2013

Alberto Tostado Cicuendez

tostadoalbertro@gmail.com

20/12/2013

PEC 2. Caso Práctico II. El Educador Social en contexto

Sociolaborales.

PEC 2. Caso Práctico II. El Educador Social en contexto Sociolaborales.

Alberto Tostado Cicuendez Página 2

GRADO EN EDUCACIÓN SOCIAL

2013 – 2014

Nombre: Alberto Tostado Cicuendez

Centro Asociado: Lorenzo Luzuriaga. Valdepeñas (C. Real)

CASO 2.

Los compañeros de trabajo.

Planteamiento del caso.

Trabajas como Educador Social en la Soc. Cooperativa de iniciativa social de apoyo a

familias, denominada “En Marcha”. La cooperativa tiene 8 personas en plantilla y 4

colaboradores voluntarios a tiempo parcial, que operan en dos pueblos cercanos. Hay

tensiones entre los trabajadores que trabajan entre uno y otro pueblo. También hay

tensiones y diferencias de opinión entre los fundadores de la cooperativa (que fueron

tres) y los nuevos miembros. Tú has sido contratado y te ven con desconfianza desde

fuera. Los voluntarios se quejan de la situación de tensión y algunos amenazan con no

continuar ayudando. También se quejan los nuevos de la cooperativa.

CUESTIONES:

¿Qué harías para tratar de resolver esta situación?

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Propuesta de solución.

Planteamientos.

Tensiones entre los trabajadores cooperativistas por desplazarse fuera del municipio

principal.

Tensión y diferencias de opinión entre los miembros antiguos y los nuevos de la

cooperativa.

Desconfianza de los miembros hacia el educador social que ha sido contratado en

último lugar.

Amenazas de abandono de los voluntarios.

Quejas de los voluntarios y de los nuevos miembros de la cooperativa.

Hipótesis de intervención.

Analizar las causas que han derivado en tensiones entre los distintos trabajadores y

tratar de llegar a acuerdos que las eliminen.

Planteamiento de las distintas opiniones de todos los miembros y encauzamiento de las

mismas para llegar a un consenso.

Mostrar al educador como un observador externo que sólo pretende recopilar

información y encauzar las distintas opiniones para lograr un objetivo común. En

ningún momento su función será la de actuar de “espía” para unos u otros. Todos

recibirán el mismo tratamiento, aunque los métodos sean distintos.

Recoger las quejas de los nuevos miembros y de los voluntarios de la cooperativa, junto

con las medidas que consideren necesarias para paliar la situación, para poder

transmitirlas a toda la plantilla y llegar a la solución entre todos.

Agentes implicados.

Trabajadores cooperativistas fundadores (tres personas)

Resto de trabajadores cooperativistas (cinco personas)

Voluntarios

Educador social

Objetivos.

Vencer la desconfianza de los miembros de la cooperativa hacia el educador.

Conocer de las causas generadoras de los problemas entre trabajadores para conseguir

su eliminación.

Lograr el consenso para llegar a una opinión y una forma de funcionamiento común.

Mejorar las condiciones de los voluntarios para que sigan prestando su colaboración

desinteresada.

Implicar a todos en la búsqueda de soluciones que eviten las tensiones y el compromiso

de llevarlas a cabo.

Intervención.

1. Organigrama de la empresa y estatutos de la cooperativa.

El organigrama está confeccionado por las personas que componen la

cooperativa, que consta de trabajadores de los cuales tres, son los que ocupan los

cargos de presidente, vicepresidente y tesorero, que a la vez son los fundadores

Estos junto con el resto de trabajadores forman la asamblea de la cooperativa.

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Queda otro grupo de personas que son los voluntarios, no son parte como tal de

la cooperativa, por estatutos, pero es conveniente tenerlos encuenta.

De los estatutos sacamos la documentación que debemos de tener en cuenta para ver la

gestión, cargos, faltas y competencias de cada uno de los miembros de la cooperativa.

En este caso en concreto mostraremos algunos artículos de unos estatutos ficticios que

creo que son importantes a la hora de la organización y de tener las cosas delimitadas

cada uno en sus funciones.

EL ÓRGANO DE ADMINISTRACIÓN DE LA COOPERATIVA

Artículo 33.- Naturaleza y competencia

1. El Órgano de administración es el órgano de gobierno, gestión y representación de la

Cooperativa, con sujeción a lo establecido en la Ley de Cooperativas de Castilla-La

Mancha, en estos Estatutos y en la política general fijada por la Asamblea General.

Corresponde al Órgano de administración cuantas facultades no estén reservadas por la

Ley de Cooperativas de Castilla-La Mancha o por estos Estatutos a otros órganos

sociales, sin perjuicio de lo establecido en el número 2 del artículo 24 de estos

Estatutos.

2. Se establecen, de conformidad con el apartado 2 del artículo 55 de la Ley de

Cooperativas, como modos de organizar la administración en estos Estatutos los

siguientes:

a) Un administrador o administradora únicos.

b) Dos o más administradores solidarios.

c) Dos o más administradores mancomunados.

d) Un Consejo rector.

