Upload
others
View
19
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL PADA PERILAKU
INOVATIF MELALUI BERBAGI PENGETAHUAN
DAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Semarang Intermedia Pers)
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Risalatil Laeli
NIM 7311413011
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2017
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
1. Pembelajaran tidak didapat
dengan kebetulan. Ia harus dicari
dengan semangat dan disimak
dengan tekun (Abigail Adams)
2. Usaha akan membuahkan hasil
setelah seseorang tidak menyerah
(Napoleon Hill)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan
kepada:
1. Bapak, Ibu, Kakak, dan keluarga
tercinta atas segala do’a dan
dukungan yang telah diberikan
2. Almamaterku UNNES
xix
PRAKATA
Puji syukur atas kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan segala
rahmat dan kasih sayang-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini
disusun dalam rangka untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana.
Penulisan skripsi dapat terselesaikan berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan
terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rohman, M.Hum. selaku Rektor Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan kesempatan bagi saya untuk menuntut ilmu
di Universitas Negeri Semarang.
2. Dr. Wahyono, M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang atas izinnya dalam melakukan penelitian.
3. Rini Setyo Witastuti, S.E., M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang atas izinnya dalam melakukan
penelitian.
4. Dr. Ketut Sudarma, M.M. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
bimbingan, bantuan, dan dorongan dalam penulisan skripsi ini.
5. Para Dosen Jurusan Manajemen yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan selama menempuh studi di Manajemen Universitas Negeri
Semarang.
6. Ibu Yuni selaku Manajer SDM PT. Semarang Intermedia Pers yang telah
memberikan ijin penelitian pada karyawan perusahaan dan meluangkan
waktunya untuk memberikan informasi terkait dengan penelitian ini.
xix
7. Seluruh karyawan PT. Semarang Intermedia Pers yang telah membantu dalam
penyusunan penelitian ini.
8. Bapak Affandi dan Ibu Toyimah atas segala do’a dan dukungan yang tidak
pernah berhenti diberikan.
9. Kakak dan keluarga terutama Mas Rafi dan Mas Rizki atas segala yang
dukungan dan pengorbanan yang diberikan selama ini.
10. Rekan-rekan Manajemen Angkatan 2013, Kolokium 2A, KKN Munding,
Teman Musiman, dan Akhmad Yusron atas dukungan dan doa selama
penyusunan skripsi ini.
11. Semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat penulis sebutkan
satu persatu.
Terimakasih atas bantuan dan bimbingan yang telah diberikan selama ini,
semoga amal dan bantuan yang diberikan berkah dan dibalas oleh Alloh SWT.
Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Semarang, Agustus 2017
Penyusun
xix
SARI
Laeli, Risalatil. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku
Inovatif Melalui Berbagi Pengetahuan dan Iklim Organisasi Sebagai Variabel
Mediasi (Studi pada Karyawan PT. Semarang Intermedia Pers). Jurusan
Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing: Dr.
Ketut Sudarma, M.M.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Perilaku Inovatif, Berbagi
Pengetahuan, Iklim Organisasi
Perilaku inovatif merupakan tindakan individu yang mampu mendukung
inovasi manajemen perusahaan. Dalam mencapai perilaku inovatif karyawan
maka dibutuhkan peran dari kepemimpinan transformasional, berbagi
pengetahuan, dan iklim organisasi yang mendukung. Ketika hal tersebut
penerapannya tinggi maka mampu meningkatkan perilaku inovatif karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional pada perilaku inovatif melalui berbagi pengetahuan dan iklim
organisasisebagai variabel mediasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Semarang Intermedia
Pers yang dituntut untuk inovasi. Pengambilan sampel menggunakan sampel
jenuh yaitu bahwa populasi yang ada merupakan sampel penelitian yaitu sebanyak
64 karyawan dari 4 (empat) bagian. Metode pengumpulan data menggunakan
wawancara dan kuesioner. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif,
analisis regresi, dan analisis jalur (path analysis).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat
meningkatkan berbagi pengetahuan, iklim organisasi, dan dapat meningkatkan
perilaku inovatif. Hasil yang sama juga dapat dilihat pada berbagi pengetahuan
dan iklim organisasi yang dapat meningkatkan perilaku inovatif. Berbagi
pengetahuan terbukti mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan
transformasional pada perilaku inovatif (pengaruh koefisien jalur 0,386 >
pengaruh langsung 0,102). Selanjutnya iklim organisasi juga terbukti dapat
memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional pada perilaku
inovatif (pengaruh koefisien jalur 0,281 > pengaruh langsung 0,102)
Kesimpulan dari penelitian ini adalah peningkatan perilaku inovatif
karyawan dapat dicapai dengan peran kepemimpinan transformasional dan
melalui berbagi pengetahuan serta iklim organisasi. PT. Semarang Intermedia
Pers diharapkan mampu memperhatikan kebutuhan dan pekerjaan karyawan serta
membuat lingkungan kerja yang nyaman sehingga karyawan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan maksimal.
xix
ABSTRACT
Laeli, Risalatil. 2017. The Influence of Transformational Leadership on
Innovative Behavior through Knowledge Sharing and Organizational Climate as
Mediation Variables (Study on the Employees of PT. Semarang Intermedia Pers).
Management Major. Economic Faculty. Semarang State University. Supervisor:
Dr. Ketut Sudarma, M.M
Keyword: Transformational Leadership, Innovative Behavior, Knowledge
Sharing, Organizational Climate
Innovative behavior is an act of individuals capable of supporting
management innovation company. In achieving the required employee behavior
innovatie role of transformational leadership, knowledge sharing, and
organizational climate that supports. When it is high then its application was able
to increase innovative behavior of employees. The purpose of this research was to
know the influence of transformational leadership on innovative behavior through
knowledge sharing and organizational climate as mediation variables.
The population in this study was the employees of PT. Semarang Intermedia
Pers required for innovation. The sampling used the satured sample that the
sample population were 64 employees from 4 (four) parts. The Method of
collecting data used interviews and questionnaires. The methods of data analysis
used descriptive analysis, regression analysis, and path analysis.
The results showed that transformational leadership could improve
knowledge sharing, organizational climate, and could enhance innovative
behavior. And the same result also on knowledge sharing and organizational
climate could increase innovative behavior. Knowledge sharing proved able to
mediate the relationship between transformational leadership and innovative
behavior (coefficient lane effect 0,386 > direct effect 0,102). Then organizational
climate also proved able to mediate the relationship between transformational
leadership and innovative behavior (coefficient lane effect 0,281 > direct effect
0,102).
The conclusion of this research is the improvement of innovative behavior
can be achieved with the role of transformational leadership and through
knowledge sharing and organizational climate. PT. Semarang Intermedia Pers
are expected to pay close attention to the needs of the employees and jobs as well
as create a comfortable working environment so that the employees can carry out
the work with maximum.
xix
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ......................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN .......................................................................... iii
PERNYATAAN ................................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v
PRAKATA ............................................................................................................. vi
SARI ................................................................................................................... viii
ABSTRACK .......................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1. 1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1. 2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 12
1. 3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 13
1. 4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 13
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 16
2. 1 Perilaku Inovatif ........................................................................................ 16
2. 1. 1 Definisi Perilaku Inovatif ................................................................. 16
2. 1. 2 Karakter Perilaku Inovatif ................................................................ 18
xix
2. 1. 3 Dimensi Perilaku Inovatif ................................................................ 19
2. 2 Berbagi Pengetahuan ................................................................................ 21
2. 2. 1 Definisi Berbagi Pengetahuan .......................................................... 21
2. 2. 2 Jenis-jenis Pengetahuan .................................................................... 23
2. 2. 3 Faktor-faktor Berbagi Pengetahuan ................................................. 23
2. 2. 4 Dimensi Berbagi Pengetahuan ......................................................... 26
2. 3 Iklim Organisasi ........................................................................................ 27
2. 3. 1 Definisi Iklim Organisasi ................................................................. 27
2. 3. 2 Dimensi Iklim Organisasi ................................................................. 29
2. 4 Kepemimpinan Transformasional ............................................................. 30
2. 4. 1 Definisi Kepemimpinan Transformasional ...................................... 30
2. 4. 2 Sifat-sifat Kepemimpinan ................................................................ 32
2. 4. 3 Dimensi Kepemimpinan Transformasional ..................................... 34
2. 5 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 35
2. 6 Kerangka Pemikiran Teoritis .................................................................... 37
2. 6. 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi
Pengetahuan ................................................................................................ 39
2. 6. 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim Organisasi 39
2. 6. 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif 40
2. 6. 4 Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif ................... 41
2. 6. 5 Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif .......................... 42
2. 6. 6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif
dengan peran mediasi Berbagi Pengetahuan ................................... 43
xix
2. 6. 7 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif
dengan peran mediasi Iklim Organisasi .......................................... 44
2. 7 Pengembangan Hipotesis .......................................................................... 45
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 47
3. 1 Jenis dan Desain Penelitian ....................................................................... 47
3. 2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ................................ 47
3. 2. 1 Populasi ............................................................................................ 47
3. 2. 2 Sampel .............................................................................................. 48
3. 3 Variabel dan Pengukuran Penelitian ......................................................... 48
3. 3. 1 Variabel Penelitian ........................................................................... 48
3. 3. 1. 1 Variabel Independen .................................................................. 48
3. 3. 1. 2 Variabel Dependen ..................................................................... 48
3. 3. 1. 3 Variabel Mediasi ........................................................................ 49
3. 3. 2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ......................................... 49
3. 3. 2. 1 Kepemimpinan Transformasional .............................................. 49
3. 3. 2. 2 Berbagi Pengetahuan ................................................................. 49
3. 3. 2. 3 Iklim Organisasi ......................................................................... 50
3. 3. 2. 4 Perilaku Inovatif......................................................................... 50
3. 4 Sumber Data .............................................................................................. 50
3. 5 Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 51
3. 6 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 53
3. 6. 1 Uji Validitas ..................................................................................... 53
3. 6. 2 Uji Reliabilitas .................................................................................. 56
xix
3. 7 Metode Analisis Data ................................................................................ 57
3. 7. 1 Analisis Statistik Deskriptif ............................................................. 57
3. 7. 2 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 59
3. 7. 2. 1 Uji Normalitas ............................................................................ 59
3. 7. 2. 2 Uji Multikolonieritas .................................................................. 60
3. 7. 2. 3 Uji Heteroskedastisitas............................................................... 61
3. 7. 3 Uji Hipotesis ..................................................................................... 62
3. 7. 4 Analisis Jalur (Path Analysis) .......................................................... 63
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 67
4. 1 Hasil Penelitian ......................................................................................... 67
4. 1. 1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ................................................ 67
4. 1. 2 Analisis Statistik Deskriptif ............................................................. 67
4. 1. 2. 1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Identitas Responden ............... 67
4. 1. 2. 2 Analisis Deskriptif Persentase Variabel Penelitian .................... 71
4. 1. 3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 82
4. 1. 3. 1 Uji Normalitas ............................................................................ 82
4. 1. 3. 2 Uji Multikolonieritas .................................................................. 84
4. 1. 3. 3 Uji Heteroskedastisitas............................................................... 85
4. 1. 4 Uji Hipotesis ..................................................................................... 86
4. 1. 4. 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi
Pengetahuan .............................................................................................. 87
4. 1. 4. 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim
Organisasi ................................................................................................. 87
xix
4. 1. 4. 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku
Inovatif ...................................................................................................... 88
4. 1. 4. 4 Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif ............. 89
4. 1. 4. 5 Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif .................... 89
4. 1. 5 Analisis Jalur (Path Analysis) .......................................................... 90
