Oficial

Universidad Nacional del Callao

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

Trabajo de investigación:

“GRADO DE SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES DE LOS CENTROS COMERCIALES DE LA REGION CALLAO”

Amado Rafael Kevin Noel 1325220253

Huamaní Salazar Anita Melania 1325220066

Tintaya GamarraJonathan Jose 1325220431

Gutierrez Azalde Carlo Gianfranco 1325210326

Villanueva Palomino Antony Paul 1325220119

Bellavista, Julio del 2014

DEDICATORIA

El Presente informe está dedicado a Dios que nos compartió su sabiduría, a nuestros padres por su incondicional apoyo y a nuestro profesor el Licenciado Jorge Camayo que nos inspira con su brillante clase.

1

ContenidoRESUMEN.....................................................................................................................................4

ABSTRACT................................................................................................................................5

INTRODUCCION.......................................................................................................................6

1. CONTEXTO DE LA INVESTIGACION...............................................................................7

1.1. REGION CALLAO..........................................................................................................7

1.1.1. Reseña histórica.....................................................................................................7

1.1.2. Misión.......................................................................................................................7

1.1.3. Visión........................................................................................................................7

1.1.4. Objetivos..................................................................................................................7

1.2. MALL AVENTURA PLAZA...........................................................................................8

1.2.1. Creación y evolución..............................................................................................8

1.1.2. Misión ....................................................................................................................11

1.1.3. Visión......................................................................................................................11

1.1.4. Valores...................................................................................................................11

1.2.5. Principales ejecutivos...........................................................................................12

1.3. C.C.MINKA...................................................................................................................13

1.3.1. Información general..............................................................................................13

1.3.2. Misión.....................................................................................................................13

1.3.3. Visión......................................................................................................................14

1.3.4. Valores...................................................................................................................14

2. PROBLEMA DE LA INVESTIGACION E HIPOTESIS..................................................14

2.1. Planteamiento del Problema......................................................................................14

2.1.1. Descripción del problema....................................................................................14

2.1.2. Formulación del Problema...................................................................................16

2

2.1.3. Justificación del problema...................................................................................16

2.1.4. Objetivos de la investigación...............................................................................17

2.1.5. Objetivo General...................................................................................................17

2.1.6. Objetivos Específicos...........................................................................................17

2.2. Alcances y Limitaciones..............................................................................................17

2.2.1. Alcances.................................................................................................................17

2.2.2. Limitaciones...........................................................................................................17

2.3. Hipótesis.......................................................................................................................18

2.3.1. H1:..........................................................................................................................18

2.3.2. H2:..........................................................................................................................18

2.3.3. H3:..........................................................................................................................18

3. MARCO TEORICO.............................................................................................................19

3.1. El comportamiento organizacional y la satisfacción laboral...................................19

3.1.1. Comportamiento Organizacional........................................................................19

3.1.2. SATISFACCIÓN LABORAL................................................................................21

3.2. MODELOS TEÓRICOS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO....................22

3.2.1. TEORÍA DE HIGIENE-MOTIVACIONAL...........................................................22

3.2.2. TEORÍA DEL AJUSTE EN EL TRABAJO.........................................................22

3.2.3. TEORÍA DE LA DISCREPANCIA.......................................................................22

3.2.4. TEORÍA DE LA SATISFACCIÓN POR FACETAS..........................................23

3.2.5. TEORÍA DE LOS EVENTOS SITUACIONALES..............................................23

3.2.6. MODELO DE PORTER Y LAWLER..................................................................24

3.2.7. TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO.........24

3.3. INVESTIGACIONES REALIZADAS SOBRE LA SATISFACCION LABORAL....26

3.3.1. INVESTIGACIONES NACIONALES..................................................................26

3.3.2. INVESTIGACIONES INTERNACIONALES......................................................29

3.4. Instrumentos utilizados para medir el grado de satisfaccion laboral en los centros comerciales de la region callao...........................................................................29

3

3.4.1. Instrumentos..........................................................................................................29

3.4.2. Métodos.................................................................................................................30

4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.....................................................................34

4.1. Tipo y Nivel de investigación...........................................................................................34

4.2. Diseño de la Investigación...............................................................................................34

4.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos y Validación......................................34

4.4. Descripción de los Instrumento de Recolección de Datos...............................................35

4.5. Recolección y Procesamiento de Datos...........................................................................35

5.Presentación de los resultados..........................................................................................36

5.1. Análisis e interpretación de los resultados...............................................................36

CONTRASTACION Y CONCLUCIONES.............................................................................62

4

RESUMENEl presente trabajo grupal de investigación tiene como finalidad realizar un análisis sobre la satisfacción laboral de los trabajadores de los centros comerciales en la región Callao, y para ellos hemos realizado encuestas en los principales centros comerciales del Callao como lo son C.C. MINKA y el Mall Aventura Plaza Bellavista, los datos obtenidos son los siguientes:

1. El grado de satisfacción laboral de los trabajadores de los centros comerciales de la región callao es “considerable” (38.75%).

2. El ánimo y energía que cada trabajador tiene para realizar adecuadamente su trabajo se presenta “casi siempre” (46.25%).

3. Los trabajadores que reciben algún incentivo de parte de la empresa, indican que la frecuencia es “a veces” (40%).

4. El nivel de seguridad y/o estabilidad laboral que percibe cada trabajador en su empresa es “regular” (40%).

5. La empresa que proporciona oportunidades de crecimiento laboral y/o profesional, las da “en pocas ocasiones” (45%).

6. El sentir de un trabajador frente a la remuneración salarial ofrecida por la empresa es “insatisfecho” (50%).

7. La postura de los trabajadores con respecto a la capacidad de los trabajos que desempeñan es “neutral” (37.75%).

8. Los trabajadores indican que la relación laboral con el jefe y/o compañeros es “probablemente” buena (35%).

9. Los trabajadores indican que para no dejar sus respectivos trabajos son necesarias “mejoras salarias”.

10. “No” (72.5%). No se considera importante la participación del Gobierno Regional del Callao.

5

ABSTRACTThis research group aims to perform an analysis of the job satisfaction of the

employees of the commercial centers in the Callao region, and for them we

have conducted surveys in major shopping centers such as CC Callao MINKA

and the Mall Aventura Plaza Bellavista, the data obtained are as follows

1. The job satisfaction of workers in the commercial centers of the Callao

region is “sizeable" (38.75%).

2. The spirit and energy that each worker has to perform his job properly

"almost always" features (46.25%).

3. Workers who receive any incentive from the company indicate that the

frequency is "sometimes" (40%)

4. The security level and / or job security received by each worker in his

company is "regular" (40%).

5. The company that provides career growth opportunities and / or

professional, the da "rarely" (45%).

6. The feel of a worker against the salary compensation offered by the

company is " not satisfied" (50%).

7. The position of workers with respect to the ability of the work they

perform is "neutral" (37.75%).

8. Workers indicate that the employment relationship with the boss and / or

colleagues is "probably" good (35%).

9. Indicate that workers not to leave their jobs "Salarias improvements" are

needed.

10. "No" (72.5%) participation of the Regional Government of Callao is

considered important.

6

INTRODUCCIONEl informe que a continuación presentamos nos muestra un trabajo de investigación enfocado en analizar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de los centros comerciales de la región Callao.

El trabajador es la persona física que la con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución. La satisfacción laboral proviene de la unión de dos palabras que vamos a definir para lograr un concepto más exacto.

La satisfacción es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. La noción está vinculada a saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las pasiones del ánimo, pagar lo que se debe o premiar un merito.

Laboral, por otra parte, es lo perteneciente o relativo al trabajo. Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y a la tierra.

Estas definiciones nos permiten comprender la idea de satisfacción laboral, que es un grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción laboral surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador.

Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con otros empleados o con empleos previos. Si una persona nota o cree que está en desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones.

El principal problema que se visualizará a lo largo del informar es la cantidad de trabajadores satisfechos e insatisfechos en el clima laboral así como los motivos por los cuales se están produciendo esta situación.

7

1. CONTEXTO DE LA INVESTIGACION

1.1. REGION CALLAO1

1.1.1. Reseña histórica

El Callao fue fundada por los colonizadores españoles en 1537, sólo dos años después de Lima (1535). Pronto se convirtió en el principal puerto para el comercio español en el Pacífico. El origen de su nombre es desconocido, tanto la India (especialmente Yunga, o la costa peruana) y fuentes españolas se acreditan, pero lo cierto es que se le conocía por ese nombre desde 1550.A la altura del Virreinato, prácticamente todos los bienes producidos en el Perú, Bolivia y Argentina se llevaron a través de los Andes a lomo de mula hasta el Callao, para ser enviado a Panamá, llevado por tierra, y luego transportados a España, vía Cuba.

El 20 de agosto de 1836, durante la Confederación Perú-Boliviana, el presidente Andrés de Santa Cruz dispuso la creación de la Provincia Litoral del Callao (Provincia Litoral del Callao del), que tiene autonomía política en sus asuntos internos. Durante el gobierno del presidente Ramón Castilla, Callao se le dio el nombre de Provincia Constitucional (Provincia Constitucional), el 22 de abril 1857, antes de eso, Callao tenía el nombre de la provincia del Litoral. Todas las otras provincias peruanas habían dado sus nombres por la ley, mientras que el Callao fue dado por mandato constitucional.

1.1.2. Misión

Organizar y conducir la gestión pública regional de acuerdo a sus competencias exclusivas, compartidas y delegadas en el marco de las políticas nacionales y sectoriales para contribuir al desarrollo integral y sostenible de la región.

