung
Pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial.
Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu
meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku
atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang.
5. Indikator Kepuasan Kerja
Pemimpin organisasi dapat melihat beberapa indicator
pendukung dalam kepuasan kerja. Celluci (dikutip dalam
Pranowo, 2016) menyatakan bahwa terdapat beberapa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
yang meliputi :
a. Kepuasan terhadap gaji : sikap senang atau tidak senang
karyawan terhadap gaji yang diterima dari pekerjaan
mereka.
b. Kepuasan dengan promosi : sikap senang atau tidak
senang karyawan terhadap promosi yang diberikan oleh
perusahaan.
c. Kepuasan terhadap rekan kerja : sikap senang atau tidak
senang karyawan akan didukung rekan sekerja mereka.
d. Kepuasan terhadap supervisor : sikap senang atau tidak
senang karyawan terhadap sikap atau perilaku yang
diberikan atasan mereka.
Menurut Jewell dan Siegall (2008) terdapat 4 aspek dalam
mengukur kepuasan kerja :
a. Aspek psikologis : berhubungan dengan kejiwaan
karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap
terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek sosial : berhubungan dengan interaksi sosial, baik
antar sesama karyawan, meliputi jenis kerjanya serta
hubungan dengan anggota keluarga.
c. Aspek fisik : berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan
waktu istirahat, keadaan ruang, suhu udara, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur
d. Aspek finansial : berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar
gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi
C. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Luthnas (2006) menyatakan bahwa komitmen itu sendiri
diartikan secara umum sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas
karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana
seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka
kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Selanjutnya
Luthnas (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
sikap, yaitu :
a. Keingianan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu.
b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi.
c. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Robbins (2008) komitmen karyawan didefinisikan sebagai
suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan-tujuan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tertentu.
2. Dimensi Komitmen Organisasi
Robbins (2008) mengajukan 3 dimensi komitmen dan di
refleksikan dalam tiga pokok utama, yaitu :
a. Affective Commitment (komitmen afektif) yaitu perasaan
emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-
nilainya.
b. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan) adalah
nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu
organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin
berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena dibayar
tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan
akan menghancurkan keluarganya.
c. Normative Commitment (komitmen normatif) yaitu
kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-
alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan
yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan
dengan seorang pemberi keadaan yang sulit bila ia pergi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
3. Indikator Komitmen Organisasi
Untuk mengukur variabel komitmen organisasi, digunakan
empat indikator yang dikembangakan oleh Mowdey et al (dikutip
dalam Alfresia, 2016), yaitu :
a. Keinginan kuat sebagai anggota
Karyawan bannga bekerja di perusahaan dan menganggap
perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja
b. Keinginan berusaha keras dalam bekerja
Adanya perasaan nyaman yang dirasakan karyawan
membuat karyawan termotivasi untuk selalu berprestasi
lebih baik lagi.
c. Penerimaan nilai organisasi
Karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan
berlaku diperusahaan sesuai dengan nilai yang dianut oleh
karyawan.
d. Penerimaan tujuan organisasi
Keinginan untuk tetap berada di perusahaan membuat
karyawan berusaha keras dalam melaksanakan tugas
supaya tujuan perusahaan tercapai.
Selanjutnya Meyer et. al (dikutip dalam Nurandini, 2014)
mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales
untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Tabel II. 1
Skala Organizational Commitment dari Meyer et.al
Affective Commitment
1. Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di
organisasi ini.
2. Saya benar, benar merasakan bahwa seakan-akan masalah
di organisasi ini adalah masalah saya.
Continuance Commitment
1. Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi
adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan
saya.
2. Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini.
Normative Commitment
1. Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk
meninggalkan atasan saya saat ini.
2. Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi
saya saat ini, bahkan hal itu menguntungkan
Sumber : Meyer et. Al (dikutip dalam Nurandini, 2014)
4. Dampak Komitmen Organisasi
Menurut Luthnas (2005) menjelaskan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh terhadap :
a. Kinerja yang tinggi
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja yang
tinggi. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
organisasi maka kinerja karyawan akan cenderung tinggi.
b. Turnover yang rendah
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover yang
rendah. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
organisasi maka kecenderungan karyawan tersebut untuk
keluar akan cenderung rendah.
c. Absensi yang rendah
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap absensi yang
rendah. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
organisasi maka kecenderungan ketidakhadiran karyawan
akan cenderung rendah.
5. Pentingnya Komitmen Organisasi
Chungtai dan Zafar (dikuti dalam Wateknya, 2016)
menjelaskan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh
terhadap :
a. Turnover Intention
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover
intention. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
organisasi maka kecenderungan karyawan tersebut untuk
keluar akan semakin rendah.
b. Job Perfomance
Produktifitas kerja merupakan pengaruh dari komitmen
organisasi. Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap
organisasinya maka tingkat produktivitas kerja seseorang
akan cenderung tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
D. Turnover Intention
1. Pengertian Turnover Intention
Turnover merupakan keputusan akhir dari karyawan
yang menginginkan untuk keluar dimana ditandai dengan
jumlah karyawan yang menurun pada periode waktu tertentu.
Rivai (2009) mengemukakan bahwa turnover merupakan
keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari perusahaan
secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat kerja
yang lain menurut pilihannya sendiri. Dengan adanya
kesempatan kerja yang lebih baik serta adanya penawaran yang
lebih tinggi, maka karyawan cenderung ingin meninggalkan
perusahaan tersebut.
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang
lebih besar ditempat lain, permintaan berhenti mungkin
merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran –sasaran karier
(Handoko, 2001). Menurut Siregar (2006) Turnover Intention
adalah kecenderungan atau niat karyawan berhenti bekerja dari
pekerjaannya secara sukarela menurut pilihnnya sendiri.
Raymond A. Noe et.al. (2015) mengemukakan bahwa
perputaran (turnover) dikelompokkan menjadi 2, yaitu :
1. Perputaran secara tidak sukarela (Involuntery Turnover) :
Perputaran dimulai oleh organisasi (sering diantara orang-
orang yang memilih untuk tinggal).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
2. Perputaran secara sukarela (Voluntary Turnover) :
Perputaran dimulai oleh karyawan (sering perusahaan yang
lebih memilih untuk tetap tinggal).
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover
Menurut Mobley, et al (1978) menyatakan beberapa
faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja
(Turnover Intention) adalah sebagai berikut :
a. Karakterisitik Individu
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang
ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat
didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka
diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari
unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang
mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti
umur, pendidikan, status perkawinan.
b. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun
sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca,
kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan
lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan
kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
c. Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel
psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model
intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan
berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisas meliputi kepuasan akan gaji dan
promosi, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan
pekerjaan dan isi kerja.
d. Komitmen Organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave
memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai
konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai
bentuk perilaku, komitmen orgnisasional dapat dibedakan
dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon
emosional (affective) individu kepada keseluruhan
organisasi, sedangkan kepuasan mengaruh pada respon
emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
3. Indikator Turnover
Menurut Mobley et al (dikutip dalam Khikmawati , 2015) indikator
pengukuran turnover intention terdiri atas :
a. Memikirkan untuk keluar (Thinking Of Quitting) : mencerminkan
individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir
untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
b. Pencarian alternative pekerjaan (Intention to search for
alternatives) : mencerminkan individu berkeinginan mencari
pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering
berpikir untuk keluar dari pekerjannya, karyawan tersebut akan
mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa
lebih baik.
c. Niat untuk keluar (Intention to quit) : mencerminkan individu
yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila
telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan niatnya akan
diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal
atau keluar dari pekerjannya.
4. Dampak Turnover Intention
Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya turnover intention
akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan,
antara lain :
a. Beban kerja. Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja
untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang.
Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan
perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawaan
selama itu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
b. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan
mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri.
c. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen
personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk
karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak
karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan
peningkatan pada biaya pelatihan karyawan
d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi
jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari
tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar
adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari
tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan
biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola
SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama
diperusahaan.
f. Memicu stres karyawan. Stres karyawan dapat terjadi karena
karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak
yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang
tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian yang berkaitan dengan ―Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention‖ adalah sebagai berikut:
Tabel II.2
Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Metode Hasil
Penelitian
1 Sari
(2014)
Pengaruh Kepuasan
Kerja, Stres Kerja dan
Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover
Intention (pada Hotel
Ibis Yogyakarta)
Regresi
linier
bergan-
da
Kepuasan kerja
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap turnover
intention.