4. 1. 5. 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi
Pengetahuan .............................................................................................. 90
4. 1. 5. 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim
Organisasi ................................................................................................. 92
4. 1. 5. 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Berbagi
Pengetahuan, Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif ............................ 93
4. 2 Pembahasan ............................................................................................... 99
4. 2. 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi
Pengetahuan ................................................................................................ 99
4. 2. 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim Organisasi 101
4. 2. 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif 102
4. 2. 4 Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif .................. 104
4. 2. 5 Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif ......................... 105
4. 2. 6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif
Melalui Berbagi pengetahuan .................................................................... 106
4. 2. 7 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif
Melalui Iklim Organisasi ............................................................................ 108
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 110
xix
5. 1 Simpulan .................................................................................................. 110
5. 2 Saran ........................................................................................................ 111
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 111
LAMPIRAN .......................................................................................................... 117
xix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap ........................................................................................ 4
Tabel 1.2 The Best of Java Newspaper IPMA 2017 ............................................. 8
Tabel 1.3 Top 10 Newspaper in Indonesia ............................................................ 9
Tabel 1.4 Rata-rata Oplah Koran Jawa Pos Radar Semarang Tahun 2016 .......... 10
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 35
Tabel 3.1 Populasi Karyawan PT.Semarang Intermedia Pers.............................. 46
Tabel 3.2 Indeks Skala Likert............................................................................... 52
Tabel 3.3 Validitas Variabel Perilaku Inovatif .................................................... 53
Tabel 3.4 Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional ......................... 54
Tabel 3.5 Validitas Variabel Berbagi Pengetahuan ............................................. 55
Tabel 3.6 Validitas Variabel Iklim Organisasi ..................................................... 55
Tabel 3.7 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian...................................................... 57
Tabel 3.8 Kriteria Nilai Interval ........................................................................... 58
Tabel 4.1 Data Jumlah Responden ........................................................................ 68
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Usia ............................................... 68
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ............................... 69
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir .................................... 70
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja .................................... 71
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan
Transformasional.................................................................................................... 72
Tabel 4.7 Distribusi Nilai Indeks Kepemimpinan Transformasional .................. 73
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Berbagi Pengetahuan .......... 74
xix
Tabel 4.9 Distribusi Nilai Indeks Berbagi Pengetahuan ...................................... 76
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Iklim Organisasi .................. 76
Tabel 4.11 Distribusi Nilai Indeks Iklim Organisasi ............................................. 79
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Perilaku Inovatif.................. 79
Tabel 4.13 Distribusi Nilai Indeks Perilaku Inovatif ............................................. 81
Tabel 4.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov .......................................................... 83
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................................. 84
Tabel 4.16 Hasil Uji Glejser .................................................................................. 86
Tabel 4.17 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi Pengetahuan 87
Tabel 4.18 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim Organisasi ... 87
Tabel 4.19 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif ... 88
Tabel 4.20 Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif ....................... 89
Tabel 4.21 Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif .............................. 89
Tabel 4.22 Model Summary Regresi 1 .................................................................. 90
Tabel 4.23 Model 1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi
Pengetahuan ........................................................................................................... 91
Tabel 4.24 Model Summary Regresi 2 .................................................................. 92
Tabel 4.25 Model 2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim
Organisasi ............................................................................................................... 92
Tabel 4.26 Model Summary Regresi 3 .................................................................. 93
Tabel 4.27 Model 3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Berbagi
Pengetahuan, Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif .......................................... 94
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ......................................................................... 45
Gambar 3.1 Model Jalur Penelitian ...................................................................... 64
Gambar 4.1 Grafik Normal P-plot Variabel Dependen Perilaku Inovatif ........... 82
Gambar 4.2 Grafik Scatterplot ............................................................................. 85
Gambar 4.3 Hasil Uji Analisis Jalur .................................................................... 95
Gambar 4.4 Analisis Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X) pada
Perilaku Inovatif (Y3) Melalui Berbagi Pengetahuan (Y1) ................................... 96
Gambar 4.5 Analisis Jalur Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X) pada
Perilaku Inovatif (Y3) Melalui Iklim Organisasi(Y2) ........................................... 98
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ......................................................................... 118
Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian .......................... 120
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ......................................................................... 122
Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian .................................................................. 129
Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 138
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 152
Lampiran 7 Uji Regresi ....................................................................................... 156
Lampiran 8 Analisis Jalur ................................................................................... 159
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan teknologi yang sangat maju saat ini menuntut setiap
organisasi untuk berinovasi agar mampu bersaing dan bertahan di era
persaingan yang semakin ketat (Silalahi dan Sudiman, 2016:84). Organisasi
didorong untuk melakukan perubahan agar mampu beradaptasi dengan
lingkungan saat ini (Ardi dan Sudarma, 2015:143). Dalam persaingan yang
sangat kompetitif dan teknologi yang semakin maju, inovasi mempunyai peran
yang besar (Smith dan Tushman, 2005:522). Inovasi adalah salah satu elemen
penting sebagai alat yang efektif untuk kelangsungan hidup dan ketahanan
bisnis (Yu et al., 2013:144). Penerapannya dalam organisasi dapat membantu
dalam mengembangkan peluang, mengidentifikasi permasalahan dalam kinerja
atau sebagai tujuan memberikan solusi untuk menangani permasalahan yang
terjadi (Ahamad dan Kasim, 2016:5169).
Sumber daya manusia adalah bagian yang mendukung dan menjalankan
setiap proses di organisasi begitupun dalam proses inovasi organisasi. Sumber
daya manusia yang unggul dengan kualitas yang tinggi menjadi tuntutan bagi
setiap organisasi sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(Sudarma, 2012:77). Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset
penting bagi setiap organisasi sehingga menjadi tantangan bagi organisasi
untuk bisa mengelola sumber daya manusia dengan baik (Raharjo & Witiastuti,
2016:348). Inovasi yang berasal dari karyawan adalah salah satu cara yang
2
terbaik untuk mendorong inovasi dan keberhasilan organisasi (Mytelka dan
Smith, 2002:1473). Inovasi individu dimulai dengan pengakuan adanya
masalah dan mengeluarkan ide-ide atau solusi baik bersifat baru ataupun
mengadopsi ide (Scott dan Bruce, 1994:581).
Ilmu perilaku memiliki teknik dan program yang dapat menuntun
pemanfaatan karyawan sebagai sumber daya manusia secara lebih efektif
(Poernomo dan Wulansari, 2015:191). Scott dan Bruce (1994:581-582)
menjelaskan bahwa proses dengan berbagai kegiatan dan perilaku individu
yang diperlukan dalam setiap tahapnya mengenai pencetusan ide akibat adanya
faktor sosial, kemudian mencari dukungan untuk ide dan berupaya untuk
memberikan pemahaman mengenai ide yang dimiliki pada rekan kerjanya dan
mewujudkan ide baik dalam bentuk produk atau pelayanan disebut perilaku
inovatif atau perilaku inovatif. Perilaku inovatif termasuk inovasi pada produk,
pelayanan dan proses kerja di organisasi (Jaberi, 2016: 42).
Dalam meningkatkan perilaku inovatif karyawan setiap organisasi
memiliki cara yang berbeda (Martins dan Terblanche, 2003:67). Untuk
memunculkan ide baru dan proses multitasking karyawan harus ada dukungan
dari pemimpin organisasi dalam memberikan kesempatan untuk menghasilkan
produk yang berkualitas (Amabile et al., 2014:1179-1180). Pemimpin adalah
pencetus gagasan tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan
dan mengendalikan seluruh sumber daya organisasi sehingga tujuan dapat
tercapai secara efektif dan efisien (Martono, 2013:33).
3
Menurut García-morales et al. (2012:1040) karyawan adalah sumber
daya yang berharga dalam organisasi, sumber daya yang harus dikembangkan
dan dipromosikan oleh seorang pemimpin transformasional. Pemimpin yang
memiliki gaya kepemimpinan transformasional meningkatkan kesadaran
karyawan dan mendukung kualitas kerja yang lebih tinggi dan inovasi yang
lebih besar (Bass, 1985:33). Kepemimpinan transformasional ditunjukkan
dengan perilaku dari pemimpin yang efektif dalam mengubah dasar nilai,
keyakinan, dan sikap yang ditunjukan di lingkungan organisasi sehingga para
pengikutnya bersedia untuk meningkatkan kinerjanya bagi organisasi
(Podsakoff et al., 1990:108).
Kepemimpinan transformasional membantu karyawan untuk melihat
kepentingan organisasi lebih utama daripada kepentingan diri mereka sendiri
demi kelangsungan hidup organisasi untuk berinovasi (Choi et al., 2016:461).
Kepemimpinan transformasional diidentifikasi sebagai pendukung yang
memiliki asumsi yang tertantang, pengambil risiko, dan mampu memberikan
inspirasi pada individu lainnya sehingga tepat untuk diterapkan di organisasi
yang mengembangkan inovasi (Jansen et al., 2009:8). Perilaku inovatif sering
dibutuhkan karyawan dalam organisasi untuk menghadapi tantangan pekerjaan,
mendapat wewenang yang besar dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya (Prayudhayanti, 2014:23).
Penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
perilaku inovatif terus berkembang dari tahun ke tahun. Seperti penelitian yang
dilakukan oleh Choi et al., (2016:472) yang menyimpulkan bahwa
4
kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang besar pada perilaku
inovatif yang ditunjukkan karyawan sehingga memberikan kemudahan bagi
organisasi dalam membangun inovasi. Pendapat yang sama juga diungkapkan
oleh Ahamad dan Kasim (2016:5172) bahwa kepemimpinan transformasional
memiliki hubungan yang kuat pada perilaku inovatif yang membuktikan bahwa
kepala sekolah yang menerapkan kepemimpinan transformasional akan
menunjukan perilaku peduli pada pengikutnya, memberikan contoh yang baik,
dan mampu memberikan inspirasi kepada pengikutnya untuk meningkatkan
pencapaian tujuan yang diinginkan.
Penelitian yang telah dilakukan merupakan dasar untuk penelitian yang
akan dilakukan selanjutnya. Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan
masih terdapat research gap untuk hubungan variabel. Penelitian tersebut yaitu
sebagai berikut:
Tabel 1. 1
Research Gap
No. Nama Peneliti
dan Tahun Judul Hasil
1. Miao et al.
(2012)
Transformational Leadership
and the work outcomes of
Chinese Migrant Workers: The
Mediating Effects of
Identification with leader
Transformational
leadership tidak
memiliki pengaruh pada
innovative behavior
2. Rashid dan
Halim
(2015)
Innovative Behavior in
Educational Institutions: The
Role of Transformational
Leadership and Teamwork
Attitude
Transformational
leadership ditemukan
tidak memiliki pegaruh
signifikan pada indikator
pengaruh ideal dan
pertimbangan individu
Sumber : Penelitian terdahulu
Bass et al. (2003:209) mendefinisikan bahwa pemimpin dengan
kepemimpinan transformasional berusaha untuk membangun kepercayaan
5
bersama dan potensi yang diperlukan anggotanya untuk keberhasilan organisasi
dimasa mendatang. Menurut Bass (1985:33) kepemimpinan transformasional
menekankan pembangunan kepercayaan karyawan yang mampu meningkatkan
berbagi pengetahuan antara karyawan dan pemimpin dalam suatu organisasi.
Tujuan dari berbagi pengetahuan adalah untuk memperoleh pengetahuan
yang bermanfaat untuk pekerjaan sehari-hari yang mampu meningkatkan
eksplorasi dan hubungan antara karyawan serta mampu meningkatkan
pengetahuan bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan (Lee dan Yu,
2011:679). Karyawan yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya dan
pengetahuan yang luas, ketika mampu mengelolanya dengan baik maka dapat
berdampak pada kinerjanya di organisasi (Arizqi, 2017:135). Kemampuan
organisasi untuk merubah dan memanfaatkan pengetahuan menentukan tingkat
inovasi organisasi secara lebih cepat dalam pemecahan masalah dan
peningkatan dalam perubahan lingkungan manajemen (Choi et al., 2016:464).
Jaberi (2016:44) mengungkapkan bahwa adanya hubungan yang berarti
antara berbagi pengetahuan dan perilaku inovatif pada karyawan di Rumah
Sakit Besat di Kota Hamedan. Proses berbagi mengenai pengetahuan yang
dimiliki oleh karyawan dapat meningkatkan perilaku karyawan dalam bekerja
untuk meningkatkan inovasi dari organisasi. Selain mempengaruhi secara
langsung berbagi pengetahuan juga dapat berperan sebagai variabel mediasi
seperti penelitian yang dilakukan oleh Choi et al. (2016:472) yang
mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional memotivasi karyawan
untuk membagikan pengetahuan yang dimiliki dan kemudian berbagi
6
pengetahuan antara karyawan menghasilkan perilaku inovatif pada karyawan di
Korea.
Iklim organisasi juga diprediksi mampu mempengaruhi perilaku inovatif
yang ditunjukkan karyawan di organisasi (Ahamad & Kasim, 2016:5171).
