оціальний... · Web view1. На своїй 97-й сесії в 2008 році Міжнародна конференція праці (МКП) прийняла Декларацію

ISBN 978-92-2-426869-4 (print)ISBN 978-92-2-426870-0 (

Доповідь VI

Соціальний діалог Періодичне обговорення згідно з Декларацією МОП про соціальну справедливість в цілях справедливої глобалізації

Міжнародна Конференція Праці

102 сесія, 2013 р.

Міжнародна організація праці

Web pdf)ISSN 0251-3730

Перше видання, 2013

Назви, відповідають прийнятої в Організації Об'єднаних

Націй практиці, і виклад матеріалу в публікаціях МБП не є вираж

енням якої-небудь думки Міжнародного бюро праці ні про правовий

статус будь-якої країни, району чи території, або їх влади, ні п

ро делімітацію їх кордонів.

Згадка назв фірм та комерційних прод

уктів або процесів не означає їх схвалення Міжнародним бюро прац

і, так само як і відсутність згадки конкретної фірми, комерційно

го виробу або процесу не свідчить про їх несхвалення.

Видання МБ

П є у продажу у великих магазинах або місцевих бюро МОП у багать

ох країнах; їх можна також отримати безпосередньо в Міжнародному

бюро праці; прохання звертатися за адресою:

Publications du BIT

, Bureau international du Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse. Ка

талоги або списки нових публікацій можна безкоштовно отримати за

вказаною вище адресою або електронною поштою: [email protected].

Відвідайте наш Інтернет-сайт: www.ilo.org/publns.

Компьютерна вер

стка TTR: Confrep-ILC102-VI[DIALO-130124-1]-Ru.docxВіддруковано Міжна

родним бюро праці, Женева, Швейцарія

Зміст

стр.

Перелік скорочень…………………………………………………………………………... V

Вступ…………………………………………………………………………………………. 1

Передісторія питання……………………………………………………………………….. 1

Структура доповіді………………………………………………………………………….. 2

Процес підготовки доповіді…………………………………………................................... 3

Глава 1. Соціальний діалог: визначення та мандат МОП………………………………... 5

1.1. Що таке соціальний діалог?............................................................................................ 5

1.2. Роль МОП……………………………………………………………………………….. 5

Глава 2. Соціальний діалог в мінливому світі…………………………………………….. 11

2.1. Учасники соціального діалогу: мінливі реалії, програми і стратегії……………….. 13

2.1.1. Органи регулювання питань праці………………………………………………….. 13

2.1.2. Організації роботодавців………………………………………….............................. 15

2.1.3. Організації працівників……………………………………………………………… 17

2.1.4. Інші учасники: організації громадянського суспільства…………………………... 21

2.2. Сприяння справедливим, ефективним і здоровим трудовим відносинам………….. 22

2.2.1. Колективні переговори………………………………………………………………. 23

2.2.2. Співпраця на робочих місцях………………………………………………………... 35

2.2.3. Запобігання та врегулювання суперечок…………………………………………… 38

2.3. Реформи трудового законодавства……………………………………………………. 42

2.3.1. Загальний хід перетворень…………………………………………………………... 42

2.3.2. Регіональні тенденції………………………………………………………………… 43

2.4. Національний тристоронній соціальний діалог……………………………………… 47

2.4.1. Трипартизм як реалізована можливість: реагування на глобальну кризу, 2008-10 роки ………………………………………………………………………………………...... 50

2.4.2. Трипартизм як упущена можливість: реагування на кризу державної заборгованості в Європі ……………………………………………………………………. 50

2.4.3. Інші виклики для трипартизму……………………………………………………… 53

2.4.4. Трипартизм і інклюзивний характер політичних рішень………………………...... 53

2.5. Транскордонний соціальний діалог…………………………………………………… 62

2.5.1. Багатонаціональні корпорації та добровільні ініціативи………………………… 64

2.5.2. Двосторонні та багатосторонні угоди та регіональні інтеграційні ініціативи…… 67

2.6. Соціальний діалог та економічні показники…………………………………………. 70

ILC.102/VI iii

Социальный діалог

Глава 3. Дії МОП в галузі соціального діалогу: реакція на різні реалії і потреби тристоронніх учасників …………………………………………………………………...

75

3.1. Загальні зауваження………………………………………………………………… 753.2. Надання підтримки учасникам соціального діалогу……………………………. 763.2.1. Органи регулювання питань праці……………………………………………… 763.2.2. Організації роботодавців………………………………………………………… 773.2.3. Організації працівників……………………………………………………………. 783.3. Справедливі, продуктивні і здорові трудові відносин………………………… 803.4. Реформи трудового законодавства………………………………………………. 823.5. Національний тристоронній соціальний діалог…………………………………. 833.6. Транскордонний соціальний діалог……………………………………………….. 863.7. Всемірний облік моделі соціального діалогу: зусилля щодо забезпечення узгодженості дій міжнародних організацій …………………………………………… 883.7.1. Багатосторонні організації……………………………………………………….. 883.7.2. Регіональні організації та ініціативи……………………………………………. 913.8. Взаємозв'язок між соціальним діалогом та іншими стратегічними завданнями МОП………………………………………………………………………….. 933.8.1. Соціальний діалог та сприяння основоположним принципам та правам у сфері праці, а також їх реалізація……………………………………………………… 943.8.2. Соціальний діалог та соціальний захист для всіх……………………………. 963.8.3. Соціальний діалог, орієнтований на створення більш сприятливих можливостей для жінок і чоловіків з метою забезпечення гідної зайнятості та доходів………………………………………………………………………………………. 98

3.8.4. Всемірний облік проблем гендерної рівності і наділення жінок правом голосу……………………………………………………………………………………….. 1013.9. Соціальний діалог в країнових програмах гідної праці і технічне співробітництво (для країн)……………………………………………………………… 101Глава 4. Основні зауваження, отримані уроки та можливі подальші дії…………. 105Глава 5. Пункти, запропоновані для обговорення на Конференції з метою прийняття плану дій по соціальному діалогу…………………………………………. 111Пункт № 1: Соціальний діалог в контексті кризи і перетворень…………………… 111Пункт № 2: Зміцнення принципів соціального діалогу та механізмівзапобігання та вирішення спорів……………………………………………………….. 112

Пункт № 3: Залучення додаткових секторів, підприємствта працівників до механізмів соціального діалогу…………………………………… 112Пункт № 4: Соціальний діалог, глобалізація і глобальнісистеми поставок…………………………………………………………………………..

112

Пункт № 5: Узгодженість політичних заходів…………………………………………. 113

iv ILC.102/VI

Перелік скорочен

АСЕАН Асоціація держав Південно-

Східної Азії

БГП безпеку і гігієна праці

ПКТС позабюджетні кошти на

технічне співробітництво

ГПФ Глобальна профспілкова

федерація

ДІД двосторонній інвестиційний

договір

ЄК Європейська комісія

ЄРУЄвропейське рамкову угоду

ІSО Міжнародна організація по

стандартизації

КСВ корпоративна соціальна

відповідальність

КЕЗКР

Комітет експертів із застосування конвенцій і рекомендацій

МЕРКОСУР Спільний ринок країн

Південної Америки(Загальний ринок Південного конуса)

Місті Міжнародний інститут

соціально-трудовихдосліджень

МКП Міжнародна конфедерація профспілок

МКТ Міжнародна конференція праці

МНК багатонаціональні корпорації

МОР Міжнародна організація

роботодавців

МРУ міжнародне рамкову угоду

МСП малі та середні підприємства

МНЦ-МОП Міжнародний навчальний

центр МОП в Турині

НАФТА Північноамериканська зона

вільної торгівлі

ILC.102/VI v

Соціальний діалог

ОГО

Організація громадянського суспільства

ООН

Організація Об'єднаних Націй

Організація економічного співробітництва та розвитку

СРПА

Співтовариство розвитку Півдня Африки

КПГП

країнові програми гідної праці

УВТ

угоду про вільну торгівлю

ВЕЗ

вільні експортні зони

ТКУ

транснаціональне корпоративну угоду

ЕСР

економічна і соціальна рада

Рамкова програма ООН по сприянню в цілях розвитку

DIALOGUE

Департамент трудових відносин МБТ

PRODIAF

Програма сприяння соціальному діалогу під

франкомовних країнах Африки

vi ILC.102/VI

Вступ

Передісторія питання

1. На своїй 97-й сесії в 2008 році Міжнародна конференція праці (МКП) прийняла Декларацію МОП про соціальну справедливість з метою справедливої глобалізації .1 У Декларації передбачено чотири стратегічні завдання, які Організації і державам-членам належить втілювати в життя:

і) сприяння зайнятості;

ii) розробка та розширення заходів соціального захисту;

iii) сприяння соціальному діалогу та трипартизму;

iv) дотримання, сприяння та реалізація основних принципів і прав у сфері праці.

2. У Декларації підкреслюється,

що необхідно сприяти соціальному діалогу і трипартизму як найбільш доцільним методам:

i) адаптації ходу реалізації кожної з чотирьох стратегічних завдань до потреб і особливостей кожної країни;

ii) переводу економічного розвитку у площину соціального прогресу, а соціального прогресу - в площину економічного розвитку;

iii) досягнення консенсусу з належними заходами національної та міжнародної політики, яка надає вплив на стратегії та програми у сфері занятості і гідної праці;

iv) надання трудовому законодавству і відповідним установам ефективного характеру, в тому числі з точки зору визнання правових трудових відносин, сприяння нормальним трудовим відносинам і формування дієвих систем інспекціїпраці2;

3. У Декларації

знайшов також відображення і загальний характер Програми гідної праці: всі держави-члени Організації повинні проводити політику, засновану на чотирьох стратегічних завданнях МОП. У той же час в ній вказується на цілісний і комплексний характер підходу до цього за рахунок визнання того, що ці завдання «нерозривно пов'язані між собою, взаємозалежні і взаємодоповнювані» і відводять міжнародним трудовим нормам роль ефективних засобів їх вирішення.

У березні 2009 року Адміністративна рада встановила семирічний цикл периодичного обговорення кожного з чотирьох стратегічних завдань і вирішила, що

1 МБП: Декларація МОП про соціальну справедливість з метою справедливої

глобалізації, Міжнародна конференція праці, 97-я сесія, Женева, 2008

2 Частина I A) iii) Декларації.

ILC.102/VI 1


соціальний діалог буде предметом одноразового обговорення в цей період. Як і по попереднім періодичним обговоренням проблем зайнятості у 2010 році, соціального захисту у 2011 році та основоположних принципів і прав у сфері праці у 2012 році, МБП підготувало доповідь з даної теми в якості основи для проведення обговорення на МКП.

5. Мета даної доповіді

полягає в тому, щоб розширити і поглибити розуміння різних реалій та потреб держав-членів щодо стратегічного завдання сприяння соціальному діалогу. У ньому враховані конкретні рекомендації, що містяться в Додатку до Декларації, що стосуються цілеспрямованості цих доповідей, які повинні посприяти тристороннім учасникам, щоб останні:

i) глибше розу

міли різні реалії і потреби своїх держав-членів щодо кожного із стратегічних завдань, більш ефективно реагували на них, використовуючи всі форми дій

у розпорядженні Організації, в тому числі дії нормативного характеру;

ii) оцінювали результати діяльності МОП з метою прийняття конструктивних ріш

ень, що стосуються програми, бюджету та різних питань у галузі адміністративного управління .3

6. У березні 2011 року Адміністративна рада підтримала пропозицію, яка передбачає проведення у 2013 році періодичного обговорення

стратегічного завдання соціального діалогу4 . Вона підкреслила своєчасність дискусії, враховуючи важливість соціального діалогу для багатьох країн у процесі подолання ними економічного спаду і його необхідності для забезпечення економічного відновлення, що веде до створення робочих місць. Адміністративна рада нагадала про те, що у Глобальному пакті про робочі місця вказано на важливість соціальн

ого діалогу, особливо в період високої соціальної напруги .5 Вона зазначила, що обговорення в 2013 році дозволить МКТ здійснити додатковий аналіз і визначити роль соціального діалогу та його взаємозв'язків з трьома іншими стратегічними завданнями МОП.

Структура доповіді

7. У розділі 1 роз'яснюється, що, з точки зору МОП, соціальний діалог і трипар-тизм складають

основну парадигму процесу сприяння соціальній справедлівос-ті, справедливим і мирним трудовим відносинам і гідній праці. В основі цієї парадигми є основоположне посилання на те, що діалог між сторонами, які мають свої власні інтереси, пріоритети та думки, є найбільш ефективним зразком формування принципів і правил

та політичних заходів, які на практиці будуть служити широким інтересам суспільства як у період кризису, так і після його закінчення. У розділі також вказується на обмеження в сфері при-трансформаційних змін соціального діалогу тристоронніми учасниками в державах-членах, враховуючи, що більше половини світового населення

проживає в країнах, що не ратифікували ні Конвенцію 1948 року про свободу асоціацій та захист права на організацію (87), ні Конвенцію 1949 року про право на організацію та ведення колективних переговорів (98)6. У розділі також вказується, що, як видається, після початку

3 Частина II B) Додатки до Декларації; Частина II A) i) Додатки до

Декларації.4 МБТ: Порядок Міжнародної конференції праці, Адміністративна рада, 310-а сесія, Женева, березня 2011, GB.310 / 2, Додаток II.5 МБТ: Вихід з кризи: Глобальний пакт про робочі місця, Міжнародна конференція праці, 98-а сесія, Женева, 20096 МБТ: Основоположні принципи і права у сфері праці: від добровільних зобов'язань - до діям, Доповідь VI, Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 2012, п. 34

2 ILC.102/VI

Вступ

глобальної фінансової кризи в деяких країнах поглиблюються проблеми щодо проведення соціального діалогу, навіть хоча в інших регіонах світу відзначається суттєвий прогрес з точки зору поступового застосування принципів соціального діалогу в правових та інституційних основах і процесах.8. У розділі 2 основну увагу приділено розгляду з різних позицій тенденцій, викликів і можливостей, що стосуються сторін та установ соціального діалогу, за допомогою оцінки їх різних реалій і потреб у контексті процесу глобалізації світової економіки. У ній також висвітлюються зміни, що відбуваються в результаті кризи, і те, яким чином вони впливають на учасників та установи соціального діалогу. У цьому розділі ці реалії аналізуються крізь призму сліду-чих аспектів:i) сторін соціального діалогу, з акцентом на регулювання питань праці та на організації роботодавців і працівників;ii) сприяння справедливим, сприятливим і здоровим трудовим відносинам, з особливим акцентом на колективні переговори, співробітництво на робочих містах і запобігання та врегулювання суперечок;iii) реформ трудового законодавства, які задають рамки соціальному діалогу;iv) національного тристороннього соціального діалогу;v) міжнародного соціального діалогу;vi) результатів досліджень по взаємозв'язкам між соціальним діалогом і еко-номічними показниками.9. У розділі 3 представлені напрямки діяльності МБП з реалізації стратегічного завдання, що стосується зміцнення принципів трипартизму і соціального діалогу за допомогою наступних основних інструментальних засобів: нарощування потенційних можливостей; навчання кадрів; консультативних послуг політичного характеру; досліджень та обміну знаннями; розробки і здійснення країнових програм гідної праці (СПДП) і проектів технічного співробітництва. У ній також обговорюються взаємозв'язки між соціальним діалогом та іншими трьома стратегічними завданнями МОП. Крім того, в ній описуються дії МБП по всемірному обліку аспектів гендерної рівності та розширення участі жінок у соціальному діалозі і надання їм більших повноважень в рамках цього механізму; розглядаються також питання , як МОП здійснює співробітництво з іншими міжнародними організаціями з метою забезпечення обліку ними у своїх програмах аспектів соціального діалогу та трипартизму.10. У главу 4 включені основні зауваження і уроки, отримані з аналізу перших трьох розділів, які можуть послужити міцним фундаментом для подальших дій.11. У розділі 5 запропоновані питання для обговорення в цілях критичної переоцінки пріоритетів та оперативних програм МОП з урахуванням потреб трьохсторонніх учасників у соціальному діалозі.

Процес підготовки доповіді

Ця доповідь про періодичне обговорення побудована на матеріалах багаточисельних технічних доповідей, аналітичних оглядів, опублікованих досліджень і стратегічних документів, а також на доповідях і документах Адміністративної ради, що відносяться до теми соціального діалогу, опублікованих за останні десять років, після прийняття в 2002 році резолюції про соціальний діалог і

ILC.102/VI 3


трипартизм. У ньому, крім цього, використані результати досліджень і публіка-ції, випущені іншими регіональними, міжнародними та національними орга-нами і спеціалізованими установами, а також вищими навчальними закладами та дослідницькими інститутами.

13. У 2012 році Адміністративна рада запропонувала також здійснювати підготовку робочого документу, в якому б регулярно систематизувалися результати і уроки, одержані з завершених незалежних оцінок МОП, з обстежень впливу та з інших дослідницьких робіт, присвячених соціальному діалогу .7 На додаток до цієї періодичної доповіді поточній сесії

МКТ буде представлено робочий документ, що включає додаткові відомості щодо практичних заходів, проблем і досягнень у сфері ведення соціального діалогу.

7 МБТ: Other questions: Office response to the suggestions and recommendations of the annual evaluation report 2010–11, Адміністративна рада, 313-а сесія,

Женева, березень 2012, GB.313 / PFA / 7/1.

4 ILC.102/VI

Глава 1

Соціальний діалог: визначення та мандат МОП

1.1. Що таке соціальний діалог?

14. У тому випадку якщо інтереси різних верств суспільства не збігаються, зазвичай визнається доцільним, щоб особи, на яких поширюються рішення, мали можливість формулювати свої потреби, брати участь у процесі прийняття рішень і впливати на остаточні рішення, щоб уряди і директивні органи могли дотримати належний баланс інтересів. Цей основний соціальний принцип застосується як до широких політичних інститутів демократії, так і до сфери праці.

15. Соціальний діалог - це термін, що визначає участь працівників, роботодавців і урядів у процесі прийняття рішень у сфері зайнятості щодо проблем, які виникають на робочих місцях. Він включає всі види переговорів, консультації та обмін інформацією між представниками цих груп щодо спільних інтересів у галузі соціально-економічної політики і політики у сфері праці. Соціальний діалог - це і засіб забезпечення соціально-економічного прогресу, і мета сама по собі, оскільки соціальний діалог дозволяє людям вира-жати свої думки і відстоювати їх у своїх суспільствах та на робочих місцях.

16. Соціальний діалог може мати двосторонній характер і проводитися між працівниками та роботодавцями (яких МОП називає соціальними партнерами) або тристоронній характер за участю урядів. Двосторонній соціальний діалог може носити форму колективних переговорів або інших видів переговорів, а також співробітництва і запобігання та врегулювання трудових спорів. Трьохсторонній соціальний діалог об'єднує працівників, роботодавців і уряд, які спільно обговорюють питання державної політики, законодавства та інші аспекти процесу прийняття рішень, що стосуються робочих місць та інтересів працівників і роботодавців.

1.2. Роль МОП

17. З моменту створення МОП в 1919 році соціальний діалог залишається одним з основоположних принципів Організації. Її основна структура й головні функції побудовані на принципах соціального діалогу та передбачають участь урядів, працівників і роботодавців у процесі виконання нею свого мандата .1 Безсумнівно, соціальний діалог являє собою зразкову модель методів

1 МОП приймає на себе «урочисте зобов'язання ... сприяти прийняттю ... програм, маючих за мету забезпечення ... співробітництва працівників і роботодавців у підготовці та застосуванні заходів соціального та економічного порядку» (п. III). Філадельфійська декларація, прийнята в 1944 р, є складовою частиною Статуту МОП.

ILC.102/VI 5


управління, що сприяють соціальній справедливості, справедливим трудовим відносинам, сталому розвитку, соціальній та політичній стабільності.18. Цей тристоронній підхід є відмінною рисою МОП - принципом, що поширюється на всі її основні органи - Міжнародну конференцію праці (МКТ), Адміністративну раду та Міжнародне бюро праці (МБТ - її секретаріат). Що стосується МБП, соціальний діалог, трипартизм і двосторонні відносини - це спільні дій, які складають одне з чотирьох страгічних завдань Програми гідної праці МОП, яка є глобально визнаною метою і інструментом підвищення рівня життя людей.2

19. Значення парадигми управління з використанням соціального діалогу МОП неодноразово підтверджувалося по різних випадках;3 зовсім недавно це було зроблено в Декларації МОП про соціальну справедливість з метою справедливої глобалізації, прийнятої МКТ в 2008 році,4в якій знову вказується на роль трипартизму та соціального діалогу між урядами та організаціями працівників і роботодавців як життєво важливих чинників забезпечення соціальної згуртованості та претворення результатів економічного розвитку в соціальний прогрес. У 2009 році у відповідь на триваючі соціальні наслідки кризи тристоронні учасники МОП прийняли Глобальний пакт про робочі місця, в якому підкреслюється, що «соціальний діалог є міцною основою забезпечення зацікавленості роботодавців і працівників у спільних діях з урядами, що необхідно для подолання кризи та забезпечення стійкості процесу відновлення економіки ».5 У Глобальному пакті вказується, що розробка скоординованих заходів політики і пошуки рішень у тристоронньому контексті можуть допомогти попередити «гонку по низхідній» у сфері соціального захисту.6

20. Як буде роз'яснено в розділі 3, соціальний діалог сприяє вирішенню інших трьох стратегічних завдань МОП. Ці завдання носять взаємопов'язаний і взаімодоповнюючий характер. Соціальний діалог являє собою центральний елемент - з точки зору процесів і змісту - СПДП, 7 технічного співробітництва, дослідницьких робіт і діяльності з обміну знаннями МОП, до розробки і виконання яких часто залучаються соціальні партнери.21. Деякі міжнародні трудові норми мають особливу важливість для ведення соціального діологу, оскільки в них передбачені їх ключові елементи та умови, зокрема Конвенція 1948 року про свободу асоціацій і праві на організації (87), Конвенція про право на організацію та ведення колективних переговорів (98),

2 Іншими трьома стратегічними завданнями є: сприяння нормам і основоположним принципам і прав у сфері праці та їх реалізація; створення більш сприятливих можливостей для жінок і чоловіків в цілях забезпечення гідної зайнятості та доходів; розширення сфери охоплення та підвищення ефективності соціального захисту для всіх.3 МБТ: Resolutions (and conclusions) concerning tripartite consultation at the national level on economic and social policy, Адміністративна рада, 267-а сесія, Женева, листопад 1996, GB.267 / ESP / 3/1; МБТ: Заходи з реалізації резолюції, прийнятій Міжнародною конференцією праці на її 90-й сесії (2002), Адміністративна рада, 285-а сесія, Женева, листопад 2002, GB.285 / 7/1; Всесвітня комісія з соціальних аспектів глобалізації: Справедлива глобалізація: Створення можливостей для всіх, (Женева, МБП, 2004), с. 59, п. 240.4 МБТ: Декларація МОП про соціальну справедливість з метою справедливої глобалізації, Міжнародна конференція праці, 97-я сесія, Женева, 20085 МБТ: Вихід з кризи: Глобальний пакт про робочі місця, Міжнародна конференція праці, 98-а сесія, Женева, 20096 МБТ: Plan of action (2010-16): Towards widespread ratification and effective implementation of the governance Conventions (Женева, 2011 р), p. 7.7 Основні інструменти надання послуг МОП (див. Гл. 3).

6 ILC.102/VI


Конвенція 1978 року про трудові відносини на державній службі (151) і Конвенція 1981 року про колективні переговори (154), а також Конвенція 1971 року про представників працівників (135). Відповідно до Декларації щодо основоположних принципів та прав у сфері праці, прийнятої МКП в 1998 році, всі держави-члени МОП беруть на себе зобов'язання, що виникають з самого факту свого членства в Організації, дотримуватися і сприяти реалізації принципів свободи об'єднання та дієвого визнання права на ведення колективних переговорів, закріплених у перших двох зазначених вище конвенціях, незалежно від ратіфікації ними цих актів.22. У цих нормах підкреслюється також, що соціальні партнери повинні бути незалежні від будь-якого втручання з боку урядів і з боку один одного в процесі своєї діяльності та виконання своїх обов'язків і що вони повинні мати можливість розробляти свої власні програми і здійснювати свою діяльність в умовах повної свободи, включаючи представництво інтересів своїх членів в ході колективних переговорів в рамках вільних і добровільних погоджувальних заходів.23. З погляду адміністративного управління, Конвенція 1947 року про інспекції праці (81), Конвенція 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві (129), Конвенція 1964 року про політику в галузі зайнятості (122) та Конвенція 1976 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) (144) розглядаються як найбільш значущі в Декларації МОП про соціальну справедливість з метою справедливої глобалізації. Ці норми, поряд з Конвенцією 1978 року про регулюовання питань праці (150)8та іншими актами, такими як резолюція МОП про трипартизм і соціальний діалог, прийнята МКТ в 2002 році ,9 висвічують ключову роль органів регулювання питань праці у справі сприяння соціальному діалогу і створенню сприятливих умов для ведення ефективного соціального діалогу на двосторонньому та тристоронньому рівнях.24. Принципи ведення соціального діалогу закріплені практично у всіх конвенціях і рекомендаціях МОП, так само як і в Програмі гідної праці. Такі акти не можуть бути повною мірою реалізовані без соціального діалогу, оскільки багато положень цих конвенцій недвозначно вимагають проведення консультацій з соціальними партнерами з метою забезпечення їх застосування. У багатьох конвенціях і рекомендаціях МОП містяться докладні керівні принципи, що стосуються тих заходів, які урядам належить приймати, з регулювання прав і практичних дій, невідривно пов'язаних з соціальним діалогом, а також того, яким чином слід розширювати соціальний діалог, розповсюджуючи його на такі політичні області, як зайнятість, соціальний захист та розвиток людських ресурсів.25. Опираючись на ці акти, консультації між урядами та соціальними партнерами відіграють вирішальну роль у забезпеченні основоположних принципів і прав у сфері праці, включаючи свободу об'єднання та колективні переговори, рівність оплати праці жінок і чоловіків за рівноцінну працю і рівність можливостей і ставлення у сфері праці та занять, а також зусилля, спрямовані на боротьбу з дитячею і примусовою працею. Такі консультації - соціальний діалог - розглядаються також як найбільш дієвий

8 Згідно Конвенції 150, органи регулювання питань праці несуть відповідальність за підготовку, проведення, координацію, перевірку та перегляд національної трудової політики, надають свої послуги організаціям роботодавців і працівників, забезпечують міцні основи для консультацій, співпраці і переговорів з найбільш представницькими організаціями роботодавців і працівників і поступово розширюють сферу їх охоплення на неформальну економіку.9 МБТ: Резолюція про трипартизм і соціальний діалог, Міжнародна конференція праці, 90-а сессія, Женева, 2002

ILC.102/VI 7


механізм проведення цілого спектра інших напрямків діяльності (вставка 1.1).