1.1.3. Visión

“Ser el Gobierno Regional que se haya constituido en un centro comercial de servicios portuarios, aeroportuarios y turisticos de gran importancia nacionale internacional, logrando un posicionamiento estratégico en la Cuenca del pacífico Sur”.

1.1.4. Objetivos

1 http://www.regioncallao.gob.pe/

8

Para lograr la Visión esperada se han establecido objetivos estratégicos referidos a los ejes de desarrollo, los mismos que se enuncian a continuación:

Desarrollo de Servicios Portuarios y Aeroportuarios Desarrollo del Sector Comercio Desarrollo Turístico Desarrollo Industrial Desarrollo Industrial Energético Desarrollo Urbano Medio Ambiente Desarrollo Cívico Institucional Desarrollo Científico, Educativo y Cultural Desarrollo de la Salud y Nutrición Desarrollo de Saneamiento Desarrollo de Defensa Civil Seguridad Ciudadana Desarrollo del Sector Pesquería Desarrollo del Sector Agrario

1.2. MALL AVENTURA PLAZA2

1.2.1. Creación y evolución

En 1990, un grupo de innovadores empresarios identificaron y apostaron por la entrega de una oferta comercial para los grupos emergentes, los cuales no contaban con un espacio de encuentro y socialización relevante. Fue todo un éxito. En 22 años, los inicialmente llamados shoppings se han transformado en verdaderos centros de encuentro, entregando una oferta integral de productos, servicios, cultura y entretención que invita a vivir una experiencia única.

1990-1995 NUESTROS INICIOS

1990La historia de Mall Plaza se inició el 24 de agosto de 1990. En La Florida, el corazón de la clase media en Santiago, se inauguró el primer centro comercial de la compañía: Mall Plaza Vespucio. Visionariamente, se introdujo en el mercado un concepto innovador, que fue replicado por otros actores de la industria: el primer patio de comida.

1992

2 http://bellavista.mallaventuraplaza.com.pe/

9

Nuevos conceptos como el bulevar de servicios, multicines y la primera zona de juegos infantiles rompen esquemas en la naciente industria de centros comerciales de Chile.

1995Buscando responder a las necesidades de otras zonas del país, en 1995 se puso en marcha el primer centro comercial fuera de Santiago: Mall Plaza Trébol, para las comunas de Talcahuano y Concepción. Así inició sus operaciones el que sería el primer centro comercial exitoso en regiones de toda la industria.

1996-2000 CRECIMOS

1998Mall Plaza Vespucio se adelanta a las necesidades de sus visitantes, incorporando un centro médico, la primera maternidad ubicada en un mall en Chile.

2000La cadena celebró el cambio de siglo, con una innovadora propuesta comercial: AutoPlaza. Éste es el primer centro automotor del país, el cual reúne las principales marcas de vehículos, en Mall Plaza Oeste.

2001-2005 CONSOLIDAMOS

2001Abrió sus puertas el primer y más completo centro de entretención, gastronomía y cultura en Mall Plaza Vespucio. Este espacio incluye sala de exposiciones del Museo de Bellas Artes, sala para recitales de la Sociedad Chilena del Derecho de Autor (SCD), cines, cafés, restaurantes y el mayor centro de entretenimientos bajo techo.

2003Se inauguró Biblioteca Viva en Mall Plaza Vespucio, espacio único en Latinoamérica, y este año también, en una acción inédita para este mercado, se incorporó la educación superior con la instalación de Duoc-UC. La oferta de este centro urbano se consolidó con las aperturas de una sala de teatro y AutoPlaza.

2004Mall Plaza creó un nuevo concepto que combina entretención y gastronomía: Las Terrazas.

2006-2010 INTERNACIONALIZACIÓN

10

2006Se abrió Mall Plaza Antofagasta, destacado proyecto premiado por la recuperación del borde costero de la ciudad de Antofagasta.

2007Aventura Plaza S.A., sociedad conformada por Plaza S.A., Falabella y Ripley, abrió su primer centro comercial en Perú, en la ciudad de Trujillo. En Mall Plaza Trébol debutó Aires, un nuevo e innovador espacio de nuevas tendencias, moda y diseño.

2008La cadena estrena el primer mall vertical de Chile: Mall Plaza Alameda. En Lima, Perú, la cadena siguió avanzando y abrió un nuevo centro comercial: Mall Aventura Plaza Callao.

2009La compañía incursionó por primera vez en el mercado de capitales chilenos con una exitosa emisión de bonos corporativos.

2010Mall Plaza celebró 20 años de vida como la principal cadena de centros comerciales del país y creciendo rápidamente en la región. Inauguró su tercer centro comercial en Perú: Mall Aventura Plaza Arequipa y anunció el ingreso a un tercer país: Colombia, mediante un proyecto en Cartagena de Indias.

2011En Chile continúa el avance de los proyectos Mall Plaza Egaña en Santiago y Mall Plaza Mirador Bío Bío en la ribera norte del río Bío Bío en Concepción. Por su parte, durante el año 2011 se abrió a público la ampliación de Mall Plaza Calama y la ampliación de Mall Plaza Norte.

En Perú continúa la construcción del cuarto centro comercial, Mall Aventura Plaza Santa Anita.

Se inicia también la construcción del primer centro comercial de la cadena en Colombia, ubicado estratégicamente en la turística ciudad de Cartagena de Indias, avanza de acuerdo a lo planificado, proyectándose su apertura para el segundo semestre 2012.

2012En agosto se inauguró el nuevo centro comercial Mall Plaza Mirador Bío Bío en la ribera norte del río Bio Bío en la ciudad de Concepción, el cual cuenta con

11

43.000 m2 de GLA destimados a servir las comunas de San Pedro de la Paz y Chiguayante.

También en el mes de agosto se inauguró el cuarto mall en Perú, Mall Aventura Plaza Santa Anita ubicado en la ciudad de Lima. Este nuevo centro agregó 50.000 m2 de superficie.

En el mes de noviembre se inauguro el primer centro comercial de la compañía en Colombia, en la ciudad de Cartagena de Indias, el cual agregó a la empresa un total de 25.000 m2.

Durante este año continúa la construcción de Mall Plaza Egaña en Santiago, el cual incorpora 74.500 m2.

2013En diciembre se realiza la apertura de Mall Plaza Egaña en la comuna de La Reina, el que cuenta con 80.000 m2 destinados a grandes e importantes tiendas para la comunidad del sector oriente. Este mall se presenta como el Primer Mall Sustentable del país, destacando por sus características sustentables en la construcción, por aportar con la cultura restaurando La Casa Maroto para que sea el Club de Jazz y por apoyar la vida sustentable al tener el bicicletero más grande del país.

1.1.2. Misión 3

Desarrollar espacios públicos modernos y atractivos, que satisfagan el mayor número de necesidades de la comunidad por medio de bienes, servicios y experiencias relevantes en el tiempo, que contribuyan a mejorar su calidad de vida, maximizando la rentabilidad de los accionistas y promoviendo el bienestar de sus empleados.

1.1.3. Visión

Desarrollar la cadena de centros comerciales líder de Latinoamérica, siendo reconocidos por nuestra innovación, eficiencia y sostenibilidad.

1.1.4. Valores4

ORIENTACIÓN AL SERVICIO: NUESTROS CONSUMIDORES ESTÁN PRIMERO.

3 http://www.mallplaza.com/nuestra-empresa/mision-vision4 http://www.mallplaza.com/nuestra-empresa/valores

12

Tenemos gran vocación de servicio y, desde ahí, promovemos el protagonismo de las personas que acuden a nuestros centros urbanos. Nuestra prioridad es respetar y reconocer a nuestros clientes para satisfacer sus necesidades y la de nuestros consumidores, trabajadores, sus familias y de las comunidades en las cuales estamos insertos.

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN: EN LA LIBERTAD DE INNOVAR CONSTRUIMOS NUESTRO ÉXITO.

Uno de los principales factores de éxito de nuestra compañía radica en la capacidad de estar innovando permanentemente y anticipándose a las tendencias sociales. Esta libertad es el motor para el desarrollo de la creatividad interna y de la eficacia de los servicios que ofrecemos a nuestros clientes.

LIDERAZGO: ALCANZAMOS RESULTADOS SIN OLVIDARNOS DEL VALOR DE NUESTRA GENTE.

Somos líderes en nuestro rubro, con un liderazgo que se basa en la excelencia del servicio que ofrecemos, en la capacidad visionaria de nuestra gestión y en la perseverancia de nuestro trabajo.

SINERGIA ORGANIZACIONAL: TRABAJAMOS DE MANERA MANCOMUNADA; UNIDOS SOMOS MÁS FUERTES.

La capacidad de trabajar en equipo es una de nuestras principales fortalezas y se basa en el fuerte sentido de unidad. Un espíritu de lealtad entre las personas y la disposición y vitalidad para enfrentar juntos los desafíos futuros.

EMPRENDIMIENTO: NO CONOCEMOS FRONTERAS.

Valoramos la capacidad de gestión para generar día a día proyectos, soluciones, respuestas e iniciativas que permitan resolver y satisfacer en mejor forma las necesidades y requerimientos de nuestros clientes, y así aportar en su bienestar y calidad de vida. Cuando hacemos nuestro trabajo, lo hacemos bien y cada vez mejor.

SOSTENIBILIDAD: ESTAMOS COMPROMETIDOS CON LAS PERSONAS, LA COMUNIDAD Y EL MEDIOAMBIENTE.

