PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, · PDF filekerja guru. Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 70 guru , seluruh po-pulasi dijadikan sampel dengan per- timbangan

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009 1

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, KOMUNIKASI DAN INSENTIF

TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMA NEGERI I CAWAS KABUPATEN KLATEN

Oleh:MULYANTO

STIE – AUB SURAKARTA

SUSILOWATIDIKNAS KABUPATEN KLATEN

Abstract

This research with the theme of Leadership The Influence of Work, Environmental, Career Development, Communications and Incentive toward Job Satisfaction Teacher of SMA N I Cawas of Klaten Regency. This Research aim to prove empirically influence by partial and simultan leadership, work environmental, career development, communications and incentive toward the teacher job satisfaction.

Population in this research is taken from a number of 70 teachers. Method of analyses to used linier regresion analyses by conducting test of classis assumtion and hypothesis. The results obtained equation :

Y = 0,029 + 0,143 X1 + 0,074 X2 - 0,038 X3 + 0,048 X4 + 0,872 X5 + e

Significance test by partial obtained conclusion of variables Leadership, Work Environmental, Communications and Incentive have positive and signifikan to Job Satisfaction, Career Development have an effect on do not signifikan to Job Satisfaction. Incentive Variable represent the most dominant variables in influencing job satisfaction.

Result of test simultaneously there are influence which signifikan by simultan Leadership, Environmental work, Career Development, Communi-cations, Incentive to job satisfaction teacher.

Adjusted R Square equal to 0,969 or 96,9% meaning dependent variability be explainable by independent variable and equal to 96,9% while the rest 3,1% explainable by other variable which not packed into model regression for example organizational culture, comitment and supervise

With the test Normality, Multicolinierity, Heteroscedastisity and Autocorelation as a whole have no assumption trouble classical. Pursuant to the test above hence it is reachable regression analysis assumption conception the of BLUE Linear or Best Linnier Unbiazed Estimator, hence applying the regression in analyses this research is well implemented.

Keyword : Leadership, Environmental work, Career Development Commu-nications, Incentive , Job Satisfaction.

2 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

RINGKASAN

Penelitian ini dengan Judul Pe-ngaruh Kepemimpinan, Lingkungan kerja, Pengembangan Karir, Komuni-kasi dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Negeri I Cawas Ka-bupaten Klaten. Penelitian ini bertu-juan Untuk membuktikan secara emp-iris pengaruh secara parsial dan si-multan kepemimpinan, lingkungan kerja, pengembangan karir, komuni-kasi dan insentif terhadap kepuasan kerja guru.

Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 70 guru , seluruh po-pulasi dijadikan sampel dengan per-timbangan didasarkan pada kemam-puan peneliti untuk memperoleh data dari seluruh responden sehingga pene-liti mengambil sampel sebanyak 70 guru sebagai responden. Metode ana-lisis menggunakan analisis regresi lini-er berganda hasilnya dikesimpulan, dengan melakukan uji hipotesis uji t, uji F, uji Koefisien Determinan dan asumsi klasik. Dari hasil penelitian diperoleh persamaan :

Y = 0,029 + 0,143 X1 + 0,074 X2 - 0,038 X3 + 0,048 X4 + 0,872 X5 + e

Uji signifikansi secara parsial diperoleh kesimpulan variabel Kepe-mimpinan, Lingkungan Kerja, Komu-nikasi dan Insentif berpengaruh posi-tif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir berpenga-ruh tidak signifikan terhadap Kepu-asan Kerja. Variabel Insentif meru-pakan variabel paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja.

Hasil uji secara serempak ter-dapat pengaruh yang signifikan secara

simultan Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Komuni-kasi, Insentif terhadap kepuasan kerja guru

Adjusted R Square sebesar 0,969 atau 96,9% yang berarti vari-abilitas dependen yang dapat dijelas-kan oleh variabilitas variabel inde-penden sebesar 96,9% sedangkan si-sanya 3,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain budaya or-ganisasi, komitmen dan supervisi.

Dengan Uji Normalitas, Multi-kolinieritas, Heteroskedastisitas dan Autokorelasi secara keseluruhan tidak ada gangguan asumsi klasik. Berda-sarkan uji diatas maka dalam analisis regresi dapat dicapai konsep asumsi BLUE atau Best Linier Unbiazed Estima-tor, maka penerapan analisis regresi dalam penelitian ini untuk implemen-tasi sangat baik.

Kata kunci : Kepemimpinan, Ling-kungan kerja, Pengembangan Karir,Komunikasi, Insentif, Kepuasan Kerja

PENDAHULUAN

Visi umum pembangunan nasi-onal ialah “Perwujudan masyarakat Indonesia yang damai, demokratis, berkeadilan, berdaya saing, maju, se-jahtera dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang didukung o-leh manusia Indonesia yang sehat, mandiri, beriman, bertaqwa, berakhak mulia, cinta tanah air, berkesadaran hukum dan lingkungan, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, me-miliki etos kerja yang tinggi serta ber-disiplin.”


Fungsi dan tujuan sistem pen-didikan nasional : Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampu-an dan membentuk watak serta pe-radaban bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demo-kratis serta bertanggung jawab. (Unda-dang-Undang Sistem Pendidikan na-sional No. 20 Tahun 2003 Pasal 3).