2 Dwining
-tyas
(2015)
Pengaruh Kepuasan
Kerja, Stres Kerja, dan
Lingkungan Kerja
terhadap turnover
intention pada
karyawan CV. Aneka
Ilmu Semarang
Regresi
linier
bergan-
da
kepuasan kerja
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap turnover
intention karyawan
CV. Aneka Ilmu
Semarang.
3 Alfresia
(2016)
Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap
Turnover Intention
Karyawan
Regresi
linier
bergan-
da
Kepuasan kerja
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap turnover
intention sedangkan
komitmen organisasi
berpengaruh negatif
signifikan. Dan
kepuasan kerja serta
komitmen organisasi
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap turnover
intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Tabel II.2
Penelitian Terdahulu (Sambungan)
Peneliti Judul Metode Hasil Penelitian
4 Anggrai-
ni
(2016)
Pengaruh Komitmen
Organisasional
terhadap Turnover
Intention
Analisis
Regresi
bergan-
da
komitmen afektif
dan komitmen
kontinuan memiliki
pengaruh negatif
yang signifikan
terhadap turnover
intention, sementara
komitmen normatif
tidak memiliki
pengaruh negatif
yang signifikan
terhadap turnover
intention
5 Sukron
(2011)
pengaruh gaya
kepemimpinan,
motivasi, kompensasi,
dan kepuasan kerja
terhadap keinginan
berpindah karyawan
PT. Garudafood Putra
Putri Jaya Pati
Regresi
linier
bergan-
da
Motivasi
berpengaruh secara
negatif dan
signifikan terhadap
keinginan berpindah
karyawan dan
kepuasann kerja
berpengaruh tsecara
negatif dan
signifikan terhadap
keinginan berpindah
karyawan
6 Khikma-
wati
(2015)
Pengaruh kepuasan
kerja dan lingkungan
kerja terhadap
turnover intention
pramuniaga di PT
Circleka Indonesia
Utama cabang
Yogyakarta
Regresi
linier
bergan-
da
kepuasan kerja
memiliki pengaruh
negatif terhadap
turnover intention
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
F. Kerangka Konseptual
Gambar : II.1 Kerangka Konseptual
Keterangan :
= berpengaruh secara parsial
= berpengaruh secara simultan
G. Hipotesis
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris
sebelumnya, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis
sebagai berikut:
H1 = Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan
berpengaruhsignifikan terhadap Turnover Intention.
: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan
tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention.
: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan
berpengaruh terhadap Turnover Intention.
Kepuasan Kerja
Komitmen
Organisasi
Turnover Intention
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
H2 = Kepuasan kerja dan komitmen orgnisasi secara parsial
berpengaruh terhadap turnover intention
: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara parsial
tidak berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara parsial
berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggukan studi kasus dalam
melakukan penelitian. Arikunto (2010) menjelaskan bahwa
penelitian kasus adalah suatu penelitian yang dilakukan secara
intensif terinci dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga
dan gejala tertentu. Sedangkan menurut Sukmadinata (2010) studi
kasus merupakan metode utnuk menghimpun dan menganalisis
data berkenaan sesuatu kasus.
Peneliti menyimpulakn bahwa studi kasus merupakan
metode untuk menghimpun dan penelitian yang akan
memusatkan pada suatu objek tertentu, pada kurun waktu
tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan
cukup mendalam sehingga kesimpulan yang akan dihasilkann
hanya berlaku pada perusahaan yang dituju
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek yang akan diteliti merupakan seluruh karyawan
PT. Raja Pilar Agrotama yang berjumlah 43 orang karyawan.
Objek yang akan diteliti merupakan kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan turnover intention.
35
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
C. Waktu dan lokasi penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Raja Pilar Agrotama
Yogyakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni tahun
2017 s/d Juli 2017
D. Variabel Penelitian
Dalam melakukan penelitian, variabel merupakan suatu
hal yang sangat penting. Kerlinger (dikutip dalam Sugiyono,
2009) menyatakan bahwa variabel dapat dikatakan sebagai suatu
sifat yang diambil dari suatu nilai yang berbeda (different value).
Selanjutanya Kidder (dikutip dalam Sugiyono, 2009) menyatakan
bahwa variabel adalah suatu kualitas dimana peneliti mempelajari
dan menarik kesimpulan darinya.
Martono (2010) menyatakan terdapat 2 macam variabel,
yaitu variabel bebas dan variabel terikat :
1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel
yang mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan akibat
pada variabel yang lain, yang pada umumnya berada dalam
urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu. Keberadaan
variabel ini dalam penelitian kuantitatif merupakan variabel
yang menjelaskan terjadinya fokus atau topik penelitian.
Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Kepuasan kerja (X1), dan Komitmen Organisasi (X2)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel
yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas.
Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah
sebagai variabel yang dijelaskan dalam fokus dan topik
penelitian. Variabel dependen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Turnover Intention (Y).
E. Definisi Operasional Penelitian
Definisi operasional digunakan agar tidak menimbulkan
penafsiran ganda yaitu dengan memberikan batasan terhadap
variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :
Tebel III. 1
Definisi Operasaional
Variabel Definisi
Operasional
Dimensi Indikator
1 Kepuasan
Kerja
( )
(Handoko, 2005)
Kepuasan kerja
adalah keadaan
emosional yang
menyenangkan
atau tidak
menyenangkan di
mana karyawan
memandang
pekerjaan mereka
Kondisi kerja
yang
mendukung
Adanya fasilitas
pendukung dalam
pekerjaan
Lingkungan kerja
Reward yang
memadai
Gaji yang diberikan
dianggap adil /
pantas dibandingkan
dari organisasi /
perusahaan lain.
Adanya tunjangan
yang diberikan
perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Tebel III.1 Definisi Operasaional (Sambungan)
Variabel Definisi
Operasional
Dimensi Indikator
Kolega yang
mendukung
Seberapa besar
rekan kerja terampil
dan secara teknis
dan secara sosial
memberi dukungan
Kemampuan
penyelia memberi
bantuan teknis dan
dukungan perilaku
2 Komitmen
Organisasi
( )
Robbins (2008)
komitmen
karyawan
didefinisikan
sebagai suatu
keadaan dimana
seorang
karyawan
memihak
organisasi
tertentu serta
tujuan-tujuan
keinginannya
untuk
mempertahankan
keanggotaan
dalam organisasi
tertentu
Komitmen
Afektif
Keinginan kuat
sebagai anggota
dalam organisasi.
Bahagaia
menghabiskan sisa
karir diperusahaan
ini
Merasa memiliki
keterlibatan dalam
mencapai tujuan
perusahaan.
Komitmen
Berkelanjutan
Bekerja
diperusahaan
merupakan
kebutuhan
Berat untuk
meninggaklan
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Tebel III.1 Definisi Operasaional (Sambungan)
Variabel Definisi
Operasional
Dimensi Indikator
Komitmen
Normatif
Tetap setia pada
perusahaan
merupakan
kewajiban moral
Percaya terhadap
nilai tetap setia pada
satu perusahaan
4 Turnover
Intention
Siregar (2006)
Turnover
Intention adalah
kecenderungan
atau niat
karyawan
berhenti bekerja
dari
pekerjaannya
secara sukarela
menurut
pilihnnya sendiri
Saat ini karyawan
berkeinginan pindah
kerja
Akan pindah jika ada
penawaran dari
perusahaan lain
Keinginan untuk
mencari lowongan
pekerjaan lain
F. Populasi
Menurut Sugiyono (2009) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah 43 karyawan di PT. Raja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Pilar Agrotama Yogyakarta, yang bekerja dalam semua
departement yang ada.
G. Sampel
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sampel jenuh
sebagai dasar pengambilan sampel, yang dimana semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sugiyono (2001)
menyatakan bahwa sampel jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel.
H. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer
Sumber data primer yaitu sumber data langsung memberikan
data kepada peneliti, melalui penyebaran kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan di PT. Raja Pilar Agrotama.
2. Data Sekunder
Sumber data sekunder dari pihak lain baik berupa dokumentasi,
data yang telah diolah maupun informasi mengenai suatu hal.
