OPTIMALISASI KINERJA APARATUR SIPIL NASIONAL …

PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2017 FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

Optimalisasi Tata Kelola Organisasi Dalam Upaya Peningkatan Daya Saing dan Iklim Investasi UNTAG SEMARANG

ISBN : 978-602-14119-2-6 87

OPTIMALISASI KINERJA APARATUR SIPIL NASIONAL

MELALUI KREATIVITAS, KECERDASAN EMOSIONAL,

DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

STUDI PADA APARATUR SIPIL NASIONAL

PEMERINTAH KABUPATEN/KOTA DI JAWA TENGAH

S u p a r j o

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang

Email: [email protected]

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak kreativitas, kecerdasan emosional,

kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai

pemerintah di Jawa Tengah, Indonesia. Pendekatan dua langkah untuk pemodelan

persamaan struktural digunakan untuk menguji model yang diusulkan. Sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 290 responden. Hal itu dilakukan dengan

menerapkan proportional random sampling. Ada beberapa temuan dari penelitian ini: (1)

hipotesis pertama diterima, artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara kreativitas

terhadap komitmen organisasional; (2) hipotesis kedua diterima menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap komitmen

organisasional; (3) hipotesis ketiga diterima yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif

dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi; (4)

hipotesis keempat diterima artinya ada pengaruh positif dan signifikan antara kreativitas

terhadap kinerja; (5) hipotesis kelima ditolak; (6) hipotesis keenam diterima, artinya ada

pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja;

dan (7) hipotesis ketujuh diterima, yang berarti ada pengaruh signifikan dan positif antara

komitmen organisasional terhadap kinerja.

Kata kunci: kreativitas, kecerdasan emosional, kepemimpinan transformasional, komitmen

organisasi, dan kinerja

Abstract

This study is purposed to identify the impact of creativity, emotional intelligence,

transformational leadership, organizational commitment towards performance government

employees in Central Java, Indonesia. Two-step approach to structural equation modeling

was used to test the proposed model. The sample used in this study is 290 respondents. It was

taken by applying proportional random sampling. There are several findings from this study:

(1) the first hypothesis is accepted, which means that there is a significant and positive

influence between creativity towards organizational commitment; (2) the second hypothesis

is accepted indicating that there is a significant and positive influence between emotional

intelligence towards organizational commitment; (3) the third hypothesis is accepted which

shows that there is a significant and positive influence between transformational leadership

towards organizational commitment; (4) the fourth hypothesis is accepted meaning that there

is a significant and positive influence between creativity towards performance; (5) the fifth

hypothesis is rejected ; (6) the sixth hypothesis is accepted, which means that there is a

significant and positive influence between transformational leadership towards

performance; and (7) the seventh hypothesis is accepted, which means that there is a

significant and positive influence between organizational commitment towards performance.

Keywords: creativity, emotional intelligence, transformational leadership, organizational

commitment, and performance

mailto:[email protected]



88 ISBN : 978-602-14119-2-6

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Aparatur Sipil Negara adalah bagian

dari aparat pemerintah yang mempunyai

peranan menentukan terhadap jalannya

roda pemerintahan, baik yang berada di

tingkat pusat maupun di daerah. Aparatur

Sipil Negara yang memiliki sifat

profesionalisme dibutuhkan dalam rangka

membantu pimpinan melancarkan jalannya

penyelenggaraan di bidang pemerintahan,

pelaksanaan pembangunan dan pembinaan

kemasyarakatan.

Di sisi lain, masyarakat dan para

pemangku kepentingan lain yang

membutuhkan pelayanan dari organisasi

pemerintahan saat ini semakin menuntut

pelayanan prima, sama kualitasnya dengan

pelayanan yang biasa mereka terima dari

sektor bisnis (Islami, 2016). Status

organisasi publik tidak dapat dijadikan

alasan untuk memberikan pelayanan yang

seadanya. Organisasi pemerintahan harus

melakukan perubahan-perubahan yang

menyeluruh agar dapat memberikan

pelayanan prima atas pelayanan publik

yang menjadi tugas dan tanggung

jawabnya, dan organisasi publik juga

harus dapat mengintegrasikan pelayanan

publik yang prima ke dalam misi, tujuan,

dan sasaran organisasinya. Dengan

demikian pelayanan publik yang prima

dipandang sebagai hal yang strategis yang

akan mempengaruhi seluruh aspek

kegiatan organisasi publik mulai dari aspek

strategis sampai ke hal yang bersifat teknis

operasional.

Asimurti (2013) mengemukakan

konsep pelayanan prima lebih difokuskan

pada subyek pemberi pelayanan.

Menurutnya pelayanan prima mengandung

tiga aspek, yakni 1) kemampuan yang

professional, 2) kemampuan yang teguh,

3) sikap yang ikhlas, tulus, senang

membantu, menyelesaikan kepentingan,

keluhan, memuaskan kebutuhan pelanggan

dengan memberikan pelayanan yang

terbaik. Dalam rangka meningkatkan

pelayanan prima kepada masyarakat, maka

konsep-konsep Manajemen Sumberdaya

Manusia perlu diintegrasikan kepada setiap

individu pemberi pelayanan agar memiliki

kreativitas kerja yang tinggi.

Rendahnya kinerja Aparatur Sipil

Negara dalam memberikan pelayanan

sering menjadi sorotan masyarakat,

sehingga perlu dilaksanakan pengukuran

terhadap kinerja sektor publik secara

periodik. Mardiasmo (2013) memandang

bahwa pengukuran terhadap kinerja sektor

publik dimaksudkan untuk membantu

memperbaiki kinerja Pemerintah,

pengalokasian sumberdaya dan pembuatan

keputusan, dan mewujudkan pertanggung-

jawaban publik dan memperbaiki

komunikasi kelembagaan. Kinerja didefi-

nisikan sebagai gambaran pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan atau program

atau kebijaksanaan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.

Kinerja sektor publik sangat erat kaitanya

dengan kepuasan pelanggan (masyarakat).

Tingkat kepuasan masyarakat terhadap

pelayanan yang diberikan sektor publik

sering dijadikan sebagai indikator kinerja

sektor publik tersebut.

Kinerja karyawan merupakan hasil

olah pikir dan tenaga dari seorang

karyawan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, dapat berujud, dilihat,

dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam

banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga

tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti

ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi

baru suatu produk barang atau jasa, bisa

juga merupakan penemuan atas prosedur

kerja yang lebih efisien. Prestasi kerja para

karyawan sangat mempengaruhi keber-

hasilan suatu organisasi.

Salah satu faktor yang mem-

pengaruhi kinerja karyawan adalah

kepemimpinan yang ada dalam suatu

organisasi. Organisasi membutuhkan

pimpinan yang dapat mengendalikan

organisasi tersebut agar dapat mengelola

sumber daya manusia dengan sebaik-

baiknya. Kepemimpinan adalah cara

seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerja sama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai



ISBN : 978-602-14119-2-6 89

tujuan organisasi. Kepemimpinan (leader-

ship) dalam organisasi dapat menciptakan

intregasi yang serasi dan mendorong gairah

kerja pegawai untuk mencapai sasaran

yang maksimal sehingga akan dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan

(Husain, 2011).

Kreativitas merupakan kemampuan

yang penting untuk memecahkan masalah

organisasi saat ini. Khorsidi et al. (2013)

menyatakan dalam lingkungan bisnis saat

ini, salah satu elemen penting untuk

keberhasilan organisasi adalah kemampuan

beradaptasi yang membutuhkan kreativitas

dan inovasi. Demikian pula dengan

organisasi pemerintahan yang seringkali

bermasalah dalam birokrasi. Semangat

reformasi birokrasi yang dibarengi dengan

isu peningkatan kualitas pelayanan publik

telah mendorong pengembangan konsep

kreativitas birokrasi untuk mencapai

kepuasan masyarakat. Aparatur birokrasi

dituntut untuk mampu berpikir kreatif guna

meningkatkan kualitas pelayanannya

kepada masyarakat. Keberhasilan birokrasi

diukur dari tingkat kepuasan masyarakat

selaku customer, terhadap pelayanan yang

diberikan. Untuk mampu berpikir kreatif,

seseorang pegawai harus mampu dan

berani untuk mencoba, mau dan mampu

mengasah, mengembangkan dan melatih

kreativitasnya sehingga bisa berkembang

maksimal atau hanya menjadikannya

sebuah potensi yang tidak pernah tergali

selamanya.