Guru pada suatu sekolah diha-rapkan mempunyai kemampuan atau kecakapan yang dapat membantu sis-wa untuk menyongsong masa depan. Usaha untuk meningkatkan mutu ker-ja guru telah dilakukan dengan ber-bagai proyek penataan yang dibiayai oleh Pemerintah dan pertemuan-per-temuan guru mata pelajaran sejenis ya-ng dibiayai sekolah. Walaupun demi-kian masih banyak keluhan masya-rakat tentang hasil pendidikan yang diselenggarakan masih dianggap ku-rang optimal. Pada kenyataannya mu-tu pendidikan sangat tergantung pada kualitas guru dan kinerja guru. Kom-petensi (kecakapan) guru dalam inte-raksi belajar mengajar sangat diper-lukan aar proses transformasi ilmu pengetahuan dan pengalaman dapat berjalan dengan lancar. Kompetensi merupakan kemampuan yang mutlak diperlukan guru agar tugasnya sebagai pendidik dapat terlaksana dengan baik.

Rendahnya mutu guru, juga berakibat pada rendahnya prestasi akademik siswa di sekolah. Keadaan ini dapat dibuktikan melalui hasil Ujian Nasional yang sangat mem-prihatinkan pada akhir-akhir ini. Di-duga telah terjadi peristiwa atau ke-

jadian tertentu dalam proses belajar mengajar guru di kelas, sehingga in-teraksi belajar antara siswa dan guru kurang dapat menjamin tumbuhnya iklim yang memungkinkan siswa ber-prestasi secara maksimal dalam be-lajarnya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat indivi-dual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya. Dan sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepu-asannya (As’ad, 2004: 103). Kepuasan kerja karyawan akan memberikan dorongan besar dalam pencapaian tujuan organisasi, demikian pula bagi seorang guru, kepuasan akan mem-berikan dorongan dalam mengajar sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai.

Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipu-nyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Suardiman (1990 : 37) mengemukakan bahwa “pada setiap kelompok tentulah memiliki pe-mimpin”. Kepemimpinan akan men-jadi semakin penting, karena salah satu faktor terpenting yang akan mem-pengaruhi berhasil atau gagalnya ke-lompok atau organisasi untuk men-capai tujuan. Kepemimpinan akan


dirasakan oleh sitiap individu pega-wai, puas atau tidak puas dalam me-laksankan tugas sangat dipengaruhi oleh berbagai perilaku pimpinan organisasi.

Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Karena ruang kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psi-kologis sedangkan pengaruh itu sen-diri dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat negatif. Apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang positif, maka pekerja tersebut akan mempunyai moral yang lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan. Sedangkan apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang negatif, maka pekerja tersebut akan mengalami kemerosotan moral dalam bekerja dan akibatnya akan terjadi suatu pem-borosan – pemborosan atau pengelu-aran biaya yang lebih banyak diban-dingkan dengan biaya yang semes-tinya dikeluarkan (Robbins, 2002). Lingkungan kerja dalam suatu orga-nisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan ini akan mem-pengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada didalamnya. Hal ini ada tiga alasan, antara lain :

1. Ada bukti yang menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingku-ngan kerja dalam organisasi yang baik;

2. Ada bukti bahwa manager (pe-mimpin) dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisa-si, atau unit kerja yang dipimpin;

3. Kecocokan antara individu de-ngan organisasi mempunyai pe-ranan yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam orga-nisasi.

Kepuasan individu dalam be-kerja sangat dipengaruhi oleh lingku-ngan kerjanya, berarti lingkungan ker-ja merupakan salah satu faktor penting dalam pencapain tujuan organisasi melalui kepuasan kerja para pegawai.

Pengembangan karir mempu-nyai kaitan erat dengan pengem-bangan sumber daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan atau peningkatan pri-badi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut. Senioritas di dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih sering menjadi acuan, disamping itu juga ada yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dikenal dengan DP3. Padahal kalau dilihat DP3 tolak ukur-nya kurang jelas, karena pada dasar-nya pengembangan karir itu meru-pakan tanggungjawab individu pri-badi. Pengembangan karir yang tertata dengan jelas akan memberikan ke-puasan pegawai dalam bekerja.

Pencapaian tujuan organisasi memerlukan kerjasama yang baik dari masing-masing bagian. Kerjasama tersebut memerlukan adanya komu-nikasi yang dapat menjamin penyam-


paian informasi yang akurat dari dan ke masing-masing bagian. Informasi yang akurat merupakan dasar bagi perencanaan dan pelaksanaan kegia-tan organisasi untuk mencapai tujuan. Melalui komunikasi yang efektif dan efisien, maka pegawai akan menerima kepuasan imaterial atas tugas-tugas-nya. Dengan komunikasi yang jelas pegawai akan bekerja dengan keya-kinan yang tinggi yang berakibat pada kepuasan dalam bekerja.

