PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)

SKRIPSI Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Suwesty Yunia Pratiwi

NIM 7350406505

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

2

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diujikan ke Sidang Panitia Ujian

Skripsi pada :

Hari :

Tanggal :

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs. S. Martono, M.Si Drs. Ade Rustiana, M.Si

NIP.196603081989011001 NIP. 196801021992031002

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M.Si

NIP. 195708201983031002

ii

3

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :

Hari :

Tanggal :

Dosen Penguji

Dra. Palupiningdyah, M.Si

NIP. 195208041980032001

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs. S. Martono, M.Si Drs. Ade Rustiana, M.Si

NIP. 196603081989011001 NIP. 196801021992031002

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si

NIP. 196603081989011001

iii

4

PERNYATAAN

Saya menyatakan yang tertulis didalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya

sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.

Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau

dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini

adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Mei 2011

Suwesty Yunia Pratiwi

NIM 7350406505

iv

5

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

Hidup merupakan masalah sudut pandang

dan bagaimana kita menghadapinya.

(Penulis, 2011)

PERSEMBAHAN :

Atas rahmat dan ridho Allah SWT,

skripsi ini kupersembahkan untuk:

1. Bapak Sugiarto, Ibu Sugiarti dan

Sukmana Andy Pratama tercinta,

terima kasihku untuk doa, kasih

sayang, dukungan dan perhatian

dalam menempuh studi.

2. Dosenku.

v

6

PRAKATA

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan

karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)”.

Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan

rasa terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri

Semarang.

2. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri

Semarang.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah,

Msi Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri

Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.

4. Drs. S. Martono, M.Si Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan dan arahan.

5. Drs. Ade Rustiana, M.Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan dan arahan.

6. Sugeng, SE Direktur Administrasi dan Keuangan Perusahaan Daerah Air

Minum Kabupaten Wonosobo beserta staf yang telah membantu dalam proses

penelitian.

7. Bapak, Ibu dan Kakak tersayang terima kasih untuk doa dan dukungannya.

vi

7

8. Teman-teman yang telah memberikan dukungan dan doa dalam penyusunan

skripsi ini.

9. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara

langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum

sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Semarang, Mei 2011

Penulis

vii

8

SARI

Pratiwi, Suwesty Yunia, 2011, Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo).

Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang. Pembimbing I. Drs. S. Martono, M.Si. Pembimbing II. Drs. Ade

Rustiana, M.Si.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja.

Berdasarkan pada hasil observasi awal yang dilakukan pada Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo diketahui bahwa masih kurang

optimalnya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal

ini dapat dilihat dari hasil survey kepuasan karyawan yang dilakukan oleh

Perusahaan Daerah Kabupaten Wonosobo. Dalam survey tersebut terlihat adanya

ketidakpuasan karyawan terhadap tidak adanya penghargaan dan sanksi dari

pimpinan untuk prestasi atau pelanggaran karyawan. Ruangan yang kurang

memadai dengan jarak untuk bergerak yang sempit. Akan tetapi kinerja karyawan

dinilai tinggi, dapat dilihat dari peningkatan jumlah pelanggan. Masalah yang

dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh secara langsung dan tidak

langsung antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,

pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh secara

langsung dan tidak langsung kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan, mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan

terhadap kinerja karyawan.

Populasi penelitian ini adalah 318 orang merupakan karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo dengan sampel sejumlah 76 orang

menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data dokumentasi dan

kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas),

analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan analisis jalur menggunakan

SPSS 16.0 for Windows.

Hasil perhitungan penelitian diperoleh persamaan regresi Y = 0,308 X1 +

0,439 X2 + 0,763 dan Y = 0,209 X1+0,207 X2+0,447 Y1+ 0,682. Hasil koefisien

determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,401 pada variabel terikat kepuasan kerja,

berarti persentase pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja sebesar 40,1%. Koefisien determinan sebesar 0,516 untuk variabel

terikat kinerja karyawan, berarti persentase pengaruh kepemimpinan, lingkungan

kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 51,6%.

Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dicapai

dengan meningkatkan kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja

karyawan. Saran kepada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo

memberikan diklat bagi pimpinan maupun karyawan dan membuat wadah untuk

berkomunikasi antara karyawan, pimpinan maupun manajemen.

viii

9

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii

PERNYATAAN.............................................................................. ...................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................... .... v

PRAKATA ........................................................................................................... vi

SARI ………………………………………………………………………… viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ...................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .............................................................................. 13

1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................... 14

1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 15

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 16

2.1. Kinerja Karyawan ............................................................................... 16

2.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja .................................. 18

2.1.2. Indikator-indikator Kinerja ........................................................... 19

2.2. Kepuasan Kerja ................................................................................... 20

2.2.1. Teori-teori tentang Kepuasan Kerja ............................................. 22

2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja ...................................... 25

2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja ............................................................. 29

2.2.4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ................ 32

2.3. Kepemimpinan .................................................................................... 33

2.3.1. Efektivitas Kepemimpinan ............................................................ 35

2.3.2. Peran Kepemimpinan .................................................................... 36

ix

10

2.3.3. Tipe Kepemimpinan ...................................................................... 38

2.3.4. Indikator Kepemimpinan .............................................................. 41

2.4. Lingkungan Kerja................................................................................ 43

2.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ................. 44

2.4.2. Indikator Lingkungan Kerja .......................................................... 47

2.5. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 48

2.6. Kerangka Berfikir................................................................................ 50

2.7. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 53

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 54

3.1. Populasi ............................................................................................... 54

3.2. Sampel ................................................................................................. 56

3.3. Variabel Penelitian .............................................................................. 59

3.4. Sumber Data ........................................................................................ 60

3.5. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 60

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................................. 62

3.6.1. Uji Validitas .................................................................................. 62

3.6.2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 71

3.7. Metode Analisis Data .......................................................................... 73

3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase ......................................... 73

3.7.2. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 76

3.7.2.1. Uji Normalitas ............................................................................ 77

3.7.2.2. Uji Multikolinieritas ................................................................... 77

3.7.2.3. Uji Heterokedastisitas ................................................................ 78

3.7.2.4. Uji Autokorelasi........................................................................ 78

3.7.3. Analisis Jalur ................................................................................. 79

3.7.4. Koefisien Determinasi ................................................................. 83

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 84

4.1. Hasil Penelitian ................................................................................... 84

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................................... 84

4.2. Hasil Analisis Data .............................................................................. 88

x

11

4.2.1. Identitas Responden ...................................................................... 88

4.2.2. Analisis Deskriptif Persentasase ................................................... 90

4.2.3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 97

4.2.3.1. Uji Normalitas ............................................................................ 97

4.2.3.2. Uji Multikolinieritas ................................................................. 100

4.2.3.3. Uji Heterokedastisitas .............................................................. 101

4.2.3.4. Uji Autokorelasi ....................................................................... 104

4.2.4. Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................................... 106

4.2.4.1. Pengujian Hipotesis .................................................................. 110

4.2.4.1.1. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ............................. 110

4.2.5. Koefisien Determinasi ................................................................. 115

4.3. Pembahasan .................................................................................... 116

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 121

5.1. Simpulan ........................................................................................ 121

5.2. Saran ............................................................................................... 122

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..…. 124

LAMPIRAN ………………………………………………………………….. 127

xi

12

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan PDAM Kab. Wonosobo .................................. 8

Tabel 1.2. Data Perkembangan Pelanggan PDAM Kab. Wonosobo ....................... 9

Tabel 1.3. Data Hasil Survey Kepuasan Karyawan ............................................... 12

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 49

Tabel 3.1. Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang........................................ 55

Tabel 3.2. Sampel Penelitian .................................................................................. 58

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ....................... 64

Tabel 3.4. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kepemimpinan ............................ 65

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja .................. 66

Tabel 3.6. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ....................... 67

Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ...................... 68

Tabel 3.8. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kepuasaan Kerja ......................... 69

Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja .................................... 70

Tabel 3.10. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kinerja ...................................... 71

Tabel 3.11. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen ..................................... 73

Tabel 3.12. Persentase Skor Kepemimpinan.......................................................... 75

Tabel 3.13. Persentase Skor Lingkungan Kerja ..................................................... 75

Tabel 3.14. Persentase Skor Kepuasan Kerja......................................................... 76

Tabel 3.15. Persentase Skor Kinerja ...................................................................... 76

Tabel 3.16. Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Korelasi.............................. 79

Tabel 4.1. Riwayat Jabatan Direktur PDAM Kab. Wonosobo .............................. 87

Tabel 4.2. Karyawan berdasarkan Status Karyawan .............................................. 88

Tabel 4.3. Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin .................................. 88

Tabel 4.4. Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir ............ 89

Tabel 4.5. Tanggapan Responden tentang Kepemimpinan.………………………. 91

Tabel 4.6. Kategori Variabel Kepemimpinan. ....................................................... 92

Tabel 4.7. Tanggapan Responden tentang Lingkungan Kerja ............................... 93

xii

13

Tabel 4.8. Kategori Variabel Lingkungan Kerja .................................................... 94

Tabel 4.9.Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja .................................... 94

Tabel 4.10. Kategori Variabel Kepuasan Kerja ..................................................... 95

Tabel 4.11 Tanggapan Responden tentang Kinerja. .............................................. 96

Tabel 4.12. Kategori Variabel Kinerja ................................................................... 97

Tabel 4.13. Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja ................................................. 98

Tabel 4.14. Hasil Uji Normalitas Kinerja .............................................................. 98

Tabel 4.15. Hasil Uji Multikolinieritas Kepuasan Kerja......................... ……... 101

Tabel 4.16. Hasil Uji Multikolinieritas Kinerja ....................................... ……... 101

Tabel 4.17. Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kepuasan Kerja ..................... 104

Tabel 4.18. Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kinerja................................... 104

Tabel 4.19. Hasil Uji Autokorelasi Kepuasan Kerja ............................................ 105

Tabel 4.20. Hasil Uji Autokorelasi Kinerja ............................................……... 105

Tabel 4.21. Hasil Uji Simultan Kepuasan Kerja................................................ 107

Tabel 4.22. Analisis Regresi Kepuasan Kerja ………………………………. .. 107

Tabel 4.23. Hasil Uji Simultan Kinerja .…………………………………........ 108

Tabel 4.24. Analisis Regresi Kinerja .................……………………………… 108

Tabel 4.25 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan

Total Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

dan Kinerja ……………..........................................….................. 114

Tabel 4.26 Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja .…………………………..115

Tabel 4.27 Koefisien Determinasi Kinerja ..........…………………………….. 115

xiii

14

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ..………………………………………………. 52

Gambar 3.1. Model Struktural Analisis Jalur ………………………………….. 80

Gambar 4.1. Grafik Normal P-Plot Kepuasan Kerja …………………………... 99

Gambar 4.2. Grafik Normal P-Plot Kinerja ……………………………………100

Gambar 4.3. Grafik Scatterplot Kepuasan Kerja ..………………………….... 102

Gambar 4.4. Grafik Scatterplot Kinerja ...…………………………………….. 103

Gambar 4.5. Hasil Uji Intervening ...........…………………………………….. 109

xiv

15

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Instrumen Penelitian ........................................................................ 127

Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Uji Coba Angket ............................................. 133

Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 134

Lampiran 4. Tabulasi Data Validitas Ulang ......................................................... 138

Lampiran 5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Ulang ..................................... 139

Lampiran 6. Tabulasi Data Penelitian .................................................................. 143

Lampiran 7. Deskripsi Presentatif……………………………………………... 145

Lampiran 8. Hasil Regresi ................................................................................... 150

Lampiran 9. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 153

Lampiran 10. Surat Ijin Penelitian ……………………………………………158

Lampiran 11. Surat Balasan………………………………………………….. 159

Lampiran 12. Surat Keterangan Selesai Penelitian …………….......................160

xv

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga

perusahaan dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber

daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian

yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar

maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan

teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak

utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM

tersebut adalah strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global (Gibson,

1996: 32). Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia

sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisa dalam

menghadapi masalah-masalah manajemen khususnya di bidang organisasi.

Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia dalam

suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam penempatan

sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi

(Draft, 2002: 8).

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005: 67) bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

1

2

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2005: 309).

Gibson et al. (1996: 95) dalam Baihaqi (2010: 24) kinerja karyawan

merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan

hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada

periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau

kinerja organisasi. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui

seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin

dicapainya.

Allen (1993) dalam Heriyanti (2007: 17) menyatakan bahwa kualitas

sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang

berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas

kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu

konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan

3

dimana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja pimpinan, suasana

kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam

menjalankan tugasnya.

Kepuasan kerja adalah salah satu kriteria yang dapat menentukan

kesehatan sebuah organisasi, memberikan efektivitas jasa yang luas dengan

mengandalkan sumber daya manusia (Fitzgerald et al. dalam Crossman, 2003: 1)

dan dengan pengalaman kepuasan kerja dari karyawan akan berpengaruh pada

kualitas kerja yang mereka berikan. Pengaruh lainnya adalah pada efisiensi seperti

infrakstruktur dan hubungan internal, juga harus diperhatikan.

Crossman (2003: 1) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat diartikan

sebagai hasil emosi yang positif dari rasa senang karyawan yang berasal dari

pekerjaan dan sebagai bentuk sikap afektif dan kognitif dari karyawan tentang

berbagai aspek dalam pekerjaan mereka kemudian secara tidak langsung kepuasan

kerja berhubungan dengan komponen dari seluruh pekerjaan.

Dalam banyak penelitian tentang peranan kepemimpinan mampu

meningkatkan kinerja karyawan (Heather et.al, 2001; Chen, 2004), kepemimpinan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Bryan, 1999). Menurut Bass et.al

(1993), budaya organisasi dan kepemimpinan telah secara independen

dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Para peneliti telah menguji hubungan

antara gaya kepemimpinan dan kinerja (Bass et. al, 1993) dan juga antara budaya

perusahaan dan kinerja (Abdul Rashid et.al., 2003).

4

Sementara dari hasil studi tentang kepuasan kerja dapat disampaikan

variabel yang mempengaruhi seperti budaya organisasi (Lock, 2001; Heather et.al,

2001). Sedangkan pada studi lain ditemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi

oleh gaya kepemimpinan (Bryan, 1999; Chen, 2004).

Sedangkan Edison dalam Baihaqi (2010: 33) menyebutkan sumber

kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai,

kondisi/lingkungan kerja dan rekan yang mendukung. Penelitian Indra, Hary

dalam Baihaqi (2010: 33) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah: faktor yang berhubungan

dengan pekerjaan, kondisi kerja, teman sekerja, pengawasan, promosi jabatan dan

gaji.

Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksanakan dan terpenuhi apabila

beberapa variabel yang mempengaruhi sangat mendukung. Variabel yang

dimaksud adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi

karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan

organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di

dalam maupun di luar organisasi. Setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh

terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik yang berlaku

universal untuk segala situasi dan lingkungan, maka pendekatan situasional atau

kontingensi dalam memilih model kepemimpinan yang efektif menjadi alternatif

jawaban terbaik (Handoko, 2000: 134).

5

Nugraha (2009: 4) menyatakan bahwa bagi karyawan seorang pemimpin

akan selalu menjadi contoh dan teladan dalam bekerja di perusahaan karena

pemimpin memiliki tugas sebagai fasilitator internal dalam menjalankan fungsi

kontrolnya yang terarah kepada setiap bawahannya karena sebenarnya hubungan

manusia satu dengan yang lain bersifat simbiosis mutualisme yaitu hubungan

yang saling menguntungkan dan saling membutuhkan diantara kedua belah pihak.

Kemampuan pemimpinan dalam menggerakkan dan memberdayakan

karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Lodge dan Derek (1993)

menyebutkan perilaku pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap,

perilaku dan kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik

bawahannya dab terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin

dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi,

menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan

tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki

kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan

dan peluang dalam bekerja.

Kepemimpinan menggambarkan bentuk aturan pemimpin dan

kemampuan mereka mencapai efektivitas kinerja melalui orang lain. Akinboye

(dalam Ayo, Hammed, T. dan Shadare Oluseyi. A, 2009: 8) mengartikan

kepemimpinan sebagai pemimpin yang menunjuk pengikutnya berusaha mencapai

tujuan untuk menunjukkan nilai dan motivasi, keinginan dan kebutuhan, aspirasi

dan harapan antara pimpinan dan bawahan.

6

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses

produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat

meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan yang tidak memadai dapat

menurunkan kinerja karyawannya dan akhirnya motivasi kerja karyawan.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat

mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan

suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan

tempat kerja (Sukanto dan Indriyo, 2000: 151).

Suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh

lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja

dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan

sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001: 2).

Penelitian ini juga merupakan perluasan dari variabel-variabel penelitian

yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Yuwalliatin (2006) kinerja

karyawan dipengaruhi oleh komitmen, motivasi dan budaya, menurut Masrukhin

dan Waridin (2006) yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja,

kepuasan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan. Menurut Lilik (2009)

faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja

karena sangat berkaitan dengan tinggi rendahnya kepuasan karyawan, apabila

lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh positif

7

terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya. Menurut Koesmono (2005)

kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan

kerja. Menurut Samad (2005) kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja

dan komitmen organisasi.

Obyek dari penelitian ini adalah Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM)

Kabupaten Wonosobo yang merupakan perusahaan milik pemerintah daerah

kabupaten Wonosobo. Pada buku profil PDAM Kabupaten Wonosobo memiliki

visi untuk meningkatkan profesionalisme menuju perusahaan yang sehat dan misi

yaitu meningkatkan kuantitas dan kontinuitas pelayanan, ketercakupan pelayanan,

kinerja perusahaan, kualitas SDM dan kesejahteraan karyawan, kontribusi kepada

daerah, kemitraan dan pendapatan perusahaan.

Melalui penelitian awal, peneliti mendapatkan data presensi yang baik

dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo dari bulan Januari sampai bulan

Oktober. Rendahnya angka absensi menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan

PDAM Kabupaten Wonosobo. Data presensi tersebut dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut:

8

Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo Tahun

2008 dan 2009

Bulan Ijin Ijin Sakit Terlambat

2008 2009 2008 2009 2008 2009

Januari 9 2 13 15 27 31

Februari 3 4 9 11 22 27

Maret 4 1 3 1 17 12

April 1 2 2 3 12 10

Mei 1 2 0 0 11 7

Juni 2 4 0 2 14 3

Juli 5 1 1 5 10 9

Agustus 19 17 12 11 21 19

September 5 6 7 1 12 12

Oktober 10 12 17 12 44 37

November 9 10 21 14 35 31

Desember 13 15 25 19 39 40

Jumlah 81 76 110 94 264 238

Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2009

Berdasarkan tabel 1.1, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan

keterlambatan di PDAM Kabupaten Wonosobo mengalami penurunan yang

menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo.

Selain data absensi karyawan, peneliti mendapatkan data perkembangan

pelanggan tahun 2010 mulai bulan Januari hingga bulan Oktober yang dapat

menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo,

dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

9

Tabel 1.2 Data Perkembangan Pelanggan PDAM Kabupaten Wonosobo

Tahun 2010

Bulan Target

SR

SR

Baru

Tutup Buka SR Aktif Non

Aktif

Aktif &

Non Aktif

Januari 265 218 614 730 54.611 1.339 55.336

Februari 220 295 612 608 54.897 1.315 55.600

Maret 221 121 855 652 55.058 1.518 55.721

April 221 358 669 850 55.410 1.332 56.073

Mei 342 160 816 599 55.499 1.547 56.230

Juni 342 1.150 833 726 56.559 1.653 57.379

Juli 343 1.911 769 769 58.403 1.616 59.273

Agustus 343 3.042 806 714 61.411 1.702 62.307

September 343 966 1.063 703 62.272 2.064 63.273

Oktober 343 582 967 1.176 62.964 1.812 63.809

Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2010

Data di atas dapat menggambarkan hasil kerja yang baik dari pelayanan

karyawan ditunjukkan dengan meningkatnya jumlah permintaan pemasangan baru

dan jumlah pelanggan setiap bulan. Karyawan dapat memenuhi target serta

menyelesaikan permintaan pemasangan melebihi target awal perusahaan.

Dari observasi awal terlihat bahwa pimpinan sering tidak berada di

tempat kerja. Datang tidak sesuai dengan jam masuk kerja pada Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Banyak karyawan kesulitan apabila

ingin bertanya tentang kesulitan dalam pekerjaannya kepada pimpinan karena

sering tidak berada di kantor. Hal ini menunjukkan kurang baiknyakepemimpinan

pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo.

10

Melalui wawancara dengan beberapa karyawan diperoleh informasi

bahwa kebijakan-kebijakan yang diputuskan menyangkut kepentingan pegawai

belum mempertimbangkan aspirasi karyawan dan tidak adanya koordinasi yang

memadai terhadap sasaran/target dan rencana aksi pada tiap jenjang organisasi

menunjukkan hubungan komunikasi yang kurang baik antara pimpinan atau

manajemen dengan karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo. Selanjutnya

evaluasi kinerja tiap unit kerja, belum memadai. Informasi tentang kondisi

perusahaan masih dirasa belum memadai karena tidak tersedianya saluran-saluran

informasi bagi karyawan.