Komitmen organisasional sangatlah

penting keberadaannya dalam pengelolaan

SDM untuk pencapaian tujuan organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen

organisasional yang rendah akan memiliki

semangat yang rendah dalam bekerja dan

berkarya, cepat lelah, bosan, emosi tidak

stabil serta memiliki tingkat absensi yang

tinggi. Oleh karena itu peran pemimpin

yang motivasional dan karismatik

didukung dengan lingkungan kerja yang

tidak membosankan sangat dibutuhkan

untuk memberikan arahan, semangat, dan

motivasi bagi para karyawan (Sina, 2013).

Hasan (2012) menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah keinginan atau

individu untuk menerima nilai-nilai dan

tujuan organisasi. Komitmen karyawan

terhadap organisasi akan terbentuk apabila

organisasi mampu memuaskan harapan-

harapan karyawan terhadap organisasi.

Research Gap

Beberapa penelitian sebelumnya

berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan

tranformasional, kreatifitas, motivasi

terhadap kinerja karyawan memperlihat-

kan adanya perbedaan dalam kesimpulan-

nya (Tabel 1).

Tabel 1. Research Gap

No Hubungan Variabel Pengaruh Peneliti

1 Kreativitas dan

kinerja karyawan

Positif dan signifikan Sheiladevi et al. (2012), Farid A.

et al (2015)

Tidak signifikan Amanda Carolina Lakoy (2015)

2 Kecerdasan

emosional dan

kinerja

Positif dan signifikan Sukmawati dan Nurjaya Gani

(2014), Anis Choiriah (2013)

Tidak signifikan Filliks Duwit (2015)

3 Kepemimpinan

transformasional dan

Kinerja karyawan

Positif dan signifikan Palgunanto (2010)

Tidak signifikan Soegihartono (2012)

Sumber : Data yang diolah, 2016



90 ISBN : 978-602-14119-2-6

TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Kinerja

Bernadin (1995) mendefinisikan

kinerja sebagai hasil dari fungsi suatu

pekerjaan atau kegiatan tertentu selama

suatu periode waktu tertentu. Kinerja

dalam hal ini menunjukkan hasil kerja

yang dicapai seseorang setelah melakukan

tugas pekerjaannya yang dibebankan oleh

organisasi, sedang ukuran baik dan

tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu

atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai

dengan tuntutan organisasi. Menurut Jewel

and Siegall (2004) kinerja adalah sesuatu

yang dikerjakan atau produk dan jasa yang

dihasilkan atau diberikan oleh seseorang

atau sekelompok orang.

Kinerja mempunyai arti penting bagi

pegawai, karena dengan adanya penilaian

kinerja berarti karyawan mendapat

perhatian dari atasannya. Selain itu akan

menambah gairah dan semanat kerja bagi

karyawan, karena dengan penilaian kinerja,

pegawai yang berprestasi bisa

dipromosikan, dikembangkan dan diberi

penghargaan atas prestasi tersebut,

sebaliknya karyawan yang tidak

berprestasi akan didemosikan. Perlu

diperhatikan, penilaian kinerja yang efektif

dan adil berkelanjutan akan meningkatkan

motivasi dan prestasi kerja pegawainya.

Menurut Mahsun (2006) pengukuran

kinerja Pemerintah Daerah harus

mencakup pengukuran kinerja keuangan

dan non keuangan. Indikator Kinerja

Pemda, meliputi indikator input, indikator

proses, indikator output, indikator

outcome, indikator benefit dan indikator

impact. Lebih lanjut dikemukakan bahwa

Critical Success Factors (faktor

keberhasilan utama) sebagai suatu area

yang mengindikasikan kesuksesan kinerja

unit kerja organisasi. Area CSF ini

menggambarkan preferensi manajerial

dengan memperhatikan variabel-variabel

kunci finansial dan non-finansial pada

kondisi waktu tertentu. Suatu CSF dapat

digunakan sebagai indikator kinerja atau

masukan dalam menetapkan indikator

kinerja. Identifikasi terhadap CSF dapat

dilakukan terhadap berbagai faktor

misalnya, potensi yang dimiliki organisasi,

kesempatan, keunggulan, tantangan,

kapasitas sumber daya, dana, sarana-

prasarana, regulasi atau kebijakan

organisasi, dan sebagainya. Untuk

memperoleh CSF yang tepat dan relevan,

CSF harus secara konsisten mengikuti

perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Setiap organisasi mempunyai CSF yang

berbeda-beda karena sangat tergantung

pada unsur-unsur apa dari organisasi

tersebut yang dapat menentukan

keberhasilan atau kegagalan dalam

pencapaian tujuan.

Kepemimpinan Transformasional Rokhman dan Harsono (2002) dalam

Susanty (2011) mendefinisikan

kepemimpinan transformasional adalah

pemimpin yang mampu memberi inspirasi

bawahan untuk lebih mengutamakan

kemajuan organisasi daripada kepentingan

pribadi, memberi perhatian yang baik

terhadap bawahan dan mampu merubah

kesadaran bawahannya dalam melihat

permasalahan lama dengan cara baru.

Kepemimpinan transformasional akan

membuat para pengikut merasakan

kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan

penghormatan terhadap pemimpin, dan

mereka termotivasi untuk melakukan lebih

dari pada yang awalnya diharapkan dari

mereka (Yulk, 2010).

Yunita (2008) menyatakan kepemim-

pinan transformasional menciptakan visi

organisasi yang dinamis sehingga

menciptakan suatu inovasi. Gaya

kepemimpinan transformasional dapat

diartikan sebagai satu set kemampuan

pemimpin yang membolehkan mereka

memberikan keperluan untuk melakukan

perubahan, mencipta wawasan, komitmen

terhadap wawasan, membimbing peru-

bahan itu dan seterusnya melaksanakan

perubahan dengan baik (Bass, 1985 dalam

Rakhmawati, 2012).

Menurut Robbins dan Judge (2011),

pemimpin transformasional adalah

pemimpin yang menginspirasi para



ISBN : 978-602-14119-2-6 91

pengikutnya untuk mengenyampingkan

kepentingan pribadi mereka demi kebaikan

organisasi dan mereka mampu memiliki

pengaruh yang luar biasa pada diri para

pengikutnya. Mereka menaruh perhatian

terhadap kebutuhan pengembangan diri

para pengikutnya, mengubah kesadaran

para pengikut atas isu-isu yang ada dengan

cara membantu orang lain memandang

masalah lama dengan cara yang baru, serta

mampu menyenangkan hati dan

menginspirasi para pengikutnya untuk

bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan

bersama.

Rivai dan Mulyadi (2012) mengemu-

kakan bahwa pemimpin transformasional

memotivasi bawahan untuk berbuat lebih

baik dengan apa yang sesungguhnya

diharapkan bawahan itu dengan mening-

katkan nilai tugas, dengan mendorong

bawahan mengorbankan kepentingan diri

sendiri demi kepentingan organisasi yang

dibarengi dengan menaikkan tingkat

kebutuhan bawahan ke tingkat yang lebih

baik

Berdasarkan beberapa pendapat yang

telah dipaparkan di atas, dapat diambil

kesimpulan bahwa kepemimpinan transfor-

masional adalah suatu tindakan atau

aktivitas yang secara sengaja mem-

pengaruhi orang lain, untuk secara

bersama-sama mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Sebagai seorang

pemimpin harus mampu menginter-

pretasikan kebutuhan yang ada dalam diri

pengikutnya dan diri sendiri ke dalam

tindakan.

