Upload
lyphuc
View
220
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
SREDSTVO ZA ORGANIZIRANJE ČLANOVA SINDIKATA
Outsourcing i
zapošljavanje
vanjskih i povremenih
radnika u industriji
hrane i pića
Prijetnja radnicima i sindikatima i sindikalne
strategije za uzvraćanje udarca
Međunarodna unija
radnika u prehrambenoj
industriji, poljoprivredi,
hotelijerstvu,
ugostiteljstvu, duhanskoj
industriji i srodnim
djelatnostima (IUF)
Sredstvo za organiziranje članova sindikata
Međunarodna unija radnika u prehrambenoj industriji, poljoprivredi,
hotelijerstvu, ugostiteljstvu, duhanskoj industriji i srodnim
djelatnostima (IUF)
Outsourcing i zapošljavanje
vanjskih i povremenih radnika
u industriji hrane i pića:
Prijetnja radnicima i sindikatima i
sindikalne strategije za uzvraćanje
udarca
IUF
2
Outsourcing i zapošljavanje vanjskih i povremenih radnika u industriji hrane i pića:
Prijetnja radnicima i sindikatima i sindikalne strategije za uzvraćanje udaraca
© IUF 2006
Grafičko oblikovanje: Michele Karamanof, m&m studios: Johannesburg
Fotografije: IUF
IUF se zahvaljuje na financijskoj podršci Zakladi Friedricha Eberta (FES) za kontinuiranupodršku IUF-ovom projektu organiziranja u kompaniji Nestlé i za izradu i izdavanje ovogobrazovnog priručnika.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
3
SADRŽAJ
Uvod u priručnik .............................................................................................................................. 5
DIO 1Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića .......................................... 7
Što je to “nesigurni radni odnos”? .......................................................................................... 7
Zašto se ovo događa? ........................................................................................................... 9
Zašto se to u stvari događa i što to znači za sindikate? ....................................................... 11
DIO 2Stvaranje nesigurnosti u Nestléu .......................................................................................... 14
Nova preuzimanja i preventivno zapošljavanje vanjskih radnika .......................................... 14
Pritajeno povremeno zapošljavanje i zapošljavanje vanjskih radnika .................................. 15
4 godišnja doba – sve u samo jednom danu! ...................................................................... 15
Pričuva ................................................................................................................................ 16
Stalna “tranzicija” ................................................................................................................. 16
Poslodavac koji nestaje ....................................................................................................... 17
Usporedba uvjeta rada stalnih i nesigurnih radnika ............................................................. 18
Napad na sindikalno članstvo .............................................................................................. 18
Kada rano umirovljivanje utire put za nove vrste nesigurnih radnih odnosa ......................... 19
DIO 3Uzvraćanje udarca .................................................................................................................. 22
Uklanjanje jaza izazvanog zapošljavanjem povremenih radnika .......................................... 22
Od povremenog ka stalnom ................................................................................................ 22
Organiziranje kako bi se ostvario stalni status za povremene radnike ................................. 22
Pregovaranje o stalnom statusu za povremene radnike ...................................................... 23
Pregovaranje stalnog statusa radnika sa skraćeni radnim vremenom za sezonske radnike 24
Pregovaračka ograničenja zapošljavanja nesigurnih radnika .............................................. 25
Pregovori o pravu na pregovaranje o zapošljavanju ............................................................ 27
Suzbijanje diskriminacije i isključivanja ................................................................................ 28
Pravo sindikata na predstavljanje radnika s nesigurnim radnim mjestima ........................... 28
Pravo na redovno zaposlenje .............................................................................................. 29
Zaustavljanje zapošljavanja izvana (outsourcing) na njegovom izvoru ................................ 30
DIO 4Zaključak ................................................................................................................................. 33
DIO 5Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci ........... 35
Zbog čega se boriti? Uvjeravanje članova i kolega .............................................................. 35
Analiziranje problema – prikupljanje i korištenje potrebnih informacija ................................ 38
Kako doći do informacije ako vam se odbija pristup istoj ..................................................... 40
Najvažniji zadatak: Uvjeravanje članova i kolega. Organizirajte sve radnike u postrojenju! . 40
Odabir strategije .................................................................................................................. 43
Analizirajte vlastite jake i slabe strane ................................................................................. 44
Zaključak ....................................................................................................................................... 65
IUF
4
Uvod u priručnik
SREDSTVO ZA ORGANIZIRANJE ČLANOVA SINDIKATA
Ovaj priručnik namijenjen je članovima sindikata u sektoru hrane i pića koji se suočavaju s izazovima
zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika, zapošljavanjem povremenih, sezonskih i radnika na
određeno vrijeme, kao i drugim oblicima “nesigurnih” radnih odnosa. Cilj je pružiti sindikalnim vođama,
povjerenicima, te službenicima zaduženim za sindikalnu izobrazbu, organizatorima i aktivistima
sredstvo organiziranja za podizanje svijesti o opasnostima zapošljavanja vanjskih i povremenih
radnika te izazvati učinkoviti odgovor sindikata. Kako to prikazuje priručnik, učinkoviti odgovor
uključuje proaktivne strategije koje se temelje na izobrazbi i mobilizaciji kako aktivnih članova sindikata
tako i radnika koji nisu članovi sindikata, ali su zaposleni na nesigurnim poslovima.
Informacije, analize, studije slučajeva i strategije predstavljene u ovom priručniku crpe iz
bogatog iskustva IUF-ovih podružnica diljem cijelog svijeta. Priručnik se uglavnom
usredotočuje na iskustva u Nestléu, svjetskoj najvećoj prehrambenoj tvrtci – kao na vođi
industrije – koji ima snažni utjecaj na uvođenje novih globalnih standarda i praksi. Sam
priručnik je također proizvod globalnog i organiziranog IUF-ovog projekta pri Nestléu. Kao
posljedica, svi primjeri utjecaja uporabe “nesigurnih” radnih odnosa u 2. dijelu temelje se na
iskustvu Nestleovog sindikata. Svejedno, ta iskustva će biti odmah prepoznata od strane
pripadnika sindikata u drugim tvrtkama koje se bave proizvodnjom hrane i pića, te analize i
zaključci izvedeni iz ovih studija slučaja imaju daleko širu primjenu od samog Nestlea.
U Dijelu 3, gdje ćemo razmotriti primjere uspješnih sindikalnih strategija organiziranja za
borbu protiv nesigurnog rada, priručnik također crpi iskustvo iz sindikalnih borbi u Coca-Coli
i drugim tvrtkama u sektoru hrane i pića. Ponovno, ove “najbolje prakse” i priče o uspjesima
sadrže znanje i pouke koje se mogu općenito primijeniti.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
5
“Na to radno mjesto imate jamstvo od 30 dana.”
Kao sredstvo organiziranja ovaj priručnik je namijenjen prikupljanju iskustva sindikata u sektoru
hrane i pića na temelju njihovih vlastitih priča i uvida u stanje stvari. Sindikalisti se potiču da
nadopune materijala u svakom Dijelu ovog priručnika, posebice u dijelovima 2,3 i 5 koji se
bave studijama slučajeva i konkretnim poukama.
Naša je namjera izdati dopunjeno izdanje ovog priručnika u sklopu tekućeg IUF-ovog projekta
organiziranja pri Nestleu. Dopunjeno izdanje sadržavati će iskustva stečena njegovom
uporabom u sindikalnoj obuci i organiziranju kampanja, i rezultirati će još sveobuhvatnijim i
učinkovitijim sredstvom organiziranja. Sindikalisti će promatrati ovaj priručnik kao “živo“
sredstvo izvora koje ih potiče da ga dopune i sadržajno obogate vlastitim iskustvom, tako da
dalje razrade argumente i analize koje mi predstavljamo. Cilj je ojačati strateške sindikalne
pristupe borbi protiv nesigurnog rada te samim time ojačati sindikalno organiziranje i radnički
pokret u cijelosti.
IUF
6
Povećanje nesigurnih radnih
odnosa u sektoru prehrane i
pića
DIO I
U ovom dijelu objasniti ćemo pojam “nesigurnog radnog odnosa” i sagledati koji to čimbenici čine
radne odnose poput zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika tako “nesigurnima ” za radnike.
Također ćemo raspravljati o tome zašto se povećava broj nesigurnih radnih odnosa u industriji
hrane i pića te kako ga uprava istih opravdava. Konačno, sagledati ćemo prave razloge za uporabu
nesigurnih radnih odnosa te izazove s kojima se suočavaju sindikati.
Što je to “nesigurni radni odnos”?
“Nesigurni radni odnos” je relativno novi pojam koji se koristi kako bi se opisao cijeli niz vrsta
radnih odnosa koji ne predstavljaju standardni ili stalni radni odnosi. Ono što mi smatramo
standardnim i stalnim radnim odnosom je onaj gdje su radnici zaposleni na neodređeno
vrijeme. Prema MOR-u:
Tradicionalni primjer radnog odnosa, ili standardnog radnog odnosa,
već je dugo godina onaj na puno radno vrijeme, uz potpisani ugovor
na neodređeno vrijeme, sa samo jednim poslodavcem, te zaštićen
od nepravednog otkaza. [MOR Ugovori o radnim odnosima]
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
7
Postoje razne vrste nesigurnih radnih odnosa, uključujući:
� Zapošljavanje vanjskih radnika, ili radnika druge tvrtke ili podugovaranje
� povremeno zapošljavanje, ugovaranje ili ugovori na određeno vrijeme
� korištenje agencija za zapošljavanje ili zapošljavanje isključivo za određeniposao
� zapošljavanje povremenih ili povremenih radnika
� zlouporaba sezonskog i probnog zapošljavanja i vježbeničkog staža
� “samozapošljavanje” i samostalni poduzetnici
Ovo je samo kratki popis tih radnih odnosa koje se može opisati kao nesigurne. Također
postoje mnogi drugi pojmovi koji se koriste u drugim jezicima diljem svijeta, te se često ne
prevode lako s jednog jezika na drugi.
Premda su ove vrste radnih odnosa ponekad opisane kao “atipične”,
“nestalne” ili “ne-standardne”,u stvarnosti se one tako brzo šire u
industriji hrane i pića da će uskoro postati standardne i tipične.
“Nesigurno” je koristan opći pojam koji pokriva široki splet radnih odnosa, od zapošljavanja
izvana do uvjetovanog, sezonskog i povremenog rada, jer naglašava rizik i nesigurnost s
kojom se suočavaju radnici zaposleni pod tim uvjetima. Za razliku od radnika s redovnim ili
standardnim radnim odnosima, radnici zaposleni kao vanjski ili preko agencija za
zapošljavanje ili pak oni zaposleni na uvjetnoj, sezonskoj ili povremenoj osnovi suočavaju se
sa stalnom neizvjesnošću po pitanju njihovih plaća, radnog vremena, smjenskog rada i
zadataka koje trebaju obaviti. Oni nikad nisu sigurni hoće li i dalje biti zaposleni i koliko dugo.
Radnici koje se ponovno upošljava mjesečno ili godišnje na ugovor na određeno vrijeme
mogu na kraju raditi za neku tvrtku i do 10 godina, ali oni nikad neće biti sigurni da će dobiti
sljedeći ugovor.
IUF
8
Radnici na nesigurnim radnim mjestima
U ovom priručniku mi sve ove različite vrste radnih odnosa nazivamo
“nesigurnim radnim odnosom ” ili “nesigurnim radom”. U istom kontekstu
koristimo pojam “nesigurni radnik” kako bi opisali radnike zaposlene pod tim
uvjetima. To nije najbolji pojam za opisivanje radnika zaposlenih pod tim
uvjetima, jer u nekim jezicima zvuči kao da je radnik prije nego način upravljanja
taj koji sadrži neku vrst rizika! Ali ideja je koristiti pojam koji opisuje uvjete s
kojima se suočavaju ti radnici – i to se odnosi na povremene radnike, ugovorne
radnike, povremene radnike, sezonske radnike koji su zaposleni kao vanjski
radnici, te radnike zaposlene preko agencija za zapošljavanje …. Kad pogledamo
stvarne primjere u Dijelu II i Dijelu III koristit ćemo one pojmove koji se primjenjuju
u svakoj određenoj prilici.
Nesigurne vrste radnih odnosa često su obilježene diskriminacijom, u slučajevima kada
nesigurni radnici obavljaju isti posao kao i redovni radnici, ali zarađuju manje plaće i ostvaruju
manje naknade van plaće, ili ih uopće ne dobivaju. To je osobito slučaj sa diskriminacijom
na rasnoj ili spolnoj osnovi. U mnogim zemljama nesigurni radnici u industriji hrane i pića su
žene i/ili radnici migranti ili imigranti.
Osnovna obilježja nesigurnog radnog odnosa svode se na sljedeće:
� Radni odnos može biti prekinut od strane poslodavca s prethodnim kratkim
ili nikakvim otkaznim rokom
� Nepravilno radno vrijeme ili isprekidani rad
� Radno vrijeme je nepredvidljivo i poslodavac ga može mijenjati po volji
� Plaće su niže nego plaće stalnih radnika
� Zarada radnika je nepostojana ili nesigurna, predstavlja rizičan prihod
� Radne zadaće ili funkcije poslodavac može mijenjati po vlastitoj volji
� Kratkotrajni ili nesigurni ugovori
� Ne postojanje izričitih ili implicitnih ugovora o tekućem radnom odnosu
� Umanjeni ili nikakav pristup standardnim pravima van plaće poput plaćenog
bolovanja, porodiljnog dopusta, ili izostanka zbog smrtnog slučaja; ili ukoliko
se i primaju naknade one su ispod očekivanog standarda
� Ograničena ili nikakva mogućnost stjecanja novih vještina putem stručnog
usavršavanja ili obuke
� Veći zdravstveni i sigurnosni rizici i izloženost opasnim i štetnim uvjetima
rada
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
9
‘Nesigurni’ radni odnos
‘Nesigurni‘ radni odnos je radni odnos koji je loše kvalitete i koji sadržava niz
čimbenika koji dovode radnike u opasnost od ozlijede, bolesti i/ili siromaštva.
Ovo uključuje čimbenike poput niskih plaća, niske razine sigurnosti na radu,
ograničenu kontrolu uvjeta na radnom mjestu, slabu zaštitu od sigurnosnih i
zdravstvenih opasnosti na radnom mjestu i smanjenu mogućnost stručnog
usavršavanja i ostvarivanja napretka u karijeri.
Gerry Rodgers & Janine Rodgers, Nesigurni poslovi u upravljanju tržištem
rada; porast atipičnih radnih odnosa u Zapadnoj Europi, Međunarodni institut
za studije rada, Međunarodna organizacija rada, Ženeva, 1989.; John Burgess
Iain Campbell, ‘Priroda i razmjeri nesigurnih radnih odnosa u Australiji’, Rad
i industrija, Vol. 8, br. 3., travanj 1998., str. 5–21.
U Dijelu II pobliže ćemo sagledati konkretne primjere ovih obilježja nesigurnih radnih odnosa
i to bi nam trebalo pružiti bolji uvid u uvjete koji ih čine tako “nesigurnim“ za radnike.
Ova uobičajena obilježja također pokazuju kako sa gledišta poslodavaca nesigurni radnici
nisu samo “jeftina radna snaga”, oni su uz to i “fleksibilna radna snaga”. U većini slučajeva
može ih se vrlo brzo zaposliti i otpustiti. Njih se lako može preraspodijeliti ili premjestiti s
jednog posla na drugi i njihovo radno vrijeme često nije fiksno, tako da on često završe
radeći ili samo nekoliko sati dnevno ili pak rade prekovremeno za što su potplaćeni ili nisu
uopće plaćeni. Ova fleksibilnost je jedan od razloga zbog kojeg se takav radni odnos smatra
nesigurnim – što je veća fleksibilnost za poslodavca, to je veća nesigurnost i rizik s kojim se
suočavaju radnici.
Dok s jedne strane fleksibilnost nesigurnog radnog odnosa pruža poslodavcima veću kontrolu
nad radnicima, ona također skriva pravu prirodu predmetnog radnog odnosa i poslodavci je
koriste kako bi izbjegli bilo kakvu odgovornost. U primjerima o kojima se raspravlja u Dijelu
II biti će vidljivo kako poslodavci koji zapošljavaju radnike neizravno kao vanjske suradnike
ili preko agencija za zapošljavanje koriste upravljački položaj i kontrolu koju on donosi,
uključujući pravo na otpuštanje ili zapošljavanje, ali kad dođe do uvjeta plaćanja ili isplate
doprinosa, osiguranja, ili naknada za povrede na radu itd., oni vrlo brzo poriču bilo kakvu
odgovornost poslodavca. Posljedica ovog je veća kontrola, manji troškovi i manje
odgovornosti– to je ta formula fleksibilnosti koju koriste poslodavci.
IUF
10
DIO I Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića
Ako uzmemo u obzir ovu definiciju i uobičajena obilježja nesigurnog radnog odnosa te pobliže
promotrimo industriju hrane i pića u vlastitim državama odmah nam je jasno kako ovakva
praksa postoji i da se širi. Vrlo malo sindikalista u sektoru hrane i pića može se ogledati po
svom radnom mjestu i iskreno reći, “Ovdje nema nesigurnih radnih odnosa.” Oni će možda
reći “Nekad ih je bilo, ali smo se borili protiv njih pa ih više nema.” Ovakve pozitivne primjere
vidjeti ćemo u Dijelu III.
Zašto se ovo događa?
Većini članova sindikata u sektoru hrane i pića, potpuno je svjesno postojanja nesigurnih
radnih odnosa kao i njihovog porasta. Oni trenutno mogu biti ograničeni na kantinu,
osiguranje, čišćenje ili neke druge ‘pomoćne službe’ i ‘ne-osnovne’ poslove. Ali kako ćemo
se uvjeriti u Dijelu II, to je samo početak – vrlo uskoro oni će se proširiti na sve one poslove
koje članovi sindikata smatraju redovnim radom svojih članova.
Ako se upitamo zašto nesigurni radni odnosi postoje i zašto se povećavaju, vaše kolege ili
suradnici mogu vam odgovoriti s protupitanjima poput:
� Zar nije uprava ta koja odlučuje o ovakvim stvarima?
� Zar to nije globalni trend?
� Zar to nije dio onoga što u današnjem svijetu čini konkurentnu tvrtku?