La facultad de optar alternativamente, sin necesidad de modificación estatutaria, por

cualquiera de estos modos, corresponderá a la Asamblea General según lo previsto en el

apartado segundo del artículo 30 (adopción de acuerdos) de estos Estatutos.

Artículo 18.- Normas de disciplina social

1. Los socios únicamente podrán ser sancionados por las faltas previamente tipificadas.

voluntarios Asamblea

Presidente Vicepresidente Tesorero

Trabajadores

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Solamente podrán tener la consideración de faltas las tipificadas y calificadas como

tales en estos Estatutos.

2. Exclusivamente podrán imponerse a los socios las sanciones que para cada clase de

faltas, estén establecidas en los Estatutos.

Artículo 19.- Faltas

Las faltas cometidas por los socios, cuya sanción es competencia indelegable del

Órgano de administración, atendiendo a su importancia, trascendencia, reincidencia en

su autoría y malicia se clasifican en muy graves, graves y leves.

1. Son FALTAS MUY GRAVES:

a) La realización de actividades que puedan perjudicar gravemente los intereses de la

cooperativa, como operaciones en competencia con ella, salvo cuando sea consentida; el

fraude en la aportaciones u otras prestaciones, así como la manifiesta desconsideración

a los rectores y representantes de la entidad, que perjudiquen los intereses materiales y

cualquier actuación o manifestación dirigida al descrédito de la misma, entendiendo por

aquella la producida por cualquier medio de público.

2. Son FALTAS GRAVES:

a) Los malos tratos de palabra o de obra a otros socios, con ocasión de reuniones de los

órganos sociales.

b) Los malos tratos de palabra o de obra a otros socios o a los trabajadores asalariados

de la cooperativa, con ocasión de la prestación del trabajo.

c) La falta de respeto debido al Órgano de administración.

3. Son FALTAS LEVES:

a) La ligera incorrección en el trato con el público, con los otros socios o con los

asalariados de la cooperativa.

Artículo 20.- Sanciones y prescripción

1. Las sanciones que se podrán imponer a los socios por la comisión de faltas, serán:

a) Por las FALTAS MUY GRAVES, la sanción que se podrá imponer será la de multa de

3.001 euros a 6.000 euros, suspensión al socio en sus derechos - con las limitaciones y

en los supuestos que se señalan en el párrafo siguiente -, o expulsión.

Artículo 35.- Consejo rector

1. El Consejo rector se compone de tres miembros titulares.

2. Los cargos del Consejo rector son: Presidente/a, Vicepresidente/a y Secretario/a.

Artículo 40.- Responsabilidad de los miembros del Consejo rector

La responsabilidad de los miembros del Consejo rector se regirá por lo dispuesto en el

artículo63 de la Ley de Cooperativas de Castilla-La Mancha.

2. En relación a la primera hipótesis:

Elaboración de cuestionarios individuales para los miembros de plantilla que nos

faciliten el conocimiento sobre su grado de compromiso y motivación con la

organización.

Estudio del funcionamiento de los trabajos en las distintas localidades para ver si

realmente forman un equipo de trabajo con compromisos y objetivos comunes,

mediante una observación sistemática.

Análisis de los canales de comunicación para identificar los elementos que la perturban

y no la facilitan.

Comprobar si las directrices de las funciones y responsabilidades de cada miembro y de

los responsables están claramente delimitadas. Con los responsables puede utilizarse la

técnica de los “Grupos Diana” y para el resto de miembros entrevistas informales.

Análisis del funcionamiento del sistema jerárquico.

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Foros de discusión, en los que se expongan las opiniones de cada grupo y se discutan las

posibles soluciones.

Al día siguiente, después de un periodo de reflexión, se les citaría para una puesta en

común de las conclusiones a las que han llegado.

Elaboración de un listado con las posibles soluciones y votación para la implantación de

las mismas.

Cada cooperativista deberá transmitir posteriormente los acuerdos y el grado de

compromiso alcanzados.

3. En relación a la segunda hipótesis:

Reunión con los miembros fundadores y con uno de los nuevos, por separado, para

proporcionarles conocimientos sobre empatía, asertividad, agentes facilitadores de la

comunicación, etc.

Debate entre ambos precedido de la comunicación de las directrices por las que se

regirá.

Las partes se comprometerán a transmitir y cumplir los acuerdos a los que se lleguen.

4. En relación a la tercera hipótesis:

Se realizará de forma previa a cualquier otra fase de la intervención.

Citación para una reunión formal. Deberán acudir todos los trabajadores de la

cooperativa, incluido los voluntarios. Mediará el tiempo suficiente entre la citación y la

reunión para que puedan elegirse los temas a tratar.