Para pemimpin transformasional

yang sesungguhnya yakni ketika mereka

memberikan kesadaran tentang apa itu

benar, baik, indah, ketika mereka

membantu meninggikan kebutuhan dari

para bawahan dalam mencapai apa yang

diinginkan dan dalam mencapai

aktualisasi, para pemimpin membantu

dalam mencapai tingkat kedewasaan moral

yang lebih tinggi, dan ketika para

pemimpin itu mampu menggerakkan para

bawahannya untuk melepaskan

kepentingan diri mereka sendiri untuk

kebaikan group, organisasi, maupun

masyarakat (Sopiah, 2010).

Hughes et al. (2012) mengemukakan

bahwa pemimpin transformasional

memiliki visi, keahlian retorika, dan

pengelolaan kesan yang baik dan

menggunakannya untuk mengembangkan

ikatan emosional yang kuat dengan

pengikutnya. Pemimpin transformasional

diyakini lebih berhasil dalam mendorong

perubahan organisasi karena tergugahnya

emosi pengikut serta kesediaan mereka

untuk bekerja mewujudkan visi sang

pemimpin. Sementara itu, pemimpin

transaksional tidak memiliki sifat

pemimpin tadi, maupun mampu

mengembangkan ikatan emosi yang kuat

dengan pengikutnya ataupun menginspirasi

pengikut untuk melakukan lebih dari yang

mereka pikir bisa. Pemimpin transaksional

diyakini memotivasi pengikut dengan cara

menetapkan tujuan dan menjanjikan

imbalan bagi kinerja yang baik.

Kepemimpinan transaksional hanya

melanggengkan status quo, penggunaan

imbalan oleh pemimpin tidak meng-

hasilkan perubahan jangka panjang seperti

pada kepemimpinan transformasional.

Luthans (2010) mengemukakan

bahwa pemimpin transformasional lebih

sering memakai taktik legitimasi dan

melahirkan tingkat identifikasi dan

internalisasi yang lebih tinggi, memiliki

kinerja yang lebih baik, dan mengem-

bangkan pengikutnya. Menurut Robbins

dan Judge (2011), kepemimpinan

transformasional lebih unggul daripada

kepemimpinan transaksional, dan meng-

hasilkan tingkat upaya dan kinerja para

pengikut yang melampaui apa yang bisa

dicapai kalau pemimpin hanya menerapkan

pendekatan transaksional.

Menurut Robbins dan Judge (2011),

terdapat empat komponen kepemimpinan

transformasional, yaitu: 1) Idealized

Influence, 2) Inspirational Motivation,3)

Intellectual Stimulation, 4) Individualized

Consideration.



92 ISBN : 978-602-14119-2-6

Kreativitas

Kreativitas adalah suatu proses

mental yang melibatkan mumculnya

gagasan atau konsep baru, atau hubungan

baru antara gagasan atau konsep yang telah

ada. Pada umumnya kreativitas muncul

karena seseorang dihadapkan pada

permasalahan. Semakin banyak per-

masalahan yang dihadapi, semakin tinggi

tuntutan hal ini akan memunculkan ide ide

maupun kreativitas dalam penanganan

masalah maupun pencegahannya. Kreati-

vitas sangat dibutuhkan untuk mendukung

pekerjaan atau tugas-tugas tertentu.

Amabile (2012) menyatakan bahwa

“creative is significanly related to

employee perceptions of supervisory

encouragement. Here manager or

supervisors value their employees’s

performance and confidence level in the

work group by giving encouragement of

creativity accordingly (kreativitas secara

signifikan terkait dengan persepsi

karyawan terhadap dorongan pengawasan.

Disini manajer atau supervisor menilai

kinerja dan tingkat kepercayaan diri

karyawan dalam kelompok kerja dengan

memberikan dorongan kreativitas yang

sesuai.

Baron (2012) mengemukakan kreati-

vitas adalah kemampuan untuk

menghasilkan atau menciptakan sesuatu

yang baru. Begitupula menurut Haefele

(2012) kreativitas adalah kemampuan

untuk membuat kombinasi kombinasi baru

yang mempunyai makna sosial. Kreativitas

menurut Ghufron (2011) adalah prestasi

istimewa dalam menciptakan sesuatu yang

baru berdasarkan bahan, informasi data,

atau elemen-elemen yang sudah ada

sebelumnya menjadi hal-hal yang

bermakna dan bermanfaat, menemukan

cara-cara pemecahan masalah yang tidak

dapat ditemukan oleh kebanyakan orang,

ide-ide baru dan melihat adanya berbagai

kemungkinan. Dari berbagai definisi di

atas kreativitas dapat diartikan sebagai

sebuah proses pemikiran untuk

menemukan sesuatu hal yang baru (baik

berupa penciptaan produk yang baru,

penemuan gagasan baru ataupun membuat

kombinasi baru dari substansi/unsur yang

telah ada sebelumnya) sebagai solusi atas

permasalahan berdasarkan pengetahuan

dan pengalaman yang dimiliki.

Kreativitas tidak pernah terlepas dari

pola berfikir kreatif, Wallace (2010)

menjelaskan bahwa proses kreatif meliputi

empat tahapan yaitu :1) Tahap persiapan,

sesorang mempersiapkan diri untuk

memecahkan masalah dengan mengumpul-

kan data/informasi, mempelajari pola

berfikir dari orang lain, dan bertanya dari

orang lain ; 2) Tahap inkubasi, pada tahap

ini seseorang melakukan penghentian

proses pengumpulan informasi, dalam arti

individu melepaskan diri untuk sementara

masalah yang dialami. Ia tidak memikirkan

masalah tersebut secara sadar tetapi

memikirkanya dalam alam bawah sadar ;

3) Tahap iluminasi, tahap ini merupakan

tahap timbulnya insight atau ahaerlebnis

yaitu saat timbulnya inspirasi atau gagasan

baru; 4)Tahap verifikasi, pada tahap ini

merupakan tahap pengujian ide atau kreasi

baru terhadap realitas. Pada tahap ini

diperlukan pemikiran kritis dan konvergen

karena proses divergensi (pemikiran

kreatif) harus diikuti proses konvergensi

(pemikiran kritis).

Menurut Stenberg (1999) kreativitas

seseorang muncul dari tiga atribut

psikologis yang umum dijumpai antara lain

intelegensi atau gaya kognitif, kepribadian

dan motivasi. Atribut psikologis tersebut

secara langsung membentuk aspek-aspek

kreativitas antara lain: 1) Aspek pribadi,

pada aspek ini muncul dengan adanya

interaksi yang dianggap unik dalam

lingkungannya. Berdasar lingkungan itulah

seseorang mengembangkan kreativitas ; 2)

Aspek pendorong, muncul sebagai

pendorong kreativitas untuk mewujudkan

upaya mendorong sisi internal dan

eksternal dari lingkungan; 3) Aspek proses,

merupakan aspek wujud dari proses dan

pengamatan adanya masalah, sehingga

berdampak muncul dugaan mengenai

kurangnya data permasalahan, menilai

serta menguji dugaan sementara atau



ISBN : 978-602-14119-2-6 93

hipotesis yang didapat; 4) Aspek Produk,

pada aspek ini lebih menekankan pada apa

yang dihasilkan dari aspek proses.

Indikator yang digunakan untuk

mengukur kreativitas diungkapkan oleh

beberapa ahli diantaranya adalah Counny

Semiawan dkk (2010) yang meninjau

kreativitas dari sudut kepribadian, dimana

kepribadian seseorang dikatakan kreatif

apabila : 1) dorongan ingin tahunya besar ;

2) sering mengajukan pertanyaan; 3) bebas

dalam menyatakan pendapat; 4) dapat

bekerja sendiri; 5) orisinalitas; 6) senang

mencoba hal-hal yang baru.