� Zar to nije samo zato što se mijenjaju zakoni o radnim odnosima?
� “Oni” (žene, mladi, radnici migranti, ljudi druge rase ili etničke pripadnosti)
više vole fleksibilno radno vrijeme, zar ne?
U većini slučajeva, ovo nisu prava pitanja, već jednostavno izlike. Kao sindikalisti mi često
nailazimo na takve izlike za nastavak ignoriranja problema na radnom mjestu. Stoga ćemo
sada razmotriti najčešće razloge koje uprava daje kako bi opravdala porast nesigurnih radnih
odnosa u industriji hrane i pića. Ovo su argumenti koje su mnogi sindikalisti već čuli kad
uprava opravdava zapošljavanje radnika pod nesigurnim uvjetima rada:
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
11
� ‘Tu se radi o stalnoj promjeni potražnje’:
o To je zbog sezonske fluktuacije.
o U našoj industriji potražnja se stalno uvelike mijenja, posebno kad se
mijenja sezona. Pa je neophodno zaposliti dodatne radnike kad se
potražnja poveća, ali ih se ne može stalno zaposliti jer za njih neće biti
dovoljno posla kad padne potražnja te će troškovi tvrtke biti preveliki.
� ‘Mi moramo povećati našu učinkovitost i konkurentnost na tržištu’:
o Naša konkurencija mijenja oblike radnih odnosa, smanjujući troškove i
potičući učinkovitost. Dakle, ukoliko želimo preživjeti na tržištu i mi to
moramo učiniti.
o Naša središnjica mjeri našu izvedbu na temelju produktivnosti po glavi
i veličini platnog spiska, tako da zapošljavanjem vanjskih radnika
možemo smanjiti platni spisak i povećati produktivnost po glavi.
� ‘To je novi način na koji se obavlja posao’:
o To je novi industrijski trend.
o To je novi standardni način obavljanja poslova u industriji koji mi svi
moramo pratiti.
o To je globalni trend, dio procesa globalizacije.
o To je moderna tržišna ekonomija.
o To je način za napredovanje, budućnost.
� ‘To nije ništa novo’:
o Uvijek smo uzimali dodatne radnike na kratke ugovore te zapošljavali
vanjske radnike za pomoćne usluge.
o To smo oduvijek radili tako da se u stvari ne događa ništa novo.
� ‘To je samo povremena mjera’:
o Mi trenutno prolazimo kroz nekakve promjene/probleme i moramo
povremeno uzeti dodatne radnike.
o To je samo mjera za hitne slučajeve koja će nam pomoći prebroditi ovo
teško razdoblje.
o To je samo dok ne počnemo i ne stanemo na vlastite noge, kad
uhodamo ovaj posao stabilizirati ćemo i sve poslove.
IUF
12
DIO I Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića
o Mi samo isprobavamo niz novih načina kako bi se uvjerili u njihovu
učinkovitost.
o Još uvijek nismo donijeli nikakve konačne odluke, ovo je samo
eksperiment.
� ‘Mi se moramo usredotočiti na osnovni posao’:
o Mi zapošljavamo vanjske radnike za neosnovne poslove, pomoćne
usluge, kako bi se mogli usredotočiti na jačanje našeg osnovnog posla.
o Druge tvrtke su specijalizirane za pružanje boljih i daleko isplativijih
usluga.
� ‘Ovo pomaže otvaranje malih poduzeća i novih poslova :
o Uzimanje vanjskih radnika pomaže malom poduzetništvu.
o To stvara nove poslove za mala i srednja poduzeća.
o Uzimanjem vanjskih radnika i zapošljavajući dodatne radnike stvaramo
nova radna mjesta.
o Mi stvaramo nove prilike za zapošljavanje marginalnih radnika i
nezaposlenih.
Ovo su samo neki od primjera. Ono što želimo naglasiti je kako je uprava naoružana s
širokim spektrom argumenata kako bi opravdala porast nesigurnih poslova. Ono što je svim
ovim odgovorima zajedničko je spoznaja o tome kako su ovi novi načini zapošljavanja i
prijeko potrebni i neizbježni – i zbog toga ih nije moguće mijenjati. Skrivena poruka uprave je
: “najbolje je to prihvatiti jer je to nešto dobro za sve nas, ali čak i ako to ne prihvaćate ne
možete to spriječiti.”
Zašto se to u stvari događa i što to znači za sindikate?
Stvarnost nesigurnih radnih odnosa pokazala se vrlo različitom za sindikaliste. Kao što ćemo
se uvjeriti u konkretnim primjerima koje donosimo u Dijelu II, stvarni razlozi koji stoje iza
nesigurnih radnih odnosa uključuju agresivnu upravljačku strategiju usmjerenu ne isključivo
na smanjenje troškova i osiguranje veće kontrole nad jeftinijom, fleksibilnijom radnom snagom,
već i na pokušaje slabljenja ili čak razbijanja sindikata.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
13
� Smanjenje troškova: Nesigurnim radnicima plaća se manje te dobivaju
naknade koje su manje od standardnih ili ih uopće ne dobivaju. Ovo također
znači da poslodavac izbjegava plaćanje doprinosa za mirovine, porez i
osiguranje kao i druge financijske obaveze koje su povezane s redovnim
radnim odnosima. Dakle činjenicu kako dio njihove radne snage ne prima
plaće i naknade o kojima sindikat pregovara za stalne radnike vide kao
značajno smanjenje troškova.
� Iskorištavanje zakonskih rupa: Poslodavci često koriste zakonske rupe u
radnim zakonima, vladinim shemama zapošljavanja ili programima socijalne
zaštite ‘jeftine’ radne snage. Ovo uključuje zlouporabu vježbeničkog i
pripravničkog staža, kada su radnici koji su zaposleni kao pripravnici ili
vježbenici prisiljeni obavljati stalni posao bez promjene statusa njihovog
radnog odnosa ili plaće.
� Slanje ‘pravih’ signala: Nakon 25 godina ideologije i provedbe “slobodnog
tržišta, sada smo svjedoci toga kako financijska tržišta nagrađuju tvrtke
koje smanjuju svoju osnovnu radnu snagu.” U bivšem Sovjetskom bloku ,
“neo-liberalni” projekt bio je kraći ali znatno intenzivniji! Tvrtka koja se bavi
proizvodnjom hrane ili pića i koja oglasi velika otpuštanja radne snage
osvjedočiti će se kako joj cijena dionica skače kao da je smanjenje radnih
mjesta njen osnovni posao! U okviru tvrtki osobna izvedba i učinkovitost na
određenom radnom mjestu često se mjeri smanjenjem broja radnika. Ova
smanjenja stalne radne snage znatno poboljšavaju podatke o izvedbi na
papiru: produktivnost po glavi raste samo zato što se smanjuje broj stalnih
radnika.
� Ovo je samo početak: Uvođenje nesigurnih načina zapošljavanja za
pomoćne usluge poput kantine, osiguranja, čišćenja i prijevoza često je
samo početak većeg plana zamijene stalnih radnika u osnovnom poslu s
nesigurnim radnicima.
� Iskorištavanje pravnih ograničenja vezanih uz slobodu udruživanja: U
mnogim zemljama radni zakoni zabranjuju nesigurnim radnicima učlanjivanje
u sindikate te sudjelovanje u kolektivnim pregovorima. Potkopavanje snage
sindikata i slabljenje njegove pregovaračke moći jedan je od najvažnijih
razloga iz kojeg poslodavci uvode nesigurne načine zapošljavanja: što je
više nesigurnih radnika, to je manji stupanj članstva cjelokupne radne snage
u sindikatima. Dakle, povećanje nesigurnog rada može imati za posljedicu
slabljenje snage sindikata. Ovo pak utire put za još veće rezanje troškova i
fleksibilnost.
IUF
14
DIO I Povećanje nesigurnih radnih odnosa u sektoru prehrane i pića
Povećanje nesigurnih radnih odnosa kao sredstvo slabljenja/
onemogućavanja rada sindikata je svjesna politička strategija koju provodi
uprava. Ovdje se radi o prevlasti moći na radnom mjestu.
� Povećanje fleksibilnost: Poslodavci žele povećati sposobnost tvrtke da
odgovori na tržišne fluktuacije uz minimalne troškove. Fleksibilni ili ‘mršavi’
proizvodni sustavi baš poput Upravo-na –vrijeme (JIT) ili ‘inventar nula’
uključuju zadržavanje male ‘osnovne’ radne snage s velikom količinom
‘pričuvne’ radne snage ili nesigurnih radnika koje se može zvati kad god za
to ima potrebe, te ih ponovno ostaviti na cjedilu kad te potrebe nema.
Najvažnije obilježje fleksibilnosti je to što ne treba pregovarati sa sindikatima
o zapošljavanju ni otpuštanju, kao i mogućnost preraspodijele radnog
vremena, slanja radnika ranije kući ili pak prisiljavanje na prekovremeni rad
bez obaveze pregovaranja sa sindikatom ili pridržavanja zakona, odnosno
granskih kolektivnih ugovora.
� Zavadi pa vladaj: Kao što je to vidljivo iz osnovnih obilježja nesigurnih radnih
odnosa, diskriminacija i nejednakost koje se temelje na uskraćivanju
ovlaštenja i prava nesigurnim radnicima
osnovni su elementi nove upravljačke
strategije. Činjenica da je tim radnicima
uskraćeno pravo učlanjivanja u sindikat još više
produbljuje diskriminaciju i nejednakost. Ovo
učinkovito dijeli radnike i slabi njihovu kolektivnu
moć suprotstavljanja upravi.
· Slabljenje gustoće sindikata,
umanjivanje pregovaračke moći: Kao što
smo to već primijetili, osnovni razlog za
povećanje broja nesigurnih radnih odnosa
je povećanje udjela radnika koji nisu članovi
sindikata. Kao posljedica toga opada
gustoća sindikata (postotak članova
sindikata na nekom radnom mjestu), što
može oslabiti pregovaračku moć sindikata.
Kada stalni radnici koji su članovi sindikata
završe kao manjina na radnom mjestu jer
PRESTANI NAPADATIOUTSOURCING, TI JOŠUVIJEK IMAŠ POSAO!
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
15
Povećavanje nedostatka ‘časnog rada’
Prema Međunarodnoj organizaciji rada (MOR-u) program “časnog rada”
uključuje: “….promoviranje mogućnosti za žene i muškarce da ostvare častan
i produktivan rad u uvjetima slobode, jednakosti, sigurnosti i ljudskog
dostojanstva. Častan rad je u središtu pažnje četiri strateška cilja, odnosno
prava na radnom mjestu, zapošljavanja, socijalne zaštite i socijalnog dijaloga”
Ako ovo usporedimo s najčešćim obilježjima nesigurnog rada i stvarnim
razlozima koji stoje iza ovakvih načina nesigurnog zapošljavanja koji provode
poslodavci, očito je kako su ova dva procesa dijametralno suprotna. Svaki
korak prema povećanju nesigurnih radnih odnosa u industriji hrane i pića u
svakoj pojedinoj zemlji je isto što i povećanje nedostatka časnog posla i odvodi
nas sve dalje i dalje od ciljeva koji se navode u MOR-ovom programu časnog
rada.
je isto prepuno nesigurnih radnika to ozbiljno slabi pregovaračku moć
sindikata. Stoga je članovima sindikata sve teže i teže braniti sigurnost
vlastitog posla i vlastite radne uvjete, te mogu završiti s jednako niskom
plaćom, naknadama koje su ispod standarda i istom nesigurnošću s kojom
su već suočeni nesigurni radnici.
� Prekid štrajka i onemogućavanje rada sindikata: Konačno poslodavci
koriste nesigurne načine zapošljavanja kako bi prekidali štrajkove i
onemogućili rad sindikata. Zamjenom radnika koji štrajkaju s nesigurnim
radnicima, ili isključivanjem sindikata i dovođenjem nesigurnih radnika,
poslodavci koriste nesigurne radne odnose kao snažno sredstvo za
onemogućavanje rada sindikata. Kao što smo to već vidjeli, snaga sindikata
može biti ozbiljno ugrožena povećanjem nesigurnih radnih odnosa. Ovo
nije slučajni ili popratni učinak nesigurnih načina zapošljavanja. Ovo je u
stvari glavni cilj uvođenja nesigurnih radnih odnosa kao upravljačke strategije.
Povećanje nesigurnih radnih odnosa kao sredstvo slabljenja/
onemogućavanja rada sindikata je svjesna politička strategija koju provodi
uprava. Ovdje se radi o prevlasti moći na radnom mjestu. Zbog tog razloga
ovo je važno pitanje za sve sindikate.
IUF
16
Stvaranje nesigurnosti u
Nestléu
DIO II
U ovom dijelu razmotrit ćemo konkretne primjere nesigurnih radnih odnosa koji se temelje na iskustvu
sindikata pri Nestléu. Ovi primjeri prikazuju načine na koji može započeti povremeno zapošljavanje,
kako se ono širi i razvija te što se događa kad se sindikati ne uspiju učinkovito othrvati ovom
nemilom procesu. Također ćemo sagledati zapošljavanje vanjskih radnika kao upravljačku strategiju
za slabljenje sindikalnih sposobnosti organiziranja, mobiliziranja i pregovaranja. U ovim prilikama,
stalno razvodnjavanje snage sindikata putem zapošljavanja vanjskih radnika predstavlja “mekšu”
alternativu još agresivnijim oblicima onemogućavanja rada sindikata, ali proizvodi isti učinak:
naglašava kontrolu uprave na račun radnika i njihovih sindikata.
Nova preuzimanja i preventivno zapošljavanje vanjskih radnika
S otvaranjem tržišta i liberalizacijom stranih ulaganja u Srednjoj i Istočnoj Europi tijekom
1990-tih, Nestlé je nastupio, pokupovao tvornice, zaposlio vanjske radnike i učvrstio se.
Jedan od prvih stvari koje je napravio kad je preuzeo tvornice u Mađarskoj 1991.godine, bilo
je zapošljavanje vanjskih radnika u kantini i osiguranju. Radnici u tim odijelima i dalje su
nastavili raditi, ali za novog poslodavca. Ovaj način poslovanja slijedili su i druge Nestlé
tvornice u cijeloj regiji.
Prije preuzimanja Svitoch tvornice čokolade u Lvivu (Ukrajina) 1998. godine, Nestlé je
pregovarao, u sklopu ugovora o ulaganju, o zapošljavanju vanjskih radnika u određenom
broju odijela i usluga koje su do tada bile obavljane unutar kuće. Vanjski radnici su odmah
zaposleni u sektoru prijevoza i održavanja, dok je Nestlé preuzeo proizvodnju, graditeljstvo
i službenike.
Kao dio osiguravanja svojih ulaganja, Nestlé trenutno “unaprjeđuje” razinu svog osoblja
smanjujući broj proizvodnih radnika koji su stalno zaposleni te preusmjeravajući svoje
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
17
sezonske radnike u agenciju za zapošljavanje po imenu NOOSFERA, tvrtku koja oglašava
svoje usluge uz slijedeći slogan na svojoj web stranici “radnike se može zamijeniti ili otpustiti
na zahtjev klijenta” (www.noosfera.com.ua). Svakog dana, 50 radnika od ukupnog broja
radne snage koji iznosi 1200 dovedeni su u tvornicu putem ugovora s agencijom NOOSFERA.
U tijeku 2005. godine, oko 800 radnika ugovorenih preko agencije NOOSFERA prošli su
preko ulaznih vrata tvornice.
Nestlé tvrdi kako oni “unajmljuju usluge, a ne ljude”. Istina je da radnici zaposleni preko
NOOSFERA agencije rade rame uz rame s zaposlenicima Nestléa e, ali za manju plaću,
manje naknade i ne uživaju nikakvu sigurnost radnog mjesta. Jedino jamstvo koje oni imaju
je saznanje kako danas mogu biti zaposleni, a već sutra otpušteni. Nesigurnost je
institucionalizirana kao sredstvo upravljačke kontrole.
Kad je Nestlé preuzeo tvornicu Timashevsk (Rusija) 1998. godine, radnicima su ponudili
ugovore na određeno vrijeme u zamjenu za novčanu kompenzaciju. Mnogi radnici su pristali,
i do ljeta 2005. godine, gotovo 70% radne snage radilo je na ugovore na određeno vrijeme
premda su prije stalno radili za istu tvrtku već niz godina. Do 2004. godine ovi ugovori su u
pravilu bili potpisivani na rok od godinu dana. Od tada je tvrtka pokušala uvesti ugovore u
trajanju od nekoliko mjeseci pa čak i nekoliko tjedana, ovisno o potražnji. Nestlé se pažljivo
pridržava zakona tako što održava propisani razmak između dva ugovora, u tijeku kojeg su
radnici poslani na državni zavod za zapošljavanje. U vrijeme sukoba između uprave i sindikata,
povremenim radnicima se prijetilo kako njihovi ugovori neće biti produženi ukoliko podržavaju
sindikat. U ovim slučajevima, preuzimanje nove tvornice bilo je popraćeno uvođenjem
pozamašnog niza različitih vrsta povremenog zapošljavanja kako bi se unaprijed oslabilo
mogući otpor uvođenju novog režima upravljanja. Sigurnost radnih mjesta bila je progresivno
eliminirana kako bi se stvorila ovisnost i oslabila podrška sindikatu te umanjila njegova
pregovaračka moć.
IUF
18
Dio II Stvaranje nesigurnosti u Nestléu
Pritajeno povremeno zapošljavanje i zapošljavanje vanjskih radnika
Zapošljavanje radnika pod nesigurnim uvjetima često je postepeni proces. On se može
doimati naglim, posebno kad se ogledate po svom radnom mjestu i shvatite kako mnogi ljudi
koji vas okružuju nisu stalni zaposlenici i nisu učlanjeni u sindikat. Možda oni nose drugačije
uniforme, ili uniforme agencije za zapošljavanje, ili pak imaju nestalno radno vrijeme i raspored
rada. Mnogi članovi sindikata tek počnu shvaćati koliki je opseg nesigurnog rada kad se po
prvi put zapitaju tko su zapravo ti ‘novi ljudi’. Tada dožive šokantno iskustvo.
Ali povećanje broja nesigurnih radnika rijetko je iznenadna, dramatična promjena koja se
odjednom dogodila u nekoj tvrtci. To je obično postepeni, pritajeni proces koji se naglo
ubrzava kad se postigne određena razina nesigurnih radnih odnosa. Jedan od najlakših
načina za uvođenje pritajenog zapošljavanja vanjskih radnika je preko ‘’sezonskih’’ radnika
koji se odjednom počmu pojavljivati sve češće i češće, i na kraju svaki mjesec.