Data sekunder dalam penelitian ini adalah berupa dokumen dari
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
I. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, peneliti melakukan teknik
pengumpulan data dengan cara wawancara dan kuesioner.
1. Kuesioner
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaaan yang secara
logis berhubungan dengan masalah penelitian, dan tiap
pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai
makna dalam menguji hipotesis (Sugiyono, 2009). Dalam
menjawab pertanyaan, penelitian ini menggunakan skor skala
Likert :
Sangat setuju (ss) : skor 5
Setuju (s) : skor 4
Kurang setuju (ks) : skor 3
Tidak setuju (ts) : skor 2
Sangat tidak setuju (sts) : skor 1
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu alat pengukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat validitas suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan
valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur apa yang
seharusnya diukur. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan
alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
(Sugiyono, 2012). Uji validitas bisa menggunakan rumus Product
Moment dari Karl Pearson (Sugiyono, 2012), yaitu :
2222 )()(
))((
YYNXXN
YXXYNr
xy
Keterangan :
r hitung = koefisien korelasi Product Moment ( r hitung)
∑x = jumlah skor variabel
∑Y = jumlah skor total
N = jumlah responden
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka
ketentuannya sebagai berikut :
a. Jika nilai R_hitung < R_tabel dengan taraf keyakinan 95% maka
angket tersebutdi nyatakan tidak valid.
b. Jika nilai R_hitung > R_tabel dengan taraf keyakinan 95% maka
angket tersebutdi nyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah hasil penelitian dimana terdapat kesamaan data
dalam waktu yang berbeda (Sugiyono, 2009). Banyak rumus yang
dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas diantaranya
adalah rumus Cronbach’s Alpha. Rumus ini digunakan untuk
mencari nilai Cronbach’s Alpha yang skornya antara 1 dan 0.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
2
2
11 11 t
b
K
Kr
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
⅀σ2
b = jumlah varian butir
σ2
t = varian total
Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha > 0,60, maka data
kuesioner dapat dikatakan reliable.
K. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskeiptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif
variabel penelitian yang digunakan. Teknik analisis deskriptif dibagi
menjadi dua yaitu deskripsi responden dan deskripsi variabel.
a. Deskripsi Responden
Dalam penelitian ini deskripsi responden berisi tentang klasifikasi
kuesioner secara umum yang diantaranya terdiri dari jenis kelamin,
usia, dan pendidikan terakhir.
Deskripsi responden bertujuan untuk mengetahui karakteristik
responden yang diteliti, kemudian dilakukan pengelolahan terhadap
data dasar melalui perhitungan statistik deskripsi.
b. Deskripsi Variabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Analisis variabel digunakan untuk mendapatkan gambaran
tentang variabel dilihat dari rata – rata (mean) masing – masing
variabel. Dengan prosedur sebagai berikut:
1) Menghitung nilai mean untuk setiap variabel/obyek/item.
2) Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian skor yang
telah dibuat yaitu:
Dengan menggunakan skala Likert diketahui bobot nilai tertinggi
adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, maka jumlah interval dapat
dihitung sebagai berikut :
interval kelas
minimummaksimum nilaiinterval
5
15interval
= 0,8
Dengan rentang skala 0,8 maka skor kepuasan kerja dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
1) Sangat Buruk (SBr) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang
menunjukkan kepuasan kerja sangat buruk.
2) Buruk (Br) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang
menunjukkan kepuasan kerja buruk.
3) Cukup baik (Cb) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang
menunjukkan kepuasan kerja cukup baik.
4) Baik (B) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan
kepuasan kerja baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
5) Sangat Baik (SB) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang
menunjukkan kepuasan kerja sangat baik.
Sementara dengan rentang skala 0,8 maka skor komitmen
organisasi dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1) Sangat Buruk (SBr) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang
menunjukkan komitmen organisasi sangat buruk.
2) Buruk (Br) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang
menunjukkan komitmen organisasi buruk.
3) Cukup baik (Cb) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang
menunjukkan komitmen organisasi cukup baik.
4) Baik (B) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan
komitmen organisasi baik.
5) Sangat Baik (SB) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang
menunjukkan komitmen organisasi sangat baik.
Sementara dengan rentang skala 0,8 maka skor turnover itention
dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1) Sangat Rendah (SR) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang
menunjukkan turnover itention sangat rendah.
2) Rendah (R) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang
menunjukkan turnover itention rendah.
3) Cukup (Ct) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang
menunjukkan turnover itention cukup tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
4) Tinggi (T) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang
menunjukkan turnover itention tinggi.
5) Sangat Tinggi (ST) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang
menunjukkan turnover itention sangat tinggi.
2. Uji Asumsi Klasik
Sebagai prasyarat untuk dapat menggunakan analisis regresi linier
berganda dalam teknik analisis data maka perlu melakukan uji asumsi
terlebih dahulu, uji asumsi dasar yaitu :
a. Uji normalitas
Pengujian normalitas adalah pengujian tentang
kenormalan distribusi data (Santosa dan Ashari dikutip
dalam Sari, 2014). Pengujian normalitas dilakukan untuk
mengetahui sebuah data menggunakan Uji Kolmogrov-
Smirnov, dalam hal ini untuk mengetahui apakah suatu
data terdistribusi secara normal dengan ketentuan jika
signifikansi (significance level) lebih dari 0,05 (sig >
0,05).
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Jika ditemukan adanya multikolinieritas maka
koefisien regresi variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi
tidak terhingga (Ghozali, 2006). Salah satu metode untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
mendiagnosa adanya multikolinieritas adalah dengan
menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation
factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai VIF yang tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai cutoff
yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai
VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2006).
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (dalam Sari, 2014) uji
heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual untuk semua pengamatan pada model regresi.
Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang
tidak sama antar satu varians dari residual (Santosa dan
Ashari, 2005).
3. Uji Regresi Ganda
Suharsaputra (2014) menyatakan bahwa regresi
ganda adalah regresi dengan dua variabel bebas (misal
, ) dan satu variabel terikat (Y). Untuk melihat
persamaan garis regresi bagi masing-masing variabel
bebas dapat dilakukan dengan cara perhitungan regresi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
linier sederhana, yakni regresi Y atas dan regresi Y
atas . Adapun bentuk persamaan regresi ganda adalah
(Suharsaputra, 2014) :
Keterangan :
Y = Turnover Intention
α = Konstanta
= Koefisien Regresi Kepuasan Kerja
= Koefisien Regresi Komitmen
Organisasi
= Kepuasan Kerja
= Komitmen Organisasi
L. Uji Hipotesis
1. Uji F (Uji Simultan)
Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama
(simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan
melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel
independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F dilakukan dengan
membandingkan tingkat signifikansi yang ditetapkan untuk penelitian
dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006).
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan
angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila nilai probabilitas (probability value)>0,05, maka di
terima
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
b. Apabila nilai probabilitas (probability value) ≤ 0,05, maka di
tolak
2. Uji t (Uji Parsial )
Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel
tidak berhubungan memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan
dengan cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan
standar eror dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006)
Dasar pengambilan kepuatusannya adalah dengan menggunakan
angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikan >0,05, maka di terima
b. Apabila probabilitas signifikan ≤ 0,05, maka di tolak
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel independen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi)
terhadapa variabel dependen (turnover intention). Rumus yang digunakan
yaitu :
Keterangan :
R² : Koefesien Determinasi
X : variabel Independen
b : koefisien regresi
Y: Variabel Dependen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sekilas Tentang Perusahaan
PT. Raja Pilar Agrotama berdiri pada bulan Juni 2006.
Kantor pusat berada di Jl. Imogiri barat km 7 Semail,
Bangunharjo, Sewon, Bantul, Yogyakarta. PT. Raja Pilar
Agrotama merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
pertanian dengan fokus utama pada benih komoditas
hortikultura (sayur). Saat ini PT. Raja Pilar Agrotama telah
memiliki 60 macam produk dengan memakai merek dagang
―Raja Seed‖.
B. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Perusahaan ini berdiri sejak tahun 2006 dengan hanya
memiliki 2 karyawan. Perusahaan ini didirikan karena
kebutuhan benih semakin meningkat, namun penyedianya
belum dapat memenuhi permintaan. Pada awal mulanya
perusahaan ini melakukan pemasaran hanya di wilayah
Yogyakarta saja, namun seiring berjalannya waktu perusahaan
ini mampu memasarkan produknya hingga diluar jawa.