Pendapat lain dikemukakan oleh

David Compbell (2010) yang menyatakan

bahwa orang-orang kreatif mermiliki ciri

ciri sebagai berikut : 1) Kelincahan berfikir

(berfikir dari segala arah)/convergence

thingking. Kelincahan mental adalah

kemampuan untuk bermain dengan ide-ide,

gagasan, konsep, lambang, kata-kata,

angka, dan melihat hubungan yang tidak

biasa diantar ide-ide tersebut; 2)

Fleksibilitas, yaitu tidak terpaksa pada

suatu pandangan, satu sisi melainkan

mampu mengajukan berbagai jalan dan

pandangan alternatif dalam menghadapi

masalah ; 3) Orisinalitas/kebaruan ; 4)

Menyukai kompleksitas.

Torence (2003) menyatakan bahwa

orang yang kreatif bisa diukur dengan hal-

hal sebagai berikut : 1) Kepiawaian, yaitu

kemampuan memunculkan banyak ide

yang beragam, dengan kata lain seberapa

banyak ide yang dihasilkan secara

keseluruhan yang menunjukan kreativitas

seseorang ; 2) Keluasan, yaitu kemampuan

memunculkan ide dalam beberapa kategori

(alternaif jawaban atau solusi suatu

masalah); 3) Keorisinilan, yaitu kemam-

puan memunculkan ide yang unik dan aneh

(bersifat baru, bukan meniru); 4)

Pengembangan, yaitu kemampuan mem-

perluas ide atau gagasan menjadi

kenyataan, tindakan atau aksi-aksi

kongkret dan tepat guna.

Kecerdasan Emosional

Istilah Kecerdasan Emosional

(Emotional Intelligence) mengandung dua

suku kata yaitu emosi dan kecerdasan.

Kecerdasan secara harfiah dapat diartikan

sebagai tingkat kecermelangan seseorang.

Sedangkan emosi merupakan suaatu gejala

multidimensional sebagai unjuk dari

tingkat perasaan yang subyektif. Emosi

juga diartikan sebagai respon biologis dan

psikologis yang menggerakan badan kita

pada suatu reaksi tertentu.

Carmichael (2005) menyatakan

bahwa kecerdasan emosi adalah proses

spesifik dari kecerdasan informasi yang

meliputi kemampuan untuk memunculkan

dan mengapresiasikan emosi diri sendiri

kepada orang lain, pengaturan emosi

(controlling) serta penggunaan emosi

untuk mencapai tujuan. Menurut Prati, et.

al (2003) kecerdasan emosional adalah

kemampuan untuk membaca dan

memahami orang lain, dan kemampuan

untuk menggunakan kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain melalui

pengaturan dan penggunaan emosi.

Menurut Goleman (2007) menyatakan

bahwa emosi merupakan suatu kondisi

mental yang melibatkan aspek biologis,

psikologis, maupun kecenderungan untuk

bertindak. Oleh karena itu, emosi akan

berpengaruh terhadap pikiran dan tindakan

individu. Kecerdasan emosi menyumbang

80 % dari faktor penentu kesuksesan

seseorang, sedangkan 20 % yang lain

ditentukan oleh kecerdasan intelektual.

Berdasarkan uraian di atas dapat

disimpulkan bahwa kecerdasan emosional

adalah tingkat kecermelangan seseorang

untuk menggunakan perasaanya untuk

merespon keadaan perasaan diri sendiri

maupun dalam menghadapi lingkungan-

nya.

Kecerdasan emosional yang tinggi

dapat membantu seorang pegawai

memiliki kesadaran diri, manajemen diri,

motivasi diri, empati dan ketrampilan

sosial yang baik. Bagi pegawai tertentu,

situasi kerja yang berubah-ubah dapat

mempengaruhi emosi pegawai, sehingga



94 ISBN : 978-602-14119-2-6

mereka kurang bisa mengendalikan

emosinya saat berhadapan dengan rekan

kerja dan juga masyarakat.

Segal (2001) mengatakan bahwa

ruang lingkup kecerdasan emosional

adalah hubungan pribadi dan hubungan

sosial. Hubungan pribadi merupakan

kemampuan seseorang untuk mengendali-

kan emosi dan mengendalikan diri

pribadinya pada kondisi tertentu.

Hubungan sosial merupakan kemampuan

berkomunikasi dan memahami orang lain

seperti: suasana hati, temprament,

motivasi, dan ketrampilan orang lain juga

termasuk keahlian membentuk menjalin

kerjasama, menempatkan diri dalam

kelompok baik sebagai anggota maupun

pemimpin.

Bitsc (2008) mengemukakan ada 7

variabel yang termasuk dalam kecerdasan

emosional yaitu : 1) Intrapersonal skill

atau keterampilan mengendalikan diri

sendiri; 2) Interpersonal skil latau

ketrampilan berinteraksi dengan orang

lain; 3) Asertive atau memiliki ketegasan;

4) Contentmen in life atau kepuasan dalam

hidup 5); Reselience atau ketahanan

terhadap perubahan lingkungan atau situasi

yang tidak kondusif ; 6) Self-esteem atau

penghargaan diri; 7) Self actualization atau

aktualisasi diri.

Menurut Dann (2002) kompetensi

pengendalian diri adalah sebagai berikut:

1) Berhenti menuruti hal-hal yang

menghasilkan perilaku-perilaku yang tidak

produktif; 2) Tetap tenang, berfikir positif

dan tidak bingung bahkan pada saat

keadaan sangat sulit; 3) Mengelola emosi

yang menyusahkan dan mengurangi

kecemasan pada saat mengalami emosi

tersebut; 4) Stabil, berfikir tenang yaitu

tetap terfokus meskipun dibawah tekanan

sekalipun.

Goleman (2007) menyatakan kecer-

dasan emosional terdiri dari 5 indikator

yaitu : 1) Self awareness (kesadaran diri).

Kesadaran diri merupakan kemampuan

untuk mengenal emosi pada waktu emosi

itu terjadi. Kesadaran diri berarti waspada

terhadap suasana hati atau pikiran atau

tidak hanyut dalam emosi. Orang yang

dapat mengenali emosi atau kesadaran diri

terhadap emosi tidak buta terhadap emosi-

emosinya sendiri, termasuk dapat

memberikan label setiap emosi yang

dirasakan secara tepat. Mengenali emosi

atau kesadaran diri terhadap emosi ini

merupakan dasar kecerdasan emosi. 2) Self

Regulation (pengaturan/pengendalian diri).

Seseorang yang dapat mengatur diri

mereka dapat pula mengelola dan

mengekspresikan emosi. 3) Self Motivation

(motivasi diri). Menata emosi merupakan

hal yang sangat erat kaitannya dengan

motivasi diri untuk berkreasi. Orang yang

mampu mengendalikan emosi merupakan

landasan keberhasilan dalam segala hal.

Orang yang mempunyai motivasi diri

cenderung lebih produktif dan efektif

dalam hal apapun yang mereka kerjakan ;

4) Emphaty (empati). Empati adalah

merasakan apa yang dirasakan oleh orang

lain, mampu memahami perspektif mereka,

menumbuhkan hubungan saling percaya

dan menyelaraskan diri dengan berbagai

tipe individu. Orang yang memiliki empati

lebih mampu menangkap sinyal-sinyal

sosial yang tersembunyi yang

mengisyaratkan hal-hal yang dibutuhkan

atau dikehendaki orang lain; 5) Social skill

(ketrampilan sosial). Orang yang mampu

melakukan hubungan sosial merupakan

orang yang cerdas emosi. Orang yang

cerdas emosi akan mampu menjalin

hubungan dengan orang lain, mereka dapat

menikmati persahabatan dengan tulus.

Ketulusan memerlukan kesadaran diri dan

ungkapan emosional sehingga pada saat

berbicara dengan seseorang kita dapat

mengungkapkan perasaan-perasaan secara

terbuka termasuk gangguan-gangguan

apapun yang merintangi kemampuan

seseorang untuk mengungkapkan perasaan

secara terbuka.