4 godišnja doba – sve u samo jednom danu!
U Maleziji, u Nestléovoj tvornici koja proizvodi Milo, Kit Kat, Smarties i druge slatkiše započelo
je zapošljavanje povremenih i ugovornih radnika na ‘’sezonskoj’’ osnovi. Na primjer 2001.
godine povremeni radnici i oni koji rade na određeno vrijeme zaposleni su u ljetnim mjesecima
srpnju, kolovozu i rujnu. Sljedeće godine isti su zaposleni svaki mjesec sve od kolovoza do
prosinca. Ali 2003. godine, povremeni radnici i oni na određeno vrijeme zapošljavani su
SVAKI mjesec u toku godine! Do 2004. i 2005. godine, ‘’sezonski’’ radnici zapošljavani su u
svako doba godine, bez obzira na sezonu. Kao posljedica ovog, svakog dana bilo je toliko
povremenih radnika i onih na određeno vrijeme tako da je izgledalo kao da se sva godišnja
doba izmijene u samo jednom danu u Nestléu!
Poput toga, u Nestleovoj tvornici slatkiša u Sofiji, u Bugarskoj, veliki postotak radnika zaposlen
je na povremene ugovore (na godinu dana ili kraće). U ljeto 2005. godine (ljeto je slaba
sezona za čokoladne proizvode), više od 34% članova sindikata u tvornici bili su povremeni
radnici koji obavljaju potpuno isti posao kao i njihove stalne kolege u tijeku cijele godine. U
Mađarskoj, ‘’sezonski’’ radnici mogu se naći u tijeku cijele godine kako rade na traci za
pakiranje kave.
Sve ovo pokazuje kako se dovođenje radnika radi pojačane ‘’sezonske’’ potražnje često
može pretvoriti u početak trajne uporabe nesigurnih radnika koji će zamijeniti rad stalnih
radnika. Ono što se u početku opravdava ‘’sezonskom’’ potrebom često završi kao uvriježeni
način zapošljavanja. Baš kao i u slučaju Timashevsk, gdje su povremeni ugovori zamijenili
stalne bez očitog razloga u pogledu proizvodnih zahtjeva, i ovo je primjer zlouporabe ugovora
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
19
na određeno vrijeme, pri kojem uprava sebi osigurava stabilnu, ali fleksibilnu radnu snagu, a
radnici imaju neki oblik održivog radnog mjesta, ali bez plaća, prava i naknada. Daljnja
zlouporaba sastoji se od stavljanja radnika na ...
Pričuva
U Nestléovoj tvornici u Cagayan de Orou, na Filipinima, 20 ugovornih radnika svaki dan
dolaze u tvornicu na ‘’pričuvu“ – za slučaj da se neko od stalnih radnika ne pojavi na poslu
ili im zatreba dodatna radna snaga. Ugovorni radnici nemaju unaprijed dogovoreni poslao ni
plaću tako da ih se plati samo u slučaju da ima posla, inače su u ‘’pričuvi’’ najviše sat vremena
te potom odlaze kući bez ikakve plaće ili naknade ukoliko za njih nema posla na raspolaganju.
Tvrtka ne preuzima nikakvu odgovornost dok prebacuje sve troškove i rizik poslovanja na
radnike – što je u stvari prava priroda “nesigurnosti”.
Stalna “tranzicija”
U tvornici žitarica u Portugalu, Nestlé redovito zapošljava radnike koristeći razne nesigurne
ugovore za dvostruko manju plaću od one koju zarađuju stalni radnici: oni su izravno ugovoreni
radnici na određeno vrijeme za rad u proizvodnji, radnici zaposleni preko agencije za
zapošljavanje koji rade na pakiranju i pružanju prehrambenih usluga kao i takozvani
samozaposleni poduzetnici. U 2005. godini, zapošljavanje povremenih radnika Nestlé Portugal
je opravdao namjerom da prehrambene usluge dobije izvana te “potrebom osiguranja
proizvodnje dok se proces traganja za odgovarajućim suradnicima za pakiranje nastavlja “.
Ovaj proces uključuje “detaljnu analizu i pažljivo razmatranje podnesenih ponuda, posebno
u pogledu sigurnosti hrane”. Vremenski okvir za ovu analizu je produljen sa 6 mjeseci na
jednu godinu tijeku 2005. godine, što je u isto vrijeme bila i duljina trajanja spomenutih
ugovora na određeno vrijeme koji su iz istog razloga bili obnovljeni. U isto vrijeme, radnici su
zapošljavani na određeno vrijeme u drugim sektorima “kako bi se osigurala fleksibilnost
potrebna za provedbu plana reorganizacije ...” ili “…kako bi se operateri obučili u različitim
fazama proizvodnog procesa s namjerom osiguravanja njihove operativne raznovrsnosti”.
Dakle dok se planovi za reorganizaciju i uzimanje vanjskih radnika počinju primjenjivati i dok
se radnici pripremaju za obavljanje više raznih zadaća, ugovorni radnici se upotrebljavaju s
namjerom utiranja puta za smanjivanje broja radnih mjesta.
Kao što smo se uvjerili u prvom dijelu, poslodavci su lukavi u pogledu iskorištavanja zakona
ili slabosti istih za vlastitu korist. U Njemačkoj, Nestlé je prove glatku tranziciju i zamijenio
platnu listu na kojoj su se nalazili radnici učlanjeni u sindikat s onom na kojoj se nalazi
IUF
20
Dio II Stvaranje nesigurnosti u Nestléu
osoblje koje nije u sindikatu i prima manju plaću i ima lošije uvjete tako što je osnovao novu
tvrtku i na taj način zaobišao zakone o tržištu rada koji se odnose na pravni domet kolektivnog
ugovara. U tijeku 2005. godine, odijeli za obračun plaća na pojedinom radnom mjestu bili su
uklonjeni, a ista funkcija je pritom bila centralizirana. Osoblje koje se bavilo obračunom
plaće u Nestléu u Njemačkoj izgubilo je svoja radna mjesta dok je Nestlé osnovao tvrtku te
zaposlio nove radnike za manje plaće i na duže radno vrijeme od nekadašnjih Nestléovih
radnika.
Nestlé također zna kako iskoristiti slabosti sindikata i to je pokazao u Peruu, gdje je u
okolnostima oslabljenog sindikalnog pokreta, upotrijebio prijetnju zapošljavanja vanjskih
radnika kako bi snizio svoje troškove i onemogućio ostvarivanje sindikalnih ciljeva. Kada je
u svibnju 2005. godine, Nestlé objavio svoju namjeru da zaposli vanjske radnike u svom
distributivnom centru, sindikat je pokušao pregovarati kako bi spasio radna mjesta Nestléovih
radnika. Ishod pregovora je bio dogovor kako Nestlé neće uzimati vanjske radnike u
distribucijskom centru, ali pod cijenu smanjenja broja radnika (uključujući članove sindikata
i aktiviste) te smanjenje plaća preostalim radnicima.
Poslodavac koji nestaje
U Nestléovoj tvornici Kejayan u Indoneziji, zaposlen je 521 stalni radnik, uključujući 200
“nadzornika” koji nemaju pravo sudjelovanja u sindikatu. Dakle, 354 stalna radnika nisu
članovi sindikata. U isto vrijeme rame uz rame s članovima sindikata također radi oko 500
nesigurnih radnika, većina od kojih su zaposleni preko agencija za zapošljavanje. Agencija
pod imenom ARECO osigurava radnike za usluge dostavljanja, dok radnici zaposleni preko
agencije rade u proizvodnji. To izgleda nekako poput ovoga:
� ARECO – radnici za usluge dostavljanja
� ARINA – radnici u proizvodnji
� SECURIOR - zaštitari
� PAN BAKTI – radnici u kantini
� VELLA i DINOYO – vozači kamiona i viljuškara
Održavanje postrojenja, zgrade i električnih instalacija također su uzeti preko agencija.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
21
Ove agencije ne samo da osiguravaju radnu snagu u Nestléovom postrojenju, oni im također
isplaćuju plaću i s njima imaju sklopljene ugovore, tako da Nestlé službeno nije njihov
poslodavac. To znači da u svako doba 50% radnika u ovoj Nestléovoj tvornici nisu zaposleni
od strane Nestléa! Ili bar ta tvrtka tako tvrdi. Nestléova uprava, svejedno donosi sve odluke
u svezi njihovog rada i može ih otpustiti – što je upravo onakva vrsta moći svojstvena
poslodavcu! U stvarnost razlike su vrlo jednostavne: radnicima zaposlenim preko agencije
uskraćeno je pravo da budu zastupani od strane sindikata i nisu obuhvaćeni kolektivnim
ugovorom, plaća ih se manje (nakon što agencije odbiju svoj postotak), ostvaruju manje
naknade, i nemaju nikakvo jamstvo kako će i sljedeći tjedan zadržati svoje radno mjesto. Ali
oni rade rame uz rame s Nestléovim radnicima, proizvodeći proizvode koji čine Nestlé
vodećom svjetskom tvrtkom!
Ista je ovakva situacija u Mađarskoj, gdje u interesu ‘’fleksibilnijeg zadovoljavanja tržišnih
zahtijeva’’, Nestlé zapošljava oko 360 ugovornih radnika uz 700 izravno zaposlenih radnika
u proizvodnji. Ovi radnici nisu obuhvaćeni kolektivnim ugovorom, ni ikakvom unutarnjom
Nestléovom strategijom (poput Nestléove strategije ljudskih resursa). Oni imaju ugovore u
trajanju od jednog do tri mjeseca (koje je moguće obnoviti) s agencijama koje im isplaćuju
plaće (manje od Nestléovih radnika koji obavljaju isti posao) i koje čak imaju uredski prostor
u tvornici s osobljem koje obavlja administrativne i kadrovske poslove.
Sastojci na Nestléovom paktu
Jeftini, povremeni, povremeni radnici s ugovorima na
određeno vrijeme za koje se ne plaćaju nikakvi doprinosi;
jeftina i nesigurna radna snaga koju osiguravaju agencije;
odgovornost poslodavca skrivena iza slojeva zapošljavanja
vanjskih radnika i podugovaranja; narušena i ograničena
sigurnost radnih mjesta; onemogućeni i prizemljeni sindikati.
Također može sadržavati tragove povremenih radnika bez
ugovora.
IUF
22
Dio II Stvaranje nesigurnosti u Nestléu
Usporedba uvjeta rada stalnih i nesigurnih radnika
Uzeti ćemo primjer Nestléa u Cagayan de Orou na Filipinima. Ako usporedimo plaće i prava
članova sindikata, koje im osigurava kolektivni ugovor, s radnicima zaposlenim isključivo
kao ugovorena radna snaga dobijemo jasnu ideju o tome zašto je nesigurni radni odnos
tako nepravedan.
U slučaju prekovremenog rada, stalnim radnicima se plaća 150% iznosa redovne plaće dok
se radnici zaposleni preko tvrtke COFIPAC dobivaju samo uobičajeni iznos uvećan za 30%
za svaki sat, a radnicima uzetim preko Sansmate prekovremeni rada se uopće ne plaća
dodatno. Također stalni radnici koji rade dulje od četiri sata prekovremeno dobivaju plaćeni
topli obrok dok Nestléovi radnici zaposleni preko COFIPAC-a i Sansmate Manpower Services-
a ne dobivaju ništa. Jednako tako, stalni radnici imaju 18 dana plaćenog godišnjeg odmora
dok COFIPAC-ovi radnici dobivaju samo 5 dana (minimum propisan zakonom), a Sansmateovi
radnici uopće nemaju godišnji odmor.
Stalni radnici imaju pravo na plaćeni izostanak s posla u slučaju smrtnog ili hitnog slučaja, te
porodiljnog dopusta dok radnici uzeti preko COFIPAC-a i Sansmatea uopće nemaju takvih
prava. Isto vrijedi i za doprinose za njihovo zdravstveno osiguranje.
Ove nejednakosti još su očitije ukoliko usporedimo plaće radnika koji obavljaju isti posao.
Razmotrit ćemo iznose plaća iz 2000. godine – o kojima imamo podatke jer su Nestlé,
COFIPAC i Sansmate bili obvezni predati evidenciju o plaćama sudu kojem je sindikat uložio
pravnu tužbu. Svježije podatke o plaćama Nestlé i njegovi ugovarači radne snage zadržavaju
za sebe. Kao Nestléov zaposlenik obuhvaćen kolektivnim ugovorom, stalni radnik četvrte
razine zaposlen u proizvodnji u prosjeku zarađuje 800 pezosa dnevno (odnosno najmanje
500 pezosa). S druge strane, Nestléovi radnici koji se plaćaju preko COFIPAC-a dobivaju
prosječnu plaću od samo 180 pezosa svaki dan, a oni zaposleni preko Sansmatea u prosjeku
su plaćeni samo166 pezosa dnevno. Čak i u slučaju kad bi stalni radnici dobivali najnižu
plaću od 500 pezosa dnevno, još uvijek bi zarađivali 2.7 puta više od radnika zaposlenih
preko COFIPAC-a i 3 puta više od onih zaposlenih preko Sansmatea, čak i ako obavljaju
potpuno isti posao– punjenje i pakiranje vrećica instant kave.
Dakle, uz instant kavu, Nestlé također proizvodi naglu i stalnu nesigurnost i neizvjesnost.
Radnici zaposleni preko COFIPAC-a i Sansmatea stalno su zabrinuti hoće li idući tjedan
imati dovoljno radnih sati, te im je jasno da bez obzira koliko god dugo radili za COFIPAC ili
Sansmate nikad neće biti sigurni u svoje zaposlenje iz jednog mjeseca u drugi.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
23
Napad na sindikalno članstvo
U Indoneziji ima toliko nesigurnih radnih odnosa koje prakticira Nestlé tako da je ukupan
zbroj radnika zaposlenih na ovakav način znatno veći od ukupnog broja stalnih radnika.
Ako pogledamo niže prikazanu tablicu možemo dobiti “isječak” iz lipnja 2005. godine, koji
prikazuje broj stalnih radnika, broj članova sindikata i prosječni broj nesigurnih radnika u 3
tvornice i jednom skladištu u Indoneziji.
Broj stalnih radnika je samo 44% ukupnog broja radnika izravno i neizravno zaposlenih u
proizvodnji i skladištenju Nestléovih proizvoda u Indoneziji. Ali kako uz to postoji veliki broj
stalnih radnika koji nemaju pravo biti članovi sindikata jer su imenovani “nadzornicima”
(premda često obavljaju potpuno iste poslove kao i članovi sindikata), ukupan broj članova
sindikata iznosi samo 30% ukupne Nestléove radne snage! I to bez zbrajanja radnika koji
rade u prodaji!
U svim ovim slučajevima, zapošljavanje vanjskih i povremenih radnika i onih koji rade na
određeno vrijeme te radnika zaposlene preko agencija za zapošljavanje dovelo je do
dramatičnog opadanja članstva u sindikatu. Smanjeno članstvo se preslikava u smanjenu
pregovaračku moć. Iz ovog razloga hitno je potrebno da sindikati obrate pažnju na ovo
pitanje prije nego ravnoteža snaga bude još više na strani tvrtke.
Tvornica/ Stalni Članovi Dnevni Ugovoren Radnici UKUPNO
Radno sindikata radnici i radnici zaposlenimjesto izvana
(agencije)
Kejayan 521 354 0 0 500 1021
Gempol 117 84 0 0 312 429(skladište)
Cikupa 198 153 100 0 52 350
Panjang 170 117 70 90 170 500
UKUPNO 1006 708 170 90 1034 2300
IUF
24
Dio II Stvaranje nesigurnosti u Nestléu
Ali u većini slučajeva uprava želi povećati proces dovođenja
nesigurnih radnika kako bi smanjila troškove, zanemarila
doprinose i oslabila snagu sindikata.
U nekim slučajevima napad na sindikat također uključuje zatvaranje i preseljenje tvornice u
obližnju zemlju gdje se stalni radnici zamjenjuju nesigurnim zaposlenjima. Na primjer,
početkom 2005. godine, Nestlé Skandinavija objavio je zatvaranje jedne od njegovih tvornica
sladoleda u Švedskoj te prebacio svoju proizvodnju u Dansku. U Švedskoj, 60% prodavača
izravno zapošljava Nestlé dok je njih 40% pod “franšizom”. Za usporedbu u Danskoj je
100% prodavača pod “franšizom” (zaposleno izvana). U tijeku pregovora o preseljenju,
uprava Nestléa priznala je kako ima namjeru preispitati strukturu troškova prodavača kako
bi još više uštedjela – najvjerojatnije putem povećanja udjela “franšiza” u Švedskoj, gdje je
sindikat radnika zaposlenih u trgovini upravo ponovno putem pregovaranja izborio kolektivni
ugovor za izravno zaposlene prijevoznike sladoleda. Upitani da li “franšiza” u stvari znači
pretvaranje Nestléovih zaposlenika u nezavisne poduzetnike – odgovor je bio da!
Kada rano umirovljivanje utire put za nove vrste nesigurnih radnih
odnosa
Drugi važni izvor pritajenog zapošljavanja povremenih i vanjskih radnika uključuje zamjenu
umirovljenih radnika s nesigurnim radnicima. Kad se redovni radnici povuku u mirovinu,
napuštajući svoje radno mjesto i sindikat, ljudima koji popunjavaju njihove poslove često je
uskraćeno pravo na istu plaću i naknade, obuhvaćenost kolektivnim ugovorom, i naravno
mogućnost učlanjivanja u sindikat. Ponekad uprava opravdava ovakav postupak tvrdeći da
je radno mjesto koje je napustio umirovljenik ‘promijenilo’ ili bilo ‘reorganizirano’. Ili pak
uprava jednostavno može zatvoriti to radno mjesto i otvoriti neko drugo– s istom ili čak
VEĆOM količinom rada, ali za manju plaću i ograničena prava.
