BIDANG PENGAJIAN PENDIDIKANKOLEJ SASTERA DAN SAINS

SGDU 2113 – Pengurusan Sumber Manusia Dalam PendidikanSGDU 2113 – Pengurusan Sumber Manusia Dalam Pendidikan

TAJUK:

PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Disediakan Oleh :

Azhar Bin AhmadAzhar Bin Ahmad 201388201388Mohd Tahir Bin LokmanMohd Tahir Bin Lokman 201397201397Nazzir Hussain Bin MydeenNazzir Hussain Bin Mydeen 201400201400Kamalaselvi A/P NadarajanKamalaselvi A/P Nadarajan 201391201391

PENSYARAHPENSYARAH

En. Ramly Mohd AliEn. Ramly Mohd Ali

Tarikh Serah TugasanTarikh Serah Tugasan1 Februari 20101 Februari 2010

1

Kandungan :

Bil Perkara Halaman

1. Definisi Pembangunan Sumber Manusia 3

2. Fungsi Pembangunan Sumber Manusia 5

3. Tugas Lazim Pembangunan Sumber Manusia 7

4. Tiga Komponen Pembangunan Sumber Manusia 8

5. Empat Bidang Kecekapan Pembangunan Sumber Manusia 9

6. Pembangunan Sumber Manusia Dalam Pendidikan 12

7. Rumusan 17

8. Bibliografi 18

9. Lampiran 1 : Cetakkan Persembahan MS Powerpoint 20

2

Definisi Pembangunan Sumber Manusia

Para pekerja adalah aset yang paling berharga dalam sesuatu

organisasi. Tanpa sumbangan para pekerja adalah mustahil untuk mencapai

matlamat dan tujuan sesuatu organisasi diwujudkan. Manusia dan potensi

mereka adalah aset penting yang akan memacu sesuatu organisasi untuk

mencapai objektif penubuhannya.

Organisasi pada hari ini berkembang pesat dan berubah mengikut

kehendak masa. Perubahan ini juga akan mempengaruhi para pekerjanya.

Untuk mengoptimakan keberkesanan sesuatu organisasi, kemahiran dan

kemampuan potensi manusianya dari segi kemahiran, masa dan bakat perlu

diuruskan dengan berkesan untuk mencapai matlamat organisasi.

Pembangunan Sumber Manusia adalah pendekatan strategik dan

holistik dalam mengurus dan membangunkan aset paling iaitu para pekerja

yang secara individu dan secara kolektif menyumbang ke arah mencapai

matlamat organisasi. Pembangunan Sumber Manusia merangkumi pemilihan

dan perlantikkan pekerja, membangunkan kemampuan dan kemahiran

mereka, menggunakan perkhidmatan mereka dan membayar upah yang

setimpal dengan tugas mereka dan keperluan organisasi.

3

Pembangunan Sumber Manusia adalah satu cara memperkembangkan

modal insan dalam sesebuah organisasi. Pembangunan Sumber Manusia

adalah kombinasi latihan dan pendidikan dan dalam konteks yang lebih luas,

dasar penjagaan kesihatan dan penggajian yang bersesuaian. Adam Smith

menegaskan , “Kemampuan individu bergantung pada akses mereka

kepada pendidikan”. Pembangunan Sumber Manusia adalah medium yang

memandu proses antara latihan dan pendidikan dalam suatu persekitaran

yang luas dan menggalakkan.

Pembangunan Sumber Manusia bukanlah satu objektif yang boleh

dinyatakan, malahan satu siri proses berterusan yang tersusun, “ dengan

objektif pembelajaran yang tertentu.” (Nadler,1984) Dalam konteks

kebangsaan, ia menjadi pendekatan strategik terhadap hubung-kait antara

sektor kesihatan, pendidikan dan pasaran kerja.

4

Fungsi Pembangunan Sumber Manusia

Tujuan Jabatan Pembangunan Sumber Manusia diwujudkan di sesuatu

organisasi adalah untuk membantu organisasi tersebut mencapai tujuan

penubuhannya, dengan menarik dan mengekalkan para pekerja yang terbaik

dan menguruskan mereka dengan secara efektif. Kata kunci di sini adalah

Pemadanan. Pendekatan Pembangunan Sumber Manusia berusaha

memadankan antara keperluan dan arah strategik organisasi dengan

pengurusan dan kebajikan para pekerja yang efektif (Miller, 1989).