Komitmen Organisasional

Menurut Jewell dan Siegall (2004)

komitmen organisasional adalah suatu

keadaan atau derajat sejauh mana

seseorang pegawai memihak pada suatu



ISBN : 978-602-14119-2-6 95

organisasi tertentu dengan tujuan-

tujuannya serta memelihara keanggotaan

dalam organisasi itu. Permasalahan

komitmen organisasi disebabkan karena

adanya oknum pegawai yang tidak

komitmen terhadap tugas dan tanggung-

jawabnya sehingga dapat mengganggu

pencapaian tujuan organisasi. Hal tersebut

biasanya disebabkan kompensasi yang

diterima pegawai dirasa belum optimal

karena tidak sebanding dengan tugas dan

tanggungjawab yang diberikan pegawai

kepada organisasi.

Permasalahan budaya organisasi

terutama terkait dengan nilai-nilai yang

diterapkan di dalam organisasi terkadang

tidak sejalan dengan keinginan pegawai,

misalnya dalam melakukan penempatan

pada posisi jabatan tertentu terkadang tidak

menggunakan prinsip the right man on the

right place sehingga berdampak pada

efektivitas kerja pegawai yang terganggu.

Robbins (2006) mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai suatu

keadaan dimana seorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu

dan tujuan-tujuannya serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi

itu. Hal ini berdampak ketika seorang

karyawan sedang menghadapi kondisi akan

suatu pilihan di lingkungan eksternal,

karyawan tersebut akan cenderung berpola

pikir seperti perusahaan tempat dia bekerja

dan secara implisit akan menunjukkan

keberpihakannya atas keunggulan –

keunggulan perusahaan tempat dia bekerja.

Implikasi lainnya adalah seorang karyawan

akan merasa memiliki tanggung jawab

untuk mengembangkan perusahaannya dan

dapat dilakukan dengan pengembangan

kapasitas orang yang berada pada

subordinatnya.

Liou (2008) berpendapat bahwa:

“organizational commitment reflects one’s

persistence in making sacrifice to the good

of the organization, and it indicates the

person’s preoccupation with the

organization, as evidenced by the person’s

devotion of personal time to organizational

activities”. Komitmen organisasi men-

cerminkan ketekunan seseorang dalam

membuat pengorbanan kepada kebaikan

organisasi, dan menunjukkan kesenangan

orang tersebut dengan organisasi, yang

dibuktikan dengan pengabdian waktu

pribadi seseorang untuk kegiatan

organisasi. Komitmen organisasi dapat

membuat karyawan atau anggota

organisasi mengorbankan jiwa, raga,

waktu, pikiran dan materi demi kesuksesan

pencapaian tujuan organisasi. Perusahaan

atau organisasi akan mendapat keuntungan

baik dalam bentuk moril maupun materil

disebabkan pengorbanan yang diberikan

oleh karyawan atau anggota organisasi

tersebut. Oleh karena itu betapa pentingnya

perusahaan untuk menjaga dan

meningkatkan komitmen organisasi pada

karyawan untuk mendapatkan multi benefit

yang berdampak langsung maupun jangka

panjang bagi perusahaan.

Berdasarkan model penelitian pada

Gambar 1, pengembangan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

1. Kreativitas berpengaruh positif signi-

fikan terhadap komitmen organi-

sasional.

2.`Kecerdasan emosional berpengaruh

positif signifikan terhadap komitmen

organisasional.

3. Kepemimpinan transformasional ber-

pengaruh positif terhadap komitmen

organsasional.

4. Kreativitas berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja.

5. Kecerdasan emosional berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja.

6. Kepemimpinan Transformasional ber-

pengaruh positif terhadap kinerja.

7. Komitmen organisasional berpengaruh

positif signifikan terhadap Kinerja

Aparatur Sipil Negara. Semakin

meningkat komitmen organisasional

yang dimiliki, maka semakin tinggi

kinerja Aparatur Sipil Negara.



96 ISBN : 978-602-14119-2-6

Gambar 1. Model Penelitian

METODE PENELITIAN

Definisi Operasional

Kreativitas

Pengukuran variabel kreativitas

dengan menggunakan indikator: tertarik

pada kegiatan kreatif, terbuka terhadap

pengalaman baru, kaya akan inisiatif,

memiliki gagasan yang orisional, tidak

mudah terpengaruh oleh orang lain.

Kecerdasan emosional

Pengukuran variabel kecerdasan

emosional mengunakan indikator:

kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi

diri, empati, dan ketrampilan sosial.

Kepemimpinan Transformasional

Pengukuran variabel kepemimpinan

transformasional mengunakan indikator:

idealized influence, inspirational motiva-

tion, intellectual stimulation, individual

consideration.

Komitmen organisasional

Pengukuran komitmen relasional

dengan menggunakan indikator: tetap

bekerja di lembaga, memelihara hubungan

baik untuk jangka waktu yang tidak

terbatas, kesetiaan yang tinggi pada

lembaga, merasa memiliki terikat dengan

lembaga, membanggakan lembaga.

Kinerja

Pengukuran kinerja dengan meng-

gunakan indikator: ketepatan pelaksanaan

tugas, kualitas pelaksanaan tugas,

ketrampilan pegawai dalam melaksanakan

tugas, hasil kerja pegawai sesuai target,

alur kerja yang efektif dan efisien.

Jenis Penelitian Jenis penelitian ini termasuk

Explonatory research, yakni penelitian

yang menyoroti hubungan antara variabel-

variabel penelitian dan menguji hipotesa

yang dirumuskan sebelumnya

(Singarimbun, 2000). Jumlah sampel

dalam penelitian sebanyak 290 orang

Aparatur Sipil Nasional Kabupaten

Banyumas, Kabupaten Pemalang,

Kabupaten Cilacap, Kabupaten Blora,

Kabupaten Demak, dan Kota Semarang.

Teknik pengambilan sample dalam

penelitian ini adalah purposive sampling.

Kreativitas

(X1)

Kecerdasan

emosional

(X2)

Komitmen

organisasional

(Y1)

Kinerja

(Y2)

Kepemimpinan

Transformasional

(X3)

H1

H2

H3

H4

H5

H6

H7



ISBN : 978-602-14119-2-6 97

Penilaian Kesesuaian Data – Model

Pengujian model dilakukan dengan

menggunakan Structural Equation

Modeling (SEM) dengan two step

approach. Dalam Two-Step Approach to

SEM, model pengukuran (measurement

model) terlebih dahulu dirumuskan dan

dievaluasi secara terpisah dan kemudian di

tetapkan pada langkah kedua ketika model

struktural diestimasi (Hair et al., 1998).

Pengujian terhadap model pengu-

kuran memungkinkan pendugaan yang

komprehensif terhadap validitas konstruk

dimana validitas convergent dapat

diestimasi melalui penentuan apakah

muatan faktor masing-masing item pada

suatu konstruk yang mendasarinya adalah

signifikan pada taraf signifikansi yang

ditetapkan (Purwanto, 2002).

Penilaian data-model fit didasarkan

pada banyak indeks, yang dipilih dari: (a)

X2 chi square statistic, (b) CMIN/DF

(Normed Chisquare), (c) GFI (Goodness of

Fit Index), (d) AGFI – Adjusted Goodness

of Fit Index, (e) NFI (Normed Fit Index),

(f) TLI (Tucker-Lewis Index) (g) CFI

(Comparative Fit Index), (h) RMR (The

Root Mean Square Residual), (i) RMSEA

(The Root Mean Square of Approximation)

Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang merepresentasikan

pengaruh langsung suatu konstruk terhadap

konstruk lain diuji dengan memeriksa

apakah koefisien path (regression weights

estimate) signifikan pada taraf signifikansi

tertentu. Setiap hipotesis diuji dengan

membandingkan nilai critical ratio (CR)

dan nilai t-tabel pada degree of freedom

(df) tertentu. Apabila nilai CR lebih besar

dari pada nilai t-tabel pada df tertentu

maka hubungan variabel yang diuji dapat

dinyatakan signifikan pada level

probabilitas tertentu. Selain itu bisa juga

dilihat dari tingkat probabilitasnya jika p <

0,05 hipotesis ditolak, dan jika p >0,05

hipotesis diterima.