1.2.5. Principales ejecutivos5

Vicepresidente ejecutivo : Fernando de Peña Yver Gerente corporativo de centros comerciales: Oscar munizaga5 http://www.mallplaza.com/nuestra-empresa/principales-ejecutivos

13

Gerente Corporativo Comercial: Cristián Muñoz G Gerente Corporativo de Administración y Finanzas : Pablo Cortés D. Gerente Corporativo de Desarrollo: Cristián Somarriva L. Gerente de Planificación, Estudios y RSE: Jaime Riesco C. Fiscal: Hernán Silva V. Contralor: Julio Allel F Country Manager Perú: Mauricio Mendoza J. Country Manager Colombia: Felipe Cobo G.

1.3. C.C.MINKA6

1.3.1. Información general

Minka, la Primera Ciudad Comercial de Perú es una empresa del Grupo Romero, uno de los principales grupos empresariales de nuestro país.

Minka abrió su puertas el año 1999 con sólo 150 locales en un área de 50,000 mts2. Actualmente operan más de 1,000 locales comerciales en un área de 114,825 m2.

Sin duda, es el Centro Comercial con mayor cantidad de locales que cualquier otro en el Perú y en la región, circunstancia que sumada al hecho que al interior transitan 7 líneas de transporte público, le da la connotación de Ciudad Comercial, recibiendo al mes más de 1 millón y medio de visitantes.

Minka está ubicada en el Callao, a pocas cuadras del cruce de las avenidas Faucett y Argentina, teniendo dentro de su área de influencia primaria los distritos del Callao, Bellavista, La Perla, La Punta, Carmen de la Legua, San Miguel, Pueblo Libre, San Martín de Porres, Jesús María, Lince, Cercado de Lima y Ventanilla.

Minka agrupa una amplia variedad de negocios. No sólo tiene el mercado más completo, con el mayor surtido y amplitud del país, sino que además tiene un poderoso Centro Comercial, con negocios tales como: las más importantes tiendas por departamento, bancos, farmacias, tiendas de calzado y ropa de reconocidas marcas, gimnasio, restaurantes y una amplísima y gran oferta de entretenimiento, entre muchos otros.

1.3.2. Misión

Satisfacer las necesidades de las familias peruanas a través de una gratificante experiencia de compra; que combine de una manera óptima: producto, precio, servicio y entretenimiento logrando así la preferencia de nuestros clientes. Y brindando buenas oportunidades comerciales a nuestros socios locatarios.

1.3.3. Visión 6 http://www.minka.com.pe/institucional

14

Consolidarnos como la Primera Ciudad Comercial del Perú, desarrollando un concepto único en el país, y replicarlo en distintos formatos de acuerdo a los diferentes mercados, ofreciendo cada vez mejores y variados servicios.

1.3.4. Valores

Servicio: Disposición a atender eficientemente las necesidades de nuestros clientes en busca de su satisfacción, dando lo mejor de nosotros.

Compromiso: Nos comprometemos con nuestros clientes quienes son nuestra razón de ser. Actuamos con pasión y convicción, en busca de la excelencia en todas nuestras actividades.

Respeto: Conocemos y valoramos el valor de las personas, así como sus ideas.

Iniciativa: Desarrollamos la pro actividad y el dinamismo en nuestro trabajo tratando de sobrepasar las expectativas esperadas.

Honestidad: Actuamos siempre con transparencia y sinceridad. Promoción y desarrollo: Estableciendo un plan de carrera que permita a

nuestros trabajadores crecer y desarrollarse junto con la empresa, siguiendo un plan de capacitación.

Reconocimiento y participación: Valoramos el esfuerzo de los miembros del equipo Minka.

2. PROBLEMA DE LA INVESTIGACION E HIPOTESIS

2.1. Planteamiento del Problema

2.1.1. Descripción del problema7

7 http://www.econ.uba.ar/cesot/docs/documento%2059.pdf

15

La Satisfacción Laboral es un tema que cada día cobra mayor importancia e interés en el ámbito organizacional y guarda bastante relación con las condiciones en las que el empleado trabaja, así como con el nivel de productividad. Como señalan Dormann y Zapf (1987) quienes llegaron a la conclusión que satisfacción en el trabajo es tal vez la actitud de mayor interés para los gerentes y administradores de las organizaciones actuales pues relacionan dicho concepto a la productividad de sus colaboradores.

El interés por el tema de la satisfacción se origina en los años 30, Hoppock (1935) fue <uno de los primeros en realizar estudios acerca de los factores asociados a la satisfacción laboral, en los cuales se analizaban la relación entre las necesidades humanas, las actitudes laborales y la motivación en el trabajo. Sin embargo es en los años 90 donde se evidencia la multidimensionalidad de la satisfacción laboral como menciona Thevenet (1992), quien afirma que la satisfacción representa un estado que está ligado a la productividad y a la eficacia. Otros investigadores como Diego (2001) sostienen que el reciente interés por la satisfacción laboral reside posiblemente en su capacidad para percibir la permanencia en el trabajo y la productividad laboral.

Las políticas y procedimientos organizacionales concernientes al sistema de recompensas (la equidad percibida de la remuneración y las promociones), la supervisión y las prácticas de toma de decisiones, así como la calidad percibida de la supervisión. Inevitablemente todos ellos influyen en la satisfacción. Los Aspectos específicos del trabajo, como la carga general del trabajo, habilidades, variedad, autonomía, retroalimentación y naturaleza física del ambiente laboral. Pueden tener un efecto significativo. Finalmente las características personales del trabajador como la autoestima, la capacidad de tolerar el estrés y la satisfacción general den la vida probablemente determinen la satisfacción en el trabajo. (Furnham, 2001)

Para Robbins la satisfacción laboral guarda una estrecha relación con las actitudes del empleado con respecto al entorno. Pues cabe mencionar, que la satisfacción laboral, como actitud, predispone a la persona a comportarse de una determinada manera. Por lo tanto, la satisfacción podría explicar la rotación, el abandono y el ausentismo, en otras palabras, si los empleados de un centro comercial están satisfechos, las probabilidades de abandono y de ausentismo serán menores que si los empleados de una empresa están insatisfechos. Por esta razón las organizaciones actuales deben conocer las necesidades que experimentan los trabajadores y crear las vías necesarias para alcanzar la satisfacción. (Arbaiza, 2011 pág. 185)

En el Perú los nuevos centros comerciales han aparecido como una gran ola, expansiva e impetuosa, que es el crecimiento económico más fuerte que

16

experimenta éste país, que se refleja en la mejora de los niveles de consumo de la población.

En Lima, por el alto nivel de sus ventas, los centros comerciales están liderados por Jockey Plaza y Plaza San Miguel, ubicados en las zonas este y oeste de la capital, respectivamente. Pero también compiten por el liderazgo Mega Plaza Norte y el Real Plaza-Centro Cívico. En el caso de la región Callao, tenemos principalmente al Mall Aventura Plaza Bellavista y al Minka.

Las ventas de dichos centros comerciales sumaron para el 2010, US$ 3.500 millones de dólares americanos, mientras que para el 2011, según cálculos de la ACCEP, llegarían a los US$ 4.000 millones de dólares americanos, impulsadas por el mayor consumo y la apertura de nuevos locales en Lima y provincias.

Sin embargo debido a la fuerte demanda de trabajo en el Perú muchas personas optan por trabajar en los centros comerciales por el salario mínimo, lo cual promueve que pese a tener baja satisfacción laboral, estas personas en su mayoría no tienen más opción que seguir acudiendo al trabajo.

2.1.2. Formulación del Problema

¿En qué medida la satisfacción laboral influye en el desempeño de los trabajadores en su centro de labor y cómo los centros comerciales pueden aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores?

2.1.3. Justificación del problema

Los centros comerciales se debe enfrentar al hecho de que aún si se pueden minimizar los costos haciendo uso del salario mínimo, las pérdidas a la empresa se producen por culpa de a veces, el mal trabajo realizado por los empleados, esto debido al bajo nivel de satisfacción de los mismos.

Se ha visto que cuando las personas están motivadas pueden esforzarse más por alcanzar sus metas y las de la organización, de tal manera que puedan sentirse satisfechos con el trabajo que realizan, además podrán realizar sus actividades de la mejor manera (Dubrin, 2003).

La motivación laboral ha sido un problema central en el cual la dirección de la organización debe enfocarse, ya que los trabajadores desmotivados no

17

realizaran de forma adecuada su trabajo, esto puede traer las siguientes consecuencias: insatisfacción y rotación de personal, o deseos de abandonar la organización (Amabile, 2011)

El análisis que se realizará será no sólo ayudará para mejorar la productividad de un centro comercial, sino será gran ayuda para el campo de la motivación y satisfacción de las empresas en general, ya que al obtener información acerca del grado de satisfacción delos trabajadores se podrán poner en marcha planes para aumentarlo, lo cual ayudará en gran medida a mejorar el rendimiento de la empresa.

2.1.4. Objetivos de la investigación

2.1.5. Objetivo General

Evaluar el grado de satisfacción de los trabajadores de los centros comerciales.

2.1.6. Objetivos Específicos

2.1.6.1. Primer objetico específicoArmar datos estadísticos a base de los resultados obtenidos mediante el proceso de investigación y contrastar los del Minka y el Mall.

2.1.6.2. Segundo objetico específicoDetectar que variables y tipos de motivación influyen en los trabajadores de estos centros.

