D A D 1 1

D A N D A H A N V R O R I

)SELEKSI TENAGA KERJA

Bîla kebutuhan sumber daya manusîa telah ditentukan '-

maka proses seleksi dapat di mulai sampai pada proses

pengangkatan untuk tenaga kerla atau karyawan yang terpïlïh

sesuaî dengan standart-standart kualitas dan kuantitas yang

telah dîtentukan sebelumnya.

Bagî perusahaan menyeleksi merupakan langkah awal

untuk menemukan orang yang tepat dan ditempatkan pada

tempat yang tepat. Proses ini merppakan langkah yang

penting bagi perusahaan. dimlna perusahaan akan menyeleksi

sumber daya manusia yang dîbutuhkan dan memperoleh yang

betul-betul berkwalitas sesuai dengan Jabatan yang akan

dîîsî.

Perusahaan diharapkan Juga memperhatikan calon

karyawan secara moral dalam arti perusahaan harus

memperhatikan dalam menyeleksî calon karyawan supaya tidak

terjadi setelah usaî masa percobaan lalu perusahaan

menyingkîrkan calon karyawan tersebut, hal tentunya

akan memberîkan dampak yang kurang baik bagî mental calon

karyawan untuk kariernya dimasa yang akan datang.

Perlu pula dîperhatîkan bahwa penyeleksîan tîdak

hanya masalah memenuhi kebutuhan karyawan di perusahaan

untuk jangka waktu sekarang înî tetapi kegîatan meenyeleksî

calon karyawan akan mempengaruhî keberhasîlan dan bentuk

masa depan perupahaan.

Menda/at karyawan yang terampil dan mampu bekerla

dengan penuh semangat bukanlah pekerlaan yang pudah.

Berbagai cara telah dikembangkan untuk mendapatkan karyawan

yang bermutu dan tepat sesuaî dengan tuntutan perusahaan

akan tetapi dilam praktek tetap terbukti adan#a banyak

kekurangan dan kesalahan dalam memilih, yang pada

gîlirannya akap mendatangkan kerugîan baik pihak perusahaan

maupun karyaWan yang bersangkutan.

Pengertian rekrutmen atau seleksi karyawan menurut

pendapat Edwin B. Fllppo (1993 :151) adalah sebagai berikut.

''/erekbutan adalah proses mencari calon karyawan dan

merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi

bersangkutan''.

Hani Handoko (1991:69) ''rekrutmen' adalah

proses pencarîan dan pemikatan para calon karyawan

(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan .

Manajer personalîa mempunyaî tugas dan wewenang untuk

memperoleh tenaga kerla yang jenîs atau tipe dan jumlahnya

yang dîbutuhkan oleh perusahaan, sehingga dapat mendukpng

kegîatan operasî dan pencapaîan tujuan (goal) perusahaan.

Menurut

Dalam memenuhî kebutuhan tenaga kerja atau karyawan

harus berpedoman pada analisa pekerjaan yang ditentukan

sebelumnya oleh perusahaan. Kebutuhan akan tenaga kerla

bisa dîsebabkan oleh karyawan yang dipromosikan ke posisb, i

'

atau jabatan lain, pemutusan hubungan kerjq, menînggal

dunia, mengajukan permintaan pengunduran dirî. pensiun atau

perusahaan mendlrikan departemen baru atau pabrik baru

sehingga dîbutuhkan tenaga kerja baru.

Setelah diketahui suatu Jabatan atau pekerjaan kosong

maka departemen yang bersangkutan menghubungi manajer

personalia untuk mendapatkan gantinya, tetapi perlu

dîtînjau kembali apakah pekerjaan îtu memang perlu untuk

dîîsî kembali.