HASIL PENELITIAN

Uji Validitas

Uji Validitas pada penelitan ini

menggunakan teknik analisis faktor.

Asumsi yang mendasari dapat tidaknya

digunakan analisis faktor adalah matrik

harus memiliki korelasi yang cukup.

Indikator yang valid harus memiliki nilai

loading factor >0.40.

Pada pengujian analisis faktor

menghasilkan nilai faktor loading tiap-tiap

indikator pada masing-masing konstruk

memiliki nilai yang lebih besar dari angka

0,40 sehingga disimpulkan bahwa semua

indikator pertanyaan berstatus valid.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (reliability) dilakukan

untuk mngetahui apakah alat ukur yang

digunakan dapat memberikan hasil yang

relatif sama apabila dilakukan pengukuran

kembali pada subyek yang sama. Uji

reliabilitas dalam SEM diperoleh melalui

rumus (Ferdinand, 2006):

Berdasarkan hasil pada Tabel 2 dapat

terlihat bahwa semua nilai construct

reliability lebih besar dari 0,7. Hal ini

menandakan bahwa semua konstruk

penelitian berstatus reliabel.

Evaluasi Outliers

Outliers merupakan observasi atau

data yang memiliki karakteristik unik yang

terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-

observasi yang lain dan muncul dalam

bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah

variabel tunggal maupun variabel-variabel

kombinasi. Adapun outliers dievaluasi

dengan dua cara, yaitu analisis terhadap

univariate outliers dan analisis terhadap

multivariate outliers (Hair et al., 1995).

Evaluasi terhadap multivariate

outliers perlu dilakukan karena walaupun

data yang dianalisis menunjukkan tidak

ada outliers pada tingkat univariate tetapi

observasi-observasi itu dapat menjadi

outliers bila sudah dikombinasikan. Jarak



98 ISBN : 978-602-14119-2-6

Mahalonobis (The Mahalonobis distance)

untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung

dan akan menunjukkan jarak sebuah

observasi dari rata-rata semua variabel

dalam sebuah ruang multidimensional

(Ferdinand, 2005). Untuk menghitung

mahalanobis distance berdasarkan nilai chi

square pada derajat bebas sebesar 20

(indikator variabel) pada tingkat P < 0,001

adalah 51,80 (berdasarkan tabel distribusi

Chi Square). Maka untuk semua kasus

yang mempunyai nilai mahalanobis

distance yang lebih besar dari 51,80 dari

model yang diajukan dalam penelitian ini

merupakan multivariate outliers.

Pengujian Kelayakan Model

Dari hasil perhitungan Structural

Equation Modeling, maka model dalam

penelitian ini dapat diterima. Seperti

disajikan dalam Tabel 3, hasil pengukuran

telah memenuhi kriteria goodness-of-fit.

Uji Hipotesis Dan Pembahasan

Berdasarkan model fit ini dilakukan

pengujian pada 7 hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini yang hasil

perhitungannya disajikan dalam Tabel 4.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan

bahwa dari tujuh hipotesis yang diajukan

enam memperoleh dukungan, dan satu

ditolak.

Hipotesis 1: Kreativitas berpengaruh


organisasional diterima.

Jika dilihat nilai Critical Ratio (CR)

sebesar 4,510 berarti nilai tersebut lebih

tinggi dibandingkan dengan nilai t-tabel

sebesar 3,00 dengan tingkat probabilitas

sebesar 0, 018 < 0,05 dengan nilai beta

0,612 sehingga hipotesis alternatif (Ha)

yang menyatakan bahwa kreativitas

berpengaruh positif signifikan terhadap

komitmen organsasional diterima, dan

menolak hipotesis nol. Hal ini berarti

semakin meningkat kreativitas yang

dimiliki seorang Aparatur Sipil Nasional,

maka dapat meningkatkan komitmen yang

bersangkutan terhadap lembaga di mana

dia bekerja.

Hasil penelitian ini mendukung hasil

penelitian yang dilakukan oleh Yuliana

Wangsa Dinata (2010), dan tidak

mendukung penelitian Aprilia Sari (2002).

Implikasi manajerial: kreativitas

adalah suatu proses mental yang

melibatkan mumculnya gagasan atau

konsep baru, atau hubungan baru antara

gagasan atau konsep yang telah ada. Pada

umumnya kreativitas muncul karena

seseorang dihadapkan pada permasalahan.

Semakin banyak permasalahan yang

dihadapi, semakin tinggi tuntutan hal ini

akan memunculkan ide-ide maupun

kreativitas dalam penanganan masalah

maupun pencegahannya. Untuk bisa

memunculkan kreativitas ini diperlukan

suasana yang nyaman yang hanya bisa

terpenuhi jika seorang aparatur sipil negara

memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasinya.

Untuk meningkatkan komitmen

organisasional dari aparaturnya perlu

diupayakan secara terus menerus : 1)

adanya kegiatan kreatif yang

diselenggarakan oleh lembaga dengan

melibatkan seluruh anggota organisasi, 2)

memberi kesempatan kepada anggota

organisasi untuk memperoleh pengalaman

baru, 3) memberi kesempatan kepada

anggota organisasi untuk menyampaikan

inisiatif sendiri dalam melaksankan tugas,

4) gagasan orisinil dari anggota organisasi

dihargai secara layak, 5) atasan memberi

motivasi kepada bawahan dalam

melaksanakan tugas untuk tetap teguh

dengan keyakinannya.

Hipotesis 2 : Kecerdasan emosional

berpengaruh positif signifikan

terhadap komitmen organisasional

diterima.

Dengan menunjuk pada t nilai

Critical Ratio (CR) sebesar 5,241

menunjukkan nilai tersebut jauh di atas

nilai t-tabel 3,00 dan nilai probabilitas

sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai beta




ISBN : 978-602-14119-2-6 99

yang menyatakan bahwa kecerdasan

emosional berpengaruh positif signifikan


diterima, dan menolak hopotesis nol. Hal

ini berarti semakin tinggi tingkat

kecerdasan emosional yang ada pada diri

seorang Aparatur Sipil Nasional maka

semakin meningkat pula komitmen

organisasional dari yang bersangkutan

terhadap lembaga/organisasi pemerintah

tempat bekerjanya.

Hasil penelitian sesuai dengan

penelitian Troena, et al (2012) dan Ni Luh

PN, at al (2015), namun tidak mendukung

penelitian Ida NH, et al (2013).

Implikasi manajerial: ruang lingkup

kecerdasan emosional adalah hubungan

pribadi dan hubungan sosial. Hubungan

pribadi merupakan kemampuan seseorang

untuk mengendalikan emosi dan

mengendalikan diri pribadinya pada

kondisi tertentu. Hubungan sosial

merupakan kemampuan berkomunikasi

dan memahami orang lain seperti : suasana

hati, temperamen, motivasi, dan

ketrampilan orang lain juga termasuk

keahlian membentuk menjalin kerjasama,

menempatkan diri dalam kelompok baik

sebagai anggota maupun pemimpin.

Dengan demikian semakin tinggi seorang

aparatur lembaga pemerintah mampu

mengendalikan emosi, semakin luas

pandangan dan cakrawala berfikir yang

pada akhirnya emakin tinggi komitmen

terhadap organisasinya.

Untuk meningkatkan komitmen

oraganisasional terhadap lembaga/

organisasi pemerintah maka perlu

diupayakan kegiatan yang dapat

menyentuh pribadi seorang Aparatur Sipil

Nasional. Suatu kegiatan yang dapat

meningkatkan kesadaran diri, pengen-

dalian diri, memotivasi diri, meningkatkan

empati, dan ketrampilan sosial. Misalnya

kegiatan pelatihan yang lebih intensif

sehingga dapat menyentuh dan

mengekploitasi diri seseorang.