Zamjenom svakog stalnog radnika koji je otišao u mirovinu, uprava može polako uvesti
potpuno novi niz načina zapošljavanja koji se temelje na nesigurnim radnim odnosima. Ali u
većini slučajeva uprava želi povećati proces dovođenja nesigurnih radnika kako bi smanjila
troškove, zanemarila doprinose i oslabila snagu sindikata. Tada dobrovoljni prijevremeni
odlasci u mirovinu imaju presudnu ulogu. Kako prijevremeno umirovljeni radnici odlaze,
nesigurni radnici dolaze.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
25
“Primit ćete plaće čim se sjetim kamo smo
izdvojili Odjel računovodstva”
To je uobičajena strategija upravljanja u industriji hrane i pića koja ubrzava razaranje stalnih
radnih mjesta poticanjem stalnih radnika na odlazak – i ostavljanje iza sebe potpuno
izmijenjenog radnog mjesta sljedećoj osobi koja će ga popuniti. Ponekad su poticajni paketi
za prijevremeni odlazak u mirovinu vrlo privlačni i mnogo članova sindikata ih rado prihvaća–
uključujući sindikalne dužnosnike. Za tvrtku, troškovi ovih ‘velikodušnih’ paketa za odlazak u
prijevremenu mirovinu su potpuno zanemarivi u odnosu na velike uštede koje će postići na
dulje pruge smanjujući plaće i doprinose, te slabeći sindikat. U tom smislu novac potrošen
na pretvaranje prijevremenih mirovina privlačnim radnicima je zapravo ulaganje u jeftinu,
fleksibilnu budućnost u kojoj nema sindikata ni sigurnosti radnih mjesta.
U nekim slučajevima, tvrtke su još agresivnije u prisiljavanju radnika na prijevremeni odlazak
u mirovinu. Uprava će možda reći radnicima da ukoliko ne prihvate paket za prijevremenu
mirovinu koji ona nudi, isti će biti umanjen sa svakim novim krugom ponude, i oni koji konačno
pristanu otići u prijevremenu mirovinu završit će s daleko manje novca. Na ovaj način uprava
pokušava prisiliti ljude na prihvaćanje prijevremene mirovine u prvom krugu, ubrzavajući
tako proces njihovog odlaska – i dovođenje novih radnika putem nesigurnih načina
zapošljavanja.
IUF
26
Dio II Stvaranje nesigurnosti u Nestléu
Uprava i nadzornici vrše još veći pritisak na one radnike na koje je usmjeren ovaj program,
stvarajući stresno okruženje koje ih prisiljava na ‘dobrovoljni’ pristanak. Ovakva vrsta pritiska
često je politički motivirana. Vođe sindikata, sindikalni povjerenici i aktivisti pod ogromnim
su pritiskom da ‘dobrovoljno’ otiđu u mirovinu, putem korištenja kazni i disciplinskih postupaka
za manje greške, stvaranjem negativne atmosfere, te ih se doslovno tjera da napuste svoja
dotadašnja radna mjesta. Stvarajući uvjete koji prisiljavaju članove i vođe sindikata na
‘dobrovoljni odlazak u prijevremenu mirovinu’ uprava postiže dvostruku pobjedu – sindikat je
oslabljen te je u isto vrijeme otvoren put ka restrukturiranju i smanjenju troškova.
Novozaposleni radnici koji zamjenjuju dobrovoljne umirovljenike nikad neće imati njihove
plaće i prava, te će im sistematski biti uskraćeno pravo sindikalnog predstavljanja te doprinosi
i zaštita koju im nudi kolektivni ugovor postignut od strane granskog sindikata.
Bez obzira da li stalni radnici uistinu dobrovoljno prihvaćaju privlačne pakete za odlazak u
mirovinu ili su ih prisiljeni uzeti, učinak je isti. Kao što smo već rekli, njih često zamjenjuju
nesigurni radnici. Dakle što se više i više povećava broj prijevremeno umirovljenih radnika,
radna snaga se sve temeljitije mijenja – uvodi se više povremenog rada, vanjskih radnika i
podugovaranja, te preostali stalni radnici uskoro postaju manjina.
U Nestléu Filipini programi prijevremenog odlaska u mirovinu, jednostrano pretvaranje članova
sindikata u ‘’izuzete’’ kategorije, te unaprjeđivanje članova sindikata u takozvane ‘’nadzornike’’
(bez ikakve stvarne promjene opsega posla) koristi se kako bi se drastično smanjio broj
stalnih radnika prodavača i službenika. Prijevremeni umirovljenici kao i redovni umirovljenici
(i članovi koji su jednostrano uklonjeni sa mjesta koje su zauzimali u ‘’pregovaračkim
jedinicama’’) zamjenjuju se povremenim radnicima ili onima koji rade na određeno vrijeme
kao i poduzetnicima koji predstavljaju treću stranu. Kao posljedica toga Magnolia radnička
organizacija zaposlenika (MELO) doživjela je pad broja članova sa 270 u 1996. godini na
samo 90 u 2005. godini. Agencije za zapošljavanje koriste se za popunjavanje gotovo svih
vrsta poslova, kako onih u proizvodnim tako i onih u prodajnim poslovnicama. Radnici
ugovoreni preko agencija za zapošljavanje nalaze se na svim vrstama poslova koje obično
popunjavaju stalni radnici, te je znatni dio radne snage sada ugovoreno. Ovim radnicima nije
dozvoljeno raditi više od pet (5) mjeseci jer u protivnom slučaju mogu postati stalni na temelju
odredbi radnog zakonodavstva te ih se nikad ne zove ponovno čak i ako su odlično obavili
posao jednostavno zato što bi tako skupili dovoljan broj mjeseci (razdoblje od 6 mjeseci) koji
im je zakonski potreban za stjecanje statusa stalnog radnika. Ovi ugovoreni radnici zamjenjuju
se tada novim radnicima koji do tada nisu radili za Nestle. Slično tome ugovaranje s trećom
stranom svelo je Južni trgovinski Sindikat Nestléovih radnika – pri trgovinskim poslovnicama
Cebu, Davao i Cagayan de Oro (UNPESO) na samo 36 članova do lipnja 2005. godine.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
27
Na Filipinima, kombinirano članstvo u Vijeću filipinskih sindikata pri Nestléu (CFNU) smanjilo
sa 1,800 u 2001. godina na 995 do kolovoza 2005. godine. Primarni razlog za ovakvo
smanjenje broja članova sindikata bio je program prijevremenih mirovina, s umirovljenicima
koje su zamijenili nestalni radnici koji nemaju pravo na članstvo u sindikatu. Dodatni razlog
je promjena naziva radnih mjesta i ‘unaprjeđivanje’ članova sindikata u nadzornike koje nisu
obuhvaćeni kolektivnim ugovorom.
Kao što smo se uvjerili u dijelu 1, jedan od glavnih razloga za povećanje korištenja nesigurnih
radnih odnosa je svjesni čin poduzet od strane poslodavca koji iskorištava zakone koji
zabranjuju sudjelovanje nesigurnih radnika u sindikatima i ostvarivanje prava na kolektivno
pregovaranje.
Svaki put kad sindikati organiziraju nesigurne radnike i počnu se boriti za njihova prava i
interese postaje očita namjerna zlouporaba ovih zakona jer poslodavci odgovaraju kako
sindikat nema pravo na njihovo predstavljanje! Ovo je pravni argument koji poslodavac može
iskoristiti na temelju postojećih zakona koji ograničavaju prava nesigurnih radnika. Ali kako
ćemo se uvjeriti u Dijelu 3, umjesto prihvaćanja ovog pravnog argumenta, sindikati su se
borili protiv pokušaja poslodavaca da upotrijebe ovaj pravni razlog kao i za pravnu reformu
koja bi uklonila ova ograničenja te za uklanjanje glavne motivacije za stvaranje nesigurnih
radnih odnosa.
IUF
28
Uzvraćanje udarca
DIO III
U ovom dijelu pogledati ćemo primjere uspješnih strategija sindikalnog udruživanja za suzbijanje
nesigurnog rada. Oni su izravno preuzeti iz iskustva sindikalnih borbi u sektoru hrane i pića u
različitim zemljama diljem cijelog svijeta, koja nam omogućuju važni uvid u ne samo strategije i
taktike koje se koriste za borbu protiv zapošljavanja vanjskih ili povremenih radnika, već i u načela
na kojima su te borbe bile vođene i dobivene.
Uklanjanje jaza izazvanogzapošljavanjem povremenih radnika
U borbi protiv zapošljavanja povremenih, vanjskih i drugih nesigurnih radnika, sindikati često
čine male, ali konkretne korake. Ti koraci mogu uključivati pokušaje uklanjanja jaza između
nesigurnih radnika i članova sindikata, posebno u pogledu razlike u plaćama i pravima.
Sindikat u tvornici Coca-Cole u Bangaloreu u južnoj Indiji, na primjer, izborio je prava na
zdravstveno osiguranje i osiguranje protiv ozljeda na radu kao i plaćeni prekovremeni rad te
godišnje poticaje za povremene radnike iako isti nisu bili članovi sindikata. Povremeni radnici
također su sada uključeni u redovni medicinski pregled koji se obavlja u tvornici, a sindikat
se i dalje bori da im osigura i druga dodatna prava. Ovi početni koraci čine dio šire nacionalne
kampanje koju koordinira Sveindijsko vijeće Coca-Colinih radnika, koja uključuje u svojih 10
točaka Jedinstvene nacionalne povelje zahtjeva: “Reguliranje statusa ugovorenih i povremenih
radnika.”
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
29
Ostvarivanje ovih prava nije važno isključivo u smislu ekonomskih povlastica i pravednosti.
Ono podiže razinu sindikalne svijesti među povremenim radnicima i potiče članove sindikata
na akciju u svezi sa zapošljavanjem privremenih radnika. Ovo također prisiljava tvrtku na
priznanje kako povremeni radnici imaju pravo na sindikalno predstavljanje i kako ih je sindikat
u potpunosti sposoban predstavljati. Učlanjivanje povremenih radnika u sindikat kako bi ih
se moglo obuhvatiti kolektivnim ugovorom, uz ostvarivanje punih prava, naš je dugoročni
cilj.
Od povremenog ka stalnom
Organiziranje kako bi se ostvario stalni status za povremene radnike
IUF-ova podružnica Swire Pića (Hong Kong) Opći sindikat zaposlenika, koji predstavlja 350
radnika pri Swire Coca-Cola Hong Kong (SCCHK), nedavno je izborila stalni status za 130
povremenih radnika.
Nakon 5 godina uzastopne borbe protiv povremenog rada i zahtijevanja reguliranja statusa
za povremene radnike, sindikalna kampanja ojačala je 2004. godine. U tijeku šestomjesečnog
razdoblja sindikat je organizirao niz sastanaka i potpisivanja peticija, prikupivši potpise više
od 90% 400 ne-stalnih radnika zaposlenih u SCCHK-ovoj tvornici. Otprilike polovina od 600
radnika zaposlenih isključivo u proizvodnji nisu stalni. Ključni dio strategije sindikata bio je
organiziranje ne-stalnih radnika, koje je predstavljao u pregovorima s upravom jednako kao
i radnike koji plaćaju sindikalnu članarinu.
IUF
30
DIO III Uzvraćanje udarca
“Draga obitelji, pozvao sam vas kako bih
vas obavijestio da će zbog inflacije dvoje
od vas morati otići”
Kao uvod u pregovaranje o
godišnjoj plaći za 2005.
godini, sindikat je organizirao
okupljanje članova van
tvornice kako bi pokazao
svoju namjeru izmjene
statusa povremenih
zaposlenja, a potom je
predao službenu pritužbu
SCCHK-ovom Odjelu za
ljudske resurse, zajedno s
peticijom. Uprava je
odgovorila obećanjem kako
će regulirati status svih
povremenih radnika u
tvornici, počevši sa 130
radnika kojima je stalni status
bio odmah osiguran. Jedan od vođa ovog pokreta usmjerenog na organiziranje povremenih
radnika, koji je sam bio zaposlen na povremenoj osnovi i kojemu je bio uskraćen redovni
status više od 4 godine, sada je član izvršnog odbora spomenutog sindikata i dalje vodit
borbu za dobivanje potpune regulacije statusa svih ostalih povremenih radnika.
Pregovaranje o stalnom statusu za povremene radnike
Mnogi sindikati otkrili su kako je prvi stadij u pregovaranju o stalnom statusu za ne-stane
radnike dobivanje široke podrške za svoj stav o tome kako nesigurni radnici moraju imati
prednost kad se ukaže potreba popunjavanja novih stalnih radnih mjesta.
1. studenog 2004. godine, IUF-ova podružnica Ceylon trgovački sindikat (CMU) potpisala je
novi kolektivni ugovor s Coca-Cola pićima u Siri Lanci koji ima (retroaktivni) učinak od 1.
srpnja 2004. do 30 lipnja 2006. godine. CMU predstavlja i službenike i radnike u proizvodnji,
odnosno ukupno 240 članova, uključujući 22 povremena radnika. Ovo predstavlja 80% svih
zaposlenika u Biyagama tvornici.
Po tom ugovoru, polovina povremenih radnika dobiti će stalni status do siječnja 2006.godine,
a preostala polovica postati će stalni do siječnja 2007. godine.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
31
Tekst relevantne točke u ugovoru glasi:
Poslodavac će i dalje zapošljavati dvadeset i dvije (22) osobe na
povremenoj osnovi. Kako bi se zadovoljili zahtjevi tvorničkih kadrova
te osobe će dobiti 10% i 15% povišicu na postojeće plaće..., na istoj
osnovi koja to jamči stalnim zaposlenicima koje obuhvaća ovaj ugovor.
[…] Nadalje, poslodavac je pristao prihvatiti 11 povremenih radnika
u stalni kadar u siječnju 2006. godine. Ostalih 11 povremenih radnika
biti će primljeno u stalni kadar u siječnju 2007. godine podložno
provođenju plana o širenju tvrtke.
Iako brojčano malen, ovaj sindikat aktivno se borio za prava ovih povremenih radnika,
uključujući i njihovo pravo na učlanjivanje u sindikat. Osiguravajući im pravo na status stalnog
radnog odnosa u tijeku sljedeće 2 godine, sindikat je učinkovito zaustavio daljnje zapošljavanje
radnika na privremenoj osnovi. Nadalje, ova pobjeda predstavlja važni presedan u industriji
hrane i pića u Siri Lanci.
Kada regulacija statusa povremenih radnika postane
prioritet nacionalne sindikalne strategije: dovodeći je na
razinu tvornice/tvrtke
U Koreji, zaustavljanje daljnjeg zapošljavanja povremenih radnika postao je
strateški prioritet sindikata. Ne-stalni radnici sada čine nekih 60 posto radne
snage, a vlada uvodi zakonodavne promjene koje će omogućiti još veću uporabu
ne-stalnih zaposlenja. Nacionalna središnjica, Korejska konfederacija sindikata
(KCTU), potaknula je svoje podružnice da u svoje kolektivno pregovaranje
uključe ‘’regulaciju’’ statusa neredovnih radnika na svojim radnim mjestima
kao osnovni element u borbi protiv neo-liberalne globalizacije.
IUF
32
DIO III Uzvraćanje udarca
U kolektivnim pregovaranjima s Coca-Colinom Korejskom punionicom boca (CCKBC) koja
su zaključena u srpnju 2004. godine, CCKBC radnički sindikat izborio je stalni status za 55
podugovorenih radnika zaposlenih u toj tvrtci, 12 od kojih je dobilo stalni status odmah u
srpnju po okončanju pregovora, a za dodatnih 43 osiguran je stalni status u studenom.
U popratnom ugovoru koji je dodan kolektivnom ugovoru potpisanom 20. srpnja 2004., točka
o ‘Ne-stalnim radnicima glasi:
Tvrtka mora uložiti najveće napore kako bi postepeno izravno
zaposlila i regulirala status svojih ne-stalnih zaposlenika. Tvrtka bi
trebala početi sa zapošljavanjem ne-stalnih zaposlenika koje je
Sindikat predstavljao tijeku kolektivnog pregovaranja 2004. godine
...i koji su prošli postupak odabira...
Još dodatnih 5 radnika naknadno su dodani popisu 50 nestalnih radnika o kojima govori
ugovor te im je time zajamčen stalni status. U isto vrijeme, tvrtka je pristala omogućiti otvorenu
raspravu o regulaciji statusa povremenih radnika.
Kao dio opsežnije KCTU-ove bitke protiv povremenog zapošljavanja, sindikat ne samo da je
uspio izboriti stalna radna mjesta za 55 povremenih/podugovornih radnika, već je i postavio
primjer za buduće zahtjeve kolektivnog pregovaranja.
Pregovaranje stalnog statusa radnika sa skraćeni radnim vremenom
za sezonske radnike
U tvornici slatkiša u Italiji koju je Nestlé preuzeo 1993. godine, sezonski radnici izborili su se
za sigurna radna mjesta kroz ugovor o kojem se pregovaralo 1999. godine, a koji postavlja
uvjete za promjenu statusa sezonskih radnika koji postaju stalni radnici sa skraćenim radnim
vremenom.
Prilikom pregovaranja o ugovoru, sindikati su izazvali upravu tvrdnjom kako priroda
proizvodnje, koja je ili stalni ili sezonska, određuje status radnika koji u njoj rade. Tradicionalno,
420 radnika uzimalo se za vrhunac sezone prije i poslije Božića i Uskrsa. Svake godine njih
se otpuštalo na kraju tih sezona, pozivajući se na odredbe o višku radne snage propisane
zakonom, te su ponovno zapošljavani (s prvenstvom onih koji su tu prije radili, kako propisuje
zakon) na početku nove sezone.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
33
Ugovor iz 1999. godine uveo je oblik fleksibilnog skraćenog rada. Za početak, 70 sezonskih
radnika ponuđeni su stalni ugovori na skraćeno vrijeme, na temelju: “…prosječno radno
vrijeme od 30 sati tjedno, što je istovjetno minimumu od 1560 sati godišnje; koje će biti
izvršeno u tijeku kalendarske godine u skladu s tvorničkom proizvodnjom i organizacijskim
zahtjevima.” Prekovremeni rad koji se odradio u tijeku vrhunca sezone nadoknađuje se u
tijeku godine kad je proizvodnja manja, ovo znači kako radnici zaposleni na fleksibilne ugovore
na skraćeno radno vrijeme rade puno radno vrijeme od srpnja do ožujka, a od travnja do
lipnja uopće ne rade, dok primaju 75% pune plaće svaki mjesec svih 12 mjeseci svake
godine.