C. Visi Perusahaan
1. Membangun sinergi untuk mencapai kemajuan perusahaan
agar bermanfaat bagi shareholder dan stakeholder.
50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
2. Menjadikan perusahaan besar yang selalu tanggap
terhadap perubahan dan tuntutan lingkungan serta serta
permintaan pasar.
D. Misi Perusahaan
1. Menjadikan benih sebagai satu bagian dari awal mula
(embrio) kehidupan yang lebih berkualiatas
2. Menciptakan benih berkualitas dan unggul
E. Motto Perusahaan
“The best quality we serve”
Dengan motto tersebut, perusahaan hanya ingin
memberikan kualitas benih yang terbaik dan unggul.
F. Logo PT. Raja Pilar Agrotama
Gambar IV.1 Logo PT. Raja Pilar Agrotama
Sumber : Data Design Grafis PT. Raja Pilar Agrotama
Arti logo PT. Raja Pilar Agrotama : pilar pilar kokoh yang
berdiri sebaga penopang mahkota raja diatasnnya menggambarkan
komitmen seluruh jajaran management (komisaris) dan pengelola
harian yang bersinergi dan bahu-membahu menjaga kekuatan dan
keutuhan PT. Raja Pilar Agrotama.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Kekuatan cahaya yang menyinari dari belakang akan selalu
menuntun Raja Pilar Agrotama berjalan kearah yang terang,
sehingga akan mampu memberikan kecerahan kepada semua
pihak.
G. Struktur Organisasi
STRUKTUR ORGANISASI PT. RAJA PILAR AGROTAMA
Gambar IV.II
Struktur Organisasi PT. Raja Pilar Agrotama
Secara garis besar PT. Raja Pilar Agrotama memiliki 4 divisi
dengan uraian tugas sebagai berikut :
1. R&D dan QC : pada divisi ini karyawan bertugas utuk mengelola
dana riset serta memastikan riset yang dijalankan terlaksana
dengan baik dan benih yang dihasilkan sesuai dengan standar
kualitas mutu perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
2. Produksi : pada divisi ini karyawan bertugas untuk memantau
proses produksi benih yang telah lulus uji riset dan memantau
hasil akhir produk yang telah dikemas.
3. Administrasi dan SDM : pada divisi ini karyawan bertugas untuk
mengurus administrasi perusahaan dan mengelola SDM.
4. Marketing : pada divisi ini karyawan bertugas untuk memasarkan
dan memperluas pangsa pasar.
H. Data Karyawan
Tabel IV. 1
Data karyawan yang masuk dan keluar berdasarkan
tingkat pendidikan
Masuk Keluar
Tahun SMA D3 Sarjana SMA D3 Sarjana
2013 1 1 3 2 0 1
2014 0 0 3 3 1 0
2015 0 0 0 0 2 0
2016 0 0 2 4 1 0 Sumber : Data yang diperoleh dari PT. Raja Pilar Agrotama
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2017 s/d Juli 2017 dengan
memberikan kuesioner kepada seluruh karyawan PT. Raja Pilar Agrotama yang
berjumlah 43 responden. Pengisian kuesioner dilakukan responden dengan cara
memberikan tanda ceklist (√) pada salah satu dari lima jawaban yang tersedia
untuk setiap butir pernyataan sesuai dengan pilihan responden.
A. Analisis Deskriptif
1. Analisis deskriptif responden
Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk
menganalisis data yang berhubungan dengan indentitas responden seperti
jenis kelamin, usia, dan pendidikan.
a. Jenis kelamin responden
Dalam klasifikasi ini jenis kelamin responden dikelompokkan
menjadi 2 kelompok seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :
Tabel V.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah
Responden Persentase
Perempuan 14 33 %
Laki-Laki 29 67 %
Total 43 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel diatas responden didominasi oleh laki-laki yaitu
sebanyak 29 orang. Sedangkan responden perempuan sebanyak 14
54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
orang dengan persentase sebesar 33%. Jadi dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-
laki dengan persentase 67%.
b. Usia responden
Dalam klasifikasi ini usia responden dikelompokkan menjadi tiga
kelompok.
Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah
Responden Persentase
<25 5 12%
25-35 28 65%
>35 10 23%
Total 43 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel diatas responden didominasi oleh karyawan
dengan usia 25-35 tahun. Sedangkan responden yang berusia < 25
tahun sebanyak 5 orang, dan usia >35 tahun sebanyak 10 orang.
c. Tingkat pendidikan responden
Dalam klasifikasi ini tingkat pendidikan responden dikelompokkan
menjadi tiga kelompok seperti yang tercantum, pada tabel berikut ini :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Tabel V.3
Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah
Responden Persentase
SMA / Sederajat 7 16%
D3 16 37%
Sarjana 20 47%
Total 43 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel V.3 dapat diketahui bahwa tingkat
pendidikan responden di PT. Raja Pilar Agrotama sebagian besar
adalah lulusan Sarjana dengan total jumlah 20 orang dengan
persentase 47%.
d. Lama kerja di perusahaan
Dalam klasifikasi ini tingkat lama kerja responden dikelompokkan
menjadi 2 kelompok seperti yang tercantum, pada tabel berikut ini :
Tabel V.4
Karakteristik Responden Berdasarkan
Lama Kerja
Lama Kerja Jumlah
Responden Persentase
1 th - 5 th 27 63%
6 th - 10 th 16 37%
Total 43 100% Sumber : Data, Primer diolah 2017
Berdasarkan tabel V.4 diketahui bahwa lama kerja responden di
PT. Raja Pilar Agrotama sebagian besar adalah 1th – 5 th dengan
jumlah 27 orang dengan presentase 63%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
e. Status perkawinan
Dalam klasifikasi ini status perkawinan responden dikelompokkan
menjadi lima kelompok seperti yang tercantum, pada tabel berikut ini:
Tabel V.5
Karakteristik Responden Berdasarkan
Status Perkawinan
Status Perkawinan Jumlah
Responden Persentase
Menikah 29 67%
Belum Menikah 14 33%
Jumlah 43 100% Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan dari tabel V.5 diketahui bahwa status perkawinan dari
respoden di PT. Raja Pilar Agrotama sebagian besar adalah menikah
dengan jumlah 29 orang dengan persentase sebesar 67%.
2. Analisis deskriptif variabel
Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui rata-rata skor
jawaban responden untuk setiap dimensi kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan turnover intention. Metode pengujian rata-rata skor
dilakukan dengan menggunakan bantuan MS. Excel.
a) Hasil dari rata-rata kepuasan kerja yang didapat akan dimasukkan
dalam kelompok dimana skor 1,00 – 1,79 termasuk sangat buruk
(SBr), 1,80 – 2,59 termasuk buruk (Br), 2,60 – 3,39 termasuk cukup
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
baik(Cb), 3,40 – 4,19 termasuk baik (B), 4,20 – 5,00 termasuk sangat
baik (SB).
Tabel V.6
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Mean Dimensi Mean Item Mean
Kepuasan
Kerja 3,81
Kondisi kerja
yang
mendukung
3,64
1 3,70
2 3,49
3 3,67
4 3.70
Reward yang
memadai 3,98
5 3,88
6 3,88
7 4,19
Kolega yang
mendukung
(supervisor dan
rekan kerja)
3,80
8 3,67
9 4,19
10 3,53 Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel V.6 secara umum keseluruhan rata-rata kepuasan
kerja yaitu 3,81. Angka ini menunjukkan kepuasan kerja termasuk dalam
kategori baik. Skor pada setiap dimensi termasuk kategori baik, skor
paling tinggi dengan rata-rata 3,98 adalah reward yang memadai dan
terendah adalah kondisi kerja yang mendukung dengan rata-rata 3,64.
Jika dilihat pada tabel diatas terdapat 2 item yang memiliki kategori
sangat baik dengan rata-rata tertinggi 4,19 yaitu item nomor 7 dan
nomor 8. Meskipun demikian terdapat item terendah yang termasuk
dalam kategori cukup baik yaitu item nomor 2 dengan rata-rata 3,49.
b) Hasil dari rata-rata komitmen organisasi yang didapat akan dimasukkan
dalam kelompok dimana skor 1,00 – 1,79 termasuk sangat buruk (SBr),
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
1,80 – 2,59 termasuk buruk (Br), 2,60 – 3,39 termasuk cukup baik (Cb),
3,40 – 4,19 termasuk baik (B), 4,20 – 5,00 termasuk sangat baik (SB).