Hipotesis 3 : Kepemimpinan Transforma-

sional berpengaruh positif signifikan


diterima.







yang menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif

signifikan terhadap komitmen organi-

sasional diterima, dan menolak hopotesis

nol. Hal ini berarti semakin baik tingkat

penerapan kepemimpinan transforma-

sional pada lembaga/organisasi pemerintah

maka semakin meningkat pula komitmen

organisasional dari Aparatur Sipil Nasional

terhadap lembaga/ organisasi pemerintah

tempat bekerjanya. Hasil penelitian sesuai

dengan penelitian Rakhmawati, et al

(2014); Rahmi, (2013) ; Aries, et al (2011).

Implikasi manajerial: komitmen

organisasional dapat diartikan sebagai

kekuatan relatif dari identifikasi individu

dan keterlibatan dalam organisasi khusus,

meliputi kepercayaan, dukungan terhadap

tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan

keinginan yang kuat untuk menggunakan

upaya yang sungguh sungguh untuk

kepentingan organisasi, dan kemauan yang

kuat untuk memelihara keanggotaan dalam

organisasi. Sementara pemimpin

transformasional adalah kepemimpinan

yang dapat memberikan kesadaran tentang

apa itu benar, baik, indah, ketika mereka

membantu meninggikan kebutuhan dari

para bawahan dalam mencapai apa yang

diinginkan dan dalam mencapai aktuali-

sasi, para pemimpin membantu dalam

mencapai tingkat kedewasaan moral yang

lebih tinggi, dan ketika para pemimpin itu

mampu menggerakkan para bawahannya

untuk melepaskan kepentingan diri mereka

sendiri untuk kebaikan group, organisasi,

maupun masyarakat. Dengan demikian jika

kepemimpinan transformasional berhasil

diterapkan maka sangat logis jika

komitmen organisasional anggota



100 ISBN : 978-602-14119-2-6

organisasi/lembaga pemerintah semakin

menguat.

Hipotesis 4 : Kreativitas berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja

diterima.

Dengan melihat nilai Critical Ratio

(CR) sebesar 5,615 menunjukkan nilai

tersebut di atas nilai t-tabel 3,00 dan nilai

probabilitas sebesar 0,014 < 0,05 dengan

nilai beta 0,752 sehingga hipotesis

alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa

kreativitas berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja diterima, dan menolak

hopotesis nol. Hal ini berarti adanya

kreativitas yang tinggi dari Aparat Sipil

Nasional maka dapat meningkatkan kinerja

Aparat Sipil Nasional. Hal ini dapat

difahami karena seorang yang bekerja pada

instansi pemerintah sebagian besar adalah

kegiatan pelayanan kepada masyarakat

yang memerlukan kreativitas. Sifat

pekerjaan ataupun sifat masyarakat yang

dilayani tidak jarang memerlukan

kreativitas yang tinggi agar tujuan

pelayanan sesuai rencana yang telah

ditetapkan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian Alisyahbana F, at al (2015);

Dhiatmika, at al (2013) dan Sivelingam,

at al (2012), namun tidak mendukung

penelitian Lakoy (2015) yang menyimpul-

kan bahwa kreativitas pegawai tidak

mempunyai signifikan terhadap kinerja.

Implikasi manajerial: hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa kreativitas yang

dilakukan oleh Aparat Sipil Nasional

sangat berperan dalam pencapaian kinerja

yang optimal. Dengan demikian dapat

dinyatakan bahwa upaya untuk mencapai

kinerja yang optmal, dapat diwujudkan

dengan selalu memperhatikan dan

meningkatkan kreativitas aparat dalam

kegaiatan layanan kepada masyarakat.

Upaya yang dapat dilakukan dengan

kegiatan yang diselenggarakan oleh

lembaga pemerintah yang berujung pada

kegiatan kreatif Aparat Sipil Nasional.

Kegiatan yang dapat membuka fikiran

individu karena memperoleh pengalaman

baru. Seorang pegawai diberi wadah untuk

mengeluarkan inisiatif dalam

menyelesaikan suatu permasalahan.

Mereka merasa ada wahana yang tersedia

untuk menyampaikan gagasan yang

orisional.

Hipotesis 5: Kecerdasan emosional


terhadap kinerja ditolak.

Berdasarkan hasil perhitungan pada

Tabel 3 dapat diketahui nilai Critical Ratio


tersebut lebih rendah dari nilai t-tabel 3,00

dan nilai probabilitas sebesar 0,062 >

0,05 dengan nilai beta 0,223 sehingga

hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan

bahwa kecerdasan emosional berpengaruh


relasional ditolak, dan menerima hopotesis

nol. Hal ini berarti tingkat kecerdasan

emosional bukan merupakan variabel yang

dapat meningkatkan kinerja Aparat Sipil

Nasional.


penelitian Filliks D (2015), namun tidak

mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Choiriah A (2013); Gani N., at al (2014);

Iskandar (2015) yang menyatakan bahwa

kecerdasan emosional berpengaruh


Implikasi manajerial: kemungkinan

yang terjadi adalah diselenggarakannya

suatu kegiatan oleh lembaga/instansi

pemerintah, misalnya pelatihan atau

workshop yang bertujuan untuk dapat

meningkatkan kesadaran diri, pengen-

dalian diri, memotivasi diri, meningkatkan

empati, dan ketrampilan sosial dari aparat

Sipil Nasional tidak mencapai tujuannya.

Oleh karenanya perlu adanya suatu

evaluasi menyeluruh apakah kegiatan yang

telah dilakukan benar-benar gagal atau

setengah gagal sehingga kurang memberi

pengaruh baik terhadap individu Aparat

Sipil Nasional dan pada gilirannya tidak

mampu meningkatkan kinerja mereka.



ISBN : 978-602-14119-2-6 101

Hipotesis 6 : Kepemimpinan Transforma-

sional berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja diterima.







yang menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja diterima, dan

menolak hopotesis nol. Hal ini berarti

semakin baik tingkat penerapan kepemim-

pinan transformasional pada lembaga/orga-

nisasi pemerintah maka semakin

meningkat pula kinerja dari Aparatur Sipil

Nasional. Hasil penelitian sesuai dengan

penelitian Palgunanto, (2010); Rahmi,

(2013); Aries, at al (2011).

Implikasi manajerial: pemimpin

transformasional memiliki visi, keahlian

retorika, dan pengelolaan kesan yang baik

dan menggunakannya untuk mengembang-

kan ikatan emosional yang kuat dengan

pengikutnya. Pemimpin transformasional

dapat lebih berhasil dalam mendorong

perubahan organisasi karena tergugahnya

emosi pengikut serta kesediaan mereka

untuk bekerja mewujudkan visi sang

pemimpin. Oleh karenanya penerapan

kepemimpinan transformasional yang

berhasil dalam suatu lembaga pemerintah

akan mampu mengoptimalkan kinerja

anggota organisasi yang bersangkutan. Hal

ini dapat terwujud jika perilaku pemimpin

mampu: 1) memberikan visi dan misi,

memunculkan rasa bangga, serta men-

dapatkan respek dan kepercayaan

bawahan; 2) mengkomunikasikan harapan

yang tinggi, menyampaikan visi bersama

secara menarik dengan menggunakan

simbol-simbol untuk memfokuskan upaya

bawahan, dan menginspirasi bawahan

untuk mencapai tujuan yang menghasilkan

kemajuan penting bagi organisasi; 3)

meningkatkan kecerdasan bawahan untuk

meningkatkan kreativitas dan inovasi

mereka, meningkatkan rasionalitas, dan

pemecahan masalah secara cermat; 4)

memberikan perhatian pribadi,

memperlakukan masing-masing bawahan

secara individual sebagai seorang individu

dengan kebutuhan, kemampuan, dan

aspirasi yang berbeda, serta melatih dan

memberikan saran.