Lingkungan kerja fisik pada PDAM Kabupaten Wonosobo yang didapat

dari observasi awal terlihat suasana ruang kantor yang sempit. Sebagian besar

ruang di kantor seluas 5x3 m digunakan untuk 5 orang karyawan, masing-masing

mempunyai meja kerja. Tidak ada jarak meja kerja antar karyawan dan jarak

untuk berjalan 50 cm, hal ini terkadang mempersulit ruang gerak karyawan

terutama apabila salah satu karyawan sedang menerima tamu dalam ruang kantor.

Ditambah adanya sebuah almari berkas yang diletakkan pada salah satu sudut

ruang, membuat ruang semakin terlihat penuh dan sesak.

Sebagian besar ruang kantor masih mengandalkan penerangan dari lampu

listrik karena sinar matahari tidak dapat menjangkau ruangan. Tidak terdapat AC

(air conditioner) pada ruang kantor yang dapat memperlancar peredaran udara

sehingga udara tetap segar dan dapat menambah semangat kerja dari para

karyawan. Selain tidak adanya AC, dalam tiap ruang kantor fasilitas penunjang

11

berupa komputer hanya terdapat 1 unit yang selebihnya membuat kerja karyawan

terhambat.

Pada tahun 2006 dilakukan survey kepuasan karyawan yang

diselenggarakan oleh Sub Bagian Administrasi Kepegawaian dan SDM dengan

266 orang karyawan atau 92,04% dari keseluruhan karyawan PDAM Kabupaten

Wonosobo sebagai responden. Dalam survey ini terdapat 7 item mengenai

kepuasan kerja karyawan yang diteliti yaitu peran, penghargaan dan sanksi,

peningkatan karir, pelatihan, hubungan kerja, manajemen dan kepemimpinan serta

komunikasi. Hasil dari survey kepuasan karyawan adalah sebagai berikut:

12

Tabel 1.3 Data Hasil Survey Kepuasan Karyawan PDAM Kabupaten

Wonosobo Tahun 2006

No. TingkatKepuasan

Item Indeks Keterangan

1. Peran 3,71 Rata-rata karyawan cenderung

menyadari dengan baik hak dan

kewajiban pekerjaan.

2. Penghargaan dan

Sanksi

2,90 Banyak karyawan bersikap kurang

percaya dan membutuhkan bukti

konkrit.

3. Peningkatan Karir 2,69 Karyawan merasa tidak percaya

terhadap kesempatan berkarir.

4. Pelatihan 3,05 Keragu-raguan responden

mendapatkan pelatihan yang

relevan, berkelanjutan dan

berkesempatan yang sama.

5. Hubungan Kerja 3,38 Karyawan berpandangan agar

hubungan dengan rekan kerja,

bawahan dan atasan untuk lebih

baik dan ditingkatkan.

6. Manajemen dan

Kepemimpinan

3,10 Masih ada keraguan karyawan

kepada manajemen dan

kepemimpinan yang dimiliki.

7. Komunikasi 3,24 Karyawan menganggap komunikasi

baru pada tahap seperlunya dan

bukan sebuah media yang sengaja

diciptakan secara permanen.

Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2006

Dari Tabel 1.3 hasil survey kepuasan karyawan tahun 2006 tidak ada

jawaban yang optimal dari responden yang menunjukkan kepuasan karyawan

PDAM Kabupaten Wonosobo. Karyawan tidak setuju tentang adanya

penghargaan dan sanksi yang konsisten atas prestasi dan pelanggaran yang

dilakukan menggambarkan kurang baiknya kepemimpinan pada PDAM

13

Kabupaten Wonosobo. Belum memadainya kesempatan untuk peningkatan karir

dan pengembangan profesionalisme untuk karyawan serta tidak tersedianya media

diskusi antara manajemen dan karyawan mengenai jenjang serta tujuan karir tiap

pegawai makin menyebabkan kepuasan kerja karyawan rendah. Hubungan baik

antara rekan sejawat, bawahan dan atasan belum maksimal karena komunikasi

dianggap baru pada tahap seperlunya dan belum sesuai yang diharapkan.

Permasalahan di atas dan beberapa teori serta adanya penelitian

terdahulu, membuat peneliti merasa perlu melakukan penelitian apakah faktor

kepemimpinan dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening sehingga peneliti mengambil judul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)”.

1.2. Rumusan Masalah

Dari masalah penelitian yaitu absensi, data perkembangan pelanggan dan

hasil survey kepuasan karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo pada tahun 2007

yang menunjukkan ketidakpuasan kerja karyawan, selanjutnya dirumuskan

beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan

pada PDAM Kabupaten Wonosobo?

14

2. Adakah pengaruh kepemimpinan secara tidak langsung terhadap kinerja

karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?

3. Adakah pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap kinerja

karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?

4. Adakah pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap kinerja

karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?

5. Adakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada

PDAM Kabupaten Wonosobo?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan secara langsung

terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo

2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan secara tidak

langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo

3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara

langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo

4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara tidak

langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo

5. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja

karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo

15

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut :

1. Bersifat Teoritis :

Untuk kepentingan peneliti dalam rangka menerapkan ilmu yang

diperoleh selama proses belajar pada jurusan Manajemen khususnya

menambah kemampuan dalam memahami aspek sumber daya manusia.

2. Bersifat Praktis :

a) Bagi PDAM Kabupaten Wonosobo khususnya, untuk mengetahui sejauh

mana kepemimpinan dan lingkungan kerja berdampak pada kepuasan

kerja dan kinerja karyawan. Dan diharapkan hasilnya dapat menjadi

pertimbangan dalam menyusun strategi untuk meningkatkan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan

b) Untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan

dalam penelitian.

16

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kinerja Karyawan

Kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang

secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Dengan

demikian, kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Bernaders dan Russel (1993:

379) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of

outcomes produced on specified job function or activity during a specified time

period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.

Menurut Irawan (2000: 588) kinerja adalah hasil kerja yang konkrit,

dapat diamati dan dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang

dicapai pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu

yang telah ditentukan.

Manfaat penilaian kinerja adalah : 1) perbaikan kinerja, 2) penyesuaian

kinerja kompensasi, 3) keputusan penempatan, 4) kebutuhan pelatihan dan

pengembangan, 5) perencanaan dan pengembangan karir, 6) definisi proses

penempatan staf, 7) ketidakakuratan informasi, 8) kesalahan rancangan pekerjaan,

9) kesempatan kerja yang sama, 10) tantangan-tantangan eksternal, 11) umpan

balik SDM (Mangkuprawira, 2003: 224-225).

16

17

Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dalam Vera, 2004: 8). Rivai

selanjutnya menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan

dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan,

kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja, ditentukan oleh

kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja

yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan

dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian

antara pekerjaan dan kemampuan.

Menurut Hasibuan (2007: 160) kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan usaha dan

kesempatan.

Menurut Mangkunegara (2007: 9) kinerja ataupun performance adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kemudian Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002: 78)

mengemukakan kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau

tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas, kualitas dan

jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja.

18

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Henry Simamora (1995: 500) kinerja ditentukan oleh 3 faktor. Faktor

pertama adalah Faktor Individual meliputi kemampuan dan keahlian, latar

belakang dan demografi. Faktor Psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap,

kepribadian, pembelajaran dan motivasi merupakan faktor kedua yang

menentukan kinerja karyawan. Faktor ketiga yaitu Faktor Organisasi mencakup

sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Menurut Gibson dalam Srimulyo (1999: 39) ada 3 perangkat variabel

yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seperti :

a. Variabel Individual, meliputi kemampuan, ketrampilan, keluarga dan

umur.

b. Variabel Organisasional, meliputi sumber daya, kepemimpinan dan

imbalan.

c. Variabel Psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan

motivasi.

Menurut Mangkunegara (2007: 16) untuk mencapai kinerja yang

memuaskan ada beberapa faktor yang mempengaruhi, antara lain : faktor individu

dan faktor lingkungan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana

diungkapkan di atas pada dasarnya dapat berupa faktor internal karyawan maupun

19

faktor eksternal karyawan. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku

karyawan itu sendiri, misalnya tentang kemampuannya, sikap dalam

melaksanakan tugas, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat

berupa lingkungan kerja, organisasi maupun atasan atau pimpinan karyawan yang

bersangkutan. Pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai

hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang ditentukan

oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan di tempat bekerja.

2.1.2 Indikator-indikator Kinerja

Bernardin dalam Robbins (2003: 260) mengemukakan bahwa kinerja

dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut :

a. Kualitas Kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan standar

hasil kerja, ketepatan, ketelitian dan kebersihan. Diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan

tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah dari hasil

kerja di saat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi

karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

c. Waktu Produksi (production time) merupakan penilaian terhadap

karyawan berdasarkan penyelesaian pekerjaan sesuai rencana, memenuhi

target, berdasarkan tanggal yang ditentukan dan waktu yang ditetapkan.

diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan

dari awal waktu sampai menjadi output.

20

d. Efektivitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan pekerjaan

yang direncanakan dengan baik, menggunakan pendekatan yang sesuai

dalam membawa pekerjaan itu keluar dan alat-alat kerja, peralatan dan

tempat kerja yang sudah diatur sebaik mungkin. Selanjutnya diukur dari

persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan

tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.

e. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari

persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing

sesuai dengan tanggung jawabnya. Dengan kemandirian yang dimiliki,

seorang karyawan dapat meningkatkan kinerja dengan menghemat waktu

karena telah mengetahui apa dan bagaimana yang harus dilakukannya pada

pekerjaan yang dihadapinya.

f. Komitmen Kerja, merupakan tekad bulat untuk melakukan sesuatu dengan

niat yang sungguh-sungguh melakukan pekerjaan tersebut. Apabila

seorang karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap

perusahaan atau organisasi, tentu karyawan tersebut mau melakukan yang

terbaik bagi perusahaan atau organisasi temapat ia bekerja. Dapat diukur

dari tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi

dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2. Kepuasan Kerja

Joseph Tiffin dalam As’ad (2000: 104) mendefinisikan kepuasan kerja

adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan situasi kerja, kerjasama diantara

21

pimpinan dan sesama karyawan dan M.L Blum mendefinisikan kepuasan kerja

adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu

terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar

pekerjaan itu sendiri.

Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002: 4)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi.

Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja

mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima.

Menurut Koesmono (2005: 79) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap

pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,

kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan

sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhi

beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.

Robbins (2008: 99) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif

tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki

perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Oleh karena itu,

tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil kerja

seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi,

22

kemangkiran atau absensi, keterlambatan dan keluhan yang biasa terjadi dalam

suatu organisasi.

2.2.1 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2009: 120-122) mengemukakan teori tentang kepuasan

kerja, yaitu:

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam, memiliki komponen yang

terdiri dari:

i. Input

Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2009: 120)

mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima

pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya,

pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam

kerja.

ii. Outcome

Outcome merupakan semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi

atau mengekspresikan diri.

iii. Comparison Person

Comparison Person adalah seorang pegawai dalam organisasi

yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau

dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

23

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan

hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika

perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai

tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila hasil perbandingan tersebut

tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu

over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan

dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi

pembanding atau comparison person).

b. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

Proter mempelopori teori ini dengan berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada

apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.

Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang

diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa

puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.

24

Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,

pegawai itu akan merasa tidak puas.

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Berdasarkan teori ini, kepuasan pegawai bukan bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan

dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai

kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan

tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,

pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat

dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua

faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas

menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors)

dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan

meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,

hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,

keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor

pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan

(advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung

jawab.

25

f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom kemudian

diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis dalam Mangkunegara

(2009: 122) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa

motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang

menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi

tertentu yang akan menuntunnya.

2.2.2 Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja

Harold E. Burt dalam Anoraga (2005: 82) mengemukakan mengenai

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:

a) Faktor hubungan antar karyawan antara lain:

i. Hubungan antara pimpinan dan bawahan

Hubungan antara pihak pimpinan dan pihak bawahan sangat

penting artinya dalam meningkatkan kinerja. Kepuasan kerja dapat

ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga mereka dapat merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. Perilaku atasan

seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya

studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila

penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan

26

pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan

menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

ii. Faktor psikis dan kondisi kerja

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan

tertentu sukar dan mudah serta kebanggaan akan tugas akan meningkat

atau mengurangi kepuasan. Karyawan peduli akan lingkungan kerja

baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih

menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.

Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain

seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau sedikit).

iii. Hubungan sosial diantara karyawan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi

dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puasnya

karyawan dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidak

mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

iv. Sugesti dari teman sekerja

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau

prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Sugesti dari teman sekerja

27

memberikan pengaruh yang besar dalam menentukan kepuasan kerja

karyawan. Ketika seorang karyawan mendapatkan pengaruh yang baik

dari orang di sekitarnya, tentu pekerjaan yang dihadapi dapat lebih

mudah dengan dukungan dari teman sekerja.

v. Emosi dan situasi kerja

Setiap orang tentu tergerak untuk melakukan tindakan

berdasarkan emosi, seperti rasa takut, marah atau senang. Emosi ini

selanjutnya didukung pula oleh situasi kerja yang ada. Emosi dan

situasi kerja kemudian memberikan pengaruh pada kepuasan kerja

karyawan.

b) Faktor-faktor individual yaitu yang berhubungan dengan:

i. Sikap

Sikap adalah cara kerja karyawan dalam mengkomunikasikan

suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Sikap kerja

yang dimiliki karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan

oleh perusahaan. Karena sikap kerja yang cenderung rendah akan

berakibat negatif pada perusahaan, hal tersebut dapat berupa loyalitas,

keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja karyawan yang kurang serta

turnover yang tinggi yang dapat merugikan perusahaan.

28

ii. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara ketidakpuasan kerja

dengan umur seseorang pada umur diantara 25 tahun sampai 35 tahun

dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang

dapat menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaannya.

iii. Jenis kelamin

Perbedaaan jenis kelamin diyakini sebagai salah satu hal yang

memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Pria bekerja

dengan mengandalkan logika, sedangkan wanita terkadang lebih

menggunakan perasaan. Begitu pula ketika menghadapi sebuah

pekerjaan, pria mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dalam kondisi

emosi apapun sedangkan wanita bekerja menggunakan mood yang ada.

c) Faktor-faktor luar (ekstern) yaitu hal-hal yang berhubungan dengan:

i. Keadaan keluarga karyawan

Keluarga juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang.

Seorang karyawan dengan keluarga yang bahagia memberi dampak

yang baik pula ketika ia memulai bekerja tanpa beban. Sedangkan

karyawan yang memiliki masalah dalam keluarganya, merasa berat

menghadapi hari dan pekerjaannya karena memiliki beban pikiran.

29

ii. Rekreasi

Rekreasi juga menjadi kebutuhan yang harus dipenuhi. Dan

kemudian dibutuhkan untuk menghindari kejenuhan karyawan setelah

sekian lama berada dalam tekanan kondisi kerja. Karyawan yang

meluangkan waktu atau mendapat rekreasi dari tempat ia bekerja,

merasa lebih puas dalam bekerja atau sebaliknya.

iii. Pendidikan

Seseorang dengan pendidikan yang tinggi dipandang lebih oleh

orang di lingkungannya, baik lingkungan kerja maupun diluar

lingkungan kerjanya. Pendidikan memudahkan seseorang untuk

memahami suatu hal atau pekerjaan. Dengan pendidikan yang tinggi

seorang karyawan juga dapat lebih mudah mendapatkan jabatan atau

posisi yang tinggi di tempat ia bekerja. Jabatan yang tinggi ini

kemudian memacu lebih puasnya seseorang dalam bekerja.

2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

Luthans dalam Triton PB (2009: 165) mengemukakan Job Descriptive

Index (JDI) indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja,

yaitu:

1. Pekerjaan itu Sendiri

Pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada merupakan sumber

utama dari kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang diberi tugas untuk

30

melaksanakan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidangnya akan

mengalami kesulitan sehingga output yang dihasilkan tidak maksimal.

2. Pembayaran

Upah dan gaji merupakan faktor yang signifikan tetapi kompleks

dan faktor multidimensional dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya

menolong orang memenuhi kebutuhan mendasar tetapi juga memenuhi

kebutuhan sekunder lainnya. Karyawan seringkali memandang

pembayaran sebagai bagian bagaimana manajemen melihat kontribusi

mereka kepada organisasi.

3. Promosi

Kesempatan promosi terlihat mempunyai efek yang berbeda-beda

dalam kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi mempunyai bentuk

yang berbeda dan yang menyertai penghargaan. Sebagai contoh, individu

yang dipromosikan karena masa kerja seringkali berpengalaman dalam

kepuasan kerja tetapi tidak sebanyak mereka yang dipromosikan

dikarenakan performa kerja mereka. Sebagai tambahan, promosi dengan

kenaikan gaji sebesar 10% tidak sama puasnya dengan mereka yang

mengalami kenaikan gaji sebesar 20%. Perbedaan ini membuat penjelasan

mengapa promosi executive dapat lebih memuaskan daripada promosi

pada karyawan tingkat bawah organisasi.

31

4. Kepenyeliaan (supervisi)

Merupakan kepuasan karyawan terhadap perlakuan pimpinan.

Terdapat 2 dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Pertama, employee centeredness dimana diukur dari tingkat jabatan dan

pengawas mempunyai keinginan individu terhadap kesejahteraan

karyawan. Pada umumnya hal ini ditunjukkan dalam berbagai cara,

misalnya memeriksa untuk melihat bagaimana kerja bawahan,

menyediakan saran dan bimbingan, serta berkomunikasi dengan pekerja

secara pribadi sebagaimana halnya dengan level atas. Dimensi lainnya

adalah participation (partisipasi) atau pengaruh, seperti yang diilustrasikan

oleh manajer yang memperbolehkan orang untuk berpartisipasi dalam

pembuatan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka sendiri.

Dalam kebanyakan kasus, pendekatan ini memimpin dalam pencapaian

kepuasan kerja yang tinggi.

5. Rekan Kerja

Bersahabat, rekan yang mau bekerja sama dan saling mendukung

merupakan sumber yang paling sederhana dalam mencapai kepuasan kerja.

Tim kerja yang kuat harus mampu menjadi sumber dukungan, keamanan,

saran dan bimbinngan bagi pekerja individual. Kerjasama tim yang baik

dan efektif akan membuat pekerjaan menjadi nyaman untuk dilakukan.

Kondisi seperti ini lebih memberikan kenyamanan pada setiap karyawan

untuk bekerja dengan giat karena merasa puas dengan lingkungan tempat

ia bekerja.

32

2.2.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Strauss dan Syales dalam Soedjono (2005: 28), kepuasan kerja

juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan

kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya

akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai

semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan

melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus

dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya

mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik daripada

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi

tingkat perputaran karyawan dan absensi. Jika kepuasan kerja karyawan

meningkat maka perputaran karyawan dan absensi menurun.

Pengaruh kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan

karena merasa kebutuhan dalam bekerja telah terpenuhi sehingga karyawan lebih

nyaman menjalankan pekerjaannya. Kinerja karyawan yang terus meningkat dapat

pula mendorong peningkatan kinerja organisasi. Karena merasa ikut dalam

pencapaian tujuan organisasi maka karyawan benar-benar termotivasi dalam

pencapaian tujuan organisasi dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar.

33

2.3. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain

untuk mencapai tujuan dengan antusias (David, Keith, 1985).

Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah

proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan

dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.

Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses

komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Dubrin (2005: 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara

mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan

orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif,

kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi

dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri

dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Menurut John M. Ivancevich (2007: 194) mengatakan bahwa

kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung

pencapaian tujuan organisasi yang relevan.

34

Robbins (2008: 49) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi

atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.

Ralph M. Stogdill (dalam Sopiah, 2008: 108) mendefinisikan

kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi

aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para kelompok. Ada tiga implikasi

penting dari batasan ini, yaitu:

1. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau pengikut.

Karena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota

kelompok membantu, menegaskan, status pemimpin dan memungkinkan

terjadinya proses kepemimpinan. Tanpa bawahan maka semua sifat

kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak relevan.

2. Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara

pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk

mengarahkan beberapa aktivitas anggota kelompok, yang caranya tidak

sama antara pemimpin yang satu dengan yang lain.

3. Di samping secara sah mampu memberikan perintah atau pengarahan

kepada bawahan atau pengikutnya, pemimpin juga dapat mempengaruhi

bawahan dengan berbagai cara.

