PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN … · dalam doa selalu menyebut namaku dan memenuhi tanpa ... ( 1 Korintus, 4-7 ) ... Paulus Nugroho Saputra sebagai kakak yang telah

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN

KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius

Jl. Kyai Wahid Hasyim No. 249 Pontianak

Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh :

Melania Astri Fajar Kusumawati

NIM : 052214085

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN

KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius

Jl. Kyai Wahid Hasyim No. 249 Pontianak

Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh :


NIM : 052214085

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

ii

iii

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu

mendengarkan doa, memberikan terang, kemudahan dan

kelancaran ketika mengalami kesulitan.

Papa dan Mama tersayang yang telah membesarkan,merestui,

dalam doa selalu menyebut namaku dan memenuhi tanpa

kekurangan suatu apapun, mendampingi dalam skripsi, I

always love u.

Pakde ias yang memberikan bantuan dan dukungan.

Mas Puput yang selalu mensupport dan menyayangi saya

Tante Maryati dan Om Sur yang telah mendoakan dan

memberikan nasihat

Semua teman-teman yang telah memberikan cinta, semangat,

waktu kepada saya

Andika Yudistya Utama yang selalu menemani dalam suka dan

duka, setia mendampingi selama 3 tahun

Thanks to Eyang uti kerto yang sudah memberikan doa restu

untuk saya.

v

MOTTO

Kasih itu sabar; kasih itu murah hati ia tidak cemburu, ia tidak

memegahkan diri dan tidak sombong, ia tidak melakukan yang tidak

sopan dan tidak mencari keuntungan sendiri, ia tidak pemarah dan

tidak menyimpan kesalahan orang lain, ia tidak bersukacita karena

ketidakadilan, ia menutupi segala sesuatu, percaya segala sesuatu,

mengharapkan segala sesuatu, sabar menaggung segala sesuatu

( 1 Korintus, 4-7 )

If I dream should fall and break into 1000 pieces, never be afraid

to pick 1 of those pieces up n begin again.

Tetap Semangat dan berusaha walaupun sulit karena masih ada

masa depan

Tersenyumlah ketika masih bisa tersenyum

vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan

Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Juli 2010 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak

terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara

menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang

menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku

seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain

tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut

maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, ijasah

dikembalikan kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik

yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai

dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25

dan pasal 70).

Yogyakarta, 27 Juli 2010

Yang membuat pernyataan


NIM 052214085

vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta :

Nama : Melania Astri Fajar Kusumawati

NIM : 052214085

Demi kepentingan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada

Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak. Dengan

demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam

bentuk pengkodean data, mendistribusikan secara terbatas, dan

mempublikasikannya di Internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta

ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. dibuat di Yogyakarta.

Pada tanggal 1 Agustus 2010

Yang menyatakan,


NIM 052214085

viii

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan RS. Santo Antonius

Pontianak


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan

terhadap motivasi; (2) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan; (3)

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi

kasus, yaitu studi kasus pada karyawan bagian keperawatan RS. Santo Antonius,

Pontianak. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian keperawatan RS.

Santo Antonius. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 200 responden

pada bagian keperawatan yang telah bekerja minimal 1 tahun. Teknik pengambilan

sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan

data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi pada bulan Maret 2010.

Teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Persentase dan Structural

Equation Modeling (SEM). Hasil analisis data menunjukkan bahwa: (1)

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi; (2) kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan; (3) motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

ix

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP TO WORKS MOTIVATION AND

EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study on Nurses of Saint Anthony Hospital Pontianak


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2009

This research aims to find out: (1) leadership influence towards motivation;

(2) leadership influence towards employee performance and; (3) motivation

influence towards employee performance. The type of research was a case study on

Nurses of Saint Anthony Hospital, Pontianak. The population of this study was all

employee of Saint Anthony Hospital, Pontianak. The samples of the study were 200

respondents who have been working there for at least one year. The sampling

technique used was purposive sampling. Data were collected using questionnaire

and documentation. Data analysis techniques used were Percentage Analysis and

Structural Equation Modeling (SEM). The research found that: (1) The leadership

of the superior positively influenced nurses’ motivation; (2)The leadership of the

superior positively influenced nurses’ employee performance; (3) motivation of the

nurses’ positively influenced their performance.

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas

karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan”. Studi

Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak

Kalimantan Barat. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. V. Supriyanto, SU, selaku dosen pembimbing II, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Papa dan mamaku yang sangat berharga dihatiku yang telah memberikan doa,

kasih sayang, nasihat, dukungan secara moril dan materil hingga saya dapat

menyelesaikan studi.

6. Paulus Nugroho Saputra sebagai kakak yang telah memberikan semangat dan

kasih sayang.

7. Ibu Monika yang telah membantu saya dalam memberikan informasi tentang

rumah sakit secara menyeluruh.

8. Suster Ika yang telah membantu dibagian keperawatan.

9. Karyawan bagian keperawatan yang telah membantu mengisi kuesioner

sehingga dapat berjalan dengan lancar.

10. Andika Yudistya Utomo, SE. yang telah menemaniku selama 3 tahun

memberikan semangat, doa dan kasih sayang.

xi

11. Mbak Irin dan Om Tamtu yang telah mendoakan dan memberikan semangat

ketika hopeless

12. My best friend Intan. Thanks sudah menjadi teman yang baik dan mimpi-mimpi

kita tidak hanya sampai di sini.

13. Teman seperjuanganku Ela, Ariana, Hesti, Wiwit, Mace, Ncel, Timur, Eva, Fita,

Bayu, Indah, Wina, Agus, Ana thanx Advice n Supportnya.... i miss u all...

14. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena

itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 September 2009

Penulis


NIM 052214085

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .......................... vi

HALAMAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................................................. vii

ABSTRAK .................................................................................................... viii

ABSTRACT ................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 3

C. Batasan Masalah ................................................................................. 3

D. Tujuan Penelitian ............................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian .............................................................................. 4

F. Sistematika Penulisan .......................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori .................................................................................... 7

B. Penelitian Sebelumnya ....................................................................... 22

C. Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................... 23

D. Hipotesis ............................................................................................ 24

xiii

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ................................................................................... 25

B. Subyek dan Obyek Penelitian ............................................................. 25

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................................. 27

D. Variabel Penelitian ............................................................................. 27

E. Populasi dan Sampel .......................................................................... 30

F. Teknik Pengambilan Sampel .............................................................. 31

G. Jenis Data ............................................................................................ 31

H. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 32

I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 32

J. Teknik Analisis Data ........................................................................... 34

BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Perusahaan .............................................................................. 45

B. Falsafah ............................................................................................... 52

C. Visi dan Misi ................................................................................. 53

D. Motto ............................................................................................. 53

E. Peran ................................................................................................... 54

F. Lokasi ............................................................................................... 55

G. Struktur Organisasi ............................................................................. 55

H. Personalia ........................................................................................... 65

I. Perekrutan Karyawan ......................................................................... 68

J. Pengembangan Karyawan .................................................................. 68

K. Lingkungan Kerja ............................................................................... 69

L. Kesejahteraan Karyawan .................................................................... 70

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Variabel Penelitian .............................................................................. 71

B. Profil Responden ................................................................................. 72

C. Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................... 74

xiv

D. Pengujian Model ................................................................................. 78

E. Variabel Terukur ................................................................................. 88

F. Persepsi Responden ............................................................................. 91

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ........................................................................................ 93

B. Saran .................................................................................................. 94

C. Keterbatasan ....................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 23

Gambar III.1 Diagram Alur (Path Diagram) ................................................... 37

Gambar V.1 Model yang belum Fit ................................................................. 80

Gambar V.2 Model yang sudah Fit .................................................................. 84

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Teknik Estimasi ............................................................................. 39

Tabel III.2 Goodness-of-fit Indices .................................................................. 43

Tabel V.1 Responden berdasarkan umur ......................................................... 72

Tabel V.2 Responden berdasarkan jenis kelamin ............................................. 73

Tabel V.3 Responden berdasarkan pendidikan terakhir ................................... 74

Tabel V.4 Responden berdasarkan lama bekerja.............................................. 74

Tabel V.5 Standardized Regression Weight ..................................................... 76

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 78

Tabel V.7 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ................................................... 79

Tabel V.8 Hasil Evaluasi Normalitas............................................................... 82

Tabel V.9 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit ................................................... 83

Tabel V.10 Regression Weight ........................................................................ 85

Tabel V.11 Standardized Regression Weight ................................................... 87

Tabel V.12 Persepsi Responden ...................................................................... 91

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner ..................................................................................... 98

Lampiran II Karakteristik Responden ............................................................. 101

Lampiran III Hasil Kuesioner ......................................................................... 106

Lampiran IV Uji Validitas ............................................................................... 121

Lampiran IV Uji Reliabilitas ........................................................................... 121

Lampiran IV Goodness of Fit ......................................................................... 124

Lampiran V Surat Ijin Penelitian .................................................................... 126

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi saat ini perusahaan membutuhkan seorang yang

memiliki kemampuan kepemimpinan untuk menjalankan perusahaan agar

tujuan dapat tercapai. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki

seseorang untuk mempengaruhi orang lain, agar mereka bersedia bekerja

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berbicara mengenai kepemimpinan

kita tidak bisa lepas dari pemimpin itu sendiri dan faktor penentu dari

keberhasilannya dalam memimpin. Orang yang diserahi untuk

melaksanakan tugas kepemimpinan disebut pemimpin (leader). Kedudukan

pemimpin dalam suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, sebagian besar

ditentukan oleh mutu kepemimpinan. Untuk mencapai tujuan perusahaan

diperlukan para karyawan yang bisa bekerja sesuai dengan persyaratan yang

ditetapkan perusahaan. Dapat dikatakan kinerja karyawan adalah hal yang

penting untuk diperhatikan oleh pemimpin. Kinerja karyawan akan

meningkat bila prestasi kerjanya berpengaruh terhadap penghasilan yang

diterimanya atau mengetahui peluang dirinya untuk dipromosikan. Kinerja

sangat dipengaruhi oleh cara karyawan menanggapi kondisi yang

mempengaruhi pekerjaan mereka. Kondisi tersebut salah satunya adalah

kepemimpinan yang digunakan pemimpin terhadap karyawannya.

Pemimpin perusahaan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, jika

1

2

kepemimpinannya mampu mendorong karyawan untuk lebih semangat

dalam bekerja

Seorang pemimpin bertangggung jawab terhadap segala sesuatu

yang dilakukan oleh karyawannya. Ia bertanggung jawab terhadap

pengembangan dan pembinaannya, pemotivasian dan penyelarasan

kebutuhannya dengan kepentingan perusahaan. Tugas-tugas kepemimpinan

dapat berlaku di mana saja. Pemimpin yang mempunyai kepemimpinan

yang baik akan menjadi contoh bagi karyawannya. Kegagalan seorang

karyawan belum tentu disebabkan karena ketidakmampuan karyawan,

namun bisa terjadi karena ketidaksesuaian dengan pemimpinnya. Hal ini

akan menurunkan motivasi pada diri karyawan itu sendiri yang selanjutnya

akan menurunkan semangat kerja dan loyalitas karyawan terhadap

organisasi. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka motivasi kerja dan

semangat kerjanya akan semakin meningkat. Saat karyawan sedang

menurun motivasinya seorang pemimpin seharusnya memberi dorongan

untuk memotivasinya.

Banyak cara yang bisa dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi

karyawan, yang antara lain dengan memberi imbalan, menciptakan

persaingan, melatih, menasihati. Jika pemimpin telah memotivasi

karyawannya dengan seimbang tanpa adanya pembedaan satu dengan yang

lainnya maka kinerja akan menjadi baik. Kinerja merefleksikan seberapa

baik pemimpin memimpin karyawannya.

3

Aspek pengembangan penilaian kinerja memacu pertumbuhan

karyawan. Aspek ini menyikapi kebutuhan yang bersifat pengembangan

dari anggota perusahaan, termasuk keahlian, pengalaman, atau pengetahuan

yang dibutuhkan seseorang supaya dapat melaksanakan pekerjaan. Seorang

karyawan diwajibkan memiliki keahlian dan pengetahuan tertentu untuk

melaksanakan tugas-tugasnya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka

penulis mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi dan

Kinerja Karyawan“. Studi kasus pada karyawan tetap bagian keperawatan

Rumah Sakit Santo Antonius Jl. Kyai Haji Wahid Hasyim No. 249

Pontianak Kalimantan Barat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja?

2. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Agar masalah yang diteliti tidak meluas maka penulis membatasi masalah

sebagai berikut:

1. Kepemimpinan yang diteliti, meliputi peran pemimpin sebagai fasilitator,

peramal, penasihat dan pengampu.

4

2. Motivasi kerja yang diteliti meliputi: semangat kerja atau kesungguhan,

penghargaan dan kemajuan.

3. Kinerja karyawan yang diteliti meliputi: prestasi kerja, disiplin kerja,

loyalitas atau kesetiaan, tanggung jawab dan kejujuran

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian

1. Bagi Rumah Sakit Santo Antonius

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat sebagai masukan dalam

menentukan kebijakan-kebijakan yang berguna bagi peningkatan

kepemimpinan, motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai salah satu bahan informasi

untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai tambahan referensi

perpustakaan di Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Penulis

Untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah ke dalam praktek

dan untuk menambah pengetahuan sejauh mana teori itu diterapkan

dalam perusahaan.

5

F. Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini mengemukakan tentang pengertian sumber daya

manusia, manajemen sumber daya manusia, motivasi,

kepemimpinan, kinerja, penelitian terdahulu, kerangka teoretis

penelitian dan hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini mengemukakan mengenai jenis penelitian, subjek dan

objek yang diteliti, waktu dan lokasi, variabel penelitian,

sampel dan populasi, teknik pengambilan sampel, definisi

operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian

instrumen dan teknik analisis data.

Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini berisikan tentang gambaran umum perusahaan yang

meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, visi dan misi

perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan uraian

diskripsi jabatan.

6

Bab V : Analisis Data

Bab ini mengemukakan tentang menganalisis data-data yang

telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah

ditentukan serta pembahasannya.

Bab VI : Kesimpulan, Saran, Keterbatasan Penelitian

Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan,

saran yang dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait serta

keterbatasan yang ada dalam penelitian yang dilakukan.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Nawawi (2001:37) pengertian sumber daya manusia

perlu dibedakan antara pengertian secara makro dan mikro. Sumber daya

manusia secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk suatu

negara atau dalam batas wilayah tertentu yang telah memasuki usia

angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan

(lapangan kerja). Sedangkan sumber daya manusia secara mikro secara

sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota

suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja,

tenaga kerja dan lain-lain. Secara lebih khusus sumber daya manusia

dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi perusahaan pengertian

dapat dilihat dari 3 sudut, yaitu :

a. Sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi

sebagai aset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung

jumlahnya (kuantitatif). Dalam pengertian ini fungsi sumber daya

manusia tidak berbeda dari fungsi aset lainnya, sehingga

dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana

sebuah mesin, komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber

daya finansial), gedung, mobil (sumber daya material) dll.

7

8

b. Sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup Tuhan Yang

Maha Esa sebagai penggerak organisasi atau perusahaan berbeda

dengan sumber daya lainnya.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Stoner dan Freeman (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7)

manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota

organisasi dan proses penggunaan sumber daya organisasi untuk

tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

3. Pengertian Motivasi

Menurut Samsudin (2005:281) motivasi adalah proses mempengaruhi

atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar

mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau

dorongan (driving force) dimaksud sebagai desakan yang alami untuk

memuaskan dan mempertahankan hidup. Menurut The Liang Gie (dalam

Samsudin, 2005:282), motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh

manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada

orang lain, dalam hal ini adalah karyawannya untuk mengambil tindakan

tertentu. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan

atau semangat kerja.

9

a. Teori Pencapaian Motivasi McClelland

David McClelland (dalam Hamzah, 2007:9) berpendapat

bahwa “A Motive is the readingtegration by a cue of a change in an

affective situation“. Motif merupakan implikasi dari hasil

pertimbangan yang telah dipelajari (readingtegration) dengan

ditandai suatu perubahan pada situasi afektif. Sumber munculnya

motif adalah dari rangsangan (stimulasi) perbedaan situasi sekarang

dengan situasi yang diharapkan, sehingga tanda perubahan tersebut

tampak ada perbedaan afektif saat munculnya motif dan saat usaha

pencapaian yang diharapkan.

Motivasi dalam pengertian tersebut memiliki dua aspek, yaitu

adanya dorongan dari dalam dan dari luar untuk mengadakan

perubahan dari suatu keadaan pada keadaan yang diharapkan dan

usaha untuk mencapai tujuan. Berdasarkan teori-teori motivasi yang

telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan suatu dorongan yang timbul oleh adanya rangsangan dari

dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk

mengadakan perubahan tingkah laku atau aktivitas tertentu yang

lebih baik dari keadaan sebelumnya dengan sasaran sebagai berikut:

1) Mendorong manusia untuk melakukan suatu aktivitas yang

didasarkan atas pemenuhan kebutuhan. Motivasi merupakan

motor penggerak dari setiap kebutuhan yang akan dipenuhi.

2) Menentukan arah tujuan yang hendak dicapai.

10

3) Menentukan perbuatan yang harus dilakukan.

Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan

internal dan eksternal dalam diri seseorang untuk mengadakan

perubahan tingkah laku yang mempunyai indikator sebagai berikut:

1) Adanya hasrat dan keinginan untuk melakukan kegiatan.

2) Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan.

3) Adanya harapan dan cita-cita.

4) Penghargaan dan penghormatan atas diri.

5) Adanya lingkungan yang baik.

6) Adanya kegiatan yang menarik.

Henry Murray (dalam Usmara, 2006:27) percaya bahwa kebutuhan

diperoleh melalui interaksi individu dengan lingkungan. Murray

mengembangkan daftar kebutuhan yang sangat panjang. McClelland

tertarik secara khusus pada salah satu kebutuhan yang dikemukakan

oleh Murray yaitu kebutuhan untuk berprestasi (need for

achievement

b. Hirarki Kebutuhan menurut Maslow (dalam Mangkuprawira dan

Hubies, 2007:115) adalah:

1) Aktualisasi diri: Membangun potensi diri dan terbaik.

2) Harga Diri: Pengakuan dari orang lain, reputasi, kepercayaan diri,

dan prestasi.

3) Sosial: Diterima oleh orang lain, relasi, rasa memiliki, kasih

sayang.

11

4) Keamanan: Rasa aman dari gangguan psikologis dan takut dari

bahaya.