Hipotesis 7 : Komitmen organisasional


terhadap kinerja diterima.

Berdasarkan hasil perhitungan pada

Tabel 3 dapat diketahui nilai Critical Ratio


tersebut lebih tinggi dari nilai t-tabel 3,00

dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05

dengan nilai beta 0,665 sehingga hipotesis

alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa

komitmen organisasional berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerj diterima,

dan menolak hopotesis nol. Hal ini berarti

adanya komitmen organisasional yang

meningkat dapat meningkatkan kinerja

Aparat Sipil Nasional.


penelitian Soegihartono (2012); Mechanic

(2014); Dost, at al (2011), namun hasil

penelitian ini tidak mendukung

Hudiwinarsih, et al (2012); Pandaleke

(2015) yang menyimpulkan bahwa komit-

men organisasional tidak berpengaruh


Implikasi manajerial: komitmen

organisasional sebagai suatu keadaan

dimana seorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan

keinginan untuk mempertahankan dalam

organisasi tersebut. Komitmen organisasi

dapat mempengaruhi kinerja pegawai

karena komitmen organisasi dapat

menciptakan suatu tingkat dorongan yang

luar biasa dalam diri pegawai. Nilai-nilai

dan perilaku yang dianut bersama

membuat pegawai merasa nyaman dalam

bekerja untuk organisasi. Komitmen

organisasi yang tinggi membuat pegawai

berusaha lebih keras untuk mengoptimal-

kan kinerja. Kinerja yang optimal dapat

dicapai jika setiap aparatur berkomitmen

untuk tetap bekerja di lembaga pemerintah

tempat bekerja, berupaya untuk



102 ISBN : 978-602-14119-2-6

memelihara hubungan baik untuk jangka

waktu yang tidak terbatas, memiliki

kesetiaan yang tinggi pada lembaga,

merasa memiliki dan terikat dengan

lembaga, dengan sukarela selalu mem-

banggakan lembaga tempat bekerja.

Tabel 2. Uji Reliabilitas Data

Variabel Jumlah

Standart Loading

Jumlah

Standart Error Reliability

Kreativitas 3,654 0,901 0,921

Kecerdasan emosional 3,921 0,895 0,898

Kepemimpinan Transformasional 4,573 1,125 0,875

Komitmen Organisasional 4,218 1,042 0,917

Kinerja 4,012 0,746 0,934

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 3. Indeks Pengujian Kelayakan Structural Equation Modelling

No Goodness of

fit index

Cut of

value

Hasil

Analisis

Evaluasi

model

1 χ 2

- Chi-Square < 109,77 98,97 Baik

2 Significancy Probability 0,05 0,068 Baik

3 CMIN/DF 2,00 1,896 Baik

4 GFI 0,90 0,931 Baik

5 AGFI 0,90 0,915 Baik

6 TLI 0,95 0,972 Baik

7 CFI 0,95 0,964 Baik

8 RMSEA 0,08 0,066 Baik

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4. Regression Weight Standardized Structural Equation Model

Estimate S.E. C.R. P Label Komitmen org. <--- Kreativitas ,621 ,08

3

4,510 ,018 par_1

Komitmen org. <--- Kecerdasan emosional ,459 ,12

4

5,241 *** par_21 Komitmen org. <--- Kepemimpinan Trans. ,514 ,59

8

4,523 ,017 par_6 Kinerja <--- Kreativitas ,752 ,44

8

5,615 ,014 par_2 Kinerja <--- Kecerdasan emosional ,223 1,89 2,406 ,062 par_33 Kinerja <--- Kepemimpinan Trans. ,476 ,39

3

4,829 *** par_12 Kinerja <--- Komitmen

organisasional

,665 ,20

3

6,189 *** par_4 Sumber : Data primer yang diolah

PENUTUP

Simpulan

Hasil pengujian tujuh hipotesis

menunjukan enam hipotesis yang diajukan

dapat diterima, dan satu hipotesis ditolak

yaitu:


fikan terhadap komitmen organisasi-

onal, diterima.



organisasional, diterima.


pengaruh positif signifikan terhadap

komitmen organisasional, diterima.


fikan terhadap kinerja, diterima.


positif signifikan terhadap kinerja,

ditolak.



ISBN : 978-602-14119-2-6 103


pengaruh positif signifikan terhadap

kinerja, diterima.

7. Komitmen organisasional berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja,

diterima

DAFTAR PUSTAKA

Asgari, A., Silong, A.D., Ahmad, A., and

Samah, B.A. (2008). The

Relationship between Transfor-

mational Leadership Behaviors,

Organizational Justice, Ledaer-

Member Exchange, Perceived

Organizational Support, Trust in

Management and Organizational

Citizenship Behaviors, European

Journal of Scientific Research,

23(2), 227-242.

Brahmasari, I. A. dan Suprayetno,A.

(2008). “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan serta Dampaknya

pada Kinerja Perusahaan (Studi

Kasus Pada PT. Pei Hai

International Wiratama Indonesia)”.

Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, 10(2), 124 – 151.

Carrel, M. R., Elbert, N. F., & Hatfield, R.

D. (1995). Human resource

management: global strategies for

managing a diverse workforce.

Prentice Hall.

Cavazotte, F., Moreno, V., & Hickmann,

M. (2012). Effects of leader

intelligence, personality and

emotional intelligence on

transformational leadership and

managerial performance, The

Leadership Quarterly, 23, 443-455.

Davis, K. & Werther W.B. (1996). Human

Resources and personal Mana-

gement, Third Edition, McGraw

Hill International Edition.

Dewi, K.S. (2013). Pengaruh Gaya

KepemimpinanTransformasional

Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Dan Komitmen

Organisasi Pada PT. KPM. Jurnal

Manajemen, Strategi Bisnis, dan

Kewirausahaan, 7(2).

Ferdinand, A. (2006). Metode Penelitian

Manajemen. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2005). Analisis Multivariate

SPSS. Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Hasan, L. (2012). Pengaruh Kepuasan

Kerja Dan Disiplin Terhadap

Komitmen Organisasi Pegawai

Dinas Perindustrian Perdangan

Pertambangan Dan Energi Kota

Padang. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, 3 (1), 57-92.

Meyer, J.P., Becker, T.E., &

Vandenberghe, C. (2004). Emplo-

yee commitment and motivation: a

conceptual analysis and integrative

model. Journal of applied

psychology, 89(6), 991.

Palgunanto. (2010). Kinerja Karyawan

Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Indigenous,

Jurnal Ilmiah Berkala Psikologi,

12(1), 66-73.

Rahmi, B.M. (2013). Pengaruh


Terhadap Oganizational Citizen-

ship Behavior Dan Komitmen

Organisasional Dengan Mediasi

Kepuasan Kerja (Studi pada Guru

Tetap SMA Negeri di Kabupaten

Lombok Timur), Tesis, Program

Magister Manajemen Universitas

Udayana, Bali.

Soegihartono, A. (2012). Pengaruh

Kepemimpinan dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja dengan



104 ISBN : 978-602-14119-2-6

Mediasi Komitmen (di PT Alam

Kayu Sakti Semarang), Jurnal

Mitra Ekonomi dan Manajemen

Bisnis, 3(1), 123-140.

Susanty, A., Puspitasari, D., & Aisyah, S.

(2011). Analisis Hubungan


Terhadap TQM, Komitmen

Organisasi dan Kinerja Karyawan

(Studi Kasus: PT Telekomunikasi

Indonesia Divre IV Jateng & DIY).

J@ TI UNDIP: JURNAL TEKNIK

INDUSTRI, 6(1), 1-10.

Yunita, F. (2008). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformational

Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada UD. Usaha

Mandiri Semarang. Skripsi

Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang.

Documents

OPTIMALISASI KINERJA APARATUR SIPIL NASIONAL …