digilib.uns.ac.id/Pengaruh... · i PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Kontrak

i

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN PADA KOMITMEN AFEKTIF

DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan Kontrak Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas – tugas dan Memenuhi Syarat – syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Oleh :

FREDY KURNIAWAN

F.0208160

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ii

ABSTRAKSI

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN PADA KOMITMEN AFEKTIF

DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan Kontrak Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta)

FREDY KURNIAWAN

F.0208160

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh pelatihan terhadap komitmen afektif dengan perceived organizational support sebagai variabel mediasi.

Sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak rumah sakit PKU muhammadiyah surakarta, adapun metode yang digunakan dalam pengambilan sampel ini menggunakan convenience sampling, metode analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan SPSS.

Hasil pengujian hipotesis, menunjukkan bahwa adanya hubungan secara signifikan dan positif antara lain pelatihan pada komitmen afektif, perceived organizational support pada komitmen afektif dan penelitian ini menunjukan bahwa perceived organizational support memediasi antara pelatihan dengan komitmen afektif.

Kata kunci : training , perceived organizational support, affective commitment


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

MOTTO

Man Jadda Wajadaa

(Barang siapa yang bersungguh-sungguh pasti akan berhasil)


commit to user

vi

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan untuk :

Ayah, Ibu, Kakak-kakakku tercinta

Sumber motivasiku dalam setiap perjalanan hidup,

Semua pembimbingku baik formal maupun informal

Para sahabat terbaikku dalam hidupku


commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum, Wr. Wb

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kuasa-Nya sehingga

skripsi yang berjudul “PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN PADA

KOMITMEN AFEKTIF DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Kontrak

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta)” dapat diselesaikan oleh penulis

sebagai syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Keberhasilan penulisan skripsi ini adalah berkat bantuan dari berbagai pihak

yang dengan ketulusannya telah memberikan semangat, dukungan, serta pengarahan

kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan segala ketulusan dan

kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada yang terhormat :

1. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret.

2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Reza

Rahardian, S.E., Msi, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

viii

3. Drs. Suseno, MM selaku pembimbing yang telah memberikan

bimbingan dan saran sampai terselesaikannya penulisan skripsi ini.

4. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

5. Kepada kedua orang tua saya tercinta, Bapak Ali Barokah dan

Ibu Tumiyem, beserta kakak saya, Pratomo Heri dan Dewi Hulupi,

Terima kasih atas doanya.

6. Seluruh karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta yang

telah memberi ijin dan membantu penulis dalam memperoleh data

penelitian.

7. Teman-teman kuliah, Risank, Afa, Mu’arif, Qurbani, Bayu, Arga,

Teddy, Heru, Dan Endra yang banyak membantu penulisan skripsi ini.

8. Teman-teman ”Kost Dewa”, Tabah, Erwan, Widy, Septa, Karyo.

9. Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UNS angkatan 2008

atas segala bantuan dan doa.

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.

Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang sifatnya

membangun guna kesempurnaan skripsi ini.


commit to user

ix

Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.

Wassalamualaikum. Wr. Wb.

Surakarta, Juli 2012

Penulis


commit to user

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.................................................................................. .......... i

ABSTRAKSI ....................................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iv

MOTTO ........................................................................................................... .... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori ......................................................................................... 7

B. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 20


commit to user

xi

C. Kerangka Penelitian ................................................................................ 21

D. Hipotesis Penelitian ................................................................................ 22

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................................... 27

B. Sumber Data ........................................................................................... 27

C. Tehnik Pengumpulan Data ...................................................................... 28

D. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 28

E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling................................................ . 29

F. Metode Analisis Data .............................................................................. 31

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Instansi .................................................................................... 35

B. Analisis Deskripsi Responden............................................................. ... 55

C. Instrument Penelitian ............................................................................. 65

D. Pembahasan Hipotesis ............................................................................ 79

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ................................................................................................. 82

B. Keterbatasan Penelitian ........................................................................... 83

C. Saran ....................................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………............... 85

LAMPIRAN................................................................................................. .... 89


commit to user

xii

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Santunan Kesehatan Rawat Jalan ..................................................... 46

Tabel IV.2 Santunan Kesehatan Rawat Inap ...................................................... 47

Tabel IV.3 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 55

Tabel IV.4 Profil Responden Berdasarkan Umur .............................................. 56

Tabel IV.5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................................... 56

Tabel IV.6 Tanggapan Responden Tentang Pelatihan ....................................... 58

Tabel IV.7 Tanggapan Responden Tentang POS ............................................... 61

Tabel IV.8 Tanggapan Responden Tentang Komitmen Afektif ......................... 64

Tabel IV.9 Hasil Pengujian Validitas Konstruk Tahap 1 ................................... 66

Tabel IV.10 Hasil Pengujian Validitas Konstruk ............................................... 67

Tabel IV.11 Hasil Pengujian Validitas Konstruk Setelah Drop Item ................ 68

Tabel IV.12 Hasil Pengujian Validitas Konstruk Tahap 1I ................................ 68

Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 70

Tabel IV.14 Hasil Uji Kolmogorov-Sminov ................................................... 71

Tabel IV.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 72

Tabel IV.16 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................ 72

Tabel IV.17 Hasil Analisi Regresi .................................................................... 74


commit to user

xiii

Tabel IV.18 Hasil Analisi Regresi .................................................................... 74


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 21

Gambar IV.1 Struktur Organisasi ....................................................................... 39

Gambar IV.2 Hasil Analisis ................................................................................ 73

Gambar IV.3 Kriteria Pengujian ......................................................................... 77


commit to user

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu

modal dasar pembangunan organisasi. Dengan kata lain manusia adalah unsur

kerja yang terpenting sehingga tidak dapat diperlakukan seperti unsur lainnya,

karena manusia hidup berdinamika mempunyai perasaan, rasa tanggung jawab

serta mengembangkan diri.

Dalam era kompetisi yang kian ketat saat ini, setiap organisasi bisnis

dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan persaingan. Hal

itu dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran, melakukan inovasi

proses dan produk, serta meningkatkan kualitas dan produktivitas (Becker &

Gerhart,1996).

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah di

tetapkan sangat ditentukan oleh keberhasilan para karyawan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya. Peran Sumber Daya Manusia sangat diperlukan untuk

mengadopsi segala perubahan yang terjadi. Sumber Daya Manusia yang ada di

perusahaan harus selalu dikembangkan secara kontinyu guna meningkatkan

kemampuan agar sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis. Salah satu cara untuk

meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan yaitu dengan pelatihan.

Pelatihan merupakan aktivitas yang dilakukan untuk meningkatkan keahlian,

pengetahuan, dan sikap dalam rangka meningkatkan kinerja (Finegold et al,

2005).


commit to user

2

Dengan semakin besarnya penggunaan tim-tim kerja dan meningkatnya

keterlibatan karyawan di semua aspek bisnis, pelatihan menjadi penting untuk

semua karyawan serta dukungan organisasi yang sering dikenal dengan istilah

“perceived organizational support”. Dukungan organisasi merupakan konsep

yang penting manajemen karena memberikan penjelasan mengenai pengaruh

antara perlakuan organisasi, perilaku karyawan terhadap pekerjaan mereka yang

berdampak pada komitmen terhadap perusahaan.

Dukungan organisasi dapat berarti menghargai kontribusi

karyawan,mendengar keluhan, merasa bangga akan hasil kinerja atau prestasi

karyawannya dan memenuhi kebutuhan karyawan. Dengan adanya dukungan

organisasi yang diberikan organisasi kepada karyawan menjadikan karyawan

merasa lebih puas dan lebih berkomitmen dengan pekerjaannya (Rhoades et al.,

2001). Apabila karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi dan

dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya maka karyawan

dengan sendirinya akan memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya pada

organisasi.

Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang

lebih dari sekedar kesetiaan pasif terhadap organisasi, tetapi juga menyiratkan

hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Allen dan

Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu

pertama komponen Afektif , berkaitan dengan emosional, identifikasi dan

keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi. Kedua, komponen normatif

merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban apa yang harus ia berikan pada

organisasi. Dan ketiga, komponen continuance berarti komponen berdasarkan


commit to user

3

persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan

organisasi.

Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa setiap komponen memiliki

dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung

dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Sementara karyawan yang memiliki komponen continuance yang tinggi, tetap

bergabung dengan organisasi tersebut karena membutuhkan organisasi dan

karyawan dengan komponen normatif yang tinggi masih tetap bergabung dengan

organisasai karena mereka harus melakukannya.

Meyer, Allen dan Smith (dalam Rhoades et al., 2001) berpendapat apabila

seseorang yang berkomitmen secara Afektif lebih mungkin untuk

mengembangkan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya, serta

lebih mungkin untuk mengikuti perkembangan dalam pekerjaan. Berbeda dengan

individu yang memiliki komitmen continuance dan normatif yang kuat, mereka

biasanya kurang terlibat dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian maupun

pekerjaan.

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta merupakan salah satu

perusahaan jasa atau instansi jasa yang memberikan pelayanan jasa dibidang

kesehatan. Dengan semakin banyaknya jumlah pasien dan berkembangnya Rumah

Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta, dibutuhkan karyawan yang mampu

menciptakan gagasan-gagasan baru, inovasi, serta mempunyai ketrampilan

menyelesaikan masalah ataupun menangkap peluang dan ketepatannya dalam

mengambil keputusan.


commit to user

4

Perawat adalah front-line atau ujung tombak bagi rumah sakit dan salah

satu tenaga kerja yang menjadi peranan penting, Sehingga harus mempunyai

kemampuan dan keahlian dalam memberikan pelayanan terhadap pasien rumah

sakit. Salah satu cara yang dilakukan oleh rumah sakit PKU muhammadiyah

untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian adalah dengan melakukan

pelatihan terhadap karyawannya. Bagi perawat kontrak, pelatihan yang dilakukan

selama bekerja di rumah sakit mampu meningkatkan ketrampilan dan

keahlihanya. Rumah sakit berharap perawat kontrak tetap berkomitmen,

meskipun dengan ketrampilan dan keahlihanya memungkinan menemukan

pekerjaan di tempat lain.

Selain hal tersebut, Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

berusaha untuk menghargai kontribusi karyawan dengan peduli akan

kesejahteraannya melalui pelayan terhadap karyawannya dan diharapkan dapat

meningkatkan komitmen karyawan untuk menuju kepada kepuasan karyawan.

Dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan baik oleh Karyawan akan

meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian pada karyawan

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta dengan judul ” Pengaruh

Pelatihan Karyawan Pada Komitmen Afektif Dengan Perceived

Organizational Support Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan

Kontrak Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta)”.


commit to user

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan judul beserta latar belakang masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif pada komitmen

afektif?

2. Apakah perceived organizational support mempunyai hubungan positif pada

komitmen afektif?

3. Apakah perceived organizational support memediasi pengaruh antara pelatihan

karyawan pada komitmen afektif?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan penulis untuk memenuhi beberapa tujuan yang

dapat dinyatakan sebagai berikut

1. Untuk menguji pelatihan karyawan mempunyi pengaruh positif dengan

komitmen afektif.

2. Untuk menguji perceived organizational support mempunyai pengaruh postif

pada komitmen afektif.

3. Untuk menguji perceived organizational support memediasi pengaruh antara

pelatihan karyawan pada komitmen afektif .


commit to user

6

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan dapat

menerapkan pelatihan yang baik sehingga dapat meningkatkan komitmen

karyawan di dalam perusahaan.

2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dalam penelitian ini diharapkan mampu

memberikan tambahan pengetahuan mengenai pelatihan, perceived

organizational support , dan komitmen afektif

3. Bagi akademisi, membantu akademisi untuk mempelajari hubungan antara

pelatihan yang diberikan organisasi kepada karyawannya terhadap komitmen

afektif.


commit to user

7

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Pelatihan

a. Pengertian

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan

pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari

pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau

perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.

b. Tujuan Pelatihan

Tujuan utama dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi dari suatu perusahaan. Dimana faktor dari

perusahaan yang meliputi tenaga kerja, modal, dan tempat usaha akan

menghasilkan barang atau jasa yang berguna bagi masyarakat. Dengan

demikian citra perusahaan akan meningkat dimata masyarakat, hal ini

merupakan keuntungan bagi perusahaan untuk dapat mengatasi

persaingan dengan persaingan yang sejenis.

Menurut Panggabean (2002:41) tujuan pelatihan pada umumnya

untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen.

1) Bagi Karyawan

a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang

diperlukan karyawan.


commit to user

8

b) Meningkatkan moral karyawan dengan keterampilan dan

keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya karyawan akan

antusias untuk bekerja dengan baik.

c) Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat

diminimalkan melalui pelatihan.

d) Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-

perubahan, baik prubahan struktur organisasi, teknologi,

maupun sumber daya manusianya.

e) Peningkatan karir karyawan. Dengan pelatihan kesempatan

untuk meningkatkan karir karyawan menjadi lebih besar

karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.

f) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima

karyawan. Dengan pelatihan maka keterampilan semakin

meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji

karyawan akan meningkat karena kanaikan gaji berdasarkan

prestasi.

2) Bagi Perusahaan

a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya

manusia. Dengan pelatihan perusahaan melakukan usaha

bersama untuk secara benar untuk mendapatkan sumber

daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan.

b) Penghematan. Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi

karena pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan


commit to user

9

keterampilan karyawan, jika karyawan terampil, maka

bekerjanya lebih cepat, pengguanaan bahan baku lebih

hemat dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan lebih

baik.

c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Dengan

pelatihan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi

mesin-mesin dan tingkat kecelakaan karyawan karena

keterampilan karyawan telah meningkat. Hal ini dapat

mengurangi biaya yang harus dikeluarkan perusahaan.

d) Memperkuat komitmen karyawan. Organisasi yang gagal

menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan yang

berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa

tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih

keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan

pelatihan bagi kemajuan karir karyawan.

3) Bagi Konsumen

a) Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam

hal kualitas dan kuantitas.

b) Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang

baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi

rekanan perusahaan yang bersangkutan. Ini berarti bahwa

dengan adanya pelatihan akan member manfaat yang lebih

baik bagi konsumen.


commit to user

10

c. Metode Pelatihan

Metode dapat di definisikan sebagai suatu cara tertentu untuk

melaksanakan tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup

kepada tujuan fasilitas yang tersedia dan jumlah penggunaan uang

waktu dan kegiatan. Metode pelatihan dimaksudkan sebagai suatu cara

sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat

membuat kondisi tertentu dalam menyelenggarakan pelatihan guna

mendorong peserta dapat mengembangkan aspek efektif dan

psikomotorik terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaan yang akan

dibebankan kepadanya.

Sedangkan metode pelatihan menurut Panggabean (2002:45)

adalah sebagai berikut :

1) On The Job

Ada dua cara dala latihan ini yaitu :

a) Cara formal, yaitu pelatihan yang menyuruh peserta latihan

untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan

pekerjaan, kemudian disuruh untuk mengerjakan pekerjaannya.

b) Cara informal, yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan

senior untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan cara-cara

yang dilakukan oleh karyawan senior.