5) Fisilogis: Pemenuhan kebutuhan dasar hidup, seperti makanan,

minuman, dan biologis.

c. Menurut Herzberg (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:116)

Faktor-faktor motivasi:

1) Prestasi: melakukan pekerjaan dengan baik, rapat dan

menetapkan target.

2) Pengakuan: manajer dan para kolega mengakui prestasi individu.

3) Pekerjaan itu sendiri: karyawan percaya bahwa menyelesaikan

tugas adalah yang terpenting.

4) Tanggung jawab: menumbuhkan rasa memiliki terhadap

pekerjaan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan

dalam menjalankan tugas.

5) Kemajuan: karyawan membuat kemajuan tidak hanya melalui

promosi, tetapi melalui kesempatan untuk berkembang.

d. Menurut Saydam (2005:370) motivasi sebagai proses psikologis

dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa fakor. Faktor-

faktor tersebut dapat dibedakan atas:

1) Faktor intern yang terdapat dari si karyawan itu sendiri. Faktor

intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

12

a) Kematangan diri

b) Tingkat pendidikan

c) Keinginan dan harapan pribadi

d) Kebutuhan

e) Kelelahan dan kebosanan

f) Kepuasan kerja

2) Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor

ekstern yang mempengaruhi pemberian motivasi dapat mencakup

antara lain:

a) Lingkungan kerja yang memadai

b) Kompensasi yang memadai

c) Supervisi yang baik

d) Adanya penghargaan atas prestasi

e) Status dan tanggung jawab

f) Peraturan yang berlaku

e. Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:119) beberapa kondisi

yang dibutuhkan untuk menciptakan karyawan yang termotivasi,

yaitu sebagai berikut :

1) Memahami karakter individu masing-masing karyawan, seperti

dalam hal kepercayaan diri, kemampuan, nilai, dan harapan-

harapan dari kemampuannya yang dapat dimotivasi.

2) Kejelasan karir karena hal itu berarti karyawan memiliki

tambahan tanggung jawab atau boleh menjadi faktor penentu

13

motivasi karyawan lain adalah lingkungan kepemimpinan yang

diterapkan di lingkungan kerjanya.

3) Tes berbentuk psikometrik dapat mengindikasikan cara-cara dan

motivasi karyawan dalam bertingkah laku dengan orang lain.

f. Hadiwiryo (2002:269) mengatakan bahwa indikator-indikator yang

membentuk motivasi sebagai berikut:

1) Penghargaan

Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seorang

akan memberikan kepuasan batin, sehingga orang akan berusaha

agar lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh

tingkatan kepuasan yang lebih tinggi.

2) Kesempatan

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang

terbuka, dari mtingkat bawah sampai tingkat manejemen puncak

merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.

Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan

atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk

berkinerja atau bekerja produktif.

3) Tanggung jawab

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk

merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan

hidup organisasi di mana ia bekerja. Tanggung jawab diartikan

14

sebagai kewajiban melaksanakan tugas sesuai dengan syarat yang

telah ditentukan.

Sedangkan menurut Mc Clelland (dalam Usmara, 2006:28) orang

yang memiliki motivasi yang tinggi antara lain memiliki

karakteristik sebagai berikut:

1) Mereka menjadi bersemangat atau bersungguh-sungguh didalam

bekerja.

Sutanto dan Stiawan (2000:32) berpendapat bahwa semangat kerja

adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara

lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat

diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

2) Mengambil resiko-resiko dengan penuh perhitungan.

3) Menentukan tujuan yang realistik.

4. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Jacobs dan Jaques (dalam Yukl, 2005:4)

kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang berarti)

ke usaha kolektif, yang meyebabkan adanya usaha yang dikeluarkan

untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan

seseorang yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan orang lain yang

bukan sebagai pemimpin. Kepemimpinan merupakan modal kerja

bagi seseorang dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin atau

15

manager dalam suatu perusahaan. Seseorang pemimpin dapat

dikatakan berhasil apabila karyawannya dapat menjalankan tugas

seperti apa yang diharapkan oleh dirinya atau perusahaan.

Kepemimpinan akan menjadi pangkal sukses atas tindakan seorang

pemimpin dalam mengelola sumber daya yang ada khususnya sumber

daya manusia di dalam organisasi.

Kepemimpinan amat tergantung pada kualitas orang yang

memimpin, kesediaan orang yang dipimpin dan situasi yang tengah

dihadapi. Dengan demikian, pada saat seseorang mempengaruhi

tingkah laku orang lain, maka ia berperan sebagai pemimpin potensial

dan orang yang dipengaruhi adalah pengikut potensial, tanpa harus

menghiraukan apakah ia seorang atasan atau bawahan. Oleh sebab itu,

kepemimpinan adalah pencapaian tujuan dengan dan melalui orang

lain, sehingga seorang pimpinan berkepentingan dengan tugas dan

hubungan antar manusia.

Faren dan Koye (dalam Wirjana dan Supardo, 2005:33)

memaparkan bahwa pemimpin masa kini dan yang akan datang harus

mampu memainkan peran sebagai fasilitator, peramal, penasihat dan

pengampu (anabler). Mereka menjelaskan tindakan-tindakan apa yang

harus dilakukan dalam masing-masing peran di atas sebagai berikut:

1) Fasilitator

Fasilitator berkewajiban membantu anggota atau karyawan untuk

mengenal nilai-nilai karir mereka, minat-minat pekerjaan, dan

16

keterampilan yang dapat “di pasarkan“. Membantu orang-orang

unuk mengerti pentingnya perencanaan jangka panjang tentang apa

yang mereka inginkan. Menciptakan suasana terbuka dan

penerimaan di mana seseorang dapat membicarakan

keprihatinannya mengenai pekerjaan. Membantu orang-orang

mengerti dan mengartikulasikan apa yang mereka inginkan dari

karya mereka.

2) Peramal

Peramal berkewajiban memberikan informasi tentang organisasi,

profesi dan lingkup luasnya seperti industri atau gerakan sosial;

membantu mereka mendapatkan sumber-sumber informasi

tambahan; menunjukkan kepada anggota atau karyawan sehingga

mereka mengerti realitas kultur dan politik organisasi di mana

mereka bekerja; mengkonsumsikan arah strategik organisasi

kepada tim.

3) Penasihat

Seorang penasihat berkewajiban membantu anggota atau karyawan

di dalam mengidentifikasi tujuan karya atau karir yang baik;

membantu anggota atau karyawan memilih karya atau karir yang

realistis; menghubungkan tujuan karya atau karir denagn

persyaratan-persyaratan dan maksud strategik organisasi;

menunjukkan sumber-sumber dukungan yang mungkin bisa

17

didapat dan halangan-halangan yang mugkin ditemui di dalam

menjalani karya atau karir.

4) Pengampu

Seorang pengampu berkewajiban membantu anggota atau

karyawannya untuk membuat action plan yang detail untuk

mencapai karya atau karir; membantu mereka mencapai tujuan

karya atau karir dengan mengatur kontak yang berguna dengan

orang-orang dari bidang organisasi atau bisnis lain.

b. Sebelas ciri-ciri kepemimpinan menurut Martoyo (2007:192-195)

1) Pendidikan umum yang luas

Mempunyai pendidikan umum yang luas tidak diidentikkan

dengan pendidikan yang tinggi dan pemilikan gelar akademis.

Seorang pemimpin yang baik adalah orang yang memiliki

kemampuan untuk mengembangkan “managerial skill“ yang

dituntut oleh tugasnya dan tidak perlu menjadi seorang

“specialist“ dengan pemilikan “technical skill“

2) Kemampuan berkembang secara mental

Pimpinan jika tidak tumbuh secara mental, sesungguhnya

mengalami stagnasi dalam kehidupan kepemimpinannya.

3) Ingin tahu

Perubahan lingkungan, alat, teknologi, prosedur kerja dan

sebagainya adalah beberapa contoh dari bidang yang seyogyanya

mendapatkan perhatian dari pemimpin. Kesadaran terhadap

18

perubahan-perubahan itulah yang memungkinkan seorang

pemimpin menjadi kreatif dan inovatif.

4) Kesederhanaan

Kesederhanaan dan kewajaran dalam cara hidup, cara bekerja,

cara bertindak, dalam arti tidak berbelit-belit merupakan syarat

yang mutlak dimiliki seorang pemimpin.

5) Pragmatis

Membuat keputusan yang dapat dilaksanakan oleh aparatur

pelaksana sesuai dengan kemampuan dan sumber-sumber yang

tersedia, merupakan salah satu ciri yang dikehendaki dari setiap

pemimpin.

6) Ketegasan

Ketegasan dalam mengadapi bawahan dan menghadapi

ketidaktentuan sangat penting bagi seorang pemimpin. Ketegasan

itu dapat menjamin stabilitas organisasi, meskipun dihadapkan

pada masa depan yang kurang diketahui sifatnya.

7) Kemampuan mendengar

Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah

kemampuan dan kemauan untuk mendengarkan saran dan

pendapat dari bawahannya.

8) Adaptabilitas dan fleksibilitas

Sikap kaku seorang pemimpin akan merugikan dirinya sendiri

dalam menjalankan peranannya sebagai pimpinan.

19

9) Keterampilan berkomunikasi.

Seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi

artinya perlu diperhatikan penggunaan bahasa dengan baik,

kejelasan ide yang hendak disampaikan dan teknik

penyampaiannnya baik secara lisan maupun secara tertulis.

10) Memiliki daya ingat yang kuat

Seorang pemimpin yang modern sering dihadapkan kepada

informasi yang volumenya besar. Daya ingat yang kuat

diharapkan ia dapat menyaring hal-hal mana dan siapa yang

relevan baginya dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya

11) Kemampuan analistis

Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti,

matang dan mantap merupakan prasyarat untuk suksesnya

kepemimpinan seorang.

5. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:153) kinerja

adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu

dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri atas:

1) Faktor intrinsik karyawan (personal) atau sumber daya manusia

mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan,

20

pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan emosi, dan

spiritual. Faktor personal meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan

2) Faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan

situasional, lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kompensasi,

hukuman dan sebagainya.

3) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan

dukungan kerja pada karyawan.

4) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

5) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kinerja dalam organisasi.

6) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Untuk menciptakan kinerja yang efektif, peran pemimpin sangat

menentukan. Pemimpin bertanggung jawab untuk:

1) Melakukan observasi kinerja.

2) Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan

kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi.

21

3) Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan.

4) Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan

karyawan.

5) Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan

organisasi.

b. Meningkatkan kinerja

Implikasinya dari adanya sistem penilaian kinerja yang efektif

dan peningkatan kinerja yang ditimbulkan karena karyawan

termotivasi. Karyawan akan lebih disiplin, bertanggung jawab, jujur

dalam bekerja, setia terhadap perusahaan, meningkatkan prestasi kerja,

memiliki kepemimpinan yang lebih baik, meningkatkan dedikasi dan

inisiatif serta membangun kerja sama tim.

Indikator yang membentuk kinerja sebagai berikut menurut Maria

Dhewi (dalam Mangkuprawira dan Hubies, 2007:161):

1) Prestasi kerja karyawan dapat memperoleh prestasi kerja apabila

tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan karyawan pada

suatu periode penilaian telah dilaksanakan.

2) Loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan

bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka

kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan

menjadi lebih giat.

22

3) Disiplin adalah suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun yang tidak

tertulis.

4) Tanggung jawab merupakan salah astu yang membentuk kinerja.

Karyawan diberi kepercayaan dalam melaksanakan dan menaati

kewajiban-kewajiban dan instruksi-instruksi.

5) Kejujuran adalah sikap terbuka dan dapat dipercaya oleh orang lain,

apabila seorang karyawan memiliki kejujuran yang tinggi maka

karyawan tersebut memiliki kredibilitas yang baik pula.

B. Penelitian Sebelumnya

Teman Koesmono. 2005. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap

Disiplin Kerja dan Perilaku serta Kinerja Karyawan Sub Section Level pada

PT. Bogasari Flour Mill. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan efek dari

faktor perilaku organisasional pada kinerja karyawan. Faktor perilaku

organisasional mencakup motivasi, kepemimpinan, disiplin kerja, dan

perilaku. Permasalahan yang dihadapi adalah apakah motivasi berpengaruh

positif terhadap disiplin kerja, apakah kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap disiplin kerja, apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

perilaku, apakah motivasi berpengaruh positif terhadap perilaku, apakah

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap perilaku, apakah motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja, apakah kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja, apakah perilaku berpengaruh positif terhadap

23

kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Sub Section

Level pada PT. Bogasari Flour Mill dengan mengambil 130 orang responden

sebagai sampel. Analisis data dari penelitian ini menggunakan model

persamaan structural. Kesimpulan dari penelitian ini adalah motivasi dan

kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja dan perilaku serta

kinerja. Dalam berbagai situasi dan kondisi di perusahaan bahwa motivasi

dan pola-pola kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk mengarahkan disiplin

karyawan serta perilakunya dalam usaha untuk menghasilkan kinerja

individu maupun kelompok.

C. Kerangka Teoretik Penelitian

Untuk memudahkan pemahaman penelitian ini, penulis kemukakan

kerangka teoretik sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Teoretik Penelitian

Motivasi (Y1)

Semangat kerja /

kesungguhan

Penghargaan

Kesempatan

Kinerja

Karyawan (Y2)

Tanggung jawab

Loyalitas

Prestasi kerja

Disiplin kerja

Kejujuran

Kepemimpinan

(X)

Fasilitator

Peramal

Penasihat

Pengampu

24

D. Hipotesis

Suatu perusahaan dapat berjalan dan berkembang apabila di dalam

perusahaan tersebut memiliki seorang pemimpin yang mempunyai peran

menjadi fasilitator, peramal, penasihat dan pengampu sehingga dari

kemampuan yang dimiliki pemimpin tersebut dapat memotivasi karyawan

agar dapat bekerja lebih baik, sehingga tujuan yang ingin dicapai

perusahaan dapat tercapai. Dari alasan tersebut di atas, penulis kemukakan

rumusan hipotesis pertama, sebagai berikut:

H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

Dalam Suatu perusahaan, kepemimpinan yang tepat dapat memacu

pertumbuhan karyawan sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan

pada akhirnya dapat menguntungkan perusahaan itu sendiri. Untuk

memperkecil penurunan kinerja karyawan, maka pemimpin hendaknya

berhati-hati dalam menentukan kepemimpinan yang telah diterapkan, karena

setiap situasi yang berbeda belum tentu dapat dikendalikan dengan

kepimpinan yang sama. Seorang pemimpin diharapkan dapat menciptakan

dan memelihara situasi kerja yang menyenangkan dan produktif dengan

cara melaksanakan kepemimpinan yang tepat. Dengan demikian

kepemimpinan dan kinerja karyawan merupakan hal yang berkaitan erat.

Dari alasan tersebut di atas, penulis kemukakan rumusan hipotesis kedua,

sebagai berikut:

H2: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

25

Terciptanya suatu kinerja karyawan yang baik maka diperlukan adanya

motivasi dari perusahaan, pemimpin maupun karyawan itu sendiri.

Memberikan motivasi kepada karyawan dapat dilakukan dengan

memberikan imbalan, menciptakan persaingan, melatih dan menasehati.

Melalui cara-cara tersebut maka akan mendukung karyawan dalam

memberikan prestasi kerja, disiplin kerja, kejujuran dan loyalitas terhadap

perusahaan untuk bekerja lebih baik. Dari alasan tersebut di atas, penulis

kemukakan rumusan hipotesis ketiga, sebagai berikut:

H3: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan cakupan populasi dan kesimpulan yang diharapkan,

maka penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus. Studi kasus adalah

suatu penelitian yang terinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun

waktu tertentu termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup

menyeluruh, sedangkan dilihat dari hubungan antara variabel maka

penelitian ini termasuk jenis penelitian korelasional.

B. Subjek dan Objek penelitian

1. Subyek

Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan tetap bagian

keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius No. 249 Pontianak.

2. Obyek

Dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah kepemimpinan yang

terdiri dari: fasilitator, peramal, penasihat dan pengampu. Motivasi kerja

yang terdiri dari: semangat kerja / kesungguhan, penghargaan, dan

kesempatan. Kinerja karyawan yang terdiri dari: tanggung jawab,

loyalitas, prestasi kerja, disiplin kerja, dan kejujuran.

26

27

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RS. Santo Antonius, Jalan Kyai Haji

Wahid Hasyim No. 249 Pontianak.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2010.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

a. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau

disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan Wahyuni, 2006:22).

Dari definisi di atas maka variabel dependen adalah motivasi (Y1) dan

kinerja karyawan (Y2).

b. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni dan

Wahyuni, 2006:22). Dari definisi di atas maka variabel independen

adalah kepemimpinan (X).

2. Definisi operasional variabel

a. Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif

adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau

impuls. Dalam penelitian ini motivasi diukur dengan :

28

1) Penghargaan

Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seorang akan

memberikan kepuasan batin.

2) Kesempatan

Bekerja jika tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan

atau perbaikan nasib, tidak akan merupakan perangsang untuk

berkinerja atau bekerja produktif .

3) Semangat Kerja / kesungguhan

Semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan

pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan diharapkan dapat

diselesaikan dengan cepat dan baik.

b. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang berarti)

ke usaha kolektif. Dalam penelitian ini kepemimpinan dapat diukur

dengan antara lain :

1) Fasilitator berkewajiban membantu anggota atau karyawan untuk

mengenal nilai-nilai karir mereka, minat-minat pekerjaan, dan

keterampilan yang dapat “di pasarkan“.

2) Peramal

Peramal berkewajiban memberikan informasi tentang organisasi,

profesi dan lingkup luasnya seperti industri atau gerakan sosial.

29

3) Penasihat

Seorang penasihat berkewajiban membantu anggota atau karyawan

di dalam mengidentifikasi tujuan karya atau karir yang baik.

4) Pengampu

Seorang pengampu berkewajiban membantu anggota atau

karyawannya untuk membuat action plan yang detail untuk

mencapai karya atau karir.

c. Kinerja

Kinerja adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada

waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Dalam

penelitian ini motivasi dapat diukur dengan antara lain :

1) Prestasi kerja

Karyawan dapat memperoleh prestasi kerja apabila tingkat

pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan karyawan pada suatu

periode penilaian telah dilaksanakan.

2) Loyalitas adalah kepatuhan atau kesetiaan, apabila seorang karyawan

bekerja pada suatu perusahaan yang telah memberikan fasilitas maka

kesetiaan karyawan akan semakin besar dan menyebabkan karyawan

menjadi lebih giat.

3) Disiplin adalah suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun yang tidak

tertulis.

30

4) Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakn salah astu yang membentuk kinerja.

Karyawan diberi kepercayaan dalam melaksanakan dan menaati

kewajiban-kewajiban dan instruksi-instruksi.

