Programa de Gestión de Desempeño UES

¿Qué es el Programa de Gestión del Desempeño?

• Es un proceso continuo que facilita la comunicación entre Jefe ycolaborador, cuyo principal objetivo es mejorar la gestión delcolaborador, de su sector y de toda la empresa.

• Contribuye a que cada persona conozca:

1. Qué se espera de él como contribución a los objetivos superioresde la organización.de la organización.

2. Qué comportamientos (o competencias ) se deben asumir paralograr esos objetivos.

3. Qué acciones llevar a cabo para mejorar de manera continua eldesempeño.

• Es un proceso que facilita la tarea de planear, mon itorear, evaluar y mejorar el desempeño de los colaboradores su carg o.

Políticas de la Gestión del DesempeñoOBJETIVOS:

• El desarrollo continuo de las COMPETENCIAS LABORALES, tanto delos Jefes como colaboradores.

• Ordenar el proceso de comunicación y feedback entre Jefes ycolaboradores.

• Trabajar proactivamente en el cumplimiento de objetivos y no reactivopara explicar incumplimientos.

• Empowerment: descubrir las áreas de mejora para potenciar nuestrodesempeño y capacidad profesional.

• Construir el MEJOR FUTURO, no para juzgar el pasado. Por ello, esclave el feedback y el plan de acciones que colaborador y Jefe seplanteen a futuro (y NO una mera calificación).

Etapas del Programa de Gestión del Desempeño

El desempeño está basado en 3 momentos temporales:

Planificación: descripción de

puestos y definición de objetivos

Seguimiento : qué estamos

logrando y cómo.

Evaluación y Autoevaluació: qué hemos logrado

y cómo.

1° ETAPA- PLANIFICACIÓN: DESCRIPCION DE PUESTOS

¿En qué consiste laDescripción de Puestos?

Es documentar las principalestareas, funciones, obligacionesy responsabilidades asignadasa cada puesto de trabajo.

Un puesto de trabajo es la mínima unidad de una organización y su descripción se focaliza en el puesto y NO en la persona que lo ocupa .

Es el detalle claro y contundente de lo que DEBE hacerse en ese puesto de trabajo para que la organización funcione.

CLAVES PARA UNA BUENA DESCRIPCION DE PUESTOS

• Describir el QUE, PARA QUE y el COMO :Ejemplo: responde diariamente mails de consultas de alumnos (QUE), en las formasestablecidas en procedimientos (COMO), para garantizar un servicio impecable alalumno (PARA QUE).

• Describir las tareas por orden de importancia: de mayor a men or y/o en ordencronológico.Ejemplo: elaborar el presupuesto, analizar los desvíos y realizar el informepresupuestario mensual.

• Empezar las oraciones con verbos en infinitivo o que denotan actividad .Ejemplo: analiza, controla, coordina, programa, elabora, define.

• En todos los casos que sea posible indique la frecuencia con q ue la tarea serealizaEjemplo: diariamente, semanalmente, mensualmente.

CLAVES PARA UNA BUENA DESCRIPCION DE PUESTOS

• Mencione, si es relevante, la necesidad de utilizar determi nados equipos odispositivos para la realización de la tarea .Ejemplo: un determinado sistema de gestión, software, etc.

• Evitar la retórica en la descripción:Ejemplo: con el fin de realizar un control presupuestario, analiza con detalle yminuciosidad el presupuesto, asistiendo así al Director en el análisis de los costosminuciosidad el presupuesto, asistiendo así al Director en el análisis de los costoslaborales……

• Evitar las generalizaciones.Ejemplo: elabora algunos reportes del área.