Ciri-ciri utama kepemimpinan yang sukses dalam organisasi yakni

mempunyai kecerdasan, kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, motivasi diri

dan mendorong karyawan untuk berprestasi, serta mempunyai sikap hubungan

manusiawi yang terjaga (Davis, 2002: 246). Akan tetapi dalam usaha memperoleh

35

dukungan para karyawan seorang pemimpin perlu memperhatikan paling sedikit

dua hal, yaitu loyalitas karyawan kepada pemimpin yang bersangkutan mungkin

diperoleh apabila pemimpin tersebut loyal pula kepada para karyawannya, dan

pengembangan karirnya harus juga berakibat pada pengembangan karir para

karyawan tersebut.

Tampak bahwa agar sebuah kelompok beroperasi secara efektif maka

seseorang harus melakukan dua fungsi utama sebagai pemimpin, yaitu :

1. Fungsi pemecahan masalah atau fungsi yang bertalian dengan tugas yang

mencakup fungsi memberi saran pemecahan, informasi dan pendapat.

2. Fungsi sosial atau fungsi pembinaan kelompok meliputi segala sesuatu yang

membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar, misalnya menyetujui

atau memberi pujian kepada anggota lain dalam kelompok, menengahi

ketidak-sepakatan kelompok atau bahkan memerhatikan jalannya diskusi

kelompok (Sopiah, 2008: 112).

2.3.1 Efektivitas Kepemimpinan

Ivancevich (2007: 194) mengatakan meskipun terdapat perbedaan definisi,

harapan terhadap kepemimpinan, dan juga perbedaan tiga variabelnya (orang,

tugas dan lingkungan), kepemimpinan tetap memiliki beberapa ciri umum.

Sebagai contoh, Warren Bennis, yang selama beberapa dekade meneliti masalah

kepemimpinan, menyimpulkan bahwa seluruh pemimpin dari kelompok yang

efektif memiliki empat ciri utama berikut:

36

1. Mereka memberikan arahan dan arti bagi orang-orang yang mereka pimpin.

Artinya, mereka bisa mengingatkan para pengikutnya akan hal-hal yang

penting dan membimbing pengikutnya menyadari bahwa apa yang mereka

lakukan mampu membuat perbedaan penting.

2. Mereka menumbuhkan kepercayaan.

3. Mereka mendorong tindakan dan pengambilan risiko. Mereka proaktif dan

berani gagal demi meraih kesuksesan.

4. Mereka memberikan harapan. Dengan cara yang nyata atau simbolis mereka

menekankan bahwa kesuksesan akan dapat diraih.

2.3.2 Peran Kepemimpinan

Yasin (2001: 6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha

pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan

atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi

energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.

Siagian (2002: 66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau

kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu :

1. Peran Interpersonal

Seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan

simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab

untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan.

37

2. Peran Informasional

Seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai

pemberi, penerima dan penganalisa informasi.

3. Peran Pengambilan Keputusan

Pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan

diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan

inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan

menjalankan usaha dengan konsisten.

Mintzberg dalam Sutiadi (2003: 4) mengemukakan bahwa peran

kepimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator,

penganalisis dan penguasaan pekerjaan.

Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006: 64) mengemukakan bahwa ada

sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin

sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli,

pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai

pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau

simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin

sebagai pengganti peran anggota lain.

38

2.3.3 Tipe Kepemimpinan

Menurut Siagian (2002: 75) tipe-tipe kepemimpinan yang ada pada seorang

pemimpin adalah:

1. Tipe Kharismatis

Tipe kepemimpinan kharismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik

dan wibawa yang luar biasa sehingga ia mempunyai pengikut yang

berjumlah sangat besar. Kesetiaan dan kepatuhan pengikutnya timbul dari

kepercayaan terhadap pemimpin itu. Pemimpin dianggap mempunyai

kemampuan yang diperoleh dari kekuatan Tuhan Yang Maha Esa.

2. Tipe Paternalistis dan Maternalistis

Tipe kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis beranggapan

bahwa bawahan atau pengikutnya belum dewasa.

Tipe kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis, dengan sifat-sifat

antara lain :

a. Bersikap terlalu melindungi.

b. Jarang memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengambil

keputusan sendiri.

c. Tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif

dan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.

d. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

39

3. Tipe Otokratis

Pemimpin tipe Otokrasi merupakan pemimpin yang berpikir bahwa

organisasi adalah miliknya. Seorang pemimpin Otokrasi lebih bertindak

diktator dan menggerakkan bawahannya dengan paksaan dan ancaman.

Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus

dipatuhi. Pemimpin selalu mau berperan sebagai pemain tunggal, setiap

perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya.

4. Tipe Militeristis

Tipe kepemimpinan ini mirip sekali dengan tipe kepemimpinan

Otokratis tapi bukan kepemimpinan organisasi militer. Pemimpin tergantung

pada pangkat dan jabatan, senang pada formalitas yang berlebihan dan

senang ceremonial untuk berbagai keadaan. Lebih banyak menggunakan

sistem perintah atau komando terhadap bawahannya, menurut adanya

disiplin keras dan kaku, tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-

kritikan dari bawahan.

5. Tipe Laissez-Faire

Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin yang tidak

memberikan kepemimpinannya. Pemimpin sama sekali tidak memberikan

kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan bawahannya. Tingkat keberhasilan

organisasi atau lembaga semata-mata disebabkan karena kesadaran dan

dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan karena pengaruh dari

40

pemimpin. Struktur organisasinya tidak jelas dan kabur, segala kegiatan

dilakukan tanpa rencana dan tanpa pengawasan dari pimpinan.

Kebebasan penuh diberikan kepada kelompok dalam menentukan

kebijakan dimana peran pemimpin sangat minim, pemimpin tidak ikut serta

dalam membahas kegiatan, non partisipasi pemimpin dalam pemberian

tugas, pemimpin tidak berusaha untuk mengatur jalannya kegiatan.

6. Tipe Populistis

Berpegang teguh pada nilai masyarakat tradisional. Kepemimpinan ini

mengutamakan penghidupan Nasionalisme. Misalnya Soekarno dengan

pemahaman Marhaenisme. Tipe kepemimpinan Populistis ini memberi

kesan tidak fleksibel, karena masih menggunakan nilai masyarakat

tradisional sedangkan jaman semakin maju dan dunia perekonomian juga

terus berkembang. Belum tentu nilai tradisional tersebut dapat diterapkan

untuk meningkatkan kinerja karyawan pada saat ini dengan berbagai

kebutuhan karyawan maupun perusahaan yang meningkat.

7. Tipe Administratif dan Eksekutif

Kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas

administrasi secara efektif dengan pengaturan waktu, fasilitas dan bahan di

tempat kerja. Pemimpin tipe Administratif dan Eksekutif ini mampu

menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Tipe ini mengikuti

perkembangan perekonomian sehingga dinilai lebih efektif untuk

meningkatkan kinerja karyawan maupun perusahaan.

41

8. Tipe Demokratis

Tipe kepemimpinan Demokratis mendasarkan bahwa manusia adalah

makhluk termulia. Pimpinan Demokratis senang menerima saran, pendapat

dan kritik dari bawahan. Pemimpin memberi kebebasan pada bawahan

apabila melakukan kesalahan untuk kemudian diperbaiki agar tidak

membuat kesalahan yang sama, berusaha menjadikan bawahannya lebih

sukses daripada dirinya dan memberi kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan kapasitas pribadinya.

Semua kebijakan dibahas dan diputuskan dalam kelompok dengan

pemimpin sebagai pendorong. Langkah-langkah umum perspektif kegiatan

dibahas bersama demi kepentingan kelompok dengan pemimpin memberikan

beberapa alternatif, pemberian tugas diberikan kepada kelompok, pemimpin

cenderung bersifat objektif.

2.3.4 Indikator Kepemimpinan

Dalam Handoko (1995: 297) Edwin Ghiselli mengemukakan teori mereka

tentang kesifatan atau sifat kepemimpinan. Edwin Ghiselli mengemukakan 6

(enam) sifat kepemimpinan yaitu :

a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability)

atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen. Bawahan tahu secara jelas

apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah khusus yang

diberikan oleh pemimpin. Pimpinan mengawasi seluruh tindakan kerja dari

bawahannya sesuai dengan aturan yang ada pada tempat kerja.

42

b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, pemimpin mengajukan

tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan

merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta

melaksanakannya dengan baik. Kebutuhan ini mencakup pencarian

tanggung jawab dan keinginan untuk sukses.

c. Kecerdasan, dalam organisasi sebagai seorang pemimpin harus

mempunyai banyak akal untuk mengatasi setiap masalah yang akan

dihadapi atau sedang dihadapi. Selain itu seorang pemimpin juga dituntut

untuk mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang luas guna

mendukung pemimpin dalam pengambilan keputusan dan pemecahan

suatu masalah. Hal ini mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya

pikir.

d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan

memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. Salah satu nilai

kepemimpinan yang mutlak diperlukan dalam memimpin organisasi atau

perusahaan adalah ketegasan. Ketegasan seorang pemimpin adalah

kemampuan untuk mempertimbangkan segala aspek dari keputusan yang

akan diambil, serta menetapkan keputuasan pada waktu dan kondisi yang

tepat. Ketegasan seorang pemimpin ini merupakan nilai universal yang

diperlukan seorang pemimpin. Penundaan pengambilan keputusan akan

menimbulkan biaya yang mungkin tak terbayar dan bisa berakibat fatal.

e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sehingga mampu untuk

menghadapi masalah. Pemimpin harus mempunyai kepercayaan pada

43

dirinya sendiri sehingga tidak mudah terpengaruh oleh orang lain pada saat

membuat keputusan. Kepercayaan diri ahrus dimiliki oleh setiap pemimpin

agar dapat terus mempelajari mengenai perusahaannya dan mampu

memimpin secara efektif. Pemimpin yang memiliki kepercayaan diri dapat

mengetahui bagaimana menyatukan semua bagian atau departemen dalam

sebuah perusahaan.

f. Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,

mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru

atau inovasi. Pemimpin yang memiliki banyak inisiatif begitu berperan

dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena pengikut atau bawahan

dapat bekerja dengan cepat. Bila ada masalah atau hal yang menghambat

pekerjaan, masalah tersebut tidak akan lama mengganggu jalannya

pekerjaan karena pimpinan cepat mengambil inisiatif untuk mengatasi

masalah yang ada.

2.4. Lingkungan Kerja

Keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan

kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 182).

Lingkungan kerja meliputi pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara,

penerangan, musik, keamanan dan kebisingan (Nitisemito, 1992: 184).

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja

fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat

44

kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung, (b) Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan

hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001: 3).

Menurut Parlinda (2003: 138) kondisi kerja adalah keadaan dimana

tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik

maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang

pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan

mempunyai kepuasan dalam bekerja.

2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (1992: 185) faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja, terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern :

(1) Faktor Intern, meliputi :

a. Pewarnaan

Banyak perusahaan kurang memeperhatikan masalah ini

padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini

bukan hanya masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas

sehingga dapat juga termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin

bahkan pewarnaan seragam yang dipakai.

45

b. Lingkungan Kerja yang Bersih

Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan. Sebab lain mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang.

Bagi seseorang yang normal maka lingkungan yang bersih

akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan mendorong

seorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.

c. Penerangan yang Cukup

Penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga

penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas, karyawan

membutuhkan ketelitian. Selain itu harus diperhatikan pula bagaimana

mengatur lampu sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup

tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat lampu yang terlalu terang akan

membuat rasa panas yang dapat membuat kegelisahan dalam bekerja.

Sebaliknya bila penerangan kurang, maka karyawan cepat mengantuk

sehingga membuat banyak kesalahan saat bekerja.

d. Pertukaran Udara yang Baik

Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang

kerja tertutup dan penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang

cukup akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan.

Sebaliknya pertukaran udara yang kurang dapat menimbulkan

kelelahan pada karyawan. Bila terlalu banyak ventilasi dapat

menimbulkan hembusan angin yang kuat dan menimbulkan rasa sakit.

46

Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udaranya nyaman dapat

menimbulkan kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan fisik.

e. Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira dalam Bekerja

Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka

lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang

diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan

suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja.

Sebenarnya dalam hal musik selain dipilihkan yang menyenangkan

maka juga harus diperhatikan pengaruhnya pada pekerjaan. Sebab ada

musik yang sesuai dengan para karyawan tetapi justru pengaruhnya

negatif terhadap pekerjaan.

(2) Faktor Ekstern, meliputi :

a. Jaminan terhadap Keamanan

Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang

dari bekerja akan manimbulkan ketenangan yang akan mendorong

semangat kerja untuk lebih giat bekerja. Bila rasa aman tidak terjamin

maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja turun,

konsentrasi terganggu sehingga akan menyebabkan kinerja menurun.

b. Kebisingan

Kebisingan terus-menerus terutama dari luar kantor mungkin

akan menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi

bekerja. Kebisingan merupakan gangguan yang harus diperbaiki. Oleh

47

karena itu, kebisingan harus diatasi, misalnya dengan pelindung

telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara.

c. Bebas dari Gangguan Sekitar

Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan

dalam setiap pekerjaan bila lingkungan ekstern tidak terjadi hal-hal

yang tidak diinginkan, seperti gangguan sumbangan, bantuan apapun

ataupun hal-hal lain.

2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (1992: 159) lingkungan kerja diukur melalui :

a. Suasana Kerja

Di dunia kerja, membangun hubungan baik sesama rekan kerja

jelas sangat penting. Bagaimanapun, bersosialisasi dengan rekan kerja

tak hanya membuat suasana kerja terasa lebih nyaman, tetapi kinerja

pun dijamin akan meningkat. Banyak ide cemerlang seringkali mencuat

karena adanya interaksi yang bagus dengan rekan kerja. Apalagi saat ini

penilaian kinerja tidak hanya melalui karena kecerdasan dan

ketrampilan sebagai individu. Kemampuannya bekerja dengan tim juga

menjadi pertimbangan penting. Bahkan karyawan biasanya dapat

menolerir kondisi fisik yang kurang memadai, asalkan suasana kerjanya

nyaman dan menyenangkan.

b. Hubungan dengan Rekan Sekerja

48

Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada

saling intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah

hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang

harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan target tercipta sebuah

hubungan manusia yang baik dalam bisnis sehingga interaksi hubungan

antar karyawan adalah sebuah ikatan kerja yang puas dan termotivasi

yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.

c. Tersedianya Fasilitas Bekerja

Untuk bisa menciptakan karyawan yang bisa memberikan

kontribusi yang diinginkan perusahaan bisa diawali dengan

memberikan pelatihan, training, upgrade skill, memutasi karyawan ke

divisi baru atau bahkan memberhentikan karyawan yang tidak

berprestasi. Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan

untuk mendukung kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya

fasilitas kerja yang lengkap (seperti tersedianya seragam, tempat parkir

yang aman, peralatan kantor yang memadai, AC, ventilasi dan

pencahayaan yang cukup) walaupun tidak baru merupakan salah satu

penunjang proses dalam bekerja.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang

49

telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan

gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut

beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No.

Nama

Penelitian

dan Tahun

Penelitian

Hasil dan Kesimpulan

1. Lilik

Khoiriyah

(2009)

upah (thit X1=7,588) dan lingkungan kerja (thit X2=6,142)

berpengaruh positif terhadap kinerja secara parsial, dan

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja sebesar

87,424.

2. H. Teman

Koesmono

(2005)

Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi,

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

secara positif, budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja, motivasi secara positif berpengaruh

terhadap kinerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja.

3. Alf

Crossman

(2003)

Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap segi kerja

individual, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif

terhadap variabel sosio-demografi, kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja secara positif.

4. Ida Ayu

Brahmasari

dan Agus

Suprayitno

(2008)

Motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi signifikan

terhadap kepuasan kerja, motivasi tidak signifikan

terhadap kinerja tetapi kepemimpinan dan budaya

organisasi signifikan terhadap kinerja

5. Firnawan

Ajie

Nugraha

(2009)

Ada pengaruh positif antara kepemimpinan, motivasi,

pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Kosoema Nanda Putra Klaten

6. Rani

Mariam

(2009)

Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja

karyawan, kepuasan kerja karyawan juga berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

7. Vera

Parlinda

(2004)

Kepemimpinan, pelatihan dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja

karyawan, namun motivasi berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan

50

2.6 Kerangka Berfikir

Variabel terikat yang paling penting dalam dunia industri dan psikologi

perusahaan adalah kinerja. Salah satu hal yang menjadi perhatian utama pada

perusahaan manufaktur yang difokuskan untuk pengembangan produktivitas

karyawan, satu fungsi dari pengukuran kerja (Borman, 2004). Greguras (1996)

mendefinisikan kinerja sebagai tingkat dimana anggota organisasi berkontribusi

untuk mencapai tujuan organisasi. Kontribusi karyawan dapat meningkat seiring

dengan adanya kepemimpinan dan lungkungan kerja yang baik. Indikator kinerja

yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas kerja, kuantitas, waktu

produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

Kepuasan kerja adalah salah satu ukuran yang menentukan tingkat

kesehatan dari sebuah perusahaan; menyumbangkan luasnya efektivitas kerja

yang bergantung pada sumber daya manusia (Fitzgerald et al, 1994) dan

pengalaman kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh pada kualitas kerja yang

mereka berikan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh salah satunya

hubungan antar sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan. Indikator

kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah pekerjaan itu sendiri, pembayaran,

promosi, kepenyeliaan dan rekan kerja.

Kepemimpinan merupakan ciri utama dari kinerja perusahaan yang

memiliki sifat dari aktivitas orang manajemen dan mengarahkan usaha mereka

pada tujuan dan sasaran perusahaan. Harus ada kesesuaian perilaku untuk

meningkatkan perusahaan. Hubungan antara atasan dan bawahan, kepemimpinan

berperan penting. Sebagai seorang pemimpin yang mempunyai kekuasaan maka ia

51

dapat mendukung terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Kemampuan,

kebutuhan prestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif

merupakan indikator dalam penelitian ini.

Sebuah bisnis hendaknya bergerak dari peraturan tradisional dan wilayah

nyaman untuk melihat bagaimana cara baru dalam bekerja. Perusahaan harus

membuat lingkungan kerja dimana orang yang bekerja di dalamnya merasa

nyaman untuk bekerja, merasakan bahwa mereka memiliki tujuan, mempunyai

kebanggaan akan apa yang mereka lakukan dan dapat memaksimalkan potensi

mereka. Dalam penelitian ini suasana kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan

tersedianya fasilitas kerja menjadi kombinasi yang dapat digunakan.

52

Berdasar uraian tersebut maka kerangka berfikir dalam penelitian ini

dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Kepemimpinan :

a. Kemampuan

b. Kebutuhan

Berprestasi

c. Kecerdasan

d. Ketegasan

e. Kepercayaan Diri

f. Inisiatif

g. (Handoko, 1995: 297)

Lingkungan Kerja :

a. Suasana Kerja

b. Hubungan dengan

Rekan Sekerja

c. Tersedianya

Fasilitas Kerja

(Nitisemito, 1992: 159)

Kepuasan Kerja :

a. Pekerjaan itu

Sendiri

b. Pembayaran

c. Promosi

d. Kepenyeliaan

e. Rekan Kerja

(Luthans dalam Triton

PB, 2009: 165)

Kinerja :

a. Kualitas Kerja

b. Kuantitas Kerja

c. Waktu Produksi

d. Efektivitas

e. Kemandirian

f. Komitmen Kerja

(Bernardin dalam

Robbins, 2003: 260)

53

2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesis diartikan sebagai dugaan sementara atau pendapat yang masih

lemah sehingga perlu dibuktikan kebenarannya. Adapun hipotesis yang digunakan

adalah :

a. Ada pengaruh positif secara langsung kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten

Wonosobo.

b. Ada pengaruh positif secara tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten

Wonosobo.

c. Ada pengaruh positif secara langsung lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten

Wonosobo.

d. Ada pengaruh positif secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten

Wonosobo.

e. Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja pada Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo.

54

BAB III

METODE PENELITIAN

Penelitian merupakan suatu penyelidikan yang sistematika untuk

meningkatkan sejumlah pengetahuan. Tujuan utama dari penelitian adalah untuk

memecahkan masalah yang ditetapkan sebelumnya. Dalam menetapkan masalah

harus dilakukan secara objektif, rasional dan menghindarkan pemikiran yang

mengada-ada. Dalam bab ini akan dibahas tentang populasi, sampel, variabel

penelitian, metode pengumpulan data, dan analisis data.

3.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006: 130).

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 318 orang yang merupakan karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. Jumlah tersebut

tidak termasuk 3 orang yang mengampu jabatan sebagai direksi.