5) Kejujuran adalah sikap terbuka dan dapat dipercaya oleh orang lain,

apabila seorang karyawan memiliki kejujuran yang tinggi mak

karyawan tersebut memiliki kredibilitas yang baik pula

3. Pengukuran variabel

Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert yang menunjuk

pada suatu pertanyaan mengenai tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan.

Pengukuran tersebut dapat dilakukan dengan memberikan skala pada

masing-masing point jawaban sebagai berikut:

a. SS merupakan jawaban Sangat Setuju, diberi skor 5.

b. S merupakan jawaban Setuju, diberi skor 4.

c. RR merupakan jawaban Ragu-ragu diberi skor 3

d. TS merupakan jawaban Tidak Setuju, diberi skor 2.

e. STS merupakan jawaban Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai karakteristik tertentu yang diterapkan peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2003:57). Populasi dalam

31

penelitian ini adalah semua karyawan tetap bagian keperawatan Rumah

Sakit Santo Antonius Pontianak yang berjumlah sebanyak 258.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau sekumpulan data yang diambil atau

diseleksi dari suatu populasi (Santoso, 2003:2). Penentuan jumlah sampel

dengan analisis SEM menurut Hair et al (dalam Ferdinand, 2002:47),

disarankan 100 hingga 200 responden atau 5-10 kali jumlah indikator

yang diestimasi. Dalam penelitian ini sampel yang ditentukan sebanyak

200 responden

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik sampling

dimana sekelompok subyek dipilih atas dasar ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu

yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat ciri-ciri atau sifat-sifat

populasi yang sudah dikenal sebelumnya. Ciri-ciri yang dimaksud adalah

semua karyawan tetap bagian keperawatan yang minimal bekerja selama 1

tahun di RS. Santo Antonius Pontianak.

G. Jenis Data

1. Data primer adalah data yang didapat dari objek penelitian secara

langsung. Data primer dalam penelitian ini adalah data hasil penelitian

kuesioner yang diperoleh dari responden atau karyawan tetap bagian

32

keperawatan yang bekerja minimal 1 tahun di Rumah Sakit Santo

Antonius Pontianak.

2. Data sekunder adalah pelengkap dari data primer yang didapat secara

tidak langsung dari objek penelitian. Dalam penelitian ini yang termasuk

data sekunder adalah gambaran umum perusahaan dan data lain yang

mendukung penelitian.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden. Kuesioner dalam penelitian ini

diberikan pada karyawan tetap bagian keperawatan.

2. Dokumentasi perusahaan adalah kumpulan data dari perusahaan yang

dapat membantu penulis memperoleh data.

3. Wawancara merupakan komunikasi atau pembicaraan dua arah yang

dilakukan oleh pewawancara dan terwawancara untuk menggali

informasi yang relevan dengan tujuan penelitian.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur

yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Adapun alat

pengukuran tersebut meliputi:

33

1. Uji Validitas

Validitas (Umar, 2007:59) adalah suatu derajat ketepatan alat

ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya sehingga dapat

menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.

Dalam penelitian ini, karena teknik analisis data yang digunakan

Structural Equation Modeling (SEM), maka uji validitasnya

menggunakan uji validitas konstruk yang disebut Confirmatory Factor

Analysis (CFA). Uji tersebut pada masing-masing konstruk harus

memiliki faktor Loading yang signifikan terhadap konstuknya.

Convergent Validity adalah item-item atau indikator suatu

konstruk laten harus converge atau share (berbagi) proporsi varian yang

lebih tinggi. Syarat yang harus dipenuhi loading factor harus signifikan,

maka standardized loading estimate harus sama dengan 0.50 atau lebih

dan idealnya harus 0.70 (Ghozali, 2008:135).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator-

indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai di mana

masing-masing indikator itu menghasilkan sebuah konstruk atau faktor

latent yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal spesifik sangat

membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum (Ferdinand,

2002:62).

Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model

pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran composites

34

reliability dari setiap konstruk. Nilai batas yang digunakan untuk menilai

sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 (Ferdinand,

2002:63).

Composite Reliability (Construct Reliability) diperoleh melalui rumus

berikut ini :

Dimana:

1) Std. Loading diperoleh langsung dari standarized loading untuk tiap

indikator (diambil dari perhitungan AMOS).

2) j adalah measurement error dari tiap-tiap indikator.

J. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Structural Equation Modeling (SEM). Model persamaan struktural,

Structural Equation Modeling (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik

statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang

relatif “rumit”, secara simultan. Hubungan yang rumit itu dapat dibangun

antara satu atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent) dengan

satu atau beberapa variabel yang mempengaruhi (independent).

Beberapa konversi yang berlaku dalam diagram SEM, adalah :

Construct-Reliability =

jLoadingStd

LoadingStd

2

2

.

.

35

1. Variabel terukur (measured variable)

Variabel terukur adalah variabel yang datanya harus dicari melalui

penelitian lapangan atau survei. Variabel terukur sering disebut juga

indicator variables, observed variables atau manifest variables yang

digambarkan dalam bentuk segi empat atau bujur sangkar.

Dalam penelitian ini variabel terukurnya adalah fasilitator, peramal,

penasihat, pengampu, semangat kerja / kesungguhan, penghargaan,

kesempatan, tanggung jawab, loyalitas, prestasi kerja, disiplin kerja, dan

kejujuran.

2 . Faktor (latent variable)

Faktor adalah sebuah variabel bentukan yang dibentuk melalui

indikator-indikator yang diamati dalam dunia nyata. Faktor sering juga

disebut construct variables atau unobserved variables yang digambarkan

dalam bentuk lingkar atau oval atau elips.

Untuk membuat pemodelan SEM diperlukan beberapa langkah, yaitu:

a. Pengembangan Model teoretis

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian

atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoretis

yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik

melalui komputasi program SEM. Oleh karena itu dalam

pengembangan model teoretis, harus dilakukan serangkaian eksplorasi

ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan

justifikasi atas model teoretis yang dikembangkannya. Tanpa dasar

36

yang kuat SEM tidak dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena

SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi

digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis, melalui data

empirik.

b. Pengembangan diagram alur (Path diagram)

Pada langkah kedua, model teoretis yang telah dibangunnya pada

langkah pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram. Path

diagram tersebut akan mempermudah melihat hubungan-hubungan

kausalitas yang ingin diujinya. Sedemikian jauh, diketahui bahwa

hubungan-hubungan kausal biasanya dinyatakan dalam bentuk

persamaan. Tetapi dalam SEM hubungan kausalitas itu cukup

digambarkan dalam sebuah path diagram, dan selanjutnya bahasa

program akan mengkonvensi gambar-gambar persamaan, dan

persamaan menjadi estimasi.

Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur, yaitu:

1) Konstruk Eksogen (Exogenous Constructs)

Konstruk eksogen dikenal juga sebagai “source variables” atau

“independent variables” yang tidak diprediksi oleh variabel yang

lain dalam model.

2) Konstruk Endogen (Endogenous Constructs)

Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu

atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu

37

atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen

hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

Setelah pengembangan model teoretis dan konstuk-konstruk

dibangun maka penelitian ini dapat dimodelkan dalam diagram alur

sebagai berikut :

Gambar III.1

Diagram Alur ( Path Diagram )

Kepemimpin-

an (X) Motivasi

(Y1)

Kesempatan: Y1.3

Kinerja

karyawan (Y2)

Peramal: X1.2

Penasihat: X1.3

Pengampu: X1.4

Penghargaan: Y1.2

Disiplin kerja:

Y2.4

Tanggung jawab:

Y2.1

Loyalitas: Y2.2

Prestasi kerja:

Y2.3

Semangat kerja/kesungguhan:

Y1.1

Fasilitator: X1.1

Kejujuran:

Y2.5

38

c. Konversi diagram alur ke dalam persamaan

Setelah teori atau model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam

sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi

model tersebut kedalam rangkaian persamaan. Persamaan yang

dibangun akan terdiri:

1) Persamaan-persamaan struktural (structural equations)

Persamaan ini dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas

antar berbagai konstruk. Persamaan struktural pada dasarnya

dibangun dengan pedoman berikut ini:

Variabel Endogen=Variabel Eksogen+Variabel Endogen+Erorr

2) Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model)

Pada spesifikasi itu peneliti menentukan variabel mana mengukur

konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang

menunjukkan korelasi yang dihipotesakan antar konstruk atau

variabel.

d. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model

Perbedaan SEM dengan teknik-teknik multivariate lainnya adalah

dalam input data yang digunakan dalam pemodelan dan estimasinya.

SEM hanya menggunakan matriks varians atau kovarians atau matriks

korelasi sebagai data input keseluruhan estimasi yang dilakukannya.

Teknik Estimasi yang tersedia dalam AMOS 16.0 adalah :

1) Maximum Likehood Estimation (ML)

2) Generalized Least Square Estimation (GLS)

39

3) Unweigthed Least Square Estimation (ULS)

4) Scale Free Least Square Estimation (SLS)

5) Asymptotically Distribution-Free Estimation (ADF)

Berikut ini dikemukan beberapa teknik estimasi yang dapat dipilih

berdasarkan besarnya sampel yang digunakan sebagai berikut :

Tabel III.1

Memilih Teknik Estimasi

Pertimbangan Teknik yang

dapat dipilih

Keterangan

Bila asumsi normalitas

dipenuhi dan ukuran sampel

kecil 100-200

ML ULS dan SLS biasanya tidak

menghasilkan uji χ2, karena

itu tidak menarik perhatian

peneliti.


dipenuhi dan ukuran sampel

antara 200-500

ML dan GLS Bila ukuran sampel kurang

dari 500, hasil GLS cukup

baik.


kurang dipenuhi dan ukuran

sampel lebih dari 2500

ADF ADF kurang cocok bila

ukuran sampel kurang dari

2500

Dalam penelitian ini Teknik Estimasi dalam Structural Equation

Modeling yang digunakan adalah Maximum Likehood Estimation (ML),

karena sampel yang digunakan sebanyak 200 responden.

e. Kemungkinan munculnya masalah identifikasi

Problem indetifikasi dapat muncul melalui gejala berikut ini:

1) Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat

besar.

2) Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang

seharusnya disajikan.

40

3) Munculnya angka-angka yang aneh seperti adanya varians error

yang negatif.

f. Evaluasi Kriteria Goodness-of-fit

Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap

berbagai kriteria goodness-of-fit. Untuk itu tindakan pertama yang

dilakukan adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat

memenuhi asumsi-asumsi SEM.

K. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik

1. Asumsi-asumsi SEM

Asumsi-asumsi SEM yang harus dipenuhi dalam prosedur dan pengolahan

data yang dianalisis dengan permodelan SEM adalah sebagai berikut :

a. Ukuran sampel

Ukuran sampel yang harus dipernuhi dalam pemodelan ini adalah

minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5

observasi untuk setiap estimated parameter.

b. Normalitas dan Linearitas

Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas

dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM.

c. Outliers

Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik

secara univariat maupun multivariate yaitu yang muncul karena

kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh

berbeda dari observasi lainnya

41

d. Multicollinearity dan Singularity

Multikolinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians.

Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil memberi indikasi

adanya problem multikolinearitas atau singularitas

2. Uji Kesesuaian

Dalam analisis SEm tidak ada alat uji statistik tunggal yang mengukur atau

menguji hipotesis mengenai model. Terdapat berbagai jenis fix index yang

digunakan untuk mengukur derajad kesesuaian antara model yang

dihipotesiskan dengan data yang disajikan, berikut ini beberapa indeks

kesesuaian dan cut-of value untuk menguji apakah sebuah model dapat

diterima atau tidak :

a. χ2-Chi-Square Statistic

Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood

ratio Chi-square Statistic. Model yang diuji akan dipandang baik atau

memuaskan bila nilai χ2 rendah. Semakin kecil nilai χ

2 semakin baik

model itu.

b. Probability

Probability adalah uji signifikasi terhadap perbedaan matriks kovarians

data dan matrik kovarians yang diestimasi. Nilai probability yang

diharapkan adalah lebih besar atau sama dengan 0,05.

c. RMSEA-The Root Mean Square Error of Approximation

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk

mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai

42

RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila

model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA lebih kecil atau sama

dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang

menunjukkan sebuah close fit dari model itu.

d. GFI-Goodness of Fit Index

GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai

antar 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi

dalam indeks ini menunjukkan “better fit”.

e. AGFI-Adjusted Goodness-of-Fit Index

AGFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit-Index ini dapat

di-adjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji

diterima tidaknya model. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang

memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah

matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan

sebagai tindakan yang baik-good overall model fit (baik) sedangkan

besaran nilai antara 0,90-0,95 menunjukkan tingkatan cukup.

f. Ratio χ2 to Degrees of Freedom (χ

2/DF)

The minimum sampel discrepancy function (CMIN) dibagi dengan

degree of freedom-nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF sebagai

salah satu indikator untuk mengukur tingkat fit-nya sebuah model.

CMIN/DF adalah statistic chi-square, χ2 dibagi DF sehingga disebut χ

2

relatif. Nilai χ2 relatif kurang dari 2.0 atau bahkan kurang dari 3.0

adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.

43

g. TLI-Tucker Lewis Index

TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang

membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline

model. Nilai yang direkomendasikan adalah lebih besar dari atau sama

dengan 0,95.

h. CFI-Comparative Fit Index

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0–1 dimana

semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi.

Nilai yang direkomendasikan adalah CFI lebih besar atau sama dengan

0,9.

Tabel III.2

Goodness-of-fit Indices

Goodness of fit index Cut-off-value

Chi-square Diharapkan kecil

Significance Probability ≥ 0.05

RMSEA ≤ 0.06

GFI ≥ 0.90

AGFI ≥ 0.90

CMIN/DF ≤ 2.00

TLI ≥ 0.95

CFI ≥ 0.95

3. Interprestasi dan Modifikasi Model

Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model dan memodifikasikan

model yang tidak memenuhi syarat pengujian. Memodifikasi model dapat

dilakukan dengan cara komposit atau dengan mengeluarkan variabel-

variabel yang tidak signifikan dari model. Setelah diperoleh model yang

memenuhi Goodness-of-fit indices maka uji hipotesis dapat dilakukan

44

dengan uji kausalitas: Regression weight melalui pengujian signifikansi

nilai lamda yang dilakukan dengan uji-t yang dapat disajikan dengan

program AMOS melalui uji C.R atau critical ratio. Hasil pengujian ini

akan menunjukkan adanya causal relationship atau hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen.

45

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah singkat Rumah Sakit Santo Antonius Pontianak

Rumah Sakit Umum Santo Antonius Pontianak sebelumnya bernama

Rumah Sakit Umum Sungai Jawi Pontianak. Nama Rumah Sakit Umum St.

Antonius Pontianak lahir melalui proses panjang, yaitu melalui 5 (lima) periode:

Uraian Sejarah awal mulanya berdiri

1. Masa pemerintahan Belanda tahun 1928 – 1942

Pada tahun 1928 yang lalu, kota Pontianak belum memiliki rumah sakit

sebagai sarana pelayanan kesehatan. Atas inisiatif Mgr. Pacificus Bos,

pimpinan umat Katolik pada waktu itu yang memandang bahwa perlu adanya

rumah sakit di kota Pontianak. Pada tahun 1928 permohonan mendirikan

rumah sakit tersebut dikabulkan. Rumah Sakit ini didirikan untuk keperluan

umum penduduk kota Pontianak dan seluruh daerah Kalimantan Barat tanpa

memandang suku, agama. Untuk mewujudkan berdirinya rumah sakit ini, maka

dibentuklah sebuah panitia pengumpulan dana untuk membiayai proyek rumah

sakit ini dan mereka mulai bekerja pada bulan April 1928. Rumah sakit ini

semula adalah berupa bangunan perumahan polisi. Bangunan ini akan

diserahkan oleh pihak pemerintah kepada Misi dengan perjanjian bahwa misi

harus mengganti ¼ (seperempat) dari harga taksiran, yaitu f. 88.200,

Mengingat bahwa bangunan yang ada adalah perumahan polisi, maka

harus dilakukan perbaikan sesuai dengan fungsi rumah sakit. Pada bulan April

46

1928 pimpinan Sekolah Pertukangan Bruder Cosmas dengan stafnya mulai

membangun rumah sakit yang sederhana tetapi cukup memuaskan pada waktu

itu. Bangunan yang didirikan adalah, 3 (tiga) ruang untuk pria, 2 (dua) ruang

untuk wanita, 1 (satu) ruang untuk anak-anak dan satu ruang lagi untuk pasien

kelas. Disamping itu ada beberapa kamar lagi yaitu : ruang isolasi, kamar

bedah, kamar bersalin, ruang poliklinik, kamar obat, kantor umum/dokter,

dapur dan kamar cuci. Daya tampung rumah sakit ini semula 136 tempat tidur.

Rumah sakit ini diresmikan pada tanggal 31 Desember 1928; dan pada tanggal

1 Januari 1929 pasien yang pertama kali masuk rumah sakit. Rumah sakit ini

diberi status Rumah Sakit Swasta Bersubsidi, penyelenggaraan maupun

pemeliharaan rumah sakit ditangani oleh misi Katolik dengan mendapat subsidi

dari pemerintah.

2. Masa pemerintahan Jepang tahun 1942 – 1945

Pada tahun 1941 pecah perang dunia ke-2. Semua orang asing ditawan

dan diasingkan disebuah kamp di kota Kuching. Pada permulaan pendudukan

Jepang di Indonesia, tahun 1942 dokter-dokter dan para suster tetap bertugas di

rumah sakit kurang lebih 9 (sembilan) bulan. Setelah itu satu persatu tenaga

dokter tersebut menghilang, pindah, dan bahkan ada yang ditawan serta

dibunuh. Para suster perawat belanda juga dibawa ke kamp tahanan seperti

teman-teman lainnya. Sungguhpun demikian rumah sakit ini tetap berjalan

terus. Rumah sakit ini selanjutnya diambil alih dan dipimpin oleh 3 (tiga) orang

dokter Jepang dan dibantu oleh seorang suster pribumi yaitu Sr. Brahama

sebagai pimpinan keperawatan

47

3. Masa pemerintahan NICA tahun 1945 – 1949

Pada waktu diambil alih oleh pemerintahan NICA, rumah sakit dalam

keadaan baik namun perlengkapannya menjadi sangat berkurang dan pasien

hanya tinggal 5 (lima) orang. sementara itu rumah sakit dipimpin oleh Dr.