Tabel V. 7
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi
Variabel Mean Dimensi Mean Item Mean
Komitmen
Organisasi 3,20
Komitmen
Afektif 3,71
1 3,56
2 3,72
3 3,84
Komitmen
Berkelanjutan 2,62
4 2,74
5 2,49
Komitmen
Normatif 3,29 6 3,79
7 2,79
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel V.7 secara umum keseluruhan rata-rata
komitmen organisasi yaitu 3,20. Angka ini menunjukkan komitmen
organisasi termasuk dalam kategori cukup baik. Skor pada setiap
dimensi termasuk dalam kategori baik, skor paling tinggi dengan rata-
rata 3,71 adalah komitmen afektif dan terendah adalah komitmen
berkelanjutan dengan rata-rata 2,62. Jika dilihat pada skor setiap item
termasuk dalam kategori sangat baik dengan rata-rata tertinggi 3,84
yaitu item nomor 3. Meskipun demikian terdapat item terendah yang
termasuk dalam kategori buruk yaitu item nomor 5 dengan rata-rata
2,49.
c) Hasil dari rata-rata turnover intention yang didapat akan dimasukkan
dalam kelompok dimana skor 1,00 – 1,79 termasuk sangat rendah
(SR), 1,80 – 2,59 termasuk rendah (R), 2,60 – 3,39 termasuk cukup
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
tinggi (Ct), 3,40 – 4,19 termasuk tinggi (T), 4,20 – 5,00 termasuk
sangat tinggi (ST).
Tabel V. 8
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention
Variabel Mean Indikator Mean Item Mean
Turnover
Intention 3,51
berkeinginan
pindah kerja 3,62
1 3,47
2 3,65
3 3,72
4 3,65
Akan pindah
jika ada
penawaran
dari
perusahaan
lain
3,41
5 3,44
6 3,37
Keinginan
untuk mencari
lowongan
pekerjaan lain
3,49 7 3,49
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel V.8 secara umum keseluruhan rata-rata turnover
intention yaitu 3,51 yang termasuk dalam kategori tinggi yang berarti
bahwa karyawan memiliki keinginan untuk pindah dari PT. Raja Pilar
Agrotama. Jika dilihat dari rata-rata skor indikator yang tertinggi adalah
berkeinginan pindah dengan rata-rata 3,62 yang termasuk dalam kategori
tinggi. Kemudian skor terendah pada indikator akan pindah jika ada
penawaran dari perusahaan lain dengan rata-rata 3,41 yang termasuk
kategori tinggi. Dan yang terakhir skor pada indikator keingin untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
mencari lowongan pekerjaan lain yaitu sebesar 3,49 yang termasuk dalam
kategori tinggi.
B. Hasil Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Analisis validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen
yang digunakan valid. Teknik yang dipakai untuk mengukur tingkat
kevalidan suatu instrumen dalam penelitian ini menggunakan rumus
product moment. Hasil dalam uji validitas, kriteria suatu nilai dikatakan
valid bila nilai lebih besar dari . Dalam penelitian ini uji
validitas dilakukan menggunakan 43 kuesioner yang dibagikan kepada
responden. Diketahui N = 43 dan α = 5%, maka rtabel = 0,301. Setiap item
peryataan dapat dikatakan valid jika rhitung > 0,301. Berikut adalah uraian
hasil pengujian validitas instrumen :
Tabel V. 9
Hasil Analisis Validitas
Variabel butir R hitung R tabel Keterangan
Kepuasan
kerja
1 0,671 0,301 valid
2 0,679 0,301 valid
3 0,697 0,301 valid
4 0,727 0,301 valid
5 0,813 0,301 valid
6 0,687 0,301 valid
7 0,558 0,301 valid
8 0,534 0,301 valid
9 0,479 0,301 valid
10 0,332 0,301 valid
Sumber : Data Primer diolah, 2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Tabel V. 9 (Lanjutan)
Hasil Analisis Vaiditas
Variabel butir R hitung R tabel Keterangan
Komitmen
Organisasi 1 0,700 0,301 valid
2 0,580 0,301 valid
3 0,515 0,301 valid
4 0,770 0,301 valid
5 0,558 0,301 valid
6 0,582 0,301 valid
7 0,535 0,301 valid
Turnover
Invetion 1 0,804 0,301 valid
2 0,777 0,301 valid
3 0,731 0,301 valid
4 0,616 0,301 valid
5 0,694 0,301 valid
6 0,838 0,301 valid
7 0,608 0,301 valid
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasakan tabel V.9 terlihat bahwa hasil pengujian validitas
menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan kepuasan kerja yang
berjumlah 10 butir , komitmen organisasi yang berjumlah 7 butir dan
turnover intention yang memiliki 7 butir memiliki lebih besar
dari ( Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
semua butir instrumen kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover
intention adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban
yang diberikan responden pada setiap butir pernyataan. Hasil uji
reliabiltas menggunakan rumus Cronboach’s alpha yang dimana kriteria
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
nilai untuk dikatakan reliabel jika r aplha > 0,60. Berikut adalah hasil uji
reliabilitas seluruh variabel :
Tabel V.10
Uji reliablitas kepuasan kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.825 11
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel nilai dari Cronboach’s alpha kepuasan kerja
sebesar 0,825. Dengan demikian variabel kepuasan kerja dapat dikatakan
reliabel karena nilai Cronboach’s alpha kepuasan kerja lebih besar
dibandingkan 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa jawaban pernyataan
setiap responden pada variabel kepuasan kerja konsisten.
Tabel V.11
Uji reliabilitas komitmen organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,710 7
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan table V.11 nilai dari Cronboach’s alpha komitmen
organisasi sebesar 0,710. Dengan demikian variabel kepuasan kerja dapat
dikatakan reliabel karena nilai Cronboach’s alpha komitmen organisasi
lebih besar dibandingkan 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa jawaban
pernyataan setiap responden pada variabel komitmen organisasi
konsisten.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Tabel V.12
Uji reliabilitas turnover intention
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,851 7
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan table V.12 nilai dari Cronboach’s alpha turnover
intention sebesar 0,851. Dengan demikian variabel turnover intention
dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronboach’s alpha turnover
intention lebih besar dibandingkan 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa
jawaban pernyataan setiap responden pada variabel turnover intention
konsisten.
C. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang digunakan
sudah berdistribusi normal atau tidak. Normal atau tidaknya distribusi
data dapat dilihat dari nilai signifikansi pada tabel Kolmogrov-Smirnov.
Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (sign>0,05) berarti data
berdistribusi secara normal. Berikut hasil uji normalitas pada tabel :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Tabel V.13
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Predicted Value
N 43
Normal Parametersa,b
Mean 24.7906977
Std. Deviation 1.85149360
Most Extreme Differences
Absolute .073
Positive .064
Negative -.073
Kolmogorov-Smirnov Z .481
Asymp. Sig. (2-tailed) .975
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel, dapat dilihat nilai sig. pada bagian Asymp. Sig.
(2-tailed) sebesar 0,975. Probabilitas koefisien toleransi lebih besar dari
0,05 atau Asymp. Sig. (2-tailed) > taraf signifikan, yaitu 0,975 > 0,05.
Jadi dapat disimpulkan bahwa semua variabel kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover intention berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam
penelitian ini, untuk mengetahui apakah terjadi multikolinieritas antar
variabel bebas (independen) dengan melihat nilai tolerance dan VIF
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
(variance inflation factor). Jika nilai tolerance kurang dari 0,1 dan nilai
VIF lebih dari 10, maka dapat dikatakan bahwa antar variabel bebas
(independen) tidak terjadi multikolinieritas. Berikut adalah tabel hasil uji
multikolinieritas :
Tabel V.14
Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
TOTAL_X1 1.000 1.000
TOTAL_X2 1.000 1.000
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Dari hasil uji multikolinieritas diatas dapat dilihat bahwa kepuasan
kerja dan komitmen organisasi memiliki nilai tolerance 1,000 > 0,1 dan
nilai VIF 1,000 < 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinieritas antar variabel bebas (independen) sehingga data baik
digunakan dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk mengetahui apakah model regresi yang
digunakan tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual observasi yang
satu dengan observasi yang lain. Heteroskedastisitas terjadi jika scatter
plot titik-titiknya tidak menyebar atau titik-titik terdapat pola yang jelas.