Jabatan Pembangunan Sumber Manusia adalah bertanggung

menyediakan peluang –peluang pendidikan dan perkembangan staf,

merancang dan menjalankan program-program latihan dan intervensi.

Jabatan juga membangunkan kemahiran yang kritikal yang akan

membolehkan individu menjalankan kerja buat sekarang dan kerja buat masa

hadapan melalui program latihan dan pembelajaran. Dalam masa yang sama,

ia juga mengalakkan kumpulan-kumpulan kecil dalam organisasi memulakan

dan menguruskan perubahan positif. Pada dasarnya ia menjalankan proses

strategik, yang mengimbangi antara keperluan organisasi dan individu.

Pembangunan Sumber Manusia mengambil pendekatan strategik dan

holistik untuk membawa perubahan dalam sikap di tempat kerja dengan

mengguna-pakai strategi dan teknik pembelajaran yang pelbagai.

5

Hukum asas yang diguna-pakai adalah manusia bukan mesin semata-

mata. Oleh yang demikian, kita perlu ada pengawasan pelbagai disiplin

terhadap manusia di tempat kerja demi menjamin kebajikan mereka

terpelihara di samping organisasi mendapat perkhidmatan mereka. Bidang

seperti Psikologi, perhubungan industri, teori kritikal dan sebagainya

memainkan peranan yang besar untuk mencapai tujuan ini.

Kepentingan ini agak jelas dengan kewujudan banyak institusi pegajian

tinggi yang menawarkan ijazah sarjana muda dan sarjana dalam bidang

Pengurusan Sumber Manusia pada masa sekarang.

6

Tugas Lazim Pembangunan Sumber Manusia

Antara tugas dan amalan lazim Pembangunan Sumber Manusia adalah

seperti :

Pembangunan Organisasi, memastikan wujudnya hubungan antara

unit dan dalam unit yang sihat dan terbuka. Disamping mengalakkan

unit-unit dalam organisasi memulakan dan menguruskan perubahan

positif

Pembangunan Ekskutif , di mana staf peringkat Ekskutif, Pengurusan

dan Penyelia diberi pendedahan serta pengukuhan tugas dan

tanggungjawab mereka

Pembangunan Pemimpin, Seminar serta Kursus kepimpinan pelbagai

peringkat

Pembangunan Kemahiran Profesional, Pembangunan Kemahiran

yang Spesifik

Pengurusan Ganjaran dan Pengiktirafan, Mengenal pasti dan

menentukan penerima penghargaan di kalangan staf,

Pemetaan Kompentensi, Pemetaan Tahap Kecekapan staf merentasi

organisasi, dari peringkat tertinggi hingga ke bawah

Pengurusan Bakat, Mengenal-pasti dan Menguruskan bakat di

kalangan staf untuk dibangunkan.

Latihan dan Arahan Kerja Teknikal

7

Pengintergrasian Staf Baru, di mana para staf baru diperkenalkan

kepada organisasi dan diberi pendedahan tentang peranan mereka

dalam konteks organisasi yang luas.

Kempen Kesedaran Keselamatan dan Kesihatan di tempat kerja

Tiga Komponen Utama dalam Pembangunan Sumber Manusia

Tiga komponen utama dalam pembangunan sumber manusia iaitu :-

1. Latihan dan Pembangunan, iaitu mengenalpasti dan memastikan

melalui latihan yang terancang membangunkan kecekapan yang

kritikal agar staf mampu menjalankan tugasnya kini dan tugas-tugas di

masa depan.

2. Pembangunan Karier, memastikan wujud satu keselarian antara

perancangan dan perkembangan karier individu dan kehendak serta

keperluan organisasi, untuk mencapai padanan optima antara

keperluan individu dan keperluan organisasi.

3. Pembangunan Organisasi, memastikan wujudnya hubungan antara

unit dan dalam unit yang sihat dan terbuka. Disamping mengalakkan

unit-unit dalam organisasi memulakan dan menguruskan perubahan

positif.