2) Vestibule

Adalah Metode pelatihan yang dilakukan di dalam kelas

untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan

melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut


commit to user

11

3) Demonstration and example

Adalah Metode latihan yang dilakukan dengan cara

peragaan dan penjelasan bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan

melalui contoh-contoh atau pekerjaan yang didemonstrasikan.

4) Simulation

Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya tetapi hanya merupakan

tiruannya saja.

5) Classroom metode

Metode pelatihan ini terdiri dari :

a) Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah ini diberikan kepada peserta yang

banyak didalam kelas, dimana pelatih mengajarkan teori-teori

sedangkan yang dilatih mencatat dan mempersiapkannya.

b) Conference (rapat)

Pelatih memberikan makalah tertentu dan para perserta

ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan masalah tersebut.

c) Programmed instruction

Peserta dapat belajar sendiri, sebab langkah-langkah

pekerjaannya sudah deprogram melalui komputer, buku,

pedoman.

d) Metode studi kasus

Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah,

menganalisa situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.


commit to user

12

e) Role playing

Metode ini untuk keahlian dalam hal pengembangan

keahlian hubungan antar manusia yang berinteraksi.

f) Metode Diskusi

Dilakukan untuk melatih peserta agar berani

memberikan pendapat dan merumuskannya serta cara-cara

bagaimana meyakinkan orang lain percaya pada pendapat itu.

g) Metode Seminar.

Peserta dilatih agar dapat mengevaluasi serta

memberikan saran menerima atau menolak pendapat orang

lain.

d. Evaluasi Hasil Program Pelatihan

Evaluasi mengetahui sejauh mana efektifitas suatu program

pelatihan tidaklah mudah. Prestasi kerja karyawan peserta program

dapat merupakan salah satu indikasi efektif tidaknya program yang

telah diberikan.

Menurut Hariandja (2002:190) mengemukakan bahwa evaluasi

pelatihan dilihat dari efek pelatihan yang dikaitkan dengan :

1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan Cara mudah untuk

menilai program pelatihan, yaitu dengan menanyakan kepada

peserta tentang apa yang mereka dapat dari pelatihan tersebut.

Pertanyaan biasanya diberikan dalam bentuk kuesioner.


commit to user

13

2) Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan

Evaluasi dengan melihat hasil tes yang diberikan sebelum dan

sesudah mengikuti pelatihan. Ini dapat dilakukan dengan

mengadakan pretest yaitu tes sebelum pelatihan, dan post tes yaitu

tes sesudah pelatihan.

3) Perubahan perilaku Evaluasi

dilakukan dengan mengukur perubahan perilaku setelah pelatihan

dilakukan dengan menanyakan langsung kepada atasannya rekan

kerjanya atau melakukan pengamatan dilapangan.

4) Perbaikan pada organisasi

Evaluasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun,

kecelakaan kerja yang semakin rendah, menurunnya ketidakhadiran

dan penurunan biaya proses.

2. Perceived organizational support

a. Pengertian

Perceived Organizational Support (POS) merupakan dukungan

organisasi yang dipersepsikan dengan keyakinan global mengenaii

sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memperhatikan

kesejahteraan, mendengarkeluhan, memperhatikan kehidupan dan

mempertimbangkan tujuan yang akan di capai serta dapat dipercaya

untuk memperlakukan karyawan dengan adil. Dukungan organisasi

merupakan kepercayaan global karyawan mengenai sejauh mana

organisasi mereka menilai kontribusi dan memperhatikan kehidupan


commit to user

14

karyawannya. Dukungan organisasi yang dirasakan dan kesadaran

dalam melakukan tanggung jawab kerja konvensional berhubungan

positif, menyatakan adanya pengaruh dan perhitungan keterlibatan

dalam organisasi atau komitmen organisasi dan inovasi atas nama

organisasi dalam ha1 tidak adanya antisipasi penghargaan langsung atau

pengakuan personal (Eisenberger et al., 2002).

Dukungan organisasi adalah keyakinan seseorang bahwa

organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli

akan kesejahteraannya (Rhoades et al., 2001). Dukungan organisasi

dapat dilihat sebagai perasaan bangga terhadap karyawan, memberi gaji

karyawan secara adil dan memenuhi kebutuhan mereka. Organisasi

mempakan wadah berhimpunnya sejumlah manusia dengan

kepentingan yang sama untuk melakukan berbagai aktivitas mencapai

tujuan bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut, dukungan dan

organisansi kepada anggota maupun sebaliknya sangat diperlukan.

Dukungm organisasi yang dipersepsikan dengan baik oleh pekerja akan

meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi.

b. Pengaruh Perceived Organizational Support

Perceived Organizational Support dapat dipengaruhi oleh

berbagai aspek dari perlakuan organisasi terhadap karyawan, yang pada

akhirnya mempengaruhi interpretasi karyawan mengenai motif-motif

organisasional yang menjadi dasar perlakuan itu. Hal ini menunjukkan


commit to user

15

bahwa dukungan yang karyawan inginkan dari organisasi bervariasi

bergantung dari situasinya (Eisenberger et al., 2002).

Tansky dan Cohen (2001) menyatakan bahwa perceived

organizational support akan meningkatkan komitmen karyawan untuk

menuju kepada kepuasan karyawan. Dukungan organisasi yang

dipersepsikan dengan baik oleh pekerja akan meningkatkan komitmen

pekerja terhadap organisasi. Selain itu, Perceived Organizational

Support dapat memperkuat pengharapan karyawan bahwa organisasi

akan memberi pemahaman yang simpatik dan bantuan material untuk

berhubungan dengan situasi stres di tempat kerja atau di rumah, yang

akan membantu memenuhi kebutuhan terhadap dukungan emosional

(Rhoades et al., 2001).

c. Konsekuensi Perceived Organizational Support

Armeli et al., (dalam Eisenberger et al., 2002) menjelaskan

bahwa dukungan organisasi membantu memenuhi kebutuhan-

kebutuhan sosial dan emosional karyawan yang pada akhirnya

menciptakan kewajiban karyawan untuk membalas jasa kepada

organisasi. Tingginya dukungan organisasi akan menciptakan perasaan

untuk memenuhi kewajiban karyawan bukan hanya merasa bahwa

mereka harus memiliki komitmen kepada organisasi, tetapi juga merasa

berkewajiban untuk memberi balas jasa atas komitmen yang diberikan

organisasi dengan menunjukkan perilaku yang mendukung tujuan

organisasi.


commit to user

16

Perceived Organizational Support dapat memperkuat

pengharapan bahwa organisasi akan memberikan pemahaman yang

simpatik dan bantuan material untuk berhubungan dengan situasi stres

di tempat kerja atau di rumah, yang akan membantu memenuhi

kebutuhan terhadap dukungan emosional (Rhoades et al., 2001)

Perceived Organizational Support juga upaya untuk memberi

penghargaan, perhatian, dan peningkatan kesejahteraan kepada setiap

karyawan sesuai dengan usaha yang diberikan bagi organisasi.

Dukungan organisasi pada dasarnya merupakan sesuatu yang senantiasa

diharapkan karyawan. Apabila karyawan merasakan dukungan dari

organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan

sesuai harapannya maka karyawan dengan sendirinya akan memiliki

komitmen untuk memenuhi kewajibannya pada organisasi. Dan

karyawan tentunya tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena

karyawan sudah memiliki rasa atau ikatan emosional yang kuat

terhadap organisasi tempat bekerja (Eisenberger et al.,2002).

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian

komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat keberpihakan

identitas diri personil pada tujuan organisasi tertentu dan hasrat untuk

memelihara keanggotaannya pada organisasi (Robbins, 2001 : 178 )


commit to user

17

b. Jenis Komitmen organisasi

Allen dan Meyer (1990) mengelompokan komitmen organisasi

menjadi tiga model komponen, yaitu;

1) Komitmen afektif yaitu komitmen yang berkaitan dengan

emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam

organisasi. Karyawan dengan Komitmen afektif tetap berada

dalam organisasi karena keinginannya sendiri.

2) Komitmen normatif yaitu perasaan karyawan tentang kewajiban

yang harus berikan pada organisasi. Karyawan akan tetap berada

dalam organisasi karena merasa wajib mempunyai loyalitas kepada

organisasi tersebut.

3) Komitmen kontinuan yaitu komitmen organisasi yang didasarkan

persepsi karyawan tentang akibat yang dihadapi apabila

meninggalkan organisasi. Karyawan memutuskan untuk menetap di

suatu organisasi karena menganggapnya sebagai pemenuhan

kebutuhan.

Karyawan dengan komponen afektif tinggi masih bergabung

dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota..

Sementara itu karyawan dengan komponen kontinuan tinggi tetap

bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan

organisasi, dan karyawan dengan komponen normatif yang tinggi tetap

menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap


commit to user

18

karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan

komitmen organisasi yang dimiliki.

4. Komitmen Afektif

a) Pengertian

Mowday et al., (dalam Rhoades et al., 2001) menyatakan bahwa

komitmen afektif adalah suatu pengaruh yang kuat antara individu

dengan perusahaan yang di identifikasikan dengan keikutsertaannya

dalam kegiatan perusahaan atau organisasi. Dari definisi komitmen

afektif menunjukkan adanya keterikatan psikologis (psychological

attachment) individu dan organisasinya, sehingga individu yang

mempunyait komitmen terhadap organisasinya tersebut akan

melibatkan dirinya secara mendalam pada aktivitas organisasi dan

menikmati kegiatannya di dalam organisasi tersebut dan bertahan di

organisasi karena memang menginginkannya.

Hartmann dan Bambacas (2000) menyatakan bahwa komitmen

afektif sebagai perasaan memiliki dan menjadi bagian dari organisasi

dan memiliki hubungan dengan karakteristik pribadi, sturktur organisasi

dan pengalaman kerja. Komitmen yang tinggi setiap individu dapat

dilihat dari keterlibatan dalam organisasi dan merasa nyaman sebagai

anggota organisasi.


commit to user

19

b) Faktor Yang Mempengarui Komitmen Afektif

Porter dan Mowday (dalam Rhoades et al., 2001) menyatakan

bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi komitmen afektif, yaitu :

a. Dukungan organisasi

Dukungan organisasi yaitu sejauhmana individu merasa

bahwa organisasi tempatnya bekerja dapat diandalkan dalam

memperhatikan minat para anggotanya. apabila organisasi

dapat diandalkan dan dipercaya memperhatikan kesejahteraan

anggota, maka mereka akan merasa lebih bertanggung jawab

pada organisasinya.

b. Situasi organisasi

Situasi organisasi yaitu sejauhmana individu merasa

dipentingkan atau diperlukan dalam mengembangkan misi

organisasi. Jika organisasi dapat memberi rasa aman dan

situasi yang menyenangkan, maka mereka akan berkomitmen

yang besar terhadap organisasinya.

Rhoades et al., (2001) mengungkapkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara dukungan organisasi dan situasi

organisasi. Dukungan organisasi yang dimaksudkan adalah perhatian

organisasi terhadap kebutuhan individu yang meliputi keberadaan

organisasi dalam memperhatikan minat dan kesejahteraan anggota

organisasi. Sedangkan situasi organisasi yang dimaksudkan adalah

tingkat kenyamanan individu dalam bekerja pada organisasi yang


commit to user

20

meliputi perasaan individu tersebut bila diperlukan dalam organisasi.

Keduanya telah dibuktikan berpengaruh secara signifikan terhadap

komitmen afektif karyawan.

B. Penelitian Terdahulu

1. Maria Jose Chambel dan Filipa Sobral (2011)

Penelitian Maria Jose Chambel dan Filipa Sobral menemukan bentuk

investasi dalam pelatihan yang tepat untuk dapat memperoleh komitmen

afektif para pekerja kontrak. Penelitian ini dilakukan terhadap 240 pekerja

kontrak di industri IT yang berada di portugal. Hasil penelitian menemukan

bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh positif pada komitmen afektif dan

perceived organizational support sebagai mediasinya.

2. Alexander Newman, Rani Thanacoody, and Wendy Hui (2011)

Penelitian Alexander Newman, Rani Thanacoody, dan Wendy Hui di

dilakukan terhadap 437 karyawan yang terdapat di 5 perusahaan

multinasional yang beroperasi di sektor pelayanan di negara china. Hasil

penelitian ini menemukan bahwa perceived organizational support

mempunyai hubungan positif terhadap komitmen afektif, Sedangkan

mempunyai hubungan negatif dengan turnover intentions.

3. Penelitian Moideenkutty, Blau, Kumar, and Nalakath (1998).

Penelitian Moideenkutty et al., (1998) dilakukan terhadap 195

karyawan yang bekerja pada beberapa perusahaan di India, dengan

menggunakan analisis regresi. Penelitian ini menemukan bahwa Perceived


commit to user

21

Organizational Support memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

komitmen afektif .

C. Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran adalah suatu model konseptual tentang bagaimana

teori-teori berhubungan dengan beberapa faktor yang akan diidentifikasi sebagai

suatu permasalahan (Sekaran, 2003). Dalam penelitian ini kerangka pemikiran

dapat digambarkan sebagai berikut

Gambar II. 1 : Kerangka Penelitian

Sumber : Maria Jose Chambel and Filipa Sobral (2011)

Dari kerangka pemikiran di atas diketahui bahwa variabel independen

dalam penelitian ini adalah Pelatihan, varibel dependennya adalah komitmen

afektif, dan variabel mediasinya adalah perceived organizational support

TRAINING AS PROMOTED

EMPLOYABILITY

PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT (POS)

AFFECTIVE COMMITMENT

H1

H2

H3


commit to user

22

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang

dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dirumuskan dalam

penelitian ini didasarkan pada kajian dari beberapa penelitian sebelumnya

sehingga diharapkan hipotesis tersebut layak untuk diuji.

Komitmen afektif merupakan sebuah ikatan emosional dengan organisasi,

yang memungkinkan keyakinan dan penerimaan individu terhadap tujuan dan

nilai organisasi, upaya mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi dan

keinginan mereka untuk mempertahankan keanggotaan organisasi

( Monday et al., 1979). Komitmen afektif merupakan sikap yang mendorong

ketidakhadiran turnover (pergantian pekerjaan) atau niat turnover yang rendah,

serta kepuasan kerja yang lebih tinggi, perilaku keanggotaan organisasi dan

prestasi kerja (Maria & Filipa, 2011).

Pelatihan telah dianggap sebagai praktek manajemen sumberdaya yang

penting untuk meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi dan

telah dimasukkan kedalam pemahaman yang berbeda tentang sistem sumber daya.

Untuk menganalisa mekanisme yang memungkinkan terbentuknya suatu

hubungan antara pelatihan dengan komitmen afektif karyawan, maka penting

untuk mempertimbangkan motivasi karyawan (wright and shell., 1991) dan

persepsi tentang praktek sumberdaya manusia tersebut (Nishii et al.,2008).

Pelatihan dapat memberikan pengaruh yang diharapkan terhadap komitmen

afektif karyawan. Pertama-tama harus dirasakan dan ditafsirkan secara subyektif

oleh karyawan dengan suatu cara yang akan menimbulkan reaksi sikap (wright

and Nishii,2007). Reaksi sikap karyawan terhadap pelatihan didasarkan kepada


commit to user

23

mereka mengaitkan niat manajemen pada saat melaksanakan praktek ini. Para

karyawan akan menanggapi pelatihan dengan sebuah sikap yang mendukung

apabila mereka merasa bahwa niat manajemen didasarkan kepada masalah

kebutuhan karyawan(Nishii et al.,2008).