SUMBER SELEKSI TENAGI KERJA

Mencari karyawan atau tenaga kerja yang dîbutuhkan

untuk mengîsi jabatan

menyeleksi secara internal atau eksternal.

atau pekerjaan yang lowong dapat

Menyeleksi

Se clr a

ada di

int4rnal berarti mengambil tenaga kerla yang sudah

perusahaan sedangkan

berarti perusahaan harus mencari tenaga kerla darî luar

perusahaan .

merekrut secara eksternal

Menyeleksi secara internal maupun eksternal memilîki

keuntungan dan kerugfan masfng-masing, oleh sebab ha/us

. -j !:::;

dipertimbangkan dengan matang sumber untuk mendapatkan

tenaga kerja yang sedang dîbutuhkan dengan setepat mungkîn.

Menyeleksi dari dalam memberi beberapa keuntungqn dan

kerugian untuk lebii jelasnya akan dijabarkan dibawah ini:

a. Dengan méngamati mereka éî tempat kerja dari hari

ke harî dapat memungkînkan kita mengevaluasî kekuatan dan

kelemahan orang yang di seleksi tersebut. tentunya orang

yang akan dipromosikan tersebut sudah memîlikî gambaran

tentang kebijaksanaan dan aturan main perusahaan, sehingga

dîharapkan dapat menyesuaîkan diri dengan posîsî yang baru.

Keuntungan yang lain menyeleksi dari dalam dapat mendorong

motivasi karyawan sebab mereka tahu bahwa perusahaan

melaksanakan kebijakan penyeleksian tenaga kerja dari dalam

sehingga mereka berusaha menîngkat prestasî kerjanya.

Dengan menyeleksi dari dalam juga akan menghemat tenaga,

bîaya, waktu yang dîgunakan untuk program pengenalan

perusahaan dan pelatîhan.

b. Namun menyeleksi dari dalam juga ada sisi

iannya seringkali perusaùaannegatifnya atau kerug

mempromosîkan seorang karyawan hanya karena sudah

gilîrannya untuk dipromosikan. Walaupun îa memïlikî

pengalaman. ketrampilan dan pengetahuan, tetapi untuk

posîsi yang baru yang dîmaksud, belum tentu ia merupakan

pilîhan yang tepat. Ha1 înî dapat berakîbat fatal karena

ketîdakçocokan pekerjaan dapat menurunkan prestasi kerla,

t' f. - ' ' -

karena karyawan tersebut tîdak dapat memenuhî tuntutan yang

ditentukan pada akhirnya dapat mempengaruhî hasil

pekerjaane kemahgkiran, kemqrosotan kesehatan. pelanggaran

disîplîn kerja atau konflik dengan teman-teman sekerjanyd.

Menyeleksb darî dalam dapat mempersempît pembentukan dan

pengembangan îde baru. Sedangkan dî lingkungan bisnis yang

serba dînamîs beberapa

kuncî dîîsî oleh karyawan yang dîpromosîkan hanya karena

kebijakan perlu diubah. Kalau posisi

gilîrannya atau masa ker'lanya sudah lama maka karyawan

tersebut kemungkinan kurang maksimal dalam melaksanakan

tugasnya .

Begitu pula dengan menyeleksi dari luar ada sisi negatif

dan positifnya, yaitu:

a. Menyeleksi darî luar perusahaan mempunyaî keuntungan

seperti pendapat Iain Maitland (1993:28-29), karyawan atau

tenaga kerja Rarî luar memîlîkî latar belakapg yang

berbeda' îde-îde baru, pemikiran danependapat yang segar

dan baru sehîngga dapat dlgabungkan dengan karyawan lama

yang telah memilîkî pengetahuan dan pengalaman yang sudah

ada .

sîsi lain, menyeleksi tenaga kerja dari luar

perusahaan juga ada kerugiannya yaknî memerlukan proses

yang panjang dîbanding dengan menyeleksi dari dalam .

Menyeleksi darï luar memerlukan kegiatan untuk mempelalarî

sumber-sumbpr seleksi, melakukan pengamatan. membaca dan

menjawab lamarane mengatur dan melaksanakan wawancara serta

mengadakan tes yahg tentunya tîdak dapat dilaksanakan

dengan tergesa (Iain Maltland, 1933:29). Selain

diperlukan biaya yang tidak sedikit juga diperlukan tenaga

ahlî yang digunakan untuk melaksanakan tes tertentu untuk

karyawan yang akan menjabat pekerjaan yang spesifîk .