Insentif adalah tambahan kom-pensasi di atas atau di luar gaji yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif biasanya disesuaikan berdasarkan pada produktivitas, penjualan, keuntungan–keuntungan a-tau upaya pemesangan biaya. Tujuan utama program insentif adalah men-dorong dan mengembalikan produk-tivitas pegawai dan efektivitas biaya. Dengan insentif yang memadai sesuai dengan beban tugasnya akan mendo-rong pegawai untuk merasakan kepu-asan dalam bekerja. Insentif merupa-kan komponen yang menonjol dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai. insentif pada sekolah dapat berupa penerimaan tambahan diluar gaji, antara lain ; tambahan jam kerja/mengajar, honor pembuatan soal, honor koreksi dan pengawasan ula-ngan siswa, honor kepanitiaan kegia-tan kerja dan lain-lain. Kesemuanya merupakan bentuk maupun sumber insentif yang dapt digunakan oleh sekolah dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja.

TINJAUAN PUSTAKA1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada da-sarnya merupakan hal yang ber-sifat individual, setiap individu a-kan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing indivi-du. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai de-ngan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya. Dan sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek da-lam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2004: 103).

Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan kerja adalah ke-adaan emosional yang menye-nangkan atau tidak menyenang-kan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan pe-rasaan seseorang terhadap pekerj-aannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Hoppeck (dalam As’ad 2004: 104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Se-dangkan menurut Kartono (2006: 249) kepuasan kerja adalah pe-nilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutu-hannya.


Menurut Blum (As’ad, 2004: 114) faktor yang mempe-ngaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Faktor individual meliputi; umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial meliputi: hubu-ngan kekeluargaan, panda-ngan masyarakat, kegiatan se-rikat pekerja, dan kebebasan berpolitik.

c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain dalam pekerjaan ketetapan dalam menyelesai-kan konflik antara manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

2. KepemimpinanKepemimpinan adalah po-

la menyeluruh dari tindakan seo-rang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan me-nggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keteram-pilan, sifat dan sikap yang men-dasari perilaku seseorang. Kepe-mimpinan yang menunjukkan se-cara langsung maupun tidak lang-sung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006: 64).

Seorang pemimpin memer-lukan syarat-syarat sebagai beri-kut: (Kartono, 2005: 36)

a. Kelenturan Budaya (cultural flexibility), kelenturan budaya tidak hanya untuk mengelola, tetapi persyaratan ini juga untuk mengenali dan mene-rima perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi-nya.

b. Ketrampilan berkomunikasi (communication skills), pemim-pin yang efektif harus mampu berkomunikasi, baik secara tertulis, lisan maupun secara non verbal.

c. Ketrampilan dalam Manaje-men Sumberdaya Manusia (HRD Skills), yaitu berkaitan dengan pemimpin dalam usahanya untuk mening-katkan suasana pembelajaran, merancang program pelati-han, menyebarkan informasi dan pengalaman, meramalkan hasil akhir, mengadakan kon-seling karir, menciptakan pe-rubahan organisasi dan me-nyesuaikan diri dengan se-mua pihak

d. Kreativitas (creativity), krea-tivitas tidak hanya dimiliki oleh pemimpin itu sendiri, melainkan sebagai pemimpin.

3. Lingkungan KerjaLingkungan kerja merupa-

kan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakansuatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalandalam pelaksanaan suatu peker-jaan. Karena ruang kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis sedangkan pengaruh


itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat negatif. Apabila seorang pekerja menda-pat pengaruh yang positif, maka pekerja tersebut akan mempunyai moral yang lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan. Sedangkan apabila seorang peker-ja mendapat pengaruh yang ne-gatif, maka pekerja tersebut akan mengalami kemerosotan moral dalam bekerja dan akibatnya akan terjadi suatu pemborosan – pem-borosan atau pengeluaran biaya yang lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang semestinya dikeluarkan (Robbins, 210 ; 2002).

Pendapat lain mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja terutama sikap, nilai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki para pekerjanya atau karyawan sehubungan de-ngan perusahaan mereka (Steers: 2004 ; 219). Bahwa iklim organisasi merupakan suatu karakteristik yang membedakan suatu organi-sasi dengan organisasi lainnya. Mempengaruhi individu – indivi-du di dalamnya, serta secara rela-tif bertahan dalam jangka waktu tertentu.

4. Pengembangan KarirKarir adalah perkembang-

an karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau ke-pangkatan yang dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi (Siagian, 2007: 215), sedangkan karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipe-gang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para

pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi Menurut Handoko (2000: 123).

Pendapat lain tentang defi-nisi karir selama yang dikemu-kakan oleh Werther dan Keith Davis (dalam Moekiyat, 2000: 3) memberikan batasan karir sebagai semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama hidup bekerja. Karir dapat juga dikatakan seba-gai keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama ia bekerja. Mengacu beberapa pen-dapat di atas, dapat diambil suatu batasan tentang karir yaitu kese-luruhan pekerjaan atau jabatan yang dipangku seseorang selama kehidupan kerja seseorang (Faus-tino, 2005: 214).

5. KomunikasiFlippo (2005: 4) mendefini-

sikan komunikasi sebagai: Suatu tindakan yang mendorong pihak lain untuk menginterpretasikan suatu ide dalam suatu cara yang diinginkan oleh pembicara atau penulis. Menurut Effendy (2003: 13), komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau pe-rasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna sama bagi kedua belah pihak.