En la reunión, el educador expondrá de forma conjunta a todos los citados (para evitar

las suspicacias, la situación que ha originado su contratación, el esquema de trabajo que

se ha marcado, el compromiso de ser imparcial y objetivo y de distribuir al final de la

intervención un informe sobre el desarrollo de la misma. Al mismo tiempo, solicitará su

colaboración para poder llevar a buen término el proyecto y que transmitan lo hablado

al resto de personas que no se encuentran presentes.

El educador deberá dejar claro que no admitirá intentos de manipulación ni

interferencias que busquen enrarecer aún más la situación.

Se levantará un acta de la reunión en la que estamparán su firma todos los implicados,

distribuyéndose una copia para cada asistente.

5. En relación a la cuarta hipótesis:

Realización de cuestionarios a los voluntarios para conocer la magnitud de sus quejas y

las medidas que considerarían necesarias para no abandonar su colaboración.

Después de un análisis de los cuestionarios devueltos, elaboración de un informe que

recoja las conclusiones, con el objeto de mantener la colaboración de estas personas.

En la entrevista mantenida con los voluntarios se le comunicará la información

recogida para que exprese su acuerdo o desacuerdo con las demandas planteadas por los

voluntarios. Se recogerán en un informe aparte todas las cuestiones que la cooperativa

no considere factibles y se buscaran puntos de encuentro para una buena colaboración.

Debate controlado entre ambos en los que el objetivo es llegar al mayor número de

acuerdos posibles y a un cumplimiento de los mismos por ambas partes. Para ello, se

elaborará un contrato de contingencias que recogerá todos los acuerdos alcanzados y las

condiciones que deberían darse para poder llegar a acuerdos en los puntos divergentes.

Una copia se distribuirá a cada uno de los voluntarios, para favorecer la consecución de

objetivos comunes y marcar las directrices a seguir.

Evaluación.

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En cada uno de los pasos que se den, debe valorarse lo que se está haciendo e introducir

las modificaciones que se consideren oportunas si con ello se favorece el progreso de la

intervención. Para ello, nos guiaremos por el grado de satisfacción de los implicados, la

efectividad de las medidas que se han tomado, la optimización de los recursos y los

datos proporcionados por los implicados. Se aceptarán sus sugerencias sobre la

modificación del programa, siempre que estén encaminadas a la consecución de los

objetivos marcados.

Pasado un tiempo prudencial después de llevada a cabo la intervención, se enviará un

cuestionario a todas las personas que los habían realizado anteriormente, para ver si ha

mejorado su percepción de la situación y se han alcanzado mayores cotas de

satisfacción.

Se solicitará la colaboración de los cooperativistas para la recogida de las inquietudes y

de las dificultades que, a su juicio, surjan en la implantación del programa y que

remitirán al educador para poder realizar cambios o introducir elementos nuevos; así

como las mejoras que se observen.

Deberá realizarse un primer informe después de la puesta en marcha del proyecto y dar

a conocer a todos las partes implicadas las conclusiones, se hayan cumplido o no los

objetivos. Posteriormente se elaborará un segundo informe, que podría ser el definitivo,

después de la segunda recogida de información, de las modificaciones realizadas y con

las conclusiones de la evaluación.

RECURSOS.

-Ana Mª. Martín Cuadrado, Domingo J. Gallego, Catalina Alonso. Libro “El educador

social en acción: de la teoría a la praxis”.

- -Biblioteca de la Universidad de Málaga. Como evaluar fuentes de información (en

Línea): [consulta: 5 de diciembre de 2013]. Disponible en web:

http://www.uma.es/ficha.php?id=78348

ANEXO I FICHA DESCRIPCIÓN DE EXPERIENCIAS DE CENTROS DE TRABAJO (EDUCACIÓN SOCIAL) INDICADORES. Centro de Trabajo Soc. Coop. “En Marcha”

DESCRIPTORES

Información del territorio regional La Puebla de Almoradiel. Situado en la mancha toledana, zona agrícola.

Ámbitos de intervención/educación social

Intervención dentro de la educación cultural en el ámbito de la animación sociocultural, mediante el ocio en el ámbito familiar, escolar, laboral, ocio y tiempo libre, gestión cultural, educación ciudadana, educación intercultural,

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minorías y grupos sociales desfavorecidos, jóvenes y adultos en conflicto con la justicia, migraciones, desarrollo comunitario y generación de redes sociales, educación de jóvenes y adultos, educación de personas mayores.

Espacios de intervención/educación social

Realizan la actividad en el centro propio de la Cooperativa, a la vez que promueve actividades con entidades públicas y privadas.

Casos

Planteamiento ya expuesto con anterioridad.

Participantes de los casos

Nos encontramos ante ocho perfiles profesionales dedicados a la educación desde diferentes ámbitos que conforman la cooperativa “En Marcha”, todos son autónomos y realizan diferentes actividades dentro de la organización.

Profesionales de la educación

La cooperativa cuenta con:

- Una trabajadora social. - Una Educadora social. - Una Técnico superior en

Educación Infantil. - Dos auxiliares de enfermería. - Tres auxiliares en geriatría.

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