Perusahaan akan kesulîtan dalam mengetahui karyawan darî

luar perusahaan secara maksîmal jika dîbandingkan

menyeleksi dari dàlam dîmana perusahaan lebih memungkînkan

mengetahuî lebîh baik tentang karyawan yang bersangkutan.

Karyawan atau tenaga kerja ddri luar perusahaan dimulai

melaluî surat lamaran dan penampîlan saat tatap mukae hal

dapat menyebabkan kesalahan hello-effect, dîmana

karyawan tersebut tampak baik penampilannya maupun surat

lamarannya tetapî belum tentu baik dalam pekerjaan yang

sedang ditdwarkan. Kalau perusahaan sampai melakukan

kesalahan tersebut maia dapat menyebabkan konfllk,

pengunduran dlrî, tlngkat absensî tînggi, seman:at kerja

turun dan sebagainya.

3. METODE SELEKS: TENAGA KERJA

Ada beberapa metode seleksî yang serîng digunakan

oleh perusahaan-perusahaan, dî sini penulîs tldak

mencantumkan semua metode penarîkan atau seleksi hanya yang

sesuai dengan pergsahaan dimana penulis melakukan

penelîtîan. Menurut Heîdjrachman Ranupandojo dan Suad

Huspan (1984:40) ada beberapa metode yaitu:

Iklan

Pemasangan iklan diharapkan dapat membantu perusahaan

berkomunikasi secara efektîf dalam penyeleksîan karyawan.

Pemasangan îklan akan berhasîl jlka mampu menyampatkan

înformasi yang tepat kepada orang-orang yang tepat; Isi

iklan sedapat mun/kin harus menyampaikan cirî-cirî pokok

dari pekerjaan dan kualitas orang yang dituntut. Sebaiknya

iklan ditulîs dengan bahasa yang sederhana , singkat tapî

mengena. Pemilîhan media untuk pemasangan iklan yang palîng

sesuai juga harus dilakukan secara cermat untuk menghindari

pemborosan, Stefan Suparna (198.6:27) membagî menjadi:

a. Surat kabar nasional.

b. Surat kabar daerah .

2. Badan-badan Penyalur Tenaga Kerja)

Kantor dapat dikelola oleh pemerîntah maupun pihak

swasta. Badan-badan penyalur tenaga pemerîntah pada

khususnya dalam bîdang-bîdang pekerjaan operatîf yang tidak

memerlukan ketrampilan, setengah terampil dan terampîl.

Dalam bîdang-bîdang teknîk dan profesional, badan-badan

swasta nampAknya yang leblh besar peranannya meskipun dalam

kenyataan tidak selalu demîkîan . Kantor îni nampaknya

kubang berfupgsî sehîngga para pencari kerja dan perusahaan

enggan menghubungî kantor tersebut.

3. Rekomendasî Dari Karyawan Yang Sedang Bekerja

Pada perusahaan tertentu lowongan pekerjaan atàu

jabatan dapat dîîsî hanya dengan sekedar memberitahu para.

'

karyawannya agar mereka memberitahukan lowongan tersebut

kepada teman atau saudara mereka.

Cara semacam mempunyaî

yaitu: délam segi kepercayaan

memberikan rekomendasi telah

pendahuluan. Karyawan yang memberî rekommendasi telah

mengenal perusahaan maupun kenalannya dan barangkali akan

berusaha untuk menyenangkan keduanya. Perusahaan memperoleh

înformasi yang lengkap tentang karyawan yang baru tersebut.

Tetapi juga Mempunyai

menerima rekomendasi

sehingga menjadi beban perusàhaan.

kelemahan yaitu : karyawan yang

be lum tentu memenuh i syarat

4. Lembaga Pendidikan

keuntungan-keuntungan

artinya karyawan yang

me lakukan penyar îngan

Pekerjaan dalam dunia usaha semakin berkembang untuk

persyaratan yang dituntut makin komplek sehlngga

dîbutuhkan tenaga-tenaga luluyan sekolah tinggi, akademî

maupun universitas. Karena banyak perusahaan yang

membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk

mempermudah memperoleh karyawan yang dibutuhkan.