PROCESO DE DESCRIPCION DE PUESTOS

RECURSOS HUMANOS ENVIO DE LA HERRAMIENTA PGD

DIRECTOR RECIBE Y LEE LA INFORMACION

EMPLEADO COMPLETA LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DIRECTOR VALIDA LA AUTODESCRIPCION

RECURSOS HUMANOS APLICA LA DESCRIPCION DE PUESTOS

APLICACIONES DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS

o Selección de Personalo Planificación de Carrerao Capacitación y Entrenamientoo Compensacioneso Reorganizacioneso Balanceo de carga de trabajo

Descripción de Puestos o Balanceo de carga de trabajo

o Eliminación de superposición de tareaso Simplificación de procesoso Claridad en las responsabilidadeso Rotaciones y Transferencias

de Puestos

1° ETAPA- PLANIFICACION: DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

Esta parte de la etapa de Planificación tiene como finalidad :• que las distintas áreas funcionales se propongan objetivos que estén

coordinados entre sí en cuanto a criterios y plazos.

• que el Jefe pueda plasmar y formalizar con su equipo los objetivos individuales y grupales para el año siguiente.

PROCESO:PROCESO:

INPUT: los objetivos del área definidos por la Dirección.

Metodología SMART: nos ayuda a establecer los objetivos.Cuándo un objetivo está bien definido y cuándo no….?

OUTPUT: la desagregación del objetivo grupal en objetivos individuales.

METODOLOGIA “SMART”

Los objetivos deben responder a cinco características representadas por cadaletra de la palabra “SMART”.

S SPECIFIC ( ESPECÍFICO)

M MEASURABLE (MEDIBLE)

A AMBITIOUS/ATTAINABLE (AMBICIOSO/ALCANZABLE)

R RELEVANT (RELEVANTE)

T TIME BOUND (TIEMPO DEFINIDO)

CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA ETAPA DE PLANIFICACIÓN

• APOYARSE EN EL AREA DE RRHH PARA LA DESCRIPCION DEPUESTOS: leer atentamente las recomendaciones realizadas por RRHH,consultar todas las dudas y validar el formulario final conjuntamente con elcolaborador.

• CALIBRACIÓN HORIZONTAL: establecer reuniones entre las distintasáreas para compartir los desafíos del año en curso y coordinar las tareasáreas para compartir los desafíos del año en curso y coordinar las tareaspara el año siguiente.

• COMUNICACIÓN A LOS colaboradores: es indispensable que los colaboradores tengan claro cuáles son los objetivosindividuales y grupales así como las competencias que se le evaluarán.

2° ETAPA: SEGUIMIENTO

Objetivo: conocer el grado de avance del cumplimiento de los objetivospropuestos, tanto grupales como individuales.

Proceso : el Jefe de cada área deberá considerar los logros y lasdificultades producidas durante el primer semestre del año para definir elgrado de avance en el cumplimiento de los objetivos grupales.grado de avance en el cumplimiento de los objetivos grupales.

Los colaboradores deberán reflexionar de la misma manera respecto a susobjetivos individuales y el Jefe deberá validar esa información.

Output: redefinir, en caso que corresponda, los objetivos iniciales.

3° ETAPA: EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN

Objetivo: que cada Jefe formalice la evaluación de cadauno de sus colaboradores y éste realice una autoevaluaciónde sus competencias.

Proceso : al finalizar el año se documenta el grado deCumplimiento de los Objetivos, la Autoevaluación de lasCompetencias de cada colaborador (definidas en el Manualy las competencias técnicas de cada puesto) y lasy las competencias técnicas de cada puesto) y lasEvaluaciones del Jefe inmediato y el Jefe de éste.

Output: que cada Jefe pueda otorgar a sus colaboradoresun FEEDBACK de alta calidad sobre sus desempeños, quepermita establecer un conjunto de Planes de Accióndestinados a mejorar o fortalecer, las competenciasidentificadas, reforzando el compromiso con los resultadosdel equipo y la organización.

Sistema Integrado Gestión del Capital Humano

DesempeñoPrograma de Gestión

del Desempeño

IncorporacionesReclutamiento –

Selección - Proceso

EstructuraDesc. Puestos

COMPETENCIAS

AdministraciónCompensaciones

CapacitaciónForma- Habilidades

DesarrolloPlanes de Promoción

– Cuadros de Reemplazo

Comunicaciones

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Dirección de RRHH