Вставка 1.1 Соціальний діалог і міжнародні трудові норми

Міжнародні трудові норми сприяють процесу тристоронніх консультацій як відповідному механізму розгляду широкого кола питань, включаючи ті, які спрямовані на:

проведення і періодичний критичний аналіз політики, що сприяє повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості;

вирішення всіх питань, щодо прийняття, ратифікації, контролю за виконанням та денонсації міжнародних трудових норм;

зміцнення систем інспекції праці;

адаптацію і періодичний перегляд політики в галузі безпеки та

гігієни праці (БГП) на рівні підприємства і на національному рівні;

гарантування стабільних і справедливих систем соціального забезпечення та сприяння національним стратегіям розширення охоплення соціального забезпечення;

впровадження механізму встановлення мінімальних ставок оплати праці та забезпечення безвідмовної виплати заробітної плати;

забезпечення того, щоб трудові мігранти користувалися правом голосу, завдяки реалізації своїх прав на свободу об'єднання, і щоб формувалась і здійснювалася відповідна політика в галузі міграції, орієнтована на гарантії прав при повномірному дотриманні принципів рівності ставлення та рівності

можливостей.

26. Соціальний діалог має і ще одне сполучення з міжнародними трудовими нормами, оскільки дотримання різних «гнучких статей» ратифікованих конвенцій і рекомендацій практично завжди передбачається в цих актах в результаті консультацій із зацікавленими організаціями роботодавців і робітників. Таким чином, соціальний діалог відіграє принципово важливу роль в процесі консультування урядів з питань розробки національних законодавчих актів і політики, які забезпечують реалізацію міжнародних трудових норм таким порядком, який відповідає національним особливостям країн і реальним потребам роботодавців і працівників. Контроль за застосуванням міжнародних трудових норм також здійснюється в рамках

соціального діалогу, як це передбачено положеннями статей 19, 22 і 23 Статуту МОП.

27. Незважаючи на вирішальну роль соціального діалогу в процесі дотримання міжнародних трудових норм, на практиці зберігаються труднощі. Проблеми включа-ють неадекватні базисні умови реалізації прав на свободу об'єднання та ведення колективних переговорів; малоефективні органи регулювання питань праці; прогалини з точки зору дотримання та забезпечення виконання трудового законодавства; відсутність довіри між урядами, роботодавцями та працівками; відсутність політичної волі; слабкість соціальних партнерів.

28. Наприклад, у висновках МКТ 2012 про періодичне обговоренні основоположних принципів і прав у сфері праці привертається увага до порівняно

низького рівня ратифікації Конвенцій 87 і 98, що мають принципове значення для розвитку повноцінного та ефективного соціального діалога .10

10 Як це підтверджено в червні 2012 р в ході періодичного обговорення основоположних принципів і прав у сфері праці, проведеного відповідно до Декларації МОП про соціальну справедливість з метою справедливої глобалізації, а також в рамках механізму реалізації Декларації 1998 про основоположні принципи і права у сфері праці, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm / --- relconf / documents / meetingdocument / wcms_182951.pdf [7 листопада 2012].

8 ILC.102/VI


29. Такі проблеми, як здається, стали ще більш помітно проявлятися після початку глобальної фінансової кризи, навіть хоча уряди деяких країн, особливо в Азії та Латинській Америці, скористалися кризою як можливістю зміцнення процесу соціального діалогу та механізму тристороннього прийняття рішень. Інші уряди, тим не менш, здійснювали важливі реформи, не прибігаючи до соціального діалогу, в тому числі реформи, що надавали негативний вплив на свободу об'єднання, політику в сфері зайнятості, соціальне забезпечення, оплату праці та принципи рівності.

30. Контрольні органи МОП неодноразово підкреслювали, що «соціальний діалогє найважливішим чинником у звичайні часи і набуває ще більшого значення в період кризи11». Вони також висловлювали занепокоєння з приводу окремих випадків, що стосуються Конвенції 98, щодо тенденції до підпорядкування колективних переговорів цілям державної економічної політики в ряді країн, і підкреслювали необхідність збереження незалежності партнерів колективних переговорів (вставка 1.2). Що стосується соціального забезпечення, вони відзначали, що міжнародні права у сфері праці та соціального забезпечення сприяють формуванню культури соціального діалогу, який виявляється особливо корисним у контексті кризи. І нарешті, вони вказували, що перетворення, що відбуваються в системах соціального забезпечення (що передбачається їх масштаб в розрізі відповідних заходів на кризу), вимагають ретельно врівноваженого підходу, що спирається начітке прогнозування на довгу перспективу з урахуванням консультацій з основними соціальними та політичними силами у відповідних странах 12.

Вставка 1.2 Соціальний діалог і трипартизм в періодглобальної фінансової кризи

МОП послідовно просуває в життя принципи соціального діалогу з метою виходу з кризи, вказуючи, що рівномірний розподіл тягаря кризи і знаходження справедливих рішень щодо її подолання, включаючи заходи захисту найбільш знедолених верств суспільства, є не тільки раціональним, але і справедливим рішенням.Соціальний діалог та колективні переговори - потужні інструменти, що дозволяють впоратися з безпосередніми викликами, кинутими кризою, такими як запобігання соціальних заворушень, уникнути небезпечної діфляційної спіралі і збереження соціальної згуртованості. У доповіді Світ праці у 2012 році наочно показано, що успішні заходи щодо пом'якшення наслідків кризи для країн і народів завжди розроблялися за участю соціальних партнерів і часто розглядаються як частина рішення проблем, що виникають у результаті таких криз.Джерело: МБТ та Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень (Місті); The financial and economic crisis: A decent work response, Женева, 2009, pp. 56-57; Місті, 2012 р .: World of Work Report 2012: Better jobs for a better economy, Женева, 2012

11 Зокрема, Комітет експертів із застосування конвенцій і рекомендацій (КЕПКР) і Комітет Конференції щодо застосування норм.12 МБТ: General Survey concerning social security instruments in light of the 2008 Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, Доповідь III (Частина 1B), Міжнародна конференція праці, 100-я сесія, Женева, 2011 р, п. 165; аналогічні висновки зроблені за результатами обстежень МБТ (наприклад, доповідь Світ праці у 2012 році).

ILC.102

Глава 2

Соціальний діалог в мінливому світі

31. Соціальний діалог завжди відігравав важливу роль в еволюції сучасної сфери праці, а також політичних і економічних рішень, які дозволили підняти рівень життя мільйонів працівників, особливо після Другої світової війни. Тим не менш, посилюються побоювання з приводу здатності установ соціального діалогу добиватися результатів в умовах глобалізації світової економіки.

32. Ряд факторів звужують можливості працівників і механізми ведення колективних переговорів. До них відносяться посилення конкуренції в умовах глобалізації, реформи на ринку праці, ослаблення перерозподільній функції податкової та соціальної систем, зростання безробіття, особливо в період кризи, а також зниження частки праці у валовому внутрішньому продукті (ВВП) поряд із скороченням чисельності членів профспілок і звуженням сфери охоплення колективних переговорів у ряді країн.

33. Внаслідок фінансово-економічної кризи та кризи у сфері зайнятості відбувся відкат у просуванні до Цілям розвитку тисячоліття (ЦРТ )1 і з'явилися загрози соціально-політичної стабільності і ризики нераціонального використання людського потенціалу. Втрачене десятиліття для зайнятості, особливо занятості молоді, передбачалося в недавніх доповідях МОП, які попереджали про серйозні наслідки для соціального діалогу через негативний вплив на внутрішнє споживання, зниження частки найманих працівників, які можуть реалізувати свої профспілкові права, і подальшого ослаблення можливостей соціальних партнерів з ведення колективних переговорів. Криза єврозони і уповільнення темпів зростання в інших частинах світу показують, що працівники, роботодавці та уряди будуть як і раніше стикатися з викликами в трудовій сфері і з проблемами в досягненні вигідних усім результатів на національному та глобальному рівнях.

34. Посилення у поділі ринків праці на окремі сегменти з різними характеристиками і правилами ставить додаткові проблеми перед установами соціального діалогу. Ця сегментація передбачає підвищення складності договірних відносин (таких як «постійна» і «нестандартна» форми зайнятості), контроль (у разі неформальних відносин) та категорії відповідних працівників (наприклад, мігрантів, домашніх і тимчасових позикових працівників).

35. При цьому сам соціальний діалог зазнає змін з точки зору своїх масштабів, змісту та учасників. Деякі з цих змін можуть бути доцільними згідною з урахуванням мінливих умов, а інші можуть кидати виклик самому існуванню соціального діалогу в той час, коли він особливо необхідний. На двосторонньому рівні галузеві та національні колективні переговори, як видається, поступаються місцем переговорам на рівні підприємств.

1 Організація Об'єднаних Націй (ООН): Виконання обіцянки: об'єднання в ім'я досягнення цілей у галузі розвитку, сформульованих в

Декларації тисячоліття, сесія Генеральної Ассамблеї, присвячена цілям в галузі розвитку, сформульованих в Декларації тисячоліття, 65-а

сесія, Нью-Йорк, 2010, A / RES / 65/1, п. 6, http://www.un.org/en/mdg/summit2010/pdf/outcome_documentN10512 60.pdf [6 листопада 2012].

ILC.102/VI 11


36. На транскордонному рівні двосторонні ініціативи оформлюються у вигляді добровільних угод, що укладаються транснаціональними корпораціями (транснаціональні корпоративні угоди - ТКУ) з глобальними профспілковими Федераціями (ГПФ) в умовах конкурентного тиску з боку процесів глобалізації і глобальних систем поставок . До цих ініціатив відносяться міжнародні рамкові угоди (МРУ), націлені на створення «простору» для соціального діалогу та сприяння основоположним трудовим правам та іншим міжнародним трудовим нормам у всій системі поставок підписавших їх багатонаціональних корпорацій (МНК).

37. Транскордонне

розширення соціального діалогу пов'язано з безліччю добровільних ініціатив суб'єктів регіональної та глобальної економіки, спрямованих на подолання розриву між охопленням їх діяльності, яка все більше виходить на міжнародний рівень, і сферою регулювання ринку праці, яка як і раніше замикається на національних кордонах.38. Багато держав передали частину свого економічного і політичного суверенітету багатостороннім організаціям та регіональним інтеграційним об'єднанням. Часто така передача не супроводжується формуванням нових установ і процесів соціального діалогу, що створює вакуум з точки зору демократичних дебатів з питань політики. Однак положення про транскордонний соціальний діалог

все частіше включаються в угоди про вільну торгівлю (ССТ) і регіональні інтеграційні ініціативи, наприклад, Європейського союзу (ЄС), Економічного співтовариства західноафриканських держав, західноафриканського економічного та валютного союзу, Загального ринку країн Південної Америки (МЕРКОСУР) і Співтовариства з питань розвитку країн Півдня Африки (САДК), а також в угоди про торговельні преференції.39. Розвиток соціального діалогу призвів і до появи нових учасників. Соціальний діалог «трипартизм-плюс» може охоплювати інші організації громадянського суспільства (ОГС), наприклад, неурядові організації (НУО). Можливість такої участі розглядається в резолюції МОП про соціальний

діалог і трипартізм 2012 року, яка одночасно звертає увагу на необхідність забезпечення репрезентативності цих організацій. Організації роботодавців та робітників відрізняються від інших груп громадянського суспільства тим, що вони являють собою інтереси чітко ідентифікованих суб'єктів реальної економіки і черпають свою легітимність зі складу членів, яких вони представляють. Незважаючи на поширення в останні десятиліття організацій громадянського суспільства та скорочення чисельності членів профспілок, організації працівників залишаються найбільшим громадським рухом в більшості країн і в усьому світі, представляючи інтереси понад 200 млн працівників. Організації

підприємців і роботодавців як і раніше розглядають організації працівників в якості свого переважного партнера громадянського суспільства.40. Все більш широке використання терміну «соціальний діалог» іншими організаціями, включаючи ОГС, МНК та багатосторонні організації, такі як ЄС, являються для МОП одночасно і можливістю, і викликом. Таке використання породило численні тлумачення і певну плутанину, наприклад, щодо термінів «трипартизм-плюс», «громадський діалог», «консультації зацікавлениних сторін» і «спільне управління».

41. Хоча всі ці терміни стосуються механізмів, що виникають у зв'язку з бажанням брати участь і вносити свій вклад,

проблему створюють нерепрезентативні механізми. Тим не менш, визнання іншими організаціями соціального діалогу в якості

12 ILC.102/VI


доцільної і ефективної моделі управління відкриває перед МОП можливості забезпечувати досягнення своїх цілей і відстоювати свої цінності.

42. Незважаючи на те що є певні свідчення про відступи від соціального діалогу в деяких країнах під тиском фінансових ринків, практика ведення колективних переговорів в останні роки зміцнилася в ряді країн де формується ринкова економіка. Ці тенденції можуть означати «гонку

до середини», коли деякі промислово розвинені країни послаблюють високорозвинені системи соціального діалогу, а країни, що розвиваються поступово створюють ці структури.43. Відповідно, учасники соціального діалогу - органи регулювання питань праці та організації роботодавців та працівників2 - все частіше стикаються з необхідністю удосконалювати підходи до вирішення проблем. Органам регулювання питань праці потрібно підвищувати ефективність виконання своєї основної функції, тобто запобігання та врегулювання суперечок, забезпечення дотримання трудового законодавства і проведення інспекції праці. Організаціям роботодавців необхідно постійно коригувати свої

послуги та стратегії відповідно до швидко мінливими умовами в економічній і політичній областях. А організаціям працівників необхідно продовжувати розробку стратегій, націлених на пожвавлення процесу колективних переговорів, у тому числі в інтересах вразливих категорій працівників3і на забезпечення нового простору ведення соціального діалогу. 2.1. Учасники соціального діалогу: мінливі реалії, програми і стратегії

2.1.1. Органи регулювання питань праці4

44. Впливові органи регулювання питань праці мають вирішальне значення для

проведення дієвого соціального діалогу, проте їх діяльність часто страждає через проблеми в галузі управління, переважно через недостатнє фінансування (особливо в країнах, що розвиваються, але останнім часом і в постраждалих від кризи європейських країнах). Незважаючи на більш райдужні перспективи в деяких регіонах, в цілому урядам необхідно приборкати широку

2. У цьому звіті терміни «профспілки» та «організації працівників» синоніми. Відповідно до Конвенції 1971 року про представників працівників (135) термін «представники працівників»

відноситься до представників, які «визнані такими відповідно до національного законодавства або практикою, будь то представники професійних спілок, а саме представники, призначені чи обрані професійними спілками або членами таких профспілок; або виборні представники, а саме представники, вільно обрані працівниками підприємства відповідно до положень національного законодавства чи правил або колективних договорів, і функції яких не включають діяльності, яка визнана в якості виключної прерогативи профессіиональних спілок у відповідній країні».3. До вразливих категорій працівників можуть відноситись трудові мігранти,

працівники з обмеженими можливостями, представники етнічних меншин, корінних народів і народів, які ведуть племений спосіб життя, сільські та сільськогосподарські працівники, домашні працівники, працівники вільних експортних зон (ВЕЗ), працівники неформальної економіки та працівники, наймані на нестандартних умовах.4. Відповідно до Конвенції 1978 року про адміністрацію праці (150) та Рекомендацією 1978 року про адміністрацію праці (158) регулювання питань праці охоплює всю діяльність органів державного управління, пов'язану з розробкою, виконанням, здійсненням контроля і оцінкою

політики у сфері праці. Ця система включає в себе департаменти міністерств і державного відомства, засновані відповідно до національних законів і нормативно-правових актів для вирішення трудових питань, а також організаційні структури, що координують відповідну діяльність та проводять консультації з роботодавцями та працівниками і з їх відповіднимиі організаціями з метою формування політики у сфері праці.

ILC.102/VI 13


тенденцію до послаблення повноважень міністерств праці, підвищити ефективність управління національною системою регулювання питань праці та посилити коорди-націю діяльності з державними органами, що знаходяться в їхньому віданні, а також зміцнити горизонтальні і вертикальні зв'язки.45. Сприяння соціальному діалогу є головним завданням міністерств праці (або спеціалізованих відомств в деяких країнах). Ефективність соціального діалогу і міцність трудових відносин залежать від здатності уряду діяти в якості творця політики, її адміністратора, а в разі трипартизму - і учасника.46. Конвенції та рекомендації МОП містять детальні правила і принципи державного регулювання питань, найбільш часто пов'язаних з трудовими відносинами (таких як свобода об'єднання та право на ведення колективних переговорів), а також шляхів розвитку соціального діалогу в ключових областях політики (наприклад, у сфері зайнятості, соціального захисту і людських ресурсів¿5 .47. На практиці, міністерства праці та органи інспекції праці часто страждають через проблеми в сфері управління, які заважають їм ефективно виконувати ці функції. Згідно з оцінками в області інспекції праці та регулювання питань праці, подготовленими МБТ в 2006-12 роках, основні недоліки відносяться до управління міністерствами праці, їх можливостям щодо формування політики, планування та проведення оцінок, недостатнього фінансування та неефективного управління трудовими ресурсами. Ці проблеми часто пов'язані зі слабкістю позицій мінистерств праці по відношенню до інших міністерств, таким як міністерства фінансів, економіки і торгівлі; в свою чергу, це може означати, що трудовим і соціальним питанням не надається належного значення.48. У ході спільного обговорення, присвяченого регулюванню питань праці та інспекціі праці на 100-й сесії Міжнародної конференції праці в 2011 році, відмічалось, що в багатьох країнах міністерства праці як і раніше грають другорядну роль і що їм рідко виділяються необхідні кошти, особливо в країнах Африки та Центральної Америки. Навіть попри те, що органи регулювання питань праці в багатьох регіонах світу часто організовані за зразком ефективно діючих міністерств праці в інших країнах, їх можливості можуть значною мірою існувати «на папері», а якість їх послуг населенню залишатися на низькому рівні.49. В умовах політики жорсткої економії в країнах, що постраждали від кризи, особливо в Європі, міністерства праці та профільні відомства часто потрапляють під скорочення бюджету, що веде до урізання витрат на програми зайнятості і до скорочення штатів органів регулювання питань праці.50. Проте, як свідчать показники багатьох країн на початку фінансової кризи 2008 року, ефективно діючі органи регулювання питань праці можуть відігравати помітну роль у пом'якшенні наслідків економічного спаду. У ході загального обговорення 2011 року, присвяченого питанням праці та інспекції праці, підкреслювалося, що регулювання проблем праці є ключовим фактором, що пом'якшує вплив економічного спаду на зайнятість, і вказувалось на «необхідність створення, розширення та підтримки ефективних систем

5 Конвенція 1947 року про інспекцію праці (81); Рекомендація 1947 року про інспекцію праці (81); Прото-кол 1995 до Конвенції 1947 року про інспекцію праці (81); Конвенція 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві (129); Рекомендація 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві (133); Конвенція 1978 року про адміністрацію праці (150); Рекомендація 1978 року про регулювання питань праці (158).

14 ILC.102/VI


регулювання питань праці та інспекції праці незалежно від фінансової та еко-номічної кризи ».6

51. Наведені вище фактори чинять серйозний вплив на послуги та політику в галузі соціального діалогу, які органи регулювання питань праці покликані забезпечувати відповідно до Конвенції 1978 року про регулюванні питань праці (150). Країни зі слабкими органами регулювання питань праці та неефективною практикою дотримання трудового законодавства - це, як правило, країни, в яких учасники та установи соціального діалогу максимально обмежені в можливостях організовувати свою діяльність і виконувати функції в якості соціальних партнерів. Уряду навряд чи має сенс, наприклад, приймати трудове законодавство і сприяти проведенню колективних переговорів, якщо він не створив механізмів, у тому числі органів трудового правосуддя та врегулювання трудових спорів, які б гарантували дотримання цих законів і колективних угод або забезпечували навчання працівників і роботодавців засобам їх використання та пов'язаним з ними вигодам.

52. Немічні системи інспекції праці не можуть попереджати порушень трудового законодавства, що регулює відносини між працівниками та адміністрацією підприємств. Це позбавляє соціальних партнерів необхідних консультативних послуг і передбачуваних рівних умов конкуренції, що може провокувати трудові конфлікти.

53. Впливові міністерства праці можуть взаємодіяти з соціальними партнерамі з метою вирішення питань, що серйозно впливають на працівників і роботодавців. Наприклад, Рекомендація 2006 року про трудові правовідносини (198) 7 передбачає прийняття державами-членами національної політики в галузі трудових відносин, яка включає заходи, що роз'яснюють сторонам суть трудових правовідносин, які протидіють прихованим формам трудових відносин та дозволяють розробляти і застосовувати норми, що встановлюють сувору відповідальність за забезпечення заходів захисту, передбачених цими нормами.54. На органи інспекції праці часто покладається головна роль. До настання кризи ряд країн Європи, зокрема, Чеська Республіка, Данія, Естонія, Фінляндія, Франція, Угорщина, Ірландія, Норвегія, Словенія та Сполучене Королівство, покращили координацію діяльності служб інспекції праці та органів, що забезпечують дотримання трудового законодавства, особливо в галузях з найвищою часткоюнезадекларованої зайнятості, таких як будівництво, готельний бізнес та сельське господарство.8

2.1.2. Організації роботодавців

55. Організації роботодавців зіткнулися з цілою низкою проблем в умовах, що склалися у світовій економіці, які характеризуються стрімким розвитком технологій, перетвореннями на ринку праці, зміною архітектури виробничих систем в рамках глобальних ланцюгів створення доданої вартості, тиском у бік підвищення конкурентоспроможності та продуктивності

6 МБТ: Report of the Committee on Labour Administration, Міжнародна конференція праці, 100-я сессія, Женева, 2011 р, pp. 88-93.

7 МБТ: Сфера трудових відносин, Доповідь V, Міжнародна конференція праці, 91-а сесія, Женева, 2003 р .; МБТ: Трудові відносини, Доповідь V (1), Міжнародна конференція праці, 95-я сесія, Женева, 2006 р .; G. Casale: "The employment relationship: A general introduction", in G. Casale (ed.): The employment relationship; A comparative overview (Женева / Оксфорд, МБТ / Hart Publishing, 2011 р), pp. 1-33.

8 J. Heyes (ed.): Tackling unregistered work through social dialogue: Final report of the 2005-07 EU-ILO project, DIALOGUE, робочий документ № 14 (Женева, МБП, 2007).

ILC.102/VI 15


компаній, а також загостренням конкуренції за капітальні ресурси та інвестиції. Ці риси глобальної економіки ускладнюють завдання організацій роботодавців, пов’язану з представленням інтересів своїх членів та реагуванням на їхні потреби, змушують їх переглядати свої стратегії та послуги, які вони надають членам організацій, а також власні структури.

56. Однією з головних цілей організацій роботодавців в країнах з розвиненою системою колективних переговорів є відстоювання інтересів роботодавців у рамках колективних домовленостей. Так, у Сполучених Штатах Америки, де переговори ведуться на рівні підприємств, організації роботодавців беруть активну участь у політичній та законотворчій діяльності, проте

не втручаються в процес ведення колективних переговорів. У Японії Федерація підприємців не бере участі в переговорах, проте готує для роботодавців рекомендації з питань, включених в колективні переговори. У Німеччині, де колективні переговори відбуваються на рівні галузей, організації роботодавців беруть участь у консультаціях в рамках тристоронніх органів.57. Роль організацій роботодавців змінилася навіть у країнах, де вони відігравали важливу роль у веденні колективних переговорів. По мірі інтеграції світової економіки менше часу приділяється питанням трудових відносин і більше діям на політичному рівні та консультативним послугам, спрямованим на підвищення конкурентоспроможності членських організацій. Багато організацій змушені переглядати традиційний формат своїх

послуг, вкладати кошти в розвиток нових можливостей і створювати нові партнерства та стратегічні альянси. Іншим припадає замислюватися про розширення своїх повноважень для вирішення торговельних та економічних питань або про об'єднання з іншими організаціями (вставка 2.1).Вставка 2.1 Організації роботодавців: розширення повноваженьі посилення репрезентативностіДавно займають міцні позиції в приватному секторі Конфедерація рободавців Багамських Островів і Торгова палата Багамських Островів об'єднались в січні 2011 року, утворивши Торгову палату і Конфедерацію работодавців Багамських Островів. Нова організація була створена для об'єднання соціально-трудових і торгово-економічних функцій з метою більш повного задоволення потреб роботодавців країни.У 2003 році Торгово-промислова палата Свазіленду і Федерація работодавців Свазіленду об'єдналися у Федерацію роботодавців і Торгову палату Свазіленду.Подібні злиття відбулися у Фінляндії, Ірландії, Нігерії, Норвегії, Південній Африці, Швеції та Уганді.

58. На організації роботодавців впливають дві основні структурні тенденції. По-перше, це створення регіональних організацій, про що свідчить досвід Африки, Азіатсько-Тихоокеанського регіону та ЄС. По-друге, це об'єднання організацій підприємців, економічних організацій і торгових палат з

метою посилення впливу роботодавців в національних кордонах. Останніми прикладами служать Фінляндія, Ірландія, Норвегія і Швеція, де роботодавці приєдналися до федерацій промисловості. Такі ж злиття мали місце на Багамських Островах, в Нігерії, Південній Африці, Свазіленді та Уганді.