5. Nepotisme

Pemberian Jabatan kepaâa saudara atau famili sering

dilumpai pada perusahaan pel-seorangan atau perusahaan

keluarga. Karena adanya îkatan keluarga maka biasanya lebîh

bisa dipercaya atau setia, kelemahannya yaitp belum tentu

cakap atau berprestasi dalam pekerjaan yang dîjabat

sehîngga dapat merugîkan perusahaan.

Leasing ZTenaga Honorer

Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan jangka pendek yang

berfluktuasiz maka perusahaan biasanya menarik tenaga ke/ja

honorer yang akan dipekerlakan dalam waktu pendek .

Keuntungan yang di dapat oleh perusahaan mlsalnya

perusahaan terhîndar dari kewAliban dalam pensiun. asuransi

dan tunlangan-tunlangan yang lain.

PROSEDUR PENYELEKSIAN TENAGA KERJA

Menilai sèseorang merupakan pekerjaan an sangaty g'

sukar, tetapî pemilihan karyawan yang tepat akan sqngat

membantu dalam kemqjuan perusahaan. Dalam praktqk langkah

prosedur penyeleksian tîdak selalu mutlak mengikuti

ozedur dîbawah înî. Prosedur yang lazîm digunakan menurutpr

Heîdjrachmàn Ranupandojo dan Suad Husnan (1983:45)

meliputî:

Wawancara pendahuluan.

Pengisîan formulir atau blanko lamaran.

Memerîksa réferensi.

4. Tes psikologi.

Wawancara .

6. Persetujuan atasan langsung.

Pemeriksaan kesehatan.

8 . Induksi ataù orîentasi.

ad.l. Wawancara Pendahuluan.

Wawancara ini biasanka singkat dan berusaha mengurangi

pelamar-pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat .

pada tahap înî biasanya dinflaî dan dllîhat mengenai:

Dinîlaî cara penampilan dan kemampuan berbicara .

Dîtanya mengapa mereka melamar pekerlaan tersebut .

Ditanya tentang besarnya gaji yang diingînkan.

Ditanya ijasah terakhîr dan nama pekerlaan atau

jabatan yang pernah dipegang.

Apabila pelamar nampak memehuhî persyaratan, maka

dilanjutkan pada tahap berikutnya. Menurut Stefan Suparna

(1986:87), ada perusahaan yang tidak melékukan wawancara

pendahuluan Rarena perusahaan hanya akan menerima sedikit

karyawane sehingga harus membuang sebagian besar calon yAng

melamar dan bahkan tanpa mewawancarai mereka sama

sekali.pada tahap-tahap pendahuluqn pepilaian'' penyeleksi

langsung mendasarkan pada keterangan dokumen yang ada

adanya jadi tanpa wawancara pendahu luan .P

ad.2. Blanko Lamaran

Formulir lamaran sangat berha/ga, karena Jika dibuat

sedemikian rupa dapat memberîkan informasi yang amat kaya

t t , ribadî dah kualîtas calon pelamar. Formulîren ang p

lamaran dîtujukan untuk mengajukan pel-tanyaan-pertanyaan)

yang tepat sehîngga memungkînkan bagi penyeleksi untuk

mendapatkan calon-calon yang sangat sesuaî dengan yang

dimaksud.

be r f u IA gs i sebagaî

kerangka wawancara dapat

dijadjkan bank data bagî perusahaan . Formulîr lamaran lebîh

bajk berbeda satu sama laînpya dfsesuaikan pekerlaan yang

akan diîsi sebab formulir standart yang dîgunakan untuk

semua Jenis pekerlaan tentu tidak akan efisien.

yang bakal diadakan serta

Informasî yang dîperoleh melalui formulir lamaran

dipadukan dengan

ada celah yang

prosedur penyeleksian yang lajn, mungkin

terlewatkanwdalam pengamatan penyeleksi.

ad.3. Referensi (Surat keterangan)