Soedarso (alm) sebelum pemerintah NICA mengirimkan Dr. Hazewinkel yang

selanjutnya menjadi direktur rumah sakit; bersama istrinya, seorang ahli

penyakit dalam, para suster dan 4 (empat) orang perawat mereka berkarya di

rumah sakit ini dan berusaha sedikit demi sedikit melengkapi segala

kekurangan yang ada. Untuk perlengkapannya itu, rumah sakit banyak

mendapat bantuan dari instansi-instansi pemerintah dan relasi. Dalam tahun-

tahun pertama mengalami banyak kekurangan terutama dibidang farmasi sebab

Jakarta tidak bisa secepatnya melayani permintaan-permintaan.

4. Pada tahun 1949 setelah kedaulatan Republik Indonesia

Rumah sakit Pontianak yang telah diadoftir oleh pemerintah NICA,

sekarang diambil alih oleh pemerintah Republik Indonesia dengan sarat pihak

missi mempunyai hak turut menentukan personil dan hak memiliki gedung-

gedungnya. Pemerintah RI membiayai rumah sakit seluruhnya juga semua

biaya pemeliharaan dan penyelenggaraannya dengan alasan bahwa di

Pontianak belum ada RSUP. Setelah pemerintahan NICA tidak lagi berkuasa di

Indonesia, Dr. Hazenwinkel dan keluarganya kembali kenegerinya (belanda).

Pada bulan Juni 1949 Dr. Hazewinkel digantikan oleh Dr. Lim Kiong

Wan seorang ahli bedah; dibantu oleh suster perawat Belanda 5 (lima) orang, 4

orang perawat Indonesia dan 2 orang pembantu perawat. Bantuan dari negeri

48

Belanda berupa Mobile-pesawat Rontgen dan juga peralatan operasi,

sterilisator dan lain-lain.

Pada tahun 1954 dibuatlah suatu perjanjian antara pihak pemerintah

dengan pihak misi melalui Vikaris Apostolik Mgr. Tarcisius van Valenberg,

OFM Cap, D.D. dengan maksud untuk lebih meningkatkan kerjasama antara

Departemen Kesehatan di Jakarta dengan pihak Misi. Pada tahun 1954–1958

rumah sakit dipimpin oleh Dr.Soetidjo. Pada Tahun ini dipimimpin Dr.

Soetidjo rumah sakit jatuh bangun karena keadaan perokonomian Indonesia

masih dalam masa-masa sulit. Pada tahun 1958-1975 rumah sakit dipimpin

oleh Dr. H. Gandawijaya. Pada tahun 1960 pemerintah pusat membantu

mendirikan asrama baru untuk para siswa pria. Tahun 1968 Mgr. Herkulanus

Van den Burg melalui bantuan luar negeri (CEBEMO) mendirikan dengan

perlengkapannya :

a. Gedung dengan ruang belajar dan satu aula.

b. Gedung asrama putri

c. Laboratorium

d. Ruang perawatan anak

e. Ruang kelas dengan kapasitas 14 tempat tidur

f. Perluasan dapur

Selama kepemimpinan Dr. Gandawijaya rumah sakit mendapat tenaga

dokter spesialis bedah, mata, THT, kebidanan, radiology, penyakit dalam, dan

Jiwa.Pada tahun 1975 – 1982 RSU Sei Jawi dipimpin oleh Dr. Winoto

Harjolukito, spesialis bedah. Selama kepemimpinannya berhasil dibangun :

49

apotik, ruang VIP, perbaikan sanitasi kantor keperawatan. Dengan bantuan

masyarakat dan tarikat religius pada tahun 1979 berhasil dibangun ruang

ICU/CCU.Untuk mempersiakan rumah sakit ini dikembalikan kepada

pemiliknya yaitu Keuskupan Agung Pontianak, maka pada tanggal 18 Juli

1984 dibuka SPK Dharma Insan Pontianak di bawah naungan Yayasan

Dharma Insan dengan status swasta. Pada tahun 1987 SPK Dharma Insan ini

meluluskan angkatan pertama dan semua lulusan diterima bekerja di rumah

sakit ini dengan status karyawan prabakti selama 3 (tiga) tahun. Pada tahun

1982 – 1993 RSU Sei Jawi Pontianak ini dipimpin oleh Dr. Sjofian Roslim,

Sp.THT. Selama kepemimpinan beliau tidak banyak terjadi perubahan. Pada

tanggal 24 Maret 1990 setelah melalui perjuangan dan proses panjang RSU Sei

Jawi diserahterimakan kepada pemiliknya Keuskupan Agung Pontianak.

Setelah serah terima dilaksanakan, RSU Sei Jawi diganti nama menjadi RSU

St. Antonius Pontianak dengan status swasta penuh. Oleh pihak Keuskupan

Agung Pontianak RSU St. Antonius ini diserahkan pengelolaannya kepada

Yayasan Dharma Insan Pontianak.Pada tahun 1993 – 2000 RSU St. Antonius

dipimpin oleh Dr. Gunawan Hadibrata. Selama kepemimpinan beliau terjadi

banyak perubahan dan kemajuan baik secara fisik bangunan, peningkatan

SDM, peralatan medis, kerjasama yang baik dengan para dokter spesialis,

maupun peningkatan mutu pelayanan. Dengan peningkatan mutu pelayanan,

BOR RSU St. Antonius pun semakin meningkat hingga mencapai 88%.Pada

masa kepemimpinan Dr. Gunawan Hadibrata, RSU St. Antonius menerima 3

(tiga) orang dokter spesialis tetap yaitu Dr. Sientje Mokoginta, Sp.B, Dr. Joko

50

T. Basuku, Sp.ObGyn, Dr. Charles Hutasoit, Sp.A.Pada masa kepemimpinan

Dr. Gunawan Hadibrata, dengan melihat kebutuhan dan pemanfaatan fasilitas

RSU St. Antonius oleh masyarakat semakin meningkat, maka pihak

Keuskupan Agung Pontianak memikirkan untuk mengadakan perluasan

gedung RSU St. Antonius.Cita-cita pihak Keuskupan Agung Pontianak untuk

memperluas gedung RSU St. Antonius direalisasikan, sehingga pada bulan

Nopember 1998 Uskup Agung Pontianak melakukan penancapan tiang

pertama dan memberkati lokasi pembangunan gedung baru RSU St. Antonius

Pontianak yang terletak dibekas lokasi penjara Jl. K.H.Wahid Hasyim

Pontianak.

5. Pada tahun 1990-sekarang

Pada April 2000 – Juni 2001 RSU St. Antonius Pontianak dipimpin

oleh Dr. Sebastianus M. Dahlan, M.Kes. Selama kepemimpinannya, beliau

menekankan kepada peningkatan SDM, peningkatan pelayanan dan

peningkatan disiplin serta kesejahteraan karyawan. Sangat disayangkan bahwa

masa kepemimpinannya tidak berlangsung lama karena masih dalam

jabatannya sebagai Direktur RSU St. Antonius pada tanggal 26 Juni 2001 Dr.

Sebastianus M. Dahlan M.Kes meninggal dunia di RS Saint Carolus Jakarta

dan jenazahnya dimakamkan di Jakarta.Dari tanggal 27 Juni 2001 – Oktober

2001 RSU St. Antonius dipimpin oleh Dr. G. Hasibuan sebagai Pejabat

sementara Direktur.

Pada tanggal 25 Oktober 2001 Dr. Fransiscus Kustomo diangkat

sebagai Direktur RSU St. Antonius. Beliau sebelumnya adalah Kepala Biro

51

SDM RS St. Boromeus Bandung. Program kerja utama beliau adalah

mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan perpindahan ke gedung

baru RSU St. Antonius terutama yang berkaitan dengan masalah

manajemennya. Namun sangat disayangkan bahwa cita-cita beliau belum

tercapai karena pada tanggal 29 Juni 2002 Dr. Fransiscus Kustomo secara

mendadak sakit dan hanya sempat dirawat beberapa saat di RSU St. Antonius

lalu meninggal dunia. Jenazahnya dimakamkan di Bandung.

Santo Antonius, pengurus Yayasan Dharma Insan mengangkat Dr. G.

Hasibuan sebagai pelaksana tugas Direktur RSU St. Antonius Pontianak. Pada

saat pindah ke gedung baru RSU St. Antonius, kondisi bangunan dan fasilitas

rumah sakit belumlah rampung semuanya. Khususnya mesin Genset dengan

kapasitas 800 KVA masih harus dibuat peredam. Peredam mesin Genset

tersebut baru selesai dibuat pada tanggal 30 Desember 2002. Terkait dengan

kesiapan mesin Genset tersebut, maka kamar operasi dan ruang ICU/CCU baru

pindah kegedung baru RSU St. Antonius pada awal bulan Januari 2003.

Gedung baru RSU St. Antonius terdiri dari :

a. Ruang Perawatan St. Fransiskus

b. Ruang Perawatan St. Markus

c. Ruang Perawatan St. Elisabeth

d. Ruang Perawatan St. Lukas

e. Ruang Perawatan St. Borromeus

f. Ruang Perawatan St. Lidwina

g. Ruang Perawatan St. Yohanes

52

h. Ruang Perawatan ICU

i. Ruang Perawatan ICCU

j. Ruang Perawatan St. Maria

k. Instalasi Gawat Darurat

l. Instalasi Radiologi

m. Instalasi Farmasi

n. Haemodialise

o. Poliklinik Umum

p. Poliklinik Spesialis

q. Dapur

r. Kantin

s. Wartel

t. Kantor Sekretariat

u. Kantor Keuangan

v. Kantor Akuntansi

w. Kantor Direksi

x. Kantor SDM

y. Kantor Keperawatan

Pada masa kepemimpinan Dr. G. Hasibuan, RSU St. Antonius menerima 2 (dua)

orang dokter spesialis tetap.

B. Falsafah

Setiap manusia sejak saat pembuatan sampai kematian, mempunyai citra

dan martabat yang mulia seperti ciptaan Allah. Setiap orang berhak memperoleh

53

derajat kesehatan yang optimal dan wajib ikut serta dalam usaha memelihara dan

meningkatkan derajat kesehatannya.

Dengan dasar semangat cinta kasih, pelayanan kesehatan rumah sakit

terpanggil untuk berperan serta dalam upaya pemberdayaan sesama melalui

pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,

penyembuhan penyakit, dan pemulihan kesehatan serta pendidikan bidang

kesehatan yang menyeluruh terpadu dan berkesinambungan.

C. Visi dan Misi

1. Visi:

Rumah sakit pertama di Kalimantan barat dengan pelayanan professional,

mengesankan dan terpercaya berdasarakan cinta kasih.

2. Misi:

a. Meningkatkan profesionalisme SDM

b. Mengembangkan sarana dan prasarana pelayanan kesehatan dengan

mempertimbangkan ilmu pengetahuan dan teknologi agar pelayanan mampu

bersaing di era globalisasi

c. Mengefisienkan pembiayaan rumah sakit

d. Mewujudkan cinta kasih dalam pelayanan

D. Motto

“ Pelayanan Dalam Kasih Mempercepat Pertumbuhan “

1. Telaah dari segi pelayanan langsung

54

a. Pelayanan Medik

Memberikan pelayanan kesehatan yang ramah, cepat, tepat dan berkualitas

dengan memperhatikan kemajuan IPTEK dan mengutamakan kepentingan

pasien tanpa membedakan suku, bangsa, agama, kepercayaan, golongan dan

budaya.

b. Perawatan

Memberikan pelayanan asuhan keperawatan dengan pendekatan proses

keperawatan tanpa membedakan latar belakang pasien.

c. Penunjang Medik

Memberikan pelayanan ramah, cepat, tepat waktu dan akurat tanpa

membedakan latar belakang pasien.

d. Administrasi, Keuangan dan Umum

Memberikan pelayanan administrasi dan informasi secara ramah, cepat dan

tepat tanpa memungut uang muka.

2. Telaah dari segi pelayanan tidak langsung

Bekerjasama dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan atau pasien

dengan saling peduli, mendukung, memahami tugas dan tanggung jawab

masing-masing dalam satuan kerja.

E. Peran

1. Sebagai Rumah sakit yang memberdayakan masyarakat untuk memperoleh

derajat kesehatan yang optimal.

55

2. Sebagai unit kerja Yayasan Dharma INsan yang berwawasan kesatuan,

kenasonalan, dan keswasembadaan.

3. Sebagai rumah sakit rujukan.

4. Sebagai rumah sakit untuk pendidikan dan latihan.

5. Sebagai wahana pelayanan dan peningkatan kesejahteraan karyawan.

F. Lokasi Perusahaan ( Rumah Sakit Santo Antonius )

Lokasi Rumah Sakit Santo Antonius terletak pada Jalan Kyai Wahid Hasyim.

No. 249 Pontianak, Kalimantan Barat.

G. Struktur Organisasi

Dengan adanya struktur organisasi mempermudah rumah sakit dalam

menempatkan suatu tujuan yang hendak dicapai. Stuktur organisasi berguna untuk

kerangka bagi pemimpin sebagai pedoman dalam melaksanakan fungsi

kepemimpinannya bagi bawahan sruktur organisasi berguna sebagai pedoman

untuk melaksanakan tugas dan dapat dipertanggungjawabkan.

Pengorganisasian dalam RS. Santo Antonius tiap tahun membuat program

kerja yang dituangkan dalam Rencana Anggaran Pembelanjaan dan dibuat laporan

tahunannya. Struktur organisasi mengalami beberapa peninjauan dan penyesuaian

tiap periode tertentu. Di bawah ini penulis memberikan deskripsi tugas dan

wewenang masing-masing jabatan dalam RS. Santo Antonius.

Tugas dan tanggung jawab perbagian sebagai berikut:

56

1. Yayasan Dharma Insan

Yayasan Khatolik untuk kesehatan umum yang berkedudukan di Pontianak.

2. Dewan Pengurus Yayasan Dharma Insan

Pemegang kuasa tertinggi dan mempunyai tugas dan tanggung jawab

mengawasi dan menyelidiki pekerja dewan/ badan pengurus/pengurus harian

yang diwajibkan memperhatikan setiap pendapat atu petunjuk dari dewan

badan pengawas.

3. Dharma Insan berpusat di Pontianak KAL-BAR, jl. Merdeka.

4. Direktur RS. Santo Antonius

Direktur mempunyai tugas memimpin , menyusun kebijakan pelaksanaan,

membina pelaksanaan, mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan tugas

serta fungsi rumah sakit sesuai dengan kebijakan dan peraturan pengurus

Yayasan Dharma Insan serta perundang-undangan yang berlaku. Adapun tugas

dan tanggung jawab adalah:

a. Direktur bertanggung jawab dalam kepada pengurus Yayasan Dharma

Insan dalam pelaksanaan operasional rumah sakit.

b. Direktur dalam mengambil keputusan agar selalu bekerjasama dengan

anggota direksi lain.

c. Direktur bertugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan

terhadap tugas-tugas komite medik, komite hukum rumah sakit, satuan

pengwas intern, pastoral care, komite keperawatan.

5. Wakil Direktur Pelayanan Medik

57

Mempunyai tugas mengkoordinasikan semua kebutuhan pelayanan medik,

melaksanakan pemantauan dan pengawasan terhadap tugas-tugas:

a. Bidang pelayanan medik

Mempunyai tugas mengkoordinasikan semua kebutuhan pelayanan medik,

melaksanakan pemantauan dan pengawasan penggunaan fasilitas dan

kegiatan pelayanan medik dalam upaya peningkayan pelayanan kesehatan

rumah sakit. Pengawasan terhadap tugas-tugas:

1) Bagian sentra steril pemeliharaan mutu pelayanan sterilisasi peralatan

medik.

2) Bagian rawat jalan pemeliharaan palayanan medik dan pelayanan

perawat yang mengupayakan kesembuhan pasien.

3) Bagian rawat inap mengendalikan pelaksanaan kegiatan pelayanan rawat

menginap sesuai ketentuan.

4) Bagian bedah sentral pemeliharaan pelayanan medik dan pelayanan

perawatan yang mengupayakan kesembuhan pasien.

5) Anestesi pemeliharaan pelayanan medik dan pelayanan perawat yang

mengupayakan kesembuhan pasien.

6) Haemodialisa pemeliharaan pelayanan medik dan pelayanan perawat

yang mengupayakan kesembuhan pasien.

7) Check up menyelengggarakan kegiatan pemeriksaan kesehatan dan

penunjang uang mengupayakan pencegahan prefentif

8) Gawat darurat pemeliharaan pelayanan medik dan pelayanan perawat

yang mengupayakan kesembuhan pasien.

58

b. Bidang penunjang medik

Mempunyai tugas mengkoordinasikan semua kebutuhan pelayanan

medik, melaksanakan pemantauan dan pengawasan penggunaan fasilitas

dan kegiatan penunjang medik dalam upaya peningkatan pelayanan

kesehatan di rumah sakit. Pengawasan terhadap tugas-tugas:

1) Seksi farmasi menyelenggarakan kegiatan pengadaan, peracikan,

penyimpanan dan penyaluran obet-obatan dan bahan kimia, alat

kedokteran, alat perawatan, alat kesehatan, reagent, gas medik, dan

film yang mengupayakan kesembuhan pasien.

2) Seksi radiologi menyelenggarakan pelayanan pemeriksaan radiologi

bagi pasien rawat jalan dan rawat inap di rumah sakit.

3) Seksi gizi menyelenggarakan kegiatan pengelolaan, pengolahan, dan

penyaluran makanan, penyuluhan, konsultasi, asuhan nutrisi dan

terapi gizi.

4) Seksi pelayanan kesehatan masyarakat (PKM) menyelenggarakan

kegiatan penyampaian informasi, penyuluhan perihal penyakit dan

kesehatan terhadap pasien, pengunjung pasien dan masyarakat secara

optimal agar dapat tercipta pemahaman akan kesehatan.

5) Seksi rehabilitasi medik menyelenggarakan pelayanan fisioterapi yang

mengupakan kesembuhan pasien.

6) Seksi laboraturium menyelenggarakan pemeriksaan patologi klinik

(darah, urin, faces, cairan tubuh), mikrobiologi, parasitologi klinik dan

59

pemeriksaan patologi anatomi (jaringan tubuh) bagi pasien rawat jalan

dan inap.

c. Bidang Rekam Medik

Menyelenggarakan pelayanan penerimaan pasien rawat jalan dan inap,

mencatat, mengolah data medik, menyimpan dan mengambil rekam

medic serta menyajikan informasi medik untuk pengambilan keputusan

dalam upaya peningkatan pelayanan kesehatan di rumah sakit

1) Kepala seksi data dan informasi mempunyai tugas mengkoordinasikan

dan melaksanakan tugas-tugas dibidang data dan informasi rekam

medik.

2) Kepala seksi dokumen medik mempunyai tugas mengkoordinasikan

dan melaksanakan tugas-tugas dibidang dokumen medik.