Berdasarkan kriteria tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas karena titik-titik pada scatter plot menyebar atau tidak
terdapat pola yang jelas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Tabel V.15
Uji Heterokedatisitas
Sumber : Data Primer diolah, 2017
D. Hasil Analisis Data
1. Analisis Regresi berganda
Analisis regresi berganda ini digunakan untuk menganalisis pengaruh
variabel karakteristik kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Tabel V.16
Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 39.688 7.945 4.996 .000
TOTAL_X1 -.331 .148 -.332 -2.233 .031
TOTAL_X2 -.102 .248 -.061 -.413 .682
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan hasil pengolahan data SPSS diatas, dapat diperoleh
persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Ŷ = 39.688 -0,331 - 0,102
2. Pengujian Hipotesis
a. Uji F (Simultan)
Tabel V.17
Uji F (Simultan)
Model Mean Square F Sig.
1
Regression 71.989 2.601 .087b
Residual 27.678
Total
Sumber : Data Primer diolah, 2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Tahapan yang dilakukan dalam uji F, adalah :
1) Menentukan dan
= kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
= kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
simultan berpengaruh terhadap turnover intention.
2) Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi pada penelitian ini adalah 5% atau 0,05.
3) Kriteria pengujian
Apabila nilai probabilitas (probability value)>0,05, maka
diterima
Apabila nilai probabilitas (probability value) <0,05, maka
ditolak
4) Kesimpulan
Didasarkan dari hasil perhitungan dengan SPSS diperoleh
nilai probability value 0,087 > 0,05 yang artinya uji F pada
penelitian ini tidak signifikan. Maka dapat disimpulkan
bahwa, dalam penelitian ini, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap
turnover intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
b. Uji t
Uji t dilakukan untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi secara parsial terhadap turnover intention.
Berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan SPSS yang
tertera pada tabel 5 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel V.18
Uji t
Model t Sig.
(Constant) 4.996 .000
TOTAL_X1 -2.233 .031
TOTAL_X2 -.413 .682
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Tahapan yang dilakukan dalam uji t, adalah :
1) Menentukan dan
= kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial
tidak berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
= kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2) Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi pada penelitian ini adalah 5% atau 0,05.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
3) Kriteria pengujian
Apabila nilai probabilitas (probability value)>0,05, maka
diterima
Apabila nilai probabilitas (probability value) <0,05, maka
ditolak
4) Kesimpulan
Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS pada variabel
kepuasan kerja diperoleh probabilitas value 0,031<0,05 dan
hasil uji t sebesar -2,233, dengan demikian kepuasan kerja
berpengaruh terhadap turnover intention. Pada variabel
komitmen organisasi diperoleh probabilitas value 0,682>0,05
dan hasil uji t sebesar -0,413, dengan demikian komitmen
organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang artinya
jika kepuasan kerja tinggi maka turnover intention rendah,
sebaliknya jika kepuasan kerja rendah maka turnover
intention tinggi. Sedangkan komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap turnover intention yang artinya
semakin tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak
semakin rendah turnover intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention. Dari koefisien determinasi diperoleh hasil sebagai
berikut :
Tabel V.19
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,339a ,115 ,071 5,261
a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1
b. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber : Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan tabel diperoleh angka adjusted R square sebesar nilai
0,071 atau (7,1%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan
pengaruh variabel independen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi)
terhadap variabel dependen (turnover intention) sebesar 7,1% sedangkan
sisanya 92,9% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji t pada tabel V.18, variabel kepuasan kerja
memiliki probabilitas value 0,031< 0,05 dan nilai t yang bernilai negatif.
Maka hal ini dapat diartikan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap turnover intention. Jika karyawan memiliki kepuasan
kerja yang tinggi maka turnover intention menjadi rendah. Sebaliknya jika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
seorang karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah maka turnover
intention tinggi. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 3 dimensi
untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan merasa puas terhadap kondisi kerja di perusahaan yang
meliputi fasilitas dan lingkungan kerja. Hal ini dapat dilihat pada
tabel V.6 dimana nilai rata-rata pada dimensi kondisi kerja dalam
kategori baik. Ini menunjukkan bahwa kondisi kerja yang baik
mengakibatkan turnover intention yang rendah.
2. Reward yang memadai
Karyawan merasa puas terhadap reward yang diberikan
perusahaan yang meliputi gaji, dan tunjangan. Hal ini dapat dilihat
pada tabel V.6 dimana nilai rata-rata pada dimensi reward yang
memadai dalam kategori baik. Ini menunjukkan bahwa kepuasan
kerja yang baik mengakibatkan tingkat turnover intention yang
rendah.
3. Kolega yang mendukung
Karyawan merasa puas terhadap rekan kerja dan penyelia di
perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada tabel V.6 dimana nilai rata-
rata pada dimensi kolega yang mendukung dalam kategori baik. Ini
menunjukkan bahwa kolega yang baik mengakibatkan tingkat
turnover yang rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel V.18, variabel komitmen
organisasi memiliki probabilitas value 0,682> 0,05 dan nilai t yang
bernilai negatif. Maka hal ini dapat diartikan bahwa variabel komitmen
organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Mayoritas karyawan yang keluar merupakan lulusan SMA/Sederajat dan
D3. Karyawan dengan pendidikan SMA/ Sederajat dan D3 membutuhkan
ilmu pendidikan untuk mengembangkan karier mereka di perusahaan.
Sedangkan pada PT. Raja Pilar Agrotama apabila karyawan ingin
mengembangkan kariernya (naik jabatan), perusahaan memberikan syarat
minimal pendidikan Sarjana. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa
karyawan yang berkeinginan keluar dari perusahaan, dikarenakan
kurangnya penghargaan dalam bentuk promosi jabatan yang diberikan
perusahaan terhadap karyawan. Penulis sempat menanyakan alasan
karyawan dengan pendidikan SMA/Sederajat dan D3 yang keluar dari
perusahaan dikarenakan mereka ingin memperoleh pengalaman kerja
terlebih terdahulu di PT. Raja Pilar Agrotama. Setelah karyawan
memperoleh pengalaman kerja, karyawan cenderung mencari perusahaan
lain yang dapat meningkatkan karier mereka atau karyawan akan
melanjutkan pendidikan mereka.
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel V.17, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi memiliki probabilitas value 0,087> 0,05. Maka hal
ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Karyawan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
merasa puas cenderung mempertimbangakan aspek komitmen organisasi.
Kepuasan kerja yang telah dirasakan karyawan dapat bersifat jangka
pendek, hal ini dikarenakan karyawan berasumsi bahwa gaji dan tunjangan
yang telah diberikan perusahaan tidak dapat meningkatkan karir mereka.
Sedangkan karyawan dengan pendidikan SMA/Sederajat dan D3 berharap
dapat mengembangkan karir mereka di perusahaan. Tentu hal ini menjadi
pertimbangan karyawan apakah dapat berkomitmen dalam organisasi
ataupun tidak. Jika karyawan dapat mengembangkan karir mereka,
karyawan cenderung menetap di perusahaan. Hal ini dapat pula dilihat
para rata-rata item ke 3 variabel turnover intention dengan tingkat rata-rata
paling tinggi sebesar 3,72 yang dimana pernyataannya karyawan berniat
berhenti dari perusahaan karena tidak adanya perkembangan karir. Ini
menjadi tolak ukur bagi karyawan, serta karyawan berfikir dapat
memperoleh kepuasan kerja yang sama di perusahaan lain namun dengan
komitmen organisasi yang lebih tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapatkan pada kepuasan
kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention di PT. Raja Pilar
Agrotama maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut
1. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan tidak
berpengaruh terhadap turnover intention. Artinya semakin tinggi
rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-
sama, tidak semakin rendah turnover intention.
2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention di PT.
Raja Pilar Agrotama. Hal ini dapat diartikan jika pengaruh kepuasan
kerja yang rendah maka turnover intention tinggi, dan jika pengaruh
kepuasan kerja yang tingggi maka trunover intention rendah. Sedangkan
komitmen organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap turnover
intention di PT. Raja Pilar Agrotama. Hal ini dapat diartikan semakin
tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak semakin rendah turnover
intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat
diberikan penulis untuk dapat dijadikan pertimbangan adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan serta meningkatkan
kepuasan kerja sehingga turnover intention diperusahaan dapat semakin
rendah.