Penggunaan surat-surat referensi masih menjadi bahan

perdebatan. Ada yang menyatakan tîdak bermanfaat karena

berdasarkan sangat jarang untuk

memperoleh referensi yang benar . Tetapî sebaliknya apabîla

surat referensi tersebut bisa dicek kebenarannya akan

sangat bermanfaat untuk dibandingkan dengan hasil test dan

interview .

pengalaman ternyata

ad.4. Tes Psikologi (Psikotest)

Menurut pendapat Stefan Suparna (i9a6:1oa-1o9)

prosedur yangmengenaî te s p s î ko 1 o g i adalah suatu

Lebih lanjut formulîr lamaran

sîstimatîs dan standart untuk pengukuran gejala-gejala

'psikologî. Tes psîkologi apabila digunakan dengan tepat

mempunyai nîlai predîksî yang tinggi dalam bidang

pekérjaan. tetapî hasil tes jangln sekalî-kali digunakan

sabagai satu-satunya ukuran untuk membuat suatu

pengangkatan calon karyawan yang bersangkutan.

Tes psîkologî dapat membantu mengurangî kemungkînan

penîlaîan subyektif dan kesalahan-kesalahan lain mungkîn

dilakukan dalam proses seleksi. Selaîn îtu tes harus dibuat

secara praktîs artînya bisa dilaksanakan dan mudah

diînterpretasîkan.

Tes psikologî dapat membantu pimpinan dalam

menentukan keputusan dapat diterîma atau tidakn#a calon

karyawan yang melamar, bahan dokumentasi untuk pengembangan'

) . .

karyawan baîk dalam artî mengîkuti jenjang pendîdikan

maupun jenlang karier dan dipakal sebagaî bahan acuan

konselîng atau penyuluhan karyawan.

Pe/usahaan besar umumnya menaruh perhatlan terhadap

tes înî' sedangkan untuk perusahaan-perusahaan kecil lebih

menekankan pad: interview.

Berbagai cara penggolongan tes psîkologis dimaksudkan

untuk memperoteh atau mengetahuî sifat-sifat tertentu,

dislni akan diuraikan secara rîngkas jenis-jenis tes yang

bïasanya digunakan:

mengetahuî kemampu>n

seseorang dalam ha1 berfikîr secara menyeluruh dan logis.

Biasanya digunakan untuk karyawan-karyawan yang bekerja

menggunakan keahlian tertentu.

Menîlaî ukecerdasan seseorang dengan setepat-tepatnya

hanya berdasarkan pada hasil wawancard saja adalah

mustahîl. Seringkali di dalam kehîdupan sehari-hari

dîtafsîrkan sebagaîkecerdasan secara lisan mudah

kecerdasan yang tinggi dan sebaliknya bîla calon karyawan

bersîkap ragu-ragu atau gugup dalam bîcara akan mudah

dianggap kecerdasan rendah . Calon karyawan yang hasil

pekerlaannya biasa-bîasa sala mungkin sala memilîkî

kepandaian yang belum tergali .

Calon karyawan yang gagal dalam tes kecerdasan yang

dijalaninya belum tentu tidak be/hasil di pekerjaannya dan

sebalîknya calon kqryawan yang berhasîl menjalanî tes

kecerdasan belum tentu berhasîl dipekerjaan karena

tersebut dipengaruhi situasî dan kondisî calon karyawan

pada waktu mengerjakan tes îtu.

2. Tes Bakat

Tes bakat digunakan untuk mengukur apakah seseorang. '

mempunyai kemampuan yang tersembupyi untuk mempelajarî

suatu pekerjaan apabila dlberîkan yang cukup .

mîsalnya beberapa orang memîlïki bakat yang menonjol pada

Tes Kecerdasan

Tes dimaksudkan untuk

bîdang bahasa, permesînan dan sebagainya . Tes baîk

digunakan untvk pelamar yang belum memilikî pengalaman dan

untuk pekerjaan-pekerjaan setengah terampîl, sejùmlah besar

tes semacam telah dibuat dan terbukti berhasil.