3) Kepala seksi pelayanan mempunyai tugas mengkoordinasikan dan

melaksanakan tugas-tugas dibidang rekam medik.

6. Wakil Direktur keperawatan

Mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan terhadap

tugas-tugas:

a. Bidang personalia keperawatan

Merencanakan, mengarahkan, mengelola, mengendalikan dan

mengkoordinasikan serta melaksanakan pengawasan tugas-tugas:

1) Seksi pengembangan pelatihan

2) Seksi administrasi dan penempatan

60

b. Bidang mutu keperawatan



1) Seksi pengembangan pelatihan

2) Seksi administrasi dan penempatan

c. Bidang pelayanan keperawatan



1) Seksi rawat jalan

2) Seksi rawat inap

7. Wakil direktur umum


tugas-tugas:

a. Bagian SDM menyelenggarakan pelayanan dalam bidang penghasilan dan

kesejahteraan, pembinaan serta pendidikan dan pelatihan. Kepala bagian

SDM mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melakukan pengawasan

tugas-tugas:

1) Sub bagian personalia bertugas mengkoordinasikan dan melaksanakan

tugas-tugas di bagian personalia karyawan.

2) Sub bagian pembinaan bertugas mengkoordinasikan dan melaksanakan

tugas-tugas di bagian pembinaan karyawan.

3) Sub bagian pendidikan dan pelatihan mengkoordinasikan dan

melaksanakan tugas-tugas di bagian pendidikan dan pelatihan karyawan.

61

b. Bagian Humas dan pemasaran menyelenggarakan pelayanan dalam bidang

komunikasi, dokumentasi, publikasi, informasi, hubungan dengan

masyarakat/ pengguna jasa, pelayanan wisma aula dan pemasaran.

Kepala bagian Humas dan Pemasaran mempunyai tugas mengkoordinasikan

dan melakukan pengawasan tugas-tugas:

1) Sub bagian Humas bertugas mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas di bidang humas.

2) Sub bagian Pemasaran bertugas mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas di bidang pemasaran.

c. Bagian tata usaha bertugas menyelenggarakan pelayanan dalam bidang

kearsipan, administrasi umum, kesekretariatan umum dan perpustakaan.

Kepala bagian tata usaha mempunyai tugas mengkoordinasikan dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas:

1) Sub bagian kearsipan bertugas mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas kearsipan, administrasi dan kesekretariatan

umum.

2) Sub bagian perpustakaan bertugas mengkoordinasikan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas dibidang perpustakaan.

d. Bagian rumah tangga dan Umum menyelenggarakan kegiatan dibidang

pemeliharaan peralatan, pelayanan medik, perawatan, penunjang medik,

komputer, kebersihan lingkungan, jenazah, kamar cuci dan jahit, perabotan/

bangunan, jaringan listrik, telepon, air dan mesin, pemeliharaan taman,

kendaraan dan operator serta keamanan dan logistik.

62

Kepala bagian rumah tangga dan umum mempunyai tugas

mengkoordinasikan dan melakukan pengawasan tugas-tugas:

1) Sub bagian kendaraan mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas dibidang kendaraan.

2) Sub bagian keamanan dan operator mengkoordinasikan dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas dibidang keamanan dan operator.

3) Sub bagian logistik mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan

barang basah dan kering, obat-obatan dan sarana rumah sakit lainnya.

4) Sub bagian elektromedik mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas dibidang elektromedik.

5) Sub bagian ilmu teknologi mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas dibidang komputer.

6) Sub bagian kesehatan lingkungan dan kamar mayat mengkoordinasikan

dan melaksanakan pengawasan tugas-tugas dibidang kesehatan

lingkungan dan kamar mayat.

7) Sub bagian kamar cuci dan jahit mengkoordinasikan dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas dibidang kamar cuci dan jahit.

8) Sub bagian teknik mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan

tugas-tugas dibidang teknik.

8. Wakil direktur keuangan


tugas-tugas:

63

a. Bagian perbendaharaan menyelenggarakan pelayanan dalam pengelolaan

manajemen keuangan, pengembangan dana pengelolaan kas serta tugas-

tugas yang lain yang berhubungan dengan keuangan. Kepala bagian

perbendaharaan mempunyai tugas-tugas:

1) Sub bagian kasir dan pendapatan mempunyai tugas mengkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas dibidang kasir dan pendapatan.

2) Sub bagian penagihan mempunyai tugas mengkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas dibidang penagihan

b. Bagian Akuntansi menyelenggarakan pelayanan dalam bidang akuntansi,

keuangan, akuntansi manajemen, verifikasi serta pajak dan retribusi dan

tugas-tugas lain yang berhubungan dengan keuangan.

Kepala bagian akuntansi mempunyai tugas mengkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas:

1) Sub bagian akuntansi keuangan mempunyai tugas megkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas dibidang akuntansi keuangan.

2) Sub bagian akuntansi manajemen mempunyai tugas megkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas dibidang akuntansi manajemen.

3) Sub bagian pajak dan retribusi mempunyai tugas megkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas dibidang akuntansi retribusi.

c. Bagian perencanaan menyelenggarakan pelayanan dalam bidang

perencanaan anggaran, monitor dan evakuasi serta tarif. Kepala bagian

perencanaan mempunyai tugas mengkoordinasi dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas:

64

1) Sub bagian program dan anggaran mempunyai tugas megkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas dibidang program dan anggaran.

2) Sub bagian monitor dan evaluasi mempunyai tugas megkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas monitor dan evaluasi.

d. Bagian pengadaan menyelenggarakan pelayanan dalam bidang sarana

pengadaan dan penerimaan barang-barang, baik barang basah maupun

kering, obat-obatan dan sarana rumah sakit lainnya. Kepala bagian

pengadaan mempunyai tugas mengkoordinasi dan melaksanakan

pengawasan tugas-tugas:

1) Sub bagian pembelian mempunyai tugas megkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas dibidang pembelian barang.

2) Sub bagian penerimaan mempunyai tugas megkoordinasi dan

melaksanakan pengawasan tugas-tugas dibidang penerimaan barang.

H. Personalia

1. Ketenaga kerjaan

Ketenaga kerjaan pada RS. Santo Antonius terbagi menjadi 4 macam bagian.

Di bawah ini data ketenaga kerjaan pada RS. Santo Antonius Pontianak:

a. Tenaga Medis/Dokter

1) Dokter Spesialis

Untuk dokter tetap : 8 orang

Untuk kontrak : 2 orang

Untuk dokter paruh waktu : 5 orang

Untuk dokter visit : 41 orang

65

2) Dokter Gigi

Untuk dokter gigi : 3 orang

3) Dokter Purna karya : 1 orang

b. Tenaga Keperawatan

1) Keperawatan

Untuk perawat tetap : 258 orang

Untuk perawat kontrak : 48 orang

2) Bidan

Untuk bidan tetap : 21 orang

Untuk bidan kontak : 1 orang

c. Tenaga non medik

Untuk pegawai tetap:247 orang

Untuk pegawai kontrak : 3 orang

Tenaga lain

PNS ( honorer ) : 1 orang

Honorer : 3 orang

Biarawan-biarawati: 3 orang

d. Tenaga penunjang

1) Kefarmasian

Untuk tenaga tetap: 11 orang

Untuk tenaga kontrak : 2 orang

2) Keteknisian medis

Untuk pegawai tetap: 16 orang

66

3) Keterapian fisik


Untuk pegawai kontrak : 1 orang

4) Rekam medik

Untuk pegawai tetap : 3 orang

5) Gizi


6) Kesehatan masyarakat

Untuk pegawai tetap : 2 orang

Jadi total karyawan yang bekerja di RS. Santo Antonius Pontianak

sampai saat ini mencapai 684 orang.

2) Sistem pengupahan

Rumah Sakit Antonius mempunyai sistem pengupahan yang mengacu

pada sistem pegawai negeri sipil. Karyawan tetap maupun kontrak

disesuaikan dengan golongan masing-masing karyawan. Pembagian gaji

diberikan pada awal bulan. Jasa pelayanan seperti bonus dari pasien tetap

masuk ke kas rumah sakit, terkecuali dokter (fisting).

3) Waktu kerja

Untuk waktu kerja karyawan masing-masing mendapatkan 7 jam kerja

pelayanan di Rumah Sakit santo Antonius. Pada bagian keperawatan ada 3

pembagian jam kerja yaitu: Jaga pagi dengan waktu istirahat 1 jam, siang

dengan waktu istirahat 1 jam dan jaga malam dengan waktu istirahat 2

jam.

67

a. Untuk pegawai kantor bekerja dari hari Senin-Sabtu

jam kerjanya: 08.00-12.00

12.00-13.00

13.00-15.00

b. Untuk pegawai medis bekerja dari hari Senin-Minggu

jam kerjanya: (shift pagi) 07.00-10.00

10.00-11.00 istirahat

11.00-14.00

(shift siang) 14.00-17.00

17.00-18.00 istirahat

18.00-21.00

(shift malam) 21.00-24.00

24.00-07.00 Istirahat

02.00-07.0

I. Perekrutan Karyawan

Tenaga kerja di rumah sakit santo Antonius di dapatkan dari merekrut

sejumlah orang yang telah memenuhi syarat yang akan dilakukannya seleksi

untuk melakukan penempatan dimana calon karyawan itu patut untuk

ditempatkan. Perkrutan karyawan dapat dilakukan dengan memasukan surat

lamaran (CV), bisa melalui post atupun secara langsung. Peneriman

karyawan tidak dilakukan secara terbuka atau umum. Mutasi karyawan rutin

dilakukan secara internal khususnya dibagian perawat.

68

J. Pengembangan Karyawan

Rumah sakit santo Antonius memberikan kesempatan bagi

karyawannya untuk mengembangkan dirinya melalui program-program yang

diadakan dari pihak rumah sakit. Program pengembangan untuk karyawan

misalnya:

1. Penyekolahan program khusus ( Akademi Keperawatan ) yang telah

dilaksanakan untuk 3 gelombang dan diikuti oleh karayawan tetap.

2. Seminar-seminar bertema kesehatan yang diadakan di luar maupun di

dalam.

3. Program-program bagi perawat yang berada di ICU, OKA, HD, dan

perimatologi dikhususkan bagi perawat tersebut karena membutuhkan

penanganan khusus.

k. Lingkungan Kerja

1. Tata ruang

Tata ruang tempat karyawan RS. Antonius sebagiam besar cukup rapih

namun ada beberapa ruanganyang terlihat kurang nyaman untuk bekerja,

tapi hal ini tidak mengurangi motivasi karyawan dalam bekerja. Penataan

ruangan yang baik, teratur, rapi banyak manfaatnya, antara lain: mencegah

penghamburan tenaga kerja dan waktu yang digunakan untuk bekerja,

menjamin kelancaran pekerjaan, terkesan efektif dan efisien.

69

2. Penerangan

Penerangan yang ada di RS. Antonius cukup terang, hal ini bertujuan

menghindari kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Udara (ventilasi)

Aliran udara atau sirkulasi di setiap ruangan yang ada di RS. Antonius

memenuhi syarat dengan adanya ventilasi agar menghasilkan udara yang

normal.

4. Suara

Karyawan maupun pasien yang berada di RS. Antonius tidak terganggu

dengan adanya suara yang berada diluar ruangan sehingga mendapatkan

kenyamanan.

l. Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan karyawan meliputi :

1. Jasa asuransi rumah sakit yang bekerja sama dengan instalansi swasta

maupun negeri

2. Dana pensiun tidak wajib diperuntukkan bagi karyawan tetap yang telah

mengabdi di RS. Antonius selama puluhan tahun.

3. Bonus diakhir tahun

4. Fasilitas berupa pinjaman lunak dengan bunga rendah yang berguna untuk

meningkatkan

5. Tunjangan Hari Raya

6. Program hiburan, antara lain :

70

a. Pada hari raya keagamaan khususnya pada saat natal adanya hiburan untuk

karyawan dan anggota keluarganya untuk merayakan natal bersama.

b. Dies natalis RS. Antonius yang berupa anjangsana ke beberapa panti

asuhan dan doorprize.

71

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini ada 3 variabel utama yang akan diteliti, yaitu:

latent variables yang terdiri dari: kepemimpinan, motivasi, dan kinerja

karyawan. Kepemimpinan terbentuk dari measured variables yang terdiri dari:

fasilitator, peramal, penasihat, pengampu. Motivasi terbentuk dari measured

variables yang terdiri dari: semangat kerja / kesungguhan, penghargaan,

kesempatan. Kinerja karyawan terbentuk dari measured variables yang terdiri

dari: tanggung jawab, loyalitas, prestasi kerja, disiplin kerja, kejujuran. Data

utama yang dianalisis dalam penelitian ini merupakan data primer yang

didapatkan dari jawaban responden yang mengisi kuesioner. Kuesioner yang

disebar berjumlah 200 responden. Analisis data dalam penelitian ini terdiri

dari beberapa bagian, yaitu:

1. Analisis profil responden, untuk mengetahui persentase responden

berdasarkan karakteristik responden.

2. Pengujian instrumen dengan uji validitas dan reliabilitas, tujuannya untuk

mengetahui bahwa kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data dari

responden yang mengisi kuesioner telah valid dan reliabel, sehingga

semua pernyataan dalam kuesioner dapat dipahami oleh responden.

3. Analisis SEM, untuk menguji model dan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan kinerja

karyawan.

72

B. Profil Responden

Profil dalam penelitian ini dianalisis berdasarkan pengelompokan

responden dalam kategori-kategori, yaitu: umur, jenis kelamin, pendidikan

terakhir dan lama bekerja sebagai perawat di Rumah Sakit Antonius

Pontianak.

1. Profil Responden berdasarkan Umur

Berdasarkan umur, responden terbesar berumur 20 sampai 30 tahun

berjumlah 86 orang atau 43% dari 200 responden, diikuti dengan

responden berumur 30 sampai 40 tahun berjumlah 74 orang atau 37%.

Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel V.1

Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

< 20 Tahun

20 - 30 Tahun

30 - 40 Tahun

40 - 50 Tahun

> 50 Tahun

2 orang

86 orang

74 orang

36 orang

2 orang

1 %

43 %

37 %

18 %

1 %

Total 200 orang 100%

Sumber: Data Primer yang diolah

2. Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, responden lebih banyak berjenis kelamin

wanita sebanyak 173 orang atau 86,5%, daripada yang berjenis kelamin

pria sebanyak 27 orang atau 13,5%. Keadaan ini menggambarkan bahwa,

dalam penelitian ini pada bidang keperawatan lebih didominasi oleh

tenaga kerja wanita yang lebih mempunyai sikap penyabar dan peduli

73

terhadap pasien sangat diperlukan (pelayanan yang berjiwa kasih dalam

merawat seorang pasien sangat diperlukan), dan pelayanan berjiwa kasih

itu kebanyakan dimiliki oleh wanita. Laki-laki dan wanita mempunyai

sifat berbeda, wanita lebih sabar, lebih peduli dan berjiwa kasih dalam hal

merawat pasien karena itu pekerjaan ini lebih banyak didominasi oleh

kaum wanita. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel V.2

Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentase

Wanita

Pria

173 orang

27 orang

86,5%

13,5%

Total 200 orang 100% Sumber: Data Primer yang diolah

3. Profil Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan pendidikan terakhir dapat diketahui bahwa 137 orang atau

68,5% dari 200 responden dengan pendidikan terakhir diploma. Ini

membuktikan bahwa RS. Santo Antonius sudah memperhatikan standar

pendidikan bagi karyawannya karena ini menyangkut nama baik rumah

sakit dan sesuai dengan visi rumah sakit yang ingin memuaskan konsumen

dengan pelayanan yang profesional sehingga pihak rumah sakit harus

mempekerjakan tenaga-tenaga yang sudah ahli dibidangnya agar bisa

bersaing dengan rumah sakit lainnya. Tabel berikut merupakan rincian

responden berdasarkan pendidikan terakhir :

74

Tabel V.3

Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Jumlah Persentase

Sarjana

Diploma

SLTA

SLTP

7 orang

137 orang

53 orang

3 orang

3,5%

68,5%

26,5%

1,5%

Total 200 orang 100% Sumber: Data Primer yang diolah

4. Profil Responden berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan lama bekerja, responden yang lama bekerja lebih dari 10

tahun sebanyak 107 orang atau 53,5% dari 200 responden. Hal ini

membuktikan bahwa karyawan khususnya bagian keperawatan di RS.

Santo Antonius mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap RS. Santo

Antonius karena bisa bertahan lebih dari 10 tahun. Data selengkapnya

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel V.4

Responden berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja Jumlah Persentase

< 2 tahun

2-5 tahun

6-10 tahun

>10 tahun

7 orang

37 orang

49 orang

107 orang

3,5%

18,5%

24,5%

53,5%

Total 200 orang 100%

Sumber: Data Primer yang diolah

C. Pengujian Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini teknik pengujian instrumen menggunakan

pengujian validitas dan pengujian reliabilitas. Pengujian validitas dan

reliabilitas pada penelitian ini menggunakan bantuan AMOS 16.0, sebagai

berikut:

75

1. Pengujian Validitas

Pengujian validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah

pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner dapat mengukur secara tepat

terhadap apa yang diuji dalam penelitian. Dalam penelitian ini, uji

validitas yang digunakan adalah uji validitas konstruk yang disebut

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan menghitung nilai convergent

validity.

76

Tabel V.5

Standardized Regression Weights

Regression Weights Estimate Nilai

tabel

Status

x2 ----------------- fasilitas 0.891 0.50 Valid



x21 --------------- peramal 0.866 0.50 Valid

x22 --------------- peramal 0.703 0.50 Valid

x20 --------------- peramal 0.867 0.50 Valid

x23 --------------- peramal 0.707 0.50 Valid

x25 --------------- penasihat 0.783 0.50 Valid



x28 --------------- pengampu 0.769 0.50 Valid

x29 --------------- pengampu 0.775 0.50 Valid

x27 --------------- pengampu 0.704 0.50 Valid

x31 ----------- semangat kerja 0.570 0.50 Valid



x34 -------------- penghargaan 0.656 0.50 Valid



x37 -------------- kesempatan 0.888 0.50 Valid

x36 -------------- kesempatan 0.876 0.50 Valid

x5 --------------- prestasi kerja 0.642 0.50 Valid



x15 --------- tanggung jawab 0.795 0.50 Valid




x8 ----------- disiplin kerja 0.839 0.50 Valid



x11 ---------- loyalitas 0.655 0.50 Valid

x10 ---------- loyalitas 0.699 0.50 Valid

x12----------- loyalitas 0.727 0.50 Valid

x18 ---------------- kejujuran 0.729 0.50 Valid

x17----------------- kejujuran 0.666 0.50 Valid

x19----------------- kejujuran 0.748 0.50 Valid

77

2. Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat

apakah item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner reliabel atau

tidak. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor

(skala pengukuran). Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah

model pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran

Composites Reliability dari setiap konstruk. Nilai batas yang digunakan

untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70

(Ferdinand, 2002:63).