Soekadi Zaitun (2004 : 7) memberikan definisi komunikasi yaitu komunikasi adalah salah satu proses penggunaan lambang-lambang yang bermakna oleh dua orang atau lebih dengan tujuan untuk menciptakan saling pe-


Kepuasan kerja (Y)

ngertian yang diperlukan untuk tercapainya suatu tujuan yang dikehendaki.

6. InsentifInsentif adalah tambahan

kompensasi di atas atau di luar gaji yang diberikan oleh organi-sasi. Program-program insentif bi-asanya disesuaikan berdasarkan pada produktivitas, penjualan, keuntungan–keuntungan atau u-paya pemesangan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengembalikan produktivitas pegawai dan efek-tivitas biaya.

Pada prinsipnya imbalan atau insentif dapat dibedakan menjadi dua yaitu imbalan intrin-sik dan imbalan ekstrinsik. Imba-lan intrinsik yaitu imbalan yang

diterima pegawai untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan meru-pakan nilai positif atau rasa puas pegawai terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup me-nantang, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggungjawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri pegawai, sedangkan imbalan eks-trinsik yang disebut juga dengan kompensasi yaitu imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai atas jasanya dalam me-lakukan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka penca-paian tujuan perusahaan (Hando-ko, 2000: 155).

KERANGKA PEMIKIRAN

Gambar 1.Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Pengembangan Karir (X3)

Komunikasi (X4)

Insentif (X5)


HIPOTESIS

1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten.

2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja ter-hadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten.

3. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten.

4. Diduga terdapat pengaruh yangsignifikan komunikasi terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten.

5. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan Insentif terhadap kepua-san kerja guru SMA Negeri I Ca-was Klaten.

6. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan kepe-mimpinan, lingkungan kerja, pe-ngembangan karir, komunikasi dan insentif terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten.

METODE PENELITIAN1. Obyek dan Desain Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti memilih lokasi penelitian di SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah seluruh guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten.

Desain penelitian yang di-gunakan dalam penelitian ini ada-lah penelitian penjelasan (expla-natory) yaitu penelitian yang me-nyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dengan hipo-tesis yang telah dirumuskan sebe-lumnya. Dalam penelitian akan menyoroti pengaruh antara vari-abel-variabel penelitian dengan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Data kuan-titatif penelitian diambil dari hasil penyebaran kuesioner yang kemu-dian di skoring menggunakan ska-la Likert.

2. Populasi SampelPopulasi adalah keseluruhan

subjek penelitian. Apabila sese-orang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah peneli-tian, maka penelitiannya merupa-kan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus (Ari-kunto, 2006: 130). Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten sejumlah 70 guru.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2000: 73). Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila se-mua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sam-pling jenuh adalah sensus (Su-giyono, 2000:78). Metode sampel yang digunakan oleh peneliti ada-lah sensus yaitu penarikan sampel dimana seluruh populasi dijadikan sampel dengan pertimbangan di-


dasarkan pada kemampuan pene-liti untuk memperoleh data dari seluruh responden sehingga pene-liti mengambil sampel sebanyak 70 guru sebagai responden.

3. Metode Analisis Data1. Uji instrumen penelitian

a. Uji validitasUji validitas ini di-

lakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara me-nguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk de-ngan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang dite-rapkan dalam penelitian ini adalah teknik product mo-ment correlation (Sugiyono, 2000 : 182). Rumus product moment correlation adalah sebagai berikut :

rxy =

2222 YYnXXn

YXXYn

b. Uji reliabilitasAnalisis reliabilitas

menunjukkan pada penger-tian apakah instrumen da-pat mengukur suatu yang diukur secara konsisten da-ri waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika uku-ran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Relia-bilitas diukur dengan me-nggunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha :

r =

2

2

11 t

b

k

k

2. Regresi Linier BergandaAnalisis ini digunakan

Untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun rumus yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e

3. Uji Hipotesis Penelitian1) Uji-t

Uji t digunakan Un-tuk mengetahui signifikansi secara parsial pengaruh va-riabel independen terhadap variabel dependen sesuai dengan kerangka pikir pe-nelitian.

2) Uji FUji F digunakan Un-

tuk mengetahui signifikansi pengaruh secara simultan variabel independen terha-dap variabel dependen da-lam kerangka pikir peneli-tian.

3) Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Analisis koefisien determinasi untuk menge-tahui kontribusi variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, pengembangan karir, komunikasi dan insentif terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten. Koefisien determi-nasi dinyatakan dalam pro-sentase. Adapun rumus R2

adalah:

R2 =

2

2211

Y

YXYX


4. Pengujian Asumsi Klasik1) Uji Normalitas Data

Uji normalitas data digunakan untuk mengeta-hui dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji ini dilakukan dengan melihat gambar Normal P-P Plot atau plot pada garis regresinya, apa-bila titik menyebar, searah dan mendekati garis dia-gonalnya maka hal ini me-nunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal (Santoso: 2000: 214).