3. Tes Minat

Interest test (tes mînat) dîgunakan untuk mengukur

seserapa Jauh minat pelamar terhadap pekerj4an tertentu

atau suatu jabatan tertentu, dapat dîpastîkan bahwa

seseorang yang bermînat akan mengerlakan lebîh baik darî

pada yang tidak berminat . Tes inî biasa dîgunakan uùtuk

akuntan, însinyur , manajer personalia dan guru.

Tes Kepribadian

keprîbadîan sangat berperan dalam keberhasîlan

seseorang, tes keprîbadian dîmanfaatkan untuk mendapatkan

tenaga kerla yang Memiliki keprîbadîan tertentu sesuai

dengan yang dî i ngi nkan e kreativi tas . kecemas'an dan l aql'nv''

laîn . Banyak orang mempunyaî kecerdasan, bakat dan

pengalaman terhadap suatu pekerjdan, tetapi gagal dîdalam

melaksanakan pekerlaannya karena tidak mampu bekerja sama

dan memimpîn orang lain . Hasil tes inî akan le5îh valîd

jjka digabungkan dengan jenis yang lain, sepertî wawancara

atau yang laînnya .

a;,5. Wawancara

percakapan'

Menurut T .Hani Handoko (1991:92) wawancara adalah,

. ' .

formal dan mendalam yang dilakukan untuk

mengevaluasikan hal dapat diterîmanya atau tidak Seorang

karyakanpelamar . Wawancara

manalerial

rendah maupun staf. Teknik

dapat digunakan untuk calon

atau operasîonal' berketrampîlan tînggî atau

îni juga memungkinkan

pewawancara mempelajarî

pertukaranînformasi

;an sebalîknya pelamar mempelajarî perusahaan.

dua arah yaitupelamar

terhadap seseorang

yang diwawancarai, apabîla wawancara tersebut dilakukan

oleh lebîh dari satu orang pewawanclra (întervîewer)

Dengan demîkîan nampaklah bahwa subjektifitasnya masih. ' .

k be a/ maka #ebaîknya dîlengkapî dengan teknikcu up : ,

seleksî yang laîn .

Sering dijuàpai ketidaksepakatan

Dalam praktek seringkalî terjadî wawancara dilakukan

oleh seorang majikan yang tîdak térlatih, padahal wawancara

merupakan bagian yang pentïng dan tidak dapat dipisahkan

dalam proses seleksi.

Tain Majtland

menjadi golongan

Tipe wawancara

a. Wawancara Perorangan

Wawancara perorangan adalah wawancara ''satu lawan. r

satun, wawancara lebih sering djpilih orang karena

alasan sederhana dan mudah melakukan kesekapatan . Tetapi

wawancara tîpe înî dapat terjebak pada penîlaban yang tidakdapat dâpercaya karena kurangnya pengalaman pewawancara .

(1993:83-85) membedakan tîpe wawancara

(tidak dicantumkan semua) yaîtu:

b . Wawancara bertahap

Wawancara tipe pewawancara secara bergiliran

bertatàp muka dengan calon karyawan dalam suatu wawancara

satu lawan satu' sehingga bîsa memberikan penilaian yang

luas dan mendalam mengenai calon karyawan. Tetapi

kadangkala terjadî salah tangkap atau menaksîrkan dîantara

pewawancara, bertambahnya waktu dan bîaya untuk proses. *

éeleksî.

Penentuan waktu dan lokasi

Penentuan waktu bîasanya diyepakati bersama antara

pewawancara dan calon karyawan. Lebih balk pewawapcara

menghubungi calon untuk mqmbuat perjanlian waktu yang

tepat.

Lokasi wawancara memainkan peranan yang penting atas

sukses tîdaknya suatu wawancara. Beberapa perusahaan besa'r

menyîsîhkan ruangan kecil dan tenang guna menciptakan

suasana yang ramah untuk wawancara. Mewawancaraî dîtempat

yang tîdak nyaman hendaknya dîhîndari sebab terwawancara

tidék dapat berkonsentrasi, tegang, grogi dan sebagalnya,

yang disebabkan lîngiungan yang tîdak mendukung.