8

9

Empat Bidang Kecekapan dalam Pembangunan Sumber Manusia

1. Kecekapan Teknikal

a. Pemahaman dan Pembelajaran Dewasa

b. Pemahaman Teori dan Teknik Pembangunan Karier

c. Kemahiran Mengenali Kecekapan

d. Kemahiran Komputer

e. Kemahiran Sistem elektronik

f. Kemahiran Kajian

g. Kemahiran dan pengetahuan Fungsi

h. Kemahiran Praserana

i. Kemahiran Penyediaan Matlamat

j. Kemahiran menilai prestasi

k. Pemahaman Tajuk Perkara

l. Pemahaman Teori dan Teknik Latihan dan Pembangunan

10

2. Kecekapan Perniagaan

a. Pemahaman Perniagaan

b. Kemahiran analisa kos - nilai

c. Kemahiran Membahagi kerja (Penurunan Kuasa)

d. Pemahaman Industri

e. Pemahaman Gelagat Organisasi

f. Teori dan Teknik pembangunan organisasi

g. Pemahaman Struktur Organisasi

h. Kemahiran Pengurusan Projek

i. Kemahiran Pengurusan Rekod

11

3. Kecekapan Interpersonal

a. Kemahiran Melatih

b. Kemahiran Memberi Maklum balas

c. Kemahiran Memproses secara kumpulan

d. Kemahiran Berunding

e. Kemahiran Membuat Persembahan

f. Kemahiran Menyoal

g. Kemahiran Membina Perhubungan

h. Kemahiran Menulis

4. Kecekapan Intelek

a. Kemahiran Mengecilkan dan meringkaskan Data

b. Kemahiran Mengkaji Maklumat

c. Intelek yang versatil

d. Kemahiran Membina Model

e. Kemahiran Pemerhatian

f. Pengetahuan Kendiri

g. Kemahiran Wawasan

Pembangunan Sumber Manusia Dalam Pendidikan

12

Seperti juga organisasi lain, Kementerian Pelajaran Malaysia juga telah

mengenalpasti keperluan dan telah menubuhkan Bahagian Sumber Manusia

bagi mengurus sumber manusia melalui sistem pengurusan yang berkualiti

dalam usaha berterusan mencapai matlamat kecemerlangan Pendidikan

Negara.

Bagi memartabatkan lagi profesion keguruan, fokus telah diberikan

terhadap peningkatan kualiti guru, kerjaya guru dan kebajikan guru. Pelan

Induk Pembangunan Pendidikan (PIPP) terdiri daripada enam (6) teras. Salah

satu teras yang terdapat dalam pelan induk ini ialah Teras 5 iaitu

’Memartabatkan Profesion Keguruan’.

Teras 5 Pelan Induk Pembangunan Pendidikan (PIPP) : 5

Fokus

Fokus 1 : Menambahbaik Sistem Pemilihan Calon Guru

Fokus 2 : Memantapkan Latihan Perguruan

Fokus 3 : Memantapkan Kerjaya Guru

Fokus 4 : Menambahbaik Persekitaran Kerja dan Kebajikan

Guru

Fokus 5 : Memantapkan Perancangan dan Pengurusan Sumber

Manusia.

13

Dengan penetapan Perancangan dan Pengurusan Sumber Manusia

antara lima fokus menunjukkan kesungguhan pihak Kementerian menjaga

aset terpenting mereka iatu para guru. Bahagian Sumber Manusia

Kementerian Pelajaran Malaysia dalam usaha menguruskan dan menjaga

kebajikan para guru telah menggariskan enam fungsi utama berikut :

1. Melaksanakan kajian dan penetapan dasar sumber manusia, kajian

pemantapan skim Perkhidmatan Guru dan Bukan Guru, Kajian

Norma Perjawatan Guru dan Bukan Guru dan menguruskan Pelan

Perancangan Strategik Sumber Manusia Kementerian Pelajaran

Malaysia (KPM) serta mentadbir dan mengurus HRMIS

2. Mengkaji permohonan penstrukturan semula / penstrukturan fungsi

serta pertambahan jawatan bagi Bahagian, Jabatan Pelajaran Negeri,

Pejabat Pelajaran Daerah dan Institusi Pendidikan di bawah KPM,

mengurus permohonan perjawatan di bawah Anggran Belanja

Mengurus (ABM) dan menjalankan naziran dan semakan perjawatan

dan perkhidmatan.