54

55

Tabel 3.1 Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang

No. Bidang Jumlah

1. Administrasi dan Keuangan 13

2. Umum 28

3. Personalia 5

4. Hubungan Langganan 5

5. Produksi 5

6. Transmisi dan Distribusi 6

7. Perawatan Teknik 7

8. SPI 5

9. Litbang 9

10. Cabang Wonosobo 43

11. Cabang Kertek 19

12. Cabang Selomerto 20

13. Cabang Balekambang 11

14. Cabang Wadaslintang 8

15. Cabang Leksono 14

16. Cabang Garung 13

17. Cabang Gondang 11

18. Cabang Mojotengah 11

19. Cabang Watumalang 18

20. Cabang Mendolo 11

21. Cabang Sapuran 10

22. Cabang Kepil 10

23. Cabang Kaliwiro 20

24. Cabang Wadaslintang 8

25. Cabang Sukoharjo 9

25. Cabang Purworejo 7

Jumlah 318

Sumber: PDAM Kabupaten Wonosobo, 2010

56

3.2. Sampel

Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan menggunakan

rumus Slovin (Husein Umar, 2003: 120) yaitu sebagai berikut :

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = margin of error yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu sebesar 10%.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini bersifat homogen yaitu

PDAM Kabupaten Wonosobo dapat dilihat pada tabel 3.1. sifat homogen dari

penelitian ini dapat dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan

terakhir. Sehingga pada perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin,

digunakan batas kesalahan 10% mampu merefleksikan keseluruhan populasi yang

ada. Dari rumus di atas, maka akan diperoleh jumlah sampel yang akan diteliti

sebesar :

n =

n =

57

n =

n = 76,07 ≈ 76

Jadi berdasarkan penghitungan di atas jumlah sampel sebesar 76

responden dari 318 jumlah karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten

Wonosobo.

Pengambilan sampel yang digunakan adalah Propotional Random

Sampling, yaitu tekhnik pengambilan sampel secara acak dengan memperhatikan

besarnya jumlah responden pada setiap unit organisasi yang ada pada populasi

(Suharsimi, 2006: 138). Tekhnik propotional random sampling digunakan untuk

mengambilan sampel pada penelitian ini karena pada dasarnya semua karyawan

dipimpin oleh satu pemimpin yang sama, dimana kepemimpinan yang

ditunjukkan oleh pemimpin sama dihadapan karyawan dalam mencapai tujuan

organisasi. Dalam hal lingkungan, semua pegawai tanpa memandang jabatan

berhak memperoleh lingkungan kerja yang sama seperti adanya fasilitas kerja

yang memadai dalam menunjang pekerjaannya, kenyamanan lingkungan kerja

yang membuat para karyawan merasa nyaman dan aman berada dalam kantor.

Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 76 sampel, kemudian

didistribusikan pada masing-masing bagian dengan perhitungan sebagai berikut:

Rumus Umum = ∑ karyawan pada bidang x sampel

∑ populasi

58

Sampel yang diperoleh adalah berikut :

Tabel 3.2 Sampel Penelitian

No. Bidang Jumlah Proporsional Sampel

1. Administrasi dan

Keuangan

13 x 76 = 3,10 ≈ 3 3

2. Umum 28 x 76 = 6,69 ≈ 7 7

3. Personalia 5 x 76 = 1,19 ≈ 1 1

4. Hubungan Langganan 5 x 76 = 1,19 ≈ 1 1

5. Produksi 5 x 76 = 1,19 ≈ 1 1

6. Transmisi dan Distribusi 6 x 76 = 1,43 ≈ 1 1

7. Perawatan Teknik 7 x 76 = 1,67 ≈ 2 2

8. SPI 5 x 76 = 1,19 ≈ 1 1

9. Litbang 9 x 76 = 2,15 ≈ 2 2

10. Cabang Wonosobo 43 x 76 = 10,27 ≈ 10 10

11. Cabang Kertek 19 x 76 = 4,54 ≈ 5 5

12. Cabang Selomerto 20 x 76 = 4,77 ≈ 5 5

13. Cabang Balekambang 11 x 76 = 2,63 ≈ 3 3

14. Cabang Wadaslintang 8 x 76 = 1,92 ≈ 2 2

15. Cabang Leksono 14 x 76 = 3,35 ≈ 3 3

16. Cabang Garung 13 x 76 = 3,10 ≈ 3 3

17. Cabang Gondang 11 x 76 = 2,63 ≈ 3 3

18. Cabang Mojotengah 11 x 76 = 2,63 ≈ 3 3

19. Cabang Watumalang 18 x 76 = 4,30 ≈ 4 4

20. Cabang Mendolo 11 x 76 = 2,63 ≈ 3 3

21. Cabang Sapuran 10 x 76 = 2,39 ≈ 2 2

22. Cabang Kepil 10 x 76 = 2,39 ≈ 2 2

23. Cabang Kaliwiro 20 x 76 = 4,77 ≈ 5 4

24. Cabang Sukoharjo 9 x 76 = 2,15 ≈ 2 2

25. Cabang Purworejo 7 x 76 = 1,67 ≈ 2 2

Jumlah 318 76

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

59

3.3. Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian

suatu penelitian (Suharsimi, 2006: 118). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari

variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

Variabel dalam penelitian ini yaitu :

1. Kepemimpinan (X1) adalah proses mempengaruhi orang lain untuk

mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Indikator

kepemimpinan diukur dengan kemampuan, kebutuhan prestasi, kecerdasan,

ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif.

2. Lingkungan kerja (X2) adalah keadaan atau tempat dimana seorang

melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Suasana kerja, hubungan

dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas adalah indikator yang diukur

dalam penelitian ini.

3. Kepuasan kerja (Y1) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristik. Kepuasan kerja berhubungan dengan karakteristik pekerjaan,

pembayaran, promosi, kepenyeliaan (supervisi) dan rekan kerja yang

menjadi indikator pengukuran dalam penelitian ini.

4. Kinerja (Y2) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Indikator penelitian untuk kinerja terdiri dari kualitas

60

kerja, kuantitas, waktu produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen

kerja.

3.4. Sumber Data

a. Data Primer

Data Primer adalah dat yang dikumpulkan secara langsung oleh

penelitian atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006: 20). Data primer

dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap kuesioner

variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui

pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006: 20). Data

sekunder dalam penelitian ini adalah karyawan, lokasi dan struktur

organisasi serta tugas-tugas karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Wonosobo.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner

dan dokumentasi yaitu :

a. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan

dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data

lapangan / empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji

61

hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127). Dalam penelitian ini,

kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model

pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya,

sehingga responden hanya memilih dari alternative jawaban yang sesuai

dengan pendapat atau pilihannya (Supardi, 2005: 133). Sedangkan

pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap

variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan.

Kuesioner dalam penelitian ini adalah kuesioner tabulasi dimana

setiap item soal disediakan 5 jawaban dengan skor masing–masing adalah

sebagai berikut :

1. Jawaban SS (Sangat Setuju) diberi skor 5

2. Jawaban S (Setuju) diberi skor 4

3. Jawaban N (Netral) diberi skor 3

4. Jawaban TS (Tidak Setuju) diberi skor 2

5. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1

b. Dokumentasi

Merupakan metode pencarian atau pengumpulan data mengenai

hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar,

majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Suharsimi, 2006:

206). Dalam penelitian ini metode dokumentasi untuk mengetahui jumlah

karyawan, laporan produksi dan distribusi, rekap jumlah karyawan, hasil

62

survey kepuasan karyawan, struktur organisasi dan sejarah berdirinya

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo.

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai

validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki

validitas rendah (Suharsimi, 2006: 168).

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari

variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan

sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang

variabel yang dimaksud.

Alat untuk mengukur validitas adalah korelasi Product Moment dari

Pearson.

Rumus (Suharsimi, 2006: 170)

63

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi

X = variabel bebas

Y = variabel terikat

N = banyaknya responden atau sampel penelitian

Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu indikator

dikatakan valid apabila N = 30 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,361 dengan

ketentuan:

Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid

Hasil rhitung< rtabel (0,361) = tidak valid

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS Ver

16.0 (Statistical Product and Service Solution) dimana rhitung tiap item (variabel)

bisa dilihat pada tabel korelasi.

64

a. Variabel Kepemimpinan

Tabel 3.3 : Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan

No. Item Keterangan

1 0,629 0,361 Valid

2 0,834 0,361 Valid

3 0,761 0,361 Valid

4 0,826 0,361 Valid

5 0,756 0,361 Valid

6 0,432 0,361 Valid

7 -,022 0,361 Tidak Valid

8 0,460 0,361 Valid

9 0,467 0,361 Valid

10 0,718 0,361 Valid

11 0,726 0,361 Valid

12 0,731 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan yang digunakan dalam

penelitian ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.7,

sehingga pernyataan no.7 dihapus, karena sudah terwakili oleh pernyataan

selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk

mengetahui bahwa 11 pernyataan pada variabel kepemimpinan dapat

digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian

ulang.

65

Tabel 3.4 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Variabel

Kepemimpinan

No. Item Keterangan

1 0,570 0,361 Valid

2 0,808 0,361 Valid

3 0,737 0,361 Valid

4 0,773 0,361 Valid

5 0,766 0,361 Valid

6 0,439 0,361 Valid

7 0,494 0,361 Valid

8 0,574 0,361 Valid

9 0,789 0,361 Valid

10 0,744 0,361 Valid

11 0,761 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 11 pernyataan pada variabel

kepemimpinan dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada

pengambilan data selanjutnya.

66

b. Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 3.5 : Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Lingkungan Kerja

No. Item Keterangan

13 0,456 0,361 Valid

14 0,615 0,361 Valid

15 0,497 0,361 Valid

16 0,436 0,361 Valid

17 0,572 0,361 Valid

18 0,355 0,361 Tidak Valid

19 0,533 0,361 Valid

20 0,299 0,361 Tidak Valid

21 0,542 0,361 Valid

22 0,355 0,361 Tidak Valid

23 0,664 0,361 Valid

24 0,629 0,361 Valid

25 0,654 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Demikian dapat dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja yang digunakan

dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.18, no.20 dan

no.22, sehingga ketiga pernyataan tersebut dihapus, karena sudah terwakili

oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data.

Untuk mengetahui bahwa 10 pernyataan pada variabel lingkungan kerja

67

dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan

pengujian ulang.

Tabel 3.6 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen

Variabel Lingkungan Kerja

No. Item Keterangan

12 0,462 0,361 Valid

13 0,537 0,361 Valid

14 0,476 0,361 Valid

15 0,467 0,361 Valid

16 0,543 0,361 Valid

17 0,521 0,361 Valid

18 0,584 0,361 Valid

19 0,699 0,361 Valid

20 0,617 0,361 Valid

21 0,661 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 10 pernyataan pada variabel

lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada

pengambilan data selanjutnya.

68

c. Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 3.7 : Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Kepuasan Kerja

No. Item Keterangan

26 0,510 0,361 Valid

27 0,389 0,361 Valid

28 0,287 0,361 Tidak Valid

29 0,362 0,361 Valid

30 0,512 0,361 Valid

31 0,381 0,361 Valid

32 0,541 0,361 Valid

33 0,450 0,361 Valid

34 0,313 0,361 Tidak Valid

35 0,143 0,361 Tidak Valid

36 0,490 0,361 Valid

37 0,402 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja yang digunakan dalam

penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.28, no.34 dan no.35,

sehingga pernyataan no.28, no.34 dan no.35 dihapus, karena sudah terwakili

oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data.

Untuk mengetahui bahwa 9 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat

digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian

ulang.

69

Tabel 3.8 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen

Variabel Kepuasan Kerja

No. Item Keterangan

22 0,641 0,361 Valid

23 0,442 0,361 Valid

24 0,383 0,361 Valid

25 0,608 0,361 Valid

26 0,526 0,361 Valid

27 0,412 0,361 Valid

28 0,392 0,361 Valid

29 0,405 0,361 Valid

30 0,407 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 9 pernyataan pada variabel

lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada

pengambilan data selanjutnya.

70

d. Variabel Kinerja

Tabel 3.9 : Hasil Uji Instrumen Variabel Kinerja

No. Item Keterangan

38 0,320 0,361 Tidak Valid

39 0,477 0,361 Valid

40 0,570 0,361 Valid

41 0,674 0,361 Valid

42 0,650 0,361 Valid

43 0,445 0,361 Valid

44 0,561 0,361 Valid

45 0,644 0,361 Valid

46 0,431 0,361 Valid

47 0,370 0,361 Valid

48 0,586 0,361 Valid

49 0,299 0,361 Tidak Valid

50 0,587 0,361 Valid

51 0,330 0,361 Tidak Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja yang digunakan dalam

penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.38, no.49 dan no.51,

sehingga pernyataan no.38, no.49 dan no.51 dihapus, karena sudah terwakili

oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data.

Untuk mengetahui bahwa 11 pernyataan pada variabel lingkungan kerja

71

dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan

pengujian ulang.

Tabel 3.10 : Hasil Uji Ulang Instrumen

Variabel Kinerja

No. Item Keterangan

31 0,462 0,361 Valid

32 0,564 0,361 Valid

33 0,696 0,361 Valid

34 0,666 0,361 Valid

35 0,469 0,361 Valid

36 0,522 0,361 Valid

37 0,629 0,361 Valid

38 0,465 0,361 Valid

39 0,367 0,361 Valid

40 0,543 0,361 Valid

41 0,524 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 11 pernyataan pada variabel

lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada

pengambilan data selanjutnya.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik

(Suharsimi, 2006: 178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau

mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen

72

yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat

dipercaya. Apabila datanya benar-benar sesuai dengan kenyataannya, maka

berapa kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat

keandalan (dapat dipercaya).

Alat untuk mengukur reliabilitas adalah dengan rumus Alpha.

Rumus (Suharsimi, 2006: 196)

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ = jumlah varians butir

= varians total

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2005: 45). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60. Selanjutnya uji reliabilitas digunakan alat bantu dengan

menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.

73

Tabel 3.11 : Hasil Perhitungan Uji Reabilitas Instrumen

No. Variabel Cronbach’s

Alpha

Minimal

Cronbach’s

Alpha yang

disyaratkan

Keterangan

1 Kepemimpinan 0,917 0,60 Reliabel

2 Lingkungan Kerja 0,846 0,60 Reliabel

3 Kepuasan Kerja 0,779 0,60 Reliabel

4 Kinerja 0,845 0,60 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil

Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s Alpha

yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kepemimpinan, lingkungan kerja,

kepuasan kerja dan kinerja reliable atau sudah baik sebagai alat pengumpul data.

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase

Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel-

variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kepemimpinan, lingkungan

kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Metode ini menggunakan rumus sebagai

berikut:

% = 100%

74

Keterangan:

n = Jumlah skor jawaban responden

N = Jumlah skor ideal

% = tingkat Presentase

Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut:

Presentase Maximal = 100% = 100%

Presentase Minimal = 100% = 100%

Rentang = 100% - 20% = 80%

Panjang Kelas Interval = 80% : 5 = 16%

Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut:

a. Interval Variabel Kepemimpinan

Pada variabel kepemimpinan digunakan 11 pernyataan, yang

masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor

minimal: 1 x 11 x 76 = 836, dan skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180.

Rentang skor = 4180 – 836 = 3344. Interval kelas 3344 : 5 = 668,8 ≈

669, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai

berikut:

75

Tabel 3.12 Persentase Skor Kepemimpinan

Interval Skor Interval Persentase Kategori

3511 – 4180 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi

2841 – 3510 68,00% - 84,00% Tinggi

2171 – 2840 52,00% - 68,00% Cukup

1501 – 2170 36,00% - 52,00% Rendah

832 – 1500 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

b. Interval Variabel Lingkungan Kerja

Pada variabel lingkungan kerja digunakan 10 pernyataan, yang

masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor

minimal: 1 x 10 x 76 = 760, dan skor maksimal: 5 x 10 x 76 = 3800.

Rentang skor = 3800 – 760 = 3040. Interval kelas 3040 : 5 = 608, dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:

Tabel 3.13 Persentase Skor Lingkungan Kerja

Interval Skor Interval

Persentase Kategori

3192 – 3800 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi

2584 – 3192 68,00% - 84,00% Tinggi

1976 – 2584 52,00% - 68,00% Cukup

1368 – 1976 36,00% - 52,00% Rendah

760 – 1368 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

c. Interval Variabel Kepuasan Kerja

Pada variabel kepuasan kerja digunakan 9 pernyataan, yang

masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor

minimal: 1 x 9 x 76 = 684, dan skor maksimal: 5 x 9 x 76 = 3420.

Rentang skor = 3420 – 684 = 2736. Interval kelas 2736 : 5 = 547,2 ≈

547, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai

berikut:

76

Tabel 3.14 Persentase Skor Kepuasan Kerja

Interval Skor Interval

Persentase Kategori

2873– 3420 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi

2325 – 2872 68,00% - 84,00% Tinggi

1777 – 2324 52,00% - 68,00% Cukup

1229 – 1777 36,00% - 52,00% Rendah

681 – 1229 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

d. Interval Kinerja

Pada variabel kinerja digunakan 11 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1

x 11 x 76 = 836, dan skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180. Rentang skor

= 4180 – 836 = 3344. Interval kelas 3344 : 5 = 668,8 ≈ 669, dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:

Tabel 3.15 Persentase Skor Kinerja

Interval Skor Interval

Persentase Kategori

3511 – 4180 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi

2841 – 3510 68,00% - 84,00% Tinggi

2171 – 2840 52,00% - 68,00% Cukup

1501 – 2170 36,00% - 52,00% Rendah

831 – 1500 20,00% - 36,00% Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

3.7.2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan

adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali (2005: 27),

salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate normalitas.

Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua

kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi

77

multivariat normalitas ini dapat diuji dengan melihat normalitas, multikolinearitas,

heterokedastisitas dan autokorelasi.

3.7.2.1. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi nilai residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang baik

adalah model yang memberikan nilai residual yang memenuhi asumsi klasik.

untuk menguji apakah distribusi normal atau tidak adalah dengan melihat grafik

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting

data akan dengan garis diagonal. Jika distribusi adalah normal maka garis yang

menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnnya. Di

samping analisis itu dalam pengujian ini juga mengunakan analisis kolmogorov

smirnov dengan membandingkan nilai signifikasi kolmogrov smirnov dengan

signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai signifikasi kolmogrov smirnov > dari 0,05

maka data berdistribusi normal.

3.7.2.2 Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel-variabel

independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama

lain. Multikolinieritas dapat menyebabkan variabel-variabel independen

menjelaskan varians yang sama dalam mengestimasikan variabel dependen. Cara

untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan melihat besarnya

Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (dari output komputer program

SPSS ver.16.0). Pedoman regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah

78

mempunyai nilai VIF<10 dan mempunyai angka Tolerance diatas 0,1 (Ghozali,

2006: 96).

3.7.2.3 Uji Heterokedastisitas

Uji ini untuk mengetahui keadaan dimana seluruh faktor pengguna tidak

memiliki varians yang sama untuk seluruh pengamatan atas seluruh independen.

Heteroskedastisitas berarti penyebaran titik data populasi pada bidang regresi

tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi yang tidak

tergambarkan dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini

dengan cara melihat grafik scatterplot antara prediksi variable terikat (ZPRED)

dengan residualnnya (SRESID). Apabila tidak ada pola yang jelas serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

hetrokedastisitas (Ghozali, 2009: 125).

Untuk dapat membuktikan bahwa model regresi benar-benar tidak

memiliki gejala heteroskedastisitas, maka diperlukan uji statistik yang lebih dapat

menjamin keakuratan hasil. Maka dari itu dilakukan pengujian dengan

menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansi diatas tingkat

kepercayaan 5% / 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung

adanya heteroskedastisitas.

3.7.2.4. Uji Autokorelasi

Menurut Gozhali (2006: 95-96) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah

dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul

79

karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu

observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu

(time series) karena “gangguan” pada seseorang individu/kelompok cenderung

mempengaruhi ”gangguan” pada individu/kelompok yang sama pada periode

berikutnya.

Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya autokorelasi, salah satunya adalah dengan uji Durbin-Watson (DW test).

Cara pengujiannya membandingkan nilai Durbin Watson (d) dengan dl dan du

tertentu atau dengan melihat tabel Durbin Watson yang telah ada klasifikasinya

untuk menilai perhitungan d yang diperoleh. kriteria untuk menilai tersebut ada

tidaknya dapat dilihat pada tabel Durbin Watson berikut ini :

Tabel 3.16 Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi

Hipotesis nol Keputusan Jika

Tdk ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl

Tdk ada autolorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du

Tdk ada korelasi negatif Tolak 4-dl < d < 4

Tdk ada korelasi negatif No decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl

Tdk ada autokorelasi, positif

atau negatif

Tdk ditolak du < d < 4-du

Sumber: Gozhali (2006: 99)

3.7.3. Analisis Jalur

Analisis Jalur (Path Analysis) menurut Sugiyono (2007: 297) merupakan

pengembangan dari analisis regresi linier, sehingga analisis regresi dapat

dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur (regression is special case of

path analysis). Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model

80

hubungan antara variabel yang berbentuk sebab akibat. Model jalur adalah suatu

diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung.

Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah

tunggal menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel-variabel eksogen

atau perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga

menghubungkan kesalahan (varibel residue) dengan semua variabel endogen

masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antar pasangan

variabel-variabel eksogen.

Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :

ρy2x1

ρy1x1

ρy2y1

ρy1x2

ρy2x2

Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur

Ada dua variabel tak bebas dalam model yaitu Y1 dan Y2. Sebagai

konsekuensinya diperoleh dua persamaan tergantung yaitu persamaan 1 yang

menunjukkan hubungan kepuasan kerja menyeluruh (Y1) dengan dua variabel (X1,

X2) dan yang kedua, persamaan dua yang menunjukkan hubungan kinerja (Y2)

dengan tiga variabel (X1, X2, Y1).

Kepemimpinan (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) e1

e2

81

Persamaan Regresi :

Y1 = b1X1+b2X2+e1

Y2 = b1X1+b2X2+b3Y1+e2

Keterangan :

Y1 = variable dependent (kinerja karyawan)

Y2 = variable dependent (kepuasan Kerja)

b1 = koefisien regresi kepemimpinan

b2 = koefisien regresi lingkungan kerja

X1 = variabel independent (kepemimpinan)

X2 = variabel independent (lingkungan kerja)

e = faktor di luar

Pengaruh yang ditimbulkan dari model jalur di atas dapat ditulis sebagai

berikut :

a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)

i. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja

X1 Y2 = ρy2x1

ii. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

X1 Y1 = ρy1x1

iii. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

X2 Y2 = ρy2x2

iv. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

X2 Y1 = ρy1x2

v. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Y1 Y2 = ρy2y1

82

b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)

i. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja

X1 Y1 Y2 = (ρy2x1) x (ρy2y1)

ii. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja

X2 Y1 Y2 = (ρy2x2) x (ρy2y1)

c. Pengaruh Total (Total Effect)

i. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja

X1 Y1 Y2 = ρy2x1 + ( ρy2x1) x (ρy2x1)

ii. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja

X2 Y1 Y2 = ρy2x2 + (ρy2x2) x (ρy2y1)

iii. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja

X1 Y2 = ρy2x1

iv. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja

X2 Y2 = ρy2x2

v. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja

Y1 Y2 = ρy2y1

83

3.7.4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006: 87).

Koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah, sedangkan

untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien

determinasi yang tinggi.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap

tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model

regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R

2 dapat naik atau turun apabila

satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2006: 87).

84

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PDAM Kabupaten Wonosobo berdasarkan sejarah keberadaannya dimulai

dari jaman Belanda dan pemasangan instalasinya dimulai 1918-1924 dengan

mengambil air baku dari mata air Mudal di wilayah desa Mudal kecamatan

Mojotengah yang digunakan untuk melayani penduduk kota Wonosobo (hanya

wilayah perkotaan) khususnya golongan elit pada saat itu (orang Belanda, hotel

besar yang ada dan golongan-golongan orang kaya serta Ambtenar/pejabat). Debit

air pada waktu itu hanya 10 liter/detik (pipa berdiameter 4), kemudian pada tahun

1937 pengelolaannya ditertibkan melalui Water Leiding Verodening Wonosobo

yang dimulai dalam Provicial Blad Mindden Java (lembaran propinsi Jawa

Tengah) tanggal 28 Juni 1940 dikelola oleh Dinas Pekerjaan Umum.

Setelah kemerdekaan RI pengelolaannya ditertibkan lagi melalui Peraturan

Daerah Kabupaten Wonosobo tanggal 5 Mei 1955 tentang Pengaturan dan

Pemberian Air dari Saluran Air Minum Kabupaten Wonosobo (menjadi undang-

undang dalam Lembaran Propinsi Jawa Tengah tanggal 20 Desember 1955), yang

pengelolaannya masih oleh Dinas Pekerjaan Umum.

Setelah diterbitkan Peraturan Daerah Tingkat II Wonosobo Nomor A-

113/1976 tertanggal 3 Februari 1976 tentang pendirian Perusahaan Daerah Air

84

85

Minum Kabupaten Wonosobo, maka pengelolaannya dipisah dari Dinas Pekerjaan

Umum dan menjadi Perusahaan Daerah.

Perluasan jaringan pertama kali di luar jaringan “pipa lama zaman

Belanda” dimulai pada tahun 1986, sedangkan PDAM dibentuk pada tahun 1976

hanya dengan aset jaringan peninggalan Belanda yang selama dikelola oleh Dinas

Pekerjaan Umum. Perluasan jaringan terus dilaksanakan melalui investasi dengan

pinjaman modal dari Bank Pembangunan Daerah maupun Direktorat Dana

Investasi Departemen Keuangan RI secara bertahap sejak tahun 1990 sampai

dengan 1996. Pelaksanaan perluasan cakupan air bersih dilakukan dengan

perluasan instalasi bangunan sumber (Broncaptering), bak-bak penampungan

besar (Reservoir), transmisi pipa dan distribusi baik di wilayah perkotaan maupun

pedesaan terutama pada daerah-daerah yang lokasinya sangat jauh dari sumber

mata air dapat menelan biaya yang sangat besar dari pinjaman-pinjaman tersebut.

Sampai dengan akhir tahun 1999, 156 desa dari 264 desa dan13 kelurahan

dari 20 kelurahan yang ada di Kabupaten Wonosobo telah dapat menerima

layanan air bersih oleh PDAM Kabupaten Wonosobo. Adapun presentase

pelayanan untuk wilayah kota Wonosobo telah tercapai 92,16% dan untuk

wilayah pedesaan sebesar 28,18%.

Adapun tujuan didirikannya perusahaan ini adalah untuk memberikan

pelayanan air bersih bagi seluruh masyarakat secara adil dan merata secara terus-

menerus, untuk memenuhi norma pelayanan serta kesehatan. Disamping itu

PDAM Kabupaten Wonosobo turut berperan aktif dalam pembangunan daerah,

serta pembangunan ekonomi nasional pada umumnya dalam rangka meningkatkan

86

kesejahteraan dan memenuhi kebutuhan rakyat untuk menuju masyarakat adil dan

makmur berdasarkan Pancasila.

Kabupaten Wonosobo sebagai salah satu kabupaten di Provinsi Jawa

Tengah. Secara geografis Kabupaten Wonosobo terletak pada ketinggian antara

270 s.d. 2.250 mdpl. Sebelah Utara dan Timur terdapat Pegunungan Dieng. Secara

administratif Kabupaten Wonosobo dibagi menjadi 15 Kecamatan yang meliputi

264 Desa / Kelurahan dengan jumlah penduduk 784.226 jiwa (sumber: Badan

Statistik Kabupaten Wonosobo). Dari 15 kecamatan yang ada, hanya satu yang

belum teraliri PDAM yaitu Kecamatan Kalibawang. Pada tahun 2010, tercatat

62.549 orang telah menjadi pelanggan PDAM Kabupaten Wonosobo. Sampai

akhir bulan Februari tahun 2011, jumlah pelanggan pada PDAM Kabupaten

menjadi 63.323 orang.

Sejak didirikan, Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo

telah mengalami beberapa pergantian pemimpin. Berikut riwayat pergantian

direktur pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo:

87

Tabel 4.1 Riwayat Jabatan Direktur PDAM Kabupaten Wonosobo

No. Nama Jabatan Periode Lama

(Tahun)

1. Oemar Said, BAE Direktur

Direktur Teknik

1976 – 1980

1993 - 1998

4

4

2. Z.A. Tontowi Direktur 1980 - 1984 4

3. Soenarto Bc Hk. Direktur Utama 1984 - 1998 14

4. Daroesman Direktur Teknik 1990 - 1993 3

5. Drs. Faedhullah

Muslich

Direktur Umum 1993 - 1998 4

6. Drs. Muntohar Direktur Utama 1999 - 2001 2

7. Drs. Slamet

Sutopo

Direktur Umum 1999 - 2003 4

8. Ir. Lutfi Amin Direktur Teknik 1999 - 2000 1

9. Ir. Heri Hindiono Direktur Teknik 2000 - 2001 1

10. Drs. Supandi S.A. Direktur Utama 2001 - 2006 5

11. Marjono, Spd. Direktur Umum 2003 - 2007 4

12. Drs. Soewondo Direktur Teknik 2006 - 2009 4

13. Hj. Sri Wahyuni,

SE.

Direktur Utama 2006 – 2009 3

14. Retnoningsih, S.

Sos, M.Si.

Direktur Utama 2009 -

15. Sugeng, SE Dir. Adm. Keu 2009 -

16. Ir. Sapta Nugraha Direktur Teknik 2009 -

Sumber: Bagian Personalia PDAM Kab. Wonosobo, 2011

Pada tahun 2009, jumlah karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum

Kabupaten Wonosobo berjumlah 323 orang. Jumlah tersebut termasuk 3 orang

yang mengampu jabatan sebagai direksi. Tahun 2011 jumlah karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo adalah 321, berikut data

karyawan berdasar status karyawan:

88

Tabel 4.2 Karyawan Berdasarkan Status Karyawan

No. Status Karyawan Jumlah %

1. Direksi 3 0,93

2. Tetap 278 86, 60

3. Kontrak 40 12,46

Jumlah 321 100,00

Sumber: Bagian Personalia PDAM Kab. Wonosobo, 2011

4.2. Hasil Analisis Data

4.2.1. Identitas Responden

Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang menjadi

responden dalam penelitian, yang dapat dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja

dan pendidikan terakhir.

Berikut ini akan dilihat gambaran responden yang telah mengisi angket

mengenai Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo:

a. Gambaran responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut:

Tabel 4.3 Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin

No Usia (tahun) Jenis Kelamin Jumlah

(orang) Laki-laki Perempuan

1. 25 – 30 2 1 3

2. 31 – 40 20 17 37

3. 41 – 50 24 10 34

4. 51 – 56 1 1 2

Jumlah 47 29 76

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

89

Berdasarkan Tabel 4.3, responden dengan usia antara 31 – 40 tahun

berjumlah 37 orang dengan rincian 20 laki-laki dan 17 perempuan merupakan

jumlah terbanyak responden berdasarkan usia. Responden dengan paling

sedikit berdasarkan usia adalah pada rentang usia 51 – 56 tahun, yaitu 1 laki-

laki dan 1 perempuan. Sedang responden berdasarkan jenis kelamin

didominasi oleh responden laki-laki sejumlah 47 orang dan perempuan 29

orang.

b. Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran

angket diperoleh data mengenai masa kerja responden sebagai berikut:

Tabel 4.4 Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir

No. Masa Kerja

(tahun)

Pendidikan Terakhir Jumlah SD SMP SMA PT/Akademi

1. 10 - 15 - - 6 9 15

2. 16 - 20 - 2 16 14 32

3. 21 - 25 1 - 12 7 20

4. > 25 - 1 5 3 9

Jumlah 1 3 39 33 76

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan data pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa karyawan yang

bekerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo

sebagian besar telah bekerja selama 16-20 tahun yaitu sejumlah 32 orang

dengan 2 orang berpendidikan terakhir SMP, 16 orang SMA dan 14 orang

dari Perguruan Tinggi/Akademi. Dan jumlah karyawan paling sedikit yang

90

bekerja lebih dari 25 tahun yaitu berjumlah 9 orang dengan 1 orang dari SMP,

5 orang SMA dan 3 orang dari Perguruan Tinggi/Akademi. Sebagian besar

responden berpendidikan terakhir dari SMA dan paling sedikit adalah dari

SD.

4.2.2. Analisis Deskriptif Persentase

Metode ini digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada

penelitin ini, yang terdiri dari kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2),

kepuasan kerja (Y1) dan kinerja karyawan(Y2). Analisis dilakukan untuk setiap

indikator pada variabel dengan memberikan kategori.

a. Kepemimpinan (X1)

Pada variabel kepemimpinan ada 11 pernyataan yang dapat digunakan

dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden

tentang kepemimpinan:

91

Tabel 4.5 Tanggapan Responden tentang Kepemimpinan

No. Indikator

Kepemimpinan

Skor Jawaban Jumlah

SB B CB KB TB

1. Mengawasi pelaksanaan

tugas

0 21 30 22 3 76

2. Menjelaskan hasil kerja 0 23 43 9 1 76

3. Standar kerja pimpinan

terukur dan jelas

0 38 30 8 0 76

4. Memberikan penghargaan 0 13 36 27 0 76

5. Kemudahan memahami

tujuan

0 25 33 18 0 76

6. Kemudahan memahami

instruksi

1 53 17 5 0 76

7. Pimpinan fokus kesalahan 2 51 19 4 0 76

8. Karyawan berkesempatan

mengambil keputusan

1 29 31 13 2 76

9. Pimpinan memiliki visi 1 40 27 8 0 76

10. Pimpinan memiliki ide

baru

0 19 38 19 0 76

11. Pimpinan

mengembangkan cara-

cara kerja

0 30 36 9 1 76

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari Tabel 4.5 tampak bahwa indikator kepemimpinan yang termasuk

dalam kategori cukup baik yaitu indikator kemampuan sebagai pengawas

dengan nilai deskriptif presentase sebesar 60,66%, indikator kebutuhan

prestasi (62,11%), kecerdasan (67,5%), kepercayaan diri (66,31%), dan

inisiatif (62,5%). Sedangkan indikator ketegasan termasuk dalam kategori

baik dengan nilai persentase 73,42%.

Pada variabel kepemimpinan digunakan 11 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel

kepemimpinan: 5 x 11 x 76 = 4180. Hasil penelitian tentang kepemimpinan

pada lampiran diperoleh total skor sebesar 2704, sehingga diperoleh DP =

92

2704 : 4180 x 100% = 64,69%. berikut tabel kategori variabel

kepemimpinan:

Tabel 4.6 Kategori Variabel Kepemimpinan

No. Interval Skor Kategori

1. 3511 – 4180 Sangat Baik

2. 2841 – 3510 Baik

3. 2171 – 2840 Cukup Baik

4. 1501 – 2170 Kurang Baik

5. 832 – 1500 Tidak Baik

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan kategori pada Tabel 4.6 variabel kepemimpinan

termasuk dalam kategori cukup baik.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Pada variabel lingkungan kerja terdapat 10 pernyataan yang dapat

digunakan dalam pengambilan data penelitian. Tanggapan responden

tentang lingkungan sebagai berikut:

93

Tabel 4.7 Tanggapan Responden tentang Lingkungan Kerja

No. Indikator Lingkungan

Kerja

Skor Jawaban

Jumlah SB B CB KB TB

1. Penerangan sesuai

kebutuhan

0 36 31 9 0 76

2. Listrik tidak

menyilaukan mata

0 30 36 10 0 76

3. Warna dinding tidak

nyaman

2 47 22 5 0 76

4 Sirkulasi udara berfungsi

baik

5 44 24 3 0 76

5. Terjalin hubungan sosial

informal

12 48 15 1 0 76

6. Komunikasi pegawai

terjalin baik

7 54 13 2 0 76

7. Perlu alat pengatur udara 13 34 27 2 0 76

8. Ruang kerja tenang 6 44 25 1 0 76

9. Perlu fasilitas musik 27 40 9 0 0 76

10. Pekerjaan terganggu

musik

0 17 44 15 0 76

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Melalui Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ketiga indikator variabel

lingkungan kerja yang termasuk dalam kategori baik yaitu suasana kerja

dengan deskriptif persentase 69,34% pada pernyataan no.1-4. Indikator

kedua, hubungan dengan rekan kerja pada pernyataan no. 5-6 rata-rata

perolehan sebesar 78,02%. Serta indikator tersedianya fasilitas kerja dengan

nilai deskriptif persentase sebesar 73,88% pada no.7-10.

Pada variabel lingkungan kerja digunakan 10 pernyataan, yang

masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 10

x 76 = 3800. Hasil penelitian tentang lingkungan kerja pada lampiran

diperoleh total skor sebesar 2770, sehingga diperoleh DP = 2770 : 3800 x

100% = 72,89%. Berikut tabel kategori variabel lingkungan kerja:

94

Tabel 4.8 Kategori Variabel Lingkungan

Kerja

Interval Skor Kategori

3192 – 3800 Sangat Baik

2584 – 3192 Baik

1976 – 2584 Cukup Baik

1368 – 1976 Kurang Baik

760 – 1368 Tidak Baik

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan kategori pada tabel 4.8 variabel lingkungan kerja

termasuk dalam kategori baik.

c. Kepuasan Kerja (Y1)

Variabel kepuasan kerja memiliki 9 pernyataan yang dapat digunakan

dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden

tentang kepuasan kerja:

Tabel 4.9 Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja

No. Indikator Kepuasan Kerja Skor Jawaban Jumlah

ST T S R SR

1. Pekerjaan saya sangat menarik 38 29 9 0 0 76

2. Senang dengan tanggung

jawab pekerjaan

33 40 3 0 0 76

3. Gaji sesuai beban kerja 23 16 23 14 0 76

4. Tingkat promosi kerja 39 25 12 0 0 76

5. Puas dengan tingkat kemajuan

diri

36 31 7 2 0 76

6. Atasan memberikan dukungan 38 30 7 1 0 76

7. Senang hasil pekerjaan

diperiksa

44 30 2 0 0 76

8. Rekan kerja bertanggung

jawab

26 37 10 3 0 76

9. Tim kerja menyenangkan 51 20 5 0 0 76

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari Tabel 4.9, indikator pembayaran kepuasan kerja pada penelitian

ini tergolong dalam kategori tinggi, dapat dilihat dari pernyataan no. 3 yang

95

merupakan pernyataan untuk memiliki nilai deskriptif persentase sebesar

72,63%. Sedangkan pernyataan no. 1-2 mewakili indikator karakteristik

pekerjaan (87,76%) pernyataan no. 4-5 untuk indikator promosi (87,10%),

pernyataan indikator kepenyeliaan (86,71%) no. 6-7 dan indikator rekan

kerja (87,36%) pada no. 8-9 menunjukkan kepuasan kerja yang sangat tinggi

pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo.

Pada variabel kepuasan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 9 x 76 =

3420. Hasil penelitian tentang kepuasan kerja pada lampiran diperoleh total

skor sebesar 2945, sehingga diperoleh DP = 2945 : 3420 x 100% = 86,11%.

Tabel kategori variabel kepuasan kerja sebagai berikut:

Tabel 4.10 Kategori Variabel Kepuasan Kerja

Interval Skor Kategori

2873– 3420 Sangat Tinggi

2325 – 2872 Tinggi

1777 – 2324 Cukup

1229 – 1777 Rendah

681 – 1229 Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan kategori pada tabel 4.10 variabel kepuasan kerja

termasuk dalam kategori sangat tinggi.

d. Kinerja

Pada variabel kinerja ada 11 pernyataan yang dapat digunakan dalam

pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang

kinerja:

96

Tabel 4.11 Tanggapan Responden tentang Kinerja

No. Indikator Kinerja Skor Jawaban Jumlah

ST T S R SR

1. Pimpinan tidak pernah komplain 4 48 22 2 0 76

2. Hasil produk lebih dari standar 5 29 34 8 0 76

3. Jumlah produk sesuai target 8 45 22 1 0 76

4. Produk lebih dari standar

minimal

6 37 29 4 0 76

5. Tidak pernah ditegur pimpinan 8 29 28 11 0 76

6. Waktu dapat dioptimalkan 3 65 7 1 0 76

7. Mampu menyelesaikan tugas 5 64 7 0 0 76

8. Berusaha hemat bahan baku 15 42 3 0 0 76

9. Mengetahui apa yang harus

dilakukan

5 57 13 1 0 76

10. Mampu menyelesaikan

pekerjaan

8 36 22 10 0 76

11. Senang menghabiskan waktu di

organisasi

9 39 26 2 0 76

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari Tabel 4.11 pada pernyataan no. 1 dan no. 2 mewakili indikator

kualitas kerja yang termasuk dalam kategori tinggi dengan deskriptif

persentase sebesar 71,19%. Indikator kuantitas melalui pernyataan no. 3-4

dengan DP sebesar 73,81% termasuk kategori tinggi. Waktu produksi

tergolong dalam kategori tinggi pada pernyataan no. 5-6 (73,68%).

Pernyataan no. 7-8 mewakili indikator efektivitas dengan DP sebesar

79,21% termasuk kategori tinggi. Indikator kemandirian dengan nilai DP

sebesar 74,21% diwakili oleh pernyataan no. 9-10 termasuk kategori tinggi.

Komitmen kerja juga termasuk dalam kategori tinggi dengan DP 74,47%

melalui pernyataan no.11.

Pada variabel kinerja digunakan 11 pernyataan, yang masing-masing

pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180.