59. На відміну від організацій працівників, які часто об'єднуються на глобальному чи регіональному рівні по галузях, таких як ГПФ або європейські газузеві федерації, лише деякі організації роботодавців були створені на газузевій основі, наприклад, в галузі морського судноплавства (Міжнародний комітет

16 ILC.102/VI


морських роботодавців). Результатом такого дефіциту стало те, що ГПФ виступають учасниками транскордонних трудових відносин разом з МНК, а не з організаціями работодавців.9 Колективні інтереси роботодавців за галузями переважно представлені в Європі; кілька прикладів можна знайти і в інших регіонах. Оскільки все більше рішень приймається на наднаціональному рівні, організації роботодавців стикаються з проблемами, що стосуються їх представленості в світі.

60. Ще одна відмінність між організаціями роботодавців і працівників стосується збору даних (вставка 2.2). На відміну від даних про чисельність фактичних і потен-ціальних членів профспілок («щільності профспілок"), дані про глобальну динаміку членства в організації роботодавців (співвідношенні фактичних і потенційних членів) станом на середину 2005 року не збиралися на сістематичній основі.

Вставка 2.2 Представленість роботодавців

Дані про 20 промислово розвинених країнах, що входять в Організацію економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР), свідчать, що питома вага членів залишалася практично незмінною в 2000-05 роках, і тому работодавці цих країн зберігали високий ступінь організованості. У той же час відмічались істотні відмінності між МСП, з одного боку, і МНК, з іншого, а також між різними секторами і галузями.

У європейських країнах (де збір даних носив більш систематичний характер) не спостерігалось ознак загальної тенденції до зниження показника питомої ваги членів. У більшості держав-членів ЄС чисельність членів організацій в цей період оцінювалася як досить стабільна з незначним ростом в одних державах (зокрема, в нових державах-членах ЄС) і зниженоням в інших.

Джерело: На основі аналізу даних по окремих країнах ОЕСР, наданих Берндом Бранд-лом (неопубліковані дані документарних досліджень).

2.1.3. Організації працівників

61. Тиск з боку що складається в світі економічної кон'юнктури і постійні порушення прав працівників серйозно позначаються на становищі працівників та їх об'єднань. Недотримання принципів свободи об'єднання та прав на ведення колективних переговорів, тенденція до організації переговорів про умови праці на рівні підприємства (навіть у країнах з давніми традиціями галузевого та міжгалузевого соціального діалогу) на тлі зростаючої сегментації ринку праці, обмеження реальних можливостей працівників реалізовувати свої профспілкові права (зокрема, нестандартні форми трудових відносин, такі як використання праці тимчасових і підрядних працівників або працівників зі строковими контрактами), зростання безробіття в ряді країн, особливо серед молоді, - все це перешкоджає зусиллям організацій працівників, спрямованим на розширення власної бази та зміцнення своїх позицій в ході колективних переговорів.

62. У промислово розвинених країнах профспілки протестують проти звуження прав і зниження доходів працівників. Заходи, вжиті в ряді європейських країн, постраждалих від кризи, в рамках політики жорсткої економії і реструктуризації,

9 Зокрема, шляхом підписання міжнародних рамкових угод з МНК, що охоплюють широкий спектр трудових відносин або встановлюють загальні принципи поведінки у всесвітній мережі філіалів компанії.

ILC.102/VI 17


обмежують ведення колективних переговорів і чинять надмірно сильний вплив на працівників і пенсіонерів.

63. Глобальна фінансова криза зробила істотний негативний вплив на працівників: у 2012 році безробіття в світі виросло до 197 млн осіб. Ряд країн, у тому числі промислово розвинених (таких як Греція та Іспанія), борються з безробіттям, яке перевищило 25% чисельності їх населення і 50% серед молоді.

64. Оскільки деякі країни змушені йти на зниження непосильних рівнів бюджетного дефіциту, основний тягар заходів жорсткої економії часто покладається на плечі працівників.10 У багатьох країнах реформи в області політики призвели до послаблення структур колективних переговорів, зниженню мінімальної заробітноїплати і пенсій,

підриву законодавства про охорону праці, не викликавши прискорення тимпів економічного зростання або створення робочих місць.11

65. Організації працівників звернулися з проханням до контрольних органів МОП оцінити вплив заходів жорсткої економії на застосування ратифікованих конвенцій(розділ 2.4.2).

66. У країнах, що розвиваються профспілки повинні приділяти більше уваги мильонам неорганізованих працівників сільського господарства, державного сектора і вільних експортних зон (ВЕЗ), а також домашнім працівникам, трудовим мігрантам і працюючим жінкам.12 Незважаючи на великий внесок, який колективні угоди можуть вносити у забезпечення гендерної рівності та недопущення дискрімінаціі в трудовій сфері, організації працівників

розуміють, що процеси колективних переговорів та соціального діалогу можуть самі страждати внаслідок гендерних стереотипів і упереджень, які не дозволяють їм боротися з гендерною дискримінацією та керувати діяльністю, спрямованою на подолання таких упереджених думок.

67. Як правило, працівники неформальної економіки фактично вилучаються зі сфери захисту трудового законодавства, а їх основоположні права найчастіше грубо порушуються. Організації працівників у ряді країн сприяють самозайнятим працівникам неформальної економіки, приймаючи їх у члени існуючих організацій або допомагаючи їм створювати власні організації (вставка 2.3).

68. Під час «арабської весни» у кінці 2010-початку 2011 років незалежні профспілки з'явилися в одних арабських

державах, а організації працівників зіграли ключову роль під час акцій протесту в інших країнах, зокрема, в Бахрейні, Єгипті та Тунісі. У країнах, де організації працівників піддаються жорстоким гонінням, соціальний діалог надзвичайно ускладнений, якщо взагалі можливий: необхідною умовою для його проведення є дотримання основних громадянських свобод.

69. ВЕЗ і прирівняні до них території з особливим режимом нормативно-правового регулювання, зокрема, передбачають податкові стимули для підприємств та оптимізовані адміністративні послуги з метою залучення прямих іноземних інвестицій та заохочення експорту, викликають заклопотаність організаций працівників по всьому світу. Хоча на території ВЕЗ заробітна плата, як правило, вище,

ніж за їх межами, багато ВЕЗ можуть серйозно обмежувати свободу

10 Місті: World of Work Report 2010: Better jobs for a better economy (Женева, МІСТО, 2012).

11 Профспілковий консультативний комітет (ПКК): Stimulating sustainable growth, creating jobs and reducing inequality, TUAC statement to the OECD Ministerial Council Meeting (Париж, 2012).

12 Цієї нової тенденції характерно широка участь профспілок усього світу в підготовчій роботі над проектом Конвенції 2011 про хатніх працівників (189).

18 ILC.102/VI


об'єднання і права на ведення колективних переговоров.13 Представникам органів інспекції праці та соціальним партнерам іноді буває важко отримувати доступ на ці території, що перешкоджає здійсненню контролю за дотриманням трудового законодавства та дієвої реалізації прав профспілок. Більшість працюючих у ВЕЗ - жінки, 14найчастіше трудові мігранти, які не знають своїх прав, які виконують роботу, яка вимагає низької кваліфікації, і, отже, більш схильні до експлуатаціі.15 У ряді країн прийняті заходи щодо вирішення цієї проблеми.

Вставка 2.3 Організації працівників і неформальна економікаПротягом останнього десятиліття профспілки Індії здійснювали об'єднання сільських працівників неформального сектора в профспілки сільських працівників, чисельність яких в 2011 році досягла 172.270 членів. Ці профспілки створили 14 інформаційних центрів, які допомогли більш ніж 83.800 працівникам неформальної економіки отримати доступ до програм соціального забезпечення.В Індонезії профспілка Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) заснувала профспілку працівників будівництва і сектора громадських робіт (SPBPU) в будівельній галузі та профспілку індонезійських працівників транспорту в галузі перевезень. Більшість їх членів - працівники неформальної економіки. Члени SPBPU автоматично стають членами кооперативних та професійних асоціацій цієї профспілки, що забезпечує їм економічний та професійний захист.У Нікарагуа профспілкова конфедерація CTCP (Confederación de Trabajadores por Cuenta Propia) у 2009 році розробила стратегію, націлену на сприяння самозайнятим працівникам у розвитку власного бізнесу на основі соціального діалогу з роботодавцями та місцевими органами влади. Вона поділилася досвідом реалізації цієї стратегії з партнерськими організаціями в інших країнах субрегіону (http://www.csa-csi.org).У Гані, де близько 87% працівників зайняті в неформальній економіці, ряд галузевих профспілок протягом декількох років об'єднують працівників у профспілкові організації, а деякі з них вступили в члени Конгресу тредюніонів Гани. Союз асоціацій працівників торгівлі Гани був утворений в 1989 році як федерація, що складається з 15 національних і регіональних об'єднань самозайнятих торговців у неформальній економіці.У Сенегалі Національна конфедерація працівників Сенегалу (CNTS) спільно з банком MESCO надає фінансові послуги жінкам, які були звільнені з роботи і створили малі неформальні підприємства, наприклад, в галузі торгівлі, переробки продуктів та громадського харчування (http: // www. cnts.sn/).В Індії Асоціація самозайнятих жінок (SEWA) відстоює інтереси бідних жінок в області неформальної самозайнятості та малого підприємництва . Вона пропонує своїм членам широкий спектр послуг - від заощаджень і кредитів до медичного страхування та догляду за дитиною (http://www.sewa.org/). Подібні ініціативи в інтересах працюючої бідноти, особливо жінок у неформальній економіці, розробляються мережею «Women in Informal Employment: Globalizing and Organizing» (http://wiego.org/).

13 МБТ: Giving globalization a human face (General Survey on the fundamental Conventions), Доклад III (Часть 1B), Международная конференция труда, 101-я сессия, Женева, 2012 г., п. 74.

14 T. Farole and A. Gokhan: Special economic zones: Progress, emerging challenges, and future directions (Вашингтон, ОК, Всемирный банк, 2011 г.).

15 МБТ: Доклад и заключения, Комитет по вопросам гендерного равенства, Международная конференция труда, 98-я сессия, Женева, 2009 г., пп. 24, 53.

ILC.102/VI 19

http://wiego.org/


70. Соціальні партнери можуть грати ключову роль в стимулюванні і форму-ванні міжнародного співробітництва та діалогу з питань міграції (вставка 2.4 і «Трудові мігранти» в розділі 2.4.4). За останні кілька років розширилося співробітництво між профспілками в країнах призначення та походження мігрантів у зв'язку з підписанням починаючи з 2009 року не менше 20 двосторонніх профспілкових угод, що розширюють можливості профспілок з обох сторін міграційнних коридорів щодо захисту трудових мігрантів та участі в діалозі з питань політики на національному, регіональному та міжнародному рівнях.

Вставка 2.4 Соціальний

діалог і трудові мігрантиМіжнародна міграція сьогодні, як і протягом всієї історії, головним чином означає те, що люди перетинають кордони країн у пошуках кращої роботи і кращого життя для себе і своїх сімей. Проте в ході дебатів по проблемам міграції на національному та міжнародному рівнях занадто часто не враховуються думки і побоювання соціальних партнерів.Транскордонна взаємодія за участю соціальних партнерів може призводити до кращих результатів в інтересах трудових мігрантів, їх родин і суспільства. Прикладами цього служить Форум з питань трудової міграції Ассоціации держав Південно-Східної Азії (АСЕАН), який забезпечує платформу для взаємодії між організаціями працівників і роботодавців та урядом, а також розробку плану дій в галузі міграції відповідно з програмою гідної

праці в країнах САДК. Соціальний діалог може сприяти і підвищенню узгодженості політики в рамках ООН завдяки більш повного визнання аспектів міграції, пов'язаних із зайнятістю та трудовими правами. Одна з таких можливостей випаде в ході другого діалогу високого рівня з питання міжнародної міграції та розвитку на сесії Генеральної Асамблеї ООН у 2013 році.

71. Розуміючи, що трипартизму на національному рівні вже недостатньо, так як багато рішень, що впливають на працівників, в даний час приймаються за межами національних кордонів, організації працівників стали пред'являти нові глобальні вимоги до соціального діалогу. Вони виступають за створення і зміцнення нового наднаціонального простору для соціального діалогу - і свого права на участь у ньому -, щоб мати можливість впливати на

політику, що зачіпає права та інтереси працівників. Таким чином, відбувається консолідація низки глобальних профспілок (вставка 2.5).

Вставка 2.5 Консолідація глобальних профспілокУ 2006 році Міжнародна конфедерація вільних профспілок та Всесвітня конфедерація праці об'єдналися, утворивши Міжнародну конфедерцію профспілок (МКП) - найбільше об'єднання глобальних профспілок.

У 2012 році в результаті злиття Міжнародної федерації металістів, Міжнародної федерації профспілок працівників хімічної промисловості, енергетики, гірників і різноробочих (ICEM) і Міжнародної федерації працівників текстильної та швейної промисловості (ITGLWF) була утворена галузева конфедерація IndustriALL, що представляє

працівників трьох галузей на глобальному рівні. Нова організація, найбільша з існуючих ДПФ, представляє інтереси 50 млн працівників у 140 країнах.

20 ILC.102/VI


72. Інші організації працівників, що діють на наднаціональному рівні, включають регіональні профспілки (наприклад, європейські галузеві федерації), альянси профспілок з різних країн і профспілки МНК.

73. Міжнародний профспілковий рух прагне відстоювати інтереси працівників в глобальних установах, таких як Міжнародний валютний фонд (МВФ), ООН, Світовий банк і Світова організація торгівлі (СОТ), де вони виступають за нову парадигму світового розвитку, яка забезпечить загальне дотримання прав людини і трудових прав. Профспілки, зокрема, вимагають, щоб повне дотримання основних трудових норм стало одним з базових принципів режиму торгівлі, який формує СОТ.

74. ГПФ на глобальному галузевому рівні прагнуть закласти міжнародні основи соціального діалогу та колективних переговорів. ТКС у сфері транспорту, хімічної промисловості, металургії, послуг, деревообробки, харчового виробництва, туризму і текстильної промисловості спрямовані на створення фундаменту для діалогу з керівництвом МНК на різних рівнях шляхом сприяння застосованню принципів МОП, що стосуються здорових трудових відносин та умов праці , в тому числі свободи об'єднання і права на ведення колективних переговорів, а також забезпечення дотримання інших міжнародних трудових норм у діяльності МНК (див. також розділ 2.5) .16

75. З іншого боку, міжнародні організації працівників схильні ставитися з певною часткою скепсису до необов'язкових добровільних ініціатив керівництва компаній, в сукупності з корпоративною соціальною відповідальністю (КСВ), такою як кодекси поведінки. Вони не вважають, що односторонні і необов'язкові кодекси впливають на зміцнення можливостей працівників по здійсненню своїх основоположних прав у сфері праці, зокрема, свободи об'єднання. Навпаки, на їхню думку, такі ініціативи можуть використовуватися для того, щоб по-новому визначати і тлумачити трудові права, які вже склалися. З іншого боку, Тристороння декларація принципів, що стосуються багатонаціональних корпорацій і соціальної політики (Декларація МНК), і Керівні принципу ОЕСР для багатонаціональних підприємств - це акти, які можуть забезпечити мінімум трудових прав в діяльності МНК по всьому світу.

2.1.4. Інші учасники: організації громадянського суспільства

76. Вже стало збірним поняття «громадянське суспільство», що сприяє участі груп населення з різними інтересами в процесі формування політики.17 Поширені виступи громадянського суспільства пов'язані з перенесенням політичної самосвідомості з області економіки в сферу суспільного життя.18

77. Дослідження фахівців МБТ і вчених, що стосуються участі організацій громадянського суспільства у політичних процесах, свідчать, що ОГО можуть діяти ефективно, організовуючи інформаційно-просвітницькі кампанії щодо

16 I. Schömann: "The impact of transnational framework agreements on social dialogue in the European Union", in K. Papadakis (ed.): Shaping global industrial relations: The impact of international framework agreements (Нью-Йорк / Женева, Palgrave Macmillan / МБТ, 2011 р), pp. 21-37.

17 P. Nanz and S. Smismans: "Conceptualizing civil society and responsiveness in the EU", in C. Ruzza and V. della Sala (eds.): Governance and civil society: Theoretical and empirical perspectives (Манчестер, Manchester University Press, 2005).

18 M.J. Piore: Second thoughts: On economics, sociology, neoliberalism, Polanyi's double movement and intellectual vacuums, IPC Working Papers (Кембридж, Массачусетс, Industrial Performance Centre, 2008), pp. 8, 16.

ILC.102/VI 21


захисту прав людини. 19Результати цих досліджень показують, що в рамках формальних процесів організації громадянського суспільства ризикують бути кооптовані більш впливовими учасниками, так як вони не користуються традиційними гарантіями репрезентативності, легітимності і чітко окреслених повноважень. Їх може бути легше залякати, позбавити голосу або індивідуальних особливостей; при цьому виникає небезпека того, що громадянське суспільство створює видимість легітимності програми якої-небудь «еліти». Оскільки зазвичай це організації, переслідуючі одну єдину мету, вони можуть бути не здатні примирювати протилежні інтереси.

78. Організації роботодавців та працівників часто піддають сумніву процеси діалогу, відкриті для громадянського суспільства і проходять у форматі «трипартизм-плюс», «багатопартійності» або «громадянського діалогу». Їх позиція пов'язана з переконанням, що справжній і дієвий соціальний діалог залежить від показності організацій, що взаємодіють з урядом і один з одним, які повинні бути істинними виразниками інтересів своїх членів.

79. Хоча більшість ОГО не відповідають критеріям показності, що характеризує традиційних соціальних партнерів, організації громадянського суспільства можуть бути вірними союзниками організацій роботодавців і працівників, особливо там, де питома вага профспілок і присутність організацій работодавців знаходяться на низькому рівні, оскільки ОГО забезпечують доступ до цільових груп соціальних партнерів з метою створення організацій (наприклад, місцевих працівників, трудових мігрантів або безробітних), або тому що вони розширюють політичний простір, поширюючи його на традиційні трудові відносини та соціально-економічну політику (розділ 2.4.4).

80. З точки зору МОП, спірні питання про роль ОГО та діалогу з громадянським суспільством в рамках процесів широкої участі в державному управлінні та в процесах «трипартизм-плюс» були розглянуті в резолюції про соціальний діалог і трипартизм 2002 року. У ній вказується, що тристоронні партнери можуть за власним бажанням брати участь у соціальному діалозі з іншими групами громадянського суспільства, які поділяють ті ж цінності і цілі, тим самим перетворюючи ці процеси в процеси «трипартизм-плюс», що відкриває більш широкі перспективи і дозволяє приходити до консенсусу з конкретних питань, що виходять за рамки програм у сфері праці. Прикладом служить Південна Африка, де на цій підставі громадянське суспільство було залучено в якості четвертого учасника разом з трьохсторонніми соціальними партнерами в діяльність офіційного національного форуму з проведення колективних переговорів - Національної ради з питань економіки, розвитку та праці (NEDLAC).

2.2. Сприяння справедливим, ефективним і здоровим трудовим відносинам

81. Двосторонній соціальний діалог і добровільні переговори, спрямовані на укладення колективних угод між роботодавцями, працівниками та їхніми організаціями, залишаються методами, найбільш повно відповідними завданню регулювання умов праці, зайнятості та трудових відносин, навіть у процесі їх розвитку та адаптації до нових умов. До інших механізмів, що дозволяють врівноважувати потреби працівників і роботодавців, відносяться співробітництво на робочих місцях, а також запобігання і врегулювання трудових спорів.

19 K. Papadakis: "Bridging social dialogue and civil dialogue", in J. De Munck et al. (eds.): A new path toward democratic deliberation: Social and

civil dialogue in Europe (Лондон / Брюссель, Peter Lang, 2012), pp. 129- 132.

22 ILC.102/VI


2.2.1. колективні переговори

Структура і сфера охоплення82. У багатьох країнах колективні переговори відіграють важливу роль в регулирова-ванні трудових відносин, встановлення ставок оплати праці та умов праці, гармонічному поєднанні потреб працівників та роботодавців і розподілі вигод, пов'язаних з ростом продуктивності.20

83. Колективні переговори проходять на декількох рівнях, а саме на національному (міжгалузевому) рівні, галузевому рівні та на рівні підприємств. Найбільш поширеною формою є багаторівневі колективні переговори, тобто на національному рівні, на галузевому рівні і на рівні підприємств (з вариаціями в різних країнах). У таблиці 2.1 представлений зріз колективних переговорів про оплату праці, що відбуваються на різних рівнях в країнах, щодо яких є дані.

Таблиця 2.1. Колективні переговори про оплату праці

Міжгалу Галу- Рівень Міжгалу Галу- Рівеньзевий зевий підпри- зевий зевий підпри-

рівень рівень ємств рівень рівень ємств

Австралія – XXX X Латвія – – XXX

Австрія – XXX X Литва – – XXX

Бельгія XXX X X Люксембург – XX XX

Бразилія – XXX X Мальта – – XXX

Болгарія – XXX X Мальта – – XXX

Канада – – XXX Мексика XX XX XXX

Чилі – – XXX Нідерланди – XXX X

Китай – X XXX Нова Зеландія – – XXX

Кіпр – XXX X Норвегія XX XX X

Чеська – XXX X Філіппіни – – XXXРеспубліка

Данія XX XX X Польща – – XXX

Естонія – – XXX Португалія – XXX X

Фінляндія XX XX X Португалія – XXX X

Франція X X XXX Російська X XX XФедерація

Німеччина – XXX X Сінгапур – – XXX

Греція X XXX X Словаччина – – XXX

Угорщина – XXX X Словенія X XXX –

Індія – XX XXX Південна Африка – XXX X

Індонезія – – XXX Іспанія – XXX X

Ірландія XXX X X Швеція – XXX X

Ізраїль – XXX X Швейцарія – XXX X

20 Інші форми управління - це законодавче регулювання, односторонні рішення работодат-лей і регулювання за допомогою

індивідуальних трудових договорів.

ILC.102/VI 23


Міжгалу Галу- Рівень Міжгалу Галу- Рівеньзевий зевий підпри- зевий зевий підпри-

рівень рівень ємств рівень рівень ємствІталія – XXX X Туреччина – – XXX

Японія – – XXX Сполучене – X XXXКоролівство

Республіка – X XXX Сполучені – – XXXКорея Штати Америки

X = діючий рівень переговорів про оплату праці; XX = високий, але не домінуючий рівень переговорів про оплату праці; XXX = домінуючий рівень переговорів про оплату праці.

Джерело: S. Cazes et al .: Employment protection and collective bargaining: Beyond the deregulation agenda, робочий документ з питань зайнятості № 133 (Женева, МБП, 2012), p. 6 (оновлений і скоригований для цієї доповіді).

84. Колективними переговорами охоплено менше 20% найманих працівників приблизно у 60% держав-членів МОТ.21 Тенденції з точки зору сфери охоплення колективних договорів різні в різних географічних регіонах і в часовому зрізі. За останнє десятиліття вона залишалася відносно стабільною в ряді країн Європи (наприклад, в Австрії, Бельгії та Франції) і розширилася в ряді країн Латинської Америки (наприклад, в Аргентині та Уругваї). У 2010 році в Аргентині було укладено рекордну за всю історію країни кількість колективних угод - 2.038, а чисельність працівників, охоплених ними в приватному секторі (без урахування сільського господарства), зросла з 3 млн осіб у 2003 році до 5 млн.22 Колективні переговори також демонстрували позитивне зростання в низці країн Азії (таких як Камбоджа, Китай та Індонезія). Тим не менш, в деяких країнах частка найманих працівників, охоплених колективними угодами, знизилася. Іноді це результат скасування регулювання колективних угод, децентралізації структур, відповідальних за ведення переговорів, і скорочення політичної підтримки процесу колективних переговорів. Причиною звуження сфери охоплення може також бути реструктуризація економіки або припинення підприємницької діяльності держави, особливо в результаті приватизації державних підприємств.

85. У країнах з високою сегментацією ринків праці, де багато працівників знаходяться поза рамками регулювання ринку праці, колективні переговори можуть охоплювати значну кількість найманих працівників формальної економіки, не поширюючись на працівників неформальної економіки (вставка 2.6). Через слабкість процесів кол-колективних переговорів і обмеженої сфери охоплення колективних угод в цих країнах держава і обмежені в засобах органи, передбачені законодавством, змушені брати на себе тягар відповідальності за розширення охоплення та здійснення контролю щодо заробітної плати та умов праці у неформальній економіці.

21 МБТ: Trade union density and collective bargaining coverage, Департамент трудових відносин (DIALOGUE), дані за адресою: http://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/dialogue-data/lang--en/ index.htm [7 листопада 2012].

22 http://www.oit.org.ar/WDMS/bib/publ/libros/notas_oit_negociacion_colectiva.pdf [6 листопада 2012].

24 ILC.102/VI


Вставка 2.6 Переважаючий характер неформальної економіки Дані про неформальну економіку зазвичай в дефіциті, оскільки не всі держави-члени збирають і публікують дані про зайнятість у неформальній економіці.

При цьому представляється, що в багатьох країнах Африки на південь від Сахари неформальна економіка охоплює 60-80% несільськогосподарських працівників і більшість економічних галузей. (Винятками є державноний сектор, галузі економіки, де потрібна висока кваліфікація працівників, фінансовий сектор та охорона здоров'я.) Дуже невеликий відсоток цих працівників охоплений колективними угодами. Так, в Малаві, де понад 80% робочих в сільському господарстві наймаються на неформальній основі, колективні угоди поширюються лише на 20,8% найманих працівників. На частку останніх доводиться тільки 2,7% всіх зайнятих осіб.

В Азії багато працівників неформальної економіки знаходяться на самій нижній ступені виробничих систем або близько до неї.

У Латинській Америці неформальні відносини в основному поширені в містах. На неформальній основі зайнято понад 70% всіх працюючих в несільскогосподарських галузях в Багатонаціональній Державі Болівія, Гондурасі, Індії, Лесото, на Мадагаскарі, в Малі, Парагваї, Перу, на Філіппінах, в Об'єднаній Республіці Танзанії, Уганді і Замбії.

Джерело: МБТ: Statistical update on employment in the informal economy (Женева, червень 2012).