U svezi s restrukturiranjem tvornice 2003. godine koja je za posljedicu imala gubitak 160
radnih mjesta, sindikati (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) izborili su u pregovorima:
� proširenje statusa ‘’fleksibilnog skraćenog radnog vremena na preostale
sezonske radnike;
� zamjenu postojećih fleksibilnih ugovora na skraćeno radno vrijeme s
ugovorima na puno radno vrijeme;
� i uredbe koje ograničavaju svaki pokušaj ponovnog uvođenje nesigurnih
oblika rada
Ove mjere dovele su do povećane razine sigurnosti radnih mjesta u tvornici. Svi prijašnji
‘’sezonski’’ radnici sada su stalni radnici, što je promjena statusa koja ne samo da im jamči
stalni prihod te ostvarenje njihovih zakonskih i ugovornih prava, već im na kraju i otvara
pristup bankovnim kreditima i zajmovima.
Pregovaračka ograničenja zapošljavanja nesigurnih radnika
U svibnju 2004. godine, radnici pivovare organizirani od strane Norveškog sindikata
prehrambenih i srodnih radnika NNN objavili su štrajk u svezi s njihovim zahtjevom da se
pregovara o ograničenju zapošljavanja privremenih radnika. Ono što su ostvarili kao posljedicu
uspješnog trodnevnog štrajka bio je kolektivni ugovor o uvjetima uzimanja privremenih radnika,
koji ograničava broj privremenih radnika te osigurava nezaobilazno savjetovanje s sindikalnim
povjerenicima prije zapošljavanje povremenog osoblja. Ovaj relevantni članak kolektivnog
ugovora glasi:
Preduvjet zapošljavanja privremenih radnika je uspostava
odgovarajućeg nivoa zaposlenika u svakom pojedinom odjelu/
poduzeću. Ovo uključuje normalni uzorak izostanaka koji će pokriti
stalni radnici. Zapošljavanje radnika preko treće strane može se
IUF
34
DIO III Uzvraćanje udarca
dogoditi za vrijeme praznika ili vrhunaca sezone, ili pak u razdobljima
visokog postotka izostanaka kao i u nekim nepredvidivim okolnostima.
Što je prije moguće, i to prije nego što poduzeće ugovori radnike s
trećom stranom, opseg i potrebu zapošljavanja privremenog kadra
treba raspraviti sa sindikalnim povjerenicima...
Poduzeće mora osigurati sve potrebne informacije tako da sindikalni povjerenici mogu odrediti
jesu li uvjeti zapošljavanja u skladu s postojećim zakonima i ugovorima u pogledu razloga
zapošljavanja te broja privremenog kadra koji se želi zaposliti.
Ovaj uspjeh u području pivarstva ubrzo se proširio na druge prehrambene i srodne sektore
jer je NNN postigao uključivanje istovjetne točke u druge kolektivne ugovore, uključujući
kolektivni ugovor za Nestlé Norvešku koji je stupio na snagu 1. srpnja 2004. godine.
Još jednu važnu bitku protiv nesigurnih zaposlenja dobio je Australski sindikat radnika u
proizvodnji (AMWU) kad se obranio od daljnjeg zapošljavanje vanjskih i privremenih radnika
u tri tvornice pod vodstvom Nestlé slatkiša Australija. Ovo je bilo postignuto nakon
jednogodišnje kampanje koja je uključivala sastanke, slanje dopisa i razmjenu informacija
preko odbora u okviru poduzeće i na nacionalnoj razini koje je osnovao AMWU jer su Nestléovi
radnici uočili povećanu pojavu ne-stalne radne snage uglavnom zaposlene preko agencija
za zapošljavanje. AMWU je za okosnicu svoje kampanje kolektivnog pregovaranja uzeo
potrebu izravnog zapošljavanja u Nestlé slatkišima.
Novi kolektivni ugovor, potpisan u kolovozu 2004. godine, sveo je ukupni broja redovnih (ne
prekovremenih) sati koje može obavljati ne-stalna radna snaga na 15%. Ukupni zbroj
odrađenih redovnih radnih sati treba pregledati svaka tri mjeseca te vrijeme koje prelazi ovu
granicu treba prebaciti na stalna radna mjesta prema formuli koja je uključena u ugovor.
Prije postignutog ugovora bilo je slučajeva u kojima su i do 23% ukupnog broja odrađenih
radnih sati izvodili nesigurni radnici.
Relevantna točka, pod naslovom “Provjera radnog procesa’’ glasi:
Uprava i sindikalni povjerenici dužni su provjeriti upotrebu privremene
i povremene radne snage u Proizvodnji i materijalima svaka tri
mjeseca.
U okviru sasvim uobičajenih radnih dana (bez bilo kakvih oblika
izostajanja s posla), u prethodna tri mjeseca, ako rad koji su obavljali
privremeni, povremeni ili radnici zaposleni iz drugih kompanija prelazi
15% sati odrađenih od stalno zaposlenih radnika, višak sati bit će
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
35
temelj za zapošljavanje novih radnika. Razlika u postocima treba se
izračunati prema sljedećem primjeru:
1. Ukupni uobičajeni sati odrađeni od povremenih/privremenih radnika = 9,660 sati.
2. Ukupni uobičajeni sati odrađeni od stalno zaposlenih radnika = 50,000 sati.
3. postotak korištenja = 9,660 podijeljeno s 50,000 x 100 = 19.3%
4. Teoretska razina 15% = 0.15 x 50,000 = 7,500 sati.
5. sati preko razine 15%= 9,660 - 7,500 = 2,160 sati.
6. Rezultat = 2160 podijeljeno s 12 tjedana podijeljeno s 36 sati = 5
Rezultat ovog primjera znači da je potrebno zaposliti 5 dodatnih
radnika.
Kada utvrdimo rezultat, taj broj će biti zaposlen za stalno sve dok se
u bliskoj budućnosti stalna radna mjesta mogu održati. Zapošljavanje
novih radnika će u tom slučaju biti praktično rješenje.
Iako se formula čini komplicirana, logika je vrlo jednostavna: ako su privremeni ili povremeni
radnici zaposleni za toliko velik broj sati, i ako se ti sati pridodaju značajnom udjelu radnih
sati članova sindikata, onda bi ti radnici trebali biti stalno zaposleni radnici! Očito je da će
svaka formula za izračunavanje ograničenja nesigurnih oblika zapošljavanja i prosjeka radnih
sati koja se mora pretvoriti u redovne sate biti različita u različitim državama. Ono što je
najvažnije je da je sindikat pregovorima postigao jasnu formulu koju sindikalni povjerenici
mogu koristiti za redovno praćenje svih oblika nesigurnih oblika zapošljavanja. Zbog toga je
upravi izrazito teško sakriti povećanja broja nesigurnog zapošljavanja ili tvrditi da su dogovoreni
uvjeti ‘nejasni’. Nadalje, redovni, mjesečni prikaz zapošljavanja povremenih radnika
omogućava sindikatu nadzor nad situacijom, tako sprječavajući ‘opasnosti povremenog
zapošljavanja’ koje smo vidjeli u 2.dijelu.
Tako je sindikat na kraju uspio ishoditi odredbe u kolektivnom ugovoru stalnim naglašavanjem
važnosti ovog pitanja te uz pomoć podrške članova sindikata i spremnosti da se podrže
zahtjevi kroz jedinstveno kolektivno djelovanje unutar tri postrojenja. Vodeći se svojim
pregovaračkim moćima, sindikat je preuzeo proaktivnu ulogu prilikom pregovora o
promjenama te se na taj način uspio oduprijeti zapošljavanju izvana i povremenom
zapošljavanju.
IUF
36
DIO III Uzvraćanje udarca
Pregovori o pravu na pregovaranje o zapošljavanju
U lipnju 2003., NKLU sindikat u Nestleu u Koreji pokrenuo je štrajk koji je trajao 145 dana ,
a zbog inicijative uprave da dođe do restrukturiranja i zapošljavanja izvana. Uprava je na
sindikalno zauzimanje tvornice odgovorila lock-out-om radnika te prijetnjama na nacionalnoj
televiziji da će postrojenje preseliti u Kinu. Unatoč pritiscima i prijetnjama, radnici nisu prekinuli
štrajk sve dok nisu pobijedili. Ključni elementi pobjede bili su snaga lokalne borbe, snažna
regionalna solidarnost drugih korejskih sindikata i međunarodna solidarnost organizirana
preko IUF-a. Sporazum koji je potvrdio pobjedu utvrđuje sindikalno pravo na pregovore
prilikom novog zapošljavanja:
Kada Kompanija namjerava premjestiti proizvodnju ili zaposliti radnike
izvan, prethodno takve akcije mora raspraviti sa sindikatom.
Pregovori o pravu na nadzor nad situacijom
Osim što se uspio izboriti za ograničenja, te se oduprijeti nesigurnim oblicima
zapošljavanja, sindikat također mora pažljivo nadzirati sva nova zapošljavanja
kako bi osigurao da se postignuti dogovor poštuje. U slučaju AMWU-a
kolektivni ugovor s Nestleom u Australiji došlo je do ostvarenja posebne
klauzule pomoću koje sindikat može nadzirati i izvještavati o postojećim
oblicima zapošljavanja kao i svim novim zapošljavanjima. Klauzula glasi:
Privremeni radnici, povremeni radnici i radnici s nepunim radnim
vremenom si potrebni da bi se održalo fleksibilno i učinkovito
poslovanje te da bi se zadovoljile fluktuirajuće potrebe za
proizvodom. Potreba za korištenjem takvim oblika zapošljavanja
nadzirat će se te će se o njoj izvještavati od strane sindikata
unutar svakog postrojenja jednom svaka tri mjeseca. Poslodavac
je obvezan osigurati i raspravljati o informacijama, uključujući,
ali ne samo, (i) precizne podatke o prirodi i opsegu poslova koje
je potrebno obaviti, te (ii) razlozima zbog kojih je potrebno
povremeno zapošljavanje radnika, a ne zapošljavanje s nepunim
radnim vremenom, stalno ili privremeno zapošljavanje kod
poslodavca.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
37
Nakon što je Kompanija potpisala ugovore s tvrtkama za
zapošljavanje, sindikat mora obavijestiti o adresi, telefonskom broju
te imenu i prezimenu predstavnika iste.
Kada broj radnih mjesta u Kompaniji postane nedovoljan, Kompanija
mora osigurati zamjenska radna mjesta.
Nedugo nakon što je potpisan novi kolektivni ugovor, ova klauzula o zapošljavanju izvana
prevela se na nekoliko stranih jezika te su je iskoristili drugi sindikati u regiji kao dio njihovih
zahtjeva tijekom kolektivnih pregovora. To uključuje i članove IUF-a u indijskom sindikatu
FSBNI koji su izradili nove prijedloge za KU, ugrađujući ovo klauzulu. U tom smislu je pobjeda
NKLU-a još važnija jer znači pobjedu za sve sindikate u Nestleu u regiji.
U Kanadi lokalni sindikat CAW 126 postigao je KU s tvrtkom za flaširanje Coca-Colinih
proizvoda u postrojenju u Westonu koji sadrži stroge odredbe o tome kada može doći do
zapošljavanja povremenih radnika te ograničenja zapošljavanja izvana. Sljedeće klauzule
ne samo da ograničavaju, već predviđaju i intervenciju sindikata prije nego što dođe do
promjena:
(a) Kompanija je suglasna da će, ako dođe do vanjskog ugovaranja bilo kojeg
posla koji se inače redovno obavlja u okviru prostora na koji se odnosi ovaj
KU, a koje bi moglo dovesti do otkazivanja ugovora o radu redovno
zaposlenom radniku, se sastati sa sindikatom te će raspraviti načine i
sredstva da se posljedice takvih promjena manje negativno odraze na
radnike.
(b) Kompanija je također suglasna da neće proširivati svoje trenutačne prakse
u pogledu vanjskog zapošljavanja, pod uvjetom da Kompanija ima kapacitete
(postrojenja, opremu i/ili potrebne radne vještine) obavljati takav rad bez
ozbiljnog ugrožavanja uobičajenog poslovanja.
(c) Ako Kompanija planira zapošljavati izvana izvan okvira dozvoljenih pod (a)
ili (b), o takvoj namjeri će obavijestiti sindikat u pisanom obliku. Stranke će
se sastati neposredno nakon toga do kada će Kompanija priložiti objašnjenja
za predloženo vanjsko zapošljavanje. Stranke će se pokušati dogovoriti o
načinima minimaliziranja posljedica takvog zapošljavanja na već zaposlene
radnika i/ili će pokušati doći do međusobno prihvatljivog rješenja koji će za
Kompaniju proizvesti slične poslovne rezultate. Svaki međusobno dogovoreni
sporazum koji je rezultat tih razgovora neće se smatrati kršenjem ovog
članka.
IUF
38
DIO III Uzvraćanje udarca
Na kraju ove klauzule Ugovora, ponovno se potvrđuje da: “Kompanija neće širiti svoje sadašnje
prakse vanjskog zapošljavanja osim pod uvjetima pod (a) ili (b), osim ako nije drugačije
dogovorila sa sindikatom.”
Ono što je važno u ovom KU je da je kompanija suglasna da se neće upuštati u zapošljavanje
izvana, ali ako za to postoji potreba, prvo će o tome obavijestiti sindikat, nakon čega će doći
do pregovora i zajedničkog sporazuma o tome hoće li se takvo zapošljavanje dozvoliti, te o
posljedicama po članove sindikata. To sindikatu daje jasnu priliku da intervenira prije nego
što dođe do zapošljavanja izvana te da isto tako provjeri opravdanje uprave za mogućim
uvođenjem povremenog zapošljavanja.
To nas podsjeća na činjenicu da prethodno upozorenje nije dovoljno. Kompanija lako može
obavijestiti sindikat o zapošljavanju izvana ili povremenom zapošljavanju, a onda samo
nastaviti s provođenjem svojih planova. Važno je da KU sindikatima mora dati pravo na
obavijest i interveniranje nakon nje, tako da se o svim promjenama mora postepeno
pregovarati.
Suzbijanje diskriminacije iisključivanja
Pravo sindikata na predstavljanje radnika s nesigurnim radnim
mjestima
Poslodavci iskorištavaju rupe u zakonu kako bi mogli maksimalno koristiti povremeno
zapošljavanje. No, ponekad ti zakoni sadrže članke koje mogu iskoristiti sindikati. Radno
zakonodavstvo koje se bavi zapošljavanjem s nepunim radnim vremenom je područje u
kojem sindikati mogu pronaći korist ako imaju stručnu pravnu pomoć, a u nekim situacijama
tako mogu steći taktičku prednost.
Godine 2004. sindikat u postrojenju Coca-Cole u Pakistanu zatražio je pravo na socijalno
osiguranje za povremene radnike. Kompanija je pristala jer ju nije ništa koštalo – nikada
ništa nije uplatila jer se nije radilo o redovnim radnicima.
Kasnije je sindikat u ime tih radnika pokrenuo tužbu na Radnom sudu kako bi se izborio za
njihovo redovno zapošljavanje. U skladu sa zakonom, svaki radnik zaposlen stalno duže od
90 dana mora se zaposliti kao stalni radnik. Zlouporabivši tu rupu u zakonu, Kompanija je
dugi niz godina redovno te radnike zapošljavala na razdoblja kraća od 90 dana.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
39
Na sudu su datumi na iskaznicama za socijalnu sigurnost povremenih radnika smatrali
legalnim datumima za početak radnog odnosa – dokazujući da su zaposleni duže od 90
dana. Sud je presudio da imaju pravo na stalno radno mjesto. Sindikat sada može predstavljati
i te radnike u kolektivnim pregovorima.
Sindikat Meycauayan u Coca-Coli tvrdio je u tužbi protiv tvornice za flaširanje na Filipinima
da produljeno zapošljavanje ‘probnih’ radnika duže od 6 mjeseci krši državni zakon:
Sindikat ima pravo predstavljati radnike ugrožene shemama
poslodavca, uključujući radnike s predugim probnim rokovima.
Sukladno zakonu, ti su radnici već trebali postati redovno zaposleni.
Stoga se samom prirodom svog radnog odnosa mogu klasificirati
kao članovi sindikata.
Godine 2001., UNCWF na Filipinima zatražio je da Odjel za rad istraži ugovaranje radnik
mjesta u tvrtci koja je obavljala poslove pakiranja za Nestle. Sindikat je tvrdio da tvrtka
COFIPAC za Nestlé ne obavlja pakiranje, već zapošljava radnike izvana. Inspekcijski tim
Odjela za rad utvrdio je da se radi o istinitoj pritužbi, te da tri kompanije: COFIPAC, FEDCON
i SCF General Manpower Services ilegalno zapošljavaju svoje radnike u Nestléu. Nestlé je
tvrdio da se radi o samostalnim trećim strankama što znači da moraju imati svoja postrojenja
i opremu, a ne samo radnu snagu. No, istraga je također utvrdila da proizvode iste proizvode
kao i radnici izravno zaposleni u Nestléu. Sukladno nalazima inspekcije, sindikat se žalio na
sudu, no sve do siječnja 2005. Nestle nije odgovorio na optužbe. U lipnju 2005. sud je
presudio u korist kompanije. Sindikat je podnio žalbu, te će slučaj podnijeti Vrhovnom sudu.
IUF
40
PART III Fighting Back
Pravo na redovno zaposlenje
Kao što smo objasnili u 2. dijelu, poslodavci često tvrde da sindikati nemaju pravo zastupati
povremene radnike ili čak zahtijevati bilo što vezano uz korištenje nesigurnih oblika
zapošljavanja.
Odbacujući taj argument, sindikati su koristili neke od ovih protu-argumenata:
a) nesigurni oblici zapošljavanja imaju izravan negativan utjecaj na sigurnost
radnih mjesta i članove sindikata, pa se stoga radi o pitanju o kojemu sindikat
itekako ima pravo govoriti tijekom kolektivnih pregovora;
b) radnici koji rade na nesigurnim radnim mjestima trebali bi biti redovno
zaposleni radnici s obzirom na vrijeme provedeno na svom radnom mjestu
i činjenicu uzastopnog zapošljavanja, pa stoga imaju pravo da ih zastupa
sindikat kao i pravo na sve beneficije postignute u KU;
c) zakon je pristran i diskriminira te se mora promijeniti.