Iklim organisasi merupakan lingkungan organisasi tempat karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang mempengaruhi karyawan baik positif maupun
negatif untuk mencapai tujuan yang diharapkan (Wibisono, 2008:1001).
Bahkan iklim organisasi memberikan pengaruh yang kuat pada perilaku
karyawan di tempat kerja dan memainan peran penting dalam setiap proses
perbaikan organisasi (Carlucci dan Schiuma, 2012:80). Iklim organisasi
menjadikan karyawan berusaha untuk memahami lingkungan kerjanya untuk
menciptakan ketertiban sehinggga dapat tercipta perilaku yang efektif sesuai
dengan lingkungan kerja mereka (Schneider, 1975:447).
Iklim organisasi yang terdiri dari beberapa karakteristik mampu
mendukung inovasi dengan peran pimpinan organisasi (Crespell, 2007:58).
Pemimpin harus mampu menyediakan fasilitas yang memadai untuk
mendukung dan meningkatkan perilaku inovatif, maka dari itu pemimpin harus
memerhatikan semua dimensi dari iklim organisasi yang mendukung
lingkungan kerja agar tercipta kerja sama dan mampu tercipta perilaku inovatif
pada karyawan (Ahamad dan Kasim, 2016:5173).
Objek pada penelitian ini dilakukan di Jawa Pos Radar Semarang (PT.
Semarang Intermedia Pers) yang merupakan salah satu surat kabar harian
dengan oplah terbesar di Indonesia. Jawa Pos Radar Semarang terbit setiap
7
pagi di Semarang yang memiliki sirkulasi yang tersebar di wilayah eks
karesidenan Semarang, eks karesidenan Pekalongan, eks karesidenan Kedu dan
sekitarnya. Jawa Pos Radar Semarang resmi berdiri sejak 1 April 2000 yang
sekarang memiliki kantor redaksi di Jalan Veteran No. 55 Semarang.
Pada mulanya Harian Jawa Pos Radar Semarang terbit pada pertengahan
tahun 1999 sebagai suplemen pada harian Jateng Pos yang merupakan Jawa
Pos yang terbit untuk sirkulasi daerah Jawa Tengah dan DIY. Pada awal tahun
2000 Jateng Pos ditutup dan berhenti terbit hingga sekarang sehingga Jawa Pos
Radar Semarang dikembalikan sebagai kompartemen Jawa Pos yang terbit
dengan 12 halaman dengan wilayah edar sepanjang Pantura dari Pekalongan ke
timur sampai Rembang, dan ke selatan sampai Salatiga, dan juga sampai
wilayah eks karesidenan Kedu.
Dalam era persaingan yang semakin ketat maka Jawa Pos Radar
Semarang dituntut untuk meningkatkan strateginya agar tetap mampu bersaing
dengan kompetitornya. Perusahaan selalu melakukan pembaruan untuk
menarik minat dari pelanggan dan pembaca. Dari hasil wawancara yang
dilakukan pada Manajer bagian Pemasaran Jawa Pos Radar Semarang
dijelaskan bahwa perusahaan selalu memiliki strategi untuk meningkatkan nilai
perusahaan. Ketika strategi yang dijalankan menghasilkan nilai yang kurang
maka akan diganti dengan strategi yang lainnya.
Menurut Manajer bagian SDM dan Umum pada Jawa Pos Radar
Semarang selalu dituntut untuk berinovasi setiap waktu terutama pada bagian
Pemasaran, Iklan, IT, dan Desain/ Layout serta bagian Redaksi karena seperti
8
yang diketahui bahwa untuk perusahaaan yang bergerak dalam bidang media
informasi selalu diperlukan adanya inovasi setiap waktu. Dan perusahaan
memerlukan karyawan sebagai pemeran penting untuk mendukung inovasi
perusahaan. Inovasi yang dilakukan karyawan dapat dilihat dari hasil
kinerjanya seperti berita atau informasi yang ditampilkan dalam surat kabar
harian sebagai produk perusahaan yang masuk pada indikator aplikasi ide
dalam perilaku inovatif. Tindakan yang dilakukan karyawan dalam
memberikan hal baru dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan perilaku
inovatif yang diberikan karyawan bagi organisasi. Bentuk perilaku inovatif
karyawan di PT. Semarang Intermedia Pers misalnya yaitu melakukan
perbaikan dalam menghasilkan berita yang menarik dan mudah dipahami
dengan gaya penulisan, kata, dan gambar yang sesuai sehingga ketika pembaca
melihat tertarik untuk membacanya hingga selesai.
Berdasarkan dari data Serikat Perusahaan Pers (SPS) yang mengadakan
IPMA sebagai penganugerahan bagi perusahaan media cetak di Indonesia yang
dilaksanakan setiap tahun. Data tersebut menunjukkan bahwa penghargaan
yang dibagi pada berbagai kategori salah satunya yaitu kategori surat kabar
regional Jawa yaitu:
Tabel 1.2
The Best of Java Newspaper IPMA 2017
No. Jenis Penghargaan Pemenang
1. Gold Winner Harian Jogja
Warta Jogja
2. Silver Winner Radar Banten
Kedaulatan Rakyat
Koran Sindo Jogja
Pikiran Rakyat
Surya
9
Warta Kota
Solo Pos
Tribun Yogya
Koran Sindo Jateng
3. Bronze Winner Koran Sindo Jabar
Radar Malang
Tribun Jateng
Suara Merdeka
Sumber: http://www.spsindonesia.org diakses tanggal 12 Mei 2017
Dari data diatas bahwa koran Jawa Pos Radar Semarang tidak masuk
dalam penerima penghargaan tersebut. Jawa Pos Radar Semarang kalah unggul
dari kompetitornya yang lain seperti koran Tribun, Sindo, Suara Merdeka, dan
Kedaulatan Rakyat. Walaupun terdapat pemenang dari Jawa Pos Grup namun
berasal dari daerah lain yaitu Radar Banten dan Radar Malang. Penghargaan
IPMA mengisyaratkan bahwa media cetak harus tetap dijaga
keberlangsungannya melalui berbagai inovasi yang dilakukan. Inovasi yang
dilakukan dalam media cetak dapat dilihat dari berita dan isi yang disajikan
sehari-harinya. Berita yang dihasilkan dan disajikan setiap harinya merupakan
hasil dari pekerjaan karyawan yang selalu berinovasi agar menghasilkan berita
yang menarik. Dari data yang lain mengenai Top Newspaper in Indonesia
menyatakan bahwa Jawa Pos tidak masuk pada 10 besar top ranking dan masih
kalah dengan kompetitornya yaitu Suara Merdeka dan Kompas yang berada di
nomor pertama. Dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 1. 3
Top 10 Newspaper in Indonesia Tahun 2016
No. Koran Lokasi
1. Kompas Jakarta
2. The Jakarta Post Jakarta
3. Republika Jakarta
4. Koran Tempo Jakarta
5. Bisnis Indonesia Jakarta
10
6. Suara Merdeka Semarang
7. Pikiran Rakyat Bandung
8. Serambi Banda Aceh
9. Media Indonesia Jakarta
10. Sriwijaya Post Palembang
Sumber: www.4imn.com diakses tanggal 15 Mei 2017
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa Jawa Pos tidak masuk dalam 10
besar Top Newspaper di Indonesia. Hal tersebut dinilai dari tingkat inovasi
yang dilakukan perusahaan dan tingginya minat pembaca di Indonesia yang
dapat dilihat pada penjualan setiap waktu. Berdasarkan hasil penjualan PT.
Semarang Intermedia Pers menunjukkan yaitu sebagai berikut:
Tabel 1. 4
Rata-rata Oplah Koran Jawa Pos Radar Semarang Tahun 2016
Bulan Oplah
Januari 48.350
Februari 44.450
Maret 44.100
April 42.450
Mei 49.150
Juni 43.050
Juli 41.500
Agustus 49.250
September 44.050
Oktober 44.050
November 47.100
Desember 42.500
Sumber: Bag. Marketing PT. Semarang Intermedia Pers
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa penjualan koran harian
Jawa Pos Radar Semarang tidak stabil. Dari waktu ke waktu terjadi penurunan
jumlah rata-rata cetak surat kabar dan kenaikan yang tidak menentu dimana
surat kabar tersebut dicetak berdasarkan permintaan pasar. Ketika permintaan
pasar menurun pada waktu sebelumnya maka perusahaan akan mengurangi
jumlah cetak sehingga penjualan mengalami penurunan.
11
Namun disisi lain jumlah pembaca media tradisional yang mencakup
surat kabar, majalah, televisi, dan radio di negara berkembang seperti
Indonesia masih cukup banyak dibandingkan dengan yang lain yang sudah
memiliki teknologi internet yang lebih maju. Hal tersebut dapat dilihat dari
survey yang dilakukan Edelman Trust Barometer yang dengan tingkat
kepercayaan masyarakat pada media tradisional yang masih tinggi pada tahun
2017 dengan skor 67 naik 4 poin dari tahun lalu. Atas hal tersebut seharusnya
berbanding lurus dengan minat beli pembaca koran yang tetap stabil atau
bahkan meningkat setiap waktunya. Namun hal tersebut tidak terjadi ataupun
berdampak secara signifikan pada penjualan koran Jawa Pos Radar Semarang.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat disimpulkan masih
adanya research gap dan juga adanya permasalah yang terjadi di objek
penelitian yaitu mengenai perilaku inovatif karyawan yang ditunjukkan pada
indikator aplikasi ide yang dilihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan belum
optimal. Maka penulis tertarik untuk meneliti perilaku inovatif pada karyawan
di Jawa Pos Radar Semarang atau selanjutnya disebut PT. Semarang
Intermedia Pers dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
pada Perilaku Inovatif melalui Berbagi Pengetahuan dan Iklim Organisasi
Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Karyawan PT. Semarang
Intermedia Pers).”
12
1. 2. Rumusan Masalah
Persaingan antar organisasi yang semakin kompetitif maka menuntut
organisasi untuk melakukan inovasi setiap waktu. Karyawan mempunyai peran
penting dalam semua proses organisasi seperti inovasi organisasi yang
ditunjukan melalui perilaku inovatif karyawan. Berdasarkan adanya
kesenjangan pada hasil penelitian yang telah dipaparkan maka rumusan
masalah penelitian ini adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan perilaku
inovatif yang belum optimal. Sehingga pertanyaan penelitian yang akan
diajukan adalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan berbagi
pengetahuan?
2. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan iklim
organisasi?
3. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku
inovatif?
4. Apakah berbagi pengetahuan dapat meningkatkan perilaku inovatif?
5. Apakah iklim organisasi dapat meningkatkan perilaku inovatif?
6. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku
inovatif yang dimediasi oleh berbagi pengetahuan?
7. Apakah kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku
inovatif yang dimediasi oleh iklim organisasi?
13
1. 3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan oleh peneliti dalam penelitian yang akan
dilakukan diantaranya sebagai berikut:
1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada berbagi
pengetahuan
2. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada iklim
organisasi
3. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada perilaku
inovatif
4. Untuk menguji pengaruh berbagi pengetahuan pada perilaku inovatif
5. Untuk menguji pengaruh iklim organisasi pada perilaku inovatif
6. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada perilaku
inovatif yang dimediasi oleh berbagi pengetahuan
7. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada perilaku
inovatif yang dimediasi oleh iklim organisasi
2. 4. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan mampu menambah ilmu pengetahuan dan
wawasan penulis dan pembaca mengenai penelitian tentang perilaku
inovatif dan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perilaku inovatif
yaitu kepemimpinan transformasional yang selalu mendukung karyawan
untuk kreatif dan inovatif dalam bekerja.
14
b. Penelitian ini dilakukan untuk menambah ilmu pengetahuan mengenai
pentinnya peran berbagi pengetahuan dan iklim organisasi. hal tersebut
dikarenakan berbagi pengetahuan yang dilakukan karyawan dan iklim
organisasi yang nyaman akan membuat karyawan merasa bebas dalam
mengekspresikan ide dan tindakan yang dilakukan untuk mendukung
inovasi perusahaan.
c. Penelitian ini dapat menunjukkan kepada pembaca untuk mengenai
pengaruh langsung dan tidak langsung dari kepemimpinan
transformasional pada perilaku inovatif dengan peran mediasi berbagi
pengetahuan dan iklim organisasi. Jika variabel berhasil memediasi maka
penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya yang
akan menguji peran berbagi pengetahuan dan iklim organisasi sebagai
mediator dari kepemimpinan transformasional pada perilaku inovatif.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Manajemen PT. Semarang Intermedia Pers
Penelitian ini adalah diharapkan mampu dijadikan sebagai pertimbangan
dalam pengambilan keputusan mengenai permasalahan karyawan di PT.