Вплив глобальної кризи86. Країни, що приймають широкомасштабні заходи жорсткої економії, обгрунтовують реформи необхідністю коригувати заробітну плату і враховувати в ній відмінності в рівнях продуктивності регіонів і підприємств (наприклад, як це відбувається в Португалії).23 Реформи в деяких країнах дозволяють угодам, що укладаються на рівні підприємств, відхилятися від положень угод більш високого рівня і навіть нормативних правових актів, наприклад, у Греції (Закон 3899 від 2010) та Іспанії (Закон Real Decreto ley de medias urgentes para la reforma de la negociación colectiva від 10 червня 2011 року). До інших змінених розширювальних актів належать прийнятий у Словаччині Закон № 557 від грудня 2010 про внесення змін до зведеного Закон № 2 від 1991 про колективні переговори і прийнятий в Італії Закон Accordo interconfederale fra Confindustria e CGIL, CISL e UIL від 28 червня 2011 р . Уряди низки країн зробили перегляд критеріїв представленості соціальних партнерів та підвищили планку в оціночних процедурах, як це сталося, наприклад, у Греції, Угорщини, Італії, Португалії, Румунії, Словаччини та Іспанії (розділ 2.3).

87. Ці заходи можна протиставити недавньому досвіду деяких країн з високо-розвинутими механізмами ведення колективних переговорів, де працівники та адміні-страція підприємств розробили взаємовигідні рішення і сприяли адаптації і пом'якшенні наслідків кризи для працівників і підприємств. Соціальні партнери змогли домовитися про комплекси заходів, спрямовані на зниження ступеня економічної невизначеності; ці заходи збігаються з інтересами роботодавців з точки зору скорочення витрат і інтересами працівників з точки зору

23 E. Allard and L. Everaert: Lifting euro area growth: Priorities for structural reforms and governance,

Міжнародний валютний фонд, меморандум співробітників 19 (Вашингтон, ОК, 2010); K. Holm-Hadulla et

al .: Public wages in the euro area: Towards securing stability and competit

ILC.102/VI 25


недопущення звільнень і захисту їх доходів; вони також дозволили пом'якшити вплив кризи і присікти зростання нерівності у сфері праці.24

88. Стабільність зайнятості була одним з головних питань порядку денного переговорів, в ході яких часто приймалися компромісні рішення з оплати праці (наприклад, гнучке / поступове підвищення зарплати, або її стримування, замороження або скорочення) і за режимами робочого часу (наприклад, скорочення робочого дня, розширення використання гнучкого графіка та / або добровільне або тимчасове звільнення). У ряді інноваційних угод передбачалося підвищення кваліфікації працівників під час простоїв виробництва.25 У деяких країнах, у тому числі в Аргентині та Австрії, колективні переговори зіграли важливу роль у пом'якшенні наслідків кризи для зайнятості та у захисті реальної заробітної плати і купівельної спроможності працівників, що, в свою чергу, забезпечило підтримку приватному споживанню і пом'якшило ефект від скорочення ВВП.26

89. Національні тристоронні процеси відігравали ключову роль у підтримці цих ініціатив. В деякі угоди були включені положення на випадок непередбачених ситуацій на підприємствах, що зазнають особливі економічні труднощі, що дають їм право на звільнення від відповідальності (наприклад, в колективних угодах, укладених в Південній Африці), а також ввідні / гарантійні положення (наприклад, в Аргентині, Австрії та Німеччини).27 У ряді угод також передбачалось положення про повернення частини невитрачених коштів з метою відновлення рівня заробітної плати після поліпшення економічних перспектив.28

90. Вирішальне значення має питання про те, чи будуть колективні переговори використовуватися для розподілу вигод, пов'язаних з ростом продуктивності, коли криза буде подолана, або для подальшого стримування зростання заробітної плати. Зростає занепокоєння тим, що стагнація заробітної плати, посилення нерівності доходів і зниження частки заробітної плати у ВВП багатьох країн є результатом, крім іншого, зниження чисельності членів профспілок та ерозії механізмів ведення колективних переговоров.29 Зміцнення колективних переговорів - запорука справедливого відновлення економіки; однак для цього потрібна політична підтримка з боку держави, націлена на стимулювання та посилення ролі, яку колективні переговори грають у регулюванні розмірів оплати праці та у зміцненні взаємозв'язку між зростанням заробітної плати і зростанням продуктивності праці (див. розділ 2.6).

24 D. Vaughan-Whitehead: Work inequalities in the crisis: Evidence from Europe (Челтнем / Женева, Edward Elgar / МБТ, 2012).

25 V. Glassner and M. Keune: Negotiating the crisis? Collective bargaining in Europe during the economic downturn, DIALOGUE, робочий документ № 10 (Женева, МБП, 2010); K. Papadakis: Restructuring enterprises through social dialogue: Socially responsible practices in times of crisis, DIALOGUE, робочий документ № 19 (Женева, МБП, 2010).

26 C. Hermann: Collective bargaining and balanced recovery: The case of Austria, DIALOGUE, робочий документ № 23 (Женева, МБП, 2011 р).

27 R. Grawitzky: Collective bargaining in times of crisis: A case study of South Africa, DIALOGUE, робочий документ № 32 (Женева, МБП, 2011 р); C. Hermann: Collective bargaining and balanced recovery: The case of Austria, DIALOGUE, робочий документ № 23 (Женева, МБП, 2011 р).

28 W. Roche et al .: Human resources in the recession: Managing and representing people at work in Ireland (Dublin, Labour Relations Commissions / the Chartered Institute of Personal and Development, 2011).

29 МБТ: Global Wage Report 2012/13: Wages and equitable growth (Женева, 2013); S. Tilford: Economic recovery requires a better deal for labour (Лондон, Центр європейських реформ, 2012).

26 ILC.102/VI

Нестандартні форми зайнятості

91. Нестандартні форми зайнятості - ще одна проблема в галузі трудових відносин.30 Вони характеризують трудові правовідносини, в яких працівники наймаються не самою компанією, а субпідрядником або агентством тимчасового працевлаштування; трудові правовідносини, що виникають коли працівники наймаються напряму, але на умовах самих різних видів короткострокових договорів; зайнятість на умовах неповного робочого часу і роботу на дому.31

92. У працівників, найнятих на нестандартних умовах, часто обмежені можливості по створенню організацій, участі в колективних переговорах і отриманню доступу до закладів і процесів соціального діалогу. Непрямі або «трикутні» трудові відносини, наприклад, з працівниками, працевлаштованими через служби працевлаштування, можуть вести до того, що останні виключаються зі складу трудових колективів, що ведуть переговори.32

93. У багатьох країнах продовжує зростати частка працівників, найманих на нестандартних умовах.33 Наприклад, за останні кілька десятиліть чисельність осіб, які працюють неповний робочий час, значно збільшилася в розвинених країнах. У країнах ЄС-27 чисельність працівників, які повідомляють, що їх основна робота передбачає неповний робочий день, зросла з 16,2% у 2001 році до 19,5% в 2011 році. У Японії частка працівників, найнятих на нестандартних умовах (таких як неповний робочий час, позикові трудові відносини, термінові та інші короткострокові трудові договори), збільшилася з 23,6% в 1998 році до 34% в 2008 році.34 Незважаючи на те, що в певних випадках нестандартні форми зайнятості можуть сприяти розширенню вибору і взаємоприйнятним гнучким домовленостям, вони також посилюють незахищеність і вразливість все більшого числа працівників, які погоджуються на такі відносини по нужді, а не по вибору.35

94. Розширення використання нестандартних форм зайнятості, коли національне законодавство не регулює їх у достатній мірі, викликає питання з приводу реалізації в повному обсязі основоположних принципів і прав у сфері праці. Від них особливо страждають молоді працівники і працюючі жінки.36

95. У ряді країн колективні переговори використовуються для досягнення бажаних результатів в інтересах працівників, найманих на нестандартних умовах. Вони забезпечують рівне ставлення у сфері зайнятості, передбачаючи рівну оплату за

30 «Нестандартні» форми зайнятості відрізняються від «стандартної» моделі постійної роботи на усло-віях повного робочого часу в інтересах одного чітко визначеного роботодавця; при цьому признається, що останнє більше не є «стандартом» у багатьох країнах. «Нестандартну» зайнятість також називають «атипової», «непостійній» або «умовної» зайнятістю, в залежності від національних обставин.31 МБТ: Основоположні принципи і права у сфері праці: від добровільних зобов'язань до дій, Доповідь VI, Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 2012, ILC.101 / VI.32 МБТ: Policies and regulation to combat precarious employment, матеріал для міжнародного сімпозіума працівників з питань політики і регулювання в цілях протидії нестабільної зайнятості, Женева, 4-7 жовтня 201133 ОЕСР: StatExtracts: Employment by Permanency of the Job, http://stats.oecd.org/ [11 грудня 2012].34 K. Hamaguchi and N. Ogino: Non-regular work: Trends, labour law policy, and industrial relations development: The case of Japan, DIALOGUE, робочий документ № 29 (Женева, МБП, 2011 р), p. 2.35МБТ: Policies and regulation to combat precarious employment, матеріал для міжнародного сімпозіума працівників з питань політики і регулювання в цілях протидії нестабільної зайнятості, Женева, 4-7 жовтня 2011 р36 МБТ: Основоположні принципи і права у сфері праці: від добровільних зобов'язань до дій, Доповідь VI, Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 2012, ILC.101 / VI.

ILC.102/VI 27


працю рівної цінності незалежно від договірного статусу (наприклад, у Франції та Німеччині), сприяючи переходу до стабільної зайнятості (наприклад, у Франції, Германії, Індії, Японії та Південній Африці), або припиняючи подальшу сегментацію за допомогою, наприклад, узгоджених обмежень на тривалість тимчасової роботи (наприклад, у Бельгії, Франції, Південній Африці та Швеції) або обмежень на чисельність найманих тимчасових працівників (Сполучені Штати Америки).

96. Колективні переговори також ведуть до домовленостей про задоволення конкретних потреб працівників, найманих на нестандартних умовах, включаючи підвищення їх професійної

кваліфікації (наприклад, в Індонезії, Італії, Японії та Південній Африці) та забезпечення рівного доступу до можливостей підвищення кваліфікаціі.37

97. Колективні переговори за участю кількох роботодавців, які дозволяють поширювати умови колективних угод на всіх працівників галузі, представляються особливо ефективними в цілях захисту працівників, найманих на нестандартних умовах, та сприяння рівному поводженню в сфері праці (як це видно на прикладах Німеччини, Угорщини, Люксембургу, Нідерландів та Південної Африки). У Південній Африці положення колективних угод, що укладаються у ході переговорів з групами роботодавців, регулюють умови праці всіх працівників.38 Вони спрямовані на створення рівних умов

конкуренції і забезпечують охоплення різноманітних категорій працівників, найнятих на нестандартних умовах. Ці механізми також відіграють важливу роль в узгодженні умов праці позикових працівників (див. Вставку 2.7).

Вставка 2.7 Колективні переговори з питань позикової праці

Організації роботодавців та працівників все частіше ведуть переговори про умови праці позикових працівників.

Так, національні колективні угоди між організаціями працівників та представниками служб з працевлаштування були підписані в Австрії, Бельгії, Бразилії, Фінляндії, Франції, Німеччини, Італії, Люксембурзі, Мексиці, Нідерландах, Норвегії, Португалії, Іспанії, Швеції та Швейцарії.

З 2000 року Європейська конфедерація приватних агентств зайнятості та профспілкове об'єднання UNI-Europa беруть участь у загальноєвропейському галузевому соціальному діалозі в рамках Договору ЄС; вони організували національні круглі столи щодо сприяння соціальному діалогу у сфері позикової праці в таких державах, як Болгарія, Угорщина, Польща і Туреччина.

Різноманітність умов в регіонах

98. Еволюція колективних переговорів свідчить про широкі регіональні відмінності. В Африці, незважаючи на певний прогрес у законодавчій сфері, механізми колективних переговорів все ще залишаються слабкими. Тристоронні установи були створені в ряді країн, таких як

Гана і Сенегал, і вони грають певну роль у забезпеченні мінімальних умов та активізації колективних переговорів.

37 M. Ebisui: Non-standard workers: Good practices of social dialogue and collective bargaining, DIALOGUE, робочий документ № 36 (Женева, МБП, 2012).

38 З урахуванням критеріїв показності угоди, які укладаються радами за колективним переговори в Південній Африці, можуть поширюватися на всіх працівників галузі, в тому числі неформального сектора. Ряд з них тепер вимагають реєстрації служб позикового працевлаштування в Раді з колективних

переговорів (а також застосування положень колективної угоди).

28 ILC.102/VI


99. Невеликий зсув від міжпрофесійного до галузевого колективного регулюванния трудових відносин та умов зайнятості спостерігається в деяких франкоязичних країнах Африки. Наприклад, в Буркіна-Фасо в 2011 році колективні угоди у сфері транспорту і фінансових послуг були підвищені до статусу колективних конвенцій. У Нігері колективні угоди були підписані в банківській, транспортній та готельній галузях.100. В Об'єднаній Республіці Танзанії колективні переговори проводяться на централізованій основі в державному

секторі, однак переважно на рівні підприємств у приватному секторі. У Нігерії об'єднання роботодавців і одна або декілька профспілок ведуть переговори про укладення галузевих угод, які потім розширюються або доповнюються домовленостями, досягнутими на рівні підприємств. У Південній Африці галузеві колективні переговори прово-дяться в рамках порад по колективним переговорам або на не передбачених законом переговорних форумах. Такий галузевий механізм в одних секторах економіки співіснує з традицією ведення колективних переговорів, що затвердилась, на рівні підприємств в інших галузях, таких як роздрібна торговля.39

101. Інституційні основи трудових відносин

знаходяться на самих різних стадіях розвитку в країнах Азії та Тихоокеанського регіону. На одному кінці спектру знаходяться країни з високим рівнем розвитку трудових відносин, такі як Австралія, Японія, Нова Зеландія і Сінгапур. На іншому кінці спектру - такі країни, як Камбоджа, Китай, Монголія, Непал і В'єтнам, які значно змінили правові основи колективних переговорів і розширюють практику їх проведення.102. У більшості країн регіону переважають колективні переговори на рівні підприємств. До відомих виключень належать галузеві угоди у швейній і текстильній промисловості в Камбоджі, в банківській сфері, охороні здоров'я та металургії в Республіці Кореї і на плантаціях в Шрі-Ланке.40 У

Японії організації працівників активізують механізм Shunto, або узгоджений підхід до регулювання заробітної плати, з метою скорочення різниці в оплаті праці між працівниками великих компаній / підприємств і МСП, а також між тими, хто наймається на стандартних і нестандартних умовах.103. Багато чого змінилося за останнє десятиліття в Китаї. Уряд і социальні партнери прагнуть сприяти колективним переговорам в якості однієї з цілей широкої соціально-економічної політики, спрямованої на підвищення обсягу внутрішнього споживання - і, відповідно, доходів працівників - і на забезпечення гармонійних трудових відносин. Як представляється, якість процесу укладення

колективних угод та їх утримання покращується.41 Постійно розширюється практика ведення регіональних і галузевих переговорів, що знаменує відмову від традиційних трудових відносин, що формувалися виключно на рівні підприємств.104. Широкі зміни відбуваються і в Європі. Багато країн Центральної та Східної Європи зміцнили правові основи колективних переговорів ще в 1990-х роках, хоча на практиці вони все ще залишаються слабкими. Колективні переговори в

39 D. Bundlender:

Industrial relations and

collective bargaining:

Trends and

developments in South

Africa, робочий

документ № 2

(Женева, МБП, 2009

р); S. Hayter et al .:

The role of collective

bargaining in the

global economy

(Женева, МБП, 2011

р).

40 F. Amerasinghe:

The current status and

evolution of industrial

relations in Sri Lanka,

робочий документ по

АТР (Женева, 2009);

Y. Yoon: A

comparative study on

industrial relations and

collective bargaining

in East Asian

countries, робочий

документ № 8

(Женева, МБП, 2009).

41 C.H. Lee: Industrial

relations and collective

bargaining in China,

робочий документ №

7 (Женева, МБП,

2009).

ILC.102/VI 29


ряді країн Західної Європи набагато частіше стали проводитися на децентралізованій основі, тобто на зміну національним або галузевими угодами, що укладаються з безліччю роботодавців, приходять угоди, що укладаються на рівні підприємств; ця практика розвинулася після прийняття заходів жорсткої економії та здійснення структурних реформ, наприклад, у Греції, Ірландії, Румунії та Іспанії42 (див. також розділ 2.3.).

105. У країнах з розвиненими механізмами ведення колективних переговорів з груп-пами роботодавців (у тому числі в Австрії, Данії, Франції, Німеччини, Італії, Нідерландах і Швеції) як і раніше переважають колективні переговори на галузевому рівні. Винятками є Бельгія, де міжгалузева угода встановлює загальні параметри заробітної плати та умови праці, і

Фінляндія, де знакова тристороння угода 2011року про заробітну плату і умови праці ознаменувала собою повернення до централізованої системи. Ці угоди більш високого рівня часто визначають параметри або орієнтири для наступних переговорів на рівні підприємств.

106. Переговори на рівні підприємств як і раніше переважають в країнах Північної та Південної Америки, зокрема, в країнах Центральної Америки і Андського субрегіону. В основному це пов'язано з законодавчими бар'єрами, які перешкоджають розгортанню процесів колективних переговорів на галузевому рівні. До виключень належать Аргентина і Уругвай, де набагато сильніше розвинена практика ведення колективних переговорів на галузевому рівні. У Бразилії колективні переговори в основному відбуваються на провінційному або

муніципальному рівні, що ускладнює координацію зусиль і, можливо, послаблює їх ефект.43 У Колумбії уряд у 2011 році прийняв заходи, націлені на регулювання застосування роботодавцями практики укладання прямих договорів з працівниками, що не перебувають у профспілках, щоб їх не використовували для підриву організацій працівників.44 У багатьох країнах Карибського басейну закон зобов'язує проводити колективні переговори, які зберігаються на рівні підприємств; винятком є Барбадос, де колективні переговори ведуться і на міжгалузевому рівні. У Північній Америці більшість колективних переговорів і раніше замикається межами підприємств, хоча переговори за участю груп роботодавців традиційно проводяться в ряді кустарних галузей, а міські та регіональні колективні переговори відбуваються в ряді галузей

сфери послуг.

Колективні переговори в державному секторі

107. У Сполучених Штатах Америки та Європі вплив фінансової, економічної і бюджетної кризи послабив практику ведення колективних переговорів в державному секторі, незважаючи на їх відносно високий розмах і інтенсивність у минулому.45 У Сполучених Штатах Америки, де більшість угод укладається на місцевому рівні та на рівні округів і штатів, у ряді юрисдикцій допомога або умови праці змінюються без проведення колективних переговорів. Наприклад, законодавство, що обмежує сферу охоплення колективних переговорів,

42 M. Keune: Derogation clauses on wages in sectoral collective agreements in seven European countries, Eurofound, 2010, www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/87/en/2/EF10

87EN.pdf [1 листопада 2012] .

43 A. Cardoso and J. Gindin: Industrial relations and collective bargaining: Argentina, Brazil and Mexico compared, DIALOGUE, робочий документ № 5 (Женева, МБП, 2009).

44 МБТ: Giving globalization a human face (General Survey on the fundamental Conventions), Доповідь III (Частина 1B), Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 2012

45 МБТ: The sectoral dimension of the ILO's work: Update of sectoral aspects regarding the global economic downturn: Public administration, Адміністративна рада, 309-а сесія, Женева, листопад 2010,

GB.309 / STM / 1/1.

30 ILC.102/VIСоціальний діалог в мінливому світі

прийнято в штатах Вісконсін і Огайо. Закон про бюджетні коригуваннях штату Вісконсін обмежив колективні переговори обговоренням питань заробітної плати, скоротив термін дії угод до одного року і зажадав щорічної перевірки представницькості профспілок на підприємствах, де проводяться колективні переговори.46 Однак у вересні 2012 року його основні положення були аннульовані окружним судом штату як такі, що не відповідають федеральній конституції і конституції штату Вісконсін. Суд постановив повернути міським та окружним працівникам та районним школам право на ведення колективних переговорів, проте залишив у силі обмеження, введені відносно службовців штату і співробітників університету Вісконсіна.47 Представники

штату заявили про намір оскаржити рішення суду і подали клопотання про те, щоб закон залишався в силі до винесення остаточного судового рішення з цього питання. У штаті Огайо поправки законодавчого зібрання були скасовані в результаті референдуму в листопаді 2011 року.

108. В багатьох європейських країнах значно знизилися ступень зайнятості, а також рівень оплати праці та витрат у державному секторі. Цей процес найбільш помітно проявився в країнах з високою державною заборгованістю (наприклад, в Греції, Португалії, Іспанії та Румунії), проте він відзначався і в країнах Балтії, Угорщини, Сполученому Королівстві і в інших країнах. Ці скорочення привели до швидкого зниження розмірів оплати праці і погіршення умов праці державних слу-службовців, особливо у сфері освіти, охорони здоров'я та державного

управління. Виникло нове явище - низький рівень заробітної плати в державному секторі. Як показують попередні дані, негативні наслідки слід в майбутньому очікувати і щодо якості державних послуг в цих секторах.48

109. Рішення про ці скорочення іноді приймалися практично без проведення соціального діалогу, як це сталося в Греції, 49а в інших країнах не виконувалось положення вже укладених тристоронніх угод. В Іспанії домовленість про те, що заробітна плата не буде знижуватися в 2010 році, була порушена урядом, яке потім в односторонньому порядку скоротило розмір оплати праці на 5%. При цьому соціальні партнери в Ірландії уклали угоду щодо державної служби на 2010 рік (Кроукпарковска угода на 2010-14 рр.), метою якої є недопущення подальшого скорочення заробітної плати державних службовців в обмін на мирні відносини у сфері праці, реформу

преміальних виплат, тимчасова відмова від прийому на роботу нових працівників у сфері охорони здоров'я та освіти, а також нові ставки оплати праці та умови найму нових державних службовців. Важливо відзначити, що зниження більшої частини витрат в державному секторі з метою скорочення фонду оплати праці відбулося за рахунок звільнень за власним бажанням.50

46 Також відомий як Закон № 10 штату Вісконсін від 2011 року: Senate Bill 11, штат Вісконсін, законодавчі збори 2011-12 рр., Спеціальне засідання в січні 2011 р, http://legis.wisconsin.gov/ 2011 / data / JR1SB-11.pdf [1 листопада 2012].

47 M. Elk: "Wisconsin anti-union law struck down", in Truth-out news, 15 вересня 2012, http: // truth- out.org/news/item/11558-wisconsin-anti-union-law -struck-down? tmpl = component & print = 1 [6 листопада 2012].

48 D. Vaughan-Whitehead (ed.): Public sector shock: The impact of policy retrenchment in Europe (Челтнем / Женева, Edward Elgar / МБТ, готується до друку).

49 МБТ: Доповідь

Комітету зі свободи об'єднання, Адміністративна рада, 316-я сесія, листопад 2012, GB.316 / INS / 9/1, пп. 784-1003.

50 A. Regan: The impact of the eurozone crisis on Irish social partnership: A political economic analysis, доповідь, представлений на семінарі ЄС-МОП-МУЦ за темою «Керівництво політичними реформами в Європі: учасники та установи соціального діалогу в період економічного спаду і заходів жорсткої економії », Женева, 28-29 травня 2012

ILC.102/VI 31


110. Деякі країни також обмежили існуючі механізми колективних переговорів. У Латвії криза призвела до послаблення правил ведення колективних переговорів. У Хорватії спроби урізати зміст колективних угод викликали активізацію дій профспілок, в результаті чого запропоновані поправки були зняті. У Румунії новим законом про соціальний діалог було скасовано коллективну угоду на національному рівні та передбачено автоматичне подовженняня колективних угод на галузевому рівні, що по суті обмежило сферу компетенції колективних переговорів. Законом також посилюються вимоги до показності,

що створює складності для дій профспілок.

111. Ряд заходів зі скорочення заробітної плати, допомоги або змісту колективних переговорів були частиною широких пакетів заходів жорсткої економії, які були узгоджені з Європейським центральним банком (ЄЦБ), Європейською комисією (ЄК) і МВФ. Вони також передбачали зміни в пенсійному віці і в правах на отримання пенсій. У деяких випадках ці заходи були зустрінуті страйками і протестами громадськості. Наступні зміни урядів низки країн були обумовлені, принаймні частково, виступами громадськості та профспілок проти вжитих заходів.

112. В інших регіонах світу кілька країн

зміцнили механізми консультацій і колективних переговорів. Починаючи з 2006 року Бразилія, Сальвадор, Габон, Словакія і Словенія ратифікували Конвенцію 1978 року про трудові відносини на державній службі (151). Після 2008 року Ботсвана, Мозамбік, Південна Африка, Туреччина та Уругвай вжили заходів, спрямованих на створення структур для ведення колективних переговорів в інтересах державних службовців. Інші механизми проведення консультацій були створені в Коста-Ріці, Домініканській Республіці та Республіці Кореї. СПДТ в Беніні, Боснії і Герцеговині, Лесото, на Мадагаскарі і в Намібії передбачають першочергову ратифікацію Конвенції 151, а СПДТ в Камбоджі, Лаоської Народно-Демократичні

й Республіці, Республіці Молдова, Мозамбіку та Україні включають заходи, що сприяють веденню колективних переговорів на державній службі . План з праці та зайнятості Філіппін, розрахований на 2011-16 роки, і резолюція міністрів праці країн САДК, прийнята в 2011 році, також передбачають сприяння організації колективних переговорів в якості пріоритетного завдання. У травні 2012 року в Колумбії був виданий указ про початок колективних переговорів в державному секторі.

МСП113. На

МСП припадає більшість зайнятих осіб у світі - 67% всіх постійних робочих місць. Є й досить достовірні дані про те, що на МСП створюється велика частина нових

робочих місць в світі (86%) і вони демонструють самі високі темпи зростання зайнятості, хоча при цьому на них припадає і більшість робочих місць що закриваються. Малі підприємства наймають основну частину працюючого населення в країнах з низьким і середнім рівнем доходов.51

114. Проте, формальний соціальний діалог - рідкісне явище на МСП, де чисельність членів профспілок і колективна представленість знаходяться на крайні низькому рівні.52 Деякі автори стверджують, що це пов'язано з близькістю роботодавців і працівників, яка може перешкоджати формальним процесам соціального діалогу. Багато МСП - це сімейні

підприємства без будь-яких традицій,

51 A. Ayyagari et al .: Small vs. young firms across the world: Contribution to employment, job creation, and growth, дослідницький робочий документ Світового банку 5631 (Вашингтон, ОК, Світовий банк, 2011 р); Світовий банк: Доповідь про світовий розвиток - 2013: Зайнятість (Вашингтон, ОК, 2012).