Composites Reliability (Construct Reliability) diperoleh melalui rumus

berikut ini :

Dimana :

1. Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap

indikator (diambil dari perhitungan AMOS).

2. εj adalah measurement error dari tiap-tiap indikator

(∑ Std.Loading)2

Construct – Reliability =

(∑ Std.Loading)2 + ∑ εj

78

Tabel V.6

Hasil Uji Reliabilitas

Indikator Item Pernyataan Composites

Reliability

Nilai

table

Status

Fasilitas 3 0,88 0,70 Reliabel

Peramal 4 0,86 0,70 Reliabel

Penasihat 3 0,83 0,70 Reliabel

Pengampu 3 0,79 0,70 Reliabel

Semangat kerja 3 0,75 0,70 Reliabel

Penghargaan 3 0,72 0,70 Reliabel

Kesempatan 2 0,87 0,70 Reliabel

Prestasi kerja 3 0,71 0,70 Reliabel

Tanggung jawab 4 0,90 0,70 Reliabel

Disiplin kerja 3 0,77 0,70 Reliabel

Loyalitas 3 0,73 0,70 Reliabel

Kejujuran 3 0,76 0,70 Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa hasil

perhitungan Composites Reliability lebih besar dibanding nilai tabel 0,70,

sehingga semua variable measured dinyatakan reliabel, sehingga butir-

butir dapat digunakan dalam kuesioner penelitian.

D. Pengujian Model

Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menguji

model dan hubungan-hubungan yang dikembangkan berdasarkan teori-teori

yang telah dikemukakan pada bagian terdahulu. Langkah pengembangan

model berbasis teori dan menyusun path diagram telah dilakukan pada bab

sebelumnya. Selanjutnya dilakukan langkah-langkah pemodelan SEM untuk

mendapatkan hasil perhitungan yang digunakan untuk menguji dua hipotesis

yang telah dikemukakan pada bagian pendahuluan. Teknik estimasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah maximum likehood estimation method,

79

karena sampel yang digunakan sebanyak 200 responden. Program yang

digunakan untuk mengestimasi model adalah Amos versi 16.0. Hasil analisis

dengan menggunakan program Amos versi 16.0 dari penelitian ini dapat

dilihat pada tabel dan gambar berikut :

Tabel V.7

Evaluasi Kriteria Goodness of Fit

Goodness of fit Cut of value Hasil Keterangan

Chi-square Diharapkan Kecil 697.618 Belum memenuhi

Significance Probability 0.05 0.082 Baik

RMSEA 0.08 0.026 Baik

GFI ≥ 0.90 0.762 Belum memenuhi

AGFI ≥ 0.90 0.728 Belum memenuhi

CMIN/DF 2.00 1.078 Baik

TLI ≥ 0.95 0.975 Baik

CFI ≥ 0.95 0.977 Baik

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa model tersebut belum dapat diterima

karena belum semua hasil perhitungan SEM memiliki nilai sesuai dengan

cut of value yang telah ditentukan. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa model yang diperoleh belum layak (belum fit) sebagai model

estimasi. Hasil perhitungan Structural Equation Modeling (SEM) pada

tabel diatas, didapat dari gambar yang ditampilkan berikut ini:

80

X² : 697.618 p : .082 MIN/DF : 1.078 df : 647

GFI : .762 AGFI : .728 TLI : .975 CFI : .977 RMSEA : .026

.66

Fas

.57 x3 e3

.79 x2 e2

.77 x1 e1

.89

.76

.88

.91

Prmal .49 x22 e6

.75 x21 e5

.75 x20 e4

.87 .70

.87

.50 x23 e7

.71

.53

Pnsht .71

x26 e10

.61 x25 e9

.56 x24 e8

.78 .84

.75

.74

.60 x29 e13

.59 x28 e12

.50 x27 e11

.77 .77

.70

.66

x32 e16

.32 x31 e15

.65 x30 e14

.55

.81

.44 x35 e19

.43 x34 e18

.55 x33 e17

.69

.79 x37 e21

.77 x36 e20

.57

.80

.74

.66

.66

.74

.89 .88

.48

.36 x4 e22

.41 x5 e23

.58 x6 e24

.55

.59 x14 e32

.63 x15 e33

.32 x16 e34

.64 x13 e31

.74

.52 x7 e25

.70 x8 e26

.40 x9 e27

.78

.49 x10 e28

.43 x11 e29

.53 x12 e30

.64

.60

.76

.80 .77

.96

.80

.84 .72

.64

.66

.70

.73

.29

Kjujurn

.44 x17 e35

.53 x18 e36

.56 x19 e37

.73 .67

.75

Kpemimpnan

.81

.95

.73

.86

.23

Motivasi

.81

.90

.83

.72

Kinerja

.69

.86

.88

.74

.54

.48

.67

.29

z1

z2

z3

z4

z5

z6

z7

err1

z8

z9

z10

z11

z12

err2

1

-.57

-.52

Fas

Prmal

Pnsht

Pngampu

Smngt krj

Pghrgan

Ksempatn Prestasi

Disiplin

Loyalts

Tgng jwb

Kjujurn

Gambar V.1

Model yang belum fit

81

Dari tabel dan gambar tersebut dapat dilihat model dari penelitian ini

belum memenuhi persyaratan goodness of fit, maka perlu dikompositkan atau

dimodifikasi untuk memenuhi persyaratan goodness of fit.

Pada penelitian ini, semua konstruk yang dapat dikompositkan yaitu :

fasilitas, peramal, penasihat, pengampu, semangat kerja / kesungguhan,

penghargaan, kesempatan, prestasi kerja, disiplin kerja, loyalitas, tanggung

jawab, kejujuran.

Sebelum melakukan penghitungan pemodelan SEM, perlu diperhatikan

asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam pemodelan SEM sebagai berikut:

1. Ukuran Sampel

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 200 responden. Estimated

parameter pada lampiran 4, setelah dilakukan komposit adalah sebanyak

29 dikalikan 5 yaitu 145 responden, sehingga sampel yang digunakan

sudah cukup untuk menguji suatu model dalam SEM. Menurut Hair et al.

(dalam Ferdinand, 2002:48), jumlah sampel yang ideal untuk menguji

suatu model dengan menggunakan SEM adalah antara 100 sampai 200

sampel.

2. Evaluasi atas Normalitas

Untuk mengevaluasi normalitas dengan mengamati nilai –z atau C.R. dari

data yang digunakan dan ditampilkan pada lampiran 4, bagian assessment

of normality. Menurut Ferdinand (2002:95) bila skewness value lebih besar

dari nilai kritis atau C.R. ± 1,96 pada tingkat signifikansi 0,05 atau (5%)

82

maka data tidak normal. Untuk mengevaluasi normalitas dapat dilakukan

dengan melihat skewness value pada lampiran 4.

Tabel V.8

Hasil Evaluasi Normalitas

Variabel Skewness Value

Fasilitas -0,264

Peramal -0,381

Penasihat -0,078

Pengampu -0,448

Semangat kerja/

kesungguhan

-0,105

Penghargaan -0,110

Kesempatan -0,375

Prestasi kerja -0,299

Disiplin kerja -0,150

Loyalitas -0,109

Tanggung jawab -0,213

Kejujuran -0,328

3. Evaluasi atas Outliers

Evaluasi ini memakai uji mahalanobis distance dengan menggunakan

AMOS 16. Uji terhadap outliers multivariat dilakukan dengan

menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001 (Ferdinand,

2002:102). Berdasarkan nilai chi-square pada parameter 46 pada tingkat

signifikansi 0,001 atau χ2 (46,0,001)= 81,400. Hasil perhitungan

observations farthest from the centroid menunjukkan nilai mahalanobis d-

squared terbesar adalah 42,775 yang tidak melebihi nilai 81,400 yang

berarti bahwa tidak terdapat outliers multivariat dalam penelitian ini. Hasil

selengkapnya dapat dilihat pada bagian observations farthest from the

centroid (mahalanobis distance) pada lampiran 4.

83

4. Multicollinearity dan Singularity

Dengan menggunakan Amos 16.0, pada lampiran 4 bagian determinant of

sample covariance matrix adalah sebesar 1,2751e+008 yang berarti jauh

dari nol. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinearitas atau singularitas, sehingga data ini layak digunakan.

5. Goodness of Fit

Setelah asumsi-asumsi SEM dipenuhi maka, penghitungan pemodelan

SEM dapat dilakukan dan akan ditampilkan dalam tabel berikut ini:

Tabel V.9

Evaluasi Kriteria Goodness of Fit

Goodness of fit Cut of value Hasil Keterangan

Chi-square Diharapkan Kecil 65.286 Baik

Significance Probability 0.05 0.060 Baik

RMSEA 0.08 0.053 Baik

GFI ≥ 0.90 0.914 Baik

AGFI ≥ 0.90 0.864 Moderat

CMIN/DF 2.00 1.332 Baik

TLI ≥ 0.95 0.958 Baik

CFI ≥ 0.95 0.969 Baik Sumber: Lampiran 4

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa model tersebut dapat diterima karena

semua hasil perhitungan SEM memiliki nilai sesuai dengan cut of value

yang telah ditentukan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model

yang diperoleh sudah layak (fit) sebagai model estimasi. Hasil perhitungan

Structural Equation Modeling (SEM) pada tabel diatas, didapat dari

gambar yang ditampilkan berikut ini:

84

Gambar V.2

Model yang sudah Fit

X² : 65.286 p : .060 MIN/DF : 1.332 df : 49

GFI : .914 AGFI : .864 TLI : .958 CFI : .969 RMSEA : .053

.54 Fas

.84 Prmal

.43 Pnsht

.26 Pngampu

.52 Smngt krj

.59 Pghrgan

.53 Ksempatn

.42 PresK

.56 TJKin

.52 DisipK

.53 Loyalts

.25 Kjujurn

Kpemimpnan

.73

.92

.65

.51

.25

Motivasi

.72

.77

.73

.65

Kinerja

.65

.72

.73

.75

.50

.50

.57

.35

z1

z2

z3

z4

z5

z6

z7

err1

z8

z9

z10

z11

z12

err2 -.44

-.24

85

6. Regression Weight

Dimensi yang membentuk faktor laten dapat dianalisis dengan

menggunakan uji-t terhadap regression weight yang dihasilkan oleh model

tersebut. C.R. atau Critical Ratio adalah identik dengan t hitung dalam

analisis regresi. Oleh karena itu C.R. yang lebih besar dari 1,96 pada taraf

signifikansi 0,05 (5%) atau nilai C.R. lebih besar atau sama dengan ± 2,58

untuk taraf signifikansi sebesar 0,01 ( 1%), sedangkan nilai C.R. lebih

kecil dari 1,96 maka memiliki kausalitas yang lemah (Ghozali, 2008:160)

dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi sebesar 0,05 atau 5%.

Tabel V.10

Regression Weight

Regression Weight C.R. ttable Keterangan

Motivasi< --- kepemimpinan 4.226 2.58 Signifikan

Kinerja < --- Kepemimpinan 4.594 2.58 Signifikan

Kinerja < --- Motivasi 3.119 2.58 Signifikan Sumber: Lampiran 4

Tabel regression weight pada kolom C.R. di atas dapat dipakai sebagai

dasar untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini.

a. Pengujian hipotesis pertama

H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Motivasi.

Parameter estimasi kepemimpinan terhadap motivasi pada tabel V.9

menunjukkan nilai C.R. = 4.226 lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti

bahwa hipotesis pertama terbukti, yaitu kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja.

Menurut Samsudin (2005:281) motivasi adalah proses mempengaruhi

atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja

86

agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Motivasi dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: semangat kerja/

kesugguhan, penghargaan, kesempatan. Hal ini menunjukkan bahwa,

fasilitator, peramal, penasihat, pengampu terbukti berdasarkan teori

yang sudah ada dalam membentuk atau mengukur kepemimpinan.

b. Pengujian hipotesis kedua

H2: Kepemimpinan berpengaruh terhadap positif kinerja karyawan.

Parameter estimasi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

tabel V.9 menunjukkan nilai C.R. = 4.594 lebih besar dari 2.58. Hal ini

berarti bahwa hipotesis kedua terbukti, yaitu kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap semangat kerja.

Menurut Hariandja (2002:195) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dihasilkan oleh karyawan yang ditampilkan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Kinerja karyawan dalam penelitian ini terdiri dari

tanggung jawab kinerja, loyalitas, prestasi kerja, kejujuran. Indikator

tersebut terbukti berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk

atau mengevaluasi kepemimpinan. Kepemimpinan dalam penelitian ini

terdiri dari fasilitator, peramal, penasihat, pengampu. Indikator

tersebut terbukti berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk

kinerja karyawan.

87

c. Pengujian hipotesis ketiga

H3: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Parameter estimasi semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada

tabel V.9 menunjukkan nilai C.R. = 3.119 lebih besar dari 2.58. Hal ini

berarti bahwa hipotesis ketiga terbukti, yaitu motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:153) kinerja adalah hasil

proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari

karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja karyawan dalam

penelitian ini ditunjukkan melalui: tanggung jawab, loyalitas, prestasi

kerja, kejujuran. Hal ini menunjukkan bahwa semangat kerja /

kesungguhan, penghargaan, kesempatan terbukti berdasarkan teori

yang sudah ada dalam membentuk atau mengukur motivasi kerja.

7. Standardized Regression Weights

Tabel V.11

Standardized Regression Weights

Standardized Regression Weight Estimate

Motivasi < ------------ Kepemimpinan 0.503

Kinerja Kary < ------------- kepemimpinan 0.570

Kinerja Kary < -------- Motivasi 0.349

Fas < ------------------ Kepemimpinan 0.734

Prml < ---------------- Kepemimpinan 0.916

Pnsht < --------------- Kepemimpinan 0.653

Pngmpu < ----------- Kepemimpinan 0.511

Smngt krj/ksngghn < ---------- Motivasi 0.720

Pnghrgaan < ---------- Motivasi 0.766

Ksemptan < ------------- Motivasi 0.730

Prest K < ---------------- Kinerja 0.646

Disiplin K < ------------ Kinerja 0.722

Loyalitas < ------------- Kinerja 0.730

Tnggng jwb < ------------ Kinerja 0.748

Kejujuran < ------------ Kinerja 0.498 Sumber : Lampiran 4

88

Tabel di atas menunjukkan bahwa indikator yang paling kuat

membentuk Kepemimpinan adalah seorang pemimpin berperan

sebagai seorang peramal dengan nilai sebesar 0,916, sedangkan

indikator yang paling lemah membentuk kepemimpinan adalah peran

seorang pemimpin sebagai pengampu dengan nilai sebesar 0,511.

Indikator yang paling kuat membentuk motivasi adalah penghargaan

dengan nilai sebesar 0,766, sedangkan indikator yang paling lemah

membentuk motivasi adalah semangat kerja dengan nilai sebesar

0,720. Indikator yang paling kuat membentuk kinerja karyawan adalah

Tanggung jawab dengan nilai sebesar 0,748, sedangkan indikator yang

paling lemah membentuk kinerja karyawan adalah kejujuran dengan

nilai sebesar 0,498.

E. Variabel Terukur (Measured Variable)

Berikut ini pembahasan hasil penelitian menggunakan SEM, yaitu :

a. Kepemimpinan

Dari hasil penelitian didapat indikator yang paling kuat membentuk

kepemimpinan adalah pemimpin sebagai peramal nilai sebesar 0,916.

Sedangkan indikator yang paling lemah membentuk kepemimpinan adalah

peran seorang pemimpin sebagai pengampu dengan nilai sebesar 0,511.

Variabel terukur lain yang membentuk kepemimpinan dalam penelitian ini

adalah:

89

1) Fasilitator dengan nilai regression weight sebesar 0,734, yang berarti

pemimpin membantu karyawan untuk mengerti pentingnya

perencanaan jangka panjang tentang apa yang mereka inginkan, jika

mengalami kesulitan pemimpin membantu anda dalam memahami

pekerjaan anda serta pemimpin memberikan bantuan agar

keterampilan yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan. Pemimpin

mampu menciptakan suasana terbuka dimana karyawan dapat

menceritakan kesulitan dalam pekerjaannya.

2) Penasihat dengan nilai regression weight sebesar 0,653 yang berarti

pemimpin dapat memberikan arahan atau penjelasan dalam

pengembangan karir karyawan untuk tujuan karya yang baik dan

realistis yang tidak menyimpang dari tujuan perusahaan, Pemimpin

mampu menciptakan suasana terbuka di mana karyawan dapat

menceritakan kesulitan dalam pekerjaannya serta pemimpin

memberikan pendapat dalam memecahkan kesulitan yang karyawan

hadapi.

b. Motivasi

Dari hasil penelitian didapat indikator yang paling kuat membentuk

motivasi kerja karyawan adalah penghargaan dengan nilai sebesar 0,766 ,

sedangkan indikator yang paling lemah membentuk motivasi kerja adalah

semangat kerja atau kesungguhan dengan nilai sebesar 0,720. Dari nilai

regression weight yang dihasilkan memiliki rentang nilai yang berdekatan

atau tidak terlalu jauh, yaitu 0,766 sampai 0,720. Variabel terukur lain

90

yang membentuk motivasi dalam penelitian ini adalah kesempatan dengan

nilai regression weight sebesar 0,730 yang berarti bahwa karyawan

mempunyai gairah untuk meraih hidup yang lebih baik dengan

menggunakan penawaran yang diberikan perusahaan kepada karyawannya

dengan mengikuti program studi lajut yang berguna meningkatkan

kemampuan dan intelektualitas serta menikuti program pendidikan dan

pelatihan yang berguna juga meningkatkan keterampilan. Kesempatan

seharusnya ada dalam perusahaan untuk menjadikan karyawan lebih baik

sebagai perangsang untuk bekerja produktif.

c. Kinerja Karyawan

Dari hasil penelitian di dapat indikator yang paling kuat membentuk

kinerja karyawan adalah tanggung jawab dengan nilai sebesar 0,748,

sedangkan indikator yang paling lemah membentuk kinerja karyawan adalah

kejujuran dengan nilai sebesar 0,498. Variabel terukur lain yang membentuk

kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah:

1) Prestasi kerja dengan nilai regression weight sebesar 0,646 yang berarti

bahwa karyawan menunjukkan kinerjanya dengan mempunyai ketelitian

dalam setiap pekerjaannya, selalu berusaha memberikan yang terbaik

untuk perusahaan dengan hasil kerja yang baik, dan menyelesaikan segala

suatu dengan tepat waktu sesuai batas waktu yang diberikan perusahaan

tanpa adanya penundaan waktu.