Pelatihan dapat menjadi sebuah praktek sumberdaya manusia yang penting

yang memberi karyawan dengan peluang yang terus menerus untuk

mengembangkan keterampilan mereka dan memperbaiki perilaku mereka (Maria

and Filipa, 2011). Bagi karyawan, memiliki kesempatan untuk mengembangkan

serangkaian keterampilan yang dapat ditransfer melalui pelatihan dapat dianggap

sebagai suatu manfaat yang berharga yang ditawarkan oleh organisasi dan

meningatkan kesempatan mereka untuk memperoleh pekerjaan di bursa kerja

dalam dan luar (Finegold et al.,2005). Untuk memperoleh komitmen dari pekerja

kontrak, perusahaan harus menetapkan sebuah pembelajaran tersirat yang akan

meningkatkan kemampuan kerja pekerja kontrak (Finegold et al.,2005).

Pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan berdampak luas terhadap

pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih

menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi

perusahaan. Oleh karena itu, hipótesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

ini :

H1 : Pelatihan mempunyai pengaruh positif pada komitmen

afektif.

Komitmen afektif merupakan komitmen yang dimiliki oleh seseorang

karena nilai-nilai yang dimilikinya sesuai dengan nilai-nilai organisasi tempatnya


commit to user

24

bekerja (Maria & Filipa, 2011). Apabila karyawan merasakan adanya dukungan

dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya

maka komitmen afektif yang dimiliki kemungkinan besar dapat meningkat.

Perceived Organizational Support merupakan upaya untuk member penghargaan,

perhatian dan peningkatan kesejahteraan kepada setiap karyawan sesuai dengan

usaha yang diberikan bagi organisasi. Perceived Organizational Support ini pada

dasarnya merupakan sesuatu yang senantiasa diharapkan setiap karyawan. Pada

penelitian Allen et al (dalam Rhoades et al., 2001) menemukan dan telah

dibuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara perceived Organizational

Support dengan komitmen afektif. Dalam penelitian Rhoades et al., (2001) juga

diketemukan bahwa perceived Organizational Support merupakan kontribusi dari

komitmen afektif. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut ini

H 2 : Perceived Organizational Support mempunyai

pengaruh positif pada komitmen afektif.

Perceived Organizational Support (POS) telah semakin banyak

digunakan untuk menganalisa hubungan kerja (Aselage & Eisenberger,2003).

POS didasarkan kepada pertukaran social (Blau,1994) dan mencakup persepsi

pekerja mengenai seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi mereka dan

peduli dengan kesejahteraan mereka (Eisenberger et al.,1990). Dukungan

organisasi yang tinggi menimbulkan harapan bahwa upaya pada pihak organisasi

akan dihargai oleh organisasi dan melahirkan sebuah kewajiban untuk membalas

kepada organisasi atas dukungan yang telah diterima. Dukungan organisas

mengisyaratkan persepsi karyawan dalam kaitannya dengan tingkat komitmen


commit to user

25

organisasi terhadap mereka dan dalam mendukung timbal balik, suatu hubungan

yang positif telah ditemukan antara POS dengan komitmen afektif organisasi

(dalam Rhoades & Eisenberger,2002).

Eisenberger (1986) berpendapat bahwa karyawan mengembangkan POS

berdasarkan akumulasi penghargaan dan hukuman yang diterima dari waktu ke

waktu dari anggota organisasi yang lebih kuat. Maka dari itu, riwayat

penghargaan seorang karyawan, yang timbul dari berbagai praktek dan keputusan

sumberdaya manusia, akan memberikan kontribusi kepada persepsi dukungan

organisasi (Wayne et al.,1997). Pelatihan merupakan suatu tanda bahwa karyawan

dianggap penting bagi kelangsungan hidup dan kesuksesan organisasi (Wayne et

al.,1997) dan menganjurkan investasi pada karyawan dan menunjukkan

pengakuan atas kontribusi karyawan (Allen et al.,2003). Apabila karyawan

menafsirkan pelatihan sebagai sebuah refleksi dari penghargaan, investasi, dan

pengakuan organisasi, maka pekerja cenderung merasa dirinya sebagai bagian

organisasi (Maria & Filipa, 2011).Pelatihan merupakan sebuah praktek yang

terkait dengan POS karena hal ini menggambarkan investasi organisasi dan

komitmen terhadap karyawan.. Pelatihan harus dianggap sebagai sebuah

instrumen bagi kemampuan kerja guna menyatakan investasi organisasi dan

komitmen terhadap para pekerja kontrak Maka dari itu, pekerja kontrak akan

secara positif terkait dengan persepsi pelatihan sebagai faktor yang meningkatkan

kemampuan kerja pada PO (Maria & Filipa, 2011).

Di lain pihak, penelitian-penelitian telah menunjukkan bahwa POS

merupakan sebuah mekanisme yang penting untuk menjelaskan hubungan antara

praktek organisasi dan komitmen afektif pekerja. Sebagai contoh, Rhoades et al


commit to user

26

(2001) menemukan bukti bahwa POS memediasi hubungan antara penghargaan

organisasi, keadilan prosedural, dan dukungan pengawas dan komitmen afektif,

Allen et al (2003) menunjukkan bahwa hubungan antara praktek SDM yang

mendukung (peluang pertumbuhan, penghargaan dan partisipasi dalam

pengambilan keputusan) dan komitmen afektif dimediasi oleh POS.

Moideenkutty et al (2001) telah menemukan bahwa keadilan prosedural, keadilan

distributif, kepuasan komunikasi dengan pengawas, dan iklim hubungan

manajemen tenaga kerja kooperatif mempengaruhi POS, yang nantinya juga akan

mempengaruhi komitmen afektif.

Persepsi pelatihan sebagai sebuah faktor yang meningkatkan kemampuan

kerja akan terkait dengan POS dan menghasilkan ikatan afektif dengan organisasi

karena persepsi pekerja kontrak bahwa organisasi mendukung dan peduli dengan

mereka.Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini :

H3 : Perceived Organizational Support sebagai mediasi

pengaruh antara pelatihan karyawan pada komitmen

afektif


commit to user

27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan desain Descriptive

Research. Menurut Jogiyanto (2004:12), descriptive research merupakan riset

yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa

yang dilakukan, kapan dilakukan, dimana dan bagaimana melakukannya.

B. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder.

1. Data primer

Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung

pada responden di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Data yang

dikumpulkan ini mencakup karakteristik responden penelitian serta tanggapan

responden mengenai Pelatihan , Dukungan Organisasi , dan Komitmen afektif

dari karyawan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

2. Data Sekunder

Adalah teknik pengumpulan data yang didapat dari basis data.

(Jogiyanto, 2004). Data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumber-

sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer. Jenis data ini

meliputi data tambahan yang diperlukan dari objek penelitian, seperti profil

organisasi, struktur organisasi, data kepegawaian perawat kontrak, dan

sebagainya.


commit to user

28

C. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada

responden untuk kemudian dijawab dengan alternatif pilihan yang tersedia.

2. Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan melalui tanya jawab

antara pewawancara dengan responden untuk memperoleh data pendukung

penelitian.Dalam hal ini, peneliti mewawancarai manajer personalia dan kepala

diklat di rumah sakit PKU muhammadiyah Surakarta.

3. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan pengumpulan data untuk menunjang

keabsahan penelitian, berupa studi tentang buku-buku materi mengenai sumber

daya manusia, literatur seperti jurnal manajemen dan bacaan yang ada

hubungannya dengan penelitian ini.

D. Definisi Operasional Variabel

1. Pelatihan

Pelatihan yaitu proses sistematis dimana karyawan mempelari

pengetahuan ketrampilan dan kemampuan yang diberikan Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah pada karyawan. Pertanyaan pada item pelatihan karyawan

berjumlah 6 item yang diambil dari jurnal Maria Jose Chambel dan Filipa

Sobral (2011) dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju,

3 setuju dan 4 = sangat setuju


commit to user

29

2. Perceived Organizational Support (POS)

Perceived Organizational Support yaitu keyakinan seseorang bahwa

organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli akan

kesejahteraannya. Pertanyaan pada item ini berjumlah 8 item yang

dikembangkan oleh Eisenberger et al (2001) dengan alternatif jawaban 1=

sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, , 3= setuju dan 4 = sangat setuju

3. Komitmen Afektif

komitmen afektif yaitu bentuk pengaruh yang kuat antara individu

dengan perusahaan yang diidentifikasikan dengan keikutsertaannya dalam

kegiatan perusahaan atau organisasi. Pertanyaan pada item komitmen afektif

berjumlah 6 item yang dikembangkan Meyer et al (1991) dengan altenatif

jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju dan 4= sangat setuju

E. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-

satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto,

2000:107). Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Surakarta dengan status masih kontrak karena berpeluang

lebih tinggi untuk tidak lagi berkomitmen dengan organisasi dan memiliki

tugas hampir sama serta memiliki intensitas pelatihan yang cukup tinggi.

Jumlah populasinya 91 perawat kontrak .


commit to user

30

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak di

selidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih

sedikit daripada jumlah populasinya) (Djarwanto, 2000:108). Pada penelitian

ini, sampel diambil menggunakan metode slovin dengan taraf signifikan 5%.

Rumus Slovin N = n/N(d)2 + 1

n = sampel;

N = populasi;

d = nilai presisi 95% atau sig. = 0,05.

Jumlah populasi adalah 91, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki

adalah 5%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah :

N = 91 / 91 (0,05)2 + 1

= 91/1,2275

=74,134

Jadi Sampelnya dibulatkan 74

3. Teknik pengambilan sampel

Teknik Sampling dalam penelitian ini menggunakan metode

convenience sampling. Convenience sampling merupakan pengumpulan

informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia

memberikannya (Sekaran, 2003). Adapun alasan menggunakan convenience

sampling adalah karena kesibukan Perawat di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Surakarta dalam menjalankan tugasnya merawat pasien.


commit to user

31

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis

profil responden dan tanggapan responden terhadap item pertanyaan.

2. Analisis Data

a. Uji Validitas

Menurut Jogiyanto (2004:120) uji validitas menunjukkan

seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur

apa yang seharusnya diukur. Validitas alat ukur diuji dengan

analisis faktor / confirmatory factor analysis (CFA). (CFA) perlu

dilakukan untuk dapat menganalisis model dengan SEM. Indikator

masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang

signifikan terhadap konstruk yang diukur. (Ghozali, 2005:49)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa

besar suatu pengukur mengkur dengan stabil dan konsisten yang

besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien reliabilitas (Jogiyanto,

2004:120). Esensi dari reliabilitas instrumen adalah konsisten yaitu

konsisten setiap butir pertanyaan. Untuk mengukur reliabilitas

instrumen, dalam penelitian ini dilakukan dengan Cronbach’s

Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 15.0 Menurut

Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut:

· Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan

reliabilitas baik.


commit to user

32

· Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan

reliabilitas dapat diterima.

· Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas

buruk.

c. Uji Asumsi Model

1) Uji Normalitas

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis

multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu

distribusi data pada suatu variabel matrik tunggal dalam

menghasilkan distribusi normal (Hair et al. dalam Ghozali dan

Fuad, 2005 : 36). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi

dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan

mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Normalitas dibagi

menjadi dua yaitu : univariate normality dan multivariate

normality. Untuk menguji asumsi normalitas dengan

membandingkan nilai critical ratio skewness dan kurtosis

dengan nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu. Rules of

thumb yang digunakan adalah apabila nilai critical ratio

skewness dan kurtosis lebih dari + 2.58 pada tingkat 0.01

berarti distribusi data tidak normal.


commit to user

33

2) Uji Multikoliniaritas

Uji ini bertujuan untuk menguji ditemukan atau tidaknya

korelasi antar variabel independen dalam model. Ada tidaknya

multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik korelasi antar

variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi

yang cukup tinggi (diatas 0.90) maka hal ini merupakan indikasi

adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005 : 91)

3) Uji Heteroskedastisitas

Rumus regresi diperoleh dengan asumsi bahwa variabel

pengganggu (error) atau e, diasumsikan memiliki varian yang

konstan (rentangan e kurang lebih sama). Jika ternyata varian e

tidak konstan pada nilai X yang lebih tinggi, maka kondisi tersebut

dikatakan tidak homokedastik atau heterokedastik. Salah satu cara

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dengan

menggunakan uji Glejser (Ghozali, 2006: 108). Seperti halya Uji

Park, Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual

terhadap variabel independen dengan persamaan regresi.

|Ut| = a + bXt + vt

Adapun prosedur pengujiannya adalah.

1) Melakukan regresi model 1

2) Mendapatkan residual (Ut)

3) Mengabsolutkan nilai residual (AbsUt)

4) Meregresikan variabel (AbsUt) sebagai variabel dependen

dengan variabel independent


commit to user

34

5) Jika variabel independen signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi

heteroskedastisitas.

d. Uji Regresi

Uji regresi digunakan untuk mempelajari pola dan mengukur

hubungan statistik antara dua variabel atau lebih dan dilakukan

dengan menggunakan SPSS dimana hasilnya nanti dapat dilihat

pada tabel Deskriptive Data dan Model Summary.

Untuk menguji Hipotesis , model regresi yang

dikembangkan adalah sebagai berikut:

Regresi Linear Sederhana

X2 = α + p2X1 + e

Regresi Linear berganda

Y = α + p1X1 + p3X2 + e

Keterangan

Y = Komitmen Afektif

X1 = Pelatihan

X2 = Preceived Organizational Support (POS)

p1,p 2, p3 = Koefisien path atau koefisien regresi

e = error


commit to user

35

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Instansi

1. Sejarah PKU Muhammadiyah Surakarta

Tahun 1927 - 1928 Pertama kali disebut dengan nama Balai

Pengobatan Mata Penolong Kesejahteraan Oemoem (BPMPKO) namun belum

mempunyai tempat domisili yang menetap. sehingga untuk melayani umat

bertempat di rumah Bapak Kyai Muhtar Buchori tepatnya di Kauman Surakarta

kemudian diteruskan di kantor Muhammadiyah di Keprabon surakarta. Jenis

aktifitas pelayanan kesehatan yang ditawarkan saat itu berupa poliklinik mata

(termasuk THT).

Tahun 1928 - 1930 Lokasi tersebut kemudian pindah ke Alun-alun

utara, tepatnya bertempat disebelah utara Masjid Raya Surakarta. Jenis

pelayanan dan nama yang digunakan masih sama dengan tahun-tahun

sebelumnyaTahun 1930 - 1931 Pelayanan kesehatan dan nama masih sama

dengan tahun yang lalu, hanya lokasinya yang berubah yaitu di daerah Kauman

Surakarta Tahun 1931 - 1933 Pada saat ini jenis pelayanan kesehatan pada

namanya masih tetap seperti tahun-tahun lalu hanya lokasinya pindah ke daerah

Keprabon Surakarta.