52 SMEs in the crisis: Employment, industrial relations and local partnership, Eurofound, 2011, www.eurofound. europa.eu/docs/eiro/tn1010039s/tn1010039s.pdf [1 листопада 2012].

32 ILC.102/VI


пов'язаних з представленням інтересів працівників. У країнах, де більшість МСП припадає на неформальну економіку, ситуація з колективними переговорами складається ще менш сприятливо.

Розширення змісту колективних угод115. У той же час порядок денний колективних переговорів став більш насиченим в багатьох країнах світу. Крім заробітної плати, в неї часто включаються питання, пов'язані з організацією праці, професійно-технічною підготовкою, сполученням сімейних і трудових обов'язків, підвищенням кваліфікації працівників та показників ефективності

підприємств.

116. Розширення кола питань, що розглядаються дозволяє соціальним партнерам знаходити компромісні рішення і укладати комплексні угоди, в яких інтереси підприємств, пов'язані з підвищенням гнучкості, поєднуються з інтересами працівників, пов'язаними зі стабільністю доходів і зайнятості, що дозволяє їм краще справлятися зі своїми обов'язками в колі сім'ї та на роботі.53

Наприклад, в країнах з розвиненими структурами, відповідальними за проведення колективних переговорів, і з широким охопленням колективними угодами акценти змістилися з узгодження тривалості робочого тижня до обговорення гнучких режимів робочого часу. Ці домовленості можуть встановлювати широкі галузеві параметри, а деталі опрацьовуються на рівні підприємств. Інноваційним угодам вдається знаходити баланс між інтересами підприємств і

працівників.54

117. На додаток до питань контролю робочого часу до порядку денного переговорів включаються гендерні питання, такі як оплачувана відпустку по вагітності та пологах і заходи, що сприяють гендерній рівності. У ряді країн, таких як Австралія і Нова Зеландія, включення гендерних питань до порядку денного переговорів призвело до різкого збільшення числа жінок серед членів профспілок.55

118. Проте, жінки як і раніше недостатньо представлені в більшості структур, що відповідають за проведення колективних переговорів, а пов'язаним з ними питань все ще приділяється занадто мало уваги.56 Незважаючи на здійснювані в ряді країн, таких як Фінляндія, оцінки гендерних наслідків колективних угод, даних про гендерну рівність в ході проведення колективних переговорів явно недостатньо. Як показують результати підготовленого до опубліковання

дослідження МБП, присвяченого обліку гендерних питань в 210 коллективних угодах, укладених в країнах Центральної Америки та Домініканській Республіці, більшість заходів щодо сприяння гендерній рівності, передбачених в цих угодах (84%), носять інноваційний характер і виходять за рамки того, що потрібно за законом. Деякі країни домоглися успіхів, використовуючи колективні переговори для скорочення гендерного розриву в оплаті праці та підвищення розміру заробітної плати в галузях, де переважно працюють жінки, таких як роздрібна торгівля, готелі та ресторани, служби з чищення та прибирання (наприклад, у Швеції) , а також на рівні підприємств. Домовленості соціальних партнерів про мінімальний розмір оплати праці відіграють важливу роль у забезпеченні

53 S. Hayter et. al .:

"Collective bargaining for the 21st century", in Journal of Industrial Relations (2011, Vol. 53, No. 2, April), pp. 225-247.

54 S. Lee and D. McCann: "Negotiating working time in fragmented labour markets: Realizing the promise of

"Regulated flexibility" ", in S. Hayter (ed.): The role of collective bargaining in the global economy (Женева,МБТ, 2011 р), pp. 55-56.

55 J. Parker et al .: Comparative study on social dialogue and gender equality in New Zealand, Australia and Fiji, DIALOGUE, робочий документ № 22 (Женева, МБП, 2011 р).

56 L. Briskin and A. Muller: Promoting gender equality through social dialogue: Global trends and persistent

obstacles, робочий документ № 34 (Женева, МБП, 2012).

ILC.102/VI 33


рівної винагороди за працю там, де занадто багато жінок зайнято на нізкооплачуваних роботах. Такі переговори часто ініціюються відповідно до законодавства, наприклад, в Австралії, Китаї та Франції.

119. Колективні переговори з питань зайнятості молоді також ведуться рідко і переважно в Європі. Недавній аналіз змін (в практиці ведення колективних переговорів за участю одного роботодавця або групи роботодавців) дозволив виявити ряд колективних угод з питань політики та заходів, направлених на стимулювання найму молодих працівників, таких як стажисти та учні (прикладами служать Франція і Німеччина ); факти стабілізації зайнятості незахищених працівників, у тому числі молоді (Німеччина, Італія та Польща) та поліпшення умов зайнятості молодих працівників, наприклад,

скасування молодіжних окладів або розмір оплати праці нижче встановленого мінімуму; приклади підвищення розміру заробітної плати та допомог (Австралія, Канада і Данія) та розширення професійно-технічної підготовки (Швеція) .57

120. Все частіше колективні угоди в Європі містять положення про розвиток професійних навичок і кваліфікацій (вставка 2.8) .58 Більш того, укладаються інноваційні партнерські угоди між адміністраціями підприємств та працівниками, які можуть переводити протистояння в сфері трудових відносин у площину конструктивних зусиль, націлених на вирішення таких питань, як підвищення якості, постановка виробничих завдань і розподіл вигод, пов'язаних зі зростанням продуктивності праці.59

121. Як показують результати досліджень, зміни в організації праці,

досягнуті на переговорах за участю представників працівників, можуть підвищувати показники діяльності компаніі.60

Вставка 2.8 Соціальний діалог з метою розвитку професійних кваліфікацій і навичок

Ключем до успішних політичних заходів і систем в області професійних кваліфікацій і навичок є поєднання освіти і професійної підготовки зі сферою праці за допомогою забезпечення взаємодії між ними з метою розширення можливостей працівників в області працевлаштування, підвищення продуктивності та конкурентоспроможності підприємств та посилення інклюзивності економічного зростання. Соціальний діалог може сприяти таким взаємозв'язкам.

У Німеччині професійно-технічне навчання та підготовка стосується всіх партнерів на рівні підприємства і є предметом соціального діалогу. Двоїста система Німеччини - поєднання шкільного та виробничого навчання - передбачає широку участь компаній, організацій працівників, державних відомств і відповідних органів і забезпечує проведення соціального діалогу з метою розвитку професійних навичок працівників.

57 МБТ: Криза в сфері зайнятості молоді: Час діяти, Доповідь V, Міжнародна конференіі праці, 101-я сесія, Женева, 2012 р

58 J. Heyes and H. Rainbird: “Bargaining for training: converging or diverging interests?”, in S. Hayter (ed.): The role of collective bargaining in the global economy (Женева, МБТ, 2011 г.), pp. 55−56.

59 R. McKersie et al.: Negotiating in partnership: A case study of the 2005 national negotiations at Kaiser Permanente (Кембридж, Массачусетс, Школа управления им. Слоуна при МТИ, 2006 г.).

60 F. Fakhfakh et al.: “Workplace change and productivity: Does employee voice make a difference?”, в S. Hayter (ред.): The role of collective bargaining in the global economy (Женева, МБТ, 2011 г.), pp. 107–135.

34 ILC.102/VI


Консультативні механізми по потребам промислових галузей в тих чи інших фахівцях в Австралії допомагають виявляти потреби й оцінювати результативність систем підвищення кваліфікації кадрів, а також проводити атестацію та акредитацію. На рівні штатів і територій галузеві консультативні правління співпрацюють з інстанціями, що займаються питаннями профпідготовки, і забезпечують контроль за нормативно-правовим регулюванням, політикою, оперативною діяльністю і фінансуванням систем профнавчання, при цьому вони спираються на підтримку галузевих консультативних правлінь з професійної підготовки, до складу яких входять представники підприємців і працівників. Галузеві ради по професійним кваліфікаціям здійснюють розробку навчальних матеріалів, заснованих на вимогах, що пред'являються до професійних навичок, і на виробничих результатах в 11 галузях.

У Коста-Ріці в ході соціального діалогу, проведеного з питань виробничого навчання в рамках колективних договорів на рівні компанії, було наочно показано, як підвищення кваліфікації може різко підняти рівень продуктивності праці і стати частиною пакету компенсаційних виплат, що дозволить підвищити потенціал працівників з точки зору оплати праці.

Успіх системи професійних кваліфікацій та навичок працівників Сін-Гапура пояснюється ретельно скоординованим процесом тристоронніх консультацій за допомогою соціального діалогу в рамках порад з галузевих професійних навичках і навчанню кадрів.

2.2.2. Співпраця на робочих місцях

122. Практика та установи зі співробітництва на робочих місцях між роботодавцями та працівниками сприяють обміну інформацією, консультаціям і навіть прийняттю спільних решень.61 Вони націлені на формування стабільних трудових відносин та створення продуктивних робочих місць за рахунок діалогу і співпраці, хоча їх форми свідчать про широке різноманіття підходів різних компаній і країн, а також про відмінності в тимчасовому розрізі. Настільки ж різноманітні теми що розглядаються. У деяких країнах така співпраця носить добровільний характер; в інших воно передбачене законодавством або підтримується з боку уряду за допомогою трудової політики, яка може забезпечувати стимули або заохочувати передову практику.

123. Відповідно до норм МОП форми співпраці на робочих місцях повинні сполучатися з принципами ведення колективних переговорів, з чітким розмежуванням між колективними переговорами, з одного боку, і співпрацею та консультаціями, з іншої сторони.62 Співпраця на робочих місцях не повинна підривати існуючі механізми та практику колективних переговорів або вести до ослаблення позицій організацій працівників.

124. Конструктивний діалог та співробітництво на робочих місцях стимулюють про-процес консультацій з працівниками та їх представниками, що може зіграти важливуроль у вирішенні проблем, пов'язаних з роботою та виробничими питаннями, в запобіганні спорів та у сприянні виконанню рішень.63

61 G. Arrigo and G. Casale: A comparative overview of terms and notions on employee participation (Женева, МБТ,2010).62 Стаття 1 Рекомендації 1952 про співпрацю на рівні підприємства (94); стаття 2 Рекомендації 1960 року щодо співробітництва у галузевому та національному масштабі (113), і стаття 15 3) Рекомендації1967 про зв'язки на підприємстві (129); МБТ: Giving globalization a human face (General Survey on the fundamental Conventions), Доповідь III (Частина 1B), Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 201263 M. Weiss: "Re-inventing labour law?", In G. Davidow and B. Langille (eds.): The idea of labour law (Оксфорд, Oxford University Press, 2011 р).

ILC.102/VI 35


125. Діалог і співпраця виявилися надзвичайно важливими факторами в процесі структурних перетворень підприємств у період глобальної фінансової кризи. Деякі підприємства сформували офіційні механізми у складі представників керівництва і працівників з метою прогнозування заходів реструктуризації та управління цим процесом завдяки співпраці на окремих підприємствах, а в деяких випадках і в розрізі всієї оперативної діяльності МНК по ТКС.64 Проте, навіть за наявності законодавчо встановленого механізму проведення консультацій до і в ході реструктуризації, є очевидним значний розрив між цим механізмом і його застосуванням на практиці.65

126. Співпраця на робочих місцях є найважливішим принципом в області БГП. Більшість держав-членів МОП сформували структури співробітництва в галузі БГП між адміністрацією, працівниками та їх представниками, відповідно до рекомендацій Загальних огляду 2009 року по БГП. Особливо в період економічного спаду і в країнах, в яких служби інспекції праці з питань БГП не отримали належного розвитку, соціальним партнерам відводиться провідна роль в створенні належних механізмів консультацій та співпраці і, в кінцевому рахунку, забезпечення охорони праці.

127. Така співпраця особливо важлива для країн з менш розвиненими системами БГП, оскільки вони направляють значно більшу частку ВВП на цілі, пов'язані з виробничим травматизмом, нещасними випадками і професійними захворюваннями. Наявні дані свідчать, що присутність профспілок і проведення соціального діалогу по БГП на робочих місцях веде до скорочення випадків виробничого травматизму і числа нещасних випадків, пов'язаних з работою.66 Підприємства, що мають хороші показники по БГП, домагаються підвищення прдуктивності і конкурентоспроможності.67 Їм також характерна менша втрата кваліфікованої робочої сили внаслідок нещасних випадків на виробництві, випадків травматизму і професійних захворювань, і вони економлять кошти на страхових преміях і на компенсаційних виплатах .

Регіональні тенденції і співробітництво

128. Як і у випадку колективних переговорів, регіональні механізми співпраці на робочих місцях вельми різноманітні. В останнє десятиліття країни Європи переживали період широкого інституційного розвитку, викликаного прийняттям в 2002 році Директиви ЄС про інформування та консультації з найманими працівниками (2002/14 / EC). Ця директива має на меті створення загальних рамок для обміну інформацією та проведення консультацій із залученням найманих працівників до процесу прийняття рішень, які безпосередньо зачіпають їхні інтереси. Близько однієї третини підприємств з десятьма і більше найманими працівниками в державах-членах ЄС та в країнах-кандидатах мали профспілки або органи, аналогічні робочим радам, які підтримували соціальний діалог на робочих місцях в 2009 році, в інтервалі від 55% в Данії, Фінляндії та Швеції до нижче 20% в Греції і

64 K. Papadakis: Restructuring enterprises through social dialogue: Socially responsible practices in times of crisis, DIALOGUE, робочий документ сектору № 19 (Женева, МБП, 2010).

65 A. Dornelas et al .: Comparative overview analysis of the ways in which the restructuring phenomenon is dealt with worldwide (Брюссель, Комісія ЄС / МОП, 2011 р).66 Європейське агентство з безпеки та гігієни праці: Worker representation and consultation on health and safety: An analysis of the findings of the European Survey of Enterprises on New and Emerging risks (Люксембург, 2012).

67 МБТ: Occupational safety and health: Synergies between security and productivity, Адміністративна рада, 295-а сесія, Женева, березень 2006 р, GB.295 / ESP / 3.

36 ILC.102/VI


Португалії.68 Деякі країни забезпечують гендерний баланс (Німеччина) і рівновагу між поколіннями (Бельгія і Люксембург - щодо молодих працівників) 69з точки зору представленості найманих працівників. Близько 77% представників працівників отримують інформацію не менше разу на рік з економічного положення компанії та ситуації у сфері зайнятості. Поширеність репрезентативності на робочих місцях, як правило, вище в країнах, в яких переважають національні й галузеві колективні переговори, в яких здійснюється більш міцна законодавча підтримка, а також на великих підприємствах.70 Відмінності з точки зору дотримання встановлених положень в рамках ЄС значною мірою є відображенням національних систем трудових відносин та переважного рівня колективних переговоров.71

129. В Азії співробітництво на робочих місцях в різних країнах здійснюється по-різному. У Японії добровільні спільні комітети з питань консультацій між адміністрацією та працівниками вже давно інтегровані в систему трудових відносин, яка націлена на створення робочих місць, що відрізняється взаємною довірою і високою продуктивністю. В Республіці Корея є аналогічне, але передбачена законом установа. В обох країнах такі комітети, найімовірніше, діють на охоплених профспілками і на більш великих підприємствах, 72 число яких вище в Республіці Корея, ніж у Японії. Своєю національною політикою Індонезія і Філіппіни переслідують також цілі співробітництва на робочих місцях.

130. У Китаї та В'єтнамі система об'єднання представників працівників у минулому грала дуже важливу роль, але в процесі лібералізації ринку була поставлена під сумнів адекватність її представницької бази та вказано на її формалістичний характер. Тим не менш, уряд Китаю докладає зусиль до того, щоб поширити цю систему за межі підприємств державної власності та удосконалювати її функціонування в якості основної опори трудових відносин на робочих местах.73 В Індії змінюючі одне одного уряди намагалися впровадити системи участі найманих працівників, але домоглися в цьому лише незначних успіхів, головним чином внаслідок фрагментації профспілок та небажання адміністрації допускати до процесу прийняття рішень сторонніх.74

131. В Аргентині діють правила, які наділяють виключно визнані асоціаціі працівників правом на інформацію щодо певних аспектів діяльності, пов'язаної з професійно-технічним навчанням працівників і зі

68 A. Bryson et al .: Workplace employee representation in Europe: An analysis of the European company survey 2009 (Дублін, Eurofound, 2012).

69 Workplace representation, Європейський профспілковий інститут, 2012, http: //www.worker- participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Belgium/Workplace-Representation [10 грудня 2012]; G. Arrigo and G. Casale: A comparative overview of terms and notions on employee participation (Женева, МБТ, 2010).

70 A. Bryson et al .: Workplace employee representation in Europe: An analysis of the European company survey 2009 (Дублін, Eurofound, 2012).

71 Workplace representation, Європейський профспілковий інститут, 2012, www.worker- participation.eu/National-Industrial-Relations/Across-Europe/Workplace-Representation2 [10 грудня 2012].

72 Міністерство охорони здоров'я, праці та соціального забезпечення: Survey on labour-management communications (Токіо, MHLW, 2009); K.S. Bae: "Industrial democracy through the Labor-Management Council in non-union firms in South Korea", in R. Traub-Merz and K. Ngok (eds): Industrial democracy in China: With additional studies on Germany, South-Korea and Viet Nam (Пекін, China Social Sciences Press, 2012).

73 Q.C. Do: Employee participation in Viet Nam, DIALOGUE, робочий документ № 42 (Женева, МБП, 2012 р).

74 R. Sen: Employee participation in India, DIALOGUE, робочий документ № 40 (Женева, МБП, 2012).

ILC.102/VI 37


усіма питаннями, що стосуються проведення належних колективних переговорів. У Бразилії діють «експериментальні комісії з регулювання спорів» (comissões de conciliação prévia), які можуть формуватися на добровільних засадах компаніями в цілях пропозиції альтернативних механізмів урегуліровання індивідуальних конфліктів і суперечок між роботодавцями та працівниками без втручан

ня судових органів.75

2.2.3. Запобігання та врегулювання суперечок

132. Оскільки суперечки - індивідуальні чи колективні - є неминучим аспектом трудових відносин та правовідносин в сфері зайнятості, необхідні відповідні прийоми їх запобігання, вирішення та врегулювання, щоб сприяти забезпеченню мирних, міцних і здорових трудових відносин. Такі механізми включають: заходи сприяння, посередництва,

примирення і добровільного арбітражу. Такі прийоми можуть також мати позитивний вплив на стимулювання процесу колективних переговорів.

133. Відмінності у вимірі маштабів трудових спорів між деякими державами-членами означають, що вельми непросто здійснювати історичний або географічний порівняльний аналіз поширеності або підсумків цих суперечок. Деякі основні різновиди включають такі показники, як види спорів,

по яким накопичується інформація, сектора, за якими здійснюється збір даних, регулярність збору даних, порядок розподілу по категоріях різних видів суперечок в ході збору даних і повна відсутність даних по окремих країнах та / або рокам.776 Нижче зроблена спроба виявити деякі тенденції за основними напрямками, хоча багато даних співставні не повною мірою.

Індивідуальні спори

134. Відзначається широкомасштабне

зростання числа індивідуальних трудових спорів в Африці (включаючи Південну Африку і Об'єднану Республіку Танзанію), в Північній і Південній Америці (Бразилія і США), Азіатсько-Тихоокеанському регіоні (Китай, 77 Японія, Індонезія, Малайзія і Філіппіни) і Європі (Франція, Іспанія та З'єднаного Королівства). Його причинами є наступні: зменшення питомої ваги членів профспі

лок, дедалі гірші умови праці та зростання безробіття. 78 У вставці 2.9 наводяться деякі дані.

75 Baker & McKenzie: The global employer: Focus on trade unions and works councils (2012); G. Arrigo and G. Casale: A comparative overview of terms and notions on employee participation (Женева, МБП, 2010).

76 L.J. Perry and P.J. Wilson: Trends in work stoppages: A global perspective, робочий документ № 47 (Женева, МБП, 2004); G. Gall: "Quiescence continued? Recent strike activity in nine Western

European economies ", in Economic and Industrial Democracy (2012 р, онлайнова публікація, серпень), p. 15; A. Chan: "Strikes in China" s export industries in comparative perspective ", in The China Journal (2001, No. 65, Jan.), p. 30; T. Ackson: Draft report of a study on preventing and resolving labour disputes in Tanzania, серія робочих документів (Женева, МБП, готується до друку).

77 F. Cai and M. Wang: Labour market changes, labour disputes and social cohesion in China, робочийдокумент № 307 (Париж, ОЕСР, 2012), http://www.oecd.org/china/Working%20Paper%20307.pdf [10 грудня 2012].

78 S.

Jefferys: "Collective and individual conflicts in five European countries", in Employee Relations (2011, Vol. 33, No. 6), pp. 670-687.

38 ILC.102/VI


Вставка 2.9 Індивідуальні спори

В регіоні Африки, в Південній Африці відзначалось неухильне зростання числа такихспорів, при цьому кількість позовів з приводу незаконного звільнення зросло з82.411 в 2002-03 рр. до 123.458 в 2011-12 рр. - Тобто майже на 50% .1 Комісія з питань примирення та арбітражу Об'єднаної Республіки Танзанії в останні роки була змушена розглядати величезну кількість індивідуальних спорів: число нових позовів зросло з 1.977 в 2006-07 рр. до 12.075 в 2009-10 рр., але потім скоротилося до 6.449 в 2011-12 годах.2

У регіоні Північної та Південної Америки, в США відзначалося різке зростання кількості позовів, що стосуються дискримінації, 3 а трудовими судами Бразилії востаннє десятиліття неодноразово реєструвалося помітне неухильне зростання числа індивідуальних і колективних позовів.4

В Азіатсько-Тихоокеанському регіоні, Японія і Філіппіни відзначали стрімке збільшення числа індивідуальних спорів в останні два десятиліття.5

У Європі, Франція, Іспанія та Сполученому Королівстві, крім інших країн, зіткнулися зі зростанням числа індивідуальних позовів, головним чином щодо справ, пов'язаних з припиненням трудових відносин.6

1. P. Benjamin and R. Hulme: Assessing South Africa’s Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (CCMA), рабочий документ (Женева, МБТ, готовится к печати).

2. T. Ackson: Draft report of a study on preventing and resolving labour disputes in Tanzania, робочий документ (Женева, МБП, готується до друку).3. P. Salvatore, R. Meisburg, D. Ornstein and Y. Tarasewicz: International trends in employment dispute

resolution: Counsel's perspectives, Report from the Worlds of Work Conference, Proskauer, hosted by St John's University School of Law and Fitzwilliam College, Cambridge University, 21 July 2011, pp. 36-37.

4 Coordenadoria de Estatistica e Pesquisa do Tribunal Superior do Trabalho: Dados Demonstrativos. Justica do Trabalho, 2011, http://www.tst.jus.br/documents/10157/190d5bbd-d905-4fc2-81f6-1e92aa89e11e [10 дека-

бря 2012]; F.O. de Lavor: "Formas alternativas de solução dos conflitos indivudais e coletivos de trabalho", in Revista Symposium (2000, Ano 4, No. 1, Jan.-June), pp. 78-86.

5 H. Nakakubo: "Feature articles: Labor dispute resolution system", in Japan Labor Review (2006, Vol. 3, No. 1, Winter), p. 2; B.E.R. Bitonio: Industrial relations and collective bargaining in the Philippines, робочий документ№ 41 (Женева, МБП, 2012).

6 Proskauer: International trends in employment dispute resolution: Counsel's perspectives, доповідь на Конференці з проблем сфери праці, проведену коледжем права Університету Св. Джона і колледжом Фітцвілльям Кембриджського університету, 21 липня, pp. 36-37, www.proskauer.com/worlds-of-work- employment-dispute-resolution-systems-across-the-globe-07-21-2011 / [17 грудня 2012 г

Колектівні спори135. Деякими з найбільш часто наведених причин недавніх страйків є швідкі темпи економічних перетворень (Наприклад, В'єтнам),79 високі рівні нерівності (Південна Африка) 80 і різкий економічний спад (Греція) .81 Циклічні фактори, такі як етапи колективних переговорів також можуть вплинути на кількість страйків в якомусь конкретному році, але це, як представляється, теж не пояснює причин розширення страйкового руху в багатьох країнах.82

79 A. Chan: “Strikes in China‟s export industries in comparative perspective”, in The China Journal (2001, No. 65, Jan.), p. 30.

80 G. Hartford: The mining industry strike wage: what are the causes and what are the solutions?, 2012, http:// groundup.org.za/content/mining-industry-strike-wave-what-are-causes-and-what-are-solutions [10 декабря 2012 г.].

81МКП: Annual survey of violations of trade union rights: Syria 2012, 2012 г., http://survey.ituc-csi.org/Syria. html#tabs-4 [10 декабря 2012 г.].

82Взять хотя бы пример Австралии, где коллективные переговоры не централизованы и проводятся на разных предприятиях в различное время.

ILC.102/VI 39


136. Відсутність юридичного визнання права на страйк (як в Китаї і в держсекторі Кувейту)83 або примусове введення законодавчих обмежень на те, коли страйки можуть проводитися на законних підставах (Австралія і В'єтнам), 84 не стали чинниками попередження зростання числа страйків у цих країнах.137. Незважаючи на те, що в середньому кількість днів, втрачених в результатістрайкової боротьби, в даний час значно нижче, ніж три десятиліття тому,85сьогодні відзначається помітне зростання числа колективних спорів (вставка 2.10).