Semarang Intermedia Pers dalam memahami dan memenuhi kebutuhan
karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaannya secara maksimal dan
diharapkan dapat memberikan informasi mengenai peran perilaku
kerjanya pada perusahaan yang memiliki peran penting untuk
kelangsungan hidup organisasi.
15
b. Bagi Karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi karyawan
mengenai peran pimpinan dan pentingnya berbagi pengetahuan yang
dilakukan karyawan pada semua rekan kerja di perusahaan serta iklim
organisasi yang mampu meningkatkan perilaku inovatif karyawan.
Sehingga karyawan dapat meningkatkan sikap dan perilaku yang
ditunjukkan dalam perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan dengan
baik.
16
BAB II
LANDASAN TEORI
2. 1. Perilaku Inovatif
2. 1. 1. Definisi Perilaku Inovatif
Perilaku inovatif adalah faktor kunci yang mendukung inovasi di dalam
setiap organisasi sehingga pengukurannya dapat dilihat keterkaitannya dengan
praktik dan teori yang diungkapkan (Amir, 2015: 67). Kreativitas dan inovasi
sering digunakan dalam penelitian saat ini yang masih dipertukarkan dalam
penggunaannya yang belum diperhatikan dengan jelas (West dan Farr, 1990:5).
Kreativitas mengacu pada pengeluaran ide sedangkan inovasi penerapannya
hingga pada aplikasi ide yang dimiliki (Jong dan Hartog, 2003:28).
Menurut Rank et al. (2004:522) perilaku inovatif mengacu pada inisiatif
karyawan terkait dengan adanya inovasi di dalam organisasi termasuk generasi
ide baru dan penggunaan ide, mengkomunikasikan ide dan menyampaikannya
terhadap yang lain mengenai ide tersebut serta mengimplementasikan dalam
pekerjaan di organisasi. West dan Farr (1990:9) mengungkapkan bahwa
perilaku inovatif didefinisikan sebagai intensitas menggenerasikan,
mempromosikan dan merealisasikan ide baru pada rekan kerja mereka, tim
kerja atau organisasi dalam rangka untuk meningkatkan kinerja individu,
kelompok atau organisasi. Selama mempromosikan ide, individu tidak hanya
membagikan informasi dan data mengenai tujuan inovasi tetapi seharusnya
17
juga mewujudkannya ke dalam bentuk yang mudah dipahami dan sesuai untuk
yang lain dan tim (Jaberi, 2016:42).
Berbeda dengan Jong dan Hartog (2003:25) yang mendefinisikan bahwa
perilaku inovatif merupakan semua tindakan individu yang diarahkan pada
generasi, pengenalan dan penerapan hal baru yang menguntungkan di tingkat
organisasi manapun mencakup perubahan dalam konsep layanan antarmuka
klien, sistem pengiriman dan pilihan teknologi. Untuk berperan dalam proses
inovasi karyawan dapat menghasilkan ide yang muncul karena adanya peluang
yang dilihat dari adanya ketidaksesuaian dengan yang diharapkan,
mengidentifikasi kesenjangan kinerja atau menghasilkan solusi untuk
permasalahan (Jong dan Hartog, 2007:43).
Menurut Purba (2009:155) mengungkapkan bahwa perilaku inovatif
merupakan perilaku yang menekankan adanya sikap kreatif agar terjadi proses
perubahan sikap dari tradisional ke modern, atau dari sikap yang belum maju
ke sikap yang sudah maju. Seorang individu yang memiliki perilaku inovatif
dalam keseharaiannya akan lebih berpikir kritis, berusaha agar selalu terjadi
perubahan untuk pembaruan di lingkungannya, dan mengupayakan perubahan
yang memiliki nilai tambah, serta berupaya untuk memecahkan masalah
dengan cara yang lebih efektif dan efisien.
Sedangkan Scott dan Bruce (2013:581-582) mengungkapkan bahwa
perilaku inovatif merupakan proses multistage dengan berbagai kegiatan dan
perilaku individu yang diperlukan dalam setiap tahapnya yaitu pencetusan ide
yang muncul akibat beberapa faktor sosial, tahap selanjutnya mencari
18
dukungan untuk ide dan berupaya untuk memberikan pemahaman mengenai
idenya terhadap yang lain, dan tahap yang terakhir adalah merealisasikan ide
dalam bentuk produk ataupun pelayanan.
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh peneliti sebelumnya
maka dapat disimpulkan bahwa perilaku inovatif adalah perilaku yang
ditunjukan oleh karyawan dalam suatu organisasi yang berupaya untuk
memberikan ide sebagai solusi atas permasalahan yang terjadi, dan
menyampaikannya pada rekan kerja atau tim untuk selanjutnya direalisasikan
agar mendapatkan hasil yang diharapkan.
2. 1. 2. Karakter Perilaku Inovatif
Untuk mempermudah dalam menilai perilaku karyawan maka dapat
dilihat dari karakter yang dimiliki. Menurut George dan Zhou (2001:513-524)
mengungkapkan bahwa perilaku inovatif karyawan dapat dilihat dari beberapa
hal berikut diantaranya yaitu:
a. Mencari tahu teknologi yang terbaru dan menggali ide untuk menciptakan
teknik ataupun mendukung proses kerja
b. Memiliki kemampuan untuk menghasilkan ide-ide yang kreatif dan
inovatif
c. Mampu dan berani untuk memperjuangkan ide dan memberitahukan pada
orang lain
d. Mewujudkan ide dengan memenuhi segala kebutuhan yang diperlukan dan
meneliti untuk kesesuaiannya
e. Mengembangkan rencana yang terstruktur untuk mewujudkan ide baru
19
f. Memiliki kreativitas yang tinggi
2. 1. 3. Dimensi Perilaku inovatif
Menurut Jong dan Hartog (2003:26-27) dalam proses perilaku inovatif
dapat diukur dengan 4 dimensi yaitu melihat peluang, mengeluarkan ide,
memperjuangkan ide, dan aplikasi ide yang dibagi menjadi 2 tahapan yang
dilewati individu. Melihat peluang dan mengeluarkan ide termasuk dalam
tahap inisiasi kemudian untuk memperjuangkan ide dan aplikasi ide termasuk
dalam tahap implementasi. Berikut penjelasan mengenai dimensi dalam
perilaku inovatif yaitu:
1. Tahap Inisiasi
a. Melihat Peluang
Untuk para karyawan melihat peluang merupakan proses awal yang
dilakukan dengan cara mengidentifikasi permasalahan yang ada yang tidak
sesuai dengan yang diharapkan, permasalahan metode kerja yang
diterapkan, kebutuhan pelanggan yang tidak terpenuhi, dan adanya
indikasi perubahan pola tren yang terjadi di lingkungan. Dari beberapa
permasalahan tersebut maka karyawan dapat melihat adanya peluang
kesempatan untuk memberikan solusi yang bermanfaat.
b. Mengeluarkan ide
Pada tahap ini karyawan mengeluarkan konsep mengenai pemikiran baru
dengan tujuan untuk perbaikan atau perubahan agar lebih baik. Hal ini
mencakup menghasilkan ide baru atau layanan baru, pertemuan dengan
klien atau teknologi pendukung dan menghasilkan solusi untuk masalah
20
dengan tujuan untuk meningkatkan proses pelayaan sehingga lebih efisien.
Kunci dalam mengeluarkan ide yaitu mengkombinasikan dan
memperbaharui informasi dan konsep yang ada untuk memecahkan
masalah dan meningkatkan kinerja.
2. Tahap Implementasi
a. Memperjuangkan Ide
Dalam tahapan ini adalah mengembangkan dan mengimplementasikan ide
yang telah diungkapkan. Tanggung jawab dalam impelentasi ide untuk
inovasi maka karyawan dituntut untuk memiliki komitmen yang kuat dan
mampu mengajak orang lain agar paham mengenai ide yang dicetuskan.
Untuk kesuksesan suatu organisasi memang diperlukan peran karyawan
untuk memunculkan ide-ide kreatif dan kemudian memperjuangkan ide
tersebut. Memperjuangkan dalam hal ini termasuk membujuk dan
mempengaruhi rekan kerja agar mendukung dengan melakukan negosiasi.
Keberhasilan ide bergantung pada kemampuan individu dalam membujuk
dan mempengaruhi serta pada kemampuannya untuk memanfaatkan
jaringan pribadi yang dimiliki.
b. Aplikasi Ide
Tahap aplikasi ide berkaitan dengan perilaku yang dilakukan karyawan
yang bertujuan untuk mengembangkan, menguji dan memasarkan hal baru.
Hal ini kaitannya dengan membuat inovasi dalam proses kerja yang biasa
dilakukan.
21
2. 2. Berbagi Pengetahuan
2. 2. 1. Definisi Berbagi Pengetahuan
Lin (2007:315) menjelaskan bahwa berbagi pengetahuan didefinisikan
sebagai budaya interaksi sosial, keterlibatan karyawan dalam pertukaran
pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan melalui semua bagian atau
organisasi. Berbagi pengetahuan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan akses pada pengetahuan (Tuan, 2013:144). Menurut J. Lee
(2001:324) berbagi pengetahuan dipandang sebagai aktivitas membagikan atau
menyebarkan pengetahuan (secara tacit dan eksplisit) dari satu orang, tim atau
organisasi pada yang lain. Tujuan dari berbagi pengetahuan adalah
memperoleh pengetahuan untuk digunakan dalam proses kerja sehari-hari
untuk meningkatkan kerjasama, hubungan antar karyawan dan untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan serta organisasi secara keseluruhan (Lee
dan Yu, 2011:679).
Menurut Ibrahim dan Heng (2015:231) berbagi pengetahuan mengacu
pada komunikasi mengenai semua hal pengetahuan yang termasuk secara tacit
dan eksplisit melalui sosialisasi, interaksi, dan pelatihan dengan tujuan
membagikan pengalaman pada rekan kerja generasi selanjutnya karena
pengetahuan dapat hilang melalui pengunduran diri dan sebab promosi.
Berbagi pengetahuan juga dapat didefinisikan sebagai pertukaran
informasi antar individu dan antara tim, unit organisasi, dan organisasi baik
fokus maupun tidak mengenai suatu hal yang tidak harus menghilangkan
tujuan sebelumnya atau pertukaran informasi antara dua individu dimana salah
22
satu individu mengkomunikasikan pengetahuannya dan individu selanjutnya
memahami hal yang disampaikan (Jaberi, 2016:43).
Saen et al. (2012:922) mengungkapkan bahwa berbagi pengetahuan
merupakan pertukaran ide, sudut pandang, dan pengalaman antara anggota
organisasi untuk menjelaskan analisis internal dan eksternal dan pilihan
strategis, mengkoordinasikan tindakan antara unit yang berbeda dalam
organisasi dan individu serta mengidentifikasi dan menyesuaikan kebutuhan
strategi untuk perubahan. Sedangkan menurut Yu et al. (2010:33) berbagi
pengetahuan didefinisikan sebagai pembagian informasi pada rekan sesama
organisasi mengenai informasi, ide, saran, dan keahlian antara individu.
Ipe (2003:341) telah menjelaskan dalam penelitiannnya bahwa berbagi
pengetahuan pada dasarnya adalah tindakan yang membuat pengetahuan yang
dimiliki seorang individu diubah menjadi bentuk yang mudah dipahami,
diserap dan dapat digunakan untuk orang lain di dalam organisasi. Berbeda
dengan Witherspoon et al. (2013:252) yang mendefinisikan bahwa berbagi
pengetahuan merupakan harapan seorang individu dalam pertukaran informasi,
kemampuan, atau keahlian dengan lain, dan dimana berbagi tersebut dapat
memberikan manfaat bagi individu yang lain dalam organisasi.