2.2. Alcances y Limitaciones

2.2.1. Alcances

Los resultados obtenidos en la investigación “Grado de satisfacción de los trabajadores en los centros comerciales de la Región Callao”, servirán para poder determinar la satisfacción de los trabajadores y a base de ello, en caso de que esta satisfacción sea menor a la esperada, formular recomendaciones que ayuden a aumentarla.

2.2.2. Limitaciones

18

La limitación de la presente investigación radica en la población ya que los resultados obtenidos no podrán ser generalizados hacia todos los centros comerciales existentes en la región Callao

Otra de las limitaciones se debe a que la investigación actual solo servirá para el presente periodo, ya que existe un constante cambio de empleados y las políticas en la empresa suelen cambiar a lo largo de los años.

Una de las mayores dificultades fue el no contar con una disposición completa por parte de la universidad al solicitar la ayuda para enviar los permisos requeridos al Mall y a Minka.

2.3. Hipótesis

2.3.1. H1:

Existirán diferencias estadísticamente significativas al comparar los resultados obtenidos de las categorías diagnósticas que miden el nivel de satisfacción laboral que presentan los trabajadores de los centros comerciales, considerando el género.

2.3.2. H2:

Estadísticamente más de un 90% de los encuestados indicarán que su grado de instrucción es la secundaria.

2.3.3. H3:

Los resultados estadísticos obtenidos darán como resultado un bajo nivel de satisfacción por parte de los trabajadores.

19

3. MARCO TEORICO

3.1. El comportamiento organizacional y la satisfacción laboral

3.1.1. Comportamiento Organizacional8

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.

3.1.1.1. OBJETIVOS Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante

diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicación en lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados. Los empresarios deben adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas.

Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también el trabajo en equipo, la productividad.

3.1.1.2. FACTORES CLAVE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL9

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un negocio.

3.1.1.2.1. PERSONAS:

8 http://psicologiayempresa.com/%C2%BFque-es-el-comportamiento-organizacional.html9 http://clubensayos.com/Temas-Variados/Los-Factores-Claves-Del-Comportamiento/221472.html

20

En una empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.

Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organización para lograr sus objetivos.

Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.

Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma.

3.1.1.2.2. ESTRUCTURA:Define la relación formal de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.

En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.

Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.

La tecnología también afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un restaurante.

El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.

3.1.1.2.3. ENTORNO:

21

Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

3.1.2. SATISFACCIÓN LABORAL10

Del latín satisfactio, satisfacción es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. La noción está vinculada a saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las pasiones del ánimo, pagar lo que se debe o premiar un mérito.

Laboral, por otra parte, es lo perteneciente o relativo al trabajo. Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra.

Estas definiciones nos permiten comprender la idea de satisfacción laboral, que es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

3.1.2.1. ¿CÓMO AFECTA LA SATISFACCIÓN DE UN TRABAJADOR EN SU TRABAJO?11

La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador.

Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con otros empleados o con empleos previos. Si una persona nota o cree que está en desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones.

A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación. En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es

10 http://definicion.de/satisfaccion-laboral/11 http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm

22

bajo, el trabajador no siente el peso de la responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su actividad diaria.

3.2. MODELOS TEÓRICOS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO12

Según estas teorías podemos guiarnos y entender en las situaciones que cada empleado se encuentra y poder ayudarlo para su mejor desenvolvimiento.

3.2.1. TEORÍA DE HIGIENE-MOTIVACIONAL.13

Esta teoría demuestra que la presencia de ciertos factores está asociada con la satisfacción laboral, y la ausencia de otros con la insatisfacción laboral (Herzberg, 1968). Los factores presentes, que son fuentes de satisfacción, se denominan factores motivacionales y son intrínsecos al trabajo (logro, reconocimiento del logro, el trabajo en sí, responsabilidad y crecimiento o avance). Por otro lado, los factores ausentes, que son fuente de insatisfacción, se catalogan como factores de higiene y son extrínsecos al trabajo (políticas de la compañía y administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones laborales, salario, estatus y seguridad

3.2.2. TEORÍA DEL AJUSTE EN EL TRABAJO.

Esta teoría señala que cuanto más se relacionen las habilidades de una persona (conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento) con los requerimientos de la función o de la organización, es más probable que vaya a realizar un buen trabajo y, por consiguiente, ser percibido de manera satisfactoria por el empleador (Dawes, 1994). De igual forma, cuanto más se relacionen los refuerzos (premios) de la función o la organización con los valores que una persona busca satisfacer a través del trabajo (logro, confort, estatus, altruismo, seguridad y autonomía), es más probable que la persona perciba al trabajo como satisfactorio. El grado de satisfacción e insatisfacción son vistos como predictores de la probabilidad de que una persona vaya a permanecer en su puesto de trabajo, logre tener éxito en este y reciba los reconocimientos esperados.

3.2.3. TEORÍA DE LA DISCREPANCIA.14

12 http://www.psicologia-online.com/pir/modelos-teoricos-de-la-satisfaccion-laboral.html13 http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/41.htm14 http://www.movilizacioneducativa.net/capitulo-libro.asp?idLibro=74&idCapitulo=4

23

Esta teoría sostiene que la satisfacción laboral es el estado emocional placentero que resulta de la valoración del trabajo como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado emocional no placentero, resultante de la valoración del trabajo como frustrante o bloqueo de la consecución de los valores laborales (Locke, 1968). La satisfacción e insatisfacción laboral se derivan de la evaluación que hace el trabajador al contrastar sus valores con la percepción de lo que le ofrece el trabajo. En este sentido, se define el carácter dinámico de los valores que varían de persona a persona, así como la jerarquía de valores que cada individuo posee. Cada experiencia de satisfacción o insatisfacción laboral es el resultado de un juicio dual: el grado de la discrepancia valor-percepción y la importancia relativa del valor para el individuo.

3.2.4. TEORÍA DE LA SATISFACCIÓN POR FACETAS.

Esta teoría sostiene que la satisfacción laboral resulta del grado de discrepancia entre lo que el individuo piensa que debería recibir y lo que recibe realmente, en relación con las facetas y la ponderación que tiene para el sujeto (Lawler, 1973). La cantidad que debería ser recibida (QDR) resulta de: (a) la percepción de las contribuciones individuales para el trabajo, (b) la percepción de las contribuciones y de los resultados de los colegas, y (c) las características del trabajo percibidas. La percepción de la cantidad recibida (QER) proviene de: (a) la percepción de los resultados de los otros, y (b) los resultados efectivamente recibidos por el individuo. Al compararse, pueden ocurrir tres situaciones: (a) QDR es igual a QER, entonces hay satisfacción; (b) QDR es mayor a QER, entonces hay insatisfacción; y (c) QDR es menor a QER, entonces hay sentimiento de culpa e inequidad.

3.2.5. TEORÍA DE LOS EVENTOS SITUACIONALES.15

En esta teoría se sostiene que la satisfacción laboral está determinada por factores denominados características situacionales y eventos situacionales. Las características situacionales son los aspectos laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de promoción, condiciones de trabajo, política de la empresa y supervisión). Los eventos situacionales son facetas laborales que los trabajadores no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto. Estos pueden ser positivos (tiempo libre por culminar una tarea) o negativos (desperfecto de una máquina).

15 http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/teorias-aplicadas-a-la-administracion.htm

24

3.2.6. MODELO DE PORTER Y LAWLER.

El modelo de Porter y Lawler, al colocar las recompensas como punto de conexión entre la satisfacción y la motivación, se constituye en una perspectiva muy interesante para la comprensión de la relación entre ambas variables organizacionales.No obstante, el autor con sidera que esta influencia no debe ser comprendida de manera inmediata o lineal si no que se deben tomar en consideración las diferencias personales; es decir, la influencia que ejercenlas particularidades psicológicas de los individuos en la dinámica de este complejo proceso. Por este motivo, todo cambio que se desee efectuar en el ambiente laboral debe tomar en consideración

las características personológicas de los trabajadores, el modo en que es percibido por ellos y la influencia que ejercerán en su desempeño y rendimiento laboral.

3.2.7. TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO16

Glisson, y Durick (1988) examinaron simultáneamente la habilidad de múltiples variables de tres categorías (trabajador, puesto de trabajo, y características de la organización) para predecir tanto la satisfacción laboral como el compromiso organizativo. Ellos propusieron que las tareas laborales serían excelentes predictores de la satisfacción laboral, las características de los trabajadores pobres predictores, y las características de la organización predictores moderados.

Sus descubrimientos apoyaron el énfasis tradicional en las características del trabajo como determinantes de la satisfacción laboral. Por consiguiente, como medio de mejorar la satisfacción en el trabajo, se sugiere que serediseñe, el mismo, para hacerlo más interesante y permitir incrementar la cantidad y calidad de sus resultados. Esto se consigue modificando las características del trabajo y las tareas de una persona. La teoría que más ha influido a la hora de explicar cómo afectan las características del trabajo a la gente es la teoría de las características del puesto de trabajo de Hackman y Oldham (1975).

Dicha teoría afirma que el empleado se sentirá más motivado para trabajar y más satisfecho con su trabajo si el puesto tiene una serie de características esenciales.

Éstas crean las condiciones necesarias para que el empleado experimente estados psicológicos críticos relacionados con consecuencias laborales

16 http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/100.htm

25

beneficiosas, entre las que se encuentran una alta motivación laboral (Hackman, y Oldham, 1976; Díez de Castro, y Redondo López, 1996)

Según esta teoría hay cinco características esenciales que debe tener todo puesto de trabajo (Nadler, Hackman, y Lawler (1979)):

1. Variedad de habilidades: es el grado en el cual un puesto de trabajo requiere la realización de diversas actividades, de manera que el empleado puede aplicar en él una serie de habilidades y talentos diferentes.