Tahun 1933-1936 Lokasi pindah di daerah Kusumayudan. Jenis

kesehatan yang diberikan bertambah yaitu poliklinik mata (termasuk THT)

poliklinik umum, poliklinik apotik, pemondokan (RB) namanyapun

berubah menjadi Balai Kesehatan Pembina Kesejahteraan Oemoem (BKPKO)


commit to user

36

Tahun 1936 - 1948 Lokasi berada di Batangan yaitu di jalan Pasar Kliwon 156

Surakarta. Jenis pelayanan yang ditawarkan semakin banyak : Poliklinik umum,

poliklinik apotik, pemondokan orang sakit, khitanan, asrama bidan dan juru

rawat serta kamar operasi mata dan THT.

Tahun 1948 -1949 Sebagian lokasi di pindah ke Bekonang Keprabon

kemudian ke SD Muhammadiyah I Surakarta. Jenis pelayanan kesehatan masih

sama dengan tahun-tahun sebelumnya, tetapi untuk laborat dan THT berhenti

beroperasi dengan alasan penderita menurun. Tahun 1949 - 1976 Lokasi

berpindah ke Batangan Surakarta. Pada tahap ini PKU di ganti dengan nama

Pembina Kesejahteraan Oemat (PKOM) pada tahun 1951. Jenis pelayanan

kesehatan bertambah adalah pelayanan operasi mata dan THT, Laboratorium

bertambah untuk pemondokan pasien THT, Polklinik Gigi, Poliklinik anak,

serta mendirikan koperasi tahun 1974.

Tahun 1976 - 1982 Selain perkembangan fisik dan penambahan

pelayanan kesehatan PKOM juga menghasilkan perkembangan kesejahteraan

karyawan, sebagaimana didirikannya koperasi untuk mensejahterakan

karyawan. Selain itu diadakan pendidikan atau pengaturan gaji karyawan yang

sebelumnya belum diatur.

BKPKOM berusaha menjadi lembaga kesehatan yang

menyelenggarakan kesehatan bagi masyarakat luas dengan berusaha

mewujudkan tujuan dan cita-cita semula yaitu ingin memberikan pelayanan

kesehatan bagi masyarakat agar tercapai derajat kesehatan yang setinggi-

tingginya baiki jasmani, rohani dan sosial sehingga mampu melaksanakan


commit to user

37

perintah agama. Pada tahun 1978 BPKPKOM mulai mengajukan izin untuk

menjadi Rumah Sakit.

Tahun 1984 - 1986 Jenis pelayanan kesehatan menjadi bertambah

dengan adanya pelayanan poliklinik kandungan, Poliklinik Mata, Psikiater,

Saraf, Konsultasi Psikologi, Klinik, pemondokan untuk Umum, Bersalin, THT,

Anak/Pediatri, Paru -paru, Dalam, Jantung, Orthopedi, Operasi Saraf, KU dan

ICCU.

Tahun 1986 - Sekarang Jenis pelayanan kesehatan yang ditambah

adanya angkutan pasien (ambulance), angkutan jenazah serta pelayanan parkir

kendaraan dalam hal melaksanakan kegiatan Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah. Pada masa sekarang ini Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

telah memiliki unit-unit pelayanan kesehatan seperti poliklinik, penunjang

medik, unit-unit pelayanan non medik. Untuk rawat inap terbagi beberapa kelas,

VIP, Kelas I, Kelas II, Kelas III. Kapasitas yang tersedia di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Surakarta sebanyak 157 tempat tidur. Izin menyelenggarakan

RS PKU Muhammadiyah Surakarta keluar pada tanggal 7 Februari 1986

dengan nomor: 023/Tan/Med/RS.KS/PA/1992. Tahun 1998 RS PKU

MUHammadiyah mendapatkan akreditasi untuk 5 pelayanan meliputi pelayanan

Medis, administrasi Manajemen, Instalasi Gawat Darurat, Keperawatan, dan

Rekam Medis.


commit to user

38

2. Visi Misi PKU Muhammadiyah Surakarta

a. Falsafah

RS.PKU Muhammadiyah Surakarta adalah perwujudan iman

kepada Allah SWT sebagai amal sholeh dan menjadikannya sarana

ibadah.

b. Visi

RS.PKU Muhammadiyah menjadi Rumah sakit pilihan dalam

layanan yang paripurna dan islami.

c. Misi

Memberikan pelayanan promotif, preventif, curatif, rehabilitatif

yang berkualitas, nyaman, aman, tenteram dalam perawatan. Cepat,

akuratserta senyum ramah dalam layanan.

d. Tujuan

Mewujudkan derajat kesehatan setinggi-tingginya secara

menyeluruh sesuai dengan peratutan perundang-

undangan serta tuntunan ajaran islam dengan tidak memandang agama,

golongan dan kedudukan.

e. Motto

SEHAT SEJAHTERA ISLAMI ( S E H A T I )


commit to user

39

3. Struktur Organisasi

Gambar IV.1 Struktur Organisasi

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta merupakan amal usaha

Muhamadiyah (AUM) bidang kesehatan dari persyarikatan. Dalam melaksanakan

aktivitasnya Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta dipimpin oleh seorang

direktur dan dibantu oleh dua orang wakil direktur, yaitu wakil direktur pelayanan

medis dan nonmedis. Struktur organisasi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Surakarta disusun dengan memperhatikan manajemen fungsi utama dari Rumah

Sakit tingkat madya yaitu pelayanan medis kepada masyarakat.

MKKMPDN Kota Surakarta (Ketua)

RS PKU Muhammadiyah Surakarta (Direktur)

Wadir Yan. Med.

SPI Wadir Keuangan dan Penunjang Medis

Komed Wadir Umum

Kabid. Yan. Med

Kabid. Perawatan

Kabag. Akt. dan Keungan

Kabag. Umum


commit to user

40

4. In house Training

a. Pelatihan Dasar Keperawatan

Dengan semakin majunya teknologi dan pengetahuan dari

masyarakat tentang kesehatan, maka semakin tinggi pula tuntutan

masyarakat untuk mendapatkan kesehatan yang sesuai dengan standart

prosedur keperawatan. Dengan demikian keberadaan sumber daya

manusia yang profesional, terampil dan bermutu dalam pelayanan

keperawatan sangatlah dibutuhkan, maka melalui pelatihan Ketrampilan

Dasar Keperawatan akan diajarkan pemahaman dasar dasar tindakan

keperawatan, melakukan suatu tindakan sesuai standar keperawatan anak

dan bersifat komprehensi.

Tujuan pelatihan ini untuk Meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan dasar peserta pelatihan di bidang Keperawatan secara

komprehensif.

b. Pelatihan Dasar Penanganan Bayi Baru Lahir (Resusitasi Neonatus)

Permasalahan seputar bayi merupakan hal penting yang perlu

diperhatikan tenaga kesehatan. Sebab, bayi rentan terhadap berbagai

masalah yang dapat berdampak fatal terhadap keselamatan bayi baru lahir.

Sehingga tenaga kesehatan diharapkan menguasai hal seputar bayi, tanda-

tanda bahaya bayi sakit maupun memonitor untuk mengetahui adanya

bahaya mengancam maupun untuk mendeteksi dini

Tujuan Pelatihan ini untuk meningkatkan keterampilan perawat

dalam melakukan Resusitasi Neonatus sesuai standar.


commit to user

41

c. Pelatihan Penatalaksanaan kemoterapi

Seperti kita diketahui bahwa obat-obat kemoterapi selain

membunuh sel-sel kanker juga akan mengganggu pertumbuhan sel tubuh

yang normal. Manifestasi klinis dari kerusakan sel-sel tubuh normal

tersebut berupa rambut rontok, rasa mual, muntah, stomatis, penurunan

nafsu makan, mukositis, perubahan status hematologi dan efek samping

lainnya.Semua masalah efek samping yang timbul merupakan masalah

tambahan yang bersifat sementara, disamping penyakit utama pasien yang

memerlukan penanganan secara multidisiplin dan komprehensif.

Tujuan Pelatihan ini agar perawat mengetahui penatalaksanaan

pemberian kemoterapi. Mulai dari saat disampaikannya informasi kepada

pasien dan keluarga bahwa pasien akan menjalani pengobatan kemoterapi,

penentuan protokol, jenis dan dosis obat, tata cara pencampuran obat, safe

handling, cara pemberian obat, serta asuhan keperawatan pasien, baik

selama maupun setelah pemberian obat kemoterapi dilaksanakan.

d. Pelatihan Pelayanan Prima

Masyarakat sebagai pelanggan berada dalam posisi yang lebih kuat

karena semakin banyak pilihan rumah sakit yang dapat melayaninya. Pada

saat yang bersamaan, masyarakat juga semakin kritis terhadap pelayanan

kesehatan. Dalam kondisi seperti ini, agar tetap dapat eksis melayani

pelanggannya, rumah sakit harus memiliki sumberdaya manusia yang

berkualitas. Salah satu aspeknya adalah kemauan dan kemampuan dalam

memberikan pelayanan yang prima. Oleh karena itu diperlukan paradigma


commit to user

42

dan sikap mental yang berorientasi melayani, serta pengetahuan dan

keterampilan yang memadai dalam melaksanakan pelayanan yang prima.

Dalam rangka itu, diperlukan pelatihan tentang pelayanan prima

kepada karyawan rumah sakit terutama yang berada di garis depan

(frontliner) yang berhubungan langsung dengan pelanggan.

Tujuan Pelatihan ini untuk memberikan pemahaman dan

keterampilan yang komprehensif serta membangun paradigma baru

tentang pelayanan prima bagi kegiatan pelayanan di rumah sakit.

e. Pelatihan Pencegahan Dan Pengendalian Infeksi

Pencegahan infeksi adalah suatu usaha yang dilakukan untuk

mencegah terjadinya penularan infeksi mikroorganisme dari lingkungan,

klien, dan tenaga kesehatan. Apabila prinsip pencegahan infeksi tidak

dilakukan secara optimal maka risiko terjadinya penularan penyakit

semakin tinggi, baik pada klien maupun pada tenaga kesehatan

Tujuan pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kemampuan

peserta dalam pencegahan dan pengendalian infeksi di rumah sakit

dengan materi pelatihan berupa:

1) Prinsip-prinsip dasar pencegahan dan pengendalian infeksi.

2) Kebersihan standar

3) Sterilisasi alat-alat kesehatan

4) Penggunaan alat pelindung diri

5) Pengelolaan limbah dan sampah rumah sakit


commit to user

43

f. Pelatihan PPGD (Penanggulangan Penderita Gawat Darurat) atau juga

biasa dikenal dengan istilah BTCLS (Basic Trauma and Cardiac Live

Support).

Tujuan pelatihan ini agar para perawat memiliki kemampuan

menangani kondisi kegawat daruratan yang terjadi pada pasien. Selain

tujuan tersebut, ada beberapa motivasi lain yang juga befmanfaat

diantaranya adalah sebagai update dan upaya continuous improvement

yaitu perbaikan berkelanjutan guna mengikuti kemajuan terkini bidang

penanggulangan kegawat daruratan. Seterusnya juga dimaksudkan sebagai

pembekalan tentang pertolongan awal kondisi kegawat daruratan.

Materi-materi diperdalam ke berbagai aspek dalam

kegawatdaruratan secara umum yang berupa sub-sub materi dari trauma,

dan cardiac yaitu : trauma kepala, trauma dada, trauma abdomen, trauma

musculoskeletal, pengenalan EKG jantung dan interpretasinya,

penanganan kagawatdaruratan jantung (henti jantung), dan penanganan

kasus-kasus jantung koroner. Selain itu juga diajarkan melakukan upaya

BHD (Bantuan Hidup Dasar) atau yang sering disebut RJP (Resusitasi

Jantung Paru) baik dengan metoda sederhana maupun dengan

menggunakan alat devibrilator (DC Shock). Secara sederhana para peserta

juga diajarkan melakukan bantuan hidup dasar berupa teknik pemberian

pernafasan buatan dari mulut ke mulut, dan kompresi jantung dari luar

(dada).

Pelatihan juga diteruskan dengan pengenalan dan praktek langsung

penggunaan alat deviblirator yang lengkap dengan berbagai fitur dan


commit to user

44

fungsi seperti : Monitor, Deviblirasi (kejut listrik), Cardioversi, dan

Pacemaker (Pacu Jantung).

g. Pelatihan Penanganan Terhadap Penyakit Flu Burung

Flu Burung merupakan infeksi oleh virus influenza A subtipe

H5N1 (H=hemagglutinin; N=neuraminidase) yang pada umumnya

menyerang unggas, burung, ayam dan dapat menyerang manusia (penyakit

zoonosis) yang sejak akhir tahun 2003 menyerang Asia Timur dan Selatan.

Faktor risiko terbesar penularan flu burung disebabkan kontak langsung

dengan unggas sakit atau mati, namun risiko penularan flu burung, juga

disebabkan kontak dengan lingkungan tercemar virus. Hal ini perlu

menjadi perhatian serius jika sewaktu waktu virus tersebut kembali

mengancam masyarakat Indonesia, untuk itu perlu adanya langkah

penanganan terhadap penyakit ini dan melatih para tenaga medis seperti

perawat agar mempunyai kemampuan yang memadai.

Tujuan pelatihan ini agar perawat mampu melakukan upaya khusus

yang meliputi deteksi kasus, penatalaksanaan klinis, pencegahan infeksi

nosokomial, dan pelacakan kontak.

5. Pelayanan Karyawan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

a. Tunjangan Keluarga

Kepada pegawai tetap yang telah berkeluarga mendapat tunjangan

keluarga dari Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta sebesar yang

ditetapkan dalam peraturan gaji Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.


commit to user

45

Tunjangan keluarga diberikan apabila telah mengumpulkan copy akta nikah /

kelahiran yang sah.

1) Tunjangan Suami / Istri dengan ketentuan:

a) Besarnya tunjangan 7% dari gaji pokok

b) Yang mendapatkan tunjangan adalah suami / istri yang sah

c) Bagi pegawai yang keduanya bekerja di Amal Usaha maka tunjangan

keluarga diikutkan kepada gaji yang lebih tinggi

d) Penambahan tunjangan istri atau suami diberikan dengan menunjukkan

surat keterangan yang sah.

2) Anak Kandung dengan ketentuan:

a) Besarnya tunjangan 3% dari gaji pokok

b) Jumlah anak yang tercatat dalam tunjanfan maksimal dua. Anak yang sah

dan dibuktikan dengan akta kelahiran sampai dengan umur 18 tahun dan

belum menikah. Bagi yang belum menikah dan masih bersekolah sampai

dengan umur 21 tahun dengan menunjukkan surat keterangan masih

kuliah dari sekolah yang bersangkutan.

3) Anak Angkat dengan ketentuan:

a) Bagi pegawai yang mengasuh anak dari orang lain sejak bayi dilahirkan

dan disahkan oleh pejabat yang berwenang (memiliki legalitas)

mendapatkan tunjangan yang disetarakan dengan anak kandung, yang

diberikan maksimal satu orang anak angkat.

b) Bagi pegawai yang menikah denga pasangan yang telah memiliki anak

(usia kurang dari satu tahun) diberikan tunjangan yang disetarakan

dengan anak kandung maksimal satu orang anak.


commit to user

46

4) Ketentuan tunjangan keluarga berlaku pula untuk santunan kesehatan dan

hak – hak keluarga yang lain.