Menurut Kuo et al. (2014:698) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa
berbagi pengetahuan adalah mekanisme dimana pengetahuan ditularkan dari
yang satu pada yang lain untuk menambah nilai pengetahuan yang ada di
dalam organisasi. Sedangkan menurut Hooff dan Ridder (2004:118)
menjelaskan bahwa berbagi pengetahuan merupakan proses timbal balik antar
23
individu dalam berbagi pengetahuan yang secara bersamaan menimbulkan
pengetahuan baru.
Dari penjelasan mengenai definisi berbagi pengetahuan oleh beberapa
peneliti maka dapat disimpulkan bahwa berbagi pengetahuan merupakan
tindakan berbagi informasi, kemampuan, dan keahlian yang dimiliki seorang
individu mengenai suatu hal untuk penyelesaian masalah atau proses kerja
sehari-hari yang dapat memberikan manfaat bagi individu yang lain dan
organisasi untuk meningkatkan nilai organisasi.
2. 2. 2. Jenis-jenis Pengetahuan
Penelitian yang dilakukan oleh Nonaka (1994:338-339) mengungkapkan
bahwa terdapat dua jenis pengetahuan yaitu sebagai berikut:
a. Tacit
Pengetahuan tacit adalah pengetahuan yang tidak dapat dikomunikasikan
secara manual atau teoritis. Sebab pengetahuan ini diperoleh setiap individu
dari pengalaman yang dialami dalam kehidupan sehari-harinya.
b. Eksplisit
Pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan yang dikomunikasikan secara
manual dan bahan-bahan yang dibagikan dapat dalam bentuk cetak.
Pengetahuan ini dijelaskan dengan kata-kata dan angka.
2. 2. 3. Faktor- faktor Berbagi Pengetahuan
Dalam penelitian Ipe (2003:343-351) menjelaskan bahwa terdapat
beberapa faktor yang diidentifikasi sebagai faktor utama yang dapat
mempengaruhi berbagi pengetahuan diantaranya sebagai berikut:
24
1. Sifat Pengetahuan
Pengetahuan tacit dan eksplisit. Konsep pengetahuan tacit tidak dapat
diukur dan dibuat eksplisit dengan mudah. Sebab pengetahuan tacit dapat
dianggap sebagai pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman pribadi.
Oleh sebab itu tidak mudah dalam dikomunikasikan atau digunakan tanpa
individu tersebut yang mengetahui itu. Sedangkan pengetahuan eksplisit
lebih mudah dibagi dan dikomunikasikan melalui berbagai hal. Oleh karena
itu pengetahuan eksplisit memiliki keunggulan yang lebih daripada
pengetahuan tacit dalam hal kemampuannya untuk dibagikan pada individu
lain. Pengetahuan akan diangaap kepemilikannya dan berharga ketika
individu yang lain dan organisasi tempat bekerja mau mengakuinya.
2. Motivasi untuk Berbagi
Pengaruh faktor motivasi dalam berbagi pengetahuan dapat dibagi menjadi
dua yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal mencakup kekuatan
yang dirasakan pada pengetahuan dan timbal balik yang dihasilkan dari
berbagi. Faktor eksternal meliputi hubungan dengan penerima dan manfaat
untuk berbagi. Sehingga dalam faktor eksteral terdapat beberapa hal yang
mempengaruhi yaitu:
a. Pengetahuan sebagai kekuatan bahwa individu yang memiliki
pengetahuan dapat memanfaatkan pengetahuan yang dimiliki untuk
memperoleh kekuasaan dari individu lain yang dianggap sebagai
pesaing untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam lingkungan
25
yang kompetitif jika individu melakukan hal tersebut maka sulit untuk
adanya berbagi pengetahuan dalam organisasi.
b. Timbal balik yaitu adanya saling memberi pengetahuan bisa
memfasilitasi berbagi pengetahuan jika individu tersebut melihat bahwa
nilai berbagi pengetahuan bergantung pada sejauh mana individu
mampu membagikan pengetahuan mereka sendiri pada orang lain sebab
adanya harapan akan ada keuntungan yang diperoleh dari beberapa nilai
yang diciptakan dalam keterlibatan individu tersebut. Aspek negatif dari
timbal balik yaitu adanya eksploitasi bahwa individu dipaksa untuk
memberikan pengetahuannya yang nantinya tidak atau sangat sedikit
manfaat yang dia dapatkan kembali.
c. Hubungan dengan penerima yaitu hubungan antara pengirim dan
penerima yang mencakup dua elemen penting tentang (a) kepercayaan
dan (b) kekuatan dan status penerima. Aspek kepercayaan penting
dalam berbagi pengetahuan karena tanpa adanya aspek tersebut maka
tidak cukup mendorong individu untuk berbagi pengetahuan dengan
orang lain dalam lingkungan kerja yang sama. Aspek kekuatan dan
status penerima bahwa individu dengan status dan kekuasaan dalam
organisasi yang rendah informasi cenderung langsung kepada orang
dengan status dan kekuasaan yang lebih tinggi sedangkan individu
dengan status dan kekuasaan yang lebih senderung untuk mengarahkan
informasi pada rekan kerja mereka dengan status dan kekuasaan yang
rendah.
26
d. Penghargaan untuk berbagi yaitu adanya imbalan dan hukuman bagi
individu yang berbagi pengetahuaanya mampu mempengaruhi proses
berbagi pengetahuan.
3. Peluang untuk Berbagi
Kesempatan untuk berbagi pengetahuan dalam organisasi baik dalam
keadaan formal dan informal. Keadaan formal misalnya yaitu program
pelatihan, tim kerja yang terstruktur, dan sistem berbasis teknologi yang
memfasilitasi berbagi pengetahuan. Sedangkan keadaan informal yaitu
seperti hubungan pribadi dan jaringan sosial yang memfasilitasi untuk
belajar dan berbagi pengetahuan.
4. Budaya Lingkungan Kerja
Budaya yang mempengaruhi berbagi pengetahuan yaitu bentuk budaya
asumsi tentang pengetahuan penting, mengendalikan hubungan antara
tingkat pengetahuan yang berbeda (organisasi, kelompok, dan individu), dan
menciptakan konteks untuk interaksi sosial. Budaya menunjukan apa yang
harus dilakukan dan apa yang tidak harus dilakukan tentang pengolahan
pengetahuan dan komunikasi dalam organisasi.
2. 2. 4. Dimensi Berbagi Pengetahuan
Menurut Hooff dan Ridder (2004:118) telah mengungkapkan bahwa
dalam berbagi pengetahuan terdapat dua dimensi utama yang membantu dalam
pelaksanaannya diantaranya sebagai berikut:
27
1. Knowledge Donating (Sumbangan Pengetahuan)
Knowledge donating adalah kesediaan dari setiap individu untuk
mengkomunikasikan pengetahuan yang dimiliki pada orang lain.
2. Knowledge Collecting (Koleksi Pengetahuan)
Knowledge Collecting adalah kesediaan individu untuk belajar dan
konsultasi pada orang lain mengenai pengetahuan yang dimiliki sehingga
mendorong orang lain untuk turut berbagi pengetahuannya.
2. 3. Iklim Organisasi
2. 3. 1. Definisi Iklim Organisasi
Konsep iklim berawal dari tahun 1950-an yang telah dipelajari dalam
lingkungan kerja yang berasal dari persepsi karyawan atas pengalaman mereka
dalam suatu organisasi dari waktu ke waktu (Yaminfirooz et al. 2015:944).
Iklim organisasi dianggap sebagai struktur sikap yang normatif dan standar
perilaku sebagai dasar untuk menafsirkan keadaan serta bertindak sebagai
sumber pengaturan untuk mengarahkan kegiatan dalam organisasi (Kitratporn
dan Puncreobutr, 2016:471).
Menurut Manik (2016:602) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah
suasana yang ada dalam lingkungan organisasi dimana karyawan bekerja yang
mempengaruhi orang yang ada didalamnya dalam melaksanakan tugas.
Ahamad dan Kasim (2016:5169) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
faktor yang mewakili norma, perasaan, dan sikap dalam bekerja yang
merupakan sebuah identitas dan kepribadian yang dapat mempengaruhi
perilaku individu dalam organisasi.
28
Carlucci dan Schiuma (2012:81) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
karakteristik yang relatif tetap bagi organisasi yang membedakannya dari
organisasi lainnya dan mencerminkan norma, nilai-nilai dan sikap budaya
organisasi yang terhubung ke karyawan dalam persepsinya pada organisasi.
Sedangkan Wibisono (2008:1001) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah
lingkungan organisasi tempat dimana karyawan melakukan pekerjaan yang
mempengaruhi karyawan baik positif maupun negatif untuk mencapai tujuan
yang diharapkan.
Schneide et al., (2013) mengemukakan bahwa iklim organisasi
merupakan persepsi karyawan dan makna yang melekat pada mereka mengenai
kebijakan, praktik, dan prosedur pengalaman di tempat kerja serta perilaku
yang diamati melalui penghargaan, dukungan, dan harapan. Sedangkan
Widyastuti et al. (2014:66) mendefinisikan bahwa iklim organisasi lingkungan
kerja karyawan yang terdiri dari beberapa unit atau departemen dengan sistem
yang dinamis sehingga mempengaruhi keseluruhan tingkah laku individu dan
mempengaruhi cara organisasi berinteraksi dengan organisasi lain. Patterson et
al. (2005:380) menggambarkan iklim organisasi sebagai persepsi karyawan
dari organisasi mereka yang telah terbangun secara bertahun-tahun yang
berorientasi pada perilaku kerja karyawan.
Dari penjelasan mengenai definisi iklim organisasi oleh beberapa peneliti
sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan
karakteristik dari sebuah organisasi yang mencerminkan nilai, norma, dan
29
budaya organisasi sehingga mampu mempengaruhi perilaku kerja karyawan
dan membedakannya dari organisasi lainnya.
2. 3. 2. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Wibisono (2008:1002) dalam mengukur iklim organisasi
diperlukan adanya indikator-indikator sebagai acuan untuk pengukurannya
yang diwujudkan dalam instrumen penelitian. Dalam penelitiannya
diungkapkan bahwa dalam iklim organisasi indikator yang digunakan dalam
pengukurannya yaitu sebagai berikut:
1. Perilaku pemimpin
Adalah semua tindakan pemimpin untuk memberikan rasa yang nyaman
dengan menjalin hubungan baik dengan para bawahannya.
2. Motivasi kerja
Adalah suatu hal untuk mendorong karyawan agar memiliki semangat
dalam bekerja yang terkait dengan pekerjaan maupun lingkungan.
3. Arus komunikasi
Adalah proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak lain baik
secara vertikal maupun horisontal untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan.
4. Praktik pengambilan keputusan
Adalah suatu proses pemilihan alternatif dari beberapa alternatif yang ada
sebagai solusi dalam penyelesaian masalah.
30
2. 4. Kepemimpinan Transformasional
2. 4. 1. Definisi Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin adalah seorang individu yang memiliki kecakapan dan
kelebihan dalam suatu hal sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk
bersama melakukan aktivitas tertentu sebagai upaya pencapaian tujuan bersama
(Kartono, 1994:33). Hasibuan (2001:197) menjelaskan bahwa kepemimpinan
adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya sehingga
mampu bekerja sama dan produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai gaya
kepemimpinan yang meningkatkan kesadaran untuk mementingkan
kepentingan bersama antara anggota organisasi dan membantu karyawan untuk
mencapai tujuan bersama (García-morales et al., 2012:1040). Sedangkan Yukl
(2005:315) menjelaskan kepemimpinan transformasional sering didefinisikan
melalui dampaknya pada peningkatan sikap saling kerjasama dan
mempercayai, kemajuan diri secara kolektif, dan pembelajaran tim. Menurut
Asfar dan Badir (2014:1273) kepemimpinan transformasional adalah
kemampuan pemimpin untuk membangkitkan pengikutnya dengan
mempertanyakan setiap keputusan yang akan diambil dan menangani tugas
yang menantang, memberikan perhatian pada pengikutnya dengan
memperhatikan kebutuhan untuk mencapai tujuan organisasi serta memberikan
dorongan atau motivasi untuk percaya atas kemampuan yang dimiliki.