2. Identidad de la tarea: es la necesidad que tiene un puesto de trabajo de que se lleve a cabo una obra completa e identificable.

3. Significación de la tarea: es la medida del impacto que produce un puesto de trabajo sobre las vidas o el trabajo de otras personas.

4. Autonomía: es el grado en el cual un puesto de trabajo confiere al individuo. Un grado sustancial de libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos que utilizará para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentación: es la medida en que, por el hecho de llevar a cabo las actividades que un puesto de trabajo requiere, el individuo recibe información directa y clara sobre la eficacia de su propio rendimiento.

Estas características del trabajo conducen a la activación de tres estados psicológicos (Nadler, Hackman, y Lawler (1979)):

1. Experiencia de importancia: es el grado con el que el empleado siente que su trabajo es importante, valioso y digno de ser realizado.

2. Experiencia de responsabilidad: es el grado con el que el empleado se siente personalmente responsable de los resultados del trabajo realizado.

3. Conocimiento de los resultados: es el grado con el que el empleado es consciente, de manera regular, de su eficacia en la realización de sus funciones.

La variedad de habilidades, la identidad de la tarea y la significación de ésta se corresponden con la experiencia de importancia del trabajo. La autonomía está relacionada con la experiencia de responsabilidad y la retroalimentación con el conocimiento de los resultados. De esta forma, desde un punto de vista motivacional, esta teoría sugiere que las recompensas intrínsecas (internas) se reciben cuando el empleado aprende (conocimientos o resultados obtenidos por medio de la retroalimentación) que en forma personal (responsabilidad experimentada por medio de la autonomía en el trabajo) ha desempeñado bien una tarea por la cual siente interés (significación que se experimenta a través de la variedad de habilidades, la identidad de la tarea y/o la significación de la misma). De esta forma, cuando más claramente estas tres condiciones o estados psicológicos caractericen un puesto de trabajo, tanto mayores serán la motivación, él rendimiento y la satisfacción del empleado, y tanto menores

26

serán el absentismo y la probabilidad de que éste abandone su puesto (Fried, y Ferris, 1987).

3.3. INVESTIGACIONES REALIZADAS SOBRE LA SATISFACCION LABORAL Para la realización de la presente investigación se revisaron otros estudios acerca de la satisfacción laboral realizados en el país y en el mundo. En todos ellos se ha analizado la satisfacción laboral y su relación con otras variables como el desempeño, el clima organizacional y las actitudes laborales.

3.3.1. INVESTIGACIONES NACIONALES

3.3.1.1. ANÁLISIS DE LOS FACTORES MOTORES Y DE HIGIENE DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DEL INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO PÚBLICO “MARÍA ROSARIO ARAOZ PINTO” DE LIMA METROPOLITANA17.En el 2008 el Dr. Mamani realizó esta investigación que tenía por objetivo analizar el nivel de la satisfacción laboral de los docentes del instituto, tomando como sustento los planteamientos teóricos sobre la motivación y la satisfacción laboral según la teoría de las necesidades, la administración y el desarrollo organizacional, y a través de un análisis cualitativo identificar algunos satisfactores e insatisfactorios relevantes. Se tomó como modelo el instrumento de León y Sepúlveda (1978) sobre la satisfacción laboral en empleados de una dependencia estatal del gobierno. La encuesta fue modificada a 43 ítems y se validó mediante la técnica del criterio de jueces. Los valores de confiabilidad del coeficiente alfa de Cron Bach fueron aceptables. La investigación concluyó en que se encontraron cinco satisfactores: a) relaciones interpersonales b) desarrolloc) reconocimientod) supervisióne) capacitación y un insatisfactorio que fue la remuneración.

Según los planteamientos teóricos del enfoque motivacional bifactorial, los factores motores relacionados con la satisfacción laboral son el desarrollo y el reconocimiento, sin embargo, según el estudio también lo son las relaciones interpersonales, la supervisión y la capacitación.

3.3.1.2. NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL EN BANCA COMERCIAL: UN CASO APLICADO18.En el 2010 los señores Dr. Gómez, Dr. Incio y Dr. O’Donell realizaron este estudio cuyo objetivo fue determinar si los niveles de satisfacción laboral de los empleados del área comercial del banco líder tienen alguna relación con las

17 http://www.une.edu.pe18 http://www.academia.edu

27

variables demográficas, puesto laboral, edad y sexo del empleado. Para la medición de la satisfacción, se utilizó el instrumento ESL–VO, creado por Anaya y Suárez (2004). Se aplicó la encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, pertenecientes a 38 agencias de un banco líder del Perú. Como resultado de la investigación, se encontró que el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleo de menor jerarquía. Otra variable demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado: los trabajadores de más edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los adultos jóvenes. También se encontró que el sexo del empleado no influye en el grado de satisfacción laboral.

3.3.1.3. ELABORACIÓN Y VALIDACIÓN DE UNA ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL SL-SPC PARA TRABAJADORES DE LIMA METROPOLITANA19.

En el 2005 el Dr. Palma realizó esta investigación cuyo objetivo fue elaborar y validar una escala de satisfacción laboral. La investigación se realizó con una muestra de 1058 trabajadores dependientes de empresas privadas de Lima Metropolitana, de los cuales 602 trabajadores pertenecían al género femenino (57%) y 456 al género masculino (43%). La muestra también estaba segmentada por grupo ocupacional cuya composición estaba determinada por 644 profesionales (61%) y 414 administrativos (39%). Como resultado la investigación determinó que la muestra obtuvo un nivel de satisfacción laboral promedio de 94.96 que los ubicaba en un nivel de satisfacción laboral Promedio, la misma que no variaba en las comparaciones realizadas por género y grupo ocupacional. Asimismo, se encontraron diferencias estadísticas por género en los factores Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios Económicos en ambos casos a favor del género femenino. También se encontró diferencias estadísticas por grupos ocupacionales en los factores Condiciones de Trabajo y Beneficios Económicos que favorecían a los profesionales; y en el factor Reconocimiento Personal y/o Social que favorecían a los administrativos.

3.3.1.4. LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE UNA UNIVERSIDAD NO ESTATAL DE ACUERDO A LA ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL SL-SPC20.

Guerrero (2005) realizó un estudio de la satisfacción laboral cuyo objetivo fue identificar las diferencias de satisfacción laboral teniendo en cuenta la variable sexo, grado de instrucción y tiempo de servicio. La población consistía en 406 19 http://www.urp.edu.pe/urp/modules/facultades/fpsicologia/articulos/satisfaccion_laboral.php20 http://administracion.unmsm.edu.pe/sites/default/files/docs-iifca/gestion_31.pdf

28

trabajadores, 244 de ellos son nombrados y el resto contratados. La muestra para la aplicación del estudio fue de 239 trabajadores que cubrían las variables a estudiar. En este estudio se empleó la versión experimental de la escala SL-SPC, la cual consideraba siete factores y 36 ítems. Los factores considerados eran condiciones físicas y materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad. El estudio concluyó que no existen diferencias entre los puntajes alcanzados de satisfacción laboral respecto al sexo. Existe relación entre la satisfacción laboral y el nivel de instrucción, también entre la satisfacción laboral y el tiempo de servicio. Además, se concluyó que tanto para grado de instrucción, sexo y tiempo de servicio, existen diferencias en los factores condiciones físicas y materiales, desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad.

3.3.1.5. LA SATISFACCIÓN LABORAL COMO DIMENSIÓN DE LA FELICIDAD EN LA CIUDAD DE AREQUIPA21

Su pesquisa demostró que la felicidad y la satisfacción laboral poseen una correlación de 26%. Esta cifra es bastante alta tomando en cuenta la naturaleza de éstos dos aspectos. Esta relación, demuestra que es la persona en sí misma y no los factores externos, los que influyen consistentemente en la búsqueda de la felicidad y la satisfacción laboral.

Luego se halló casi la misma cifra entre los trabajadores arequipeños que son “altamente felices” (28%) y los que están “altamente satisfechos con su trabajo” (27%). De forma contraria, el grupo de trabajadores “altamente infelices”, no se presentaron casos de trabajadores que no estén, también, insatisfechos con su trabajo.

De esta investigación se deduce que la influencia que la felicidad tiene sobre la satisfacción laboral es más fuerte que viceversa. La felicidad alcanzo un 68,79%. En base a esta cifra se puede afirmar que los trabajadores arequipeños están medianamente felices. Con respecto a la satisfacción laboral, el nivel promedio ascendió a 61,34%, que se interpreta como medianamente satisfechos con su trabajo. Al parecer la ciudad tiene más que antes, mayores oportunidades de satisfacer este último aspecto.

El antiguo alumno considera que cada uno, como trabajadores, tenemos la tarea de encontrar nuestra verdadera vocación y reflexionar sobre lo que realmente nos hace felices, separándola de falsos conceptos que siempre surgen, como el dinero, el placer, la alegría, el optimismo, etc. Si se llega a ese punto se logrará ser un trabajador sobresaliente y construir el camino hacia nuestra propia felicidad.