5) Penambahan tunjangan keluarga yang menjadi tanggungan diberikan

dengan menunjukkan surat keterangan yang sah.

b. Jaminan Hari Tua

Peraturan dan ketentuan dalam jaminan hari tua / pensiun diatur dalam

peraturan tersendiri oleh Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

Pelaksanaan jaminan hari tua dilakukan berdasarkan kebijaksanaan Pimpinan

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

c. Santunan Kesehatan

1) Rawat Jalan

Tabel IV.1 Santunan Kesehatan Rawat Jalan

Jenis pegawai Hak Santunan Dokter Obat RO Lab Peg. Tetap Diri sendiri Bebas 50% Bebas Bebas

Suami/istri, 2 anak

Bebas 50% 50% 50%

Calon Peg. Tetap, Peg. Kontrak & dr. Jaga, Peg. Honorer < 5 tahun

Diri sendiri Bebas 50% Bebas Bebas

Peg. Honorer > 5 tahun

Diri sendiri Bebas 50% Bebas Bebas Suami/istri, 1 anak

Bebas 50% 50% 50%


commit to user

47

2) Rawat Inap

Tabel IV.2 Santunan Kesehatan Rawat Inap

Jenis pegawai

Hak santunan

Peg. Tetap Gol III = kelas I Hak santunan

Kamar Dokter Obat RO & Lab

Gol. II = kelas II Diri sendiri Bebas bebas bebas Bebas Gol. I = kelas III Suami/istri,

2 anak Bebas bebas 50% 50%

Calon pegawai

Gol. III = kelas I Diri sendiri Bebas bebas bebas Bebas Gol. II = kelas II Gol. I = kelas III

Peg. Kontrak & dokter jaga

Gol. III = kelasI Diri sendiri 50% dari seluruh biaya perawatan

Gol. II = Kelas II Gol. I = kelas III Honorer < 5 tahun

Kelas III Diri sendiri Bebas bebas bebas Bebas

Honorer > 5 tahun

Kelas III Diri sendiri Bebas bebas bebas Bebas

Suami/istri, 2 anak

Bebas bebas 50% 50%

3) Penjelasan santunan kesehatan

a) Bagi Pegawai Amal Usaha, santunan rawat inap diberikan selama rawat

inap dinyatakan cukup oleh dokter yang merawat.

b) Bagi keluarga pegawai santunan rawat inap diberikan maksimal tujuh

hari berturut – turut.

c) Santunan untuk anak diberikan kepada anak yang tercatat di bagian

kepegawaian mendapatkan tunjangan anak sesuai ketentuan yang

berlaku. Apabila hak santunan anak tidak diberikan lagi maka hak

santunan tidak dapat diberikan kepada anak kandung berikutnya.


commit to user

48

d) Santunan obat diberikan sebatas obat yang terdapat dalam formularium

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta (untuk rawat inap) dan

standardisasi obat keluarga karyawan (untuk rawat jalan).

e) Santunan pemeriksaan radiolodi diberikan sebatas fasilitas yang dimiliki

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Pemeriksaan USG

Abdomen mengganti biaya film. Pemeriksaan dengan menggunakan alat

canggih diberikan santunan 50% dan keluarga sebesar 25%. Sampai saat

ini yang termsuk dalam golongan alat canggih adalah CT Scan,

Hemodialisa, Mamografi dan USG Mamae.

f) Santunan pemeriksaan laboratorium diberikan sebatas fasilitas yang

dimiliki Rumah Sakit PKU Muhaamdiyah Surakarta.

g) Santunan hemodialisa karyawan, bebas satu bulan sekali, hemodialisa

selanjutnya jasa dokter dan perawat, obat dan bahan habis pakai diskon

50%.

h) Santunan hemodialisa keluarga, jasa dokter dan perawat bebas, obat dan

bahan habis pakai diskon 40%.

4) Pemeriksaan atau pengobatan oleh dokter spesialis harus berdasarkan

konsul dari dokter karyawan yang ditunjuk.

5) Pegawai dalam masa percobaan tidak mendapatkan santunan kesehatan.

6) Apabila pemberian santunan kesehatan dilakukan tidak sesuai prosedur, jasa

dokter tidak dapat mendapatkan santunan.

7) Pemeriksaan yang tidak termasuk dalam santunan adalah:

a) Penyakit kelamin atau penyakit yang timbul karena

kesalahan/perbuatan sendiri.


commit to user

49

b) Penyakit yang bertambah keras karena kelalaian atau kesalahan sendiri.

c) Pengobatan dan perawatan yang mengandung unsur kecantikan dan

bertujuan untuk mempercantik diri.

d) Percobaan bunuh diri.

e) Segala macam protesa.

f) Penyakit yang disebabkan karena pemakaian obat – obatan terlarang.

g) Vitamin tanpa indikasi.

h) Usaha – usaha untuk mendapatkan kehamilan.

i) Pemeriksaan check up tanpa indikasi medis (kecuali pemeriksaan rutin

yang telah ditetapkan)

j) Kacamata.

k) Alat bantu lain.

8) Santunan kesehatan yang ditanggung oleh pihak ketiga (kecuali Jamsostek)

a) Unit Askes PNS dan Jasa Raharja

i. Karyawan dan keluarga, dirawat sesuai dengan hak kelas santunan

rumah sakit dan rumah sakit berhak mengajukan klaim Askes PNS /

Jasa Raharja, selanjutnya klaim menjadi hak rumah sakit.

ii. Apabila dirawat di kelas di atas santunan rumah sakit, karyawan

membayar selisihnya.

iii. Apabila terdapat selisih kurang maka kekurangan menjadi tanggung

jawab rumah sakit.

iv. Apabila terdapat selisih lebih dari semua biaya perawatan maka

selisih biaya menjadi hak karyawan.


commit to user

50

v. Karyawan dan keluarga yang menggunakan Askes PNS dan Jasa

Raharja, obat diberikan sesuai ketentuan yang berlaku untuk

karyawan.

b) Asuransi Swasta, memilih salah satu santunan rumah sakit atau asuransi,

apabila menggunakan:

i. Santunan rumah sakit: diberikan sesuai dengan hak kelas santunan

rumah sakit.

ii. Santunan asuransi: diberikan sesuai dengan kententuan dari asuransi,

diurus oleh petugas rumah sakit.

c) Penerbitan kuitansi:

i. Santunan rumah sakit, diterbitkan kuitansi biaya dan distempel

santuna karyawan, dokumen asli disimpan di bagian personalia.

ii. Santunan asuransi, diterbitkan kuitansiasli untuk pengajuan klaim ke

asuransi, diurus oleh petugas rumah sakit, klaim menjadi hak rumah

sakit.

9) Pegawai yang mengalami kecelakaan kerja dirawat sesuai dengan hak

kelasnya, ditanggung oleh rumash sakit / Jamsostek.

10) Apabila karyawan meninggal dunia maka keluarga yang menjadi

tanggungan diberikan santunan kesehatan sampai tiga bulan berikutnya.

d. Asuransi Tenaga Kerja

Perusahaan akan mengikutsertakan tenaga kerjanya kepada program

Jamsostek, sesuai dengan UU No. 03/1992 dan Peraturan Pemerintah No.

14/1993.


commit to user

51

e. Tunjangan makan

Tunjangan pangan ini diberikan kepada pegawai dan keluarganya, besar

tunjangan ditetapkan oleh Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

f. Gaji selama sakit

1) Pegawai yang tidak masuk karena sakit atau perlu perawatan dokter maka

atas dasar surat keterangan dokter, pegawai mendapat cuti sakit dari Rumah

Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

2) Selama pegawai tidak dapat bekerja karena sakit, yang bersangkutan akan

menerima ketentuan sebagai berikut:

a) Dalam empat bulan pertama mendapat 100% gaji.

b) Dalam empat bulan kedua mendapat 75% gaji.

c) Dalam empat bulan ketiga mendapat 50% gaji.

d) Bulan selanjutnya dibayar 25% dari gaji samapi PHK diambil oleh


3) Pegawai yang terus menerus sakit lebih dari dua belas bulan dan

berdasarkan pertimbangan dari dokter yang ditunjuk oleh Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Surakarta dinyatakan tidak mampu lagi bekerja maka

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta berhak untuk melakukan

pemeutusan hubungan kerja dengan memberikan hak sesuai perundang –

undangan yang berlaku.

g. Program pemeriksaan kesehatan rutin

1) Pegawai melakukan pemeriksaan kesehatan rutin sesuai dengan prosedur

pemeriksaan rutin yang dilakukan setahun sekali.

2) Pemeriksaan kesehatan rutin terdiri dari:


commit to user

52

a) Bagian umum / non medis, pemeriksaan meliputi:

i. Pemeriksaan kesehatan umum.

ii. HB bagi pegawai wanita.

iii. Visus (bagi pegawai yang bekerja dengan komputer)

b) Bagian khusus, pemeriksaan meliputi:

Dokter:


ii. HB bagi wanita.

iii. Foto thorax.

Perawat / bidan:


ii. HB bagi wanita

iii. HBSAG

Radiologi:


ii. Hematologi rutin.

iii. LED.

iv. Foto Thorax.

Laboratorium:


ii. Hematologi rutin.

iii. LED.

iv. Foto thorax.

v. HBSAG.


commit to user

53

Gizi:

i. Pemeriksaan kesehatan rutin.


iii. Foto Thorax.

iv. HBSAG.

v. Pemberian obat cacing setiap enam bulan.

Kebersihan:

i. Pemeriksaan kesehatan rutin.


iii. HBSAG.

3) Pemeriksaan rutin laboratorium dilaksanakan setiap tahun sekali.

Pemeriksaan foto thorax wajib dilakukan apabila ada keluhan.

4) Pelaksanaan pemeriksaan rutin diatur secara bergiliran.

h. Santunan kehamilan dan persalinan

1) Pegawan dan istri pegawai tetap MPKU & PS yang tercatat delam santunan

kesehatan, menjalani rawat inap akibat gangguan kehamilan mendapat

santunan tidak terbatas pada dua kali kehamilan.

2) Persalinan yang ditolong oleh dokter spesialis atas permintaan sendiri, jasa

dokter dikenakan biaya sesuai ketentuan.

3) Pegawai dan atau istri pegawai yang akan melahirkan di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Surakarta wajibmelakukan pemeriksaan kehamilan rutin ri

poliklinik.

4) Persalinan yang ditolong oleh dokter spesialis mendapat santunan apabila

mengikuti prosedur yang berlaku.


commit to user

54

5) Hak sntunan persalinan bagi pegawai tetap diberikan dua kali persalinan.

6) Pegawan honorer yang bersangkutan mendapat santunan persalinan setelah

masa kerja dua thun untuk satu kali persalinan.

i. Santunan pernikahan

1) Bagi pegawai yang melakukan pernikahan akan diberikan santunan sebesar

ketentuan yang berlaku di Amal Usaha.

2) Santunan pernikahan diberikan hanya pada perkawinan yang pertama dan

sah.

3) Apabila keduanya pegawai Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

santunan pernikahan diberikan kepada keduanya.

j. Santunan kematian

1) Pegawai yang meninggal dunia diberikan santunan:

a) Uang duka sebesar dua kali gaji THP.

b) Sumbangan kematian sesuai ketentuan Amal Usaha.

2) Suami / istri yang tercatat dalam daftar gaji meninggal dunia, diberikan

santunan:

a) Uang duka sebesar satu kali gaji THP.

b) Sumbangan kematian sesuai ketentuan Amal Usaha.

3) Anak pegawai yang tercatat dalam daftar gaji meninggal dunia, diberikan

santunan:

a) Uang duka sebesar 50% dari gaji THP.

b) Sumbangan kematian sesuai ketentuan amal usaha.

4) Orang tua, mertua, saudara kandung meninggal dunia diberikan sumbangan

kematian sesuai ketentuan Amal Usaha.


commit to user

55

B. Analisis Deskripsi Responden

Berdasarkan hasil pengumpulan data diperoleh sampel dengan

berbagai karakteristik. Karakteristik responden yang akan dibahas di bawah

ini meliputi; jenis kelamin dan umur.

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden menunjukkan

pada saat penelitian dilakukan distribusi jenis kelamin responden dapat

dilihat pada tabel berikut ini

Tabel IV.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Pria 19 25.7%

2 Wanita 55 74.3%

Jumlah 74 100%

Sumber : Data primer yang diolah oleh peneliti (2012)

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang paling

banyak dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin wanita sebanyak 55

orang atau sebesar 74.3%.


commit to user

56

2. Usia

Distribusi karakterisitik responden berdasarkan usianya akan

dijelaskan pada tabel IV.4 berikut ini:

Tabel IV.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase

1 20 - 22 tahun 22 29,7%

2 23 - 25 tahun 29 39,2%

3 26 - 28 tahun 19 25,7%

4 > 29 tahun 4 5,4%

Jumlah 74 100%

Su mber : Data primer yang diolah oleh peneliti (2012)

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang paling

banyak dalam penelitian ini adalah responden yang berusia 23 - 25 tahun

(39,2%).

3. Masa Kerja

Distribusi karakterisitik responden berdasarkan masa kerjanya akan

dijelaskan pada tabel IV.3 berikut ini:

Tabel IV.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Persentase

1 1 – 1,5 tahun 15 20,3%

2 1,6 – 2 tahun 21 28,4%

3 2,1 – 2.5 tahun 26 35,1%

4 > 2,6 tahun 12 16,2%

Jumlah 74 100%



commit to user

57

Dari tabel menunjukkan bahwa responden yang paling banyak

dalam penelitian ini adalah responden yang berusia 2,1 – 2,5 tahun

(35,1%).

4. Karakteristik Tanggapan Responden

Karakteristik tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan

kontrak selaku responden dalam penelitian ini. Jawaban atas pernyataan atau

pertanyaan yang diajukkan untuk mengungkap variabel-variabel yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada jawaban responden terhadap

kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala likert

dengan 4 skala.

a) Tanggapan Responden Mengenai Training as promoted employability

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 74 responden terhadap

item pernyataan Training as promoted employability sebanyak 6 item.

Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:


commit to user

58

Tabel IV.6

Deskripsi Tanggapan

Pelatihan

NO PERNYATAAN STS TS S SS

1

Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi memberikan kontribusi untuk meningkatkan hasil kerja saya

1 2 37 34

2

Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi memberi pengetahuan yang dapat meningkatkan pengembangan profesional saya

1 4 33 36

3

Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi

memberikan kontribusi untuk kemungkinan tetap berada dalam organisasi.

1 11 50 12

4


memberi pengetahuan yang dapat meningkatkan pengembangan pribadi saya

1 4 39 30

5


meningkatkan nilai yang saya miliki di pasar tenaga kerja

1 6 52 15

6


meningkatkan kemungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain.