Manik (2016:601) mendefinisikan bahwa kepemimpinan
transformasional merupakan pemimpin yang membantu para pengikutnya lebih
31
percaya diri untuk mencapai tujuan tertentu dan bekerja sesuai dengan arah
tujuan yang lebih tinggi di masa depan dengan menggunakan karismatik yang
dimilikinya dan memperikan inspirasi dan perhatian atau stimulasi intelektual
pada pengikutnya. Sedangkan Boateng et al. (2016:147) menjelaskan bahwa
kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang bertindak sebagai
model untuk pengikutnya dengan memberikan contoh nilai-niai sehingga dapat
ditiru dan dipelajari oleh pengikutnya dan mendorongnya untuk melakukan hal
yang sama atau yang lebih baik.
Menurut Podsakoff et al. (1990:108) bahwa kepemimpinan
transformasional merupakan perilaku pemimpin yang efektif mengubah dasar
nilai-nilai, keyakinan, dan sikap pengikutnya dalam organisasi sehingga
mereka bersedia untuk melakukan melampaui tingkat minimum yang
ditentukan organisasi. Bass et al. (2003:209) menjelaskan bahwa
kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang berusaha untuk
membangun kepercayaan bersama dan potensi yang diperlukan oleh anggota
organisasi untuk meraih keberhasilan ketika berhadapan dengan tantangan
yang sulit di waktu mendatang.
Jadi dari beberapa penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin
berusaha untuk memotivasi karyawan dengan memberikan contoh bagi
pengikutnya agar dapat ditiru dan dipelajari dengan membangun kepercayaan
dalam organisasi dan memperhatikan setiap kebutuhan dan masukan
32
pengikutnya untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapkan dan lebih baik
dari sebelumnya.
2. 4. 2. Sifat-sifat Kepemimpinan
Menurut Kartono (1994:38) menyampaikan bahwa sebagai pemimpin
memiliki kemampuan dan sifat yang diantaranya sebagai berikut:
1. Energi jasmani dan mental
Pemimpin harus mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan atau tenaga
yang lebih. Dengan didukung semangat bekerja, motivasi, disiplin, dan
kesabaran yang tinggi;
2. Kesadaran tujuan dan arah
Pemimpin harus memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan
perilaku dengan tujuan yang jelas sehingga mampu memberikan bagi
dirinya dan organisasi;
3. Antusiasme
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai mampu
membangkitkan optimisme dan semangat besar pada pribadi pemimpin
maupun anggota organisasi;
4. Keramahan dan kecintaan
Kepedulian dan dedikasi pemimpin bisa menjadi penggerak yang positif
untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan untuk semua pihak
dengan keramahan yang memberikan pengaruh dalam mencapai tujuan;
33
5. Integritasi
Ketulusan hati dan kejujuran pemimpin memberikan tauladan sehingga
dipatuhi dan diikuti anggota organisasi;
6. Penguasaan teknis
Sebagai pemimpin harus memiliki keahlian dalam suatu teknik tertentu
ataupun lebih sehingga memiliki kewibawaan dan kekuasaan dalam
memimpin organisasi;
7. Ketegasan dalam mengambil keputusan
Dalam setiap pengambilan keputusan pemimpin harus bersikap tegas, tepat,
dan cepat maka pemimpin diharapkan memiliki pengalaman yang cukup;
8. Kecerdasan
Kemampuan pemimpin untuk melihat dengan baik sebab akibat kejadian,
menemukan hal-hal yang krusial, dan cepat menemukan cara-cara
penyelesaiannya dengan efektif dan efisien;
9. Keterampilan mengajar
Sebagai pemimpin harus mampu menuntun, mendidik, mengarahkan,
mendorong, dan menggerakkan bawahannya untuk berbuat sesuatu;
10. Kepercayaan
Anggota organisasi yakin dapat dipimpin dengan baik, dan adanya
pengaruh yang positif dari pemimppin dengan diarahkan pada hal yang
benar.
34
2. 4. 3. Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass et al. (2003:203) telah menjelaskan adanya empat dimensi
kepemimpinan transformasional yaitu sebagai berikut:
a. Pengaruh Ideal
Karyawan sebagai pengikutnya mengagumi pemimpin mereka sehingga
dia dikagumi, dihormati, dan dipercaya dan ingin meniru pemimpin
mereka. Pemimpin tidak hanya menanggung segala risiko yang dihadapi
sendiri namun jjuga membaginya pada para pengikut dan dalam
berperilaku pemimpin konsisten dengan etika, prinsip, dan nilai yang
mendasari
b. Pertimbangan individual
Pemimpin memberikan dukungan, dorongan, dan dan pelatihan bagi
pengikutnya. Pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai individu
dengan mendampingi dan memberikan peluang bagi mereka.
c. Motivasi inspirasional
Pemimpin menyampaikan visi yang menarik dengan menggunakan simbol
untuk memfokuskan upaya bawahan dan mampu memberikan inspirasi
pada bawahan.
d. Stimulasi intelektual
Pemimpin berupaya untuk mendorong kesadaran pengikutnya atas
permasalahan dan mempengaruhi pengikutnya untuk memandang msalah
yang ada dengan perspektif yang baru.
35
2. 5. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan
oleh peneliti sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yang akan
dilakukan. Penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar atau pedoman dalam
penulisan penelitian ini serta sebagai alat pembanding dan memberikan
gambaran untuk penelitian selanjutnya.
Berikut adalah tabel yang menjelaskan mengenai penelitian yang
berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, perilaku inovatif, berbagi
pengetahuan, dan iklim organisasi.
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti
Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1. Suk Bong Choi
et al.
(2016)
How transformational
leadership facilitates
innovative behavior
of Korean workers
Examining mediating
and moderating
processes
Transformational
Leadersip,
Knowledge
sharing, Perceived
Organizational
Support, dan
Perilaku inovatif
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif
pada berbagi
pengetahuan dan
perilaku inovatif
Berbagi
pengetahuan
memediasi
hubungan antara
kepemimpinan
transformasional
dan perilaku
inovatif
2. Zahari bin
Ahamad dan
Abd Latif bin
Kasim
(2016)
Organizational
CLimate as a
Mediator of the
Relationship between
Transformational
Leadership and
Innovative Behavior
in School
Innovative
behavior,
organizational
climate dan
transformational
leadership
Kepemimpinan
transformasional
dan iklim
organisasi
berpengaruh
signifikan pada
perilaku inovatif
Iklim organisasi
memediasi
hubungan antara
36
kepemimpinan
transformasional
dan perilaku
inovatif
3. Poonsook
Kitratporn dan
Vinchian
Puncreobutr
(2016)
Transformational
leadership and
organizational
Climate of
Educational
Institutions Along
Thai-Cambodian
Borders
Transformational
leadership dan
organizational
climate
Kepemimpinan
transformasional
dan iklim
organisasi
berhubungan
positif
4. Ester Manik
(2016)
The Influence of
Transformational
Leadership on
Achievement
Motivation
Organizational
Climate and Employee
Performance
Transformational
leadership,
achievement
motivation,
organizational
climate, dan
employee
performance
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif
pada iklim
organisasi
5. Cailing Feng et
al.
(2016)
A multilevel study of
transformational
leadership, dual
organizational change
and innovative
behavior in groups
Organizational
change,
transformational
leadership, dan
innovative
behavior
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif
pada perilaku
inovatif dalam grup
6. Ehsan Jaberi
(2016)
The effect of
knowledge sharing on
innovative behavior
among
employee of Besat
hospital in city of
Hamedan
Knowledge sharing
dan innovative
behavior
Berbagi
pengetahuan
berpengaruh positif
pada perilaku
inovatif
7. Dewa Nyoman
Reza Aditya
dan Komang
Ardana
(2016)
Pengaruh Iklim
Organisasi,
Kepemimpinan
Transformasional, Self
Efficacy Terhadap
Perilaku
Kerja Inovatif
Iklim organisasi,
kepemimpinan
transformational,
self efficacy, dan
perilaku kerja
inovatif
Iklim organisasi
berpengaruh positif
terhadap perilaku
inovatif karyawan
8. Betül Balkar
(2015)
The Relationships
between
Organizational
Climate, Innovative
Organzational
climate innovative
behavior, dan job
performance
Terdapat beberapa
karakteristik dari
iklim organisasi
berpengaruh positif
37
Behavior
and Job Performance
of Teachers
pada perilaku
inovatif dan ada
juga yang
berpengaruh
negatif
9. Miao et al.
(2012)
Transformational
Leadership and the
work outcomes of
Chinese Migrant
Workers: The
Mediating Effects of
Identification with
leader
Transformational
leadership,
identification, job
performance,
innovative
behavior,
organizational
commitment,
turnover intention
Kepemimpinan
transformasional
tidak berpengaruh
pada perilaku
inovatif karyawan
10. Rashid and
Halim
(2015)
Innovative Behavior
in Educational
Institutions: The Role
of Transformational
Leadership and
Teamwork Attitude
Innovative
behavior,
transformational
leadership,
teamwork attitude
Kepemimpinan
transformasional
ditemukan tidak
memiliki pegaruh
signifikan pada
indikator pengaruh
ideal dan
pertimbagnan
individu
Sumber : Penelitian Terdahulu
2. 6. Kerangka Pemikiran Teoritis
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh elemen didalamnya
termasuk sumber daya manusianya. Dalam mendukung keberhasilan organisasi
diperlukan adanya inovasi dari organisasi dari waktu ke waktu. Dan sumber
daya manusia merupakan pemeran penting dalam inovasi yaitu dengan perilaku
inovatif yang ditunjukan karyawan dalam organisasi. Perilaku inovatif yang
ditunjukan dapat berupa sumbangan ide atau solusi atas permasalahan dan
untuk pencapaian tujuan organisasi dari karyawan. Untuk menciptakan
perilaku inovatif karyawan maka diperlukan adanya dukungan dari bagian
organisasi lainnya.
38
Pemimpin adalah pemegang kendali dalam organisasi. Sebagai pemimpin
yang baik maka akan memperhatikan kebutuhan bawahannya dan mendukung
segala ide yang diberikan dengan memberikan kepercayaan yang lebih untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi. Sikap yang ditunjukan oleh
pemimpin tersebut merupakan ciri-ciri dari kepemimpinan transformasional.
Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diketahui
kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang positif pada
perilaku inovatif karyawan.
Dalam penerapan kepemimpinan transformasional untuk peningkatan
perilaku inovatif karyawan maka diperlukan adanya berbagi informasi yang
diperlukan untuk kepentingan organisasi. Tindakan tersebut disebut sebagai
berbagi pengetahuan yang merupakan berbagi pengetahuan atau informasi
yang dimiliki untuk kemanfaatan individu dan organisasi sehingga bertambah
pula pengetahuan yang dimiliki. Melalui berbagi pengetahuan maka
diharapkan mampu meningkatkan pengaruh kepemimpinan transformasional
pada perilaku inovatif.
Selain itu iklim organisasi yang merupakan suasana atau faktor yang
terjadi di dalam organisasi juga mempengaruhi perilaku inovatif. Melalui iklim
organisasi maka memperkuat pengaruh dari kepemimpinan transformasional
pada perilaku inovatif.
39
2.6.1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Berbagi
Pengetahuan
Kegiatan kepemimpinan mendorong dan mengembangkan lingkungan
kerja dalam berbagi pengetahuan diantara karyawan (Choi et al., 2016:462).
Pimpinan dengan kepemimpinan transformasional mampu dekat dengan
bawahannya sehingga proses saling bertukar informasi dapat berjalan dengan
baik. Telah dikembangkan penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap berbagi pengetahuan. Seperti penelitian yang
dilakukan oleh Choi et al. (2016:472) dalam penelitiannya pada karyawan yang
bekerja di perusahaan manufaktur di Korea dengan hasilnya yang
menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif
dengan persepsi karyawan dari berbagi pengetahuan.
Lin dan Lee (2004:108) menyampaikan bahwa dorongan manajerial yang
dirasakan karyawan diperlukan untuk menciptakan dan mempertahankan
berbagi pengetahuan sebagai budaya yang positif dalam organisasi. Stimulasi
intelektual yang dilakukan dalam kepemimpinan transformasional untuk
menjadi inovatif dan pemecah masalah, dan memotivasi karyawan untuk
berbagi visi yang sama menjadi organisasi yang lebih inovatif untuk mengatasi
permasalahan yang dihadapi (Bhatt, 2000:97).