2) Uji MultikolinieritasUji multikolinieritas

dilakukan untuk mengeta-hui korelasi antar variabel-variabel independen yang digunakan dalam peneli-tian. Uji multikolinieritas dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation fac-tor (VIF) dan tolerance. Mo-del regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apa-bila memiliki nilai VIF le-bih kecil dari 10 dan mem-punyai angka tolerance le-bih besar dari 0,10 (Gho-zali, 2004: 92). Perhitungan VIF secara manual dapat dilakukan dengan rumus sebagai berikut : (Sumodi-ningrat, 1999: 304)

VIF= 1,2....kj;jR1

12

Keterangan :

VIF = angka variance inflation factor (VIF)

J = jumlah sampel 1, 2…k

R2j = koefisien determinasi variabel bebas ke-j dengan variabel

lain

3) Uji HeteroskedastisitasUji heteroskedastisitas

dilakukan untuk mengeta-hui varian dalam model regresi adalah sama. Model regresi menjadi model yang efisien apabila terjadi kesa-maan varian atau tidak ada heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai pre-diksi variabel terikat (Z-pred) dengan residualnya (Sdresid).

4) Uji AutokorelasiUji ini dilakukan un-

tuk mengetahui hubungan yang terjadi diantara va-riabel-variabel yang diteliti. Uji autokorelasi dapat di-ketahui dengan melihat angka Durbin – Watson da-lam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi ter-tentu.


HASIL ANALISIS1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas1) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepemimpinan.

Tabel 1Korelasi item pertanyaan terhadap variabel KepemimpinanItem Pertanyaan ritem rtabel Keterangan

X1_1X1_2X1_3X1_4X1_5X1_6X1_7X1_8X1_9

X1_10

0,4650,6520,6970,5480,5610,6190,6500,2440,6390,555

0,2320,2320,2320,2320,2320,2320,2320,2320,2320,232

ValidValidValidValidValid ValidValidValidValidValid

Sumber : Data yang diolah, 2008

Tabel 1 diatas menunjuk-kan bahwa semua item per-tanyaan mempunyai ritem

lebih besar dari rtabel se-

hingga semua item per-tanyaan valid dalam men-jelaskan variabel Kepemim-pinan.

2) Validitas item pertanyaan untuk variabel Lingkungan Kerja.Tabel 2

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Lingkungan Kerja

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX2_1 0,405 0,232 ValidX2_2 0,482 0,232 ValidX2_3 0,513 0,232 ValidX2_4 0,488 0,232 ValidX2_5 0,598 0,232 ValidX2_6 0,542 0,232 ValidX2_7 0,464 0,232 ValidX2_8 0,671 0,232 ValidX2_9 0,515 0,232 Valid

X2_10 0,676 0,232 ValidSumber : Data yang diolah, 2008

Tabel 2 diatas menunjuk-kan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel

sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Ling-kungan Kerja.


3) Validitas item pertanyaan untuk variabel Pengembangan Karir.Tabel 3

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Pengembangan Karir

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX3_1 0,583 0,232 ValidX3_2 0,483 0,232 ValidX3_3 0,669 0,232 ValidX3_4 0,547 0,232 ValidX3_5 0,646 0,232 ValidX3_6 0,414 0,232 ValidX3_7 0,586 0,232 ValidX3_8 0,712 0,232 ValidX3_9 0,603 0,232 ValidX3_10 0,743 0,232 Valid



sehingga semua item per-tanyaan valid dalam men-jelaskan variabel Pengem-bangan Karir.

4) Validitas item pertanyaan untuk variabel Komunikasi.Tabel 4

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Komunikasi

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX4_1 0,248 0,232 ValidX4_2 0,621 0,232 ValidX4_3 0,480 0,232 ValidX4_4 0,469 0,232 ValidX4_5 0,508 0,232 ValidX4_6 0,721 0,232 ValidX4_7 0,467 0,232 ValidX4_8 0,708 0,232 ValidX4_9 0,617 0,232 ValidX4_10 0,497 0,232 ValidSumber : Data yang diolah, 2008


sehingga semua item per-tanyaan valid dalam men-jelaskan variabel Komu-nikasi.


5) Validitas item pertanyaan untuk variabel Insentif.Tabel 5

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Insentif

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganX5_1 0,630 0,232 ValidX5_2 0,537 0,232 ValidX5_3 0,280 0,232 ValidX5_4 0,744 0,232 ValidX5_5 0,284 0,232 ValidX5_6 0,559 0,232 ValidX5_7 0,360 0,232 ValidX5_8 0,542 0,232 ValidX5_9 0,456 0,232 ValidX5_10 0,581 0,232 Valid


Tabel 5 di atas menunjuk-kan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel

sehingga semua item per-tanyaan valid dalam men-jelaskan variabel Insentif.

6) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan kerja.Tabel 6

Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepuasan kerja

Item Pertanyaan ritem rtabel KeteranganY_1 0,596 0,232 ValidY_2 0,363 0,232 ValidY_3 0,750 0,232 ValidY_4 0,391 0,232 ValidY_5 0,798 0,232 ValidY_6 0,434 0,232 ValidY_7 0,534 0,232 ValidY_8 0,750 0,232 ValidY_9 0,502 0,232 Valid

Y_10 0,708 0,232 ValidSumber : Data yang diolah, 2008


sehingga semua item per-tanyaan valid dalam men-jelaskan variabel Kepuasan kerja.


b. Uji reliabilitasTabel 7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Cronbach Kriteria KeteranganKepemimpinan 0,850 Alpha

Cronbach > 0,60 maka

reliabel

ReliabelLingkungan Kerja 0,841 ReliabelPengembangan Karir

0,877 Reliabel

Komunikasi 0,834 ReliabelInsentif 0,816 ReliabelKepuasan Kerja 0,869 Reliabel

Sumber: Data yang diolah, 2008

Hasil pengujian reliabi-litas menunjukkan bahwa, ko-efisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibanding-kan dengan kriteria yang diper-syaratkan atau nilai kritis (rule

of tumb) sebesar 0,6, sehingga dikatakan dapat dipergunakan untuk mengumpulkan data dan dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 8Hasil Regresi Linier Berganda

Tabel 8 menunjukkan bahwa persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Persamaan Regresi Linier BergandaY = 0,029 + 0,143 X1 + 0,074 X2 - 0,038 X3 + 0,048 X4 + 0,872 X5 + e

(0,983) (0,001)** (0,005)** (0,111) (0,037)** (0,000)**

Dari model regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel Kepe-mimpinan, Lingkungan Kerja, Ko-munikasi dan Insentif berpenga-ruh positif dan signifikan terha-dap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat

dilihat dari nilai signifikansi ma-sing-masing variabel < 0,05. Se-dangkan Pengembangan Karir ti-dak berpengaruh terhadap Kepu-asan Kerja.

Coefficientsa

.029 1.362 .021 .983

.143 .039 .138 3.649 .001 .312 3.202

.074 .026 .077 2.915 .005 .641 1.561

-.038 .024 -.040 -1.617 .111 .744 1.344

.048 .022 .051 2.131 .037 .785 1.274

.872 .037 .849 23.630 .000 .346 2.889

(Constant)

Kepemimpinan

Lingkungan Kerja

Pengemb. Karir

Komunikasi

Insentif

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.


a. 0,029 artinya, jika variabel independen sama dengan nol, maka besaran kepuasan kerja adalah 0,029

b. 0,143 X1 artinya, jika X2, X3 , X4 dan X5 konstan maka ting-kat kepuasan kerja sebesar konstanta ditambah 0,143.

c. 0,074 X2 artinya, jika X1, X3 , X4 dan X5 konstan maka ting-kat kepuasan kerja sebesar konstanta ditambah 0,074.

d. - 0,038 X3 artinya, jika X1, X2 , X4 dan X5 konstan maka ting-kat kepuasan kerja sebesar konstanta dikurangi -0,038.

e. 0,048 X4 artinya, jika X1, X2 , X3 dan X5 konstan maka ting-kat kepuasan kerja sebesar konstanta ditambah 0,048.

f. 0,872 X5 artinya, jika X1, X2 , X3 dan X4 konstan maka ting-kat kepuasan kerja sebesar konstanta ditambah 0,872.

2. Uji Hipotesis Penelitiana. Uji t

Tabel 9Hasil uji t

Tabel 9 menunjukkan tentang hasil perhitungan uji t dan dapat dijelaskan sebagai berikut:

a) Uji pengaruh kepemimpi-nan terhadap kepuasan ker-jaVariabel kepemimpinan mempunyai, signifikansi 0,001 < 0,050, maka Ho ditolak, berarti variabel ke-pemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja Guru SMA

Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Artinya apabila ke-pemimpinan ditingkatkan maka kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabu-paten Klaten akan mening-kat. Sehingga hipotesis ya-ng menyatakan diduga ter-dapat pengaruh yang signi-fikan kepemimpinan terha-dap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabu-paten Klaten, terbukti.

Coefficientsa

.029 1.362 .021 .983

.143 .039 .138 3.649 .001 .312 3.202

.074 .026 .077 2.915 .005 .641 1.561

-.038 .024 -.040 -1.617 .111 .744 1.344

.048 .022 .051 2.131 .037 .785 1.274

.872 .037 .849 23.630 .000 .346 2.889

(Constant)

Kepemimpinan

Lingkungan Kerja

Pengemb. Karir

Komunikasi

Insentif

Model1

B Std. Error


Beta






b) Uji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerjaVariabel lingkungan kerja mempunyai signifikansi 0,005 < 0,050, maka Ho ditolak, berarti variabel li-ngkungan kerja berpenga-ruh signifikan positif ter-hadap kepuasan kerja guru. Artinya lingkungan kerja ditingkatkan maka kepua-san kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten meningkat. Sehingga hipo-tesis yang menyatakan di-duga terdapat pengaruh ya-ng signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, terbukti.

c) Uji pengaruh pengembang-an karir terhadap kepuasan kerja.Variabel pengembangan ka-rir mempunyai signifikan-si 0,111 > 0,050, maka Ho diterima, berarti variabel pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap ke-puasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Artinya apabila pe-ngembangan karir diting-katkan maka kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten tidak meningkat. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan pengem-bangan karir terhadap ke-puasan kerja Guru SMA

Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, tidak terbukti. Hal ini disebabkan kondisi atu-ran pengembangan karir sudah berjalan dengan atu-ran yang baik, maka tidak perlu diubah atau dikem-bangkan.

d) Uji pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerjaVariabel komunikasi mem-punyai signifikansi 0,037 < 0,050, maka Ho diterima, berarti variabel komunikasi berpengaruh signifikan po-sitif terhadap kepuasan ker-ja Guru SMA Negeri I Ca-was Kabupaten Klaten. Ar-tinya apabila komunikasi ditingkatkan maka kepua-san kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten tidak meningkat. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, terbukti.

e) Uji pengaruh insentif ter-hadap kepuasan kerjaVariabel insentif mempu-nyai signifikansi 0,000 < 0,050, maka Ho ditolak, berarti variabel insentifberpengaruh signifikan po-sitif terhadap kepuasan ker-ja Guru SMA Negeri I Ca-was Kabupaten Klaten. Ar-tinya apabila insentif di-tingkatkan maka kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten


akan meningkat. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan insentif

terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, terbukti.

b. Uji FTabel 10

Hasil Uji F

Hasil uji secara serempak (Uji F) diketahui besarnya nilai F signifikansi 0,000 < 0,050. Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi kepuasan kerja. Sehingga hipotesis yang

menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan se-cara simultan Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Pengemba-ngan Karir, Komunikasi, Insen-tif terhadap kepuasan kerja gu-ru, terbukti.

c. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Tabel 11Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 11 menunjukkan bahwa R Square sebesar 0,971 atau 97,1% atau dengan melihat Adjusted R Square sebesar 0,969 atau 96,9% yang berarti variabilitas kepuasan kerja ya-ng dapat dijelaskan oleh vari-abilitas variabel kepemimpi-nan, lingkungan kerja, pengem-

bangan karir, komunikasi dan insentif sebesar 96,9% sedang-kan sisanya 3,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam mo-del regresi antara lain budaya organisasi, komitmen dan su-pervisi.

ANOVAb

1022.594 5 204.519 434.777 .000a

30.106 64 .470

1052.700 69

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Insentif, Pengemb. Karir, Komunikasi, Lingkungan Kerja,Kepemimpinan

a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.

Model Summaryb

.986a .971 .969 .686 2.146Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Insentif, Pengemb. Karir, Komunikasi,Lingkungan Kerja, Kepemimpinan

a.



3. Analisis Uji Asumsi Klasika. Uji Normalitas Data

Gambar 2(Hasil Uji Normalitas)

Dari gambar normal probability plots diatas terlihat titik-titik menyebar berhimpit di sekitar garis diagonal dan

hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinieritas

Tabel 12(Hasil Uji Multikolinieritas)

Hasil uji multikolinieri-tas diatas diketahui besarnya angka tolerance lebih besar dari

0,10 sehingga dapat disimpul-kan tidak terdapat multikolini-eritas.

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expected Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa

.029 1.362 .021 .983

.143 .039 .138 3.649 .001 .312 3.202

.074 .026 .077 2.915 .005 .641 1.561

-.038 .024 -.040 -1.617 .111 .744 1.344

.048 .022 .051 2.131 .037 .785 1.274

.872 .037 .849 23.630 .000 .346 2.889

(Constant)

Kepemimpinan

Lingkungan Kerja

Pengemb. Karir

Komunikasi

Insentif

Model1

B Std. Error


Beta






c. Uji HeteroskedastisitasGambar 3

(Hasil Uji Heteroskedastisitas)

Dari grafik scatterplots di atas terlihat titik-titik me-nyebar secara acak (random) baik diatas maupun di bawah

angka 0 pada sumbu Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa ti-dak ada heteroskedastisitas pa-da model regresi.

d. Uji AutokorelasiTabel 13

(Hasil Uji Autokorelasi)

Dari tabel 13 dari tabel di atas dapat dilihat nilai Durbin-Wat-son sebesar 2.146 akan diban-dingkan dengan nilai tabel de-ngan menggunakan derajat ke-percayaan 5%, jumlah sampel 70 dan jumlah variabel bebas 5, maka di tabel Durbin-Watson akan didapat nilai dL 1.464 dan dU 1.768. Nilai DW 2.146 ter-

letak di antara dU dan 4-dU atau 1.768<2.146<2.232 maka diteri-ma. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokore-lasi pada model regresi.

Regression Standardized Predicted Value210-1-2-3

Regre

ssio

n S

tuden

tize

d R

esid

ual

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Model Summaryb

.986a .971 .969 .686 2.146Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Insentif, Pengemb. Karir, Komunikasi,Lingkungan Kerja, Kepemimpinan

a.



KESIMPULAN1. Persamaan regresi linier berganda :

Y = 0,029 + 0,143 X1 + 0,074 X2 -0,038 X3 + 0,048 X4 + 0,872 X5 + e

Menunjukan variabel Kepe-mimpinan, Lingkungan Kerja, Ko-munikasi dan Insentif berpenga-ruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, sedangkan Pe-ngembangan Karir tidak berpenga-ruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)Uji signifikansi secara parsial di-peroleh kesimpulan bahwa vari-abel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi masing-masing variabel < 0,05. Sedangkan Pengembangan Karir tidak berpengaruh signifikan ter-hadap Kepuasan Kerja. Variabel Insentif merupakan variabel yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja.

3. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)Hasil uji secara serempak (Uji F) diketahui secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi ke-puasan kerja. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Kepemimpinan, Lingku-ngan Kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi, Insentif terhadap ke-puasan kerja guru, terbukti.

4. Uji Koefisien Determinasi.Dari hasil analisis diketahui bahwa R Square sebesar 0,971 atau 97,1%

atau dengan melihat Adjusted R Square sebesar 0,969 atau 96,9% yang berarti variabilitas dependen yang dapat dijelaskan oleh varia-bilitas variabel independen sebesar 96,9% sedangkan sisanya 3,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain budaya organisasi, komitmen dan super-visi. Dengan menggunakan Uji Normalitas, Multikolinieritas, He-teroskedastisitas dan Autokorelasi secara keseluruhan tidak ada gangguan asumsi klasik. Berdasar-kan uji diatas maka dalam analisis regresi dapat dicapai konsep asum-si BLUE atau Best Linier Unbiazed Estimator, maka penerapan analisis regresi dalam penelitian ini untuk implementasi sangat baik.

REFERENSIArikunto, Suharsimi., 2006, Prosedur

Penelitian: Suatu Pendekatan Prak-tek, Rineka Cipta, Jakarta.

As’ad, Mohamad, 2004, Psikologi In-dustri, Liberty, Yogyakarta.

Buchari,. Zaitun., 1999, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta.

Djarwanto Ps dan Pangestu Subagyo, 1997, Statistik Induktif, BPFE, Yog-yakarta.

Flippo, Edwin B. 2005, ManajemenPersonalia, Jakarta, Erlangga.

Faustino, Cardoso Gomes, 2003, Ma-nejemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.


Ghozali, Imam., 2005, Aplikasi Ana-lisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gujarati., Damodar., 2002, Ekonome-trika Dasar, Penerbit Erlangga, Ja-karta.

Gunawan Gatot. 2001 Pengaruh Kepe-mimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Bappeda Kabupaten Wonogiri. Tesis Magister manajemen UMS. Surakarta.

Handoko Hani, 2000, Manajemen Per-sonalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

, 2002, Manajemen, BPFE UGM, Yogyakarta

Indah Rudi Artati, 2007, Pengaruh Pengembangan Karir, Kompen-sasi, Lingkungan Kerja dan Ko-mitmen Organisasi Terhadap Ke-puasan Kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Ka-bupaten Karanganyar, Tesis, STIE – AUB, Surakarta.

Kartono, Kartini., 2006, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada: Bandung.

Mannulang, 2004, Manajemen Perso-nalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Muljani, Ninuk., 2002, Kompensasi Se-bagai Motivator Untuk Meningkat-kan Kinerja Karyawan, Jurnal Mana-jemen & Kewirausahaan, Vol. 4, No. 2, hal. 108-122.

Moekiyat, 2000., Rencana dan Pengem-bangan Karier. CV. Mandar Maju: Bandung.

Nurrachmat Sidiq dan Muhammad Wahyuddin, 2005. Peran Kepemim-pinan Transformasional, Kepemim-pinan Transaksional, Komunikasi In-ternal dan Pengembangan Karir Ter-hadap Kepuasan Kerja di PT. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar, Daya Saing, 9 (1), hal. 42 – 47.

Purwanto, Ngalim. 2002. Supervisi dan Administrasi Pendidikan. Cet-10. Bandung : Remaja Rosdakarya Offset.

Ramlan Ruvendi, 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Per-tanian Bogor, Jurnal Imiah Bina-niaga Vo. 1, No. 1, hal. 17-26.

Robbins, S.P, 2003, Perilaku Organisasi, Konsep – Kontroversial – Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia. PT. Prenhallindo, Jakarta.

Sekaran U, 2000. Research Methods for Business: A Skill Building Approach. Singapore: John Willey & Sons, Inc.

Siagian, P, Sondang., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Ak-sara, Jakarta

Singgih, Santoso, 2000, Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Soekidjo Notoatmodjo, 1998, Pengem-bangan Sumber Daya Manusia,Rineka Cipta, Jakarta.


Steers, Richard M 2004, Efektivitas Organisasi, Jakarta, Erlangga.

Suharyadi dan Purwanto, (2004), Statitistika Untuk Ekonomi & Keu-angan Modern, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Sugiyono, 2000., Metodologi Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung.

Suyitno (2006). Kepemimpinan, Ling-kungan Kerja Kerja, Komitmen Organisasional dan Keinginan

Berpindah: terhadap Kepuasan Kerja Pada Berbagai Unit Kerja di Universitas Bengkulu. Universitas Bengkulu.

Undang – Undang Republik Indone-sia Nomor : 20 Tahun 2003 Ten-tang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas )

Veithzal, Rivai., 2006, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. Raja-grafindo Persada, Jakarta.

Documents

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, · PDF filekerja guru. Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 70 guru , seluruh po-pulasi dijadikan sampel dengan per- timbangan