Iako se ovi argumenti mogu činiti kontradiktorni, često je taktika sindikata koristiti se zakonskim
protu-argumentima kako bi se bolje shvatilo da povremeni radnici imaju svoja prava jer bi
zapravo trebali biti redovni radnici, a istovremeno usvojiti dugoročnu strategiju suzbijanja
povremenog zapošljavanja. Neki sindikati tvrde da povremeno zapošljavanje ne treba biti
ozakonjeno uvođenjem posebnih zakonskih odredbi o povremenom zapošljavanju. Razlog
za to je činjenica da će ta prava uvijek biti ugrožena izostankom sigurnosti radnog mjesta.
Učinkovitiji pristup je napasti primarne razloge koji motiviraju poslodavca da posegne za
povremenim zapošljavanjem, a to su smanjenje dodatnog neredovnog zapošljavanja putem
stratifikacije radne snage po statusu zaposlenja, te odupiranje poricanju prava na učlanjivanje
u sindikat. Stvarna bitka vodi se oko reforme zakona o sigurnosti radnih mjesta i održanju
radnih mjesta, zakona koji štite ‘standardne’ i ‘redovne’ oblike zapošljavanja. Najvažnije od
svega je obraniti pravo svih radnika, uključujući povremene radnike, a to je pravo na članstvo
u sindikatu i pravo na kolektivno pregovaranje.
U nekim slučajevima su sindikati zanemarili pravna ograničenja povremenog zapošljavanja
te ih organizirali kao članove sindikata što nam pokazuju primjeri sindikata Coca-Cole u
Hong Kongu i Šri Lanci. Ti sindikati su čak uspjeli pregovarati u ime povremenih radnika iako
za to nije bilo pravnih osnova. Sindikat mora biti sposoban organizirati dovoljnu podršku
među svojim članovima za potrebe zahtjeva povremenih radnika za redovnim zaposlenjem
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
41
te iskoristiti svoje pravo na kolektivno pregovaranje bez obzira na ograničenja i pravne
definicije. Istovremeno, sindikat i dalje mora sudjelovati u široj sindikalnoj borbi za reformu
radnog zakonodavstva tako da te borbe dovedu do redovnog i legalnog zapošljavanja u
cijelom društvu.
Zaustavljanje zapošljavanja izvana(outsourcing) na njegovom izvoru
Jedno od prvih radnih mjesta koja se traže izvana su ona koja se smatraju pomoćnim
poslovima: npr. čišćenje, spremanje hrane, osiguranje. U velikom broju zemalja traženja
radnika za te aktivnosti se pojavilo toliko davno da su ljudi i zaboravili da su radnici koji
obavljaju takve poslove jednom bili naše kolege i članovi našeg sindikata. Broj trgovačkih
društava koja tvrtkama nabavljaju stručne kadrove u ‘građevinskim uslugama’ i radnike koji
rade na povezanim poslovima u stalnom je porastu, a njihovi materijali za oglašavanje navode
razliku između ‘perifernog’ i ‘središnjeg’ biznisa što je vrlo uvjerljivo i donekle zavodljivo. No,
i dalje možemo naići na radne organizacije u kojima usluge pružaju u njima zaposleni radnici
dok se sindikati bore zadržati takvo stanje.
KCTU
U studenom 2005. u Južnoj Koreji, KCTU je pokrenuo bornu protiv
uvođenja novog radnog zakonodavstva koje je trebalo dozvoliti
povećano korištenje ‘redovnih’ radnika što bi poslodavcima omogućilo
veće zapošljavanje povremenih radnika ili radnika zaposlenih preko
drugih tvrtki. Nakon štrajka održanog 22.studenog, KCTU je pozvao na
generalni štrajk s početkom 1. prosinca. To nas podsjeća da borba
protiv povremenog rada mora preuzeti oblik šire političke borbe protiv
legalizacije te vrste zapošljavanja, a za legalne oblike zaštite sigurnosti
radnog mjesta.
41
IUF
42
PART III Fighting Back
Već niz godina radnici u postrojenju Nestlea u Lavovu (Ukrajina) imaju problema sa svojom
kantinom – tvornica je toliko velika, a vrijeme stanke za odmor toliko kratko da dok stignu do
kantine već moraju nazad na posao. Međutim, umjesto da se riješi stvarni problem
poboljšanjem organizacije rada i rada kantine, Nestle je predložio njeno zatvaranje i
postavljanje hladnjaka i mikrovalne pećnice za više od 1,500 radnika! Sljedeća briljantna
ideja kompanije je bila ugovaranje posla s posebnom tvrtkom koja bi dostavljala hranu što je
izazvalo nezadovoljstvo među radnicima zabrinutim zbog kvalitete i sigurnosti hrane kao i
poslova svojih kolega koji su kuhali i posluživali hranu.
Sindikat je preuzeo slučaj ‘dobre hrane’ za radnike u postrojenju i bobu radi očuvanja radnih
mjesta u kantini te se upustio u pregovore s kompanijom. Radnici postrojenja su sa žarom
podržali zadržavanje kantine unutar tvornice, no Nestle im je rekao da nigdje u svijetu nema
kantinu za svoje radnike. Sindikat, obaviješten iz drugih postrojenja Nestlea da to nije istinita
tvrdnja, te nakon što je otkrio da je tvrtka koju je Nestle htio uposliti zapravo niti ne postoji,
nastavio je s otporom prema unajmljivanju te ključne usluge i na kraju postigao svoj cilj.
Kantina je zadržana, a problem vezan uz nedovoljno vremena rješavat će se promjenom
načina serviranja hrane. Daljnje mjere predviđene su nakon zajedničke procjene sindikata i
uprave.
Borba protiv zapošljavanja izvana u slučaju kantine postavila je važna pitanja za sindikate.
Neki mogu reći da je bilo uključeno ‘samo’ 8 radnika. No sindikat je jasno razumio svoju
obavezu obrane radnih mjesta i prava tih radnika kao članova sindikata kao i zaštitu širih
interesa članova sindikata općenito. Kao što smo vidjeli u 1. i 2. dijelu, zapošljavanje vanjskih
radnika u slučaju kantine često znači samo početak novih vrsta nesigurnih radnih mjesta.
Da se ništa nije poduzelo, ubrzo bismo vidjeli kako su poslovi članova sindikata zamijenjeni
radnicima izvana ili povremenim oblicima zapošljavanja.
To zastrašujuće povremeno zapošljavanje ne započinje samo u kantini već i drugim uslugama
kao što su osiguranje i čišćenje. Na Filipinima je Organizacija radnika Magnolia (MELO)
unutar tvornice sladoleda Nestlea ‘Aurora’ u Quezon Cityju, pokrenula tužbu protiv kompanije
zbog korištenja osiguranja izvana, a što su obično bili poslovi članova sindikata. Sindikat se
suprotstavio fleksibilnom korištenju dvaju čuvara od strane uprave koji su dobili dodatne
poslove vanjskih i unutarnjih kurira, poslove koje su do tada obavljali članovi sindikata.
Sindikatu je bilo jasno da fleksibilno korištenje izvana zaposlenih čuvara znači samo početak
dugoročnog plana zamjenjivanja članova sindikata radnicima s nesigurnim oblicima
zapošljavanja. Danas u nekoliko odjela tvornice sladoleda ‘Aurora’ radi 33 radnika s nesigurnim
radnim mjestima, uključujući Upravu za nabavu, dvije osobe u Odjelu za informiranje, Odjelu
za financije, prodaju i marketing, te Ured skladišta te Odjelu za upravljanje ljudskih resursima.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
43
Kada je sindikat u postrojenju Cargill u gradu Efremov u Rusiji saznao za planove o vanjskom
zapošljavanju osiguranja te otpuštanju 47 čuvara, pokrenuo je pravni postupak i javnu
kampanju. Plan vanjskog zapošljavanja osiguranja prema kojem čuvari dolaze iz Moskve,
sindikat je shvatio kao početak puno većeg plana vanjskog zapošljavanja. Kao odgovor,
sindikat je usvojio strategiju u dva koraka:
1) sindikat je pokrenuo postupak na sudu, tvrdeći da razlog otkaza nije gubitak
radnih mjesta već premještanje radnog mjesta drugoj pravnoj osobi
(odnosno, vanjsko zapošljavanje)
2) sindikat je pokrenuo javnu kampanju protiv Cargill zbog ovog problema
Iako pravni postupak nije mogao ići dalje jer je sud odbio prihvatiti argumentaciju sindikata
da je zamjena čuvara nezakonita, javna kampanja se pokazala kao izrazito učinkovita. Prvog
ožujka 2003. sindikat je pozvao na prosvjede zbog odluke vanjskog zapošljavanja osiguranja
kojemu se pridružilo više od 300 ljudi. S obzirom na veličinu grada Efremova, radi se o
značajnoj podršci.
Na kraju sindikat ipak nije mogao zaustaviti zapošljavanje izvana. No, javna kampanja je
imala dugoročni učinak. Nakon javnih prosvjeda uprava više nikada nije predložila vanjsko
zapošljavanje. Tako je putem javne kampanje sindikat uspio intervenirati i zaustaviti
‘zastrašujuću pojavu nesigurnih radnih mjesta koja je trebala početi sa čuvarima, a završiti
ugrožavanjem sigurnosti radnih mjesta članova sindikata. Osim toga, ova borba je
predstavljala jednu od prvih javnih akcija protiv vanjskog zapošljavanja u Rusiji. Rezultat je
bila veća osviještenost javnosti o novoj strategiji uprave čime se dugoročno doprinijelo
suzbijanju nesigurnih oblika zapošljavanja.
IUF
44
DIO IV
Zaključak
Sindikati su se uspješno suprotstavljali trendu sve većeg broja nesigurnih oblika zapošljavanja,
dobivali su važne pobjede u siromašnim, ali i u razvijenim zemljama. Sindikati posvuda
mogu iz toga izvući iskustva i razne ideje, inspiraciju za daljnji rad, praktične modele,
uključujući specifični jezik koji se koristi u kolektivnom pregovaranju. Radnici i njihovi sindikati-
lokalno, nacionalno, međunarodno mogu dalje razvijati svoje kapacitete upravo iz takvih
borbi. Te su pobjede važne zbog još jednog praktičnog razloga: uprava nam govori da se
nešto radi na taj način svugdje, pa onda nema niti smisla boriti se. Ove borbe pokazuju da
svugdje NIJE isto: protiv nesigurnih oblika rada se može boriti i oni se mogu ukloniti, uvodeći
veću sigurnost i bolje uvjete rada.
Sindikati su uspješno odgovarali na sve veću opasnost nesigurnih oblika rada intervenirajući
u ranim fazama njegovog uvođenja, putem pregovora i mobiliziranja svojih članova. Vidjeli
smo i primjere sindikata gdje su sindikati uspješno odbacili postojeće oblike nesigurnog
rada tako što su se obratili radnicima koji su im izloženi i počeli ih učlanjivati u sindikat. U
oba slučaja jasno je da su te promjene – kao bilo koje promjene koje se uvode na radnom
mjestu – predmet pregovora, a da bi do njih došlo sindikat mora manifestirati svoju najveću
pregovaračku moć.
Sposobnost sindikata da pregovara o promjenama također ovisi o pristupu informacijama
vezanim uz planove za nesigurne oblike zapošljavanja ili nesigurna radna mjesta koja već
postoje. Pristup takvim informacijama temelji se na nizu prava na koje sindikati stalno moraju
upozoravati.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
45
Pravo na informaciju
Deklaracija iz Manile o globalnim pravima radnika zaposlenim u
Nestleu, koju su usvojile tvrtke pod okriljem Nestlea gdje IUF ima
svoje članove u prosincu 1999., eksplicitno referira na pravo sindikata
na informiranje potrebno za pregovore o promjenama na radnom
mjestu:
3. Svi radnici Nestléa imaju pravo na razumnu obavijest o
promjenama te savjetovanje preko sindikata o posljedicama
uvođenja novih tehnologija u radnu sredinu.
5. Svi radnici Nestléa imaju pravo na siguran i dostojanstven rad.
Mjere restrukturiranja moraju se prethodno pregovarati s
predstavnicima sindikata.
7. Svi radnici Nestléa imaju pravo preko
svojih sindikalnih predstavnika na
punu informaciju o poslovanju
kompanije te mogućnost dijaloga s
osobama koje u kompaniji donose
odluke.
IUF
46
IUF i globalno uvažavanje sindikata
Korporativna uprava transnacionalnih korporacija kao što je Nestlé poziva
se na pravo donošenja globalnih strateških odluka koji imaju posljedice po
radnike posvuda, a da pri tome odbija preuzeti globalnu odgovornost za
posljedice takvih odluka. Odgovornost za industrijske odnose uvijek se
gura na regionalnu, nacionalnu ili razinu postrojenja. Tako kompanija dobiva
maksimalnu fleksibilnost uz minimalnu odgovornost. U završnoj analizi,
odbacivanje i uklanjanje nesigurnih oblika rada tražit će pregovaranje o
fiksnom, stalnom zapošljavanju na razini kompanije. To ovisi o sposobnosti
sindikata da pregovara na međunarodnoj razini. Sredstvo za takve pregovore
je globalna sindikalna federacija za sektor hrane i pića, tj. IUF.
IUF je jak onoliko koliko su jaki njegovi članovi. Ako želimo da bilo koja
transnacionalna kompanija prizna IUF i sjedne s njim za pregovarački stol,
znači da članovi sindikata moraju biti aktivni, da moraju surađivati s IUF-
om u regijama i na međunarodnoj razini. Redovna komunikacija s
regionalnim i međunarodnim sekretarima glavni je dio izgradnje učinkovite
globalne sindikalne kampanje protiv nesigurnih oblika rada.
PART IV Conclusion
Strategije opisane u 3. dijelu također pokazuju važnost solidarnosti kao organizacijskog
načela. Ona nije ograničena samo na jedinstvo i određenje članova sindikata u borbi protiv
zapošljavanja izvana i povremenog zapošljavanja. Iziskuje također širu solidarnost s radnicima
koji rade na nesigurnim radnim mjestima. Umjesto da te radnike tretiraju kao opasnost za
svoja radna mjesta i radne uvjete, sindikalisti moraju poduzeti usklađene napore kako bi
organizirali i mobilizirali upravo radnike s takvim radnim mjestima te kako bi unaprijedili
zajedničke zahtjeve prema upravi. Solidarnost koja podupire sindikalne strategije postojala
je u svakom slučaju kada su se sindikati uspjeli oduprijeti zapošljavanju izvana i povremenom
zapošljavanju.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
47
Također je važno prepoznati globalni opseg takvih borbi, te potrebu za globalnom sindikalnom
organizacijom. Strategije uprave koje žele nametnuti nesigurne oblike zapošljavanja i otpor
sindikata tvore globalni proces. Globalna koordinacija takvih borbi putem IUF-a omogućava
sustavnu razmjenu informacija i ‘najboljih praksi’, te kolektivni napredak u globalnim
strategijama i taktikama. Oslanjajući se na svoje globalno članstvo, IUF je bio sposoban
ostvariti konkretnu solidarnost i podršku sindikalnim borbama što je bilo krucijalno za njihov
uspjeh. Globalna mreža solidarnosti omogućava da svaka pobjeda bude zapažena,
omogućavajući drugim sindikalistima daljnji uspjeh prilikom rješavanja sličnih problema, a
koristeći se sličnim strategijama i taktikama, te daljnjom izgradnjom prikupljenog iskustva u
cilju razvijanja novih strategija i novih oblika borbe. Budući da je globalno došlo do porasta
broja nesigurnih radnih mjesta u industriji hrane i pića, i budući da su transnacionalne
korporacije najagresivnije u primjeni takvih novih strategija zapošljavanja, nužno je osigurati
da sindikalni odgovori budu globalno koordinirani, jačajući se međusobno i izgrađujući globalni
momentum koji može zadržati zapošljavanje izvana i povremeno zapošljavanje svugdje u
svijetu.
Sljedeće poglavlje, 5. dio, nudi neke preporuke za ‘prve korake’ koje mogu poduzeti sindikalisti
u borbi protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika rada. Predviđen kao praktični vodič,
predstavlja ključna pitanja, popis pitanja te strategiju kao pomoć u pripremi kampanja protiv
nesigurnih oblika zapošljavanja.
Radnici kompanije Nestlé Perm (Ruska Federacija) demonstriraju protiv outsourcinga i ugovora
na određeno na Praznik rada 2006. godine
IUF
48
DIO V
Borba protiv zapošljavanja
izvana i nesigurnih oblika
zapošljavanja: prvi koraci
U prošlom dijelu priručnika smo promatrali razne oblike nesigurnih radnih mjesta i način na koji
takva radna mjesta slabe sindikalnu organizaciju na samom radnom mjestu. Također smo dali
primjere uspješnog sindikalnog organiziranja i pregovora kako bi se zaustavilo, ograničilo i promijenilo
zapošljavanje izvana te drugi oblici nesigurnog zapošljavanja.
Svi ti primjeri pokazuju da se ne možemo osloniti na ‘čekaj što će biti’ pristup.
Iskustvo pokazuje da je do trenutka kada postaje očito da postoji stvaran problem, puno štete već
napravljeno. Velik broj sindikata je shvatio da je bolje zaustaviti problem odmah nego se kasnije
boriti s njegovim posljedicama. Kao što smo već vidjeli, prvotni cilj nesigurnog zapošljavanja je
smanjiti sindikalno članstvo i potkopati moć sindikata da kolektivno pregovara. Ako se dopusti rast
nesigurnih oblika zapošljavanja dok sindikalisti samo ‘gledaju i čekaju’, onda će do trenutka kada je
potrebni krenuti u akciju njihova pregovaračka moć već možda biti znatno smanjena kao i broj
članova. Sindikati moraju djelovati već na prvi znak takvih oblika zapošljavanja.
Vrijeme za akciju je SADA!