2. 6. 2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Iklim Organisasi
Manik (2016:601) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah bagian
penting dari manajemen, sebagai manajer harus merencanakan dan mengatur
namun peran utamanya yaitu mempengaruhi anggotanya untuk mencapai
40
tujuan organisasi. Iklim organisasi merupakan suasana yang terjadi dalam
lingkungan kerja. Pemimpin bukan hanya mempengaruhi perilaku karyawan
namun juga lingkungan suasana bekerja karyawan dalam organisasi.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Manik (2016:605) menunjukan
bahwa kepemimpinan transformasional yang efektif akan meningkatkan iklim
organisasi dalam penelitiannya pada karyawan pengusaha lokal di bandung.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Kitratporn dan Puncreobutr
(2016:470) menunjukan bahwa adanya korelasi yang kuat antara
kepemimpinan transformasional pada iklim organisasi pada administrator dan
guru di lembaga pendidikan sepanjang perbatasan Thailand dan Kamboja.
Selain itu penelitian lain menunjukan bahwa perilaku kepemimpinan
transformasional yang dimiliki kepala sekolah di Kedah mampu mempengaruhi
iklim organisasi secara keseluruhan memiliki hubungan signifikan yang kuat
(Ahamad dan Kasim, 2016:5173).
2. 6. 3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif
Kepemimpinan transformasional memberikan stimulasi intelektual untuk
mengevaluasi kembali masalah-masalah dan lingkungan kerja organisasi
sehingga dapat mengembangkan ide-ide kreatif karyawan (Reuvers et al.,
2005:130). Penelitian mengenai kepemimpinan transformasional dan perilaku
inovatif telah beberapa kali dilakukan oleh peneliti sebelumnya namun masih
tetap kurang diperhatikan (Choi et al., 2016:460). Seperti penelitian yang telah
dilakukan oleh Ahamad dan Kasim (2016:5172) menunjukan bahwa
kepemimpinan transformasional dengan perilaku inovatif terdapat hubungan
41
yang signifikan pada sekolah di Kedah yang berarti kepemimpinan
transformasional yang ditunjukan kepala sekolah akan menunjukkan perilaku
yang baik untuk pengikutnya, teladan, dan menginstpirasi atau memotivasi
pengikutnya di sekolah sehingga meningkatkan prestasi yang diharapkan.
Menurut Feng et al. (2016:867) mengenai hubungan kepemimpinan
transformasional dan perilaku inovatif menunjukan bahwa adanya hubungan
yang positif antara kepemimpinan transformasional dan perilaku inovatif dalam
kelompok pada penelitian di 112 kelompok di Cina. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Choi et al. (2016:468) menunjukan bahwa kepemimpinan
transformasional mempunyai hubungan yang positif dengan perilaku inovatif
pada karyawan yang bekerja di Korea.
2. 6. 4. Pengaruh Berbagi Pengetahuan pada Perilaku Inovatif
Perilaku inovatif merupakan penciptaan yang disengaja, pengenalan, dan
penerapan ide-ide baru yang bermanfaat bagi kerja perannya, kelompok atau
kinerja organisasi (Jong & Hartog, 2010:24). Individu yang terlibat dalam
perilaku inovatif harus selalu mengelola pengetahuan dan khususnya yang
rumit, bergabung kembali, menerjemahkan, dan menyebarkan pengetahuan
tacit (Nonaka, 1994:23).
Penelitian mengenai berbagi pengetahuan dengan perilaku inovatif
semakin berkembang. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Jaberi (2016:41)
yang menunjukan bahwa berbagi pengetahuan memiliki hubungan positif dan
pengaruh yang berarti penuh pada perilaku inovatif karyawan Rumah Sakit
Besat di Kota Hamedan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Mura et al.
42
(2013:538) menjelaskan bahwa sharing merupakan praktik terbaik yang dapat
menggerakkan dukungan dan impementasi ide baru pada karyawan empat
penampungan dan organisasi perawatan untuk pasien penderita kanker.
Sama halnya penelitian yang dilakukan C. Yu et al. (2013:143) bahwa
berbagi pengetahuan dan perilaku inovatif memiliki hubungan yang positif
pada karyawan perusahaan publik di keuangan Taiwan dan industri asuransi.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Choi et al. (2016:465) disimpulkan
bahwa berbagi pengetahuan terkait dengan perilaku inovatif karyawan yang
bekerja di perusahaan manufaktur Korea.
2. 6. 5. Pengaruh Iklim Organisasi pada Perilaku Inovatif
Menurut Schneider (1975:447) yang mendefinisikan bahwa iklim
organisasi menjadikan karyawan berusaha untuk memahami lingkungan
kerjanya untuk menciptakan ketertiban sehinggga dapat tercipta perilaku yang
efektif sesuai dengan lingkungan kerja mereka. Iklim organisasi diharapkan
mampu mempengaruhi untuk mendorong perilaku inovatif karyawan untuk
memfasilitasi pengembangan pribadi karyawan (Balkar, 2015:82).
Penelitian yang dilakukan oleh Balkar (2015:87) bahwa beberapa
karakteristik dari iklim organisasi memiliki pengaruh positif pada perilaku
inovatif guru. Ahamad dan Kasim (2016:5172) juga menyimpulkan pada
penelitiannya bahwa iklim organisasi dan perilaku inovatif meiliki hubungan
yang signifikan di secondary school di Kedah. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Noor dan Dzulkifli (2013:132) iklim organisasi itu sendiri dapat
meningkatkan kreativitas karyawan sehingga dapat disimpulkan iklim
43
organisasi memiliki pengaruh signifikan pada perilaku kerja inovatif.
Sependapat dengan yang lain Aditya dan Ardana (2016:1826) juga
mengungkapkan bahwa semakin baik iklim organisasi yang dirasakan
karyawan, maka semakin tinggi juga perilaku kerja inovatif yang akan timbul
dari karyawan tersebut.
2.6.6. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif
dengan peran mediasi Berbagi Pengetahuan
Pemimpin organisasi yang menerapkan kepemimpinan transformasional
dalam kesehariannya maka dapat memicu kenyamanan karyawan dalam
bekerja. Karyawan akan bebas mengekspresikan ide-ide yang dimiliki karena
diberikan kepercayaan dan dukungan oleh pemimpin organisasi. Untuk
menambah dan mengembangkan ide yang dimiliki karyawan maka diperlukan
adanya sharing mengenai pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin atau pihak
rekan kerja sehingga inovasi yang dilakukan mampu berjalan maksimal.
Dengan begitu maka dapat meningkatkan perilaku inovatif karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Choi et al. (2016:472) menyimpulkan
kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku inovatif yang
dimediasi oleh berbagi pengetahuan yaitu bahwa manajer perlu berusaha untuk
memfasilitasi berbagi pengetahuan antar karyawan sehingga mereka bersedia
untuk inovatif dalam bekerja.
44
2.6.7. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Perilaku Inovatif
dengan peran mediasi Iklim Organisasi
Telah banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti pengaruh
individu pada karyawan baik perilaku dan kinerja di organisasi. Selain faktor
individu yang memiliki pengaruh, keadaan lingkungan kerja seperti iklim
organisasi juga mampu mempengaruhi karyawan. Iklim yang kondusif maka
mampu memberikan peluang karyawan untuk berinovasi. Dengan peran
pemimpin transformasional maka perilaku inovatif dapat tercipta dengan iklim
organisasi yang kondusif.
Seperti penelitian yang dilakukan oleh Ahamad dan Kasim (2016:5173)
bahwa iklim organisasi sebagai mediator hubungan antara kepemimpinan
transformasional dengan perilaku inovatif di sekolah dengan mediasi parsial
pada guru dan kepala sekolah di Kedah. Dari hal yang telah dijelaskan maka
dapat disimpulkan untuk kerangka pemikiran dari penelitian ini yaitu sebagai
berikut:
45
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
2. 7. Pengembangan Hipotesis
Menurut Sugiyono (2015:96) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalu pengumpulan data.
Jadi hipotesis yang dirumuskan untuk penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Berbagi Pengetahuan
1. Knowledge Donating
2. Knowledge Collecting
Hooff dan Ridder (2004)
Kepemimpinan
Transformasional
1. Pengaruh ideal
2. Pertimbangan individual
3. Motivasi inspirasional
4. Stimulasi intelektual
Bass et al. (2003)
Perilaku Inovatif
1. Melihat Peluang
2. Mengeluarkan ide
3. Memperjuangkan ide
4. Aplikasi ide
Jong dan Hartog (2003)
Iklim Organisasi
1. Perilaku Pemimpin
2. Motivasi Kerja
3. Arus Komunikasi
4. Praktik Pengambilan
Keputusan
Wibisono (2008)
46
H1: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan berbagi pengetahuan
H2: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan iklim organisasi
H3: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif
H4: Berbagi pengetahuan dapat meningkatkan perilaku inovatif
H5: Iklim organisasi dapat meningkatkan perilaku inovatif
H6: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif
yang dimediasi oleh berbagi pengetahuan
H7: Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif
yang dimediasi oleh iklim organisasi
110
BAB V
PENUTUP
5. 1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka
dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan berbagi pengetahuan
artinya bahwa penerapan kepemimpinan transformasional yang tinggi
memberikan dampak pada meningkatnya berbagi pengetahuan karyawan di
PT. Semarang Intermedia Pers.
2. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan iklim organisasi
artinya penerapan kepemimpinan transformasional yang tinggi memberikan
dampak pada peningkatkan iklim organisasi di PT. Semarang Intermedia
Pers.
3. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif
artinya penerapan kepemimpinan transformasional yang tinggi memberikan
dampak pada meningkatnya perilaku inovatif karyawan di PT. Semarang
Intermedia Pers.
4. Berbagi pengetahuan dapat meningkatkan perilaku inovatif artinya bahwa
berbagi pengetahuan yang dilakukan karyawan mampu meningkatkan
perilaku inovatif karyawan PT. Semarang Intermedia Pers.
111
5. Iklim organisasi dapat meningkatkan perilaku inovatif artinya bahwa iklim
organisasi dalam perusahaan memberikan dampak pada meningkatkannya
perilaku inovatif karyawan PT. Semarang Intermedia Pers.
6. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif yang
dimediasi oleh berbagi pengetahuan artinya bahwa penerapan
kepemimpinan transformasional yang tinggi dalam perusahaan mampu
meningkatkan berbagi pengetahuan yang akan berakibat pada meningkatnya
perilaku inovatif karyawan di PT. Semarang Intermedia Pers.
7. Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan perilaku inovatif yang
dimediasi oleh iklim organisasi artinya bahwa penerapan kepemimpinan
transformasional yang tinggi dalam perusahaan berdampak pada iklim
organisasi perusahaan yang akhirnya mampu meningkatkan perilaku
inovatif karyawan PT. Semarang Intermedia Pers.
5. 2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka
saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan PT. Semarang Intermedia Pers
a. Manajemen perusahaan masih perlu untuk meningkatkan dalam
memberikan motivasi bagi karyawan seperti jaminan kerja, reward bagi
yang berprestasi dan meningkatkan rasa percaya diri karyawan dengan
memberikan pujian, memberikan tugas sesuai kompetensi, ataupun
memberikan training untuk meningkatkan kompetensi sehingga mereka
lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan.
112
b. Manajemen Perusahaan masih memerlukan dalam meningkatkan
menyumbangkan pengetahuan dari karyawan terutama pada rekan kerja
di luar bagian salah satunya yaitu dapat dilakukan dengan mengadakan
sharing session yang bisa dilakukan ketika adanya rapat besar setiap
bulan di perusahaan.
c. Manajemen perusahaan masih perlu meningkatkan rasa percaya diri
karyawan dengan memberikan tanggungjawab mengenai tugas-tugas
yang membutuhkan pemikiran baru agar mau untuk berperan aktif dalam
memanfaatkan peluang yang telah diberikan untuk menyumbangkan ide,
dan mempertahankan ide yang dimiliki untuk membantu operasional
perusahaan.
2. Penelitian Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian lebih
lanjut dengan menguji variabel yang sama pada perusahaan yang bergerak
di bidang jasa ataupun lainnya dengan populasi responden lebih banyak dari
penelitian ini. Selanjutnya diharapkan untuk menguji variabel lain yang
mampu meningkatkan perilaku inovatif karyawan sehingga dapat diketahui
secara langsung pengaruhnya dalam meningkatkan perilaku inovatif
karyawan.