2. Pihak manajemen PT. Raja Pilar Agrotama diharapkan meningkatakan
fasilitas ruang istirahat di perusahaan, seperti menambah fasilitas sofa
agar karyawan dapat beristirahat dengan nyaman pada waktu jam
istirahat. Meningktakan dan mempertahankan perhatian atasan terhadap
bawahan.
3. Bagi penelitian yang akan datang sebaiknya menambahkan variabel-
variabel yang dapat mempengaruhi turnover intention, karena dari
penelitian ini diketahui pengaruh sumbangan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap turnover intention hanya sebesar 7,1%
sehingga 92,9 % dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian ini.
C. Keterbatasan
Dalam penelitian ini penulis menyadari masih banyak keterbatasan yang
mempengaruhi hasil penyusunan sekripsi ini, antara lain:
1. Keterbatasan objek yang diteliti
Dalam penelitian ini penulis hanya memiliki dua aspek kepuasan kerja
dan komitmen organisasi yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
berpindah kerja. Sehingga penelitian ini masih kurang cermat
dibandingkan jika seluruh aspek yang dapat mempengaruhi keinginan
karyawan berpindah kerja diteliti.
2. Keterbatasan responden
Penulis tidak dapat mengetahui kebenaran data yang diperoleh dari
responden dalam menjawab kuesioner secara jujur atau tidak. Apabila
responden dalam menjawab kuesioner tidak jujur, maka hasil penelitian
ini tentu tidak berlaku secara mutlak.
3. Keterbatasan peneliti
Dalam penelitian ini,peneliti tidak melakukan pengelompokan terhadap
karakteristik responden seperti status perkawinan, usia, pendidikan, jenis
kelamin, dan masa kerja yang dimana karyawan masih memiliki
potensial keluar dari perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
DAFTAR PUSTAKA
Alfresia, V. (2016). "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intention Karyawan".Skripsi. Yogyakarta :Universitas
Negeri Yogyakarta
Andini, R. (2006). "Analisi Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan kerja, Komitmen
Organisasi terhadap Turnove Intention".Skrispsi. Semarang : Universitas
Dipenogoro
Anggraini, F. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover
Intention.Skripsi. Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisis 2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, P. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara .
Jewell, L, N. & Siegall, M., (2008). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Edisi
2. (terjemahan : Putjaatmaka). Jakarta : Arean.
Khikmawati, R. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama
Cabang Yogyakarta. 12-14 , 79. Skripsi. Yogyakarta : Univeristas Negeri
Yogyakarta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Luthnas, F. (2006). Perilaku organisasi. Yogyakarta : Andi.
Mangkunegara. (2008). Perencanaan dan Pembangunan Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martono, N. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Analisis Data
Sekunder. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan : sebab akibat dan
pengendaliannya. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Norita. (2015). Pengaruh Kompensasi dan loyalitas karyawan terhadap Intensi
Turnover di PT. Eramart Group Samarinda. Jurnal. Samarinda :
Universitas 17 Agustus 1945
Nurandini, A. (2014). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan . Jurnal. Semarang : Universitas Dipenogoro
Pranowo, R. S. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap
Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel
Pemoderasi. Skripsi. Yogyakarta :Universitas Negeri Yogyakarta
Raymond A. Noe, J. R. (2015). Human Resource Management : Gaining A
Competitive Advantage, Ninth Edition. New York: McGraw-Hill
Education.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. (2002). Prinsip-Prinsip Periaku Organisasi. Dalam Edisi kelima.
Jakarta: Erlangga.
Sari, R. N. et al. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention. Jurnal. Malang : Universitas
Brawijawa
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Siregar, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Sudita, I. N. (2015). Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention. Jurnal Bisnis dan Ekonomi,
Jurnal. Yogyakarta : Universitas Janabadra
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Suharsaputra, U. (2014). Metode Penelitian. Bandung: Rafeika Aditama.
Sukron, R. A. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan
kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah karyawan PT. Garudafood
Putra Putri Jaya Pati. Jurnal. Semarang : Universitas Dian Nuswantoro
Umar, H. (2005). Metode Penelitian . Jakarta: Salemba 4.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Wahjono, S. I. (2015). Manajemen Sumbeer Daya Manusia. Jakarta: Salemba
empat.
Wateknya, Y. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention. Jurnal. Yogyakarta : Universitas Negeri
Yogyakarta.
Wirawan. (2013). Kepemimpinan : Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Apikasi
dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
LAMPIRAN 1 KUESIONER
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN PT. RAJA
PILAR AGROTAMA
Yth. Bapak/Ibu
Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama
Yogyakarta
Responden yang terhormat, Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Engeline Imaculata Mandeno
NIM : 132214103
Prodi : Manajemen
Dalam rangka riset atas pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan loyalitas karyawan terhadap turnover intention karyawan PT. Raja Pilar Agrotama, saya bermaksud mengumpulkan data melalui kuesioner di wilayah kerja saudara. Kerahasiaan identitas saudara dalam hal ini akan dijamin, sehingga tidak akan ada yang dipersalahkan dalam hal ini. Karena riset ini merupakan sumbangasih kami terhadap ilmu pengetahuan. Hasil dari penelitian ini dapat menjadi masukan bagi kita semua kearah yang lebih baik. Oleh karena itu supaya diisi berdasarkan kondisi real yang ada (yang dirasakan), bukan kondisi yang ideal (kondisi yang diharapkan).
Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan membantu kelancaran penelitian ini, kami ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Engeline Imaculata M.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
PROFIL RESPONDEN
Lingkarilah pada jawaban pilihan yang sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu saat ini
1. Jenis Kelamin a. Pria b. Wanita
2. Usia a. <25 tahun b. 25-40 tahun c. >40tahun
3. Pendidikan terakhir a. SMA/Sederajat
b. D3 c. Sarjana
4. Lama kerja di perusahaan ini a. 1 tahun -5 tahun b. 6 tahun -10 tahun
5. Status Perkawinan a. Menikah b. Belum Menikah
No :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
A. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Pilihlah jawaban dari masing-masing pertanyaan yang menurut Bapak/Ibu
paling sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu dengan memberikan tanda
checklist (√) pada salah satu dari 5 kolom jawaban yang tersedia.
B. KETERANGAN
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Kepuasan Kerja
No Pertanyaan STS TS KS S SS
A. Kondisi kerja yang mendukung
1. Saya merasa senang dengan fasilitas
kerja yang cukup memadai
2. Saya merasa senang dengan fasilitas
ruang istirahat yang cukup memadai
3. Saya merasa nyaman dengan sistem
sirkulasi udara di tempat saya bekerja
4. Saya merasa nyaman dengan penataan
ruangan yang memiliki cukup ruang
gerak
B Reward yang memadai
1. Saya merasa dibayar adil sesuai
pekerjaaan yang saya lakukan
2. Saya senang perusahaan memberikan
gaji tepat waktu
3. Saya merasa tunjangan transport yang
diberikan perusahaan sudah cukup
sesuai
No. Pertanyaan STS TS KS S SS
C Kolega yang mendukung
(supervisor dan rekan kerja)
1. Saya memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja
2. Saya menikmati bekerja disini karena
teman—teman yang menyenangkan
3. Saya merasa nyaman bekerja karena
atasan memperhatikan kondisi
bawahan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Komitmen Organisasi
No Pertanyaan STS TS KS S SS
A. Komitmen Afektif
1. Saya bangga menjadi bagian dari
perusahaan
2. Saya bahagia menghabiskan sisa karir
saya diperusahaan ini.
3. Saya terlibat dalam setiap kegiatan di
perusahaan.
B. Komitmen Berkelanjutan
1. Akan sangat berat bagi saya
meninggalkan perusahaan ini
2. Kehidupan saya akan terganggu bila
meninggalkan perusahaan ini
sekarang.