3. Menguruskan kemudahan-kemudahan dalam perkhidmatan seperti

lantikan, pengesahan dalam perkhidmatan, kemasukan ke

perkhidmatan berpencen, penempatan, pertukaran, pinjaman,

kontrak, pertukaran perkhidmatan, pertukaran sementara, cuti,

persaraan, maklumat data personel rekod perkhidmatan, pergerakan

14

gaji, saraan, dan elaun serta hubungan Kesatuan/Persatuan, Majlis

Bersama Kebangsaan (MBK); dan Majlis Bersama Jabatan (MBJ)

4. Mengendalikan urusan pemangkuan, kenaikan pangkat, penempatan

pemangkuan, pertukaran setara bagi Pegawai Perkhidmatan

Pendidikan dan Anggota Kumpulan Sokongan serta menjadi Urus

Setia Induk Panel Pembangunan Sumber Manusia; dan Urus Setia

Anugerah Darjah Kebesaran, Bintang dan Pingat Peringkat

Persekutuan dan Negeri.

5. Menyelenggara Kes Tatatertib dan Kes Penamatan perkhidmatan

demi Kepentingan Awam, mengendalikan urusan pemilikan dan

pengistiharan harta, Urus setia Mesyuarat Pasukan Petugas Khas

Mengurangkan Karenah Birokrasi serta melaksanakan program-

program integriti, Penerapan nilai Islam, Pengukuhan Integriti,

Perkhidmatan Awan dan Pendekatan Islam Hadhari.

6. Merancang, menggubal, menyelaras, memantau pelaksanaan latihan

dan kursus serta menyediakan Laporan Pelaksanaan dan Prestasi

Perbelanjaan Peruntukan Kursus-kursus Fungsian, Kursus LDP dan

Induksi Perkhidmatan Bukan Guru, Kursus Pendek Luar Negara Di

Bawah Peruntukan One-Off Perkhidmatan Bukan Guru KPM,

Mengurus Kursus Anjuran JPA/ Badan Asing/ Agensi Swasta, Program

Executif Talk  dan mengemaskini Pangkalan Data Latihan.

15

Bahagian Sumber Manusia juga menetapkan tahap kualiti

perkhidmatan mereka dengan berjanji akan menumpukan seluruh tenaga dan

usaha untuk memenuhi Piagam pelanggan seperti berikut :

1. Mengeluarkan surat tawaran guru terlatih dalm tempoh satu

bulan selepas dokumen lengkap diterima.

2. Memproses perakuan pemangkuan dan kenaikan pangkat bagi

Pegawai Perkhidmatan Pendidikan untuk laluan kenaikan

pangkat secara hakiki dan cemerlang untuk dikemukakan ke

Lembaga Kenaikan Pangkat Perkhidmatan Pelajaran dalam

tempoh tiga (3) bulan dari tarikh perakuan lengkap diterima.

3. Memproses perakuan kenaikan pangkat bagi Pegawai

Perkhidmatan Pendidikan secara Time Based untuk

dikemukakan ke lembaga kenaikan Pangkat Perkhidmatan

Pelajaran dalam tempoh tiga (3) bulan dari tarikh perakuan

lengkap diterima.

4. Menyediakan Kursus induksi untuk Pegawai dan kakitangan

Perkhidmatan Bukan Guru dalam tempoh masa 1 hingga 3

tahun dari tarikh lantikan.

5. Menyediakan latihan dalam perkhidmatan untuk Pegawai dan

Kakitangan Bukan Guru di Bahagian Sumber Manusia bagi

memenuhi keperluan dasar latihan sekurang-kurangnya 7 hari

dalam setahun kepada sekurang-kurangnya bagi 70 peratus

pegawai yang berkenaan.