U ovom odjeljku predstavljamo neke praktične savjete o tome kao se ponašati kada vaš
sindikat želi nešto poduzeti protiv zapošljavanja izvana. Oslanjajući se na iskustvo raznih
sindikata, promatrat ćemo neka od pitanja koja će vam se postaviti i argumente koje možete
upotrijebiti kako biste ljude uvjerili u potrebu rješavanja problema, te informacije koje ćete
morati prikupiti kako biste pripremili strategiju, ideje za uključivanje članova, odabir strategije
i aktivnosti te popis pitanja za analizu sposobnosti vašeg sindikata da učinkovito mobilizira
svoje snage.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
49
Zapošljavanje izvana se pojavilo kao jedna od ključnih strategija uprave
za slabljenje i potkopavanje snage sindikata. Ono ima razne oblike u
raznim zemljama, pa čak i unutar jednog postrojenja. Kako bi se problem
učinkovito riješilo, morate pažljivo isplanirati svoju strategiju u skladu
s lokalnim potrebama. To uključuje vaše jače i slabije strane te potrebe
vaših članova kao i njihovu spremnost da djeluju. Ne smijete zaboraviti
niti stav uprave, njenu strategiju i planove.
Ovaj odjeljak vam nudi neke ideje za prve korake ukoliko vaš sindikat počinje
rješavati problem. Naprednije strategije razvijat će se kako se budu razvijale
vaše aktivnosti.
IUF
50
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
Zbog čega se boriti? Uvjeravanječlanova i kolega
Outsourcing ili zapošljavanje izvana je kompleksan proces. Njegove negativne posljedice
nisu uvijek odmah očite. Kada postanu očite, proces je često već uznapredovao. Čelnici
sindikata moraju svojim članovima objasniti i aktivistima zašto se radi o hitnom pitanju koje
iziskuje kolektivno djelovanje. Uprave uvijek imaju jedinstvene argumente kojima opravdavaju
takvo zapošljavanje kao i povremeno zapošljavanje radnika. Uvjeravanje ljudi da postoji
potreba za djelovanje znači preuzimanje argumenata uprave. Oni su postali toliko prošireni
da ćete ih možda čuti od ljudi s kojima radite u trenutku kada budete potakli to pitanje!
Ovdje navodimo neke od glavnih argumenata s kojima se sindikalisti obično susreću te
načine na koje možete odgovoriti.
“Vi nemate ništa s tim”
Uprava tvrdi da je od velike važnosti zaposliti i koristiti ljude na način na koji oni smatraju da
je potrebno te vam objašnjavaju da vi s time nemate ništa. Isto mogu reći i za plaće,
organizaciju rada, rodnu politiku i gotovo bilo koje drugo pitanje koje utječe na radnike.
Mi s time imamo puno toga jer to utječe na sigurnost naših radnih
mjesta, uvjete rada i sindikalnu organizaciju na radnom mjestu!
“To nije dio našeg glavnog poslovanja”
Kada dođe do zapošljavanja radnika izvana, obično nam se kaže: “Radi se samo o kantini,
to nema veze s našim glavnim poslovanjem.” Kasnije ćemo slično čuti za čišćenje, osiguranje
i održavanje postrojenja. Sutra se može raditi o skladištu, vozačima, nosačima, trgovcima,
uredskim službenicima, radnicima na pakiranju… Prava istina je da u praksi nema ograničenja.
Sva radna mjesta mogu postati nesigurna ako sindikati to ne zaustave organiziranjem i
pregovorima. Na brojnim mjestima je taj proces već ušao u ‘glavno poslovanje’, a radnici
rade u istoj proizvodnoj liniji, ali pod drugačijim uvjetima. Kompanije u sektoru proizvodnje
hrane i pića primjenjuju kontinuirano restrukturiranje kao dio fleksibilizacije. U uvjetima stalnog
restrukturiranja ‘glavno’ poslovanje se stalno mijenja. Pravo pitanje koje moramo postaviti
jest može li kompanija funkcionirati bez svih tih usluga i poslova koji su opisani kao ‘pomoćni’.
Zamislite svoje radno mjesto bez kantine, čistačica, domara, osiguranja, vozača, nosača…
Činjenica je da svi ti radnici doprinose proizvodnji proizvoda koje kompanija prodaje, a bez
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
51
njih kompanija ne bi mogla funkcionirati. To znači da ne postoji ‘glavno’ poslovanje. Za
sindikaliste je važno promatrati sve te poslove kao dio radnog procesa, pa tako svi radnici
koji su uključeni u njega moraju biti članovi sindikata. Ako se uprava s time ne slaže, na
sindikatu je da se izbori za suprotno. Ako zakon kaže da ti radnici nisu ‘redovni’ radnici, pa
stoga ne mog biti članovi sindikata, onda je potrebno promijeniti zakon, a ne stav sindikata.
Sav rad koji se koristi radi proizvodnje proizvoda koje prodaje
kompanija smatra se ‘temeljnim’!
“Ne želimo zapošljavati nekvalificirane ljude kao čistače…”
Činjenica je da ih kompanija IPAK zapošljava! Jedina razlika je što radnici zaposleni izvana
primaju niže plaće i imaju lošije uvjete rada, a radno mjesto im je nesigurno.
SVI zaposlenici čine vitalni doprinos proizvodnji kompanije. Je li
kompaniji svejedno kakva je kvaliteta i nabavka sirovina koji ulaze u
proizvodni lanac? Ili, je li kompaniji svejedno što se zbiva s
proizvodom nakon što napusti tvornicu? Proizvodnja i distribucija
proizvoda potrošačima je rezultat kompleksnog sustava raspodjele
rada. Poslodavac mora preuzeti odgovornost za uvjete zapošljavanja
svih radnika čiji je rad uključen u taj sustav te na taj način doprinosi
proizvodu.
“To je samo sezonski / To je priroda našeg posla”
Naravno da u potražnji postoje bolja i lošija razdoblja kao što ona postoje i u nabavci sirovina,
posebno u odnosu na promjene godišnjih doba. No, tu postoji još nešto, a kompanije koriste
situaciju u svoju korist. Pogledajmo malo bolje o čemu se radi.
Sezona je jasno određeni dio godine, a ne tjedan kada se naglo pojavila velika narudžba.
Što je ‘sezonski’ u privremenom zapošljavanju radnika na tjedan dana tijekom ljeta u tvornici
čokolade, ili na tri tjedna zimi u postrojenju koje obrađuje kavu? Velik broj radnika su stalno
na čekanju i nikada ne znaju kada i na koje vrijeme će biti zaposleni.
IUF
52
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
U takvim slučajevima se s radnicima zasniva i prekida radni odnos ‘fleksibilno’, izravno ili
preko dogovora o zapošljavanju izvana, a kako bi se pronašlo rješenje za loše planiranje ili
kako bi se zadovoljile potrebe za proizvodnjom ‘na vrijeme’.
U drugim slučajevima, ‘privremeni’ radnici rade tijekom cijele godine na ugovorima na
određeno vrijeme koji se svake godine ili svakih par mjeseci obnavljaju. Uprava drži radnike
u ovisnom položaju i čuva svoje pozicije u slučaju da na tržištu proizvod loše prođe.
U oba slučaja privremeni, ‘sezonski’ radnici snose troškove kretanja tržišta koji su nezaobilazna
pojava u poslovanju.
Sezonska priroda posla je u velikom broju slučajeva izmišljotina kojom se maskira činjenica
da kompanija povećava svoj profit prebacujući rizik tržišta na svoje radnike. Takav primjer
smo vidjeli u Nestlé tvornici u Maleziji (3. dio) u kojoj su se sezonski radnici zapošljavali
tijekom cijele godine. Za Nestlé su sve sezone - sezone povećanog opsega posla!
“To je samo probno razdoblje”
U većini zemalja je trajanje probnog rada jasno određeno zakonom. Ono obično ne može biti
više od 3 do najviše 6 mjeseci. Probni rad koji je duži od tog razdoblja je sasvim očit izgovor
ili maska za smanjenje troškova i podjelu radne snage. Osim ako, naravno, svi ne bismo
trebali završiti na vječnom probnom radu!
Djelujte tako da se nigdje ne smije dopustiti probni rad koji je duži od
onog propisanog zakonom!
“Zaposlit ćemo ih za stalno nakon…”
Svi smo to već čuli toliko puta prije: pričekajte malo, dok ne …
� Dovršimo restrukturiranje
� Obavimo investiciju
� Zatvorimo godišnji proračun
� Izaberemo novog direktora
� Osiguramo novi poslovni ugovor
� ITD.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
53
Opet, sve su to uobičajeni elementi poslovanja. Ako je uprava ozbiljna, zbog čega ne potpisati
sporazum o tome kada, koliko i tko točno ima pravo dobiti stalno zaposlenje? Ako to odbiju
potpisati ili čak o tome pregovarati, znači da ne vjeruju u sebe!
Vrijeme za rješavanje problema je SADA!
Analiziranje problema – prikupljanje ikorištenje potrebnih informacija
Prva stvar koju morate napraviti kada želite postaviti pitanje nesigurnih radnih mjesta i/ili
suprotstaviti se planovima o zapošljavanju izvana, osim što morate uvjeriti svoje članove da
je ta borba važna i da joj je ishod vaša pobjeda, je prikupiti točne, pouzdane podatke. Ne
vjerujte tračevima o tome što je uprava rekla. Sve provjerite i nabavite pisane dokumente
gdje god je to moguće. Bilježite sve što se događa: načina zapošljavanja, brojke o zaposlenima
u određenom vremenskom razdoblju, službenu prepisku s upravom, interne sindikalne
sastanke i sastanke s upravom kao i kršenja prava radnika i njihovo zastrašivanje.
Kakve informacije?
Prikupljanje informacija o planovima za zapošljavanje izvana
Čim se obznane planovi o zapošljavanju izvana, pokušajte saznati što je više moguće! To
uključuje:
a. Sve informacije o kompaniji iz koje se planira uzeti radnike: tko su, kakav im
je pravni status, kako se ponašaju prema radnicima, gdje su im uredi, gdje
pružaju usluge?
b. Detalje o planiranom restrukturiranju i sustav koji će biti njegov rezultat:
i. O kojim se odjelima radi
ii. Koja radna mjesta su u opasnosti
iii. Kakva vrsta radnog odnosa se planira za radnike izvana?
iv. Tko će nadgledati poslove za koje će se zaposliti radnike izvana?
IUF
54
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
c. Ako će radnici s ugovorima o radu biti premješteni na rad za outsourcing
kompaniju, koji su planirani uvjeti premještanja:
i. tko će biti premješten
ii. koliko će ih biti premješteno
iii. što će biti s drugima
iv. što će biti s doprinosima tih radnika na koje su prije ostvarivali pravo i
jesu li i oni uzeti u obzir
d. planirani uvjeti radnog odnosa (plaće, doprinosi, ugovori na određeno ili
neodređeno) za sve poslove tražene izvana
e. pozicija kompanije koja osigurava zapošljavanje ili kompanije ukoliko se
radi o trostrukom sporazumu između sindikata, uprave i poslodavca koji
osigurava zapošljavanje izvana
f. usporedba troškova za poslove koje sada obavlja određeni odjel u kompaniji
te troškova radnika koji će biti zaposleni izvana (često NIJE jeftinije!)
g. nacrt ili potpisani ugovor između vaše kompanije i kompanije od koje će se
uzimati radnici
Prikupljanje informacija o postojećim oblicima nesigurnih radnih
mjesta
a. Koji oblici nesigurnih radnih mjesta trenutačno postoje na vašem radnom
mjestu?
i. koliko radnika ima ugovore na određeno u različitim razdobljima u
godini? Rade li stalno pod ugovorima na određeno?
ii. koliko radnika je zaposleno preko drugih kompanija?
iii. kakav je njihov radni odnos?
iv. o kojim odjelima se radi?
b. Je li došlo do povećanja posljednjih godina? (usporedite brojke stalnih I
povremenih oblika zapošljavanja tijekom godina. Je li došlo do povećanja?)
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
55
Potrebe za informacijama razlikuju se u odnosu na
okolnosti!
Kada je sindikat u Nestleu u Timaševsku saznao za plan o zapošljavanju izvana, izradili
su popis svega što moraju saznati te gdje te informacije mogu naći.
c. Kakva je situacija s povremenim radnicima?
o koji su njihovi glavni problemi? (plaće, doprinosi, osiguranje, ZNR, status
radnog odnosa, prekovremeni sati, itd.)
o kakvi su im uvjeti rada – smjene, radno vrijeme, plaće, ZNR, socijalni
doprinosi? Na koji način je to različito od uobičajenih radnika?
o Jesu li spremni postati članovi sindikata?
o Kakvo je pravno stanje – mogu li se ti radni odnosi dovesti u pitanje
pred sudom?
Što moramo znati gdje to saznati
1. trenutačni troškovi odrađenih poslova uprava
2. troškovi ako dođe do vanjskog zapošljavanja za
ABC kompaniju uprava
3. radni uvjeti, raspored rada u X-u ABC kompanija
4. pojedinačni ugovor o radu od ABC kompanije ABC kompanija
5. popis ugroženih mjesta uprava
6. pravni status ABC kompanije ABC kompanija
7. nacrt ugovora uprave s ABC kompanijom uprava
8. podaci o poslovanju ABC kompanije/reputacija drugi sindikati/radnici u
drugim poduzećima gdje je
aktivna ABC kompanija
Company/Internet / ABC
kompanija
IUF
56
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
Kako doći do informacije ako vam seodbija pristup istoj
Odbijena informacija je ona o kojoj trebate brinuti!
Ako je ne možete dobiti, uprava vjerojatno nešto skriva. Nemojte odustati od traženja
informacija. Na njih imate pravo i nemojte prestati podsjećati upravu da ste svjesni da je to
vaše pravo.
� Izborite se za svoje pravo na informiranje! Vršite stalni pritisak i uvijek
informacije tražite u pisanom obliku. Usmene zahtjeve se često ignorira.
Uprava će vjerojatno dva puta razmisliti prije nego što odbije pisani zahtjev.
� Dok vršite pritisak na upravu da vam pruži informacije, trebate tražiti i druge
izvore informacija: od vaših članova, radnika iz druge kompanije, vaše
lokalne, regionalne ili nacionalne sindikalne organizacije, iz novina, s Interneta
[no, budite oprezni: nisu sve informacije koje nađete na internetu pouzdane,
točne i svježe. Stoga ćete takve informacije morati provjeriti.]. Iskoristite
primjere iz drugih kompanija ili drugih postrojenja u istoj kompaniji kako u
vašoj zemlji, tako i u inozemstvu.
� Insistirajte na potrebi za informacijama, ako postoje stavke u vašem
kolektivnom ugovoru koje vam ograničavaju pristup informacijama, pripremite
se o njima pregovarati u budućnosti!
� Postavite pitanje o korištenju ‘poslovnih tajni’ ili ‘zaštićenih informacija’ koje
sindikatima brane pristup i krše njihovo pravo na informiranje. Držite
kompaniju za riječ: brojne kompanije u javnosti tvrde da su ‘otvorene’ i
‘transparentne’ te ‘socijalno odgovorne’. Tako nešto moraju dokazati u praksi!
� Dokumentirajte poricanje informacija, te ih zapamtite za daljnje djelovanje.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
57
Najvažniji zadatak: Uvjeravanječlanova i kolega. Organizirajte sveradnike u postrojenju!
Kako biste uspjeli u zaustavljanju i odupiranju zapošljavanju izvana, potrebna vam je podrška
vaših članova i svih radnika oko vas. Kako biste članovima pomogli da razumiju potrebu
borbe protiv nesigurnih oblika zapošljavanja, morate ih stalno uključivati u proces
suprotstavljanja.
To se odnosi na stalno zaposlene radnike i one koji su zaposleni privremeno, pa su im radna
mjesta samim time nesigurna. Iako nemaju pravo postati članovi sindikata, uvijek moraju
ostati potencijalni članovi, a njihova prava vam moraju biti jedan od prioriteta.
Samo kada vide da se vaš sindikat aktivirao zbog njihove situacije shvatit će zbog čega
trebaju podržati sindikat!
Pridobivanje podrške članova sindikata i radnika zaposlenih na
nesigurnim radnim mjestima
1. Educiranje & svjesnost
Članovi sindikata bi trebali razumjeti da su nesigurni oblici zapošljavanja
prijetnja sigurnosti njihovih radnih mjesta te prijetnja njihovom sindikatu.
Međutim, važno je da shvate da su nesigurni oblici zapošljavanja opasna
strategija uprave, te da ih radnici na taj način zaposleni ne ugrožavaju.
Radnici s nesigurnim radnim mjestima su u takvoj poziciji jer ne mogu ostvariti
svoja sindikalna prava. Stoga je izuzetno važno da članovi sindikata započnu
borbu protiv nesigurnih oblika zapošljavanja i za pravo tako zaposlenih
radnika na sigurno radno mjesto i članstvo u sindikatu. Ljudima ćete morati
pokazati ZAŠTO se radi o jako važnom pitanju. Možete se poslužiti primjerima
iz ovog priručnika, organizirati seminare, tiskati letke ili pamflete. Pokušajte
se sjetiti raznih načina za širenje informacija i stimuliranje razmišljanja o
ovom pitanju.
2. Potaknite ih na sudjelovanje
Saznajte što ljude najviše brine. Često se stvari koje se čine kao manje
smetnje pokažu kao ukazatelji zle prirode nesigurnih oblika rada.
IUF
58
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
3. Informirajte ih
Sve informacije podijelite sa članovima sindikata- nikada nemojte
pretpostaviti da su o nečemu već obaviješteni.
4. Uključite sve članove
Razmislite o aktivnostima u koje možete uključiti ljude, npr. potpisivanje
pisma, izrada bedževa, doprinošenje prikupljanju podataka, razgovor s
drugim ljudima u postrojenju ili organiziranje sastanka. Imajte na umu što
su ljudi spremni i voljni učiniti.
5. Organizirajte sve radnike, bez obzira na njihov status!
Uprava će pokušati podijeliti radnike u različite skupine: glavnu i sporednu,
privremeno i trajno zaposlene, muškarce i žene, stare i mlade, nove i stare
radnike… Osigurajte da ljudi toga postanu svjesni, te da mogu pobijediti
samo ako su jedinstveni! Cilj vam mora biti učlaniti svakog radnika u sindikat.
6. Sindikalne aktivnosti
Neki sindikati su odredili ljude koji trebaju stupiti u kontakt s radnicima na
nesigurnim radnim mjestima te ih uključiti u sindikalne aktivnosti. Drugi
sindikati su ustanovili ‘odbore solidarnosti’ čije je zaduženje pomagati
radnicima s nesigurnim radnim mjestima da se organiziraju. Radnici s takvim
radnim mjestima se pozivaju na osposobljavanja te kao vanjski suradnici u
sindikalnim novinama. Zajednički sastanci i druge sindikalne aktivnosti gdje
se članovi mogu upoznati s radnicima s nesigurnim radnim mjestima vitalan
je korak u izgradnji solidarnosti.