Число трудових спорів підвищилося в таких країнах, як Камбоджа, Південна Африка і В'єтнам, а також у деяких європейських державах в результаті програм жорсткої економії. Причини колективних дій різноманітні і відрізняються одина від одної в різних регіонах, державах і секторах, що ускладнює процес визначення їхніх причин.В Африці: в Марокко зареєстрована втрата 300.000 робочих днів у результаті страйків в 2011 році, що в три рази перевищує їх число в попередньому році.1 У Південній Африці еквівалентний показник у 2010 році становив 20,6 млн, що являє собою помітне збільшення в порівнянні зі средньорічним рівнем 3,3 млн в 2004-09 роках, при цьому ця цифра знизилася в 2011 році до 2,8 млн.2

У Північній і Південній Америці: число страйків у 2008 році зросло в Бразилії до 411 в порівнянні із середньорічним показником 312 за попередні шість років, а в Чилі зареєстровано середньорічне зростання числа страйків на 50%- з 108 у 1999 році до 159 в 2008 році.3В регіоні арабських держав: в Йорданії і Кувейті в 2011 році зареєстровано

безпрецедентне число протестів і стихійних страйків, пов'язаних зі сферою праці.4

В Азіатсько-Тихоокеанському регіоні: в Австралії число втрачених робочих днів з причини страйків зросло на 83% протягом періоду з кінця червня 2011 року (159.800 втрачених робочих днів) до кінця червня 2012 року (293.100 робочих днів) .5 Китай не публікує ніяких офіційних статистичних даних, але, як видається, страйковий рух набирає силу, хоча зазвичай без санкції профспілок.6 У В'єтнамі кількість офіційно зареєстрованих страйків зросло в середньому з 111,8 на рік протягом шестирічного періоду 2000-05 років до 567 страйків в середньому в період 2006-11 років.7 В Республіці Кореї в 2012 році відзначався сплеск страйкового руху в таких галузях, як фінансовий сектор, металургійна промисловість і транспорт.8

83 A. Chan: "Strikes in China" s export industries in comparative perspective ", in The China Journal (2001, No. 65, Jan.), p. 30; МКП: Annual survey of violations of trade union rights: Kuwait 2012, 2012, http://survey.ituc-csi.org/Kuwait.html#tabs-4; МКП: Annual survey of violations of trade union rights: Syria 2012, 2012, http://survey.ituc-csi.org/Syria.html#tabs-4 [10 грудня 2012].

84 Закон про справедливе праці 2009 року (Австралія); A. Chan: "Strikes in China" s export industries in comparative perspective ", in The China Journal (2001, No. 65, Jan.), p. 30.

85 S. Jefferys: "Collective and individual conflicts in five European countries", in Employee Relations (2011, Vol. 33, No. 6), pp. 670-687; G. Gall: "Quiescence continued? Recent strike activity in nine Western European economies ", в Economic and Industrial Democracy, онлайнова публікація за адресою: http: //eid.sagepub. com / content / early / 2012/08/30 / 0143831X12453956,

серпень 2012, p. 15; ОЕСР: "Strikes" in Society at a glance 2006: OECD social indicators (Париж, 2007); B.E. Bitonio Jr: Labour dispute resolution systems in the Asia- Pacific region: A nine country comparison (Бангкок, МБТ, 2008).

40 ILC.102/VI


У Європі - Ірландія, Мальта та Іспанія також зареєстрували помітне збільшення числа робочих днів, втрачених в результаті страйків з розрахунку на 1.000 найманих працівників у період 2005-09 років.9 У Сполученому Королевстві зареєстрований збиток у розмірі 53 робочих дні на 1.000 найманих працівників в 2011 році в порівнянні в середньому з 25 втраченими робочими днями на 1.000 найманих працівників за попередні п'ять років.10 Крім того, широко висвітлювались ЗМІ страйки у Греції, Італії, Португалії та Іспанії проти заходів жорсткої економії починаючи з 2010 року відзначалося помітне зростання числа загальних страйків у Греції, Італії та Португалії починаючи з середини 1980-х років. Зокрема, у Греції число загальних і широких страйків у держсекторі зросло з 14 в 1986-96 роках до 22 у 1997-2008 роках, тоді як частотність таких страйків різко збільшилася з семи до 18 в Італії і з чотирьох до12 в Португалії в ті ж періоди часу.11

1 S. Karam: Strike law tests Moroccan Government reforms, Рейтер, Рабат, 18 квітня 2012, http: // www.

reuters.com/article/2012/04/18/morocco-strike-idUSL6E8FH3U820120418]; Emarrakech: Maroc: augmentation de 77% du nombre de

grèves au premier trimestre 2011, 30 червня 2011, http://www.emarrakech.info/ Maroc-augmentation-de-77-du-nombre-de-greves-au

-premier-trimestre-2011_a57061.html [10 грудня 2012].

2 J. Hofmeyr: Transformation audit 2011: From inequality to inclusive growth (Stellenbosch, African Minds, 2012), p. 28; Department of

Labour: Media statement for the Director General on Industrial Action Report (Преторія,

Республіка Південна Африка, 2011 р); T. Mkalipi: Industrial Action 2008 Annual Report, (Преторія, Міністерство праці Республіки

Південна Африка, 2011 р), https://www.labour.gov.za/downloads/documents/ annual-reports / industrial-action-annual-report / 2008 /

industrialaction08_preface.pdf [10 грудня 2012 ].

3 LABORSTA, Strikes and lockouts - 9A Strikes and lockouts by economic activity, МБТ, http://laborsta.ilo.org/ data_topic_E.html [10

грудня 2012].

4 Міжнародна конференція профспілок: Annual survey of violations of trade union rights, Брюссель, 2012, http://survey.ituc-csi.org/

[10 грудня 2012].

5 Бюро статистики Австралії: Industrial Disputes, Австралія, червень 2012, http://www.abs.gov.au/ AUSSTATS / abs @ .nsf /

Lookup / 6321.0.55.001Main + Features1Jun% 202012? OpenDocument [10 грудня 2012 м].

6 A. Chan: "Strikes in China's export industries in comparative perspective", in The China Journal (2001, No. 65, Jan.), p. 44; F. Cai

and M. Wang: Labour market changes, labour disputes and social cohesion in China, робочий документ № 307 (Париж, ОЕСР,

2012), http://www.oecd.org/china/Working%20Paper% 20 307.pdf [10 грудня 2012].

7 A. Chan: "Strikes in China's export industries in comparative perspective", in The China Journal (2001, No. 65, Jan.), p. 29; A. Chan

and K. Siu: Strikes and living standards in Vietnam: The impact of global supply chain and macroeconomic policy, виступ на

Міжнародній конференції експертів, Нюрнберг, 8-9 жовтня 2012

8 H. Jin and J. Lee: S. Korea's finance workers plan first strike in 12 years, Reuters, 13 July 2012,

http://in.reuters.com/article/2012/07/13/korea-strike-idINL3E8ID0LG20120713 ; S. Mundy and J. Song: "Strikes reflect shift in S. Korea

politics", in Financial Times, 10 Sep. 2012, http://www.ft.com/intl/cms/s/0/411fcc06-fb34- 11e1-a983-00144feabdc0.html #

axzz2Ao8xAdCA [10 грудня 2012].

9 Eurofound: Developments in industrial action 2005-2009 (Дублін, 2010).

10 Бюро національної статистики: Labour disputes, Annual Article 2011, 2012, http://www.ons.gov.uk/ons/rel/ bus-register / labour-

disputes / annual-article-2011 / art --- labour-disputes - annual-article-2011.html [10 грудня. 2012].

11 G. Gall: "Quiescence continued? Recent strike activity in nine Western European economies ", in Economic and Industrial

Democracy, онлайнова публікація, op.cit., Серпень 2012, p. 15.

Огляд систем врегулювання спорів138. Багато існуючих механізмів врегулювання суперечок страждають від таких недоліків, як відсутність незалежності та підзвітності; високі витрати і тривалі зволікання з причини недостатнього фінансування органів регулювання питань праці та установ відправлення правосуддя, що займаються трудовими проблемами; обтяжливі процедурні вимоги; підчас малоефективні засоби належного захисту основоположних прав у сфері праці.139. Ці проблеми змусили багатьох держав-членів переглянути свої системи врегулювання суперечок в останні десятиліття. Ключові тенденції, що проявляються у сфері врегулювання трудових спорів включають: 86 створення і зміцнення

86 Відмінності включають джерело нормативного правового регулювання (наприклад, колективний договір / угоду, законодавчий акт або і те, і інше) і факт проведення розмежувань між видами суперечок з метою нормативного правового регулювання (наприклад, індивідуальні спори в протидії колективним спорам, суперечки про права по відношенню до суперечок про інтереси, суперечки про різні категорії прав проти суперечок про інтереси).

ILC.102/VI 41


спеціалізованих трибуналів та / або судів, що займаються колективними та / або індивідуальними трудовими спорами (Данія, Японія і ряд країн Латинської Америки); процеси примирення, посередництва та добровільного арбітражу з метою вирішення колективних конфліктів (Бразилія, Камбоджа, Канада, Чеська Республіка, Угорщина, Індонезія, Йорданія, Намібія,

Філіппіни та Іспанія); установлення спеціальних процедур і застосування відповідних засобів, що забезпечують більш ефективний судовий захист прав на свободу об'єднання та ведення колективних переговорів (Перу, Іспанія, Уругвай); встановлення термінів і прийняття інших заходів з метою прискорення процедур розгляду трудових спорів (Китай, Гана, Японія, Південна Африка, Об'єднана Республ

іка Танзанія і шість южноамериканских країн) .87

140. Деякі примітні нововведення включають: створення передбачених законом консультативних служб з метою запобігання різкого підвищення числа колективних спорів (Канада, Іспанія та Сполучене Королівство); підвищення ролі посадових осіб органів регулювання питань праці в процесі примирення та / або посередництва в ході врегулювання трудових спорів

(Японія Йорданія, Чорногорія і Зімбабве); пильніша увага аспектам нарощування потенціальних можливостей осіб, наділених повноваженнями щодо примирення, посредництва і арбітражу (Багамські Острови, Гренада, Гаїті, Сент-Люсія, Сент-Кітс і Невіс, Сент-Вінсент і Гренадіни, Південна Африка і Зімбабве); застосування процессів примирення, посередництва і / або арбітра

жу щодо трудових спорів, особливо в разі припинення трудових відносин (Австралія, Китай, Індонезія, Ірландія, Японія, Південна Африка); допустимість усних заяв і свідчень в ході процесуальних дій стосовно врегулювання трудових спорів (Китай і ряд латиноамериканських країн); 88 введення законодавчих вимог відносно обміну інформацією під час ведення колективних переговорів або як часткові

зобов'язання діяти сумлінно, або як окреме зобов'язання (Аргентина, Австралія, Фінляндія, Кенія, Об'єднана Республіка Танзанія і Уругвай); здійснення спеціальних заходів, що сприяють доступності систем для незахищених категорій працівників (Австралія); у разі безуспішних заходів примиренія або арбітражних дій право сторін погоджуватися на те, щоб обидва ці процеси

були завершені однією і тією ж третьою стороною протягом одного дня (Південна Африка); створення систем ведення конкретних справ, за допомогою яких здійснюється збір, аналіз та розповсюдження інформації, що стосується трудових спорів (Південна Африка і Об'єднана Республіка Танзанія).

2.3. Реформи трудового законодавства

2.3.1. Загальний хід перетворень

141. Результати здійсненого МБП огляду окремих аспектів реформи трудового законодавства в період 2008-12 років свідчать про те, що 76 з 144 країн переглянули свої законодавчі акти, що стосуються або установ та процесів соціального діалогу і свого законодавства про захист зайнятості, або в деяких випадках і тих, і другіх.89

Огляд 40 національних програм в області

87 Чилі, Колумбія, Еквадор,

Перу, Уругвай і Боліваріанська Республіка Венесуела. Дві країни Цент-ральної Америки, Коста-Ріка і Нікарагуа, приступили до аналогічних реформ; A. Ciudad Reynaud: "Las reformas procesales emprendidas en América Latina", in Revista de Derecho Procesal (2010 р, № 3-4).

88 A. Ciudad Reynaud: "Las reformas procesales emprendidas en América Latina", in Revista de Derecho Procesal (2010 р, № 3-4).

89 МБТ: "Employment protection and industrial relations: Recent trends and labour market impact", in World of Work Report 2012: Better jobs for a better economy (Женева, МІСТО, 2012), pp.

35-57.

42 ILC.102/VI


розвитку, проведений в 2012 році, показав, що в 25 країнах реформа трудового законодавства була частиною політичної платформи, орієнтованої на сприяння розвитку приватного сектора або на забезпечення ефективного управління. У всіх регіонах і субрегіонах світу здійснювалися реформи трудового законодавства, при цьому більше число країн-реформаторів припадало на Центральну Азію і Європу.

142. У деяких регіонах (зокрема в країнах, що розвиваються) реформи, як правило, були спрямовані на розширення рамок соціального діалогу. В інших, в основному в промислово розвинених країнах, реформи призвели до обмеження сфери розповсюдження соціального діалогу, звуження прав працівників на ведення колектив-них переговорів і до обмеження незалежності договірних партнерів. Реформи, розпочаті в результаті структурних перетворень і політики жорсткої економії, іноді приводили до децентралізації трудових відносин, у тому числі в країнах з стійкими традиціями ведення національних і галузевих колективних переговорів.

2. 3.2. Регіональні тенденції

143. У 2012 році в ході періодичного обговорення основних принципів і прав у сфері праці зазначалося, що загальне дотримання основоположних принципів свободи об'єднання і прав на ведення колективних переговорів досі не забезпечено на практиці, 90хоча і досягнуто прогресу в деяких областях, що призвело до різних регіональних тенденцій. Деякі держави-члени, тим не менш, внесли поправки в свої конституції з метою забезпечення більш повного захисту принципів і прав, що стосуються свободи об'єднання.

Африка144. Реформи, розпочаті в Африці в останні п'ять років, в основному були націлені на сприяння установам і процесам соціального діалогу. Дев'ять з 40 обстежених країн внесли поправки до свого законодавства, що стосується соціального діалогу. Деякі країни здійснили перетворення в цілях зміцнення механизмів національного тристороннього соціального діалогу (включаючи Кабо-Верде і Джі-буті). Інші реформували нормативні правові акти, що стосуються прав профспілок (такі як Кенія і Сенегал), процесів колективних переговорів (Руанда, Сва-Зіленд і Маврикій) і механізмів врегулювання спорів, стимулюючих двусторонній соціальний діалог (Мозамбік). Демократична Республіка Конго, тим не менш, пішла на ослаблення своїх зобов'язань щодо соціального діалогу, коли, з причин бюджетного порядку, вона своїм урядовим указом розпустила установу, що займається питаннями тристороннього соціального діалогу.

Північна і Південна Америка145. В результаті політики структурних перетворень 1990-х і 2000-х років століття вектор сьогоднішніх реформ трудового законодавства, як видається, в багатьох латиноамериканських країнах перемістився в бік сприяння соціальному діалогу. За останні п'ять років кілька країн, головним чином в Південній Америці, провели реформи свого законодавства.

146. У результаті реформ, здійснених деякими країнами Південної Америки, захист права на організацію та ведення колективних переговорів передбачено в конституції цих країн. У більшості випадків зміни торкнулися правових основ ведення колективних переговорів (наприклад, Багатонаціональною Державою Болівія). Інші країни підвищили роль центральних федерацій в рамках

90 МБТ: Основоположні принципи і права у сфері праці: Від добровільних зобов'язань - до дій, Доповідь VI, Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 2012

ILC.102/VI 43


тристоронніх структур і розширили їх права по представництвам інтересів працівників там, де таке представництво відсутнє (такі як Бразилія і Уругвай). Держави-члени здійснили також перегляд своїх нормативно правових актів, що стосуються права на ведення колективних переговорів, включаючи принципи профспілкової репрезентативності (включаючи Еквадор і Сальвад

ор), або підвищили роль належним чином організованих профспілок з укладання колективних договорів (наприклад, Боліваріанська Республіка, Венесуела і Панама). Деякі країни удосконалили свої системи вирішення трудових спорів (такі як Еквадор і Перу) або скорегували своє законодавство, що регулює процес судового розгляду і вирішення трудових конфліктів з метою забезпечення доступу до органів

правосуддя, які займаються трудовими питаннями, а також підвищення ефективності останніх (включаючи Нікарагуа і Уругвай).

147. У Північній Америці законодавство в цілому не було орієнтоване на укріплення механізмів колективних переговорів. У США спроби розширити визнання профспілок і зміцнити права на ведення колективних переговорів провалилися, коли Конгрес відкинув запропо

нований закон про свободу вибору найманих працівників.91 Процес колективних переговорів в держсекторі був законодавчо ослаблений у двох штатах, хоча ці заходи в подальшому були анульовані або обмежені судовими постановами або в результаті голосування на прямих виборах (див. «Колективні переговори в державному секторі» у розділі 2.2.1). У Канаді постановою Верховного суду від 2007 року офіційно

підтверджено конституційний захист процесів колективних переговорів.92 У Саскетчевані, однак, були прийняті поправки, що передбачають обмеження щодо колективних переговорів, заборона страйків усіма службами, які визнані роботодавцем як життєво важливі , за винятком тих випадків, коли в процесі переговорів роботодавець приймає інше рішення. У цьому штаті більш скрутними для профспілок у сфері ведення

колективних переговорів стали мінімальні вимоги, пред'явлені щодо кількості їх членів.

Арабські держави

148. В регіоні арабських держав тільки дві країни внесли поправки до власного зако-нодавства по соціальному діалогу. У Йорданії чітко визначено право на формування та реєстрацію профспілок, а право на приєднання до профспілок вперше було

поширено на іноземних працівників. У Кувейті право на створення профспілок було розширено на працівників приватного сектора, і в масштабах окремих районів був дозволений обмежений профспілковий плюралітет. В обох країнах, тим не менш, як і раніше діє уповноважена урядом єдина профспілкова федерація, членами якої повинні бути

всі без винятку профспілки. Трудові мігранти в країнах Перської затоки як і колись позбавлені основних профспілкових прав і доступу до механізмів соціального діалогу.

Азіатсько-Тихоокеанський регіон

149. Інституційні рамки трудових відносин знаходяться на самих різних етапах розвитку (розділ 2.2.1), про що свідчать

різні види здійснених перетворень правового характеру. Країни, що дотримуються більш демократичних принципів управління, такі як Індонезія, взяли орієнтир на зміцнення організаційних прав і на застосування механізмів визнання права на ведення

91 Закон про свободу вибору найманих працівників представляв собою законопроект, представлений обом палатам Конгресу США 10 березня 2009 Див .: HR 1409 and S. 560 of the Employee Free Choice Act від 10березня 2009

92 У постанові Health Services and Support -

Facilities Subsector Bargaining Association v. British Columbia Верховний суд виніс рішення з приводу того, що Хартією прав і свобод Канади також захисту захищено право профспілок проводити колективні переговори.

44 ILC.102/VI


колективних переговорів. Деякі країни з ринком, такі як Монголія і В'єтнам, ініціювали законодавчий ( інституційний) процес створення нових систем трудових відносин.

150. Країни, які здійснили всеосяжні реформи в останні п'ять років, включають Китай (2009), 93 Лаоську Народно-Демократичну Республіку (2008), 94 Мальдівська Республіка (2008, 2009 рр.) 95 і В'єтнам (2012 г .). 96 у період 2008-12 років зміни законодавства, що стосується соціального діалогу, відбулися у восьми з 27 обстежених країн. Більшість цих змін націлене на сприяння удосконаленню установ і процесів соціального діалогу.

151. Деякі країни зробили кроки з розширення профспілкових прав (В’єтнам) або по впровадженню заходів сприяння вдосконаленню процесів колективних переговорів (Мальдівська Республіка). За підтримки з боку МОП М'янма прийняла закон, що спрощує процес створення профспілок. В інших країнах зміни законодавчих актів стосувалися впровадження нових положень, що сприяють колективним переговорам як в умовах існування декількох профспілок (як в Республіці Кореї), так і для окремих категорій працівників (таких як низькооплачувані працівники в Австралії). Інші країни здійснили реформи з метою стимулювання процесу дієвого врегулювання трудових спорів (наприклад, нормативно-правові акти Китаю з проведення консультацій і примирення в ході вирішення трудових конфліктів на підприємствах і Керівництво по врегулюванню конфліктів у сфері трудових відносин за допомогою двосторонніх пере-говорів в Індонезії).

152. Уряд Фіджі пішов іншим шляхом: постановою 2011 передбачаються такі заходи, як участь уряду в процесі обрання профспілкових представників і наділення роботодавців правом скасовувати колективно узгоджені умови зайнятості.

Європа153. Деякі європейські країни видозмінили моделі колективтивних переговорів що превалюють з метою коригування заробітної плати з урахуванням регіональних відмінностей та відмінностей між підприємствами з точки зору продуктивності праці. У ході реформ в основному приділялася увага переговорам на рівні підприємства, а не на галузевому або національному рівнях; був переглянутий принцип переваги97

(завдяки якому перевага віддавалася колективним договорами, що укладаються на рівні підприємства, навіть якщо їх положення не відповідали положенням галузевих колективних угод або національному законодавству); була скасована можливість розширення колективних договорів / угод.98

93 Закон про трудові договори, Закон про сприяння зайнятості, Закон про примирення і арбітраж.

94 Переглянутий Трудовий кодекс (2006) і переглянутий Закон про профспілки (2008).

95 Нова конституція була прийнята в 2008 р, в ній вперше визнаються права працівників на об'єднання в організації і на страйки. Новий Закон про зайнятість був прийнятий в 2009 р

96 Переглянутий Закон про профспілки (2012 р).

97 Відповідно до цього принципу галузеві колективні угоди, колективні договори на рівні підприємства та професійні колективні договори не можуть містити позицій і умов, які б були менш сприятливими для працівників, ніж ті, які встановлені національними загальними колективними угодами. Цей принцип традиційно був орієнтований на те, щоб не допустити ослаблення системи ведення колективних переговорів за рахунок статей уклонітельного характера та інших статей, які передбачають скасування дії того чи іншого положення.

98 Наприклад, у Словаччині, Закон № 557, 2010, і в Італії, Accordo interconfederale fra Confindustria e CGIL, CISL e UIL від 28 червня 2011

ILC.102/VI 45


154. Законодавчими поправками в Греції, наприклад, передбачалося, що мінімальна заробітна плата не буде встановлюватися національною загальною колективною угодою, а визначатиметься рішенням уряду. Цими поправками була розширена сфера охоплення колективних договорів, що укладаються на рівні підприємства, яким віддавалася перевага перед галузевими угодами, навіть при тому, що останні більш сприятливі для працівників. Ними також була скасована можливість їх розширення протягом встановленого терміну. Додаткові реформи розширили можливості роботодавців щодо укладення колективних угод з об'єднаннями осіб, незважаючи на заперечення з боку профспілок, аргументуючи свою позицію тим, що на ці об'єднання що розповсюджуются ті ж гарантії незалежності, якими користуються профспілки.99

155. Іспанія також впровадила заходи, спрямовані на переважне укладення колективних договорів на рівні компанії і на тимчасове виключення положень, які колись становили невід'ємну частину договорів, з економічних, технічних і виробничих міркувань.100 Італія стала застосовувати заходи, що передбачають можливість часткового скасування загальноприйнятих і встановлених законом положень у колективних договорах на рівні компанії, включаючи положення, що регулюють припинення трудових відносин.101 У Румунії Законом про соціальний діалог (2011 р) були скасовані колективні переговори, а механізм автоматичного загального застосування галузевих угод був замінений системою, що вимагає схвалення уряду на розширення колективної угоди, а також згоди Національної тристоронньої ради з соціального діалогу.102

156. У деяких країнах були наділені додатковими повноваженнями трудові поради з укладання угод і з виконання деяких інших функцій, за які перш за все відповідали профспілки. В Угорщині були поширені деякі права, які до того були прерогативою профспілок, на інші органи, що представляють інтереси працівників. Трудові поради в Угорщині сьогодні володіють виключним правом консультативного голосу з певних питань (включаючи переміщення підприємств та колективні звільнення). Крім того, колективні угоди в даний час можуть відходити від деяких положень Трудового кодексу, причому не тільки на користь, але і на шкоду працівникам. Інші країни впровадили нові процедури, що визначають репрезентативність профспілок у галузі ведення колективтивних переговорів. У Румунії Законом про соціальний діалог (2011 р) була збільшена мінімальна чисельність членів профспілки до не менше половини всіх зайнятих в компанії осіб плюс одна людина, яка дає право профспілці вважатися представницьким і мати право на укладення колективного договору з одним роботодавцем (колишня порогова величина становила одну третину працівників).103

99 Закон № 3845, 2010 р .; Закон № 3899, 2010 р .; Закон № 3986, 2011 р .; Закон № 4024, 2011 р .; МБТ: Report on the High-Level Mission to Greece, Афіни, 19-23 вересня 2011 р .; Комітет зі свободи об'єднання, справа № 2820; МБТ: 365th Report of the Committee on Freedom of Association, Адміністративна рада, 316-я сесія, листопад 2012, GB.316 / INS / 9/1, пп. 784-1003.

100 Королівський законодавчий указ № 7, 2011

101 Стаття 8 постанови № 138 від 12 серпня 2011

102 Щоб колективну угоду мало позовну силу на галузевому рівні, більше 50% всіх найманих працівників відповідної галузі повинні працювати в компаніях, що є членами підписали угоду організацій роботодавців. В іншому випадку ця угода може, тим не менш, бути зареєстровано, але воно вступить в силу тільки щодо «окремих груп підрозділів»; C. Ciutacu: National unique collective agreement ended by law, Eurofound, 2011, www.eurofound.europa.eu/eiro/ 2011/07 / articles / ro1107029i.htm [10 грудня 2012].

103 C. Ciutacu: National unique collective agreement ended by law, Eurofound, 2011, www.eurofound.europa.eu/ eiro / 2011/07 / articles / ro1107029i.htm [10 грудня 2012].

46 ILC.102/VI


157. Такі політичні заходи відображають, з одного боку, наслідки глобальної фінансової кризи і в більш пізній час кризи в єврозоні і, з іншого боку, вплив європейських установ і МВФ в країнах, що потребують фінансової допомоги для подолання кризи суверенного боргу. На початку глобальної кризи участь соціальних партнерів у процесі формування соціально-економічної політики забезпечувало можливість для деяких європейських країн домовлятися щодо пакетів заходів щодо виходу з кризи у сфері ринку праці на трьохсторонній основі (розділ 2.4). Однак по мірі загострення кризи і внаслідок зміни його характеру і перетворення в кризу суверенного боргу, що супроводжується крайньою нестійкістю облікових ставок, уряди вважали за краще діяти в односторонньому порядку або ж профспілки більш не хотіли підтримувати політику жорсткої економії.