Hasil penelitian tentang kinerja pada lampiran diperoleh total skor sebesar

97

3111, sehingga diperoleh DP = 3111 : 4180 x 100% = 74,43%. Tabel

kategori variabel kinerja sebagai berikut:

Tabel 4.12 Kategori Variabel Kinerja

Interval Skor Kategori

3511 – 4180 Sangat Tinggi

2841 – 3510 Tinggi

2171 – 2840 Cukup

1501 – 2170 Rendah

831 – 1500 Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan kategori pada tabel 4.12 variabel kinerja termasuk dalam

kategori tinggi. Oleh karena itu, Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten

Wonosobo diharapkan dapat terus mempertahankan dan meningkatkan

kinerja karyawannya.

4.2.3. Uji Asumsi Klasik

4.2.3.1 Uji Normalitas

Kenormalan data dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogrov-Smirnov

berdasarkan nilai unstandardized residual (e). Data dianalisis dengan bantuan

computer program SPSS 16.0. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan

probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal.

Hasil uji normalitas selengkapnya dapat dilihat berdasarkan output SPSS versi

16.0 seperti pada tabel berikut :

98

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Predicted Value

N 76

Normal Parameters

a

Mean 38.7631579

Std. Deviation 2.34883680

Most Extreme Differences

Absolute .071

Positive .056

Negative -.071

Kolmogorov-Smirnov Z .621

Asymp. Sig. (2-tailed) .836

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Kinerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Predicted Value

N 76

Normal Parametersa Mean 40.9342105

Std. Deviation 2.14766704

Most Extreme Differences

Absolute .066

Positive .045

Negative -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .576

Asymp. Sig. (2-tailed) .894

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Terlihat pada tabel diatas pada baris Asymp. Sig (2-tailed) diperoleh

signifikasi untuk variabel dependen kepuasan kerja sebesar 0,836 dan untuk

variabel dependen kinerja sebesar 0,894 atau probabilitas > 0,05 maka data

penelitian berdistribusi normal. Disamping dengan menggunakan uji kolmogorov-

smirnov, uji normalitas ini juga didukung dari hasil gambar grafik normal

probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalitas jika data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

99

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal. Lebih jelasnya hasil uji

normalitas data dapat dilihat pada grafik berikut ini:

Gambar 4.1 Grafik Normal P-P Plot Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

100

Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Terlihat berdasarkan grafik 4.1 dan 4.2, titik-titik mendekati garis diagonal

yang berarti bahwa model regresi berdistribusi normal.

4.2.3.2 Uji Multikolinieritas

Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat korelasi yang

sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel

bebas yang digunakan pada sebuah penelitian. Uji multikolinieritas mengukur

tingkat keeratan tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel

bebas melalui besaran koefisien korelasi. Pengujian multikolinieritas ini dapat

dilihat berdasarkan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

101

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinieritas Kepuasan Kerja Coefficients

a

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan .768 1.303

Lingkungan Kerja .768 1.303

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas Kinerja Karyawan Coefficients

a

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan .679 1.474

Lingkungan Kerja .614 1.630

Kepuasan Kerja .579 1.726

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.15 dan tabel 4.16 diketahui nilai Variance Inflaction

Factor (VIF) di bawah 10 dan nilai tolerance di atas 0,1. Jadi dapat disimpulkan

tidak terjadi multikolinearitas antara variable bebas kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

4.2.3.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji sama atau tidaknya

varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika

residualnya mempunyai varians yang sama, maka disebut terjadi

homokedastisitas, dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi

heteroskedastisitas.

102

Model yang bebas berdasarkan heterokedastisitas memiliki grafik

Scatterplot dengan pola titik-titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y atau

tidak ada pola tertentu pada grafik Scatterplot 4.3 dan 4.4 berikut ini:

Gambar 4.3 Grafik Scatterplot Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

103

Gambar 4.4 Grafik Scatterplot Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari grafik 4.3 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak

membentuk suatu pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi

layak digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan variabel

independen kepemimpinan dan lingkungan kerja. Grafik 4.4 juga

menunjukkan pola yang sama dan tidak terjadi heterokedatisitas sehingga

layak digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan

variabel bebas kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

104

Hasil dari uji glejser dengan menggunakan program SPSS 16.0

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.17 Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kepuasan Kerja Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.205 3.732 .591 .556

Kepemimpinan -.013 .102 -.017 -.130 .897

LingkunganKerja -.046 .100 -.064 -.460 .647

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Tabel 4.18 Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kinerja Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.252 3.011 -.416 .679

Kepemimpinan .011 .081 .020 .140 .889

Lingkungan Kerja -.009 .082 -.017 -.109 .913

Kepuasan Kerja .029 .089 .051 .326 .746

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.17 dan 4.18 terlihat

bahwa nilai probabilitas signifikansinya > 0,05, maka dapat disimpulkan

model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas.

4.2.3.4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

ada problem autokorelasi. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi

105

ada atau tidaknya autokorelasi adalah menggunakan Uji Durbin-Watson (DW

test).

Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first

order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam

model regresi dan tidak ada variabel lag diantara variabel indepen.

Tabel 4.19 Hasil Uji Autokorelasi Kepuasan Kerja Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .646a .417 .401 2.81376 1.686

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Nilai DW sebesar 1,686, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel

dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 76 (n) dan jumlah

variabel independen 2 (k=2), maka akan didapatkan nilai dl=1,571 dan du=1,680.

Oleh karena nilai DW 1,686 lebih besar dari batas atas (du) 1,680 dan

kurang dari 4-1,680 (4-du) yaitu sebesar 2,320, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau

negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.

Tabel 4.20 Hasil Uji Autokorelasi Kinerja Karyawan Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .731a .535 .516 2.04374 2.008

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

106

Nilai DW sebesar 2,008, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel

dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 76 (n) dan jumlah

variabel independen 3 (k=3), maka akan didapatkan nilai dl=1,503 dan du=1,709.

Oleh karena nilai DW 2,008 lebih besar dari batas atas (du) 1,709 dan

kurang dari 4-1,709 (4-du) yaitu sebesar 2,291, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau

negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.

4.2.4 Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis

jalur (Path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi

linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk

menaksir hubungan kausalitas (model causal) antar variabel yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2006: 210). Analisis jalur pada penelitian

ini dapat digambarkan sebagai berikut:

a. Analisis pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja

Menurut Ghozali (2009: 211) koefisien jalur menggunakan standardized

koefisien regresi. Hasil analisis regresi pengaruh kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

107

Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan Kepuasan Kerja Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .646a .417 .401 2.81376

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Tabel 4.19 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,417. Nilai R

2 ini

digunakan dalam penghitungan nilai e1. e1 merupakan varian variabel kepuasan

kerja yang tidak dijelaskan oleh kepemimpinan dan lingkungan kerja. Besarnya

e1 = = = = 0,763.

Tabel 4.22 Analisis Regresi Kepuasan Kerja.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.960 3.752 3.187 .002

Kepemimpinan .316 .105 .308 3.018 .004

Lingkungan Kerja .427 .099 .439 4.301 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.58 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:

Y1 = b1 X1 + b2 X2 + e1

Y1 = 0,308 X1 + 0,439 X2 + 0,763 ………………………..(1)

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:

i. Setiap terjadi peningkatan kualitas kepemimpinan, akan diikuti

peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,308.

ii. Meningkatnya kualitas lingkungan kerja, akan diikuti peningkatan

kepuasan kerja sebesar 0,439.

108

Sehingga dari persamaan (1) dapat diketahui bahwa jika kepemimpinan

meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat. Begitu juga dengan

lingkungan kerja, jika lingkungan kerja meningkat maka kepuasan kerja juga

akan ikut meningkat.

b. Analisis pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan

Hasil analisis regresi pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.19 berikut:

Tabel 4.23 Hasil Uji Simultan Kinerja Karyawan Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .731a .535 .516 2.04374

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Tabel 4.21 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,535. Nilai R

2 ini

digunakan dalam penghitungan nilai e2. e2 merupakan varian variabel kinerja

yang tidak dijelaskan oleh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan

kerja. Besarnya e2 = = = = 0,682.

Tabel 4.24 Analisis Regresi Kinerja Karyawan. Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.654 2.921 5.016 .000

Kepemimpinan .174 .081 .209 2.146 .035

LingkunganKerja .163 .081 .207 2.018 .047

KepuasanKerja .366 .086 .447 4.232 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

109

Berdasarkan tabel 4.22 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut:

Y2 =b1 X1 + b2 X2 + b3 Y1+e2

Y2 = 0,209 X1+0,207 X2+0,447 Y1+ 0,682 ………………….(2)

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:

i. Setiap terjadi kenaikan kepemimpinan, akan diikuti dengan kenaikan

kinerja karyawan sebesar 0,209.

ii. Setiap terjadi kenaikan lingkungan kerja, akan diikuti kenaikan kinerja

karyawan sebesar 0,207.

iii. Setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja, akan diikuti kenaikan kinerja

karyawan sebesar 0,447.

Berdasarkan persamaan (1) dan (2) didapat suatu model analisis jalur sebagai

berikut:

Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 4.5. Hasil Uji Intervening

0,209

0,308

0,447

0,439

0,207

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Kepemimpinan (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) 0,763

0,682

110

4.2.4.1 Pengujian Hipotesis

4.2.4.1.1 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh

Pada model analisis jalur, penelitian ini akan menjelaskan pengaruh

langsung dan tidak langsung variabel exogenous terhadap variabel endogenus.

a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)

1) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

X1 Y2 = ρy2x1 = 0,209

Nilai koefisien jalur kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

secara langsung adalah sebesar 0,209 dan signifikansi pada 0,035 yang

berarti Hipotesis 1 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif

(0,209) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,035 < 0,05). Hal

ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air

Minum (Kabupaten Wonosobo).

2) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

X1 Y1 = ρy2x1 = 0,308

Nilai koefisien jalur kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan secara langsung adalah sebesar 0,308 dan signifikansi pada

0,004 yang berarti Hipotesis 2 dapat diterima karena nilai koefisien

jalur positif (0,208) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,004 <

0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan

Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo).

111

3) Pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

X2 Y1 = ρy1x2 = 0,207

Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

secara langsung adalah sebesar 0,207 dan signifikansi pada 0,047 yang

berarti Hipotesis 3 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif

(0,207) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,047 < 0,05). Hal

ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum

(Kabupaten Wonosobo).

4) Pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

X2 Y2 = ρy2x2 = 0,439

Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan secara langsung adalah sebesar 0,439 dan signifikansi pada

0,000 yang berarti Hipotesis 4 dapat diterima karena nilai koefisien

jalur positif (0,439) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan

Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo).

5) Pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Y1 Y2 = ρy2y1 = 0,447

Nilai koefisien jalur kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,447 dengan signifikansi 0,000 yang berarti

Hipotesis 5 dapat diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari

112

0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh kepuasan kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo.

b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)

1) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Kepuasan

Kerja

X1 Y1 Y2 = (ρy2x1) x (ρy2y1) = (0,308 x 0, 447) = 0,138

Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur

ρy1x1 dikalikan dengan nilai koefisien jalur ρy2x1 menjadi (0,308 x

0,447) = 0,138. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien

berpengaruh tidak langsung {(ρy2x1) x (ρy2y1)} lebih kecil

dibandingkan nilai koefisien pengaruh langsung ρy1x1, (0,138 < 0,209).

Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dapat melalui

variabel intervening yaitu kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja

karyawan namun nilai koefisien tanpa melalui kepuasan kerja atau

secara langsung terhadap kinerja karyawan lebih besar.

2) Lingkungan Kerja ke Kepuasan Kerja ke Kinerja Karyawan

X2 Y1 Y2 = (ρy2x2) x (ρy2y1) = (0,439 x 0,447) = 0,196

Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur

ρy1x2 dikalikan dengan nilai koefisien jalur ρy2x1 menjadi (0,439 x

0,447) = 0,196. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien

berpengaruh tidak langsung {(ρy2x2) x (ρy2y1)} lebih kecil

dibandingkan nilai koefisien pengaruh ρy1x2, (0,196 < 0,207). Hal ini

113

menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dapat melalui variabel

intervening yaitu kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja

karyawan namun nilai koefisien tanpa melalui kepuasan kerja atau

secara langsung terhadap kinerja karyawan lebih besar.

c. Total Pengaruh

1) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja

X1 Y1 Y2 = ρy2x1 + {( ρy2x1) x (ρy2x1)} = (0,209 + 0,138) = 0,347

Total pengaruh yang timbul dari kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan yaitu sebesar 0,347.

2) Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja

X2 Y1 Y2 = ρy2x2 + {(ρy2x2) x (ρy2y1)} = (0,207 + 0,196) = 0,403

Total pengaruh yang timbul dari lingkungan kerja terhadap

kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,403.

3) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja

X1 Y2 = ρy2x1 = 0,308

Total pengaruh oleh variabel kepemimpinan terhadap kinerja

adalah 0,308.

4) Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja

X2 Y2 = ρy2x2 = 0,439

Total pengaruh dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja

adalah 0,439.

114

5) Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja

Y1 Y2 = ρy2y1 = 0,447

Total pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja

adalah 0,447.

d. Pengaruh Variabel Residual terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

e1 = 0,763

e. Pengaruh Variabel Residual terhadap Kinerja Karyawan

e2 = 0,682

Berdasarkan hasil penghitungan yang telah dilakukan apabila disimpulkan

dalam matrix sebagai berikut:

Tabel 4. 25 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung

dan Total Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Variabel Koefisien

Jalur

Pengaruh

R2 F

Langsung Tidak

Langsung Total

X1 0,209 0,209 0,138 0,347 - -

X2 0,207 0,207 0,196 0,403 - -

Y1 0,447 0,447 - - - -

Y2 - - - - - -

e1 0,763 - - - - -

e2 0,682 - - - - -

X1,X2,Y1 - - - - 0,417 26,131

X1,X2,Y2 - - - - 0,535 27,607

115

4.2.5 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Tabel 4.26 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen

Kepuasan Kerja Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .646a .417 .401 2.81376

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah,2011

Tabel 4.27 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen

Kinerja Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .731a .535 .516 2.04374

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: VAR00004

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan analisis linier berganda pada tabel 4.23 diperoleh koefisien

determinan Adjusted R2 sebesar 0,401 pada variabel terikat kepuasan kerja. Hal ini

berarti persentase pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja sebesar 40,1%, sedang sisanya 59,9% dipengaruhi oleh variabel

lain. Pada tabel 4.24 diperoleh koefisien determinan Adjusted R2 sebesar 0,516

untuk variabel terikat kinerja karyawan. Hal ini berarti persentase pengaruh

kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

sebesar 51,6% sedang 48,4% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.

116

4.3 Pembahasan

Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan

paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yakni

merupakan kunci utama dalam pencapaian tujuan organisasi. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai antara lain kepemimpinan, lingkungan kerja,

kepuasan kerja dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian pada Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo diperoleh bahwa kepemimpinan,

lingkungan kerja dan kepuasan kerja terbukti menunjukkan pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan

pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat sekarang ini dimana semua serba

terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa

memberdayakan karyawannya. Pemimpin dengan kemampuan sebagai pengawas,

memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri

dan insiatif yang baik mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja

terbaiknya. Dimana indikator kemampuan sebagai pengawas, kebutuhan prestasi,

kecerdasan, kepercayaan diri dan inisiatif berada dalam kategori cukup baik,

sedangkan indikator ketegasan mendapatkan kategori baik dari karyawan. Hasil

penelitian untuk variabel kepemimpinan menunjukkan pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Heather et.al (2001)

dan Chen (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja

karyawan.

117

Hipotesis kedua tentang pengaruh tidak langsung dari kepemimpinan

terhadap kinerja dapat diterima atau memiliki hubungan yang positif dan

signifikan. Pada penelitian Bryan (1999), kepemimpinan juga memberikan

pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ketertarikan

terhadap perkembangan kepemimpinan dalam membantu perkembangan

karyawan untuk mengambil inisiatif, risiko, mendorong inovasi dan

menanggulangi ketidakpastian. Pembagian dan pendistribusian pekerjaan oleh

pimpinan menekankan pada pentingnya kekuasaan pimpinan terhadap bawahan

dan penerimaan pengaruh mutu untuk fasilitas kerja.

Lingkungan kerja terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan

karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja

karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman dan memenuhi stndar kebutuhan

yang layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam

melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap

para karyawan, sikap saling menghargai sewaktu berbeda pendapat adalah syarat

wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya dapat

meningkatkan kinerja mereka secara terus-menerus.

Dalam penelitian ini seluruh indikator lingkungan kerja termasuk dalam

kategori baik menurut penilaian karyawan. Lingkungan kerja dengan suasana

kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas kerja yang nyaman

dapat memberikan ketenangan karyawan dalam bekerja sehingga kinerjanya

optimal. Hal ini sesuai dengan penelitian Lilik Khoiriyah (2009) bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja secara parsial maupun

118

secara simultan. Begitu pula pada penelitian Firnawan Ajie Nugraha (2009) yang

menyatakan lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang

berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan

tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman.

Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.

sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar

perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005: 307). Kepuasan kerja

karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo juga dipengaruhi

oleh lingkungan kerja. Pada penelitian Thomas K. Bauer (2004) menyatakan

bahwa lingkungan kerja menunjukkan pengaruh secara positif dan signifikan pada

kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu

terhadap pekerjaannya, interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan

kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan akan

mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan

pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga dapat

sebagai variabel tidak bebas (dipengaruhi). Dalam penelitian Celluci dan De Vries

(1978) dalam Mas’ud (2004) kepuasan kerja berkaitan dengan indikator-indikator

seperti kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan

dengan promosi, kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan rekan kerja. Hal

119

ini sejalan dengan Job Descriptive Index (JDI) oleh Luthans (1998) dalam Umar

(2004).

Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja karyawan berhubungan

dengan gaji tergolong dalam kategori tinggi yang menunjukkan bahwa perusahaan

telah memberikan kesejahteraan yang tinggi bagi karyawan. Pada indikator lain

seperti kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan dengan promosi,

kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan rekan kerja menurut penilaian

karyawan telah termasuk ke dalam kategori sangat tinggi.

Kepuasan kerja karyawan tidak bisa lepas dari kenyataan bahwa

kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan tampak dalam

sikap positif pekerja atas segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya dan

terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian yang dilakukan Ostroff (1992),

menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Maurizio Pugno dan Sara Depedri (2009) dalam penelitiannya juga menyatakan

hal yang sama bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Kepuasan kerja karyawan akan didapat apabila harapan karyawan dengan

kinerja perusahaan berjalan searah. Kepuasan kerja sesuai keinginan dan

kebutuhan pelanggan dapat terpenuhi dengan adanya kepemimpinan dan

lingkungan kerja yang berkualitas baik, maka akan menimbulkan keinginan untuk

melaksanakan pekerjaannya dengan kualitas yang baik pula, karena karyawan

semakin puas maka akan meningkat pula kinerjanya.

120

Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil

pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu

dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam

melakukan kegiatannya. Disamping itu penilaian kinerja dapat memberikan

informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku

karyawan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh indikator

termasuk ke dalam kategori tinggi. Indikator tersebut adalah indikator kualitas

kerja, kuantitas, waktu produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

Dari hasil analisis jalur pada penelitian, menunjukkan bahwa pengaruh

secara langsung variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja terhadap

kinerja lebih besar dibandingkan pengaruh variabel kepemimpinan dan variabel

lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (secara tidak langsung).

Hal ini dapat diartikan bahwa variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan

kerja dapat secara langsung mempengaruhi kinerja tanpa melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening. Meskipun demikian, total pengaruh dari variabel

kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh

tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja yang

kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Begitu pula dengan total pengaruh

variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih pengaruh

tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja juga

lebih besar sehingga kepuasan kerja dapat digunaka sebagai variabel intervening.

121

BAB V

PENUTUP

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

karyawan sebagai variabel intervening (studi pada Perusahaan Daerah Air Minum

Kabupaten Wonosobo), dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila kepemimpinan kepada

karyawan lebih ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula,

begitu juga sebaliknya apabila kepemimpinan yang diberikan kepada

karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila

kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan baik, maka kepuasan kerja

karyawan akan tercipta sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam

bekerja. Begitu pula sebaliknya apabila kepemimpinan yang diberikan kepada

karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan tidak akan tercipta pada diri

karyawan.

3. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila lingkungan kerja kepada

karyawan lebih ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula,

121

122

begitu juga sebaliknya apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada

karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun.

4. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila lingkungan

kerja yang diberikan kepada karyawan baik, maka kepuasan kerja karyawan

akan tercipta sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja.

Begitu pula sebaliknya apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada

karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan tidak akan tercipta pada diri

karyawan.

5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila kepuasan kerja yang

diberikan tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Begitu pula

sebaliknya apabila kepuasan kerja yang diberikan kepada karyawan rendah,

maka kinerja karyawan akan menurun karena tidak tercipta kepuasan kerja

pada karyawan.