5 22 43 4

Jumlah 10 49 254 104

Sumber : Data primer yang diolah, 2012


commit to user

59

1. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden

sebanyak 37 orang atau 50% menjawab setuju atas item pertanyaan, ”

Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi memberikan kontribusi

untuk meningkatkan hasil kerja saya”.


sebanyak 36 orang atau 48.6% menjawab sangat setuju atas item

pernyataan ”Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi memberi

pengetahuan yang dapat meningkatkan pengembangan profesional

saya”.


sebanyak 50 orang atau 67.6 % menjawab setuju atas item pernyataan

”Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi memberikan kontribusi

untuk kemungkinan tetap berada dalam organisasi”.


sebanyak 39 orang atau 52.7% menjawab setuju atas item pernyataan,

”Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi memberi pengetahuan

yang dapat meningkatkan pengembangan pribadi saya”.



”Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi meningkatkan nilai yang

saya miliki di pasar tenaga kerja”.




commit to user

60

”Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi meningkatkan

kemungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain”

b) Tanggapan Responden Mengenai perceived organizational support (POS).

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 74 orang terhadap item

pernyataan perceived organizational support (POS) sebanyak 8 item. Dari

data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:


commit to user

61

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden

Perceived Organizational Support (POS)


1 Organisasi Saya sungguh-sungguh memperhatikan kesejahteraan Saya.

5 23 44 2

2

Organisasi Saya memperhatikan secara sungguh-sungguh mengenai tujuan dan nilai-nilai.

1 2 68 3

3 Organisasi hanya menunjukkan sedikit perhatian terhadap Saya

2 22 43 7

4 Organisasi memperhatikan berbagai pendapat Saya.

2 6 66

5 Organisasi bersedia untuk membantu Saya saat memerlukan bantuan khusus

21 52 1

6 Akan ada bantuan dari organisasi saat Saya mempunyai masalah

4 18 50 4

7 Organisasi memaafkan kesalahan yang Saya lakukan pada bidang Saya

7 27 40

8 Jika ada kesempatan, organisasi akan memanfaatkan Saya

10 37 26 1

Jumlah 52 187 338 17

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


sebanyak 44 orang atau 59,5% menjawab setuju atas item pertanyaan,


commit to user

62

”Organisasi Saya sungguh-sungguh memperhatikan kesejahteraan

saya”.


sebanyak 68 orang atau 91,9% menjawab setuju atas item pertanyaan,

”Organisasi Saya memperhatikan secara sungguh-sungguh mengenai

tujuan dan nilai-nilai”.


sebanyak 43 orang atau 58,1% menjawab setuju atas item pertanyaan

”Organisasi hanya menunjukkan sedikit perhatian terhadap Saya”.


sebanyak 66 orang atau 89,2% menjawab setuju atas item pertanyaan ”

Organisasi memperhatikan berbagai pendapat Saya.”.


sebanyak 52 orang atau 70.3% menjawab tidak setuju atas item

pertanyaan ”Organisasi bersedia untuk membantu Saya saat

memerlukan bantuan khusus”.



Akan ada bantuan dari organisasi saat Saya mempunyai masalah”.



Organisasi memaafkan kesalahan yang Saya lakukan pada bidang

Saya”.


commit to user

63


sebanyak 37 orang atau 50% menjawab tidak setuju atas item

pertanyaan ”Jika ada kesempatan, organisasi akan memanfaatkan

Saya”.


commit to user

64

c) Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 74 orang terhadap item

pernyataan AFFECTIVE COMMITMENT (Komitmen Afektif)

sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat

dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah

sebagai berikut

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden

Affective Commitment (Komitmen Afektif)


1 Saya merasa memiliki suatu ikatan yang kuat terhadap Organisasi ini

5 16 42 11

2 Saya merasa terikat secara emosional dengan Organisasi ini

5 20 40 9

3 Saya bangga membicarakan Organisasi ini dengan orang lain.

5 18 41 10

4 Organisasi ini memiliki arti yang besar bagi diri Saya pribadi

5 14 47 8

5 Saya akan merasa senang untuk menghabiskan waktu Saya berkarier di Organisasi ini

6 10 45 13

6 Saya sungguh-sungguh merasa bahwa masalah Organisasi ini adalah juga masalah Saya.

6 10 49 9

Jumlah 32 88 264 60

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.




commit to user

65

”Saya merasa memiliki suatu ikatan yang kuat terhadap Organisasi

ini”.


sebanyak 40 orang atau 54,1% menjawab setuju atas item pernyataan,

”Saya merasa terikat secara emosional dengan Organisasi ini”.



”Saya bangga membicarakan Organisasi ini dengan orang lain”.



”Organisasi ini memiliki arti yang besar bagi diri Saya pribadi”.



”Saya akan merasa senang untuk menghabiskan waktu Saya berkarier

di Organisasi ini”.



”Saya sungguh-sungguh merasa bahwa masalah Organisasi ini adalah

juga masalah Saya.”

C. Hasil Pengujian Istrument

a. Uji Validitas Konstruk (CFA)

Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu

alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2006). Dalam


commit to user

66

penelitian ini akan digunakan uji validitas dengan Confirmatory Factor

Analysis dengan bantuan software SPSS for windows versi 15, di mana

setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,40.

Adapun hasil pengujian pengujian untuk pretest dari 74 sampel

dalam satu populasi dan diluar sampel penelitian, diperoleh hasil

sebagai berikut:

Tabel IV.9 Hasil Pengujian Validitas Konstruk Tahap I

KMO and Bartlett's Test

.764

881.667

190

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity


Dari hasil analisis Tahap I diperoleh nilai Kaiser-Meyer-Olkin

measure of sampling adequancy pada kotak KMO and Bartlet’s Test

adalah sebesar 0,764 hasil ini memperlihatkan bahwa isntrument ini

valid karena KMO telah melebihi dari 0,5. Sampling itu, dilihat dari

hasil Bartlett’s Test menunjukkan nilai 881,667 Dengan nilai

signifikansi 0,000 dapat disimpulkan bahwa istrument ini telah

memenuhi syarat valid.


commit to user

67

Tabel IV.10 Hasil Pengujian Validitas Konstruk

Rotated Component Matrixa

.805

.838

.838

.753

.885

.603

.607

.719

.571

.791

.838

.811

.797

.869

.570

.609

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

tr6

pos1

pos2

pos3

pos4

pos5

pos6

pos7

pos8

ac1

ac2

ac3

ac4

ac5

ac6

1 2 3

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 7 iterations.a.

Sumber: data primer diolah 2012

Berdasarkan hasil pengujian validitas diperoleh hasil bahwa

sebaran data tidak terekstrak sempurna meskipun memiliki nilai

loading factor > 0,4, hal ini mengindikasi kan bahwa data tidak valid

dan belum layak dilakukan pengujian pada tahap selanjutnya.

Adapun setelah adanya perbaikan atau pengurangan items

pertanyaan yang tidak terektrak sempurna dalam pengujian validitas

maka di dapatkan hasil berikut ini:


commit to user

68

Tabel IV.11 Hasil Pengujian Validitas Konstruk setelah Drop Item


.824

719.854

91

.000


Approx. Chi-Square

df

Sig.



Dari hasil analisis Tahap II diperoleh nilai Kaiser-Meyer-Olkin

measure of sampling adequancy pada kotak KMO dan Bartlet’s Test

adalah sebesar 0,824 hasil ini memperlihatkan bahwa isntrument ini valid

karena KMO telah melebihi dari 0,5. Sampling itu, dilihat dari hasil

Bartlett’s Test menunjukkan nilai 719,854 Dengan nilai signifikansi 0,000

dapat disimpulkan bahwa istrument ini telah memenuhi syarat valid.

Meskipun nilainya sedikit lebih menurun dari Tahap I tetapi masih masuk

dalam persyaratan pengujian.

Tabel IV.12 Hasil Pengujian Validitas Konstruk Tahap II

Rotated Component Matrix a

.810

.838

.828

.797

.879

.696

.552

.838

.714

.794

.907

.874

.837

.907

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

pos1

pos3

pos6

pos7

pos8

ac1

ac2

ac3

ac4

1 2 3

Component





commit to user

69

Berdasarkan hasil pengujian validitas tahap II diperoleh hasil

bahwa sebaran data terekstrak sempurna dan memiliki nilai loading factor

> 0,4, hal ini mengindikasi kan bahwa data telah valid semua dan layak

dilakukan dalam pengujian pada tahap selanjutnya.

b. Uji Reliabilitas (Cronbach Alpha)

Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang

dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau

konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Untuk menguji

reliabilitas digunakan Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS for windows

15. Sekarang (2006) mengatakan bahwa nilai Cronbach Alpha dapat

dikatakan reliabel apabila nilainya > 0,60. Selanjutnya, tingkatan

reliabilitas dibagi menjadi tiga kriteria sebagai berikut: jika alpha atau

rhitung (1) 0,8-1,0 = Reliabillitas baik, (2) 0,60-0,79 = Reliabilitas diterima,

(3) Kurang dari 0,60 = Reliabilitas kurang baik. Dengan demikian,

prosedur pengujian ini dapat memberikan jaminan bahwa datanya

memenuhi kriteria kelayakan untuk dianalisis dengan menggunakan

metode-metode statistik yang lain.

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel, dengan menggunakan

bantuan Software SPSS For Windows versi 15, didapatkan nilai Cronbach

Alpha dari masing-masing variabel pada sampel besar sebagai berikut:


commit to user

70

Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Training 0,913 Baik

Perceived Organizational Support 0,802 Baik

Affective Commitment 0,937 Baik


Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas pada tabel IV.11

diperoleh hasil dari ketiga variabel yang diteliti, yaitu: Training,

Perceived Organizational Support, dan Affective Commitment memiliki

nilai cronbach alpha > 0,60, yang berarti bahwa intrumen yang diteliti

untuk mengungkap ketiga variabel tersebut dinyatakan layak dijadikan

instrumen dalam penelitian ini atau dikatakan reliabel (handal).

c. Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau tidaknya

sebaran distribusi data yang digunakan dalam penelitian. Uji normalitas

sebaran data dapat dilihat pada nilai signifikansi atau probabilitas > 0,05

maka data berdistribusi normal.


commit to user

71

Tabel IV.14 Kolmogorov-Smirnov

Model Z Probability

(p) Kriteria Kesimpulan

Unstandardized residual X1

terhadap X2 1,025 0,244 P> α (0,05)

Data Berdistribusi Normal

Unstandardized residual X1& X2

terhadap Y 0,426 0,993 P> α (0,05)

Data Berdistribusi Normal


Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai signifikansi atau

probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan sebaran data berdistribusi

normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Pengertian heteroskedastisitas adalah apabila kesalahan atau

residual yang diamati tidak memiliki varian yang konstan. Kondisi

heteroskedastisitas sering terjadi pada data cross section, atau data yang

diambil dari beberapa responden pada suatu waktu tertentu.

Dari hasil pengujian heteroskedastisitas dengan menggunakan

program statistik SPSS for windows dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel IV.15

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Nama Variabel Model I Model II

Keterangan thitung P thitung P

Training (X1) -0,414 0,680 -0,114 0,909 Tidak ada

Heteroskedastisitas Preceived

Organizational Support (X2)

-0,754 0,454 Tidak ada Heteroskedastisitas

Sumber: data primer diolah, 2012


commit to user

72

Berdasarkan hasil uji Heteroskedtisitas Glejser di atas diketahui

nilai probabilitas pada masing-masing variabel > 0,05 dengan demikian

tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regres

ditemukan adanya korelasi yang sempurna antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

yang sempurna di antara variabel bebas. Salah satu cara untuk mendeteksi

adanya multikolinearitas adalah dengan melihat tolerance atau Varians

Inflation Factor (VIF). Apabila tolerance lebih kecil dari 0,1 atau nilai

VIF di atas 10, maka terjadi multikolinearitas.

Tabel IV.16

Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Kesimpulan

Training (X1) 0,871 1,148 Tidak ada masalah mutikolinieritas

Preceived Organizational Support (X2)

0,871 1,148 Tidak ada masalah

mutikolinieritas


Hasil uji multikolinearitas pada pada tabel di atas dengan variabel

dependen kepuasan pegawai diketahui bahwa hasil tolerance pada masing-

masing variabel lebih besar dari 0,1 sedangkan nilai Varians Inflation

Factor (VIF) lebih kecil dari 10. Sehingga model regresi dalam penelitian

ini tidak ada masalah multikolinearitas.


commit to user

73

d. Uji Hipotesis

1. Uji Regresi Linier

Analisa ini digunakan dan dimaksudkan untuk mengetahui

pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel independen yang

dalam penelitian ini adalah Training (Pelatihan) (X1), variabel mediasi

yaitu Perceived Oraganization Support (POS) (X2), sedangkan variabel

dependen yaitu variabel komitmen afektif (Y).

Hasil penelitian secara lengkap dari kerangka pikir penelitian dapat

di lihat pada gambar sebagai berikut:

Gambar IV. 2 : Hasil Analisis

TRAINING AS PROMOTED

EMPLOYABILITY

PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT (POS)

AFFECTIVE COMMITMENT

0,384***

0,314 *** 0,332***

(p2)

(p1)

(p3)

e1 = 0,933

e2 = 0,760


commit to user

74

Dari hasil pengolahan dengan program SPSS 15.0 for Windows di

atas dapat disusun persamaan sebagai berikut:

a) Persamaan Regresi Sederhana

Tabel IV.17

Hasil Analisis Regresi

Coefficientsa

7.291 1.671 4.364 .000

.332 .102 .359 3.266 .002

(Constant)

Training

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: POSa.

· e1 = )1( 2R-

= )129,01( -

= 0.933

· X2 = α + p2X1 + e1

X2 = 7,291+ 0,332X1 + 0,933

b) Persamaan Regresi Berganda

Tabel IV.18

Hasil Analisis Regresi

Coefficientsa

1.109 1.428 .777 .440

.384 .083 .448 4.636 .000

.314 .090 .338 3.501 .001

(Constant)

Training

POS

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: ACa.


commit to user

75

· e2 = )1( 2R-

= )423,01( -

= 0,760

· Y = α + p1X1 + p3X2 + e2

Y = 1,109 + 0,384X1 + 0,314X2 + 0,760

Dimana:

*** = Sig pada taraf uji 0,001 ** = Sig pada taraf uji 0,01 (1%) * = Sig pada taraf uji 0,05 (5%) Y = Affective Commitment (Komitmen Afektif)

X1 = Training (Pelatihan)

X2 = Preceived Organizational Support

p1,p 2,p 3 = Koefisien path atau koefisien regresi

e1, e2 = measurement error

c) Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect

Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara

konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Efek

langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien

dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul

melalui sebuah variabel antara. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan,

yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil pengujian

model di atas menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan efek total

sebagai berikut ini:


commit to user

76

Direct effect training (X1) ke AC (Y) = p1 (0,384)

Indirect effect training (X1) ke POS (X2) ke AC (Y) = p2 (0,332) x p3 (0,314)

Nilai Indirect effect = 0,104

Total effect p1 + (p2 x p3) = 0,384 + (0,332 x 0,314)

Nilai Total effect = 0,488

d) Analisis Sobel test

Adapun besarnya nilai pengaruh mediasi ditunjukkan oleh perkalian

(p2 x p3) sebesar 0,488 signifikan atau tidak, diuji dengan Sobel test sebagai

berikut:

SP2p3 = 222222 233223 SpSpSppSpp ++

SP2p3 = 222222 )090,0()102,0()090,0()332,0()102,0()314,0( ++

SP2p3 = 0020029,0

SP2p3 = 0,045

Berdasarkan hasil Sp2p3 ini kita dapat menghitung nilai t statistic

pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t = 045,0104,0

3232=

pSppp

= 2,31

Nilai thitung = 2,31 lebih besar dari nilai ttabel dengan tingkat signifikansi

5% yaitu sebesar 1,96 , maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi

0,104 tersebut signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.


commit to user

77

2. Uji-t

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi dari pengaruh variabel

independen secara individual terhadap variabel dependen. Adapun tahap-

tahap dalam pengujian adalah sebagai berikut:

1) Langkah Pengujian

a) Perumusan Hipotesis

HO : β = 0 tidak ada pengaruh antara variabel independen

terhadap dependen.