113
DAFTAR PUSTAKA
Aditya, D. N. R., & Ardana, K. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi,
Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja
Inovatif. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(3), 1801–1830.
Ahamad, Z., & Kasim, A. L. (2016). Organizational Climate as a Mediator of the
Relationship between Transformational Leadership and Innovative Behavior
in school Authors. International Journal of Scientific Research And
Education, 4(4), 5168–5176.
Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (2014). Assessing
the Work Environment for Creativity Assessing The Work Environment for
Creativity University of Michigan University of Southern California.
Academy of Management Journal, 39(5), 1154–1184.
Amir, M. T. (2015). Validation of Innovative Behavior as A Multidimensional
Construct. Jurnal Manajemen Teknologi, 14(1).
Ardi, R. T. B., & Sudarma, K. (2015). Pengaruh Persepsi Dukungan dan Keadilan
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal,
4(2), 142–152.
Arizqi. (2017). Performance Enhancement Model of Human Resources through
Knowledge Sharing. Jurnal Dinamika Manajemen, 8(1), 134–142.
Asfar, B., & Badir, Y. F. (2014). Transformational Leadership and Innovative
Work Behavior. Industrial Management & Data Systems, 114(8), 1270–
1300.
Balkar, B. (2015). The Relationships between Organizational Climate , Innovative
Behavior and Job Performance of Teachers. International Online Journal of
Educational Sciences, 7(2), 81–92.
Bass, B. M. (1985). Leadership: Good, Better, Best. Leadership and Performance
Beyond Expectations, 26–40.
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting Unit
Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership.
Journal of Applied Psychology, 88(2), 207–218.
Bhatt, G. D. (2000). Information Dynamics , Learning and Knowledge Creation in
Organizations. The Learning Organization, 7(2), 89–98.
Boateng, H., Dzandu, M. D., & Tang, Y. (2016). Knowledge Sharing Among
114
Employees in Ghanaian Industries : The Role of Transformational
Leadership Style and Communal Organizational Culture. Business
Information Review, 33(3), 145–154.
Burhani, Ruslan. (2013). Riset: Tingkat Kepercayaan pada Media di Indonesia
Tinggi. http://www.antaranews.com/berita. (diunduh tanggal 10 Mei 2017).
Carlucci, D., & Schiuma, G. (2012). Evaluating Organisational Climate Through
IC lens : The Case of a Public Hospital. Measuring Business Excellence,
16(479-90).
Choi, S. B., Kim, K., Ullah, S. M. E., & Kang, S.-W. (2016). How
Transformational Leadership Facilitates Innovative Behavior of Korean
Workers Examining Mediating and Moderating Processes. Emerald Insight,
45(3), 459–479.
Crespell, P. J. (2007). Organizational Climate and Innovativeness in the Forest
Products Industry. Unpublished Doctoral Dissertation. Oregon State
University.
Feng, C., Huang, X., & Zhang, L. (2016). Article Information : A Multilevel
Study of Transformational Leadership, Dual Organizational Change and
Innovative Behavior in Groups. Journal of Organizational Change
Management, 29(6), 855–877.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian Untuk
Penulisan Skripsi Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen (5th Ed.). Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
García-morales, V. J., Jiménez-barrionuevo, M. M., & Gutiérrez-gutiérrez, L.
(2012). Transformational Leadership Influence on Organizational
Performance through Organizational Learning and Innovation. Journal of
Business Research, 65(7), 1040–1050.
George, J. M., & Zhou, J. (2001). When Openness to Experience and
Conscientiousness Are Related to Creative Behavior : An Interactional
Approach. Journal of Applied Psychology, 86(3), 513–524.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
23.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Hooff, B. Van Den, & Ridder, J. A. De. (2004). Knowledge Sharing in Context:
The Influence of Organizational Commitment, Communication Climate and
115
CMC use on Knowledge Sharing. Journal of Knowledge Management, 8(6),
117–130
Ibrahim, S., & Heng, L. H. (2015). The Roles of Learning in Stimulating
Knowledge Sharing at SMEs. Procedia - Social and Behavioral Sciences,
172, 230–237.
Ipe, M. (2003a). Knowledge Sharing in Organizations :, 2(4), 337–359.
Ipe, M. (2003b). Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework.
Human Resource Development Review, 2(4), 337–359.
Jaberi, E. (2016). The Effect of Knowledge Sharing on Innovative Behavior
Among Employee of Besat hospital in City of Hamedan. International
Academic Journal of Accounting and Financial Management, 3(4), 41–47.
Jansen, J. J. P., Vera, D., & Crossan, M. (2009). Strategic Leadership for
Exploration and Exploitation : The Moderating Role of Environmental
Dynamism. The Leadership Quarterly, 20(1), 5–18.
Jong, J. De, & Hartog, D. Den. (2003). Leadership as a Determinant of Innovative
Behaviour A Conceptual Framework. SCientific AnaLysis of
Entrepreneurship and SMEs.
Jong, J. De, & Hartog, D. Den. (2010). Measuring Innovative Work Behavior.
Creativity and Innovation Management, 19(1), 23–36.
Jong, J. De, & Hartog, D. N. Den. (2007). How Leaders Influence Employees
Innovative Behaviour. European Journal of Innovation Management, 10(1),
41–64.
Kartono, K. (1994). Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Pemimpin Abnormal
Itu? Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kitratporn, P., & Puncreobutr, V. (2016). Transformational Leadership and
Organizational Climate of Educational Institutions Along Thai-Cambodian
Borders Dr. Vichian Puncreobutr. Mediterranean Journal of Social Sciences,
7(3), 470–477.
Kuo, Y.-K., Kuo, T.-H., & Ho, L.-A. (2014). Enabling Innovative Ability:
Knowledge Sharing as a Mediator. Industrial Management & Data Systems,
114(5), 696–710.
Lee, H., & Yu, C. (2011). Effect of Organizational Relationship Style on The
Level of Knowledge Sharing. International Journal of Manpower, 32(5),
677–686.
116
Lee, J. (2001). The Impact of Knowledge Sharing, Organizational Capability and
Partnership Quality on IS Outsourcing Success. Information and
Management, 38, 323–335.
Lin, H., & Lee, G. (2004). Perceptions of Senior Managers Toward Knowledge-
Sharing Behaviour. Management Decision, 42(1), 108–125.
Lin, H.-F. (2007). Knowledge Sharing and Firm Innovation Capability: An
Empirical Study. International Journal of Manpower, 28(3/4), 315–332.
Manik, E. (2016). The Influence of Transformational Leadership on Achievement
Motivation and Organizational Climate and Employee Performance.
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,
6(12), 599–608.
Martins, E. C., & Terblanche, F. (2003). Building Organisational Culture That
Stimulates Creativity and Innovation. European Journal of Innovation
Management, 6(1), 64–74.
Martono, S. (2013). Strategi Peningkatan Kinerja Program Studi Melalui
Optimalisasi Peran Pimpinan. Jurnal Dinamika Manajemen, 4(1), 30–45.
Mura, M., Lettieri, E., Radaelli, G., & Spiller, N. (2013). Promoting Professionals
Innovative Behaviour through Knowledge Sharing: The Moderating Role of
Social Capital. Journal of Knowledge Management, 17(4), 527–544.
Mytelka, L. K., & Smith, K. (2002). Policy Learning and Innovation Theory : An
Interactive and Co-evolving Process. Research Policy, 31, 1467–1479.
Nonaka, I. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation
Dynamic Theory Knowledge of Organizational Creation. Organization
Science, 5(1), 14–37.
Noor, H. M., & Dzulkifli, B. (2013). Assessing Leadership Practices,
Organizational Climate and Its Effect towards Innovative Work Behaviour in
R & D. International Journal of Social Science and Humanity, 3(2), 129–
133.
October, S., Smith, W. K., & Tushman, M. L. (2005). Managing Strategic
Contradictions : A Top Management Model for Managing. Organization
Science, 16(5), 522–536.
Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. I. V. J., Dawson, J. F., Lawthom,
R., Maitlis, S., … Wallace, A. M. (2005). Validating The Organizational
Climate Measure: Links to Managerial Practices, Productivity and
117
Innovation. Journal of Organizational Behavior, 26, 379–408.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).
Transformational Leader Behaviors And Their Effects On Followers’ Trust
In Leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors.
Leadership Quarterly, (2), 107–142.
Prayudhayanti, B. N. (2014). Peningkatan Perilaku Inovatif Melalui Budaya
Organisasi. EKOBIS, 15(2), 19–32.
Poernomi, U. D., & Wulansari, N. A. (2015). Pengaruh Konflik Antara Pekerjaan-
Keluarga Pada Kinerja Karyawan Dengan Kelelahan Emosional Sebagai
Variabel Pemediasi. Management Analysis Journal, 4(3), 190–199.
Raharjo, D. C., & Witiastuti, R. S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Keterikatan Kerja Melalui Keadilan
Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. Management Analysis Journal,
5(4), 347–361.
Rank, J., Pace, V. L., & Frese, M. (2004). Three Avenues for Future Research on
Creativity, Innovation, and Initiative. Applied Psychology: An International
Review, 53(4), 518–528.
Reuvers, M., Van Engen, M. L., Vinkenburg, C. J., & Wilson-Evered, E. (2005).
Transformational Leadership and Innovative Work Behavior: Exploring The
Relevance of Gender Differences. Creativity and Innovation Management,
14(2), 129–141.
Saenz, J., Aramburu, N., & Blanco, C. E. (2012). Knowledge Sharing and
Innovation in Spanish and Colombian high-tech Firms. Journal of
Knowledge Management, 16(6), 919–933
Schneider, B. (1975). Organizational Climates : An Essay. Personnel Psychology,
28, 447–479.
Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational Climate
and Culture. The Annual Review of Psychology, (July 2012).
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of Innovative Behavior : A Path
Model of Individual Innovation In The Workplace. The Academy of
Management Journal, 37(3), 580–607.
Silalahi, H. C., & Sudiman, Di. (2016). Knowledge Sharing Sebagai Sumber
Inovasi dan Keunggulan Bersaing Pada Usaha Kecil Menengah (UKM)
Sektor Bengkel Otomotif. Jurnal Penerapan Ilmu Manajemen Dan
Kewirausahaan, 1(1), 84–93.
118
Sudarma, K. (2012). Mencapai Sumber Daya Manusia Unggul (Analisis Kinerja
dan Kualitas Pelayanan). Jurnal Dinamika Manajemen, 3(1), 76–83.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: ALFABETA.
The Best of java newspaper IPMA 2017. http://www.spsindonesia.org. (diunduh
tanggal 12 Mei 2017)
Top Newspapers in Indonesia. http://www.4imn.com. (diunduh tanggal 15 Mei
2017.
Tuan, L. T. (2013). Underneath Organizational Health and Knowledge Sharing.
Journal of Organizational Change Management, 26(1), 139–168.
West, M. A., & Farr, J. L. (1990). Innovation and Creativity at Work:
Psychological and Organizational Strategies. Chichester: John Wiley.
Wibisono, A. (2008). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi
tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Puskesmas Turen di Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, 9(3), 1000–1010.
Widyastuti, E., Manara, M. U., Melinda, S. P., Dhiu, L., & Sari, E. (2014).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi
terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi Tabularasa 9(1), 66–76.
Witherspoon, C. L., Bergner, J., Cockrell, C., & Stone, D. N. (2013). Antecedents
of Organizational Knowledge Sharing : A Meta-Analysis and Critique.
Journal of Knowledge Management, 17(2), 250–277.
Yaminfirooz, M., Nooshinfard, F., & Siamian, H. (2015). Structural Equation
Model of Organizational Climate In Iranian Academic Libraries. The
Electronic Library, 33(5), 943–958.
Yu, C., Yu, T., & Yu, C. (2013). Knowledge Sharing , Organizational Climate ,
And Innovative Behavior : A Cross-Level Analysis Of Effects. Social
Behavior And Personality, 41(8), 143–156.
Yu, T., Lu, L., & Liu, T. (2010). Computers in Human Behavior Exploring
Factors That Influence Knowledge Sharing Behavior Via Weblogs.
Computers in Human Behavior, 26(1), 32–41.
Yukl, G. (2005). Kepemimpinan Dalam Organisasi Edisi Kelima. PT. Macanan
Jaya Cemerlang.