Perusahaan hendaknya menyedlakan tempat yang tenang,

pada saat wawancara tidak dapat dilihat dan djdengar oleh

orang laîn, kursî-kursî dîatur sedemikian rupa sehîngga

pewawancqra tîdak terkesan menguasai calon karyawan, Jarak

Tujuan dari masa percobaan adalah untuk membina

karyawan baru tersebut agar dapat melaksanakan pekerjaan

yang dïtawarkqn kepadanya dengan seoptimal mungktn . Masa

i i Juga memberi kesempaEan pada karyawan gunapercobaan n

menyesuaikan dan membîasakan dîri dengan tuntutan dan

syarat pekerjaan juga meningkatkan ketrampilan karyawan

tersebut guna mencapai standart prestasi tertentù .

Manaler peréonalîa dapat mengetahui tentang hasil dari

karyawan baru yang bersangkutan dengan cara memlnta umpan

balîk tentang kemajuan karyawan tersebut darî supervisor

departemen yang bersangkukan. Umpan balik yang terus

menerus dan sistematik selama masa percobaan akan sangat

penting untuk mengukur kemaluAn karyawan tersebut .

5. PENERIMAAN KARYAWAN

Sebelum penyeleksi memutuskan menerima atau menolak

calon karyawan terlebih dulu harus mempunyaî sekumpulan

informasi tentang calon tersebut . Informasi tersebut dapat

kita peroleh darî pro/edur penyeleksian tenaga kerla yang

y 'sudah dilaksanakan sebelumnya. Berdasarkan informasi-

informasî tersebut penyeleksi menîmbang sîapa darî calon-Icalon karyawan yang sudah tersarîng melaluâ prosedur! ''penyeleksian tersebut yang paling memenuhi dan mendekatit .syarat atau tuntutan pekerlaan yang telah ditetapkan .

tE

Menurut Stefan Suparna (1986:123-124) belîau

mengatakan: ''pada dasarnya penîlaian terAkhîr' tîdak boleh

merupakan suatu hîtungan rata-rata atau merupakan

penjumlahan dari bagian-bagian yang terpîsahn.

P lu dianalisa bagian per bagian, karena perusahaaner

mempekerjakan calon karyawan tersebut ''seluruh manusianya''

bukan sekumpulan sifat-sîfatnya saja. Serta dînilaî secara

menyeluruh dan final tentang calon karyawan tersebut, . '

berdasarkan informasî-informasi yang telah diperoleh .

Penyeleksi harus menjamin calon karyawan tersebut yang

terpîlîh tahu benar tentang pekerjaan yang dîtawarkan

berîkut aspek-aspek teknîs laînnya untuk melaksanakan

pekerlaan tersebut, serta dîajak ke lapangan tempat

pekerjaan dilaksanakan, memperkenalkan dengan supervisor

atau kepala bagian dari departemen pekerjaan tersebut.

in1 penting untuk memastikan calon memperoleh gambaran yamg

lengkap tentang jenis, lingkup pekerjaan serta karàkter

pekerjaaf yang akan dîlalanînya.

Hal-hal laîn yang dirqsa pentîng untuk dibicarakan

juga kepada calon adalah tentang:

Upah Dan Gaji

Menurut pendapat Stefan Suparna (1986:125) sebelum

menetapkan ieputusan menerima calon karyawan yaitu saat

wqwancara terakhir, harus dîambîl keputusan tentang upah? .

atau gali yang ditawarkan kepada calon karyaWan yang lulus

. ' .:!. jj' ...' J5.

. '

saringan tersebutr Juga berbagai tunjangan hendaknya harus

dîjelaskan kepada calon karyawan tersebut.. '

Tawar menawar soal gajî îni merupakan hal yang penting

misalnya berapa besar ga/i awal, kapan, bagaimana dan apa

dasar bagi penînjauan gaji. Serta tunjangan yang akan

dîberikan oleh perusahaan. Seandainya calon tidak

menanyakan soal upah namun lebih baik tetap diberîtahukan

untuk mencegah kekecewaan di belakang harî. '

. ). '

l

. '

. *

q '