2) Disipin kerja dengan nilai regression weight sebesar 0,722 yang berarti

bahwa karyawan menunjukkan kinerjanya dengan patuh pada peraturan

91

yang ditetapkan di perusahaan dimulai dengan waktu yang ditetapkan

perusahaan untuk bekerja. Masuk kantor tepat waktu atau tidak terlambat,

selesai mengerjakan pekerjaan hari ini dengan tepat waktu.

3) Loyalitas dengan nilai regression weight sebesar 0,748 yang berarti bahwa

karyawan menunjukkan kinerjanya dengan menempatkan kepentingan

perusahaan di atas kepentingan pribadi, dalam kondisi apapun karyawan

tetap mengikatkan diri pada perusahaan serta bekerja sampai batas pensiun

yang ditetapkan oleh perusahaan.

F. Persepsi Responden

Berdasarkan penelitian diatas dapat diketahui bahwa kepemimpinan

berpengaruh terhadap motivasi, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tetapi pada

kenyataannya belum dapat diketahui keadaan secara pasti dalam perusahaan

apakah kepemimpinan yang diberikan sudah baik atau belum sehingga

karyawan dapat meningkatkan motivasi dan kinerjanya. Untuk mengetahui

keadaan tersebut, maka perlu dihitung jawaban dari persepsi responden

sehingga dapat dilihat rata-rata dari kepemimpinan, motivasi, dan kinerja

karyawan. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel V.12

Persepsi Responden

Variabel Jumlah Total Rata-Rata

Kepemimpinan 9781 3,761

Motivasi 6001 3,750

Kinerja Karyawan 11991 3,747 Sumber: Data primer yang diolah

92

Dari tabel diatas dapat diketahui nilai rata-rata kepemimpinan

sebesar 3,761, hal ini membuktikan bahwa menurut karyawan kepemimpinan

manajer sudah baik karena nilainya mendekati nilai 4, sedangkan rentangnya

dari 1 sampai 4 berdasarkan penilaian Skala Likert. Walaupun variabel dalam

pengujian SEM menunjukkan hasil yang baik sehingga kepemimpinan dapat

mempengaruhi motivasi dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja

karyawan tetapi belum tentu keadaan kepemimpinan dalam perusahaan

menurut karyawan sudah baik.

Nilai rata-rata motivasi kerja karyawan sebesar 3,750, hal ini

membuktikan bahwa menurut karyawan motivasi kerja karyawan sudah baik

karena nilainya mendekati nilai 4, sedangkan rentangnya dari 1 sampai 4

berdasarkan penilaian Skala Likert. Walaupun variabel dalam pengujian SEM

menunjukkan hasil yang baik sehingga motivasi kerja dapat mempengaruhi

kinerja karyawan tetapi belum tentu keadaan motivasi kerja karyawan dalam

perusahaan menurut karyawan sudah baik.

Nilai rata-rata kinerja karyawan sebesar 3,747, hal ini berarti bahwa

menurut karyawan kinerja karyawan sudah baik karena nilainya mendekati

nilai 4, sedangkan rentangnya dari 1 sampai 4 berdasarkan penilaian Skala

Likert.

93

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang sudah dilakukan

mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan kinerja

karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:

1. Analisis Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian dari 200 responden, karyawan berdasarkan

umur, yang paling dominan adalah umur 20 sampai 30 tahun berjumlah 86

orang atau 43%, karena umur 20 sampai 30 merupakan usia yang

produktif. Karyawan berdasarkan jenis kelamin yang paling dominan

adalah wanita sebanyak 173 orang atau 86,5%, karena wanita lebih

mempunyai sikap penyabar dan peduli terhadap pasien. Karyawan

berdasarkan pendidikan terakhir yang paling dominan diploma sebanyak

137 orang atau 68,5%, karena rumah sakit harus mempekerjakan tenaga-

tenaga yang sudah ahli dibidangnya. Karyawan berdasarkan lama bekerja

yang paling dominan lebih dari 10 tahun sebanyak 107 orang atau 53,5%,

karena mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap rumah sakit.

2. Hasil pengujian SEM menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap motivasi. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari penjelasan pada pembahasan di atas.

94

Peran pemimpin menjadi seorang peramal merupakan indikator yang

paling dominan dalam membentuk kepemimpinan. Sedangkan indikator

yang paling dominan yang menjadi pembentuk motivasi adalah

penghargaan. Untuk kinerja karyawan, indikator yang paling dominan

yang menjadi pembentuk kinerja karyawan adalah tanggung jawab.

B. Saran

Setelah melakukan penelitian ini dan melihat hasil pembahasan, penulis

mengajukan saran atau masukan yang dapat berguna bagi Rumah Sakit Santo

Antonius, yaitu:

1. Rumah Sakit Santo Antonius disarankan perlu meningkatkan peran

kepemimpinan sebagai pengampu karena peran pemimpin sebagai

pengampu merupakan peran pemimpin yang lemah apabila dilihat dari

peran pemimpin sebagai peramal, penasihat, dan fasilitator. Peran pemimpin

sebagai pengampu dapat ditingkatkan dengan pemimpin memberikan suatu

inovasi baru, memberikan strategi yang tepat untuk Rumah Sakit, dan

membantu karyawan dalam pencapaian karir. Dengan memperhatikan

bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi maka Rumah

Sakit Santo Antonius disarankan perlu mempertahankan peran pemimpin

sebagai peramal, fasilitator dan penasihat.

2. Dengan memperhatikan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan maka Rumah Sakit Santo Antonius disarankan

mempertahankan motivasi karyawan dengan memberikan penghargaan,

kesempatan dan semangat kerja.

95

C. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki banyak keterbatasan,

antara lain:

1. Penelitian ini hanya meneliti kepemimpinan pada bagian keperawatan saja,

sehingga diharapkan untuk penelitian selanjutnya, peneliti dapat meneliti

dengan cakupan yang lebih luas.

2. Teknik pengambilan sampel dengan purposive sampling yang mungkin

menyebabkan sampel tidak secara penuh mewakili populasi.

96

DAFTAR PUSTAKA

Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modeling dalam Penelitian

Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2008. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan

Program AMOS 16.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadari, Nawawi. 2001. Perencanaan Sumber Daya Manusia: Untuk Organisasi

Profit dan Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Hadiwiryo, Sastro Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hamzah, H. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang

Pendidikan. Jakarta: Aksara.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Peningkatan Produktifitas

Pegawai. Jakarta. PT Gramedia Widi Sasaran Indonesia

Koesmono, Teman. 2005. “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Disiplin

Kerja dan Perilaku serta Kinerja Karyawan Sub Section Level pada PT.

Bogasari Flour Mill,” Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, Vol 5

(Desember), 298-310.

Mangkuprawira dan Vitayala Hubies. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bogor: Ghalia Indonesia.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Santoso, Singgih. 2007. Structural Equation Modelling Konsep dan Aplikasi dengan

Amos. Jakarta: PT Elex Media Komputindo

Saydam, Gouzali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta: Djambatan

Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka

Setia.

97

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis, Edisi 5. Bandung: CV Alfabeta.

Sulistiyani, T Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sumarni, Murti dan Salamah Wahyuni. 2006. Metodelogi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta:CV. Andi Offset.

Sutanto, Eddy Madiono dan Budhi Stiawan. 2000. “Peranan Gaya Kepemimpinan

yang Efektif dalam Upaya Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja

Karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo. Sidoarjo,” Jurnal Manajemen &

Kewirausahaan, Vol. 2 (September), 29-43.

Umar, Husein. 2007. Metode Penelititan untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PR

Raja Grafindo Persada.

Usmara, A. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktek. Yogyakarta: Amara

Books.

Wirjana, R Bernadine dan Susilo Supardo. 2005. Kepemimpinan: Dasar-dasar dan

Pengembangannya. Yogyakarta: Andi Offset.

Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi 5. Jakarta: Indeks

Lampiran 1

98

LAMPIRAN 1

Lampiran : 1 berkas

Hal : Kuesioner Yogyakarta,

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/ Saudara/i/ Karyawan Tetap Bagian Keperawatan

Rumah Sakit Santo Antonius

Pontianak

Dengan hormat,

Bersama ini saya : Nama : Melania Astri Fajar K

NIM : 052214085

Mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta yang

sedang menyusun skripsi, perkenankan saya memohon kesediaan dan kerelaan

Bapak/Ibu/ Saudara/i/ untuk mengisi kuesioner ini. Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini hanya semata-mata hanya untuk keperluan penelitian dan

tidak digunakan untuk umum.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/ Saudara/i/ yang budiman saya ucapkan terima

kasih.

Hormat saya,

Melania Astri Fajar K

KUESIONER

A. Identitas Responden

Petunjuk Pengisian

Pilihlah jawaban yang ada dan menurut saudara anggap paling sesuai

dengan memberi tanda (X) silang pada jawaban pilihan saudara

1. Umur

a. < 20 tahun d. 41-50 tahun

b. 20-30 tahun e. > 50 tahun

c. 31-40 tahun

2. Jenis Kelamin

a. Laki-laki b. Perempuan

3. Status Kepegawian

a. Pegawai tetap b. Pegawai tidak tetap

4. Pendidikan terakhir

a. SLTP c. Diploma

b. SLTA d. Sarjana

5. Lama bekerja di rumah sakit

a. < 2 tahun c. 6-10 tahun

b. 2-5 tahun d. > 10 tahun

99

B. Daftar Pertanyaan

Pilihlah salah satu dari empat

alternative jwaban yang sesuai

dengan pilihan saudara atau sesuai

dengan kenyataan yang

sesungguhnya dengan member tanda

(X) silang pada salah satu jawaban:

Keterangan :

SS : Sangat setuju

S : Setuju

RR : Ragu-ragu

TS : Tidak setuju

STS : Sangat tidak setuju

Setiap orang dapat mempunyai

pandangan yang berbeda, jawaban

yang paling sesuai menurut anda

karena tidak ada pilihan yang

dianggap salah.

KUISIONER 1. Pemimpin membantu anda untuk

memahami pekerjaan anda

SS S RR TS STS

2. Pemimpin membantu meningkatkan

keterampilan yang anda miliki

SS S RR TS STS

3. Pemimpin membantu dalam perencanaan

jangka panjang

SS S RR TS STS

4. Pemimpin mempu memberikan informasi

visi dan misi perusahaan.

SS S RR TS STS

5. Pemimpin membantu Anda mendapatkan

informasi tambahan guna mendukung pekerjaan Anda.

SS S RR TS STS

6. Pemimpin memberikan arah strategik

perusahaan kepada Anda.

SS S RR TS STS

7. Pemimpin memberikan penjelasan tentang

aturan-aturan dan apa yang harus

dilakukan dalam perusahaan.

SS S RR TS STS

8. Pemimpin memperhatikan dalam

mengembangkan karir Anda .

SS S RR TS STS

9. Pemimpin memberikan dukungan kepada

Anda jika mengalami kesulitan.

SS S RR TS STS

10. Pemimpin memberikan gagasan dan pendpat dalam memecahkan

permasalahan.

SS S RR TS STS

11. Pemimpin Anda member sesuatu inovasi

baru dalam peningkatan kerja Anda.

SS S RR TS STS

12. Pemimpin Anda memberikan strategi

yang cocok buat perusahaan agar

mencapai tujuan.

SS S RR TS STS

13. Pemimpin membantu Anda dalam

pencapaian karir.

SS S RR TS STS

14. Setiap hari Anda dapat melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh tanpa

merasa adanya suatu paksaan.

SS S RR TS STS

15. Jika pekerjaan belum selesai Anda merasa

bertanggung jawab untuk menyelesaikan

esok hari .

SS S RR TS STS

16. Bila Anda mengalami masalah Anda akan

berusaha dengan sungguh-sungguh untuk

mengatasi dan menyelesaikannya.

SS S RR TS STS

17. Kenaikan jabatan diberikan sesuai dengan

profesi kerja Anda.

SS S RR TS STS

18. Perusahaan memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi

SS S RR TS STS

19. Rekan kerja memberikan dukungan penuh

bagi Anda dalam bekerja

SS S RR TS STS

100

20. Anda memperoleh kesempatan untuk

mengikuti program studi lanjut guna

meningkatkan kemampuan dan

intelektualiotas Anda

SS S RR TS STS

21. Anda memperoleh kesempatan untuk

mengikuti program pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan

keterampilan Anda

SS S RR TS STS

22. Anda teliti dalam melaksanakan setiap

pekerjaan

SS S RR TS STS

23. Hasil kerja Anda lebik baik dibandingkan

dengan rekan kerja Anda

SS S RR TS STS

24. Anda selalu menyelesaikan setiap

pekerjaan tepat pada waktunya

SS S RR TS STS

25. Anda mulai kerja tepat pada waktunya

SS S RR TS STS

26. Anda berda ditempat kerja sebelum jam

kerja dimulai

SS S RR TS STS

27. Anda selesai kerja tepat waktu.

SS S RR TS STS

28. Anda berkeinginan untuk tetap bekerja

sampai pensiun walaupun tawaran di

tempat lain yang lebih menjanjikan

SS S RR TS STS

29. Dalam menyelesaikan tugas Anda, Anda

sudah bekerja optimal dan menempatkan

kepentingan perusahaan di atas

kepentingan pribadi.

SS S RR TS STS

30. Anda berkeinginan untuk hidup

mempertaruhkan minat dan tetap mengikat diri pada perusahaan dalam

keadaan senang maupun susah.

SS S RR TS STS

31. Anda selalu menyelesaikan tugas yang

diberikan .

SS S RR TS STS

32. Tugas merupakan kewajiban bagi Anda.

SS S RR TS STS

33. Anda mengerjakan tugas dengan sungguh-

sungguh.

SS S RR TS STS

34. Anda siap menerima konsekuensi bila

melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

SS S RR TS STS

35. Anda bekerja sesuai dengan jam kerja

yang ditetapkan oleh perusahaan.

SS S RR TS STS

36. Anda selalu mengembalikan peralatan

kantor sekalipun tidak ada pemeriksaan

dari atasan.

SS S RR TS STS

37. Apabila ada terjadi sesuatu di tempat

kerja, Anda mengatakan yang sebenarnya.