158. Все частіше трудові реформи в Європі знаменують собою відхід від стійкихтрадицій соціального діалогу, в яких перш підкреслювалася важливість консенсуса.104

Але незважаючи на те що нормативно-правові трудові акти повинні розроблятися з урахуванням економічних і соціальних аспектів і не повинні слідувати єдиній моделі, реформи повинні будуватися на принципах соціального діалогу. Криза не повинна привести до ослаблення надзвичайно важливих установ, створених багатьма поколіннями, єдино в ім'я забезпечення уявних короткострокових економічних або фіскальних вигод (див. також розділи 2.4.1.і 2.4.2.).

2.4. Національний тристоронній соціальний діалог

159. Тристоронній соціальний діалог відіграє найважливішу роль у забезпеченні гармонічних трудових відносин і міцного економічного зростання в умовах все більш високоорганізованих суспільств. Він часто покликаний виконувати ключові функції досягнення консенсусу, сприяння справедливості та збереження соціальної згуртованості в процесі розробки та реалізації соціально-економічної політики, яка в свою чергу потім може бути узгоджена на інших рівнях соціального діалогу, зокрема, в ході колективних переговорів на галузевому рівні або на рівні підприємства.

160. Національний тристоронній соціальний діалог приймає різні форми -залежно від традицій кожної країни - і має різні назви, такі як економічні та соціальні ради (ЕСС) (вставка 2.11) і тристоронні трудові ради. Крім забезпечення консенсусу та узгоджених пропозицій щодо соціально-економічної політики його процеси історично також орієнтувалися на плавні перетворення після пережитих потрясінь і криз, таких як крах авторитарних режимів, відступ від централізовано планованої економіки, структурні перетворення і особливо важкі ситуації в промисловості та економіці країн, наприклад тривалі страйки і політика жорсткої економії.105

104 Експерти МБП та регіональні договірні органи МОП відзначають, що в деяких європейських країнах піддалися ослабленню ключові позиції установ ринку праці та основні положення трудового законодавства; МБП: 365th Report of the Committee on Freedom of Association, администра-

тивний рада, 316-я сесія, листопад 2012, GB.316 / INS / 9/1, pp. 784-1003; ООН: Заява голови Комітету ООН з економічних, соціальних і культурних прав, Генеральна Асамблея Організаціюції Об'єднаних Націй, 67-а сесія, Нью-Йорк, жовтень 2012

105 T. Fashoyin: "Coopération tripartite, dialogue social et développement national [Tripartite cooperation, social dialogue and national development]", in Revue Internationale du travail (2004, Vol. 143, No. 4, Dec.), pp. 371- 403.

ILC.102/VI 47


Вставка 2.11ЄСС

Ці поради являють собою установи, що забезпечують демократичну участь соціальних партнерів і іноді інших груп громадянського суспільства в процесі управління державними справами.

Багато з цих установ є членами Міжнародної асоціації економічних та соціальних рад та подібних установ (МАЕССУ). З 95 її членів 27 знаходяться в Африці, 20 в Азії, 18 в Латинській Америці і 30 в Європі.

Незважаючи на їх зростаюче число, їх авторитет у суспільстві часто дуже низький. Багато хто з них відрізняється слабкістю і грають лише незначну роль в процесі прийняття політичних рішень. Їх мандат і сфера компетенції часто чітко не визначені, і вони часто відчувають брак ресурсів. Вони повинні публікувати результати своєї роботи, щоб розширювати зримість своєї діяльності і підвищувати свій вплив на процеси прийняття політичних рішень і законотворчості.

Джерело: Партнерство МАЕССУ-ДЕСВ,

2011 р .: "Global Knowledge Base on Economic and Social Councils and Similar Institutions", робочий документ МАЕССУ, липень 2011

161. Механізми національного тристороннього соціального діалогу створені і фун-кціонуют приблизно в 80% держав-членів МОП, хоча і з різним ступенем ефективності. Там, де вони функціонують успішно, ці установи дозволяють тристороннім партнерам вирішувати соціально-економічні проблеми на центральному рівні, тим самим забезпечуючи певну ступінь координації та солідарності, чого непросто домогтися на більш низьких рівнях прийняття рішень. У деяких випадках тристоронні органи формуються для безпосереднього сприяння реалізації Програми гідної праці МОП (вставка 2.12).

Вставка 2.12 Соціальний діалог і соціально-економічна політика в БразиліїУ Бразилії соціальний діалог застосовується до всіх аспектів формування соціально-економічної політики і її здійснення, при цьому серцевиною державної політичного порядку денного є принципи гідної праці.Протягом останнього десятиліття в Бразилії були створені, розширені та зміцнені національні ради, комісії та форуми практично у всіх сферах соціально-економічної та

трудової політики за активної участі соціальних партнерів. Політичні області включають: гендерну і расову рівність, мінімальну заробітну плату, іміграцію, міжнародні відносини, умови праці в секторі портів, запобігання та викорінення дитячої та примусової праці, соціальне забезпечення, безпеку і гігієну праці, соціаль-но-економічну політику, що проводиться президентом, умови праці в секторі обробки цукрової тростини, умови праці у будівництві, зайнятість молоді і трудові відносини в цілому.Ці ради, комісії та форуми не тільки сприяють дискусіям між соціальними партнерами, а й виступають з конкретними пропозиціями відносно спрямованості майбутнього законодавства, нормативно- правових актів та актів виконавчої влади.Була також сформована Тристороння робоча група за національною програмою гідної праці (GTT-ANTD), яка займається просуванням принципів гідної праці на всіх рівнях державної політики в країні. Крім того, в рамках Тристоронньої робочої групи діє підкомітет, що здійснив підготовку національної програми гідної праці для молоді

48

ILC.102

162. Сприяння та ратифікація Конвенції 1976 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) (144), ратифікованої, за даними на листопад 2012 року, 133 країнами, як видається, призводять до розширення механізмів національного тристороннього соціального діалогу (вставка 2.13).

Вставка 2.13 Вплив Конвенції 144 на процес тристоронніх консультацій

За останні п'ять років у ряді країн, включаючи Бангладеш, Колумбію, Іорданию, Кенію і Кувейт, були засновані нові органи, які орієнтуються на проведення тристоронніх консультацій.Ці органи займаються розглядом питань, пов'язаних з мінімальною заробітною платою і основоположними принципами і правами в сфері праці. У країнах, в яких вже діють тристоронні органи, Конвенція 144 сприялала підвищенню ефективності процесів соціального діалогу завдяки тому, що соціальним партнерам пропонувалося висловлювати свої зауваження з приводу доповідей МБП (як у Вірменії, Чеській Республіці і Японії); за допомогою залучення представників соціальних партнерів до участі в процесах прийняття рішень вже на

ранньому етапі їх підготовки (Південна Африка); за рахунок сприяння створенню нових структур і комітетів всередині міністерств праці, яким би доручалася підготовка тристоронніх консультацій з міжнародних трудових норм (Того); шляхом обговорення конкретних проблем, що стоять перед їх ринками праці, таких як національна мінімальна заробітна плата і заходи реагування на глобальну кризу (Індія, Індонезія, Перу і Туреччина).В результаті тристоронніх консультації деяким країнам, у тому числі Албанії, Беніну, Словаччини та США, вдалося зареєструвати, ратифікувати або підготувати грунт для ратифікації деяких інших конвенцій МОП.Джерело: МБТ: Доповідь Комітету експертів щодо застосування конвенцій і рекомендацій,

Доповідь III(Частина 1A), Міжнародна конференція праці, 100-я сесія, Женева, 2011 р .; МБТ: Доповідь Комітету експертів щодо застосування конвенцій і рекомендацій, Доповідь III (Частина 1A), Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 2012

163. В останнє десятиліття програми і тематики таких механізмів розширилися. Національні тристоронні угоди, часто у формі «соціальних пактів»,106 використовувалися на противагу потрясінням і кризі.107 Розглянуті в них питання включали регулювання оплати праці та використання контрольних цифр по інфляції; соціальне забезпечення (зокрема, страхування на випадок безробіття); професійно-технічне навчання та активну політику на ринку праці; захист зайнятості; неформальну економіку; захист уразливих груп населення; управління процесом пенсійних реформ.108

164. У деяких

процесах також аналізувалися макроекономічні питання, аспекти торгівлі, інвестиційної та промислової політікі.109 У деяких випадках створювалися тристоронні органи для розгляду конкретних проблем, наприклад, за БГП та інспекції праці (розділ 2.4.4). Глобальний економічний спад 2008-2009 років знову висвітлив важливість ролі соціального діалогу як ключового компонента стратегій економічного відновлення.

106 P. Pochet et al. (eds.): After the euro and enlargement: Social pacts in the EU (Брюссель, Європейський профспілковий інститут і Європейська обсерваторія з соціальних питань, 2010), p. 413.

107 L. Baccaro and S.H. Lim: "Social pacts as coalitions of" weak "and" moderate ": Ireland, Italy and South Korea in comparative perspective", in European Journal of Industrial Relations (2007, Vol. 13, No. 1, Mar.), pp. 27-46.

108 H. Sarfati and Y. Ghellab: The political economy of pension reforms in times of global crisis: State unilateralism or social dialogue ?, DIALOGUE, робочий документ № 37 (Женева, МБП, 2012), p. 29.

109 МБТ: Забезпечення гідної

праці в Європі та Центральній Азії, Доповідь Генерального директора, том I, Частина 1, 8-е Європейська регіональна нарада МОП, Лісабон, Португалія, 9-13 лютого 2009 р (Женева, 2009).

ILC.102/VI 49


2.4.1. Трипартизм як реалізована можливість: реагування на глобальну кризу, 2008-2010 років

165. Дослідження МБП показують, що в 51 країні з 131 (39%), щодо яких була в наявності інформація, кардинальні антикризові заходи затверджувалися в процесі консультацій із соціальними партнерами. Країни з менш розвиненою традицією соціального партнерства рідше вдавалися до таких консультацій: 22% країн Близько

го Сходу та Африки, 30% країн Центральної та Південно-Східної Європи, 35% країн Африки на південь від Сахари і половина країн з розвиненою економікою.110

166. Країни з найбільш розвиненими і інституціоналізованими системами трудових відносин реагували швидше і на випередження в період 2008-2010 років, 111 при цьому уряди цих країн негайно зверталися до соціальних партнерів з

пропозицією про співпрацю на ранньому етапі кризи.112

167. Пакети антикризових заходів, узгоджені тристоронніми органами, включали широкий спектр заходів - від сприяння застосуванню режимів розподілу робочих завдань у зв'язку зі скороченням обсягів робіт, розширення можливостей походження профпідготовки та посилення соціального захисту до надання фінансової допомоги підприємствам з

метою забезпечення їх життєздатності та створення робочих місць за допомогою державних програм розширення інфраструктури. Серцевиною більшості таких заходів було збереження робочих місць і одночасне забезпечення життєздатності підприємства. З метою збереження робочих місць застосовувалась сукупність державних і приватних заходів.

168. Деякі тристоронні заходи реагування були безпосередньо викликані прийнят

тям МКП у 2009 році Глобального пакту про робочі місця, як, наприклад, у Болгарії, Індонезії та Південній Африці. Деякі тристоронні угоди в країнах отримали юридичну підтримку - наприклад, у Бельгії, Чилі та Польщі. Тим не менш, багатьом країнам, незважаючи на спроби проводити консультації, не вдалося досягти домовленостей з приводу результатів через відсутність консенсусу між урядом і соціальними партнерами (наприк

лад, Камбоджі, Латвії, Румунії та Сербії), або через припинення участі однієї зі сторін у переговорах (Республіці Кореї) .113

2.4.1. Трипартизм як упущена можливіст

ь: реагування на кризу державної заборгованості у Европі114

169. Після позитивного досвіду ведення національного тристороннього соціального діалогу на ранніх етапах фінансової кризи деякі країни, які зіткнулися з проблемами державного боргу, вдалися до політики жорсткої економії, найчастіше ігноруючи соціальний діалог.

110 МБТ: “Employment protection and industrial relations: Recent trends and labour market impact”, in World of Work Report 2012 (Женева, МІСТІ, 2012 г.), pp. 35–57.

111 L.

Baccaro and S. Heeb: Social dialogue during the financial and economic crisis: results from the ILO– World Bank inventory using a Boolean analysis on 44 countries, DIALOGUE, робочий документ № 31 (Жене- ва, МБТ, 2011 г.).

112 L. Rychly: Social dialogue in times of crisis: Finding better solutions, DIALOGUE, рабочий документ № 1

(Женева, МБТ, 2009 г.), pp. 12–15.

113 L. Baccaro and S. Heeb: Social dialogue during the financial and economic crisis: results from the ILO– World Bank inventory using a Boolean analysis on 44 countries, DIALOGUE, робочий документ № 31 (Женева, МБТ, 2011 г.).

114 Y. Ghellab and K. Papadakis: “The politics of economic adjustment in Europe: State unilateralism or social dialogue”, in The global

crisis: Causes, responses and challenges (Женева, МБТ, 2011 г.), pp. 81–91.

50 ILC.102/VI


170. Заходи жорсткої економії в Греції, Ірландії, Латвії, Португалії, Румунії та Сполученому Королівстві були націлені на швидке скорочення дефіциту бюджетів за рахунок зниження обсягів державних витрат, скасування різних субсидій, підвищення тарифів на електроенергію і податків на додану вартість, заморожування заробітної плати держслужбовців, стримування зростання пенсійних виплат і скорочення розмірів або відстрочки виплати соціальних допомог. Більшість з цих урядів оголосили про те, що заходи жорсткої економії не підлягають обговоренню, підірвавши тим самим основи соціального діалогу. Коли ж уряди консультувались з соціальними партнерами щодо змісту таких планів, як в Ірландії, вони йшли на поступки і профспілки підтримували такі плани.

171. У деяких країнах (наприклад, у Греції, Румунії та Іспанії) політика жорсткої економії супроводжувалася заходами, націленими на обмеження сфери охоплення колективних переговорів і тристоронніх консультацій (розділ 2.2).

172. Введення заходів жорсткої економії в умовах рецесії було предметом протестів, і це піддало серйозному випробуванню можливості профспілок підтримувати соціальний діалог у відповідних країнах. Соціальні партнери часто не знаходили спільної мови з приводу необхідності впровадження заходів жорсткої економії. Більшість профспілок виступали проти таких заходів, аргументуючи свою позицію тим, що це може призвести до зниження сукупного попиту і тим самим до рецесійних проявів. Вони також різко критикували те, що соціальному діалогу відводилася другорядна роль у плануванні та здійсненні політики реформ і виступали з критикою щодо поспішності реформ і довговічності таких заходів. Деякі організації роботодавців підтримували заходи уряду, спрямовані на консолідацію бюджету, але при цьому часто висловлювали сумніви з приводу доцільності конкретних заходів, іноді відмежовуючись від політики жорсткої економії, враховуючи її негативні наслідки для сукупного попиту і тим самим для рентабельності підприємств і їх життєздатності, особливо для МСП.

173. Не маючи доступу до тристороннього соціального діалогу, деякі профспілки зверталися до суду, протестуючи проти рішень уряду, наприклад, у Латвії, Румунії та Сполученому Королівстві. Профспілки Греції та Іспанії представили свої зауваження контрольним органам МОП з приводу затверджених порушень ратифікованих конвенцій МОП. Що стосується Греції, в країну була направлена місія високого рівня МОП115 на прохання Комітету експертів з застосування конвінції і рекомендацій (КЕПКР) 116 і Комітету Конференції щодо застосування норм; ця місія відбулася в 2011 году.117 З урахуванням висновків цієї місії високого рівня КЕПКР сформулював свої зауваження щодо застосування 11 конвенцій, включаючи Конвенцію 1948 року про свободу асоціацій і захист права на організацію (87) і Конвенцію 1949 року про право на організацію та ведення колективних переговорів (98). Комітет зі свободи об'єднання118 в листопаді 2012 року сформулював свої висновки та рекомендації у справі № 2820, що стосується затверджених порушень норм і принципів свободи об'єднання в Греції, вказавши на різкий дефіцит соціального діалогу та на деформацію інституційних основ фундаментальних

115 МБТ: Report on the High Level Mission to Greece, Афіни, 19-23 вересня 2011116 МБТ: Доповідь Комітету експертів про застосування конвенцій і рекомендацій (статті 19, 22 і 35Статуту), Доповідь III (Частина 1A), Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 2012117 Місія високого рівня відвідала країну з 19 по 23 вересня 2011 Після закінчення місії були проведені подальші зустрічі з ЄС і МВФ в Брюсселі та Вашингтоні з метою надання сприяння місії з роз'яснення ситуації з урахуванням пропозиції, сформульованого Комітетом по застосуванню норм.118 МБТ: 365th Report of the Committee on Freedom of Association, Адміністративна рада, 316-я сесія, Листопад 2012, GB.316 / INS / 9/1, пп. 784-1003.

ILC.102/VI 51


прав свободи об'єднання і ведення колективних переговорів (вставка 2.14). Євро-пейський комітет з соціальних прав також прийняв висновок з критикою цихзаходів, коли він розглядав їх у 2012 році в розрізі вимог Європейської соціальної хартіі.119

Вставка 2.14 Трудові відносини в Греції в умовах жорсткої економії

Комітет МОП зі свободи об'єднання розглянув скаргу, вперше представлену в жовтні 2010 року Загальною конфедерацією праці Греції, конфедерацією цивільних службовців, Загальною федерацією працівників національної корпорації електропостачання та Грецькою федерацією приватного персоналу, яка була підтримана МКП, щодо цілого ряду заходів жорсткої економії,

вжитих Грецією в останні два роки в рамках міжнародного механізму кредитування, погодженого з «Трійкою».1

Глибоко усвідомлюючи той факт, що ці заходи були прийняті з урахуванням контексту, який розцінюється як серйозний і винятковий і викликаний фінансовою та економічного кризою, Комітет дійшов висновку, що відзначалися неодноразові випадки широкого втручання держави в процес вільного і добровільного ведення колективних переговорів і були виявлені значні дефіцити соціального діалогу. Він вказав на необхідність сприяння укріпленню інституційних основ цих основоположних прав.

Комітет закликав до проведення постійного і активного соціального діалогу з усіх питань, порушених у скарзі і в його висновках, з метою вироблення всеосяжних єдиних принципів підтримки трудових відносин, які

повною мірою відповідають принципам свободи об'єднання і дієвого визнання права на ведення колективних переговорів і дотримання відповідних ратифікованих конвенцій МОП. Комітет висловив надію на те, що соціальні партнери будуть всіляко залучатися до процесу визначення подальших заходів щодо зміни положень угод з Трійкою, які зачіпають питання, що безпосередньо стосуються прав людини на свободу об'єднання та ведення колективних переговорів і які є фундаментальними для самих основ демократії і соціального світу.

Комітет підкреслив необхідність сприяння з боку МОП для досягнення цих цілей і готовність Організації до цього.1 Термин «Тройка» относится к группам сотрудников ЕК, ЕЦБ и МВФ.Источник: http://www.ilo.org/brussels/press/press-releases/WCMS_193308/lang--en/index.htm.

174. Стурбованість з

приводу наслідків заходів жорсткої економії для економічних, соціальних і культурних прав також прозвучала з боку голови Комітету з економічних, соціальних і культурних прав у його заяві на сесії Генеральної Асамблеї Організації Об'єднаних Націй 23 жовтня 2012, а також Управління Верховного комісара з прав людини.120

175. Деякі європейські країни, уражені кризою, продовжували використовувати соціальний діалог в цілях вирішення різних питань. Наприклад, новий уряд Франції в 2012 році зорієнтував свої зусилля на досягненні консенсусу щодо його планів оздоровлення економіки, а в листопаді 2011 року соціальні партнери Фінляндії при підтримці з боку уряду уклали рамкову угоду з метою забезпечення конкурентоспроможності підприємств та захисту робочих місць.

119 Європейський

комітет із соціальних прав (ЕКСПО): General Federation of Employees of the National Electric Power Corporation (GENOP-DEI) and Confederation of Greek Civil Servants 'Trade Unions (ADEDY) v. Greece, скарги 65/2011 та 66/2011.

120 Austerity measures may violate human rights, Управління Верховного комісара з прав людини, Жовтень 2012, http://www.ohchr.org/EN/NewsEvents/Pages/AusterityMeasures.aspx [7 листопада 2012].

52 ILC.102/VI


2.4.3. Інші виклики для трипартизму

176. Багато країн як і раніше стикаються з труднощами в плані використання всього потенціалу трипартизму. Досвід МОП свідчить, що в багатьох країнах тристоронні установи відіграють в кращому випадку незначну роль у процесі формування політики, що вони відчувають дефіцит ресурсів, вони функціонують лише спорадично, часто стикаються з тим, що їхні висновки ігноруються урядом при розробці соціально-економічної політики .

177. Відсутність довіри до діалогу та трипартизму може означати низьку прихильність урядів принципам трипартизму і слабку справжню зацікавленість у співпраці з соціальними партнерами в процесі формування національних стратегій в галузі розвитку. Національний соціальний діалог не може процвітати там, де не дотримуються права на свободу об'єднання та ведення колективних переговорів і де соціальні партнери слабкі і розрізнені. Відсутність або скудність коштів тристоронніх установ та їх учасників також можуть підривати ефективність їх функціонування. Для забезпечення успіху необхідна решуча політична воля уряду та соціальних партнерів. Іншими передумовами їх ефективності є їх технічний потенціал, довіра один до одного і віра в дієвість цього процесу.

178. Уряди можуть розглядати соціальний діалог як процес, що відриває багато часу і складнює прийняття своєчасних рішень, що вимагають негайних дій. Однак досвід свідчить, що час, витрачений на соціальний діалог для досягнення соціального консенсусу, є корисною інвестицією, якщо в результаті забезпечується широка соціальна і політична підтримка необхідного процесу реформ і політики. Безумовно, час, секономлений за рахунок швидкого і безперешкодного здійснення реформ, може дати істотні вигоди економічного порядку і з точки зору конкурентоспроможності.121

179. Сторони та установи соціального діалогу можуть також бути обмежені політичним простором для проведення демократичних дебатів щодо національної соціально-економічної політики з причини труднощів, пов'язаних з економічною інтеграцією - такими інтеграційними механізмами, як ЄС, МЕРКОСУР, АСЕАН і САДК -, в результаті якої прийняття рішень з деяких ключових питань передається наднаціональним структурам, в яких передставництво соціальних партнерів може бути низькою або зовсім неіснуючою. Сторони та установи соціального діалогу, тим не менш, починають діяти на регіональному та субрегіональному рівнях, сприяючи забезпеченню збалансованості економічних і соціальних завдань (розділ 2.5).

2.4.3. Трипартизм і інклюзивний характер політичних рішень

180. Навіть в умовах вищевикладених викликів національний тристоронній діалог відкривав перспективи досягнення консенсусу та раціонального формування соціально-економічної політики в останнє десятиліття. Він приводив до розширення співпраці між соціальними партнерами, тим самим не допускаючи однобічного нормативно-правового врегулювання з боку держави, і сприяв пом'якшенню негативних наслідків ринково орієнтованих заходів політики, завдяки чому забезпечувалися справедливість і соціальне згуртування і здійснювалася політика, що спирається на принципи консенсусу. Нижченаведені

121 Y. Ghellab et al.: “Social dialogue and social security governance: A topical ILO perspective” в International Social Security Review (2011, Vol. 64, No. 4, Oct.–Dec.), pp. 39–56.

ILC.102/VI 53


приклади колективних переговорів, консультацій або просто обміну інформацією наочно ілюструють зусилля, націлені на сприяння тристороннього соціального діалогу і застосуванню норм МОП відповідно до актів МОП.

Промислова політика і про

цес продуктивних перетворень122

181. Установи національного соціального діалогу грали центральну роль в процесі промислового та економічного розвитку в деяких країнах за рахунок координації, формування та надання підтримки процесам, пов'язан

им з виробничими перетвореннями і формуванням та здійсненням промислової політікі.123 В Ірландії, наприклад, в період з 1987 по 2008 роки уряд і соціальні партнери сконцентрували свою увагу на високопродуктивному розвитку, що дозволяє надолужити його темпи. Соціальне партнерство допомагало координувати промисловий розвиток та інвестиційну політику із заходами політики в

області професійних кваліфікацій та навичок, освіти, досліджень та розвитку і політикою на ринку праці в контексті національної стратегії розвитку, розширення зайнятості в секторі промислового виробництва на основі високих і середніх технологій і підвищення доходів і заробітної плати.124

182. В Азії у відповідь на кризу 1997 року уряд Республіки Кореї заснував тристоронню комісію,

яка до 2007 року досягла домовленостей, що сприяли переходу від традиційних інститутів довічної зайнятості та просування по службі, залежно від трудового стажу до системи, побудованої на принципах обліку особистих заслуг і сприяє мобільності працівників всередині підприємств і між ними, а також раціональному переміщенню працівників і продуктивним перетворенням.125 В Уругваї в 2008 році

уряд заснував так званий «кабінет по продуктивності» з метою створення національних установ соціального діалогу для забезпечення довгострокових економічних перетворень і гарантій соціальної справедливості. Тристоронні виробничі ради були створені до 2010 року в шести галузях, і вони відіграють найважливішу роль у розробці, реалізації та оцінці планів промислового розвитку та промислової політик

и.

Політика у сфері зайнятості

183. Відповідно до положень Конвенції 1964 року про політику в сфері зайнятості (122), ратифікованої 106 країнами, і керівними принципами, предбаченими у Глобальному пакті про робочі місця, ряд країн доручив тристороннім органам розробку, реалізацію та моніторинг національної політики, яка має мету повної зайнятості в рамках

активної політики в області ринку праці. КЕПКР за

122 Виробничі перетворення визначаються як процес структурних перетворень в економіці, спрямованих на забезпечення трудової діяльності і робочих місць, що ведуть до більш високої доданої вартісті, і зростання продуктивності в рамках певних секторів, головним чином, внаслідок технологічного прогресу і вдосконалення людського потенціалу. Стійкість процесів виробничих перетворень забезпечується також за рахунок соціальних змін і институціонального розвитку.