5.2. Saran

Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Diharapkan agar perusahaan dapat memberikan diklat dan melakukan

evaluasi tiap bulannya pada hasil kerja karyawan.

2. Dengan memberikan upah tambahan bagi karyawan yang lembur dan

memberikan bonus bagi karyawan yang berprestasi diharapkan dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

123

3. Agar dapat mengurangi tingkat kesalahan atau penyimpangan kerja dari

karyawan, hendaknya pemimpin lebih meningkatkan kinerjanya yang

selanjutnya dapat memberikan dampak yang baik bagi kinerja karyawan.

4. Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo hendaknya membentuk

suatu serikat kerja agar suasana kerja dapat lebih terjalin dengan baik.

Selanjutnya hal ini dapat meningkatkan komunikasi yang positif antara

karyawan dan pimpinan serta manajemen perusahaan.

5. Bagi penelitian yang akan datang, disarankan untuk meneliti variabel-variabel

lain yang mempengaruhi kinerja, seperti motivasi, kepercayaan karyawan

terhadap pimpinan atau pendidikan. Serta pada objek yang berbeda yang

memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

124

DAFTAR PUSTAKA

Allen, NJ., Mejjer PJ and Smith.1993. Commitment to Organizational and

Occupations: Extensions and Test of a Three-Component

Conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol.78. No.4.

Anoraga, Pandji. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

As’ad. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty

Ayo, Hammed, T., Oluseyi .A. Shadare. 2009. Influence of Work Motivation,

Leadership Effectiviness and Time Management on Employee’s

Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria.

European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.

Baeur, Thomas K. 2004. High Performance Workplace Practies and Job

Satisfaction. Jerman. Ruhr University of Bochum.

Bartram, Timothy and Gian Casimir. 2006. The Relationship Between Leadership

and Follower In-role Performance and Satisfaction with the Leader (The

Mediating effects of empowerment and trust in the leader). Australia: La

Trobe University.

Chang, Su-Chao and Ming-Shing Lee. 2007. A Study on Relationship among

Leadership, Organizational Culture, The Operation of Learning

Organization and Employees’ Job Satisfaction. Taiwan: National Cheng

Kung University.

Chen et al. 2004. Organization Communication, Job Stress, Organizational

Commitment and Job Performance of Accounting Profesionals In Taiwan

and America, Leadership and Organizational Journal. 27 (4), p.242-249

Dubrin Andrew J. 2005. Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua. Jakarta: Prenada

Media.

Dwiyanto, Agus. 2003. Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah.

Cetakan Pertama. Yogyakarta: PSKK, Universitas Gajah Mada.

Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organizations (Terjemahan). Cetakan

Keempat. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.

Hasibuan, Malayu. 2007. MSDM. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Gunung Agung.

124

125

Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku

dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid kedua. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Lodge, B dan C. Derek. 1993. Organizational Behavior and Design (Terjemahan

Sularno Tjiptowardoyo). Jakarta: PT. Gramedia.

Mathis Robert, L., Jackson John H. 2002. Human Resource Management

(Terjemahan) Buku 2. Edisi Kesembilan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Nitisemito, Alex. 1992. Manajemen Personalia: Manajemen SDM. Jakarta.

Ghalia Indonesia.

Nugraha, Firnawan Ajie. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,Pelatihan dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pad Perusahaan Tekstil PT.

Kosoema Nanda Putra Klaten. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

Ostroff, C. 1992. The Relationship Between Satisfaction Attitude and

Performance on Organizational Level Analysis. Journal of Applied

Psychology. Vol. 77, No. 6, p. 963-974.

PB, Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza.

PDAM Kabupaten Wonosobo. 2010. Informasi Pelanggan Januari-Oktober

PDAM Kabupaten Wonosobo.

. 2006. Survei Kepuasan Pegawai PDAM

Kabupaten Wonosobo.

Pugno, Maurizio, Sara Depedri. 2009. Job Performance and Job Satisfaction: an

Integrated Survey. Trento. University of Cassino.

Robbin, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta. PT.Indeks.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan

Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Sylvana Andi. 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja Anggota Polri Polda Metro Jaya. Jakarta: Jurnal

Universitas Terbuka.

126

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.

. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.

Yukl. A.G. 1998. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia:

Yusuf Udaya. Jakarta: Penerbit Prenhalindo.

127

LAMPIRAN 1

128

KISI-KISI ANGKET PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA

KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada

Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)

Variabel Indikator Nomor Item

Kepemimpinan (X1) 1. Kemampuan sebagai Pengawas

2. Kebutuhan Prestasi

3. Kecerdasan

4. Ketegasan

5. Kepercayaan Diri

6. Inisiatif

1, 2

3, 4

5, 6

7

8, 9

10, 11

Lingkungan Kerja (X2) 1. Suasana Kerja

2. Hubungan dengan Rekan

Sekerja

3. Tersedianya Fasilitas Kerja

12, 13, 14, 15

16, 17

18, 19, 20, 21,

22

Kepuasan Kerja (Y1) 1. Pekerjaan itu Sendiri

2. Pembayaran

3. Promosi

4. Kepenyeliaan (Supervisi)

5. Rekan Kerja

23, 24

25

26, 27

28, 29

30, 31

Kinerja (Y2) 1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas

3. Waktu Produksi

4. Efektivitas

5. Kemandirian

6. Komitmen Kerja

32, 33

34, 35

36, 37

38, 39

40, 41

42

129

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES)

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

Gedung C6 Kampus Sekaran Gunungpati, Semarang

Telp.70778922, Fax. 8508015

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara Karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum

Kabupaten Wonosobo

Di Wonosobo

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan yang berupa

penyusunan skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten

Wonosobo) “, maka saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi

angket guna mencari data berkaitan dengan judul tersebut.

Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan sangat membantu keberhasilan

penelitian yang sedang dilaksanakan. Oleh karena itu, saya sangat mengaharpkan

kesediaan, kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu/saudara dalam menjawab setiap

pertanyaan. Saya akan sangat menghargai setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara

berikan dan akan tetap dijaga kerahasiaannya, serta tidak akan berpengaruh

terhadap kedudukan dan status Bapak/Ibu/Saudara saat ini. Hasil dari angket ini

semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian.

Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan jawaban

yang sebenarnya, sehingga jawaban tersebut dapat saya gunakan untuk

menganalisi data yang tetap dan objektif, atas kesedian dan partisipasinya saya

ucapkan terima kasih.

Semarang, Februari 2011

Peneliti

(Suwesty Yunia Pratiwi)

130

KUESIONER MENGENAI DATA PRIBADI

Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita

Usia : ...................................................................

Status : a. Menikah

b. Belum Menikah

Bagian/Unit kerja : ..................................................................

Masa Kerja : ..................................................................

Pendidikan terakhir : a. Perguruan Tinggi/Akademi

b. Sekolah Menengah Atas (SMA)

c. Sekolah Menengah Pertama (SMP)

d. Sekolah Dasar (SD)

Petunjuk Pengisian :

1. Isilah daftar pernyataan berikut dengan cara memberi tanda Check list ( √ )

pada salah satu jawaban yang tersedia sesuai dengan persepsi

Bapak/Ibu/Saudara. Tidak ada jawaban benar atau salah, peneliti lebih

melihat angka – angka terbaik dari persepsi Bapak/Ibu/Saudara tentang

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan.

2. Jawaban tersedia berupa huruf yang mempunyai arti sebagai berikut :

a. SS = Sangat Setuju

b. S = Setuju

c. N = Netral

d. TS = Tidak Setuju

e. STS = Sangat Tidak Setuju

131

No. Item SS S N TS STS

1. Pimpinan berada di tempat mengawasi

pelaksanaan tugas karyawan

2. Pimpinan dapat menjelaskan hasil kerja

karyawan yang sesuai dengan standar

Kebutuhan Prestasi

3. Standar pekerjaan yang ditetapkan oleh

pimpinan bersifat terukur dan jelas

4. Pimpinan memberikan penghargaan bagi

karyawan yang memiliki prestasi kerja

5. Pimpinan menyatakan maksud (tujuan)

yang penting secara sederhana (mudah

dipahami)

6. Instruksi yang diberikan pimpinan mudah

dipahami dan dilaksanakan

7. Pimpinan fokus pada penyimpangan,

ketidakbiasaan, perkecualian dan

kesalahan dari hasil kerja saya

8. Pimpinan memberikan kesempatan kepada

karyawan mengambil keputusan berkaitan

penyelesaian tugas

9. Pimpinan memiliki visi yang memacu saya

10. Pimpinan mempunyai ide-ide yang tidak

pernah saya pikirkan sebelumnya

11. Pimpinan mengembangkan cara-cara untuk

mendorong kinerja saya

12. Penerangan (sinar matahari dan listrik)

ruang kerja telah sesuai kebutuhan

14. Cahaya penerangan (listrik) memancar

tepat tidak menyilaukan mata

15. Warna dinding ruang kerja membuat

merasa tidak nyaman

16 Sirkulasi udara ruang kerja berfungsi baik

17. Suasana dalam organisasi ini sangat ramah

dan orang-orang mempunyai waktu untuk

menjalin hubungan sosial informal

18. Komunikasi antar pegawai dalam

pekerjaan terjalin baik

19. Diperlukan alat pengatur udara di ruang

kerja

20. Ruang kerja tenang dan bebas kebisingan

(dari dalam/luar ruangan)

21. Fasilitas refreshing (suara musik) dalam

ruang kerja

22. Pelaksanaan pekerjaan terganggu dengan

132

alunan musik

23. Pekerjaan saya sangat menarik

24. Saya senang dengan tingkat tanggung

jawab dalam pekerjaan saya

25. Gaji saya sesuai dengan beban kerja saya

26. Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan

baik, saya akan dipromosikan

27. Saya puas dengan tingkat kemajuan saya

28. Para atasan tempat saya bekerja

memberikan dukungan

29. Saya merasa senang jika pimpinan bersedia

memeriksa hasil pekerjaan saya

30. Saya bekerja dengan orang yang

bertanggung jawab

31. Saya berada dalam tim kerja yang

menyenangkan

32. Pimpinan tidak pernah komplain dengan

hasil pekerjaan yang saya berikan

33. Saya mampu menghasilkan produk yang

lebih baik dibanding standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan

34. Jumlah produk yang saya hasilkan sesuai

dengan target yang telah ditetapkan

perusahaan

35. Dalam jangka waktu yang telah ditetapkan,

saya mampu menghasilkan produk yang

lebih banyak dari standar minimal yang

telah ditetapkan

36. Saya tidak pernah ditegur pimpinan karena

terlambat menyerahkan hasil pekerjaan

37. Waktu yang diberikan mampu saya

optimalkan untuk menyelesaikan tugas

38. Saya dapat menyelesaikan tugas yang ada

39. Saya berusaha menghemat bahan baku

untuk menghasilkan produk

40. Saya selalu mengetahui apa yang harus

saya lakukan

41. Saya mampu menyelesaikan sendiri

pekerjaan yang diberikan

42. Saya merasa senang menghabiskan waktu

karir saya dengan organisasi ini

TERIMA KASIH

133

LAMPIRAN 2

134

TABULASI DATA VALIDITAS

Resp. KEPEMIMPINAN

Jmlh LINGKUNGAN KERJA

Jmlh KEPUASAN KERJA

Jmlh KINERJA

Jmlh K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9 L10 L11 L12 L13 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 Ki1 Ki2 Ki3 Ki4 Ki5 Ki6 Ki7 Ki8 Ki9 Ki10 Ki11 Ki12 Ki13 Ki14

1 2 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 41 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 48 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 44 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 52

2 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 50 2 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 53 4 2 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 53

3 4 5 4 5 4 3 3 3 4 3 3 4 45 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 4 4 52 4 4 1 1 4 4 2 4 4 4 5 4 41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 55

4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 3 5 50 4 2 2 4 3 2 4 4 3 4 3 4 3 42 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 37 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 46

5 3 3 2 2 4 4 2 4 4 4 3 2 37 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 44 5 5 3 3 1 3 2 4 4 4 3 3 40 3 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 5 49

6 4 4 5 5 4 4 1 3 4 4 4 5 47 2 2 2 5 2 3 4 3 3 4 4 4 4 42 4 5 4 3 4 2 4 4 4 4 4 5 47 3 2 3 4 4 2 4 4 5 4 2 3 2 4 46

7 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 48 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 43 5 4 3 3 3 5 5 5 4 4 5 5 51 4 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 5 48

8 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 4 50 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 47 3 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 4 50 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 5 52

9 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 47 3 3 3 2 2 4 3 4 4 4 3 4 39 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 51

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

11 3 2 3 2 2 3 3 3 4 2 2 2 31 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 45 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 4 4 49

12 3 4 4 3 4 4 2 4 5 4 4 4 45 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 45 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 52

13 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 43 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 50 4 4 3 2 5 4 3 4 4 5 4 4 46 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 54

14 2 2 4 2 3 3 3 4 2 2 2 2 31 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 45 3 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 37 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 48

15 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2 2 3 32 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 44 4 4 2 2 2 3 3 4 3 4 2 4 37 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 47

16 2 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 43 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 44 3 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 39 4 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 47

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 49 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 53

18 2 4 4 4 4 4 1 5 5 5 3 4 45 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 55 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 59

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 48 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 52

20 4 4 3 2 2 4 3 4 4 3 3 2 38 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 56 3 3 3 2 2 3 4 5 5 5 4 4 43 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 61

21 5 5 5 5 5 4 2 4 4 4 5 4 52 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 41 3 4 3 3 4 3 2 4 3 4 4 4 41 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 44

22 5 5 5 5 5 4 2 4 4 4 4 4 51 2 2 4 5 3 4 4 3 2 4 4 4 2 43 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 47 4 4 2 4 2 2 4 4 5 4 2 3 3 4 47

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 3 3 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 40 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 43 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 2 4 44

24 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 44 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 34 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 44 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 37

25 2 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 34 3 3 4 3 3 5 2 3 1 3 3 3 3 39 3 5 5 4 4 2 4 3 3 2 4 3 42 5 4 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 41

26 4 4 5 5 5 5 2 4 4 5 4 5 52 3 2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47 4 4 2 2 3 2 4 4 4 5 4 4 42 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 51

27 3 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 4 42 3 2 3 3 3 4 2 3 4 4 2 4 3 40 2 4 4 2 2 2 2 3 4 4 4 4 37 4 3 4 2 3 3 2 4 3 4 2 3 3 4 44

28 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 50 2 2 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 2 34 2 4 4 4 2 3 3 4 2 4 3 3 38 4 2 2 2 2 2 4 4 2 4 2 2 2 4 38

135

29 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 28 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 51 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 56

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 5 53

136

LAMPIRAN 3

137

UJI VALIDITAS dan RELIABILITAS

KEPEMIMPINAN

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.890 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 40.3667 38.378 .629 .879

VAR00002 39.9333 37.857 .834 .868

VAR00003 39.9333 38.547 .761 .872

VAR00004 40.1333 34.740 .826 .866

VAR00005 40.0000 39.586 .756 .873

VAR00006 40.1333 43.499 .432 .889

VAR00007 40.9000 46.576 -.022 .917

VAR00008 40.1667 42.833 .460 .888

VAR00009 39.9000 42.921 .467 .887

VAR00010 40.1000 39.128 .718 .874

VAR00011 40.3667 39.137 .726 .874

VAR00012 40.2333 37.978 .731 .873

138

LINGKUNGAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.847 13

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 42.6000 24.179 .456 .841

VAR00002 42.5667 23.151 .615 .828

VAR00003 42.2000 24.234 .497 .837

VAR00004 41.8000 24.717 .436 .841

VAR00005 42.2333 24.047 .572 .831

VAR00006 41.7333 25.926 .355 .845

VAR00007 41.7667 24.737 .533 .834

VAR00008 42.0667 26.271 .299 .848

VAR00009 42.3667 23.895 .542 .833

VAR00010 41.8333 25.937 .355 .845

VAR00011 42.1000 24.093 .664 .826

VAR00012 41.7000 25.321 .629 .832

VAR00013 42.2333 24.254 .654 .827

139

KEPUASAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.761 12

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 39.5667 18.806 .510 .731

VAR00002 39.2000 20.510 .389 .746

VAR00003 40.0333 20.033 .287 .762

VAR00004 40.4000 19.628 .362 .750

VAR00005 40.0000 17.862 .512 .730

VAR00006 39.8667 18.671 .481 .734

VAR00007 39.7000 18.562 .541 .727

VAR00008 39.0667 21.099 .450 .745

VAR00009 39.3000 21.114 .313 .754

VAR00010 39.1333 22.257 .143 .767

VAR00011 39.2667 20.478 .449 .742

VAR00012 39.3000 21.183 .402 .748

140

KINERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.846 14

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 45.6333 29.275 .320 .846

VAR00002 46.1000 27.403 .477 .837

VAR00003 46.2667 26.685 .570 .831

VAR00004 46.0000 27.034 .674 .826

VAR00005 46.1333 27.292 .650 .828

VAR00006 46.5000 27.293 .445 .840

VAR00007 45.6667 27.609 .561 .832

VAR00008 45.6000 28.317 .644 .831

VAR00009 45.7000 27.803 .431 .840

VAR00010 45.7333 28.961 .370 .843

VAR00011 46.4667 26.326 .586 .830

VAR00012 45.9667 29.413 .299 .847

VAR00013 46.1333 26.947 .587 .830

VAR00014 45.6000 28.593 .330 .847

141

LAMPIRAN 4

142

TABULASI DATA VALIDITAS ULANG

Resp.

KEPEMIMPINAN Jmlh

LINGKUNGAN KERJA Jmlh

KEPUASAN KERJA Jmlh

KINERJA Jmlh

K1

K2

K3

K4

K5

K6

K8

K9

K10

K11

K12

L1

L2

L3

L4

L5

L7

L9

L11

L12

L13

KK1

KK2

KK4

KK5

KK6

KK7

KK8

KK11

KK12

Ki2

Ki3

Ki4

Ki5

Ki6

Ki7

Ki8

Ki9

Ki10

Ki11

Ki13

1 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 36 3 4 3 3 4 3 4 4 4 32 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 40

2 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 47 2 4 2 5 4 4 4 4 4 4 37 5 5 5 5 4 4 5 4 4 41 2 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 41

3 4 5 4 5 4 3 3 4 3 3 4 42 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 4 4 3 4 4 2 4 5 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44

4 5 5 4 4 5 3 4 5 4 3 5 47 4 2 2 4 3 4 3 3 4 3 32 2 2 3 2 2 4 4 4 3 26 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 36

5 4 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2 36 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 34 5 5 3 3 3 2 4 3 3 31 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 38

6 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 46 2 2 2 5 2 4 3 4 4 4 32 4 5 3 4 2 4 4 4 5 35 2 3 4 4 2 4 4 5 4 2 2 36

7 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 44 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 31 5 4 3 3 5 5 5 5 5 40 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 35

8 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 48 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 35 3 4 3 3 4 5 5 5 4 36 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 39

9 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 36 3 3 2 2 4 3 4 3 4 28 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 39

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

11 4 2 3 2 3 3 3 4 2 2 2 30 3 2 4 3 4 4 3 3 4 3 33 4 4 2 3 4 4 4 4 4 33 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 37

1 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 45 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 37 4 4 3 3 4 4 4 4 5 35 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 41

143

2

13 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 38 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38 4 4 2 5 4 3 4 4 4 34 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

14 2 2 4 2 3 3 4 2 2 2 2 28 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 35 3 4 2 2 2 2 4 4 4 27 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 38

15 4 3 2 2 3 3 3 4 2 2 3 31 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 32 4 4 2 2 3 3 4 2 4 28 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 36

16 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 43 2 3 3 4 4 4 3 3 4 3 33 3 3 2 3 3 3 4 4 4 29 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 36

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41

18 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 46 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 43 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 42 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37 3 4 3 3 4 4 4 4 4 33 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 41

20 4 4 3 2 2 4 4 4 3 3 2 35 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 43 3 3 2 2 3 4 5 4 4 30 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47

21 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 49 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31 3 4 3 4 3 2 4 4 4 31 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 35

22 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 48 2 2 4 5 3 4 2 4 4 2 32 4 4 2 4 4 4 5 4 4 35 4 2 4 2 2 4 4 5 4 2 3 36

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 2 3 3 4 2 4 3 3 3 3 30 4 4 3 3 4 3 4 4 4 33 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 33

24 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 42 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 26 4 4 3 3 2 4 4 4 4 32 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 29

25 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 33 3 3 4 3 3 2 1 3 3 3 28 3 5 4 4 2 4 3 4 3 32 4 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 31

26 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 50 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 36 4 4 2 3 2 4 4 4 4 31 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 4 40