SS S RR TS STS

LAMPIRAN 1

99

Lampiran 2

101

LAMPIRAN 2

Umur Jenis kelamin

Status kepegawaian

Pendidikan terakhir

Lama bekerja di rumah sakit

1 41 - 50 tahun Perempuan Pegawai Tetap SLTA Lebih dari 10 tahun

2 31 - 40 tahun Perempuan Pegawai Tetap SLTA 6 - 10 tahun

3 31 - 40 tahun Perempuan Pegawai Tetap Diploma Lebih dari 10 tahun



6 Lebih dari 50 tahun Perempuan Pegawai Tetap SLTA Lebih dari 10 tahun

7 20 - 30 tahun Laki-laki Pegawai Tetap Diploma Lebih dari 10 tahun

8 20 - 30 tahun Laki-laki Pegawai Tetap Diploma 6 - 10 tahun


10 31 - 40 tahun Laki-laki Pegawai Tetap SLTA Lebih dari 10 tahun

11 31 - 40 tahun Laki-laki Pegawai Tetap SLTA Lebih dari 10 tahun







18 31 - 40 tahun Perempuan Pegawai Tetap Diploma 6 - 10 tahun

19 41 - 50 tahun perempuan Pegawai Tetap Diploma Lebih dari 10 tahun










29 Kurang dari 20

tahun Perempuan Pegawai Tetap Diploma 6 - 10 tahun



32 31 - 40 tahun Perempuan Pegawai Tetap SLTP Lebih dari 10 tahun







39 20 - 30 tahun Perempuan Pegawai Tetap Diploma Kurang dari 2 tahun








102











































89 31 - 40 tahun Perempuan Pegawai Tetap Sarjana Lebih dari 10 tahun








103



























123 Lebih dari 50 tahun Perempuan Pegawai Tetap SLTA Lebih dari 10 tahun















138 20 - 30 tahun Laki-laki Pegawai Tetap Diploma Kurang dari 2 tahun

139 20 - 30 tahun Laki-laki Pegawai Tetap Diploma Kurang dari 2 tahun




143 20 - 30 tahun Perempuan Pegawai Tetap Diploma Kurang dari 2 tahun

144 20 - 30 tahun Laki-laki Pegawai Tetap SLTA 6 - 10 tahun



104
















162 31 - 40 tahun Perempuan Pegawai Tetap SLTP 6 - 10 tahun





















183 20 - 30 tahun Perempuan Pegawai Tetap Sarjana Kurang dari 2 tahun







190 31 - 40 tahun Laki-laki Pegawai Tetap Sarjana 6 - 10 tahun

191 Kurang dari 20

tahun Laki-laki Pegawai Tetap Diploma Kurang dari 2 tahun





105

196 20 - 30 tahun Perempuan Pegawai Tetap Sarjana Kurang dari 2 tahun


198 31 - 40 tahun Laki-laki Pegawai Tetap SLTP Lebih dari 10 tahun



Lampiran 3

106

No x1 x2 x3 x20 x21 x22 x23 x24 x25 x26 x27 x28 x29 TOTAL

1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 30

2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 5 5 5 39

3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 5 2 2 32

4 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 4 3 34

5 3 3 3 2 2 5 5 5 5 5 2 2 2 44

6 3 3 2 2 2 2 5 5 3 3 3 4 2 39

7 3 3 3 2 2 5 2 5 5 5 3 4 3 45

8 2 2 2 2 2 5 2 4 3 5 2 2 3 36

9 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 31

10 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 34

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39

12 3 3 3 2 2 5 5 3 5 3 3 3 3 43

13 2 2 2 2 3 5 2 4 3 3 4 4 4 40

14 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 5 2 35

15 2 2 2 2 2 3 5 5 3 5 3 3 2 39

16 3 2 2 2 2 2 2 4 3 3 4 4 4 37

17 2 2 2 2 2 2 5 4 3 3 4 3 3 37

18 2 2 2 2 2 2 2 4 3 5 4 3 3 36

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 42

20 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 44

21 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 5 4 45

22 5 5 5 3 3 5 5 4 5 5 3 3 3 54

23 5 5 4 3 3 5 3 5 3 5 5 3 5 54

24 4 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 5 5 39

25 5 5 5 3 3 5 5 3 3 3 4 4 3 51

26 3 3 4 1 1 1 3 2 2 1 3 3 3 30

27 5 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 41

28 5 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 60

29 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 45

30 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 3 1 38

31 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 61

32 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 43

33 4 4 5 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 46

34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

35 5 5 5 3 5 5 5 4 3 3 3 3 3 52

36 5 5 5 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 48

37 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 44

38 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 46

39 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 45

40 4 2 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 56

41 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 56

107

42 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 61

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 49

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64

45 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 49

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 61

47 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64

48 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 47

49 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 48

50 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

51 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 46

52 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 47

53 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 47

54 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 56

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

56 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 48

57 4 4 2 5 5 2 5 4 4 4 4 4 4 51

58 4 4 4 5 4 4 4 2 2 3 4 3 4 47

59 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 44

60 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 43

61 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 57

62 4 4 4 4 2 2 4 2 2 2 2 2 5 39

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 48

64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 51

65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 62

66 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 50

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

68 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 52

69 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

70 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 62

71 5 4 2 5 4 2 4 2 4 2 4 3 3 44

72 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 46

73 4 5 3 5 4 5 4 4 3 4 3 2 2 48

74 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 49

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

76 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51

77 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 49

78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 49

79 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

80 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 61

81 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

82 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 53

83 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 57

108

84 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 46

85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

86 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

87 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

88 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

90 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

91 5 5 5 4 4 3 4 3 5 5 4 5 5 57

92 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 47

93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50

94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50

95 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 62

96 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 61

97 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 55

98 4 2 2 4 4 3 4 3 5 5 3 3 4 46

99 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63

100 4 3 5 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 54

101 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 48

102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53

103 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 4 5 3 58

104 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 51

105 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 3 53

106 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 54

107 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

108 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

109 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

110 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

111 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

112 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 62

113 5 5 5 5 5 3 3 3 3 5 3 3 4 52

114 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 53

115 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 54

116 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

117 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 48

118 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 52

119 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 49

120 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 54

121 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 59

122 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

123 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 46

124 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 58

125 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 63

109

126 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

127 4 4 2 5 4 4 3 3 4 4 5 4 3 49

128 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 47

129 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 51

130 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 50

131 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53

132 4 4 5 5 4 4 4 2 2 2 3 3 4 46

133 2 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 3 3 47

134 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 58

135 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 2 45

136 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 39

137 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

138 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 63

139 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 55

140 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 47

141 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 47

142 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

143 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 57

144 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64

145 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 47

146 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 50

147 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

148 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 55

149 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 45

150 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 48

151 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 47

152 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 44

153 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 45

154 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 45

155 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 42

156 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 44

157 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 46

158 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 41

159 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 4 2 41

160 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 45

161 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 46

162 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 45

163 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 40

164 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 2 2 2 40

165 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 48

166 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 2 42

167 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 2 2 2 41

110

168 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 47

169 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 47

170 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 45

171 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 49

172 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 46

173 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 41

174 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 2 3 45

175 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 46

176 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 2 44

177 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 47

178 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 44

179 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 3 2 41

180 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 45

181 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 42

182 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 47

183 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 44

184 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 46

185 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 43

186 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47

187 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 46

188 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 43

189 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 44

190 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 45

191 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 39

192 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 44

193 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 45

194 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 45

195 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 46

196 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 47

197 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 43

198 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 45

199 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 45

200 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 44

767 767 762 751 749 754 770 750 750 776 721 742 722 9781

111

No x30 x31 x32 x33 x34 x35 x36 x37 TOTAL

1 4 4 4 4 3 4 3 3 29 2 5 5 5 4 5 5 5 5 39

3 3 3 4 3 3 4 4 4 28

4 4 4 4 4 4 4 3 3 30

5 5 5 5 2 2 5 5 5 34

6 3 4 3 3 4 4 3 3 27

7 3 3 3 3 3 3 3 3 24

8 2 2 2 3 2 2 2 2 17

9 5 2 5 2 2 5 5 5 31

10 4 3 4 4 4 3 4 3 29

11 3 3 3 4 5 4 3 4 29

12 5 5 2 2 2 2 5 5 28

13 2 2 2 2 2 5 5 5 25

14 4 3 3 3 5 3 3 3 27

15 5 5 5 2 2 5 2 3 29

16 2 2 2 2 3 2 2 2 17

17 4 4 4 4 4 4 3 3 30

18 2 2 2 2 2 2 2 2 16

19 4 3 4 5 5 4 5 5 35

20 3 3 3 4 3 4 4 4 28

21 3 3 3 4 2 4 4 4 27

22 3 4 3 4 5 4 3 3 29

23 2 5 5 2 3 5 3 3 28

24 3 3 3 4 2 2 2 2 21

25 3 3 3 4 3 4 4 4 28

26 3 5 3 4 1 2 1 2 21

27 3 3 3 3 3 3 3 3 24

28 5 5 2 2 3 2 3 2 24

29 4 5 4 4 5 5 4 4 35

30 3 3 3 3 1 2 2 4 21

31 3 3 5 4 4 4 5 5 33

32 3 3 3 3 3 4 4 4 27

33 3 3 3 4 4 4 4 4 29

34 4 4 3 4 4 4 3 4 30

35 3 5 5 4 3 4 4 4 32

36 2 4 2 4 3 4 2 2 23

37 3 4 3 4 4 3 4 4 29

38 4 4 4 5 3 4 3 4 31

39 2 2 5 2 2 2 2 2 19

40 4 3 3 3 4 3 3 4 27

41 4 4 4 5 5 5 5 5 37

42 4 4 4 4 4 4 4 4 32

43 4 4 4 4 4 4 3 4 31

112

44 2 2 2 3 2 3 2 2 18

45 2 4 1 4 4 4 4 4 27

46 4 4 4 4 4 5 5 5 35

47 5 5 5 2 3 2 2 5 29

48 4 4 4 4 3 4 4 4 31

49 4 2 4 4 3 4 4 3 28

50 5 4 4 4 3 4 4 4 32

51 3 4 5 4 3 4 1 1 25

52 4 4 4 3 3 4 1 1 24

53 4 4 4 4 3 4 2 2 27

54 2 2 2 3 3 3 3 3 21

55 4 4 4 4 5 4 4 4 33

56 4 4 4 3 3 4 4 3 29

57 4 5 5 4 1 2 5 3 29

58 3 4 5 5 5 4 3 3 32

59 4 4 4 4 4 4 4 4 32

60 3 4 4 4 5 4 3 3 30

61 4 2 5 5 4 4 4 4 32

62 2 4 4 4 2 4 2 2 24

63 4 4 4 4 4 4 4 4 32

64 5 5 5 5 5 5 5 5 40

65 5 4 5 5 4 5 5 5 38

66 5 5 4 4 5 4 4 4 35

67 4 2 4 4 4 4 4 4 30

68 5 5 5 5 4 5 5 5 39

69 4 4 4 4 4 4 4 4 32

70 4 2 5 4 4 4 3 4 30

71 5 5 5 5 5 4 4 4 37

72 4 4 5 4 4 5 3 4 33

73 4 5 5 5 5 5 5 4 38

74 4 4 4 4 4 4 4 4 32

75 4 4 4 4 4 4 4 4 32

76 4 4 4 4 3 4 4 4 31

77 4 4 4 4 3 4 4 4 31

78 5 4 4 3 3 4 4 4 31

79 4 4 4 4 4 4 4 4 32

80 5 5 5 5 5 5 5 5 40

81 3 4 4 3 5 3 4 3 29

82 4 4 4 4 3 4 4 4 31

83 5 2 5 2 3 2 2 2 23

84 4 2 4 4 4 4 4 4 30

85 4 4 4 4 4 4 4 4 32

86 4 4 4 4 4 4 4 4 32

87 5 1 5 5 5 5 5 5 36

113

88 4 4 4 4 4 4 4 4 32

89 4 4 4 5 5 5 5 5 37

90 5 5 5 5 5 4 5 5 39

91 5 5 5 5 5 4 4 4 37

92 4 4 4 4 3 4 2 2 27

93 5 4 4 4 5 4 4 4 34

94 4 4 4 4 4 4 4 4 32

95 5 5 5 5 5 5 5 5 40

96 4 4 5 5 4 4 5 5 36

97 5 4 5 4 4 4 4 4 34

98 5 5 5 5 5 3 4 4 36

99 5 5 5 5 4 5 5 5 39

100 2 2 2 2 3 2 2 2 17

101 4 4 4 4 4 4 5 5 34

102 5 4 5 4 3 2 4 4 31

103 5 5 5 5 5 5 5 5 40

104 4 2 4 4 4 4 4 4 30

105 5 2 5 3 3 4 5 3 30

106 5 5 4 4 5 4 4 4 35

107 5 5 5 5 5 5 5 5 40

108 5 5 5 5 5 5 5 5 40

109 5 5 5 5 5 5 5 5 40

110 5 5 5 5 5 5 5 5 40

111 5 5 5 5 5 5 5 5 40

112 5 5 5 5 5 4 4 5 38

113 5 5 5 5 5 3 5 5 38

114 4 4 4 4 4 4 5 5 34

115 4 4 4 5 5 4 5 5 36

116 4 4 4 4 4 4 4 4 32

117 5 2 5 4 4 4 3 4 31

118 5 2 5 4 4 4 3 4 31

119 3 3 4 3 5 3 4 4 29

120 3 4 3 4 4 4 4 3 29

121 3 3 3 4 4 5 5 5 32

122 4 4 4 3 4 3 4 3 29

123 3 3 4 4 3 3 3 3 26

124 4 3 3 3 4 3 3 4 27

125 4 3 3 3 4 3 4 3 27

126 5 5 5 5 5 5 5 5 40

127 3 3 3 3 3 3 3 4 25

128 4 3 4 3 3 4 4 3 28

129 4 3 3 4 2 3 4 3 26

130 5 5 3 4 5 4 4 4 34

131 3 3 4 3 5 4 3 3 28

114

132 4 3 3 4 5 4 4 4 31

133 5 5 5 2 2 5 5 5 34

134 3 4 3 4 5 3 3 4 29

135 3 3 3 4 4 4 4 4 29

136 4 3 3 4 2 4 4 4 28

137 3 4 4 4 3 3 3 4 28

138 5 2 5 3 3 5 3 3 29

139 4 3 4 4 3 3 4 4 29

140 3 4 4 3 2 3 3 4 26

141 4 4 4 4 2 3 3 3 27

142 4 3 3 4 5 3 3 3 28

143 5 5 5 5 5 4 4 4 37

144 3 4 3 3 4 3 3 4 27

145 4 4 4 3 3 3 4 3 28

146 3 3 3 4 3 4 3 3 26

147 4 4 4 3 3 3 4 4 29

148 3 4 3 4 5 4 3 3 29

149 3 4 3 4 3 4 3 3 27

150 4 3 4 4 3 4 3 3 28

151 3 3 4 4 4 4 3 4 29

152 3 4 4 3 4 3 3 3 27

153 3 3 4 3 3 3 3 4 26

154 3 3 4 3 4 3 4 3 27

155 4 4 3 3 3 3 4 3 27

156 3 4 4 4 3 3 4 3 28

157 3 3 4 4 3 4 3 4 28

158 3 4 3 4 3 4 3 4 28

159 4 3 4 3 3 4 4 3 28

160 3 3 4 4 3 3 3 3 26

161 4 3 3 4 3 4 3 4 28

162 5 5 5 5 3 5 5 5 38

163 4 3 3 3 4 3 3 4 27

164 4 3 3 4 3 3 4 3 27

165 3 3 3 3 4 4 3 3 26

166 4 3 4 4 4 3 3 4 29

167 4 4 4 4 4 4 4 4 32

168 5 5 5 5 5 5 5 5 40

169 4 4 4 4 4 4 4 4 32

170 4 3 3 3 4 3 3 3 26

171 3 3 3 3 3 3 3 4 25

172 4 5 5 5 5 5 5 5 39

173 4 4 3 3 4 4 3 3 28

174 4 4 4 4 3 3 4 4 30

175 3 3 3 3 4 3 4 4 27

115

176 3 4 4 3 3 3 3 4 27

177 3 4 3 4 3 3 3 3 26

178 4 3 3 3 4 4 4 3 28

179 4 4 4 4 4 3 3 3 29

180 3 4 3 4 3 3 3 3 26

181 3 4 3 3 3 3 3 4 26

182 3 3 3 3 4 4 3 4 27

183 4 3 3 3 3 4 3 3 26

184 3 3 3 3 4 4 3 3 26

185 4 3 3 3 4 4 3 4 28

186 4 3 4 3 3 3 3 3 26

187 5 5 5 5 5 4 4 4 37

188 4 4 4 4 3 5 5 5 34

189 4 3 4 4 4 4 4 4 31

190 4 3 3 3 3 3 3 3 25

191 4 4 3 3 4 3 3 3 27

192 5 5 5 5 5 4 5 5 39

193 4 4 4 4 4 3 3 4 30

194 4 4 3 4 3 4 3 3 28

195 4 4 3 4 3 4 3 3 28

196 4 4 3 3 3 4 4 3 28

197 3 3 4 3 4 3 4 3 27

198 3 3 3 4 3 4 3 3 26

199 3 3 3 3 4 4 4 3 27

200 4 3 3 4 3 4 4 3 28

767 739 769 755 736 755 735 745 6001

116

No x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 TOTAL

1 4 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 5 2 2 39

2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 5 5 5 3 4 4 4 50

3 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 4 4 4 42

4 4 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 37

5 2 2 2 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 63

6 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 5 4 5 42

7 4 2 2 2 2 2 2 4 5 2 5 5 2 4 4 4 51

8 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 5 5 2 3 3 3 43

9 4 3 2 2 2 3 3 3 3 5 5 5 2 4 4 4 54

10 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 5 5 2 5 3 3 48

11 4 3 3 3 2 2 3 3 3 5 5 5 2 4 4 4 55

12 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 5 5 4 4 4 49

13 4 2 2 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 3 3 3 64

14 2 2 2 2 2 2 5 4 2 2 2 5 2 5 3 5 47

15 2 2 3 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 40

16 2 2 2 5 5 5 5 2 5 5 5 5 2 5 3 5 63

17 4 2 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 40

18 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 37

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 1 5 50

20 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 5 57

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 5 58

22 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 5 5 4 62

23 2 3 3 5 5 2 1 2 5 3 5 3 3 5 3 5 55

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 5 4 59

25 2 2 2 5 5 4 4 5 4 3 5 5 3 2 1 3 55

26 2 2 2 5 3 3 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 63

27 2 3 4 4 4 3 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 59

28 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 52

29 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 4 62

30 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 5 3 3 58

31 2 3 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 69

32 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 5 3 3 3 3 3 56

33 2 2 4 4 4 2 4 5 4 3 5 5 5 4 5 5 63

34 4 3 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 2 2 2 63

35 2 4 2 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 2 2 2 61

36 4 2 4 4 4 2 2 2 4 4 4 5 4 5 5 5 60

37 4 3 3 2 4 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 55

38 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 61

39 4 2 2 2 4 2 4 2 2 2 4 4 4 4 5 4 51

40 2 2 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 5 61

41 2 2 2 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 4 4 5 65

117

42 2 4 2 5 5 5 3 4 4 5 5 5 4 5 3 2 63

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 67

44 2 2 2 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 2 58

45 4 2 4 4 2 2 3 4 3 4 4 4 4 5 3 2 54

46 2 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 71

47 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 70

48 2 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 3 3 59

49 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 2 2 2 55

50 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 2 2 2 59

51 4 3 4 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 2 2 2 55

52 4 4 3 4 4 2 1 5 3 4 5 4 4 3 3 3 56

53 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 5 62

54 4 3 3 4 5 1 2 3 3 4 4 4 4 2 2 2 50

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 59

56 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 58

57 4 2 5 2 5 1 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 65

58 5 3 4 5 5 5 3 4 3 5 5 5 4 5 5 5 71

59 4 3 2 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

60 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 60

61 5 2 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 73

62 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

63 4 4 4 4 5 5 3 5 2 5 4 5 4 4 4 4 66

64 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

65 5 4 4 5 5 2 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 72

66 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 75

67 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65

68 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

69 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

70 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 62

71 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 72

72 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 65

73 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 79

74 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 63

76 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 63

77 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

78 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 75

79 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65

80 5 2 3 5 5 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

81 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 66

82 5 3 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4 4 4 4 5 71

83 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 60

118

84 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 66

85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 70

88 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

89 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 72

90 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

91 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 77

92 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65

93 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 70

94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

95 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 72

96 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 67

97 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

98 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 4 4 5 5 69

99 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 78

100 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50

101 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62

102 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 79

103 5 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 72

104 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 58

105 4 3 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 73

106 4 4 2 2 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 66

107 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 79

108 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

109 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

110 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

111 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

112 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 78

113 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

114 3 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

115 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 65

116 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 73

117 4 3 2 5 5 2 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 66

118 3 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 3 4 5 5 64

119 4 3 2 5 5 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 53

120 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 4 60

121 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3 59

122 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 59

123 4 2 5 4 3 4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 3 59

124 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 61

125 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 3 3 3 4 4 4 62

119

126 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 58

127 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 3 3 4 63

128 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 58

129 4 3 4 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 56

130 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 55

131 3 5 5 3 4 3 5 4 4 3 4 3 3 3 4 4 60

132 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 58

133 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 56

134 3 5 3 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 4 4 61

135 4 4 3 4 4 3 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3 58

136 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 56

137 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 53

138 4 4 3 3 3 3 5 5 4 3 4 3 3 4 3 3 57

139 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 56

140 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 57

141 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 57

142 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 61

143 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59

144 4 4 3 5 5 5 4 5 4 4 3 3 4 3 3 3 62

145 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 57

146 4 4 3 5 5 4 3 5 3 3 3 4 3 3 4 3 59

147 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 58

148 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 62

149 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 57

150 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 56

151 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 58

152 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 55

153 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 57

154 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 55

155 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 56

156 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 58

157 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 57

158 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 57

159 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 56

160 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 54

161 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 55

162 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 54

163 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 54

164 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 55

165 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 56

166 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 56

167 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 54

120

168 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 53

169 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 54

170 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 53

171 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 60

172 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 55

173 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 60

174 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 58

175 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 51

176 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 55

177 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 54

178 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 58

179 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 56

180 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 55

181 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 55

182 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 58

183 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 56

184 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 54

185 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 56

186 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 57

187 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 55

188 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 54

189 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 54

190 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 55

191 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 57

192 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 54

193 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 57

194 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 56

195 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 57

196 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 55

197 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 56

198 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 54

199 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 54

200 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 55

742 676 709 767 759 713 744 782 757 746 786 790 735 774 747 764 11991

121

Documents

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN … · dalam doa selalu menyebut namaku dan memenuhi tanpa ... ( 1 Korintus, 4-7 ) ... Paulus Nugroho Saputra sebagai kakak yang telah