16

6. Mengemukakan perakuan Kes-Kes Tatatertib kepada Pengerusi

Lembaga Tatatertib yang berkenaan dalam tempoh dua (2)

minggu dari tarikh dokumen lengkap diterima.

7. Menyelesaikan kes-kes tatatertib dalam tempoh masa tiga (3)

bulan selepas Pengerusi Lembaga Tatatertib yang berkenaan

membuat penentuan kes dan dokumen lengkap diterima.

8. Permohonan Pemantapan Perjawatan/Penstrukturan semula

Jabatan/Bahagian diperakukan kepada Jabatan Perkhidmatan

Awam dalam tempoh dua (2) bulan setelah permohonan yang

lengkap diterima.

9. Permohonan pertambahan jawatan melalui ABM Perjawatan

Tahunan diperakukan ke JPA selewat-lewatnya pada bulan Julai

setiap tahun.

17

Rumusan

Apabila bercakap tentang Pembangunan Sumber Manusia, kita sedang

bercakap tentang mengurus dan menjaga kebajikan organisma hidup yang

kompleks bernama manusia. Setiap seorang mempunyai cita-cita, aspirasi

dan keperluan yang unik pada dirinya.

Oleh yang demikian, adalah mustahil sesuatu skim atau rancangan

yang 100% standard diguna-pakai dalam Pengurusan dan Pembangunan

Sumber Manusia. Pendekatan yang empati dengan mengekalkan objektif

organisasi adalah perlu. Berurusan dengan manusia haruslah dengan sikap

kemanusian, tidak terlalu terikat dengan protokol, peraturan dan prosedur

semata-mata. Seseorang Pengurus Pembangunan Sumber Manusia haruslah

memainkan pelbagai peranan dalam menjalankan tugasnya iaitu mencari titik

pemadanan antara keperluan individu dan objektif organisasi.

Dalam konteks institusi pendidikan, apabila ’end-product’ yang

dihasilkan adalah para pelajar yang menjadi masa depan negara, pengurusan

bijak para agen perubahan iaitu para guru juga penting. Seseorang Pemimpin

Pendidikan di mana-mana peringkat harus memikul tanggungjawab sebagai

Pengurus Pembangunan Sumber Manusia yang mampu mencari

keseimbangan antara kebajikan para guru dan keperluan masa depan

negara. Walaupun bersikap kemanusian, masa depan negara iaitu para

pelajar harus menjadi prioriti.

18

Bibliografi

Al Ramaiah (1999), Kepimpinan Pendidikan Cabaran Masa Kini. Petaling Jaya :

IBS Buku Sdn. Bhd.

Cherrington, David J. (1995). The Management of Human Resources.

Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Mondy, R. Wayne, and Noe, Robert M. (1996). Human Resource Management.

Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.

Nadler, Leonard, and Wiggs, Garland D. (1986). Managing Human Resource

Development. San Francisco: Jossey-Bass.

Riches C. & Morgan C. (1989), Human Resource Management in Education.

Great Britain : Biddles Ltd.

Rusinah Siron (1999), Principles of Management. Kuala Lumpur : Times Book

International.

Tan V. S. L. (1994), Change To Win. Kuala Lumpur. Times Bool International.

^ Advances in Developing Human Resources Vol 6 (#3) August 2004 and Vol

8, #3, 2006

19

^ ^ a b Kelly D, 2001, Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other

Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource

Development, http://ro.uow.edu.au/artspapers/26

^ Nadler L Ed., 1984, The Handbook of Human resources Development, John

Wiley and Sons, New York.

^ McLean, G. N., Osman-Gani, A. M.,& Cho, E. (Eds.). Human resource

development as national policy. Advances in Developing Human

Resources, August (2004). 6 (3).

^ Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr., 1996, Trends Toward a Closer

Integration of Vocational Education and Human Resources Development,

Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7

^ Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr., 1996, Trends Toward a Closer

Integration of Vocational Education and Human Resources Development,

Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7

Pelan Induk Pembangunan Pendidikan Negara.

Laman Sesawang Bahagian Sumber Manusia Kementerian Pelajaran Malaysia.

20

Lampiran 1Cetakkan Persembahan MS Powerpoint

21