Organisasjonsidentitet:

Hvem er vi og hvem blir vi?

Helene Loe Colman

Handelshøyskolen BI

Individers handlinger er påvirket av

identitet og kultur

• Individer handler for å bevare sin identitet og

opprettholde et positivt selvbilde

• Selv-følelse: selv-tillit, autonomi, mestring, kompetanse og

kunnskap

• Omdømme: status, anerkjennelse, respekt fra omgivelsene

• Individer handler i tråd med normer og verdier i det gitte

sosiale fellesskapet

Hva er identitet?

• Hvem vi er og hvordan vi definerer oss

selv

• Identitet på forskjellige nivåer: individ,

gruppe og organisasjon

• Sammenligning og relevante andre:

egenart og tilhørighet

Sosial identitet

• Sosial identitet:

• et individs oppfatning av at han eller hun tilhører bestemte sosiale grupper

• Selv-kategorisering;

• Etnisitet, kjønn, yrke, organisasjonstilhørighet osv

• Felles kategorisering gir grunnlag for sosiale grupper

• Sammenligning og plassering i sosialt rom:

• Individer sammenliger seg selv og gruppene de tilhører med andre grupper og tendeder til å foretrekke sin egen gruppe

• Positiv sosial identitet oppnås på bekostning av ut-grupper

• Individet søker å tilhøre attraktive grupper

Identifisering og organisasjon

• Identifisering:

• Individet definerer seg selv i henhold til de sosiale gruppene

de tilhører

• Organisatorisk identifisering:

• Oppfatning av enhet og tilhørighet til en organisasjon

• Individet definerer seg gjennom organisasjonen han eller hun

er medlem av

Tydelighet av sosial identitet

Tydelig sosial

identitet

Lav Høy

Adferd: Inter-personlig Inter-gruppe

Reflektert i : Oppfattet ut-gruppe

heterogenitet

Behandler ut-gruppe

medlemmer som

individer

Oppfattet ut-gruppe

homogenitet

Behandler ut-gruppen

som gruppe

Haslam 2004

Organisasjonsidentitet

• “Hvem vi er” som organisasjon

• Relativt, dynamisk og sosialt konstruert - utvikles gjennom sosial interaksjon

• Forankret i organisasjonskulturen og speiles i omgivelsene – ”image”

Hvorfor er identitet viktig i

organisasjoner?

• Identifisering med organisasjonen er knyttet til:

• Mer lojale ansatte

• Lavere turn-over

• Ansatte som er villig til å bidra

• Forpliktelse til organisasjonen

• Felles organisasjonsidentitet er knyttet til:

• Individer som identifiserer seg med organisasjonen

• Felles målforståelse

Hvorfor er identitet viktig i fusjoner?

• Organisasjonsnivå: En fusjon endrer organisasjonens grenser

• Utfordrer “hvem vi er” som organisasjon

• Hvem er “de” og hvem vil “vi” bli etter fusjonen?

• Trussel mot identitet – forstyrrer integrasjonen

• Sosial identitet: Konfrontasjon mellom to distinkte sosiale grupper og

endring av gruppetilhørighet

• Inter-gruppe sammenligning: kan resultere i “oss” og “dem” holdninger, in-gruppe

bias og intergruppe konflikter

• Relativ status påvirker prosessene

• Identifisering med den nye organisasjonen viktig for resultatet av sammenslåingen

•Change management

•Local industrial relations

•Designing a new and integrated

organization

•Maintaining safety in operations

during change

•Identity: Organizational

identity, identification and social

identity

•Outcomes and lessons learned

Stereotypiske oppfatninger av hvem “ex-Hydro” og “ex-Statoil” er:

“ex-Statoil”

• Entreprenørånd

• Konsensusdorientert

• Byråkratisk

• Lange beslutningsprosesser

“ex-Hydro”:

– “Lean” organisasjon

– Kostnadsfokusert

– Prosjektlederkompetanse

– Autoritær lederstil

Utvikling av felles

organisasjonsidentitet

• Få tegn til in-gruppe adferd basert på tidligere

selskapstilhørighet

• Før-fusjonsidentitet virket irrelevant i integrasjonsprosessen

• Ansatte rapporterer få “oss” og “dem” holdninger

• Få tegn til gruppekonflikter langs tidligere

selskapstilhørighet

• Andre gruppe tilhørigheter som spiller inn i

integrasjonsprosessen

• Utvikling av felles forståelse av «hvem vi er»

Ledelsesforklaringen

• Fusjon mellom likeverdige parter

• Størrelses og makt ulikhet ble søkt minimert i

integrasjonsprosessem

• Likhet som viktig prinsipp i integrasjonsprosessen

• Integrasjonstiltak

• “melde interesse” prosess som utløste individuelt basert adferd, og

ikke gruppe adferd

Sosial identitetsforklaring

• Få status forskjeller

• Begge organisasjoner oppfattet som attraktive arbeidsgivere

• Sosiale grupper som krysset selskapsgrenser

• Professjonell og utdannelsesbakgrunn

• Geografisk tilhørighet

• Utløste individuell handling

• Utvikling av overordnet identitet

Statoil: et norsk oljeselskap eller global

energileverandør

• Identitetspåstand: “Statoil er et norsk oljeselskap”:

• Bidrar til integrasjon på tvers av landegrenser

• Statoils verdier forankret i “det norske”

• Caring, open, hands-on and courageous

Konklusjon

• Sosial identitet – gruppekonflikter: • Sette folk med ulik bakgrunn sammen - minimalisere «faultlines»

• Finne tilhørigheter som krysser enhetsgrenser

• Bygge overordnet identitet

• Håndtere statusforskjeller

• Utløse individuell handling

• Organisasjonsidentitet: • Bygges på eksisterende verdier og oppfatninger

• Håndtere omgivelsenes påvirkning på identitet

• Engasjere seg i sensemaking/sensegiving