H1 : β ≠ 0 ada pengaruh antara variabel independen terhadap

dependen.

b) Taraf significant; a = 0,05 (taraf kepercayaan 95%)

Rumus Mencari ttabel: α/2 ; n-k-1 = 0,05/2; 74-4-1 = 0,05; 69

= 1.667

c) Kriteria pengujian

Gambar IV. 3 : Kriteria Pengujian

Ho diterima apabila: -1,667 < thitung < 1,667 atau probabilitas > 0,05

Ho ditolak apabila: thitung > 1,667 atau probabilitas < 0,05

2) Kesimpulan

Hasil tahap I, Dengan membandingkan thitung dan ttabel atau

nilai -thitung dan -ttabel diketahui bahwa, Training (Pelatihan)

berpengaruh signifikan positif (meningkatkan) terhadap Preceived

Organizational Support (Presepsi terhadap dukungan organisasi)

atau tidak berpengaruh signifikan. Hasil pengujian pada tabel IV.12

Daerah terima H0 Daerah tolak H0 Daerah tolak H0

-1,667 1,667 0


commit to user

78

menunjukan bahwa Training (Pelatihan) berpengaruh signifikan

positif (meningkatkan) Preceived Organizational Support, hal

tersebut dapat dilihat pada perolehan nilai thitung sebesar 3,266

dengan nilai signifikansi sebesar 0,002 < 0,05, yang berarti bahwa

Training (Pelatihan) merupakan variable yang penting dalam

meningkatkan Preceived Organizational Support (Presepsi terhadap

dukungan organisasi).

Hasil tahap II, Dengan membandingkan thitung dan ttabel atau

nilai -thitung dan -ttabel diketahui bahwa Training dan Preceived


berpengaruh signifikan positif (meningkatkan) secara individu

terhadap Affective Commitment (Komitmen Afektif). Hasil

pengujian pada tabel IV.14 menunjukan bahwa Training

berpengaruh signifikan dalam meningkatkan Affective

Commitment (β = 0,384; thitung = 4,636; p = 0,000 < 0,05); Preceived


berpengaruh signifikan dalam meningkatkan Affective Commitment

(β = 0,314; thitung = 3,501; p = 0,001 < 0,05), yang berarti bahwa

Training dan Preceived Organizational Support (Presepsi terhadap

dukungan organisasi) secara individu merupakan variabel yang

dianggap penting oleh karyawan dalam mempengaruhi peningkatan

Affective Commitment (Komitmen Afektif).


commit to user

79

3. Koefisien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang

ditunjukkan dalam persentase. Dari hasil analisis data diperoleh R² sebesar

0,129 ini menunjukkan bahwa variabel variabel Training as Promoed

Employability (Pelatihan) dapat menjelaskan Preceived Organizational

Support (Presepsi terhadap dukungan organisasi) sebesar 12,9%.

Sedangkan sisanya sebesar 87,1% mendapat kontribusi dari variabel lain

yang tidak diteliti dalam model.

Hasil analisis pada model kedua diperoleh nilai R² sebesar 0,423

ini menunjukkan bahwa variabel Training dan Preceived Organizational

Support (Presepsi terhadap dukungan organisasi) dapat menjelaskan

Affective Commitment (Komitmen Afektif) sebesar 42,3%. Sedangkan

sisanya sebesar 57,7% mendapat kontribusi dari variabel lain yang tidak

penulis teliti.

D. Pembahasan Hipotesis

Berdasarkan hasil analisis di atas, maka pembahasan secara lengkap

akan diuraikan sebagai berikut:

H1: Pelatihan mempunyai pengaruh positif pada komitmen afektif Hasil analisis menunjukan bahwa semakin tinggi Training as promoted

employability (Pelatihan) maka akan menyebabkan peningkatan terhadap

affective commitment (komitmen afektif), hal tersebut dapat dilihat

berdasarkan hasil analisis dimana nilai thitung yang diperoleh sebesar 4,636

dengan nilai signifikansi (probabilitas atau p) sebesar 0,000 < 0,05, yang


commit to user

80

berarti bahwa Training (Pelatihan) berpengaruh Pada affective commitment

(komitmen afektif). Karyawan memandang Training (Pelatihan) yang

diadakan oleh pihak rumah sakit merupakan salah satu faktor penting dalam

mempengaruhi komitmen afektif.

H2: POS mempunyai pengaruh positif pada Komitmen Afektif

Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini

terbukti, hal tersebut dapat di lihat pada hasil analisis dimana diperoleh nilai

thitung sebesar 3,501 dengan nilai probabilitas (p) atau signifikansi 0,001 <

0,05, yang berarti Perceived Organizational Support berpengaruh signifikan

dalam meningkatkan Affective Commitment.

Hasil temuan dalam penelitian ini mendukung hasil penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Meyer & Allen, (dalam Rhoades et al.,

2001) menemukan dan telah dibuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif

antara perceived Organizational Support dengan Komitmen Afektif .

H3: POS sebagai mediasi pengaruh Pelatihan karyawan pada komitmen afektif

Hasil analisis menunjukan bahwa hipotesis pertama dan kedua dalam

penelitian ini terbukti, hal tersebut dapat di lihat pada hasil analisis dimana

diperoleh nilai probabilitas (p) atau signifikansi regresi I dan II < 0,05, dan

variable training dan POS (Perceived Organizational Support) berpengaruh

signifikan affective commitment, dan hasil penelitian juga menunjukkan bahwa

training berpengaruh positif pada Perceived Organizational Support (β =


commit to user

81

0,332; thitung = 3,266; p = 0,002 < 0,05). Hasil tersebut mendukung hasil

penelitian Maria & Filipa (2011)yang menyatakan Perceived Organizational

Support sebagai mediasi pengaruh pelatohan karyawan pada komitmen afektif.


commit to user

82

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disampaikan kesimpulan dari hasil penelitian yang

telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah

dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya

sesuai dengan tujuan penelitian ini. Disamping itu juga akan dikemukakan saran-

saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak terkait.

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dlakukan di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Surakarta, mengenai pengaruh pelatihan karyawan pada

komitmen afektif dengan Perceived Organizational Support sebagai

variabel pemediasi , dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Pelatihan mempunyai pengaruh positif pada komitmen afektif.

Hasil ini konsisten dengan temuan Maria jose Chambel dan Filipa

Sobral (2011). Hal ini mengindikasikan bahwa Pelatihan yang

diberikan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah terhadap perawat

kontrak menimbulkan adanya keterikatan psikologis individu dan

organisasinya.

2. Perceived Organizational Support (POS) mempunyai pengaruh

positif Pada komitmen afektif. Hal ini mengindikasikan bahwa

Dukungan yang berupa pemberian penghargaan, perhatian dan

peningkatan kesejahteraan yang diberikan Rumah Sakit PKU


commit to user

83

Muhammadiyah terhadap perawat kontrak meningkatkan

komitmen afektif.

3. Perceived Organizational Support sebagai mediasi pengaruh

pelatihan karyawan pada komitmen afektif. Hal ini

mengindikasikan bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh penting

serta dengan dukungan organisasi yang diberikan terhadap perawat

kontrak menjadikan karyawan merasa puas dan memiliki komitmen

afektif yang tinggi.

B. Keterbatasan

Selam proses penelitian, terdapat beberapa kendala serta

keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini, diantaranya yaitu:

1. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Surakarta dan hanya mengambil para perawat kontrak Rumah Sakit

PKU Muhammadiyah Surakarta sebagai respondennya. Oleh karena

itu, generalisasi penelitian ini hanya terbatas untuk Perawat kontrak


2. Penelitian hanya mengkaji tiga variabel yang terdiri variabel

Training as promoted employability , perceived organizational

support dan Affective Commitment,.

3. Informasi yang didapatkan masih terbatas karena mengacu pada

kuesioner.


commit to user

84

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut Bagi peneliti selanjutnya

untuk lebih mengembangkan sampel yang lebih banyak lagi.

1. Bagi peneliti selanjutnya untuk lebih mengembangkan variabel-variabel

yang mempengaruhi komitmen afektif.

2. Bagi peneliti selanjutnya untuk bisa meneliti perusahaan yang bergerak

dibidang yang sama dengan tingkatan yang lebih tinggi/dengan skala

Organisasi yang lebih besar.


commit to user

85

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J., & Meyer, S.P. 1990. “The Measurement and Antesedence of Affective, Continuance and Normative Commitment to Organization”. Journal of Ocupational Psychology, Vol.53: 337-348

Aselage, J., and Eisenberger, R. 2003. “Perceived Organizational Support and Psychological Contracts: a Theoretical Integration”. Journal of

Organizational Behavior, 24: 491-509. Buchanan, Bruce. 1974. “Building Organizational Commitment: Replications an

Test in The Dutch Context”. Journal Applied Psychology, 74: 68-72. Becker, B, & Gerhart, B. 1996. The Impact Of Human Resource Management On

Organizational Performance : Progress And Prospects. Academy Of management Journal, 39 (4), 779-801.

Carrell, & Kuzmitz. 1982. F.E.1982. Personal Management Of Human Resource.

Ohio : charless E. Merrill Publishing Company. Costello, A.B. 2003. “The Relationship Between Socialization Content and

Perceived Organizational Support”. Thesis of North Corolina State University

De Cuyper, N., De Jong, J., De Witte, H., Isaksson, K., Rigotti, T. and Shalk, R.

(2008), “Literature review of theory and research on psychological impact of temporary employment: toward a conceptual model”, International Journal of Management Reviews, Vol. 10, pp. 25-51.

Djarwanto, P.S . 2000. Statistik Induktif, Edisi keempat. Yogyakarta : BBFE


commit to user

86

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I.L., & Rhoades, L.2002. “Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention”. Journal of Applied Psychology, 87, 565–573.

Eisenberger, R., Fasolo, P. and Davis-LaMastro, V. (1990), “Perceived

organizational support and employee diligence, commitment, and innovation”, Journal of Applied Psychology, Vol. 75, pp. 51-9.

Finegold, D., Levenson, A. and Van Buren, M. (2005), “Access to training and its

impact on temporary workers”, Human Resource Management Journal, Vol. 15, pp. 66-85.

Ghozali, Imam & Fuad. 2005. Structural Equation Modelling : Teori, Konsep, dan

Aplikasi dengan program Lisrel 8.5. Semarang : Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika : Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan dengan

SPSS 17. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hariandja, Marihot T. E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bumi Aksara.

Hartmann, linley C. And Marry Bambacas. 2000. Organizational Commitment :

A multi methods scale analysis and test of effect international journal

of organizational analysis, vol, 22,139-206.

Jogiyanto, H.M.2007. Metodologi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta : BPFE.


commit to user

87

Jose Chambel, Maria & Sobral, Filipa (2011). “Training is an investment with return in temporary workers”. Journal of management.

Moideenkutty, U., Blau, G., Kumar, R., and Nalakath, A. 2001. “Perceived

Organizational Support As a Mediator of The Relationship of Perceived Situational Factors to Affective Organizational Commitment“. Paper of Eastern Academy of Management Annual Meeting.

Mutiara S. Panggabean. 2002.Manajemem Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia.

Newman, Alexander., Thanacoody, Rani & Hui, Wendy .(2012). “The effects of perceived organizational support, perceived supervisor support and intra-organizational network resources on turnover intentions”. Vol. 41 Iss: 1 pp. 56 - 72

Nishii, L.H., Lepak, D.P. and Schneider, B. (2008), “Employee attributions of the ‘why’ of HR practices: their effects on employee attitudes and behaviors, and customer satisfaction”, Personnel Psychology, Vol. 61, pp. 503-45.

Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. 2001. “Komitmen afektif to The Organization: The Contribution of Perceived Organizationa

Support”.Journal of Applied Psychology, 86, 825–836.

Robbins, Stephen. P. 2001. Organizational Behavior. 9th edition, New Jersey, Prentice Hall International ,Inc.

Sekaran, Uma. 2000. Research Methods For Businesss: a Skill Build Approach,

3th Edition. New York: John Wiley and Sons.

Tansky, J.W., & cohen, D.J. 2001. The relationship between organizational support, employe development, and organizational commitment : an Empiris study. Human Resource management, 13,1224-1244.


commit to user

88

Wayne , S.J., shore, L. M., & Liden, R. C ( 1997). “Perceived organizational Support and Leader and Leader member exchange : A social Exchange perspective. Academy of Management Journal, 40, 82-111.

Wright, P.M. and Nishii, L.H. (2007), “Strategic HRM and organizational

behavior: integratingmultiple levels of analysis”, unpublished manuscript, Cornell University ILR School,Ithaca, NY.

Wright, P.M. and Snell, S.A. (1991), “Toward an integrative view of strategic

human resource management”, Human Resource Management Review, Vol. 1, pp. 203-25.


commit to user

89

LAMPIRAN


commit to user

90


commit to user

91

KUISIONER

PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN PADA KOMITMEN

AFEKTIF DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan Kontrak Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Surakarta)

OLEH

FREDY KURNIAWAN F0208160

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

TAHUN 2012


commit to user

92

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Responden Penelitian

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

Surakarta

Dengan Hormat,

Peneliti dari Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret, saat ini sedang melaksanakan penelitian di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Surakarta mengenai Pelatihan karyawan Untuk itu kami mohon

kesediaan Bapak/Ibu menjadi responden dalam pengisian kuesioner penelitian

ini serta memberikan pendapat atas sejumlah pernyataan yang ada. Kuesioner

ini akan memberikan arti apabila semua pernyataan terisi sesuai pendapat

Bapak/Ibu. Pendapat yang Bapak/Ibu berikan bersifat rahasia serta sepenuhnya

digunakan untuk kepentingan penelitian. Penelitian ini bersifat ilmiah untuk tujuan

akademis sehingga data yang diperoleh tidak akan disebarluaskan.

Demikian kami sampaikan permohonan kami. Atas kesediaan Bapak/Ibu

untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini, kami ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Fredy kurniawan


commit to user

93

KUESIONER PENELITIAN

Silakan menjawab pertanyaan berikut dengan memberi tanda silang (X) pada jawaban (kotak) yang sesuai untuk membantu mengklasifikasi tanggapan Anda

Nama : ________________________________________

Jabatan : ________________________________________

Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

Usia :

( ) 20 - 22 tahun ( ) 26 – 28 tahun

( ) 23 – 25 tahun ( ) > 29 tahun

Masa Kerja :

( ) 1 – 1,5 tahun ( ) 2,1 tahun – 2,5 tahun

( ) 1,6 – 2 tahun ( ) > 2,6 tahun

PETUNJUK

Pernyataan-pernyataan berikut mengenai bagaimana pendapat Anda

mengenai perkerjaan Anda dan kondisi PKU Muhammadiyah Surakarta. Mohon

tunjukkan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan dengan pernyataan masing-

masing dengan cara memberi tanda silang pada kolom yang sesuai dengan

persepsi anda.