3.3.2. INVESTIGACIONES INTERNACIONALES

21 http://issuu.com/cienciaytrabajo/docs/c_t47

29

3.3.2.1. CLIMA Y SATISFACCIÓN COMO PREDICTORES DEL DESEMPEÑO: EVALUACIÓN EN UNA EMPRESA PÚBLICA CHILENA22

Esta investigación realizada por Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo en el año 2008,tuvo como objetivo identificar la relación entre clima organizacional, satisfacción laboral y desempeño organizacional en los trabajadores de servicio agrícola ganadero(SAG) de la Región del Maüle, Chile. Este estudio una metodología mixta que consistió en la aplicación de cuestionarios y entrevistas a través de FOCUS GROUP. Para el estudio de la satisfacción laboral utilizaron el JDI, a fin de medir la satisfacción laboral con sus cinco dimensiones, y el cuestionario JIG ara medir la satisfacción laboral general. Las encuestas se aplicaron a 96 trabajadores del SAG, el 56.3% hombres y el 43.7% mujeres, con promedio de edad 41.5 años. En el FOCUS GROUP se utilizó una muestra de 12 funcionarios de todas las oficinas del SAG.Los resultados de este estudio evidenciaron que existe una relación positiva y significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Asimismo, el desempeño general correlacionó significativamente con la satisfacción laboral. También analizaron la satisfacción laboral y el clima organizacional como predictores del desempeño. Ambos modelos de manera independiente dieron resultados significativos, pero en conjunto los resultados son mejores, por lo que se concluye que tanto el clima como la satisfacción laboral son predictores significativos del desempeño organizacional. Por último, los resultaron demostraron que la satisfacción general resulta ser un predictor significativo del rendimiento y la productividad, mientras que el clima general resulta ser un predictor significativo de las condiciones personales y el comportamiento del trabajador.

3.4. Instrumentos utilizados para medir el grado de satisfaccion laboral en los centros comerciales de la region callao.

3.4.1. Instrumentos

Son diversos métodos utilizados para poder determinar si un trabajador se siente bien o no trabajando e interactuando socialmente con sus compañeros en su ambiente laboral .considerando también diversos aspectos más que afecten su agrado.

3.4.1.1. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MEDIR EL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS CENTROS COMERCIALES DE LA REGIÓN CALLAO?

22 http://www.cepa.utalca.cl/Pdf/Reodriguez_et%20al_2008.pdf

30

Para poder conocer el bienestar general que sienten los trabajadores al poder laboral en los centros comerciales, las relaciones que tienen con sus demás compañeros, si estos se sienten Bien con su ambiente laboral.Conociendo estos puntos podemos determinar mejoras para que los trabajadores se sientan satisfechos con su trabajo si es que no lo están, y si lo están hacerlos sentir mucho mejor.De esta manera poder obtener un mejor ambiente laboral en que no solo se beneficien los trabajadores si no también los centros comerciales en los cuales estos laboran.

3.4.1.2. ¿CÓMO Y CUÁNDO PODEMOS MEDIR EL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS CENTROS COMERCIALES DE LA REGIÓN CALLAO?Una de las herramientas más populares que se emplea para ello es el cuestionario de satisfacción laboral, también conocida como encuesta de clima laboral.También se pueden utilizar entrevistas. Pero existen muchos y diversos más métodos.Constantemente se debe hacer mediciones de las satisfacciones de los empleados con su ambiente laboral pues es un requisito fundamental para que no solo el lugar donde laboran valla por buen camino sino también ellos como trabajadores se sientan satisfechos y conformes no solo con sus compañeros sino también con su ambiente laboral.

3.4.1.3. ¿Qué importancia hay en aplicar los diversos métodos existentes?Poder Mejorar las relaciones humanas de los trabajadores con sus demás compañeros.La satisfacción laboral en los centros comerciales de la región callao puede medirse a través de sus causas, por sus efectos o bien cuestionando directamente por ella a la persona afectada.

3.4.2. Métodos

Existen diferentes tipos de métodos, Casi todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos Aspectos de su trabajo.Desde el que se conoce como el primer intento de Hoppock en 1935, se emplean diversos soportes:● Auto descripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso listas con frases afirmativas y Calificativos.● Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta.

31

● Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y de algún aspecto de la conducta.● Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados procedimientos como el análisis de la SL e ISL a Través de los incidentes críticos.La técnica más común es el cuestionario generalmente voluntario y anónimo. La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa En tiempo y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y valoración.

3.4.2.1. MÉTODOS DIRECTOS 23

3.4.2.1.1. Índice General de la Sl de Brayfield A. Rothe H. (1951)

Construyen y validan un índice cuantitativo de la satisfacción laboral, se emplean frases como las siguientes:

Algunas condiciones relacionadas con mi puesto de trabajo podrían mejorar. Considero mi trabajo bastante desagradable. Estoy satisfecho con el trabajo que realizo. Cada día de trabajo me parece interminable.

El encuestado deberá expresar su acuerdo o desacuerdo en una escala likert de 5 grados (totalmente de acuerdo; de acuerdo; en desacuerdo; totalmente en desacuerdo)

3.4.2.1.2. Índices descriptivos:

Parten del análisis de la actitud del individuo frente a diferentes facetas de su trabajo.Entre los más conocidos citamos algunos:Indice descriptivo del trabajo - JDI - de Smith, Kendall y Hulin:Se trata de un instrumento muy cuidadosamente desarrollado;”El mejor y más utilizado para comprobar la satisfacción laboral” (schneider y dachier 1978)El J.D.l. contiene en 72 afirmaciones, 5 aspectos del trabajo; éste en sí mismo (18 ítems); la remuneración (9 ítems); los jefes y el estilo De mando (18 ítems); los compañeros (18 ítems) y las posibilidades de ascenso (9 ítems).Cada afirmación positiva puntúa como 3, la indecisión como 1 y si la respuesta es

23 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/201a300/ntp_212.pdf

32

Opuesta a la norma satisfactoria no se puntúa. La suma de los puntos correspondientes a cada escala refleja un valor medido del nivel de la satisfacciónLaboral con cada aspecto específico del trabajo.

¿SON REALMENTE EFICACES ESTOS MÉTODOS?Las personas que aplican estos métodos en diversos centros comerciales de la región Callao han permitido comprobar no solo por los resultados favorables en los trabajadores al poder mejorar su ambiente laboral sino también por las grandes mejorías en los centros comerciales como empresa.

3.4.2.2. MÉTODOS INDIRECTOS24

Se llaman así por no analizar de forma tan directa la variable satisfacción, sino a través del análisis de los buenos y malos recuerdos y a veces de diferentes actitudes referidas al dipolo placer-displacer.

3.4.2.2.1. EL MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS:

También llamado Teoría Biofactorial de la Satisfacción. Las principales investigaciones en esta línea se deben a Hezberg y su teoría de los dos factores o de los balances paralelos; está considerada como la contribución más importante al desarrollo de los modelos de SL. Satisfacción e insatisfacción laboral estarán, según esta teoría, en función de que las necesidades del individuo estén o no cubiertas en la situación laboral. No obstante los factores de satisfacción o "motivadores", se diferencian claramente: son intrínsecos al trabajo y pueden concretarse en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad que deriva del mismo, el deseo de realización o de logro, el de Obtener la estima ajena y la propia promoción. Estos factores son considerados como de verdadera satisfacción positiva.Una segunda agrupación se hace entre algunos factores que "rodean" al trabajo, tales como: condiciones materiales de seguridad e higiene; salario, política de personal y relación entre colegas. Por ejemplo, Hezberg cree que tienen por resultado la mayor o menor insatisfacción o no satisfacción; pero que no crean por sí una satisfacción positiva. Estima, pues, que las respuestas son diferentes según se pregunte por las razones de la satisfacción o de la

24 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/201a300/ntp_212.pdf

33

insatisfacción. Además, considera que para analizarla deben evitarse las preguntas directas.En este método, generalmente se pide a los entrevistados que cuenten acontecimientos concretos en los que se han sentido excepcionalmente satisfechos o insatisfechos en su trabajo.

3.4.2.2.2. MODELOS ADITIVOS O SUSTRACTIVOS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL:

Según ellos, la Satisfacción Laboral es una función sumatoria de la satisfacción de diferentes necesidades en el propio trabajo.Los métodos sustractivos estiman la Satisfacción Laboral en función de la diferencia existente entre el grado en que en realidad se colman las necesidades y el grado en que idealmente deberían colmarse.

34

4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. Tipo y Nivel de investigación

En el presente proyecto realiza un análisis descriptivo de la problemática de la satisfacción laboral en los trabajadores de los centros comerciales de la región callao, con el fin de comparar la situación con respecto a los diferentes centros comerciales y luego revisar los principales indicadores del nivel de satisfacción de los trabajadores de los centros comerciales de la región callao haciendo referencia el tipo de indagación obtenida.

Utilizando toda la investigación relevante mediante encuestas e información completa realizadas al personal que labora en los centros comerciales de la región Callao con el propósito de efectuar el análisis respectivo.

En esta investigación se ha querido cerciorar en que estado se encuentra la satisfacción laboral. Para su cumplimiento, es necesario contar con información estadística real, confiable y oportuna.

4.2. Diseño de la InvestigaciónEsta investigación se realiza según el diseño experimental, por cuanto las variables que se van a estudiar es la evolución de la satisfacción laboral en los centros comerciales de la región Callao. Dado que la interpretación de los resultados obtenidos de los indicadores solo explican la situación real encontrada en las mismas condiciones en que se desenvolvieron los hechos o acciones de los trabajadores en la región Callao.

La metodología utilizada corresponde a la modalidad de estudio del campo y a la investigación experimental con base documental.

4.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos y ValidaciónSe han recolectado las siguientes técnicas de recolección de datos:

Directas: Las encuestas en donde se puede obtener información y observar el nivel de satisfacción de los trabajadores de la región Callao, sobre todo para evidenciar el aporte de los centros comerciales para con la región Callao referido al desarrollo del capital humano de la región Callao. Se ha informado previamente sobre la falta de beneficios en los centros comerciales, en este caso hablamos del tipo y objetivo de la investigación con el fin de que se tome conciencia sobre la importancia que tiene organizar el proyecto ya que sabemos que la misma población nos informa sobre las situaciones en que los centros comerciales

35

laboran y en el nivel de satisfacción en las que se encuentran. La información que encontramos a través de las encuestas realizadas por el grupo de investigación nos ayudó a recolectar determinada información.

Indirectas: El cuestionario y las escalas nos informan sobre cual es el nivel de satisfacción laboral en los centros comerciales de la región Callao y como es en la práctica y por ende en los encuestados, en los diferentes centros comerciales en los que laboran; así como la calidad de trabajo que brindan estas empresas automatizadas de la región Callao.

4.4. Descripción de los Instrumento de Recolección de DatosEl instrumento de recolección de datos fueron 80 encuestas con 10 preguntas(8 preguntas cerradas y 2 abiertas) con las cuales el grupo conformado por 5 estudiantes empezamos a encuestar a diversas personas de ambos sexos y diversos grados de instrucción para conocer acerca de la satisfacción laboral en la región callao; con esto pudimos encontrar una gran cantidad de datos, que con la ayuda del internet pudimos investigar más sobre el tema de la satisfacción laboral en los centros comerciales de la región callao, hemos podido corroborar que casi toda la información recolectada fue confirmada por las encuestas y la recolección de algunos datos adicionales que nos brindaron los señores trabajadores de los centros comerciales de la región Callao.

4.5. Recolección y Procesamiento de DatosEsto quiere decir, que el primer nivel de análisis, fue la recolección de información, esta fue tomada directamente de fuentes primarias, en el cual se originan los datos recolectados de la satisfacción laboral en los centros comerciales de la región Callao y otros casos que se especifican en la encuesta, el cual fue procesado en un programa SPSS donde se almacena toda la información realizada, esto se obtendrá mediante estadísticas y cuadros, donde cada uno nos señala o indica sobre la cantidad de personas encuestadas que opinan sobre la satisfacción laboral en los centros comerciales de la región Callao así como diferentes porcentajes, que detallaran su respectiva aplicación, que sean influyentes en el nivel de satisfacción laboral.

36

5.Presentación de los resultados

5.1. Análisis e interpretación de los resultados

GÉNERO MALL AVENTURA PLAZA

Interpretación:

37

Genero

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Femenino 16 40,0 40,0 40,0

Masculino 24 60,0 60,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Se encuestaron a personas tanto del género femenino y masculino. En el gráfico la mayoría de encuestados fueron del género masculino (60 %) y el resto femenino (40 %).

C.C.MINKA

Interpretación:

Se encuestaron a personas tanto del género femenino y masculino. En el gráfico la mayoría de encuestados fueron del género masculino (60 %) y el resto femenino (40 %).

CONTRASTE:

Nuestra muestra fue un total de 80 personas dividas en dos grupos proporcionalmente 40 personas para el centro comercial Mall Aventura y 40 personas para Minka siendo el género masculino predominante con 60 % y con 40 % femenino para cada centro comercial.

38

EDAD

Edad

Frecuencia PorcentajePorcentaje

válidoPorcentaje acumulado

Válidos De 18 a 25 años 22 55,0 55,0 55,0

De 25 a 32 años 9 22,5 22,5 77,5

De 32 a 45 años 6 15,0 15,0 92,5

De 45 años a más 3 7,5 7,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

MALL AVENTURA PLAZA

Interpretacion

De las 40 personas encuestadas podemos observar que la mayoria 55 % son jovenes de 18 a 25 años que laboran en los centros comerciales de la Region Callao.

C.C.MINKA

39

Edad



De 18 a 25 años 20 50,0 50,0 50,0

De 25 a 32 años 11 27,5 27,5 77,5

De 32 a 45 años 7 17,5 17,5 95,0

De 45 años a más 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretacion

De las 40 personas encuestadas podemos observar que la mayoria 50 % son jovenes de 18 a 25 años que laboran en los centros comerciales de la Region Callao.

CONTRASTE:

En ambos casos la edad que predomina y se impone en los dos centros comerciales es de jóvenes de 18 a 25 años ya que son estudiantes en su mayoría para poder sustentar sus gastos en los estudios o son el ingreso principal en su hogar.

40

GRADO DE INSTRUCCIÓN

MALL AVENTURA PLAZA

Grado de instrucción


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Secundaria 22 55,0 55,0 55,0

Técnico superior 9 22,5 22,5 77,5

Estudios universitarios 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación

Las personas encuestadas son personas que laboran en la Región Callao. El grafico se puede observar que un 55 % son personas que solo han estudiado secundaria, un 22,5% han estudiado técnico superior y un 22,5 % han tenido estudios universitarios.

41

C.C.MINKA

Grado de instrucción



Primaria 3 7,5 7,5 7,5

Secundaria 22 55,0 55,0 62,5

Técnico superior 11 27,5 27,5 90,0

Estudios universitarios 4 10,0 10,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación

Las personas encuestadas son personas que laboran en la Región Callao. El grafico se puede observar que un 7,5 % son personas que solo han estudiado primaria, un 55% han estudiado secundaria, un 27,5 % técnico superior y un 10 % estudios universitarios.

CONTRASTE:Como podemos apreciar en los gráficos precedentes el porcentaje de estudiantes en el centro de comercial Mall Aventura es mayor a comparado con los porcentajes de

42

Minka esto puede ser determinado por las mejores oportunidades que ofrece Mall Aventura para estudiantes1

PREGUNTA N° 1: CUÁL ES EL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL QUE

USTED TIENE EN SU CENTRO DE LABORES?

MALL AVENTURA PLAZA

¿CUÁL ES EL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL QUE USTED TIENE EN SU CENTRO DE

LABORES?



Excelente 6 15,0 15,0 15,0

Bueno 15 37,5 37,5 52,5

Considerable 14 35,0 35,0 87,5

Malo 4 10,0 10,0 97,5

Pésimo 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De la siguiente tabla podemos observar que el mayor porcentaje 35 % de los encuestados considera una satisfacción laboral Media, este resultado es influencia

43

por diferentes factores de los cuales algunos pueden ser es el reflejo a los beneficios, comodidades en trabajo o situaciones económicas diferentes década persona.

C.C.MINKA

¿Cuál es el grado de satisfacción laboral que usted tiene en su centro de labores?



Excelente 1 2,5 2,5 2,5

Bueno 13 32,5 32,5 35,0

Considerable 17 42,5 42,5 77,5

Malo 7 17,5 17,5 95,0

Pésimo 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De la siguiente tabla podemos observar que el mayor porcentaje 42,5 % de los encuestados considera una satisfacción laboral Media, este resultado es influencia por diferentes factores de los cuales algunos pueden ser es el reflejo a los beneficios, comodidades en trabajo o situaciones económicas diferentes década persona.

CONTRASTE:

44

Analizando los gráficos los trabajadores de Minka su satisfacción laboral es mayor a comparado con los del Centro Comercial Mall Aventura y esto se puede deber a diferentes factores y necesidades de cada empleado.

45

PREGUNTA N° 2:

¿Se siente con ánimos y energía para realizar adecuadamente su trabajo?

MALL AVENTURA PLAZA



Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Sí, siempre 8 20,0 20,0 20,0

Casi siempre 18 45,0 45,0 65,0

A veces 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

46

De la tabla y grafico antecedentes, se desprende que casi siempre se sienten con ánimos de trabajar (45,0%), esto nos da una idea como se sienten en su respectivos trabajos.

C.C.MINKA



Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Sí, siempre 7 17,5 17,5 17,5

Casi siempre 19 47,5 47,5 65,0

A veces 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De la tabla y grafico antecedentes, se desprende que casi siempre se sienten con ánimos de trabajar 47,5 %, esto nos da una idea como se sienten en su respectivo trabajo.

47

CONTRASTE:Viendo los porcentajes obtenidos de los dos centros comerciales no es mucha la variación porcentual así que podemos afirmar que casi siempre tienen ánimos positivos en su respectivo trabajo esto también dependerá del estado anímico del empleado.

48

PREGUNTA N° 3:

¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación, otros) cuando hago un trabajo bien realizado?

MALL AVENTURA PLAZA

Interpretación:

De la siguiente tabla podemos observar que el mayor porcentaje 35 % de los encuestados no recibe una comisión o consideración por los logros obtenidos dentro de sus labores lo que refleja una insatisfacción de parte del empleado.

C.C.MINKA

49

¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación , otros)cuando hago un trabajo bien realizado?



Sí, siempre 8 20,0 20,0 20,0

Casi siempre 5 12,5 12,5 32,5

A veces 13 32,5 32,5 65,0

No, nunca 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación,

otros)cuando hago un trabajo bien realizado?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Sí, siempre 1 2,5 2,5 2,5

Casi siempre 18 45,0 45,0 47,5

A veces 10 25,0 25,0 72,5

No, nunca 11 27,5 27,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De la siguiente tabla podemos observar que el mayor porcentaje 45 % de los encuestados no recibe una comisión o consideración por los logros obtenidos dentro de sus labores lo que refleja una insatisfacción de parte del empleado.

CONTRASTE:

De ambos casos en Minka es mayor el porcentaje de no recibir una comisión o una felicitación por su desempeño a comparado en Mall Aventura que es un poco mayor el porcentaje este resultado puede ser debido a la política o forma de trabajar de la empresa.

50

PREGUNTA N° 4:

¿Se siente seguro y estable en su centro de trabajo?. Indique el nivel del 1 al 5.

MALL AVENTURA PLAZA

Interpretación:

De los encuestados el mayor porcentaje es de 35 % que se siente estable en su trabajo esto se puede deber a como el empleado se sienta en trabajo y el trato a su jefe.

C.C.MINKA

51




Muy poco 1 2,5 2,5 2,5

Poco 8 20,0 20,0 22,5

Regular 14 35,0 35,0 57,5

Lo suficiente 13 32,5 32,5 90,0

Sí, mucho 4 10,0 10,0 100,0

Total 40 100,0 100,0



Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy poco 1 2,5 2,5 2,5

Poco 11 27,5 27,5 30,0

Regular 18 45,0 45,0 75,0

Lo suficiente 9 22,5 22,5 97,5

Sí, mucho 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De los encuestados el mayor porcentaje es de 45 % que se siente estable en su trabajo esto se puede deber a como el empleado se sienta en trabajo y el trato a su jefe.

CONTRASTE:

De los datos obtenidos podemos ver que el porcentaje de la estabilidad laboral en Minka es mayor en un 10% al porcentaje en Mall Aventura esto depender del empleado si se siente a gusto y conforme con su sueldo y del empleador si su trabajador le es eficiente en su desempeño en su trabajo.

52

PREGUNTA N° 5:

¿La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y profesional?

MALL AVENTURA PLAZA

¿La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y

profesional?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos Definitivamente sí 11 27,5 27,5 27,5

En pocas ocasiones 17 42,5 42,5 70,0

Definitivamente no 12 30,0 30,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretacion:

De los encuestados el 42,5 % responden que en pocas ocasiones le proporcionan oportunidades de crecimiento economico y profesional esto se debe al trabajo que desempeña.

53

C.C.MINKA

¿La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico

y profesional?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Definitivamente sí 3 7,5 7,5 7,5

En pocas ocasiones 19 47,5 47,5 55,0


Total 40 100,0 100,0

Interpretacion:

De los encuestados el 47,5 % responden que en pocas ocasiones le proporcionan oportunidades de crecimiento economico y profesional esto se debe al trabajo que desempeña.

CONTRASTE:

En ambos casos casi el 50 % de los encuestados no le ofrecen la oportunidad de crecimiento económico y profesional esto puede ser debido al rublo al que pertenece

54

como por ejemplo en ventas o simplemente a la empresa no le conviene tu crecimiento.

PREGUNTA N° 6: ¿Cómo se siente con las condiciones salariales que le ofrece la empresa respecto a su trabajo?

MALL AVENTURA PLAZA

Interpretación:

De acuerdo al cuadro de barras el mayor porcentaje 47,5 % corresponde a los trabajadores que están insatisfecho con su sueldo esto se debe a que no alcanza lo que ellos pretendían.

C.C.MINKA

55

¿Cómo se siente con las condiciones salariales que le ofrece la empresa respecto a su

trabajo?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy satisfecho 7 17,5 17,5 17,5

Satisfecho 14 35,0 35,0 52,5

Insatisfecho 19 47,5 47,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

¿Cómo se siente con las condiciones salariales que le ofrece la empresa respecto

a su trabajo?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy satisfecho 1 2,5 2,5 2,5

Satisfecho 16 40,0 40,0 42,5

Insatisfecho 21 52,5 52,5 95,0

Muy insatisfecho 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De acuerdo al cuadro de barras el mayor porcentaje 52,5 % corresponde a los trabajadores que están insatisfecho con su sueldo esto se debe a que no alcanza lo que ellos pretendían.

CONTRASTE:

De acuerdo a los porcentajes obtenidos podemos observar que un promedio de 50 % en ambos casos no está satisfecho con su sueldo que lo más probable que no le alcanza para cubrir sus todos sus gastos.

56

PREGUNTA N° 7:

¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo a mis capacidades y/o profesión?

MALL AVENTURA PLAZA

¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo a mis capacidades y/o profesión?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos Totalmente de acuerdo 7 17,5 17,5 17,5

De acuerdo 11 27,5 27,5 45,0

Neutral 15 37,5 37,5 82,5

En desacuerdo 7 17,5 17,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

Consecuente a la gráfica mayor porcentaje 37,5 % están neutrales con respecto a su desempeño según sus capacidades de cada empleado.

57

C.C.MINKA

¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo a mis capacidades

y/o profesión?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

De acuerdo 18 45,0 45,0 45,0

Neutral 12 30,0 30,0 75,0

En desacuerdo 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

Consecuente a la gráfica mayor porcentaje 45 % están neutrales con respecto a su desempeño según sus capacidades de cada empleado.

CONTRASTE:

De los porcentajes obtenidos en Minka el porcentaje es mayor al de Mall Aventura con respecto al desempeño del trabajador de acuerdo a sus capacidades que realiza según se esté desempeñando, de repente el trabajo es eventualmente o por campaña.

58

PREGUNTA N° 8:

¿Cree usted que las relaciones laborales de parte de su jefe y compañeros son buenas?

MALL AVENTURA PLAZA

¿Cree usted que las relaciones laborales de parte de su jefe y compañeros son buenas?




Probablemente sí 11 27,5 27,5 52,5

Indeciso 10 25,0 25,0 77,5

Probablemente no 7 17,5 17,5 95,0


Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De los encuestados el 27,5 % nos lleva un buen ambiente con sus compañeros de trabajo.

59

C.C.MINKA

¿Cree usted que las relaciones laborales de parte de su jefe y compañeros son

buenos?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado


Probablemente sí 17 42,5 42,5 50,0

Indeciso 11 27,5 27,5 77,5

Probablemente no 7 17,5 17,5 95,0


Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De los encuestados el 42,5 % nos lleva un buen ambiente con sus compañeros de trabajo.

CONTRASTE: Del grafico podemos observar que el porcentaje de Minka a es mucho mayor al de Mall Aventura con respecto al buen ambiente entre sus compañeros de trabajo esto se debe a trato de cada persona si sabe trabajar en grupo o también pude ser un líder de un grupo determinado.

60

PREGUNTA 9

PREGUNTA 9

¿Qué consideraría usted necesario para no dejar este trabajo?

MALL AVENTURA PLAZA

Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido

Porcentaje Acumulado

Mejor salario 22.0 55.0 55.0 55.0

Mejor trato laboral 7.0 17.5 17.5 72.5

Mayor beneficios 6.0 15.0 15.0 87.5

Oportunidades de crecimiento 5.0 12.5 12.5 100.0

Total 40.0 100.0 100.0

Interpretación:

Con los datos obtenidos el 55 % de los encuestas consideran un mejor salario para no dejar su trabajo.

61

MINKA

Frecuencia Porcentaje Porcentaje valido

Porcentaje Acumulado

Mejor salario 29.0 72.5 72.5 72.5

Mejor trato laboral 5.0 12.5 12.5 85.0

Mayor beneficios 4.0 10.0 10.0 95.0

Oportunidades de crecimiento 2.0 5.0 5.0 100.0

Total 40.0 100.0 100.0

Interpretación:

Consecuente a los datos obtenidos el 72.5 % de los encuestas consideran un mejor salario para no dejar su trabajo.

CONTRASTE:

De los datos obtenidos y comparando los dos centros comerciales coinciden en su respuesta con mayor porcentaje el de una mejora salarial para no dejar su trabajo.

62

PREGUNTA N° 10:

¿Crees que la intervención del gobierno regional del Callao de alguna manera aportaría con el bienestar laboral?

MALL AVENTURA PLAZA

Interpretación:

De los encuestados el 70 % respondió que el Gobierno Regional del Callao no aportaría con el bienestar laboral del empleado.

C.C.MINKA

63

¿Crees que la intervención del gobierno regional del Callao de alguna manera

aportaría con el bienestar laboral?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos Si 12 30,0 30,0 30,0

No 28 70,0 70,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

¿Crees que la intervención del gobierno regional del Callao de alguna manera

aportaría con el bienestar laboral?


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Si 10 25,0 25,0 25,0

No 30 75,0 75,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Interpretación:

De los encuestados el 75 % respondió que el Gobierno Regional del Callao no aportaría con el bienestar laboral del empleado.

CONTRASTE:

En ambos casos respondiendo con un promedio de 72 % que el Gobierno Regional del Callao no aportaría en el bienestar laboral, en este caso hay diferentes respuestas que podemos contrastar una de ellas seria que la empresa es privada y no tendría como aportar en el bienestar laboral.

64

CONTRASTACION Y CONCLUCIONES Hipótesis 1:

Se comprueba en base a las estadísticas obtenidas que de los trabajadores encuestados el 60% son varones y el 40% son mujeres, por ende habría una diferencia significativa del 20%. Se concluye que la primera hipótesis está comprobada.

Hipótesis 2:Se comprueba en base a los gráficos estadísticos que la mayoría de estudiantes optan por elegir un trabajo en los C.C. de la región Callao. (55%). Dado los siguientes resultados se descarta la segunda hipótesis.

Hipótesis 3:En base a las encuestas realizadas se obtiene como resultado el grado de satisfacción laboral de los trabajadores en los C.C. de la región Callao como “considerable” (38.75%). Se descarta la tercera hipótesis.

65

66

Documents

Oficial