8. Izgradite povjerenje
Radnici s nesigurnim radnim mjestima se možda brinu da bi mogli izgubiti
svoja radna mjesta ukoliko se sindikat počne baviti njihovim problemom.
Moramo razumjeti rizike s kojima su oni suočeni te njihove probleme ozbiljno
shvatiti. Radnici s nesigurnim radnim mjestima su sami po sebi nesigurni i
ranjivi, pa im mi moramo osigurati borbu sindikalnih članova za njihovu zaštitu
od otkaza, te ih obraniti od svih oblika uznemiravanja i zastrašivanja. Jako
je važno da se organiziranje temelji na međusobnom povjerenju i uvažavanju,
tako da radnici s nesigurnim radnim mjestima budu spremni preuzeti rizik
podržavanja sindikata pri čemu su članovi sindikata spremni podržati svoje
kolege u ostvarivanju njihovog prava na redovno zaposlenje i sigurnost
radnog mjesta.
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
5959
Organiziranje & mobiliziranje članova sindikata i
povremenih radnika
Dana 26. kolovoza 2004., Sindikat australskih radnika (AMWU), član IUF-a,
potpisao je novi nacionalni trogodišnji kolektivni ugovor s podružnicom Nestlea
u Australiji kojim su značajno poboljšana sindikalna prava. Također su uspjeli
da ne dođe do zapošljavanja radnika s nesigurnim radnim mjestima koji se
zapošljavaju preko agencija za zapošljavanje. Dolje u tekstu možete pronaći
dijelove intervjua s Jennifer Dowell, pomoćnice nacionalnog tajnika za sektor
hrane AMWU-a te potpredsjednice IUF-a.
‘Odredili smo proces za pregovore na razini poduzeća, te smo
okupili sve delegate iz tri postrojenja i odredili glavne zahtjeve.
Raspravljali smo o problemima povremenog zapošljavanja i to je
bio problem većine naših članova. To smo stavili na popis naših
zahtjeva, a onda smo krenuli objašnjavati svim članovima što
sindikat pokušava napraviti kako bi se riješilo to pitanje. Sindikat
je dobio jednoglasnu podršku u sva tri postrojenja, a odlučilo se
da se u potpunosti želimo riješiti vanjskog zapošljavanja te da
tražimo da se svi zapošljavaju izravno u Nestleu, bez obzira na
prirodu ugovora o radu. No, ako to bude neostvarivo, odlučili smo
da ćemo ići postepeno i da ćemo se boriti barem za ograničen broj
takvog zapošljavanja.
Ljudi su bili zabrinuti zbog povremenog zapošljavanja koje u bilo u
porastu i smatrali su, posebno na najvećem postrojenju, da stalno
zaposleni napuštaju kompaniju i da na njihov radna mjesta dolaze
povremeno zaposleni radnici. Stvarno je došlo do uvjerenja da
povremeni oblici rada naglo rastu.
Stalno smo razgovarali s novim članovima, slali smo im novine,
izradili smo materijale o statusu radnika koji smo nakon svakom
sastanka ažurirali. Ljudi su znali što kompanija odobrava, što ne i
tijekom procesa, koji je trajao skoro 12 mjeseci, ljudi su donijeli
odluke o tome koje su im točke najvažnije, a od kojih su spremni
odustati. Stvari o kojima smo se dogovorili s kompanijom, stvari s
kojima se kompanija nije složila, stvari o kojima su htjeli razgovarati,
sve smo to zapisivali. Bavili smo se pitanjima koja su bila važna u
svim postrojenjima, a pitanje zapošljavanja nove radne snage je
bilo na samom vrhu liste.
IUF
60
Organiziranje & mobiliziranje članova sindikata i
povremenih radnika
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
Kao dio procesa, kompanija je bila svjesna naših sastanaka,
stalno su dobivali povratnu informaciju od nas o statusu
radnika, a uprava je postala svjesna činjenice da želimo
riješiti problem i da će ako se ne upuste u kolektivne
pregovore s nama imati sporove u sva tri postrojenja
istovremeno. Dogovorili smo sa svim radnicima da ćemo
pokrenuti industrijsku akciju i da će se ona zbivati u svim
postrojenjima. Kompanija je odlučila da stvarno ovo pitanje
mora temeljito razmotriti. Kada smo im obrazložili naše
stajalište, shvatili smo da ne možemo tražiti potpuno
uklanjanje takvih oblika zapošljavanja, pa smo predložili
ograničenje na određeni postotak, što je Nestle na kraju
prihvatio.
Bilo je teško jer je privremene radnike jako komplicirano
organizirati s obzirom na smjene. Jedna tjedan bi radilo 20
radnika i mi bismo ih organizirali, ali već sljedeći tjedan bi
njih 15 bili neki drugi radnici. Zbog toga je kod njih stalno
prisutan strah od učlanjivanja u sindikat jer su se bojali da
ih poslodavac više neće uzeti ako sazna da su se učlanili u
sindikat. Mogli smo ih učlanjivati, ali to nije zabrinjavalo
Nestle jer su znali da mi tako imamo samo još više posla.
No, mi smo krenuli u edukaciju radnika sa stalnim radnim
mjestima i onih koji su bili privremeno zaposleni. Privremeno
zaposlenima smo pokušavali dogovoriti poslove u Nestleu
umjesto da ih se pokušamo riješiti.’
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
61
Odabir strategije
U svakom slučaju ćete morati odrediti pravu strategiju koja odgovara potrebama vašeg
sindikata i vašoj situaciji. Sindikati se služe raznim strategijama, ponekad ih kombinirajući
na razne načine. Ovdje navodimo popis strategija koje su bile uspješno korištene:
1. Kolektivno pregovaranje
Glavno načelo sindikalizma je da se SVE promjene koje utječu na
organizaciju rada i uvjete radnog odnosa moraju pregovarati putem
kolektivnih pregovora. Nikada nemojte zaboraviti upozoriti upravu da je ovo
načelo utemeljeno u međunarodnom pravu! Pregovori su nužni u gotovo
svim situacijama. Sve je predmet pregovora. To, na primjer, uključuje uvjete
za zadržavanje odjela u kompaniji, uvjete reguliranja rada radnika s
nesigurnim radnim mjestima, te uvjete pod kojima vaš sindikat može prihvatiti
restrukturiranje. Obavezno se dobro pripremite – ta su pitanja jednako važna
kao bilo koja druga o kojima se kolektivno pregovara.
2. Stalni nadzor primjene postojećih stavki KU i kontinuirani
pregovori
Nakon što ste postigli sporazum s upravom, morate nadzirati njegovu
primjenu. Svaki ugovor mora sadržavati proces nadzora svoje primjene!
Ako ugovor sadrži pravo na pregovaranje o promjenama, mora se osigurati
i druga faza (U 3. dijelu pogledajte primjer KU koji je potpisao AMWU).
3. Pravne akcije
Postoje situacije kada se uspješno može posegnuti za pravnim rješenjima:
a) u slučaju kada zakonodavstvo vaše zemlje propisuje zapošljavanje
izvana na način da ograničava proces i/ili sindikatu daje posebno pravo
u pregovaranju procesa unutar kojega se ono uvodi ili provodi. Ako
kompanija prekrši te odredbe, pokrenite sudski postupak.
b) kada kompanija koja zapošljava izvana krši prava svojih radnika, možete
izvršiti pritisak na obje kompanije putem pravne akcije u kombinaciji s
kampanjom za reguliranje statusa tih radnika.
IUF
62
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
c) ponekad se mogu naći rupe u zakone pomoću kojih se može dokazati
da bi se ti radnici trebali redovno zaposliti te da je njihov trenutačni
radni odnos zapravo nelegalan(U 3. dijelu pogledajte primjer sindikata
Coca-Cole u Pakistanu).
4. Akcije na radnom mjestu
Bilo koja kampanja za prava radnika zapošljavanih izvana ili povremenih
radnika mora kod vaših članova pokrenuti osjećaj spremnosti na borbu.
Razni oblici aktivnosti na radnom mjestu mogu se upotrijebiti kreativno kako
bi se izgradila solidarnost te izvršiti pritisak na upravu zbog određeni zahtjeva.
To može uključivati peticije, bedževe, sastanke javnih prosvjeda, obustave
rada i štrajkove. Gore navedeno se uspješno može koristiti u kombinaciji s
drugim akcijama, npr. medijskom kampanjom ili akcijom solidarnosti drugih
sindikata i/ili zajednice. Sve to je potrebno pažljivo isplanirati. Uvijek imajte
na umu moguće reakcije uprave, javnosti, članova sindikata i sindikalno
neorganiziranih radnika.
Pažljivo isplanirajte svoju strategiju tijekom sastanaka prije nego što krenete
u kampanju. Osigurajte da su vaši članovi obaviješteni o svakom sljedećem
koraku i strategiji koja se nalazi iza njih!
5. Javne kampanje
Jave kampanje bi trebale pratiti ostale aktivnosti. Većina ljudi će shvatiti
potrebu za sigurnim radnim mjestima. Ono što velik broj ne razumije je
opseg radnji kojima transnacionalne kompanije sustavno potiru stabilne
oblike zapošljavanja. Upravo zbog toga je potrebna medijska kampanja!
Vaša medijska strategija mora biti blisko inkorporirana sa strategijom čitave
kampanje. Ne zaboravite to prilikom planiranja kampanje!
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
63
6. Pronalaženje i surađivanje s partnerima:
U borbi protiv nesigurnih oblika rada i zapošljavanja izvana bit će vam
potrebna podrška pouzdanih saveznika koji imaju iste ciljeve i metode i koji
razumiju da se radi o pitanju od važnosti za sve. To uključuje:
� Vašu teritorijalnu i gransku sindikalnu organizaciju
� Vaše sindikalne kolege iz drugih postrojenja u kompaniji
� Druge sindikaliste suočene s istom kompanijom iz koje se vrši vanjsko
zapošljavanje
� Javnost - novinari zainteresirani za temu, nevladine organizacije i lokalna
zajednica koja je uključena u kampanju za radnička prava,
nezaposlenost, siromaštvo u gradovima, organizacije mladih, itd.
Analizirajte vlastite jake i slabestrane
Prije nego započnete kampanju, odredite jasnu sliku svojih jakih I slabih strana. Nemojte biti
obeshrabljeni ako otkrijete neke slabe točke – to iskoristite kako biste postali jači. Identificirajte
slabe točke, a to vas nikako neće spriječite da krenete u akciju. Ono što je važno jest da
postoji proces procjene koji je dio razvijanja strategije sindikata. Niti jedan sindikat na svijetu
ne bi mogao odgovoriti potvrdno na sva pitanja koje ćemo sada navesti.
IUF
64
Pokušajte realno procijeniti svoje slabe I jake strane. Zapišite zbog čega ste
dali određeni odgovor na određeno pitanje. Raspravljajte o svojim slabim
stranama: što možete učiniti da osnažite svoju poziciju?
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
xx x – ––
1. Prikupljanje podataka
Dobivate li redovno potrebne informacije od uprave?
Imamo li druge izvore pouzdanih informacija kako bismo mogli provjeriti informacije koje
dobivamo od uprave te kako bismo mogli nadoknaditi one koje ne dobivamo?
Javljaju li nam naši članovi novosti i tračeve?
2. Analiziranje
Razumijemo li u potpunosti informacije koje dobivamo?
Jesmo li u mogućnosti zamoliti za pomoć osobe od povjerenja koje nas simpatiziraju?
3. Širenje informacija
Imamo li dovoljno oglasnih ploča u postrojenju?
Imamo li iskustva u distribuciji pisanih informacija?
Možemo li dobiti pomoć za produciranje pisanih materijala?
Imamo li financijska ili druga sredstva za produciranje tiskanih materijala?
Jesmo li u mogućnosti održavati sastanke za potrebe cijelog postrojenja?
Imamo li pravo slobodno komunicirati sa članovima sindikata?
Imaju li članovi sindikata vremena sudjelovati na sastancima? Jesu li oslobođeni od rada
kako bi mogli sudjelovati na sastancima?
Jesu li članovi sindikata sposobni i spremni prisustvovati sastancima izvan radnog
vremena?
4. Mobilizacija
Smatraju li naši članovi da je stvar bitna?
Jesu li članovi sindikata dovoljno zabrinuti da bi se aktivirali po određenom pitanju?
Možemo li ih zaštiti od posljedica nakon što postanu aktivni?
Imamo li iskustva u organiziranju prosvjeda?
Imamo li ljude koji nam mogu pomoći u akcijama (glazba, kazalište, plakati, itd.)?
Imamo li pouzdane kontakte s potencijalnom podrškom – drugi sindikati, nevladine
organizacije, novinari?
Jesmo li u mogućnosti javnosti predstaviti problem kao važan i opravdan?
Imamo li fond solidarnosti ili fond za štrajk?
Imamo li potrebna sredstva za pokretanje i održavanje kampanje?
OUTSOURCING I ZAPOŠLJAVANJE VANJSKIH I POVREMENIH RADNIKA U INDUSTRIJI HRANE I PIĆA
65
xx x – ––
5. Pregovaranje
Ima li prostora za pregovore?
Imamo li iskustva u pregovorima?
Možemo li dobiti pomoć izvana potrebnu za pregovore (viša sindikalna tijela, stručnjaci,
odvjetnici)?
Možemo li steći prave uvjete za pregovore – dovoljni vremena I pripreme te pouzdanog
partnera u pregovorima koji će se pridržavati onoga što je obećao?
Jesmo li dobro pripremljeni – imamo li podatke, argumente, najviše I najniže rezultate koje
želimo postići?
Hoće li naši članovi imati strpljenja podržati dugačak proces pregovora?
Možemo li vjerovati posredniku ako se uključi?
6. Pravna pitanja
Postoje li mogućnosti pravne promijene odluka/ponašanja uprave?
Hoće li sud donijeti pravičnu presudu?
Imamo li mogućnosti izdržati dug proces (odvjetnici, drug troškovi)?
Imamo li snage koristiti se legalnim sredstvima za vođenje kampanje?
Možemo li provesti sudsku presudu?
Jesu li veće šanse za pozitivnu ili negativnu sudsku presudu?
Zaključak
Koraci pod 1-3 su nužni preduvjeti za uspješnu borbu.
Nikakav aktivizam ne može nadoknaditi izostanak pouzdanih I točnih informacija. Ako niste
u stanju analizirati kompleksne dokumente koje povremeno šalje uprava, možete se lako
prevariti. Potražite pomoć!
Održavanje stalne komunikacije sa članovima sindikata kritično je osiguravanje uspješne
borbe. Ako pobijedite, važno je da članovi sindikata I oni radnici koji su bili ugroženi shvate
da se radi o pobjedi sindikata.
Koraci pod 4-6 vam mogu pomoći otkriti strategiju koja najviše odgovara situaciji u kojoj se
nalazite. Otkrivanje u kojim ste područjima jači, a u kojim slabiji može vam pomoći u
određivanju strategije.
IUF
66
IUFIUF je globalna sindikalna federacija koja se sastoji od 360 sindikata u cijelom svijetu koji predstavljajuradnike u prehrambenoj industriji, poljoprivredi, hotelijerstvu, ugostiteljstvu, industriji pića i duhanskojindustriji.
Od rujna 2004. godine IUF se je krenuo s koordiniranim međunarodnim organiziranjem i razvojemaktivnosti unutar kompanija Nestlé i Coca-Cola preko Globalne inicijative za organiziranje u Nestléu/Coca-Coli, koju podržavaju norveški LO i njemački FES. Od svibnja 2006. godine, uz podrškunizozemskog FNV-a, inicijativa je proširena te uključuje kompanije Unilever i Heineken. Te aktivnostiizgrađuju i pojačavaju rad u regijama, te omogućuju kontinuitet i održivost istoga preko predanog radaregionalnih koordinatora.
Regionalne koordinatore možete kontaktirati na:
DIO V Borba protiv zapošljavanja izvana i nesigurnih oblika zapošljavanja: prvi koraci
AFRIKA
Cuana AngulaIUF Africa Regional SecretariatTraduna Centre, 5th Floor118 Jorrisen StreetBraamfontein 2017JohannesburgSouth AfricaTel: +27 11 339 43 [email protected]
Siméon DossouCSA-BENIN06 BP 1748CotonouBéninTel: +229 [email protected]
AZIJA/PACIFIK
Hidayat GreenfieldIUF Asia-Pacific Regional Secretariat377-383 Sussex Street, rm 5, 8th flLabour Council BuildingSydney NSW 2000AustraliaTel: +61 2 9264 [email protected]
LATINSKA AMERIKA
Beatriz Sosa-Martínez & Ariel CelibertiIUF Latin America Regional SecretariatWilson Ferreira Aldunate 1229/20111100 MontevideoUruguayTel: +598 2 900 74 [email protected]@rel-uita.org
JUGOISTOČNA EUROPA
Ildikó KrénJokai utca 2H – 1062 BudapestHungaryTel: +36 1 301 90 [email protected]
RUSIJA & CIS
Gisela NeunhöfferIUF Moscow OfficePalace of Trade Unions, Room 34-27Leninskii Prospekt 42119119 MoscowRussian FederationTel: + 7 495 938 86 [email protected]
IUF General Secretariat (glavno tajništvo)
Rampe du Pont-Rouge 8CH-1213 Petit-Lancy (Geneva)
SwitzerlandRon Oswald, General Secretary
Jacqueline Baroncini, Nestlé Co-ordinatorTel: + 41 22 793 22 33
Međunarodna unija radnika u prehrambenoj industriji, poljoprivredi,
hotelijerstvu, ugostiteljstvu, duhanskoj industriji i srodnim
djelatnostima (IUF)
Ovaj priručnik namijenjen je članovima sindikata u sektoru hrane i pića koji
se suočavaju s izazovima zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika,
zapošljavanjem povremenih, sezonskih i radnika na određeno vrijeme, kao i
drugim oblicima “nesigurnih” radnih odnosa. Cilj je pružiti sindikalnim
vođama, povjerenicima, te službenicima zaduženim za sindikalnu izobrazbu,
organizatorima i aktivistima sredstvo organiziranja za podizanje svijesti o
opasnostima zapošljavanja vanjskih i povremenih radnika te izazvati učinkoviti
odgovor sindikata.