Keterangan

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


commit to user

94

A. PELATIHAN (TRAINING)


1

Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi telah memberi kontribusi untuk peningkatkan hasil kerja saya.

2

Pelatihan yang saya ikuti dalam organisasi telah

memberikan pengetahuan yang dapat

meningkatkan pengembangan profesional saya.

3


telah memberikan kontribusi untuk

kemungkinan tetap berada dalam organisasi.

4


telah memberi pengetahuan yang dapat

meningkatkan pengembangan pribadi saya.

5


telah meningkatkan nilai yang saya miliki di

pasar tenaga kerja .

6


telah meningkatkan kemungkinan menemukan

pekerjaan di tempat lain, jika diperlukan.


commit to user

95

B. PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT


1

Organisasi Saya sungguh-sungguh

memperhatikan kesejahteraan Saya.

2

Organisasi Saya memperhatikan secara

sungguh-sungguh mengenai tujuan dan

nilai-nilai.

3

Organisasi hanya menunjukkan sedikit

perhatian terhadap Saya.

4 Organisasi memperhatikan berbagai

pendapat Saya.

5 Organisasi bersedia untuk membantu

Saya saat memerlukan bantuan khusus.

6 Akan ada bantuan dari organisasi saat

Saya mempunyai masalah.

7 Organisasi memaafkan kesalahan yang

Saya lakukan pada bidang Saya.

8 Jika ada kesempatan, organisasi akan

memanfaatkan Saya.


commit to user

96

C. KOMITMEN AFEKTIF (AFFECTIVE COMMITMENT)


1

Saya merasa memiliki suatu ikatan yang

kuat terhadap Organisasi ini.

2 Saya merasa terikat secara emosional

dengan Organisasi ini.

3 Saya bangga membicarakan Organisasi

ini dengan orang lain.

4 Organisasi ini memiliki arti yang besar

bagi diri Saya pribadi

5 Saya akan merasa senang untuk

menghabiskan waktu Saya berkarier di

Organisasi ini.

6 Saya sungguh-sungguh merasa bahwa

masalah Organisasi ini adalah juga

masalah Saya.


commit to user

97

Frequencies

Statistics

74 74 74 74 74 74

0 0 0 0 0 0

Valid

Missing

Ntr1 tr2 tr3 tr4 tr5 tr6

Frequency Table

tr1

1 1.4 1.4 1.4

2 2.7 2.7 4.1

37 50.0 50.0 54.1

34 45.9 45.9 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

tr2

1 1.4 1.4 1.4

4 5.4 5.4 6.8

33 44.6 44.6 51.4

36 48.6 48.6 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent


commit to user

98

tr3

1 1.4 1.4 1.4

11 14.9 14.9 16.2

50 67.6 67.6 83.8

12 16.2 16.2 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

tr4

1 1.4 1.4 1.4

4 5.4 5.4 6.8

39 52.7 52.7 59.5

30 40.5 40.5 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

tr5

1 1.4 1.4 1.4

6 8.1 8.1 9.5

52 70.3 70.3 79.7

15 20.3 20.3 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

tr6

5 6.8 6.8 6.8

22 29.7 29.7 36.5

43 58.1 58.1 94.6

4 5.4 5.4 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent


commit to user

99

Frequencies

Statistics

74 74 74 74 74 74 74

0 0 0 0 0 0 0

Valid

Missing

Npos1 pos2 pos3 pos4 pos5 pos6 pos7

Frequency Table

pos1

5 6.8 6.8 6.8

23 31.1 31.1 37.8

44 59.5 59.5 97.3

2 2.7 2.7 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

pos2

1 1.4 1.4 1.4

2 2.7 2.7 4.1

68 91.9 91.9 95.9

3 4.1 4.1 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

pos3

2 2.7 2.7 2.7

22 29.7 29.7 32.4

43 58.1 58.1 90.5

7 9.5 9.5 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent


commit to user

100

pos4

2 2.7 2.7 2.7

6 8.1 8.1 10.8

66 89.2 89.2 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

Total


CumulativePercent

pos5

22 29.7 29.7 29.7

51 68.9 68.9 98.6

1 1.4 1.4 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

Total


CumulativePercent

pos6

4 5.4 5.4 5.4

19 25.7 25.7 31.1

49 66.2 66.2 97.3

2 2.7 2.7 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

pos7

7 9.5 9.5 9.5

27 36.5 36.5 45.9

40 54.1 54.1 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

Total


CumulativePercent


commit to user

101

pos8

10 13.5 13.5 13.5

37 50.0 50.0 63.5

26 35.1 35.1 98.6

1 1.4 1.4 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

Frequencies

Statistics

74 74 74 74 74 74

0 0 0 0 0 0

Valid

Missing

Nac1 ac2 ac3 ac4 ac5 ac6

Frequency Table

ac1

5 6.8 6.8 6.8

16 21.6 21.6 28.4

42 56.8 56.8 85.1

11 14.9 14.9 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

ac2

5 6.8 6.8 6.8

20 27.0 27.0 33.8

39 52.7 52.7 86.5

10 13.5 13.5 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent


commit to user

102

ac3

5 6.8 6.8 6.8

18 24.3 24.3 31.1

41 55.4 55.4 86.5

10 13.5 13.5 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

ac4

5 6.8 6.8 6.8

14 18.9 18.9 25.7

47 63.5 63.5 89.2

8 10.8 10.8 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

ac5

6 8.1 8.1 8.1

10 13.5 13.5 21.6

45 60.8 60.8 82.4

13 17.6 17.6 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent

ac6

6 8.1 8.1 8.1

10 13.5 13.5 21.6

49 66.2 66.2 87.8

9 12.2 12.2 100.0

74 100.0 100.0

1

2

3

4

Total


CumulativePercent


commit to user

103

Factor Analysis


.764

881.667

190

.000


Approx. Chi-Square

df

Sig.


Communalities

1.000 .671

1.000 .723

1.000 .758

1.000 .671

1.000 .819

1.000 .141

1.000 .512

1.000 .025

1.000 .464

1.000 .055

1.000 .041

1.000 .594

1.000 .578

1.000 .678

1.000 .829

1.000 .752

1.000 .740

1.000 .827

1.000 .493

1.000 .545

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

tr6

pos1

pos2

pos3

pos4

pos5

pos6

pos7

pos8

ac1

ac2

ac3

ac4

ac5

ac6

Initial Extraction

Extraction Method: Principal Component Analysis.


commit to user

104

Total Variance Explained

6.092 30.461 30.461 6.092 30.461 30.461 4.127 20.636 20.636

2.576 12.882 43.343 2.576 12.882 43.343 3.637 18.185 38.821

2.248 11.238 54.581 2.248 11.238 54.581 3.152 15.760 54.581

1.573 7.864 62.444

1.499 7.493 69.937

1.076 5.379 75.317

.873 4.366 79.682

.783 3.917 83.599

.578 2.890 86.489

.495 2.475 88.965

.438 2.189 91.154

.341 1.707 92.860

.314 1.570 94.430

.236 1.178 95.608

.227 1.134 96.742

.182 .910 97.652

.142 .712 98.364

.130 .649 99.014

.107 .537 99.551

.090 .449 100.000

Component1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings


Component Matrixa

.668

.680

.748

.723

.742

.606

.510

.560

.619

.640

.724 -.552

.702

.708

.703 -.560

.638

.666

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

tr6

pos1

pos2

pos3

pos4

pos5

pos6

pos7

pos8

ac1

ac2

ac3

ac4

ac5

ac6

1 2 3

Component


3 components extracted.a.


commit to user

105


.805

.838

.838

.753

.885

.603

.607

.719

.571

.791

.838

.811

.797

.869

.570

.609

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

tr6

pos1

pos2

pos3

pos4

pos5

pos6

pos7

pos8

ac1

ac2

ac3

ac4

ac5

ac6

1 2 3

Component



Component Transformation Matrix

.694 .554 .461

.295 -.802 .519

-.657 .224 .720

Component1

2

3

1 2 3



commit to user

106

Factor Analysis


.824

719.854

91

.000


Approx. Chi-Square

df

Sig.


Communalities

1.000 .690

1.000 .729

1.000 .787

1.000 .742

1.000 .817

1.000 .595

1.000 .410

1.000 .748

1.000 .635

1.000 .652

1.000 .889

1.000 .823

1.000 .781

1.000 .876

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

pos1

pos3

pos6

pos7

pos8

ac1

ac2

ac3

ac4

Initial Extraction



commit to user

107

Total Variance Explained

5.938 42.414 42.414 5.938 42.414 42.414 3.850 27.497 27.497

2.279 16.282 58.695 2.279 16.282 58.695 3.451 24.651 52.148

1.957 13.976 72.672 1.957 13.976 72.672 2.873 20.524 72.672

.845 6.035 78.707

.598 4.272 82.979

.511 3.653 86.632

.486 3.469 90.101

.334 2.385 92.486

.255 1.823 94.309

.231 1.651 95.960

.199 1.418 97.378

.134 .959 98.337

.129 .923 99.260

.104 .740 100.000

Component1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings


Component Matrixa

.668

.670 -.529

.756

.725

.733 -.526

.614

.560 .626

.558

.542

.736

.714

.724

.713

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

pos1

pos3

pos6

pos7

pos8

ac1

ac2

ac3

ac4

1 2 3

Component


3 components extracted.a.


commit to user

108


.810

.838

.828

.797

.879

.696

.552

.838

.714

.794

.907

.874

.837

.907

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

pos1

pos3

pos6

pos7

pos8

ac1

ac2

ac3

ac4

1 2 3

Component



Component Transformation Matrix

.655 .594 .467

-.755 .526 .391

-.013 -.609 .793

Component1

2

3

1 2 3


RELIABILITY

/VARIABLES=tr1 tr2 tr3 tr4 tr5

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE .

Reliability

Scale: ALL VARIABLES


commit to user

109

Case Processing Summary

74 100.0

0 .0

74 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.913 5

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.41 .618 74

3.41 .660 74

2.99 .608 74

3.32 .643 74

3.09 .577 74

tr1

tr2

tr3

tr4

tr5

Mean Std. Deviation N

Scale Statistics

16.22 7.185 2.681 5Mean Variance Std. Deviation N of Items


commit to user

110

RELIABILITY

/VARIABLES=pos1 pos3 pos6 pos7 pos8



Reliability



74 100.0

0 .0

74 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %


a.


.802 5


Item Statistics

2.58 .662 74

2.74 .663 74

2.66 .625 74

2.45 .665 74

2.24 .699 74

pos1

pos3

pos6

pos7

pos8



commit to user

111

Scale Statistics


RELIABILITY

/VARIABLES=ac1 ac2 ac3 ac4



Reliability



74 100.0

0 .0

74 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %


a.


.937 4


Item Statistics

2.80 .776 74

2.73 .782 74

2.76 .773 74

2.78 .727 74

ac1

ac2

ac3

ac4



commit to user

112

Scale Statistics



commit to user

113

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT POS

/METHOD=ENTER Training

/SAVE RESID .

Regression

Variables Entered/Removed b

Training a . EnterModel1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: POSb.

Model Summaryb

.359a .129 .117 2.32848Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Traininga.


ANOVAb

57.845 1 57.845 10.669 .002a

390.372 72 5.422

448.216 73

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.




commit to user

114

Coefficientsa

7.291 1.671 4.364 .000

.332 .102 .359 3.266 .002

(Constant)

Training

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


Residuals Statistics a

8.9510 13.9322 12.6757 .89016 74

-6.27180 3.38860 .00000 2.31248 74

-4.184 1.412 .000 1.000 74

-2.694 1.455 .000 .993 74

Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N



commit to user

115

REGRESSION

/MISSING LISTWISE



/NOORIGIN

/DEPENDENT AC

/METHOD=ENTER Training POS

/SAVE RESID .

Regression

Variables Entered/Removed b

POS,Training

a . Enter

Model1

VariablesEntered



Dependent Variable: ACb.

Model Summaryb

.651a .423 .407 1.77019Model1



Predictors: (Constant), POS, Traininga.


ANOVAb

163.368 2 81.684 26.067 .000a

222.483 71 3.134

385.851 73

Regression

Residual

Total

Model1





commit to user

116

Coefficientsa

1.109 1.428 .777 .440

.384 .083 .448 4.636 .000

.314 .090 .338 3.501 .001

(Constant)

Training

POS

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


Residuals Statistics a

4.9106 13.8062 11.3108 1.49597 74

-3.95681 4.07565 .00000 1.74577 74

-4.278 1.668 .000 1.000 74

-2.235 2.302 .000 .986 74

Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)= RES_1 RES_2

/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

74 74

.0000000 .0000000

2.31247821 1.74576998

.119 .050

.079 .050

-.119 -.038

1.025 .426

.244 .993

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

UnstandardizedResidual I

UnstandardizedResidual II

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.


commit to user

117

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS R ANOVA COLLIN TOL


/NOORIGIN

/DEPENDENT AC

/METHOD=ENTER Training POS .

Regression

Variables Entered/Removedb

POS,Training

a . Enter

Model1

VariablesEntered




Model Summary

.651a .423 .407 1.77019Model1




ANOVAb

163.368 2 81.684 26.067 .000a

222.483 71 3.134

385.851 73

Regression

Residual

Total

Model1





commit to user

118

Coefficientsa

.871 1.148

.871 1.148

Training

POS

Model1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics


Collinearity Diagnostics a

2.966 1.000 .00 .00 .00

.021 11.764 .09 .26 .97

.013 15.064 .90 .73 .03

Dimension1

2

3

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) Training POS

Variance Proportions



commit to user

119

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS R ANOVA COLLIN TOL


/NOORIGIN

/DEPENDENT POS

/METHOD=ENTER Training .

Regression


Traininga . EnterModel1

VariablesEntered




Model Summary

.359a .129 .117 2.32848Model1




ANOVAb

57.845 1 57.845 10.669 .002a

390.372 72 5.422

448.216 73

Regression

Residual

Total

Model1




Coefficientsa

1.000 1.000TrainingModel1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics



commit to user

120

Collinearity Diagnostics a

1.987 1.000 .01 .01

.013 12.263 .99 .99

Dimension1

2

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) Training

Variance Proportions


REGRESSION

/MISSING LISTWISE



/NOORIGIN

/DEPENDENT Absres

/METHOD=ENTER Training .

Regression


Traininga . EnterModel1

VariablesEntered



Dependent Variable: Absresb.

Model Summary

.049a .002 -.011 1.08382Model1





commit to user

121

ANOVAb

.201 1 .201 .171 .680a

84.576 72 1.175

84.777 73

Regression

Residual

Total

Model1



Dependent Variable: Absresb.

Coefficientsa

1.682 .778 2.162 .034

-.020 .047 -.049 -.414 .680

(Constant)

Training

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: Absresa.


commit to user

Documents

digilib.uns.ac.id/Pengaruh... · i PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN PADA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Kontrak