C. Komitmen Normatif
1. Saya selalu setia pada perusahaan
yang merupakan kewajiban moral
2. Saya percaya terhadap nilai yang ada
diperusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
Turnover Intention
No Pertanyaan STS TS KS S SS
1. Saya memiliki niat untuk berhenti dari
perusahaan ini karena gaji yang saya
terima sedikit
2. Saya berniat berhenti dari perusahaan
karena pekerjaan yang terlalu berat
3. Saya berniat berhenti dari perusahaan
ini karena tidak ada perkembangan
karir
4. Saya berniat berhenti dari perusahaan
ini karena tidak adanya penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan
5. Saya akan keluar dari perusahaan ini
jika memiliki kesempatan kerja di
perusahaan lain
6. Saya akan meninggalkan perusahaan
bila sudah mendapatkan pekerjaan lain
dengan gaji yang lebih besar
7. Saya mencari informasi pekerjaan di
perusahaan lain
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
LAMPIRAN 2
HASIL
PENELITIAN
KUESIONER
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Tabulasi Identitas Responden
Responden Jenis
Kelamin USIA
PENDIDIKAN
TERAKHIR
LAMA
MASA
KERJA
STATUS
PERKAWINAN
1 L Kurang dari 25 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah
2 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th menikah
3 P Kurang dari 25 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah
4 P 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah
5 L Lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah
6 P Lebih dari 35 S1 1 th - 5 th Menikah
7 L 25 sampai 35 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah
8 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah
9 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah
10 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah
11 P 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah
12 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah
13 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah
14 P Lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah
15 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah
16 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Belum menikah
17 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah
18 P 25 sampai 35 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah
19 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah
20 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah
21 P 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah
22 P 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah
23 L lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah
24 L Lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah
25 L Lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah
26 P 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah
27 L Lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah
28 L Lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah
29 P 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah
30 P Kurang dari 25 SMA/ Sederajat 1 th - 5 th Menikah
31 P 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah
32 L 25 sampai 35 S1 1 th - 5 th Menikah
33 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Responden Jenis
Kelamin USIA
PENDIDIKAN
TERAKHIR
LAMA
MASA
KERJA
STATUS
PERKAWINAN
34 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah
35 L Kurang dari 25 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah
36 L Lebih dari 35 S1 1 th - 5 th Menikah
37 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah
38 P Lebih dari 35 S1 1 th - 5 th Menikah
39 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah
40 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah
41 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah
42 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah
43 P Kurang dari 25 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah
a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah
Perempuan 14
Laki-Laki 29
Total 43
b. Usia
Usia Jumlah
Kurang
dari 25 5
25-35 28
Lebih
dari 35 10
Total 43
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
c. Pendidikan terakhir
Pendidikan terakhir Jumlah
SMA / Sederajat 7
D3 16
S1 20
Total 43
d. Masa kerja / lama kerja
Lama Kerja Jumlah
1 th - 5 th 27
6 th - 10 th 16
Total 43
e. Status perkawinan
Status Perkawinan Jumlah
Menikah 29
Belum Menikah 14
Jumlah 43
TABULASI DATA HASIL KUESIONER
PERNYATAAN X1
Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 total
1 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 40
2 3 2 5 5 5 5 5 4 5 4 43
3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 47
4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 3 40
5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 43
6 3 3 2 2 4 4 5 4 5 5 37
7 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 47
8 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 40
9 5 3 4 4 5 4 4 4 4 3 40
10 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 43
11 2 3 2 2 4 4 5 4 5 5 36
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 total
12 2 3 3 4 4 5 5 3 4 3 36
13 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 36
14 4 4 4 3 4 5 3 4 3 3 37
15 3 3 2 4 3 2 3 4 4 4 32
16 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 32
17 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 46
18 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 45
19 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 35
20 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 27
21 3 3 3 2 2 3 3 3 5 4 31
22 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 45
23 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 38
24 2 4 4 5 4 3 4 3 4 3 36
25 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 41
26 3 3 3 3 2 3 5 3 4 3 32
27 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 35
28 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 27
29 3 3 3 2 2 3 3 3 5 4 31
30 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 45
31 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 38
32 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 38
33 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 41
34 3 3 3 3 2 3 5 3 4 3 32
35 3 4 3 3 3 5 4 5 5 4 39
36 3 3 3 4 4 5 5 3 4 3 37
37 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 36
38 4 4 4 3 4 5 3 4 3 3 37
39 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 28
40 3 3 3 2 2 3 3 3 5 4 31
41 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 45
42 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 total
43 4 3 5 5 5 5 5 4 5 4 45
Mean 3,70 3,49 3,67 3,70 3,88 3,88 4,19 3,67 4,19 3,53 37,91
PERNYATAAN X2
Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 total
1 3 4 4 2 2 5 2 22
2 3 3 3 2 2 3 2 18
3 2 3 3 2 3 4 2 19
4 3 4 4 2 3 2 2 20
5 4 3 4 2 2 3 2 20
6 5 5 4 4 4 4 4 30
7 4 4 4 2 2 4 3 23
8 3 3 4 2 2 3 2 19
9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 3 4 4 4 3 3 2 23
11 4 4 4 2 3 4 2 23
12 4 4 5 2 3 4 3 25
13 4 4 4 2 3 4 2 23
14 4 4 5 4 2 5 4 28
15 4 4 5 4 4 4 4 29
16 4 4 4 4 2 4 2 24
17 3 4 3 1 2 3 2 18
18 3 4 4 3 2 4 3 23
19 4 4 4 4 3 3 4 26
20 3 4 4 3 2 4 4 24
21 4 4 5 4 3 4 3 27
22 4 4 4 2 2 4 2 22
23 2 3 3 2 2 5 4 21
24 4 4 4 4 2 4 2 24
25 4 4 3 3 2 3 3 22
26 4 4 4 2 2 4 2 22
27 4 3 4 3 2 5 2 23
28 4 4 4 4 2 5 2 25
29 4 4 4 2 3 3 2 22
30 4 3 4 2 2 4 2 21
31 2 3 4 1 1 2 3 16
32 3 4 4 3 3 4 4 25
33 1 4 4 1 1 2 4 17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 total
34 3 3 3 4 2 4 3 22
35 4 3 3 2 3 4 2 21
36 4 4 4 2 2 4 4 24
37 4 3 3 4 4 4 3 25
38 5 4 4 3 3 5 4 28
39 4 4 4 2 3 4 2 23
40 3 3 2 2 3 3 2 18
41 4 4 3 4 3 3 3 24
42 4 4 4 4 2 5 4 27
43 3 3 4 3 2 4 3 22
Mean 3,56 3,72 3,84 2,74 2,49 3,79 2,79 22,93
PERNYATAAN Y
Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 Total
1 2 3 3 4 3 2 3 20
2 2 4 2 3 3 2 2 18
3 2 2 3 2 2 2 3 16
4 2 4 3 4 2 2 3 20
5 1 2 2 2 2 1 2 12
6 2 2 3 4 3 2 3 19
7 2 2 3 4 3 2 3 19
8 4 3 3 3 3 4 3 23
9 3 3 3 3 3 3 3 21
10 3 3 3 2 2 3 4 20
11 3 4 4 4 4 4 3 26
12 4 3 4 4 3 1 2 21
13 1 2 3 1 2 2 4 15
14 2 4 3 4 3 3 3 22
15 2 3 3 4 2 4 4 22
16 2 4 4 4 4 2 2 22
17 2 1 3 3 2 1 2 14
18 4 2 5 2 4 2 4 23
19 4 4 5 4 5 4 4 30
20 3 4 5 4 4 4 3 27
21 3 5 4 3 5 4 5 29
22 5 5 4 5 4 4 5 32
23 5 4 3 4 4 3 4 27
24 5 5 3 5 3 3 3 27
25 5 4 5 5 4 4 4 31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 total
26 5 3 4 3 5 3 2 25
27 5 5 3 3 5 5 3 29
28 5 5 4 5 4 5 4 32
29 4 5 3 3 3 5 3 26
30 5 5 5 4 5 5 5 34
31 5 4 4 4 3 4 3 27
32 3 4 3 3 3 4 3 23
33 3 3 3 5 4 3 4 25
34 5 4 5 4 4 5 4 31
35 5 4 5 4 5 5 4 32
36 3 3 4 5 4 5 5 29
37 3 4 5 5 3 5 5 30
38 4 5 5 4 5 4 3 30
39 5 3 3 3 5 3 5 27
40 3 5 5 4 4 4 3 28
41 3 3 3 3 2 4 4 22
42 5 5 5 4 2 4 4 29
43 5 5 5 4 3 4 5 31
Mean 3,47 3,65 3,72 3,65 3,44 3,37 3,49 24,79
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
LAMPIRAN
R Tabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI