- 1 -

「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」の概要

2012年10月25日

（一社）日本経済団体連合会

Ⅰ．調査実施要領

調査目的：春季労使交渉・協議の結果や、人事・労務に関するトップ・マネジメントの意見を取

りまとめ、今後の政策立案の際の貴重な資料として活用することを目的とし、1969年

から毎年実施している。

調査対象：経団連会員企業および東京経営者協会会員企業（計1,889社）の労務担当役員以上

回答状況：調査対象企業1,889社のうち、有効回答社数は578社（回答率30.6%）

産業別：製造業269社（46.5%）、非製造業285社（49.3%）、無回答24社(4.2%）

規模別：従業員500人以上439社（76.0%）、500人未満128社（22.1%）、無回答11

社(1.9%)

調査時期：2012年6月29日～8月31日

Ⅱ．調査結果

～調査結果のポイント～

１．定期昇給制度があると回答した企業（全体の76.9％）のうち、個々人が創出する付加価値と賃

金水準との整合性を図るための対応として、「年功的な昇給割合を減らし、貢献や能力を評価

する査定昇給の割合を増やす必要がある」とした企業は58.0％

・企業は厳しい経営環境のなか、個々人の貢献度や能力評価の結果を、より一層重視しようとして

いる。

２．近年特に重視している中核人材について、「新たな課題にチャレンジできる人材」と回答した

企業が61.3％

・中核人材育成のために、「優秀な従業員を早期に選抜し、次世代経営層として育成している」

(49.2％)だけではなく、「グローバルな視点を身に付けさせるために、海外の駐在やトレイニー

等として海外派遣を経験させている」(46.2％)と回答した企業が多く、グローバルに活躍できる

中核人材を求めている。

３．海外における事業拡大に向けた人材面での競争力強化のため「人材育成を目的とした、従業員

の海外拠点への積極派遣」を実施していると回答した企業は57.8％

・今後実施を予定・検討している取り組みについては、「グローバルな戦略人材の早期選抜、育成

施策の実施」（45.2％）と回答した企業が最も多く、グローバル人材の早期育成に取り組もうと

している姿勢が目立つ。

４．高齢法の改正にともない必要となる対応について、「高齢従業員の貢献度を定期的に評価し、

処遇へ反映する」と回答した企業は44.2％

・高齢従業員の業務内容や貢献度に応じて、処遇を決定しようとしている企業が多い。

※

※高年齢者雇用安定法の改正にともない、企業には、2013 年 4 月より希望者全員の 65 歳までの雇用確保

措置が求められる。

図表１．労使交渉・協議における賃金改善要求の有無

図表２．賃金改善要求の項目（複数回答）※図表１で「賃金改善要求があった」と回答した企業が対象

１．労使交渉・協議等について

10.3

36.2

82.8

家族手当(次世代支援手当、扶養手当など）の増額

基本給のベースアップ

基本給の定期昇給(賃金体系の維持を含む)

要求があった

43.1%要求はなかった

56.9%

- 2 -

2.2

2.6

3.9

5.6

6.0

6.0

7.8

8.6

10.3

36.2

82.8

0 20 40 60 80 100

年齢・勤続手当の増額

食事手当(食事補助など)の増額

地域手当(都市手当、寒冷地手当など)の増額

営業手当(外勤手当など)の増額

単身赴任手当(別居手当、単身赴任旅費など)の増額

住宅手当(持家手当、家賃補助)の増額

業績・成果手当の増額

資格手当(技能手当、技術手当など)の増額

家族手当(次世代支援手当、扶養手当など）の増額

基本給のベースアップ

基本給の定期昇給(賃金体系の維持を含む)

(%)

要求があった

43.1%要求はなかった

56.9%

- 2 -

図表３．労使交渉・協議の結果、賃金、賞与・一時金以外の項目について、議論あるいは実施を決めた項目（複数回答）

1 2

4.0

9.5

11.9

19.4

23.8

14.3

19.0

37.3

4.6

8.9

13.3

13.3

21.0

28.0

29.4

32.0

37.8

裁量労働制またはフレックスタイム制の導入

時間外労働割増率の見直し

退職一時金・年金制度の見直し（またはその方向での継続協議）

法定外福利厚生（総費用額・福利厚生施設など）の見直し

人材育成施策（自己啓発支援・研修費用の助成など）の見直し

諸手当の見直し

高齢者の継続雇用の見直し（勤務日数・賃金などの労働条件や選定基準の範囲）

総実労働時間の短縮

ワーク・ライフ・バランスに関連する施策の拡充

議論した項目

実施を決めた項目

- 3 -

21.8

0.4

1.2

4.0

9.5

11.9

19.4

23.8

14.3

19.0

37.3

25.6

1.4

4.6

8.9

13.3

13.3

21.0

28.0

29.4

32.0

37.8

0 10 20 30 40

その他

勤務間インターバル規制の導入

裁量労働制またはフレックスタイム制の導入

時間外労働割増率の見直し

退職一時金・年金制度の見直し（またはその方向での継続協議）

法定外福利厚生（総費用額・福利厚生施設など）の見直し

人材育成施策（自己啓発支援・研修費用の助成など）の見直し

諸手当の見直し

高齢者の継続雇用の見直し（勤務日数・賃金などの労働条件や選定基準の範囲）

総実労働時間の短縮

ワーク・ライフ・バランスに関連する施策の拡充

(%)

議論した項目

実施を決めた項目

☆その他の主な回答

■議論したこと

・メンタルヘルス施策の拡充

・年次休暇の取得促進

■実施を決めたこと

・単身赴任手当条件の緩和、見直し

・ボランティア休暇の創設

- 3 -

図表４．今次春季労使交渉における、雇用の維持・安定に関する議論の有無

図表５．労使交渉の有無にかかわらず過去1年間で、雇用の維持・安定に向けて実施した取り組み（複数回答）

論議した

25.7%

論議しな

かった

74.3%

24 1

24.3

38.0

70.1

役員報酬の減額

管理職賃金・賞与の減額

配置転換、出向、転籍

時間外労働の削減・抑制

18.8

39.1

36.0 

24.520.0 

18.0 

17.8

13.3

56.2

45.3

31.7

25.7

0

10

20

30

40

50

60

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12

(%)

(年)

【「雇用の維持・安定について労使で議論した」企業の推移】

- 4 -

論議した

25.7%

論議しな

かった

74.3%

7.5

7.1

10.5

17.8

19.5

24.1

24.3

38.0

70.1

0 10 20 30 40 50 60 70 80

その他

一時休業の実施

雇用調整助成金の申請

一般社員の賃金・賞与の減額

新卒・中途採用の削減・中止

役員報酬の減額

管理職賃金・賞与の減額

配置転換、出向、転籍

時間外労働の削減・抑制

(%)

18.8

39.1

36.0 

24.520.0 

18.0 

17.8

13.3

56.2

45.3

31.7

25.7

0

10

20

30

40

50

60

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12

(%)

(年)

【「雇用の維持・安定について労使で議論した」企業の推移】

- 4 -

図表６．定期昇給制度の有無※この調査で、定期昇給とは、査定による個人差があったとしても、毎年、誰もが自動的に昇給する仕組みの総称を指すものとする。具体的には、年齢・勤続によって自動的に昇給する場合や、職務遂行能力の向上・習熟で昇給する賃金（職能給）のうち、年功運用によって毎年、概ね誰もが昇給する場合も定期昇給に含む。

図表７．従業員が創出する付加価値と賃金水準との整合性を図るために必要と考える対応（複数回答）※図表６で「定期昇給制度がある」と回答した企業が対象

27.1

28.5

58.0

現行制度は維持するが、業績が著しくない場合には、昇給の延期・凍結について組

合と柔軟に協議し対応していく

若年層などの一定の年齢層や、一定の職位・職階の従業員を除き、年功的な昇給

を廃止し、査定昇給とする

年功的な昇給割合を減らし、貢献や能力を評価する査定昇給の割合を増やす

ある

76.9%

ない

23.1%

- 5 -

3.2

3.8

12.9

14.7

22.6

27.1

28.5

58.0

0 10 20 30 40 50 60

その他

労働協約等に基づき自動的に昇給する仕組みから、毎年の労使交渉・協議を踏ま

えて昇給額を決定する仕組みに見直す

特段の対応はしない(既に必要な対応を講じている場合を含む)

全従業員を対象に年功的な昇給を廃止し、査定昇給とする

利益の変動や競争力の変化に応じて、昇給原資を変動させる

現行制度は維持するが、業績が著しくない場合には、昇給の延期・凍結について組

合と柔軟に協議し対応していく

若年層などの一定の年齢層や、一定の職位・職階の従業員を除き、年功的な昇給

を廃止し、査定昇給とする

年功的な昇給割合を減らし、貢献や能力を評価する査定昇給の割合を増やす

(%)

ある

76.9%

ない

23.1%

- 5 -

図表８．法定福利費の増加（厚生年金保険料や健康保険料などの引上げ）の負担感

図表９．法定福利費の増加による人件費の調整※図表８で法定福利費の負担感が「非常に重い」・「やや重い」と回答した企業が対象

(%)(%)

その他 法定外福利費を含めた福利厚生内での調整を検討する

0.3%

8.2%

60.6%

30.9%

やや重い

非常に重い

あまり重くない全く重くない

- 6 -

(%)(%)

7.5% 9.6%

12.1%

24.9%45.9%

その他

定期昇給を維持しつつ、制度見直しをともなわな

い運用による人件費抑制策（時間外労働の削減

や昇給ペースの調整など）を検討する

賃金制度の見直しなど、抜本的な対応を検討する

特段の対応は

しない

法定外福利費を含めた福利厚生内での調整を検討する

0.3%

8.2%

60.6%

30.9%

やや重い

非常に重い

あまり重くない全く重くない

- 6 -

図表10．団体交渉とは別の、労使による課題解決型の話し合いの場の設置状況

図表11．労使間で課題解決型の話し合いの場がある場合、会社の競争力強化に向けて話し合いを実施している項目（複数回答）※図表10で「話し合いの場を設けている」と回答した企業が対象

23 9

32.3

44.6

人員計画 採用計画

従業員の教育訓練計画

今後の事業戦略

設けている

68.6%

設けていない

31.4%

- 7 -

47.8

23.9

32.3

44.6

0 10 20 30 40 50

その他

人員計画・採用計画

従業員の教育訓練計画

今後の事業戦略

(%)

☆その他の主な回答

・人事制度の見直し

・福利厚生制度の拡充、見直し

・ワーク・ライフ・バランス施策の推進

・時間外労働の削減

設けている

68.6%

設けていない

31.4%

- 7 -

２．経営強化に向けた人材の活用促進について

図表12．経営環境の変化等を踏まえ、近年、特に重視している中核人材（複数回答）

1.6

3.3

6.5

13.4

15.0

18.0

19.7

25.2

26.8

28.3

32.0

39.8

61.3

0 10 20 30 40 50 60 70

その他

チーム内のメンバーの調和を図れる

さまざまな部署で幅広い業務を経験した

国内組織において適切にマネジメントできる

外国人とコミュニケーションする語学力や異文化理解力を有する

顧客ニーズを正確に把握できる情報収集力を有する

専門的知識や技術を有する

心身ともに強く、職場環境等の変化への適応力が高い

革新性・先進性・独自性の高い製品・サービスを創り出す

事業戦略を大局的に策定できる

海外拠点において適切にマネジメントできる

部下や後継者を育成できる

新たな課題にチャレンジできる

(%)

- 8 -

図表13．中核人材を育成するために、近年、特に重点的に実施している事項（複数回答）

1.6

3.3

6.5

13.4

15.0

18.0

19.7

25.2

26.8

28.3

32.0

39.8

61.3

0 10 20 30 40 50 60 70

その他

チーム内のメンバーの調和を図れる

さまざまな部署で幅広い業務を経験した

国内組織において適切にマネジメントできる

外国人とコミュニケーションする語学力や異文化理解力を有する

顧客ニーズを正確に把握できる情報収集力を有する

専門的知識や技術を有する

心身ともに強く、職場環境等の変化への適応力が高い

革新性・先進性・独自性の高い製品・サービスを創り出す

事業戦略を大局的に策定できる

海外拠点において適切にマネジメントできる

部下や後継者を育成できる

新たな課題にチャレンジできる

(%)

11.0

19.3

25.1

30.3

46.2

49.2

0 10 20 30 40 50

その他

企画力・調整力を高めるために、本社組織への配置を重点的に行っている

地域や現場への理解を深めるために、支社や支店への配置を重点的に行っている

視野を広げるために、グループ内外の企業等への出向を積極的に行っている

グローバルな視点を身につけさせるために、海外の駐在やトレイニー等として海外派

遣を経験させている

優秀な従業員を早期に選抜し、次世代経営層として育成している

(%)

- 8 -

図表14．中核人材を対象としたＯＪＴとして、近年、特に重点的に実施している事項（複数回答）

図表15．中核人材を対象とした社内・社外研修として、近年、特に重点的に実施している事項（複数回答）

2.9

27.8

34.0

37.4

45.2

45.4

0 10 20 30 40 50

その他

未経験の業務分野を中心的に割り当て、業務を幅広く経験させている

経営全体を俯瞰する機会を与えている

部下の指導機会を増やしている

組織管理や意思決定をする機会を与えている

意図的に困難な課題を与え、チャレンジする姿勢を身に付けさせている

(%)

59.6 現在、自社が直面している重要な課題に関する解決策を考える機会を用

意している

- 9 -

2.9

27.8

34.0

37.4

45.2

45.4

0 10 20 30 40 50

その他

未経験の業務分野を中心的に割り当て、業務を幅広く経験させている

経営全体を俯瞰する機会を与えている

部下の指導機会を増やしている

組織管理や意思決定をする機会を与えている

意図的に困難な課題を与え、チャレンジする姿勢を身に付けさせている

(%)

5.0

8.8

14.9

32.7

41.4

48.0

59.6

0 10 20 30 40 50 60

その他

競争やゲームの要素を盛り込み、研修に対する興味を湧かせる等、積極的

な受講を促進している

過去に実際に発生した事例について考えさせる機会を用意している

研修中に自らの働き方を振り返るプロセスを重視している

研修の効果がより高まるよう、研修前の事前準備と研修後のフォローを充実

している

将来の経営課題を想定させ、その解決策を考える機会を用意している

現在、自社が直面している重要な課題に関する解決策を考える機会を用

意している

(%)

- 9 -

図表16．従業員全体のモチベーションを向上させる工夫として、近年、特に重視している事項 （複数回答）

7.5

7.5

21.4

25.0

29.6

33.4

39.1

45.6

50.1

51.5

56.2

福利厚生施策の充実

評価結果や処遇に関する疑問に対応する問い合わせ窓口の設置

従業員の希望を勘案した人事異動の実施

職場の一体感の醸成を目的とした社内交流イベントの実施

従業員調査を通じた仕事に対する満足度・不満足度の適切な把握

企業理念の浸透を通じた求心力の強化

従業員の成果や貢献などを称える表彰制度の導入・運用

従業員のキャリアアップを後押しする教育訓練の実施

面談等を通じた従業員の価値観やキャリアプランに関するヒアリング

評価結果や処遇に関する丁寧な説明の実施

経営トップ層による従業員に向けたメッセージの発信および傾聴の場の設置

- 10 -

1.7

7.5

7.5

21.4

25.0

29.6

33.4

39.1

45.6

50.1

51.5

56.2

0 10 20 30 40 50 60

その他

福利厚生施策の充実

評価結果や処遇に関する疑問に対応する問い合わせ窓口の設置

従業員の希望を勘案した人事異動の実施

職場の一体感の醸成を目的とした社内交流イベントの実施

従業員調査を通じた仕事に対する満足度・不満足度の適切な把握

企業理念の浸透を通じた求心力の強化

従業員の成果や貢献などを称える表彰制度の導入・運用

従業員のキャリアアップを後押しする教育訓練の実施

面談等を通じた従業員の価値観やキャリアプランに関するヒアリング

評価結果や処遇に関する丁寧な説明の実施

経営トップ層による従業員に向けたメッセージの発信および傾聴の場の設置

(%)

- 10 -

図表17．海外における事業展開に向けた人材面での競争力強化への取り組み（複数回答）

10.6

6.7

16.5

14.4

30.3

35.3

45.2

28.7

38.5

6.7

10.0

22.0

24.4

24.9

26.7

43.3

44.2

57.8

駐在員としてのあるべき行動基準(コンピテンシー)を策定

海外業務を展開していない、または縮小中のため、いずれの項目にも該当し

ない

昇格要件等への語学資格(TOEIC・TOEFLなど)の追加

企業理念等の多言語での明文化・配布

国内拠点・海外拠点間での人材交流

海外拠点現地従業員の積極的登用・活用

グローバルな戦略人材(海外派遣要員)の早期選抜、育成施策の実施

外国人および海外留学経験者の積極的採用

人材育成を目的とした、従業員の海外拠点への積極派遣

現在実施している取り組み

今後実施を予定・検討している取り組み

- 11 -

5.7

3.9

8.5

10.6

6.7

16.5

14.4

30.3

35.3

45.2

28.7

38.5

5.1

1.6

1.8

6.7

10.0

22.0

24.4

24.9

26.7

43.3

44.2

57.8

0 10 20 30 40 50 60

その他

英語の社内公用語化

全世界共通フォーマットによる職務記述書(Job Description)の策定

駐在員としてのあるべき行動基準(コンピテンシー)を策定

海外業務を展開していない、または縮小中のため、いずれの項目にも該当し

ない

昇格要件等への語学資格(TOEIC・TOEFLなど)の追加

企業理念等の多言語での明文化・配布

国内拠点・海外拠点間での人材交流

海外拠点現地従業員の積極的登用・活用

グローバルな戦略人材(海外派遣要員)の早期選抜、育成施策の実施

外国人および海外留学経験者の積極的採用

人材育成を目的とした、従業員の海外拠点への積極派遣

(%)

現在実施している取り組み

今後実施を予定・検討している取り組み

- 11 -

３．ワーク・ライフ・バランス施策等について

図表18．ワーク・ライフ・バランスを「経営戦略の一環」として推進しているか

図表19．ワーク・ライフ・バランスを実現するための施策（複数回答）

推進している

76.4%

推進していない

23.6%

26.7

17.5

5.4

24.8

9.8

11.1

55.8

65.7

71.4

72.8

75.0

75.6

仕事の進め方の見直し・効率化の推進

社員の自己啓発（能力開発）支援策の実施

介護のための短時間勤務制度・所定外労働時間の免除

メンタルヘルスケアの充実

所定外労働時間の削減

育児介護休業制度の充実

- 12 -

推進している

76.4%

推進していない

23.6%

1.0

21.6

4.8

7.0

8.9

13.3

25.1

3.8

7.9

6.3

7.9

11.1

7.3

26.7

17.5

5.4

24.8

9.8

11.1

4.2

10.6

15.6

20.7

20.9

21.3

30.5

33.8

35.4

37.1

49.2

49.4

51.4

55.8

65.7

71.4

72.8

75.0

75.6

0 10 20 30 40 50 60 70 80

その他

テレワーク

短時間正社員制度の設置

保育等の子育てサービスの提供

年次有給休暇の完全消化の奨励

裁量労働制

復帰支援・能力開発支援の充実

始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ

社員の家庭の事情等を考慮した配置転換の運用等

変形労働時間制度

フレックスタイム制度

計画的年次有給休暇制度

労働時間等の課題について労働組合との話し合う機会の設定

仕事の進め方の見直し・効率化の推進

社員の自己啓発（能力開発）支援策の実施

介護のための短時間勤務制度・所定外労働時間の免除

メンタルヘルスケアの充実

所定外労働時間の削減

育児介護休業制度の充実

(%)

実施している施策

新たに導入を検討・予定している施策

- 12 -

図表20．ワーク・ライフ・バランス施策を進めるうえで、現在抱えている問題（複数回答）

10.5

11.8

13.1

15.5

30.9

33.0

36.7

40.3

48.9

コストアップに繋がっている（費用対効果を感じられない）

各種休職者から復帰後にモチベーションが低くなる、キャリアアップをあきらめる社員

がいる

私生活の充実が先行し、本来必要な生産性の更なる向上が十分ではない

賃金、評価をはじめとする処遇の公正性の確保が難しくなっている

公的保育所などワーク・ライフ・バランス推進に向けた環境の整備が遅れている

管理職が多忙であるため、ワーク・ライフ・バランス施策に配慮する余裕がない

ワーク・ライフ・バランス施策に対する職場の理解が不足している

休職取得者の代替要員の確保が困難である

休業者等のいる職場の上司・同僚の負担が大きい

- 13 -

3.6

10.5

11.8

13.1

15.5

30.9

33.0

36.7

40.3

48.9

0 10 20 30 40 50

その他

コストアップに繋がっている（費用対効果を感じられない）

各種休職者から復帰後にモチベーションが低くなる、キャリアアップをあきらめる社員

がいる

私生活の充実が先行し、本来必要な生産性の更なる向上が十分ではない

賃金、評価をはじめとする処遇の公正性の確保が難しくなっている

公的保育所などワーク・ライフ・バランス推進に向けた環境の整備が遅れている

管理職が多忙であるため、ワーク・ライフ・バランス施策に配慮する余裕がない

ワーク・ライフ・バランス施策に対する職場の理解が不足している

休職取得者の代替要員の確保が困難である

休業者等のいる職場の上司・同僚の負担が大きい

(%)

- 13 -

４．高齢従業員の雇用確保について

図表21．高年齢者雇用安定法の改正にともない必要となる対応（複数回答）

11.7

13.3

16.9

22.7

24.1

25.8

30.0

41.0

43.6

44.2

社内には高齢従業員に提示する業務がないため、従来ｱｳﾄｿｰｼｼﾝｸﾞしていた業務を

内製化したうえで従事させる

60歳到達前の従業員の処遇を引き下げる

新規採用数を抑制する

60歳到達前・到達時のグループ企業への出向・転籍機会を増やす

60歳到達前・到達時に社外への再就職を支援する

若手とペアを組んで仕事をさせ、後進の育成・技能伝承の機会を設ける

高齢従業員の処遇(賃金など)を引き下げる

半日勤務や週2～3日勤務などによる高齢従業員のワークシェアリングを実施する

スキル・経験を活用できる業務には限りがあるため、提供可能な社内業務に従事させ

る

高齢従業員の貢献度を定期的に評価し、処遇へ反映する

- 14 -

7.2

8.9

9.4

11.7

13.3

16.9

22.7

24.1

25.8

30.0

41.0

43.6

44.2

0 10 20 30 40 50

その他

高齢従業員の勤務地エリアを拡大する

特段の対応はしない

社内には高齢従業員に提示する業務がないため、従来ｱｳﾄｿｰｼｼﾝｸﾞしていた業務を

内製化したうえで従事させる

60歳到達前の従業員の処遇を引き下げる

新規採用数を抑制する

60歳到達前・到達時のグループ企業への出向・転籍機会を増やす

60歳到達前・到達時に社外への再就職を支援する

若手とペアを組んで仕事をさせ、後進の育成・技能伝承の機会を設ける

高齢従業員の処遇(賃金など)を引き下げる

半日勤務や週2～3日勤務などによる高齢従業員のワークシェアリングを実施する

スキル・経験を活用できる業務には限りがあるため、提供可能な社内業務に従事させ

る

高齢従業員の貢献度を定期的に評価し、処遇へ反映する

（%）

- 14 -

５．女性従業員の活躍促進・支援について

図表22．女性従業員（主に正社員）の活躍支援のために取り組んでいる事項（複数回答）

図表23．女性従業員の活躍状況

5.6

9.8

19.6

38.4

45.8

50.5

54.0

55.8

0 10 20 30 40 50 60

その他

社内ＳＮＳなど、女性従業員間で気軽に情報交換できる場の提供

メンター制度の導入

各種研修など、女性従業員の教育機会の拡大

女性従業員の採用の拡大

幅広い仕事上の経験を与えるなどの職域の拡大

女性従業員の管理職登用の拡大

柔軟な労働時間の設定、仕事と家庭とのバランスを保つことができる環境の整備

(%)

58 2%36.2%

4.2% 1.4%

性別を意識することなく、優秀な人材

が活躍する状況が実現している

女性従業員の活躍機会があまりない

性別を意識することなく、優秀な人材が活躍する状況には

至っていないものの、女性従業員の活躍機会は着実に増え

ている

その他

- 15 -

図表24．女性従業員の活躍支援を進めるにあたり、特に強化すべきこと（複数回答）※図表23で、「女性従業員の活躍の機会が実現している」・「着実に増えている」と回答した企業が対象

5.6

9.8

19.6

38.4

45.8

50.5

54.0

55.8

0 10 20 30 40 50 60

その他

社内ＳＮＳなど、女性従業員間で気軽に情報交換できる場の提供

メンター制度の導入

各種研修など、女性従業員の教育機会の拡大

女性従業員の採用の拡大

幅広い仕事上の経験を与えるなどの職域の拡大

女性従業員の管理職登用の拡大

柔軟な労働時間の設定、仕事と家庭とのバランスを保つことができる環境の整備

(%)

58.2%36.2%

4.2% 1.4%

性別を意識することなく、優秀な人材

が活躍する状況が実現している

女性従業員の活躍機会があまりない

性別を意識することなく、優秀な人材が活躍する状況には

至っていないものの、女性従業員の活躍機会は着実に増え

ている

その他

4.8

26.8

45.6

53.8

58.9

0 10 20 30 40 50 60

その他

女性従業員の活躍支援に向けた取り組みについて、男性従業員の理解を深める

経営者や上司等から女性従業員に対し、期待する役割・成果を効果的に伝える

これまで女性従業員に経験させたことの少ない(またはない)業務・部署に積極的に配

置する

女性従業員自身が、キャリアアップに向けて一層の取り組みを行う

(%)

- 15 -

「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」の概要Ⅰ．調査実施要領Ⅱ．調査結果１．労使交渉・協議等について２．経営強化に向けた人材の活用促進について３．ワーク・ライフ・バランス施策等について４．高齢従業員の雇用確保について５．女性従業員の活躍促進・支援について