2 3 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 38 3 2 3 3 3 2 4 2 4 3 29 2 4 2 2 2 2 3 4 4 25 3 4 2 3 3 2 4 3 4 2 3 33

144

7

28 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 45 2 2 2 2 2 4 2 2 4 2 24 2 4 4 2 3 3 4 3 3 28 2 2 2 2 2 4 4 2 4 2 2 28

29 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 26 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3 3 2 3 2 3 4 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 42

145

LAMPIRAN 5

146

HASIL UJI VALIDITAS dan RELIABILITAS ULANG

KEPEMIMPINAN

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.917 11

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 37.4667 37.430 .570 .914

VAR00002 37.4667 33.430 .808 .902

VAR00003 37.4667 34.051 .737 .906

VAR00004 37.6667 30.851 .773 .906

VAR00005 37.5000 35.362 .766 .906

VAR00006 37.6667 38.437 .439 .919

VAR00007 37.7000 37.597 .494 .917

VAR00008 37.4333 37.151 .574 .914

VAR00009 37.6333 33.757 .789 .903

VAR00010 37.9000 34.231 .744 .905

VAR00011 37.7667 33.013 .761 .904

LINGKUNGAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.846 10

147

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 31.4667 17.085 .462 .841

VAR00002 31.4333 16.737 .537 .833

VAR00003 31.0667 17.306 .476 .838

VAR00004 30.6667 17.402 .467 .839

VAR00005 31.1000 17.197 .543 .831

VAR00006 30.6333 17.689 .521 .833

VAR00007 31.2000 16.855 .584 .827

VAR00008 30.9667 16.930 .699 .819

VAR00009 30.5667 18.185 .617 .830

VAR00010 31.1000 17.197 .661 .822

KEPUASAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.779 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 28.7333 12.340 .641 .729

VAR00002 28.3667 14.240 .442 .762

VAR00003 29.5000 13.845 .383 .771

VAR00004 29.1000 12.093 .608 .734

VAR00005 29.0333 12.654 .526 .749

VAR00006 28.8667 13.568 .412 .767

VAR00007 28.2333 15.220 .392 .770

VAR00008 28.4333 14.668 .405 .767

VAR00009 28.4000 15.007 .407 .768

148

KINERJA

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.845 11

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 34.9000 19.197 .462 .838

VAR00002 35.0667 18.547 .564 .829

VAR00003 34.8000 18.717 .696 .819

VAR00004 34.9333 18.961 .666 .822

VAR00005 35.3000 18.838 .469 .838

VAR00006 34.4667 19.499 .522 .832

VAR00007 34.4000 19.972 .629 .828

VAR00008 34.5000 19.224 .465 .837

VAR00009 34.4333 20.944 .367 .843

VAR00010 35.2667 18.478 .543 .831

VAR00011 34.9333 19.099 .524 .832

149

LAMPIRAN 6

150

TABULASI DATA PENELITIAN

No. Resp

KEPEMIMPINAN JMLH

LINGKUNGAN KERJA JMLH

KEPUASAN KERJA JMLH

KINERJA KARYAWAN JUMLA

H K1 K2 K3 K4 K5 K6 K8 K9 K10 K11 K12 L1 L2 L3 L4 L5 L7 L9 L11 L12 L13

KK1 KK2

KK4 KK5

KK6 KK7

KK8

KK11

KK12 Ki2 Ki3 Ki4 Ki5 Ki6 Ki7 Ki8

Ki9

Ki10

Ki11

Ki13

1 2 4 2 3 2 3 2 4 2 2 4 30 2 3 2 4 4 3 4 3 4 4 33 3 4 3 3 4 3 4 4 3 31 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 40

2 2 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 36 2 4 2 4 4 3 4 4 3 4 34 3 5 5 5 3 4 5 4 4 38 2 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 41

3 2 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 36 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37 5 4 4 4 4 4 4 5 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44

4 1 3 3 2 4 4 2 4 2 3 2 30 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3 3 3 3 4 4 5 4 3 32 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 38

5 3 3 2 3 2 3 4 4 4 3 4 35 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 33 3 4 3 3 3 2 3 3 3 27 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 38

6 2 3 3 3 2 4 4 2 4 3 2 32 3 2 2 3 4 3 3 4 3 2 29 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34 2 3 4 4 2 4 4 5 4 2 2 36

7 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 35 4 3 3 3 4 4 4 5 3 4 37 5 4 3 3 3 5 5 5 5 38 5 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 42

8 3 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 36 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 5 4 5 4 4 5 5 5 4 41 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 44

9 4 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 37 3 3 4 3 4 3 3 4 4 2 33 5 5 4 5 5 5 4 3 5 41 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 40

10 4 2 4 2 4 4 4 3 4 4 2 37 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 33 5 4 5 4 5 4 5 5 5 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

11 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 37 3 2 4 3 4 4 3 3 4 3 33 4 4 2 4 4 5 4 4 5 36 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 40

12 2 4 2 2 4 3 2 2 4 2 2 29 2 3 2 4 3 3 3 2 4 2 28 4 4 3 4 5 5 5 4 5 39 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 41

13 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 40 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38 5 4 5 5 4 4 4 4 4 39 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

14 4 2 3 3 4 4 3 4 2 3 3 35 4 3 4 4 4 4 3 3 5 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 38

15 3 3 3 3 3 4 4 3 4 2 3 35 3 3 3 3 5 4 3 5 4 3 36 4 4 5 5 3 3 5 3 5 37 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 41

16 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 36 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 34 3 5 2 4 5 5 4 4 4 36 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 39

151

17 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 39 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 36 4 4 3 4 4 4 5 4 5 37 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41

18 3 4 4 2 4 2 5 3 4 4 4 39 4 4 4 3 4 4 4 4 5 2 38 5 5 5 5 5 5 5 4 5 44 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47

19 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 2 37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 41

20 4 4 3 4 4 5 5 5 3 4 4 45 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 43 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47

21 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 36 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 37 4 4 3 4 5 5 4 4 5 38 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 42

22 4 2 4 2 2 4 4 3 4 2 3 34 2 2 4 5 3 4 2 4 4 2 32 4 4 2 4 4 4 5 2 4 33 4 2 4 2 2 4 4 5 4 2 3 36

23 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 32 2 3 3 4 2 4 3 3 3 3 30 4 4 3 3 4 3 4 4 5 34 3 3 3 3 5 4 3 4 3 4 2 37

24 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 29 4 4 4 3 4 4 3 4 5 3 38 5 5 5 5 5 5 5 3 5 43 4 3 5 3 5 3 4 3 4 2 5 41

25 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 30 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 44 4 5 4 4 2 4 5 5 5 38 4 5 3 3 3 4 3 5 3 5 3 41

26 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 39 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 36 5 5 3 4 5 4 5 5 5 41 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 39

27 3 4 2 3 3 2 4 3 4 2 3 33 3 3 3 3 4 5 4 4 5 3 37 3 4 5 5 3 4 4 4 4 36 4 4 5 5 5 2 4 3 4 4 3 43

28 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 38 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 40 5 5 5 5 5 5 4 3 5 42 5 5 5 2 2 4 4 4 4 4 4 43

29 2 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 37 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 5 5 5 3 5 3 4 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44

30 4 4 3 4 4 2 4 4 2 2 4 37 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46 5 5 3 5 5 5 5 5 5 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 42

31 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 40 4 3 3 3 4 4 3 3 5 3 35 4 5 3 4 5 4 5 4 5 39 3 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 42

32 2 3 4 2 3 4 4 2 4 4 4 36 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 39 5 5 4 5 4 4 5 4 4 40 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 44

33 2 2 4 3 4 4 4 4 5 4 3 39 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 36 5 5 5 4 4 3 4 5 5 40 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 43

34 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 3 32 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 29 5 3 3 5 4 4 4 4 5 37 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 39

35 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 38 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 33 5 5 3 5 5 5 4 3 5 40 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 38

36 3 3 4 4 2 4 4 4 4 2 3 37 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 34 4 5 2 5 5 5 5 4 5 40 3 3 4 4 2 4 4 5 2 5 3 39

37 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 36 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 3 5 5 4 3 3 4 3 4 44

38 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 39 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 40 4 4 3 4 4 5 5 4 5 38 3 3 5 4 3 4 4 3 4 4 5 42

152

39 2 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 37 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 5 42

40 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 39 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 5 4 4 5 5 5 5 4 5 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

TABULASI DATA PENELITIAN

41 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 38 4 4 2 5 5 4 4 4 5 4 41 4 5 5 5 5 5 5 4 5 43 4 5 5 5 3 4 4 3 4 3 4 44

42 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42 3 2 5 4 5 4 5 4 5 3 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42

43 4 3 4 2 2 4 4 1 4 4 4 36 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 39 5 5 3 5 5 5 5 4 5 42 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

44 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 39 4 3 4 4 4 4 5 3 5 3 39 5 5 5 5 5 5 4 4 5 43 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 3 44

45 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 37 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 35 5 5 2 5 4 5 5 3 4 38 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 40

46 2 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 34 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 39

47 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 5 5 5 4 5 40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43

48 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 41 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 37 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47

49 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 36 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 40 5 4 3 5 4 5 4 5 4 39 4 3 4 3 5 4 4 4 4 5 4 44

50 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 38 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 42 5 4 5 3 5 4 5 5 5 41 4 4 5 4 4 3 5 3 4 4 4 44

51 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 3 3 4 4 3 5 3 5 3 36 4 4 2 5 4 5 4 5 4 37 4 3 3 3 5 3 3 4 4 3 5 40

52 2 2 4 2 2 4 4 2 3 2 3 30 2 2 4 3 3 4 2 4 4 2 30 4 4 2 4 4 4 5 2 3 32 4 2 4 2 2 4 4 5 4 2 3 36

53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 31 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34 3 5 4 3 3 4 3 4 3 3 4 39

153

54 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 40 4 4 4 3 5 3 4 4 5 3 39 4 4 5 5 5 5 5 4 4 41 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 42

55 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 29 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 30 3 5 4 4 2 4 3 3 3 31 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33

56 4 4 4 3 3 4 4 3 3 2 4 38 3 3 4 3 4 4 4 4 4 2 35 5 4 2 3 5 5 5 3 4 36 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 39

57 3 4 2 2 3 2 3 3 2 2 3 29 3 2 3 3 3 2 4 4 4 3 31 4 4 2 4 4 4 5 4 5 36 3 2 5 3 3 4 4 3 4 5 3 39

58 3 2 2 2 3 4 4 4 4 3 3 34 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 35 5 4 4 5 4 3 4 3 5 37 3 2 2 2 3 4 4 4 4 3 3 34

59 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 38 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42 5 5 3 3 5 4 5 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44

60 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 40 4 3 4 4 4 4 4 3 5 2 37 4 4 3 4 4 5 5 5 5 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 42

61 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 37 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 35 4 4 3 4 5 4 4 4 5 37 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 37

62 3 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 37 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 32 5 5 2 5 4 4 5 4 4 38 3 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 42

63 2 4 4 2 4 4 3 2 2 4 3 34 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44

64 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 37 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 44 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 5 3 3 3 4 4 4 4 4 5 3 42

65 3 3 4 2 2 3 4 4 3 3 2 33 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 35 5 5 2 5 3 5 4 4 5 38 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 37

66 1 3 4 2 3 4 4 1 4 2 3 31 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 33 5 5 3 5 5 4 4 4 5 40 4 3 4 4 3 4 4 5 4 2 3 40

67 1 3 3 2 3 3 3 2 4 3 4 31 2 3 4 3 4 4 5 3 5 3 36 5 4 2 3 5 5 5 2 5 36 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 36

68 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 38 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43 3 2 4 4 5 4 4 3 4 4 5 42

69 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 34 3 3 5 5 4 4 4 5 5 38 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 43

154

70 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 34 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 36 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

71 2 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3 29 3 2 4 2 4 4 3 3 4 3 32 4 4 2 5 5 5 5 4 4 38 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 37

72 4 2 4 2 2 4 3 3 4 4 3 35 2 4 4 4 3 3 3 4 5 2 34 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 41

73 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 39 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38 4 4 5 5 4 3 4 5 5 39 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42

74 3 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 36 4 4 4 3 4 3 5 3 5 3 38 3 4 5 5 4 4 5 5 5 40 4 2 3 3 4 4 4 4 4 5 5 42

75 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 36 3 3 4 4 5 4 5 4 5 3 40 4 4 2 5 5 5 4 5 5 39 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 36

76 2 3 4 2 2 4 4 3 4 3 3 34 3 2 3 4 4 5 4 4 5 2 36 5 5 3 4 4 4 4 4 4 37 3 3 4 4 3 4 4 5 4 3 3 40

221 240 258 214 235 278 279 242 262 228 247 2704 254 248 273 279 299 294 286 283 321 233 2770 333 334 276 331 329 333 345 314

350

2945

282 259 288 273 262 298 302 300 294 270 283 3111

155

LAMPIRAN 7

156

Kepemimpinan (X1)

VAR00001

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 3 3.9 3.9 3.9

2 22 28.9 28.9 32.9

3 30 39.5 39.5 72.4

4 21 27.6 27.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 1 1.3 1.3 1.3

2 9 11.8 11.8 13.2

3 43 56.6 56.6 69.7

4 23 30.3 30.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 8 10.5 10.5 10.5

3 30 39.5 39.5 50.0

4 38 50.0 50.0 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 27 35.5 35.5 35.5

3 36 47.4 47.4 82.9

4 13 17.1 17.1 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 18 23.7 23.7 23.7

3 33 43.4 43.4 67.1

4 25 32.9 32.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 5 6.6 6.6 6.6

3 17 22.4 22.4 28.9

4 53 69.7 69.7 98.7

5 1 1.3 1.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 4 5.3 5.3 5.3

3 19 25.0 25.0 30.3

4 51 67.1 67.1 97.4

5 2 2.6 2.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 2 2.6 2.6 2.6

2 13 17.1 17.1 19.7

3 31 40.8 40.8 60.5

4 29 38.2 38.2 98.7

5 1 1.3 1.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

157

VAR00009

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 8 10.5 10.5 10.5

3 27 35.5 35.5 46.1

4 40 52.6 52.6 98.7

5 1 1.3 1.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00010

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 19 25.0 25.0 25.0

3 38 50.0 50.0 75.0

4 19 25.0 25.0 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00011

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.3 1.3 1.3

2 9 11.8 11.8 13.2

3 36 47.4 47.4 60.5

4 30 39.5 39.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

Lingkungan Kerja (X2)

VAR00001

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 10 13.2 13.2 13.2

3 30 39.5 39.5 52.6

4 36 47.4 47.4 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 10 13.2 13.2 13.2

3 36 47.4 47.4 60.5

4 30 39.5 39.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 6 7.9 7.9 7.9

3 21 27.6 27.6 35.5

4 47 61.8 61.8 97.4

5 2 2.6 2.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 3 3.9 3.9 3.9

3 24 31.6 31.6 35.5

4 44 57.9 57.9 93.4

5 5 6.6 6.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

3 15 19.7 19.7 21.1

4 48 63.2 63.2 84.2

5 12 15.8 15.8 100.0

Total 76 100.0 100.0

158

VAR00006

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 2.6 2.6 2.6

3 13 17.1 17.1 19.7

4 54 71.1 71.1 90.8

5 7 9.2 9.2 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 2.6 2.6 2.6

3 27 35.5 35.5 38.2

4 34 44.7 44.7 82.9

5 13 17.1 17.1 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

3 26 34.2 34.2 35.5

4 42 55.3 55.3 90.8

5 7 9.2 9.2 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 10 13.2 13.2 13.2

4 39 51.3 51.3 64.5

5 27 35.5 35.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00010

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 14 18.4 18.4 18.4

3 43 56.6 56.6 75.0

4 19 25.0 25.0 100.0

Total 76 100.0 100.0

Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)

VAR00001

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 9 11.8 11.8 11.8

4 29 38.2 38.2 50.0

5 38 50.0 50.0 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 3 3.9 3.9 3.9

4 40 52.6 52.6 56.6

5 33 43.4 43.4 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 14 18.4 18.4 18.4

3 23 30.3 30.3 48.7

4 16 21.1 21.1 69.7

5 23 30.3 30.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

159

VAR00004

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 12 15.8 15.8 15.8

4 25 32.9 32.9 48.7

5 39 51.3 51.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 2.6 2.6 2.6

3 7 9.2 9.2 11.8

4 31 40.8 40.8 52.6

5 36 47.4 47.4 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

3 7 9.2 9.2 10.5

4 30 39.5 39.5 50.0

5 38 50.0 50.0 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 2 2.6 2.6 2.6

4 31 40.8 40.8 43.4

5 43 56.6 56.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 3 3.9 3.9 3.9

3 10 13.2 13.2 17.1

4 37 48.7 48.7 65.8

5 26 34.2 34.2 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 5 6.6 6.6 6.6

4 20 26.3 26.3 32.9

5 51 67.1 67.1 100.0

Total 76 100.0 100.0

Kinerja Karyawan (Y2)

VAR00001

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 2.6 2.6 2.6

3 22 28.9 28.9 31.6

4 48 63.2 63.2 94.7

5 4 5.3 5.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 8 10.5 10.5 10.5

3 34 44.7 44.7 55.3

4 29 38.2 38.2 93.4

5 5 6.6 6.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00003

Frequency

Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

3 22 28.9 28.9 30.3

4 45 59.2 59.2 89.5

5 8 10.5 10.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 4 5.3 5.3 5.3

3 29 38.2 38.2 43.4

4 37 48.7 48.7 92.1

5 6 7.9 7.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

160

VAR00005

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 11 14.5 14.5 14.5

3 28 36.8 36.8 51.3

4 29 38.2 38.2 89.5

5 8 10.5 10.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

3 7 9.2 9.2 10.5

4 65 85.5 85.5 96.1

5 3 3.9 3.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 7 9.2 9.2 9.2

4 64 84.2 84.2 93.4

5 5 6.6 6.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 19 25.0 25.0 25.0

4 42 55.3 55.3 80.3

5 15 19.7 19.7 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

3 13 17.1 17.1 18.4

4 57 75.0 75.0 93.4

5 5 6.6 6.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00010

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 10 13.2 13.2 13.2

3 22 28.9 28.9 42.1

4 36 47.4 47.4 89.5

5 8 10.5 10.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

VAR00011

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 2 2.6 2.6 2.6

3 26 34.2 34.2 36.8

4 39 51.3 51.3 88.2

5 9 11.8 11.8 100.0

Tot

al 76 100.0 100.0

161

LAMPIRAN 8

162

HASIL ANALISIS REGRESI

VARIABEL DEPENDEN KEPUASAN KERJA

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .646a .417 .401 2.81376

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 413.778 2 206.889 26.131 .000a

Residual 577.959 73 7.917

Total 991.737 75

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

b. Dependent Variable: VAR00003

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.960 3.752 3.187 .002

VAR00001 .316 .105 .308 3.018 .004

VAR00002 .427 .099 .439 4.301 .000

a. Dependent Variable: VAR00003

163

Charts

VARIABEL DEPENDEN KINERJA

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .731a .535 .516 2.04374

a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00001, VAR00002

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 345.936 3 115.312 27.607 .000a

Residual 300.736 72 4.177

Total 646.671 75

a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00001, VAR00002

b. Dependent Variable: VAR00004

164

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.654 2.921 5.016 .000

VAR00001 .174 .081 .209 2.146 .035

VAR00002 .163 .081 .207 2.018 .047

VAR00003 .366 .086 .447 4.232 .000

a. Dependent Variable: VAR00004

Charts

165

LAMPIRAN 9

166

UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Predicted Value

N 76

Normal Parametersa Mean 38.7631579

Std. Deviation 2.34883680

Most Extreme Differences Absolute .071

Positive .056

Negative -.071

Kolmogorov-Smirnov Z .621

Asymp. Sig. (2-tailed) .836

a. Test distribution is Normal.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Predicted Value

N 76

Normal Parametersa Mean 40.9342105

Std. Deviation 2.14766704

Most Extreme Differences Absolute .066

Positive .045

Negative -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .576

Asymp. Sig. (2-tailed) .894

a. Test distribution is Normal.

167

168

2. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan .768 1.303

Lingkungan Kerja .768 1.303

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan .679 1.474

Lingkungan Kerja .614 1.630

Kepuasan Kerja .579 1.726

a. Dependent Variable: Kinerja

3. Uji Heterokedastisitas

169

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.205 3.732 .591 .556

Kepemimpinan -.013 .102 -.017 -.130 .897

LingkunganKerja -.046 .100 -.064 -.460 .647

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.252 3.011 -.416 .679

Kepemimpinan .011 .081 .020 .140 .889

Lingkungan Kerja -.009 .082 -.017 -.109 .913

Kepuasan Kerja .029 .089 .051 .326 .746

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

170

4. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .646a .417 .401 2.81376 1.686

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .731a .535 .516 2.04374 2.008

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

171

LAMPIRAN 10

172

173

LAMPIRAN 11

174

175

LAMPIRAN 12

176