123 I. Nübler: Capabilities, productive transformation and development (Женева, МБП, готується до друку).

124 МБТ: Професійні навички,

що сприяють зростанню продуктивності, зайнятості та розвитку, Доповідь V, Міжнародна конференція праці, 97-я сесія, Женева, 2008

125 W. Lee and J. Lee: Will the model of uncoordinated decentralization persist? Changes in Korean industrial relations after the financial crisis, документ, представлений на конференції зі зміни характеру структури колективних переговорів: Is "coordinated decentralization" the answer? ", ILR-Cornell University, 5-7 Oct. 2001.

126 S. Torres: Industrial policy in Uruguay (Женева, МБП, готується до друку).

54 ILC.102/VI


останні п'ять років відзначив кілька випадків, коли уряди залучали соціальних партнерів до процесу формування і проведення політики у сфері зайнятості (вставка 2.15). Деякі з прийнятих політичних заходів носили тимчасовий характер, як у Франції та Італії, а інші стимулювали процес довготривалих структурних реформ, як в Нідерландах.

Вставка 2.15 Соціальний діалог і політика у сфері зайнятості

У Китаї в 2009 році уряд запустив в дію пакет стимулюючих заходів з орієнтиром на інфраструктуру, громадські роботи, сільський розвиток, інвестиції та підтримку галузям, які забезпечують створення робочих місць, в основному МСП і сектору послуг. Підприємства отримали право відкладати або скорочувати виплати своїх внесків до системи соціального страхування, а деяким з них були виділені субсидії. Розширення соціального діалогу розглядалося як засіб виходу з кризи. Національний тристоронній механізм здійснював публікацію керівних принципів, що стосуються того, як протистояти економічній ситуації, заохочуючи підприємства і працівників та орієнтуючи їх на стабілізацію робочих місць і недопущення масових звільнень у максимально можливій мірі. Їм було запропоновано в рамках консультацій вжити такі заходи, як коригування заробітної плати та введення гнучких режимів робочого часу.У Новій Зеландії з урахуванням підсумків Саміту 2009 з питань зайнятості,в якому взяли участь представники народу маорі та місцевих урядів, розпочато втілення в життя 20 ініціатив, спрямованих на пом'якшення наслідків згортання зайнятості.Нідерланди криза спонукала до проведення реформи системи пенсійного забезпечення, в результаті якої між урядом і соціальними партнерами були досягнуті домовленості щодо підвищення пенсійного віку до 67 років і поліпшення умов праці літніх працівників.В інших країнах соціальний діалог у політиці в галузі зайнятості використовувався з метою розширення зайнятості таких незахищених груп, як мігранти, літні працівники та молодь. Наприклад, у Канаді в результаті відбулися консультації між урядом і соціальними партнерами та іншими заінтересованими сторонами в 2009 році був заснований спеціальний комітет з визнання та підтвердження іноземних дипломів і кваліфікаційних посвідчень. В Австрії тристоронній соціальний діалог привів до здійснення у 2008 році реформи заходів забезпечення зайнятості молоді, при цьому було передбачено проведення навчально-підготовчих програм в інтересах молодих людей. Аналогічні навчальні програми стали проводитися в Литві, яка в ході реформ впровадила систему стимулів для роботодавців, які працевлаштовують молодь.У 2011 році в результаті тристороннього діалогу Бразилія запустила Національну програму гідної праці для молоді. У цій програмі в їх сукупности розглядаються питання зайнятості молоді, включаючи освіту, поєднання трудових та сімейних обов'язків, зайнятість і соціальний діалог.

Джерело: МБТ: Доповідь Комітету експертів щодо застосування конвенцій і рекомендацій, Доповідь III(Частина 1A), Міжнародна конференція праці, 100-я сесія, Женева, 2011 р .; МБТ: Доповідь Комітету експертів щодо застосування конвенцій і рекомендацій, Доповідь III (Частина 1A), Міжнародна конференція праці, 101-я сесія, Женева, 2012

184. Проте, як зазначалося в 2012 році в ході загального обговорення проблем кризи у сфері зайнятості молоді, менше половини країн, які вживають політичні заходи в галузі молодіжної зайнятості, залучають до процесу їх обговорення і розробки соціальних партнерів або представників молоді. Найкраще йдуть справи з точки зору всебічного обліку аспектів зайнятості молоді в рамках національної політики у сфері зайнятості: більш ніж три чверті країн займаються розробкою всеосяжної політики в галузі молодіжної

ILC.102/VI 55


зайнятості та забезпечують облік аспектів зайнятості молоді в якості основного питання, що викликає заклопотаність і вимагає проведення консультацій з соціальними партнерами. 127 Одним із прикладів є Сербія, де за участю декількох урядових міністерств і державних відомств, а також соціальних партнерів була сформульована політика з питань молодіжної зайнятості та розроблено план дій, який був затверд

жений урядом у вересні 2009 року.

185. На національному рівні соціальні партнери також сприяють вирішенню проблем зайнятості молоді опосередковано, в тому числі, наприклад, за допомогою розробки систем учнівства і наставництва, а також професійно-технічного навчання і підготовки та управління ними і, крім цього, завдяки формуванню навчальних фондів. У глобальних масштабах зусилля профспілок щодо

вдосконалення процесу об'єднання молоді проявляються в ряді ініціатив, включаючи кампанію по «найму», націлену на молодих працівників, яка була проведена МКП в 2010 році.

186. У деяких країнах Європи та Латинської Америки представники молоді залучаються до управління національними системами професійного навчання, а в ряді країн Азії та Африки відзначається тристороння участь у національних консультативний радах

по людських ресурсах. Тристороння участь у розробці національних систем атестації кваліфікаційного рівня працівників вельми показова в державах-членах Карибського співтовариства, а також в Чилі, Малайзії, на Маврикії, в Сінгапурі, Південній Африці, Шрі-Ланці, Тунісі та Туреччини і в багатьох країнах Європи.

187. Проте в ході проведення міжнародного дослідницького проекту з національних програм кваліфікаційної атестації

в 16 країнах було зроблено висновок про те, що відсутність соціального діалогу з соціальними партнерами в процесі підготовки, реалізації та оцінки таких програм має негативний вплив на участь соціальних партнерів у 15 з цих країн (виняток становила Австралія) .128

Заробітна плата

188. Відповідно до конвенцій та рекомендацій про мінімальну заробітну плату129 організації роботодавців і працівн

иків у ряді країн висловлюють свої думки і приймають повноцінну участь у політичних процесах, спрямованих на встановлення та коригування мінімальних ставок оплати праці. Національний соціальний діалог націлений на забезпечення гідного рівня мінімальної заробітної плати, яка відображає соціально-економічні реалії, а також на регулярний перегляд і коригування заробітної плати.130

189. У Коста-Ріці

тристороння національна рада по заробітній платі несе відповідальність за встановлення мінімальної заробітної плати за галузями і видами занять шляхом прийняття виконавчого декрету. У Словенії ЄСС встановлює

127 МБТ: Криза в сфері зайнятості молоді: Час діяти, Доповідь V, Міжнародна конференция праці, 101-я сесія, Женева, 2012, с. 82.

128 МБТ: The implementation and impact of national qualification frameworks: Report of a study in 16 countries (Женева, 2010).

129 Конвенція

1928 про процедуру встановлення мінімальної заробітної плати (26); Конвенція 1951 року про процедуру встановлення мінімальної заробітної плати в сільському господарстві (99); Конвенція 1970 про встановлення мінімальної заробітної плати (131).

130 F. Eyraud and C. Saget: "The revival of minimum wage setting institutions", in J. Berg and D. Kucera (eds):

In defence of labour market institutions (Basingstoke, Palgrave MacMillan, 2008), pp. 100-118.

56 ILC.102/VI


ставки оплати праці на тристоронній основі починаючи з середин

и 1990-х років, прагнучи знизити рівень інфляції і обмежити розкид в розмірах оплати праці.

190. Відносно активні форми трипартизму використовуються в системах установ-лення мінімальної заробітної плати в країнах Південно-Східної Азії і деяких тихоокеанських державах. У Сінгапурі національна тристороння рада із заробітної плати (створений в 1972 р) сприяє помірному підвищенню розміру і гнучкості

оплати праці залежно від (у тому числі) зростання продуктивності і прогнозованих темпів зростання ВВП. Вона також сприяє розвитку галузей економіки з підвищеною доданою вартістю та протидіє зовнішнім потрясінням. Камбоджа, Індонезія, Лаоська Народно-Демократична Республіка, Малайзія, Філіппіни і Таїланд певною мірою вдаються до консультацій та прийняття рішень на тристоронній основі. У ряді цих країн

висловлюються опасіння з приводу того, що встановлення мінімальної заробітної плати може підміняти собою практику регулювання розміру оплати праці за допомогою колективних переговорів, проте, як зазначається в доповідях МОП Заробітна плата в світі, здоровому ринку праці приносить користь практика встановлення заробітної плати на основі закону і шляхом проведення колективних переговорів (див. розділ 2.6). В Уругваї

уряд виконує організуючі і стимулюючі функції, в той час як переговори між соціальними партнерами можуть відбуватися в галузях і на підприємствах, де вони займають найміцніші позиції.

Гендерні питання

191. Тристоронній соціальний діалог і колективні переговори володіють високим потенціалом як інструменти політики, що сприяє забезпеченню гендерної рівності у сфері праці, в тому числі рівної оплати за працю

рівної цінності. Ряд актів МОП підкреслює центральне значення соціального діалогу у сприянні рівності та недопущення дискримінації у сфері оплати праці, 131 закликаючи організації роботодавців і працівників до участі в розробці та формуванні національних основ права і політики.132

192. Протягом останніх років ряд країн реформували трудове законодавство, поширивши права на працівників із сімейни

ми обов'язками. Крім того, в 2008-2010 роках 56 з 77 країн прийняли нові заходи, спрямовані на усунення широких гендерних прогалин в області рівності і занятості.133 В окремих випадках ці пробілі долалися завдяки соціальному діалогу, наприклад, шляхом участі жінок в діяльності тристоронніх установ, пов'язаних з розробкою законів про сприяння рівності.

Безпека та гігієна праці

193. Тристоронній соціальн

ий діалог є необхідною умовою формування надійних національних систем в галузі безпеки та гігієни праці та прийняття дієвих заходів профілактики на робочих місцях. Загальний огляд 2009 року, 134

131 У статті 1 1) b) Конвенції 1958 року про дискримінацію в галузі праці та занять (111) дискримінація визначається як «яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження, ... і всяке інше розрізнення, недопущен

ня або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять ».

132 Особливо актуальними є Конвенція 1951 року про рівну винагороду (100), Конвенція 111 і Рекомендація 1951 про рівну винагороду (90).

133 МБТ: Global employment trends for women 2012 (Женева, 2012).

134 МБТ: General Survey concerning the Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), the Occupational Safety and Health Recommendation, 1981 (No. 164), and the Protocol of 2002 to the Occupational Safety and Health Convention, 1981, Доповідь III (Частина 1B), Міжнародна конференція праці, 98-а сес-сія, Женева, 2009

ILC.102/VI 57


присвячений практиці БГП в 123 країнах світу, показав, що більшість держав-членів МОП все активніше втілюють в життя положення Конвенції 1981 року про безпеку та гігієну праці (155) та Рекомендації 1981 року про безпеку та гігієну праці (164), які вимагають проведення тристоронніх консультацій. Незважаючи на те, що різні країни застосовують різні механіз

ми, що забезпечують участь соціальних партнерів у вирішенні питань БГП, вони передбачають основні функції у проведенні консультацій та прийнятті рішень, пов'язаних з розробкою націнальної політики, підготовкою законопроектів по БГП і розвитком національних систем БГП.

ВІЛ / СНІД

194. Рекомендація 2010 про ВІЛ / СНІД та сферу праці (200), в якій підкреслюється значення

соціального діалогу, передбачає, що її принципи повинні втілюватися в життя відповідно до Конвенції 144. До теперішнього часу ряд держав- членів МОП заснували органи з питань ВІЛ / СНІДу (зазвичай при міністерствах охорони здоров'я або відповідному відомстві), а деякі створили спеціальні органи з питань ВІЛ / СНІДу, які часто називаються національною комісією, радою або програмою по СПІДу.135 До складу

деяких з цих органів входять соціальні партнери, причому роботодавці представлені в них частіше, ніж профспілки.

Реформування систем соціального та пенсійного забезпечення

195. Організації працівників і роботодавців грають видну роль у формуванні систем соціального та пенсійного обеспеченія.136 Багато держав-членів консультуютюся з соціальними партнерами або інформують їх про внесення серйозних змін

в системи соціального забезпечення і про розробку відповідних законів. Наприклад, консультації в Белізі, на Кубі, у Домініканській Республіці та Перу спрямовані на інформування соціальних партнерів про необхідність реформування системи соціального забезпечення і на вивчення громадської думки про ці зміни.

196. Тим не менш, у багатьох країнах центральні установи, відповідальні за

проведення соціального діалогу, приймають дуже скромну участь у дебатах про пенсійну реформу. Недавнє дослідження МОП, 137 присвячене ступені цієї участі протягом останнього десятиліття, показує, що, за рідкісними винятками таких країн, як Канада і Фінляндія, соціальний діалог грав мінімальну роль. У більшості випадків відсутність соціального діалогу призводило до

відторгнення реформ з боку соціальних партнерів, а в ході їх здійснення виникали серйозні проблеми. Нещодавня криза і наступні за ним заходи жорсткої економії чинили додатковий тиск на системи соціального забезпечення та пенсійні системи, зокрема, в Європі (розділ 2.4.2). Тиск на традиційні програми

135 Перелік відповідальних національних органів розміщений на сайті

UNESCO HIV and AIDS Education

Clearinghouse: http://hivaidsclearinghouse.unesco.org/related-links/national-aids-commissions.html [5 листопада 2012].

136 МБТ: General Survey concerning social security instruments in light of the 2008 Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, Доповідь III (Частина 1B), Міжнародна конференція праці, 100-я сесія,Женева, 2011 р, pp. 2013-2229.

137 У Китаї, Франції, Греції, Йорданії, на Маврикії, в Нідерландах, Словенії,

Іспанії, Швеції та Уругваї; H. Sarfati and Y. Ghellab: The political economy of pension reforms in times of global crisis: State unilateralism or social dialogue ?, DIALOGUE, робочий документ № 37 (Женева, МБП, 2012).

58 ILC.102/VI


соціального забезпечення з боку старіючого населення - це ще одне джерело зростаючої заклопотаності, що вимагає проведення соціального діалогу.138

Інспекція праці197. Конвенція МОП 1947 року про інспекцію праці (81) і Конвенція 1969 року про інспекцію праці в сільському господарстві (129) закликають до соціального діалогу з метою сприяння політиці в області інспекції праці, спрямованої на забезпечення дотримання трудового законодавства та мінімізацію ризиків на виробництві. Тристоронні консультації з цих питань грунтуються на цілому ряді підходів, які були детально розглянуті в доповіді про регулювання питань праці та інспекції праці на Міжнародній конференції праці в 2011 році.139

198. У деяких країнах взаємодія між органами інспекції праці та соціальними партнерами відіграє ключову роль у формуванні політики, спрямованої на протидію нестабільній і незадекларованій зайнятості. Так, всі зацікавлені органи влади та соціальні партнери в Бразилії беруть участь у виконанні укладеного в 2009 році зі штатом Сан-Паулу тристороннього пакту, мета якого протидіяти нестабільним формам зайнятості і прагнути до забезпечення повної зайнятості і гідної праці; цю боротьбу з незадекларованою і примусовою працею в текстильній промисловості і морському судноплавстві очолюють органи інспекції праці.140 У Мексиці в рамках тристоронніх консультацій були розроблені галузеві регламенти в галузі інспекції праці (наприклад, для гірничодобувної і цукрової промисловості).

Неформальна економіка

199. Соціальні партнери в ряді країн (наприклад, в Угорщині та Ірландії) брали участь в національних дебатах, що стосуються різних аспектів неформальної економіки, таких як незадекларована зайнятість. Подібні ініціативи проводяться на місцевому рівні в Дурбані (Південна Африка), де приймаються заходи підтримки працівників та операторів неформальної економіки, включаючи постійний діалог з представниками неформальної економіки і зміцнення потенційних можливостей організацій неформальної економіки. В інших країнах тристоронні консультації можуть охоплювати дії на національному та місцевому рівнях. У двох районах Гани були створені місцеві установи для організації соціального діалогу між місцевими органами влади, обраними посадовими особами місцевих зборів і представниками МСП та громадянського суспільства. Цей проект дозволив розширити доступ до кредитів для МСП і поширити охоплення соціального захисту та пенсійного забезпечення на працівників неформальної економіки. Протягом 2004-2007 років в Туреччині за підтримки з боку проекту ЄС-МОП в засобах масової інформації пройшли тристоронні обговорення, спрямовані на підвищення обізнаності громадськості про ризики неформальної економіки, і були розроблені заходи, що стимулюють реєстрацію працюючих, шляхом підготовки посібників з питань реєстрації та включення посилань на муніципальні нормативні акти, що стосуються діяльності підприємств.141

138 МБТ: Зайнятість та соціальний захист в новому демографічному контексті, Доповідь IV, 102-а сесія Міжнародна конференція праці, Женева, 2013

139 МБТ: Регулювання питань праці та інспекція праці, Доповідь V, Міжнародна конференція праці, 100-я сесія, Женева, 2011 р, п. 221, с. 77.140 МБТ: Регулювання питань праці та інспекція праці, Доповідь V, Міжнародна конференція праці, 100-я сесія, Женева, 2011 р, п. 227, с. 79.141 J. Hayes: Tackling unregistered work through social dialogue: The Turkish and European experience(Женева, МБП, 2007).

ILC.102/VI 59


200. Соціальний діалог може також зачіпати конкретні галузі з високим рівнем неформальних відносин, наприклад, домашньої роботи (вставка 2.16). У 2009 році в Бразилії було підписано тристоронній пакт про боротьбу з нестабільною зайнятістю і примусовою працею в текстильній промисловості.142 Ще в 1992 році в Перу були прийняті закони, що дозволили працівникам неформальної економіки створювати свої організації, що в 2006 році допомогло заснувати національну федерацію, що представляє вуличних працівників неформальної економіки (FENTRIAAP).

Вставка 2.16 Інституційні основи соціального діалогу у неформальній

економіці: Уругвай і ФіліппіниУругвай і Філіппіни створили інституційні основи соціального діалогу з питань домашньої праці, які сприяють колективній організації і представленості; вони дали відчутні результати в галузі регулювання питань праці в неформальній економіці на основі консенсусу.

Прийнятий у 2006 році в Уругваї закон про домашніх працівниках включив домашню працю в сферу відповідальності тристоронньої ради по заробітній платі. Це допомогло визначити організацію, що представляє інтереси работодавців, з якою в 2008 і 2010 роках національна профспілка домашніх робітників уклала дві колективні угоди.

На Філіппінах уряд, профспілки та об'єднання домашніх працівників, а також організації роботодавців сформували технічну робочу групу з домашньої праці, яка обговорює і реалізує заходи, спрямовані на поліпшення умов праці домашніх працівників в країні і за кордоном. Група розглядає необхідні поправки до законодавства і брала участь в подготовці законопроекту про домашню працю, який проходить останні етапи слухання в Конгресі.

У 2012 році ці дві країни першими ратифікували Конвенцію 2011 про домашніх працівників (189).

Нестандартні форми зайнятості

201. З урахуванням обмеженого охоплення колективними договорами працівників, що наймаються на нестандартних умовах (розділ 2.2.1), національний тристоронній діалог як і раніше відіграє ключову роль, даючи працівникам з нестандартним статусом можливість захищати свої права і покращувати своє становище. Прикладами служить Аргентина, де в грудні 2010 року було укладено тристоронню національну угоду про сприяння соціальному діалогу в будівельній промисловості, 143 Сін-Гапур, де в 2008 році була заснована тристороння консультативна рада з відповідальної практики аутсорсингу, і Японія, де в 2008 році був досягнутий тристоронній консенсус про підвищення мінімального розміру оплати праці в середньому по країні, що було пов'язано зі зростанням чисельності працівників, зайнятих нестандартними формами праці.

Економіка сільського господарства

202. Посилення впливу сільських працівників (на частку яких припадає майже половина робочої сили світу) і сільських роботодавців є частиною зусиль,

142 Pacto Contra a Precarização e pelo Emprego e Trabalho Decentes em São Paulo - Cadeia Produtiva das Confecções [Пакт про боротьбу з нестабільною зайнятістю і за гідну працю в текстильному виробництві в Сан-Пауло], Reporter Brasil, 24 липня 2009, http: //www.reporterbrasil.org.br/box.php?id_box=348 [12 груд-ря 2012].142 Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera: Argentina: Se firma acuerdo nacional de promoción del diálogo social en la industria de la construcción, Аргентина, МЕРКОСУР, 2010 г., http://www.bwint.org/default.asp?index=3214&Language=ES [10 декабря 2012 г.].

60 ILC.102/VI


спрямованих на поліпшення умов їх праці та життя. Однак створення і розширення сильних і незалежних добровільних організацій сільських працівників і роботодавців ускладнюється внаслідок особливостей сільської економіки (таких як сімейний характер підприємств і відсутність трудових правовідносин), відсутності потенційних можливостей у місцевих органів влади та організацій роботодавців і працівників, упередженого ставлення на користь міст з боку соціальних партнерів у ряді країн і слабкого контролю органів інспекції праці за дотриманням трудового законодавства.

203 Позитивний приклад дає Аргентина, де тристороння установа - Національний реєстр працівників і роботодавців сільського господарства (RENATEA) - використовує у своїй діяльності механізм соціального діалогу для реєстрації працівників і роботодавців сільського господарства з метою скорочення неформальних трудових відносин.

204 Одну з форм участі сільських працівників і роботодавців у соціальному діа-лозі144 забезпечують кооперативи, так як більшість з 750.000 кооперативів та 800 млн їх членів у всьому світі знаходяться в сільській місцевості. 145 Кооперативи можуть надавати послуги сільським працівникам і представляти їх інтереси: ощадні і кредитні кооперативи розширюють їх доступ до фінансових установ146 та представляють інтереси тих, хто користується їхніми банківськими послугами.147

Трудові мігранти 205. Приблизно з 214 млн міжнародних мігрантів у світі 105,4 млн. - це працівники.143 Будучи однією із проблем сфери праці, міграція повинна розглядатися в рамках соціального діалогу. Однак найчастіше в ній переважно бачать проблему стабільності і безпеки. У багатьох країнах, що направляють і приймають мігрантів, найактивніші учасники на ринку праці - організації працівників і роботодавців - не беруть участь у розробці міграційної політікі.149 Трудова міграція часто притаманна конкретним галузям (наприклад, сільському господарству, охороні здоров'я, готельному бізнесу, роздрібній торгівлі та будівельної індустрії) і викликає особливі наслідки для прав працівників, соціального захисту і, насамперед, організацій працівників і соціального діалогу.

206. В останні роки в ряді країн була розроблена національна політика в галузі трудової міграції в рамках тристороннього соціального діалогу та соціального діалогу «трипартизм-плюс». Ця політика, яка часто формується за сприяння МОП, може ставати частиною національної стратегії розвитку та політики в галузі зайнятості, одночасно забезпечуючи дотримання міжнародних трудових норм. Наприклад, у Шрі-Ланці в 2009 році після проведення

144 МБТ: Гідна праця та неформальна економіка, Доповідь VI, Міжнародна конференція праці, 90-я сесія, Женева, 2002145 МБТ: Сприяння зайнятості в сільських районах з метою скорочення масштабів бідності, Доповідь IV, Міжнародна конференція праці, 97-я сесія, Женева, 2008

146 Консультативна група з надання допомоги найбіднішим верствам населення та Світовий банк: Financial access 2010: The state of financial inclusion through the crisis (Вашингтон, ОК, 2010).

147 Приклади кооперативів, що діють в неформальній економіці, можна знайти в Кенії, Руанді та Республіці Танзанії, S. Smith: Let's organize !:

A SYNDICOOP handbook for trade unions and cooperatives about organizing workers in the informal economy (Женева, МБП, МКА і МКВП , 2006).

148 МБТ: International labour migration: A rights-based approach (Женева, 2010).149 Слід зазначити, що в положенні про рівне ставлення, що містяться в Конвенції про трудящих-мігрантів (97), згадуються переваги колективних переговорів, а Конвенція про трудящих-миг-рантьє (додаткові положення) (143) передбачає консультації з соціальними партнерами (стаття 7 ) при розробці міграційної політики.

ILC.102/VI 61


тристоронніх консультацій уряд прийняв національну політику в області трудової міграції.

207. Аналогічні заходи, спрямовані на зміцнення соціального діалогу в галузі трудової міграції, були розроблені у Вірменії, де в грудні 2010 року уряд прийняв національну міграційну стратегію і план дій, в яких враховуються гендерні аспекти; ці документи були схвалені соціальними партнерами та всіма зацікавленими державними органами; в Грузії, де в листопаді 2010 року була створена міжвідомча державна комісія з питань міграції, яка включає в себе робочу групу за участю соціальних партнерів; в Коста-Ріці, де на основі консультацій із соціальними партнерами почалась розробка національної політики в галузі трудової міграції, що враховує гендерні аспекти.

Екологізація економіки208. Перехід до зеленої економіки тягне за собою глибокі зміни в виробничих процесах і технологіях, що веде до створення, зникнення і переміщення робочих місць. Тісна співпраця між урядом і соціальними партрами на всіх рівнях буде відігравати провідну роль у здійсненні перетворень, прийнятних в екологічних, економічних і соціальних відносинах.150 У національних і міжнародних політичних колах все частіше використовується поняття «справедливий перехід», який передбачає участь в переході до зеленої економіки всіх зацікавлених сторін, у тому числі тих, хто страждає в результаті цих перетворень; він також передбачає, що неминучі витрати з точки зору зайнятості і соціальних витрат повинні розподілятися серед усіх верств суспільства, а не лише тих, хто відчуває на собі прямі наслідки цих змін.

209. За останнє десятиліття кілька країн приступили до реалізації багатосторонніх ініціатив за участю соціальних партнерів, провінційних органів влади, технічних організацій, вищих навчальних закладів та інших організацій громадянського суспільства з метою розробки стратегій переходу до низьковуглецевої економіки і розвитку професійних навичок. (До цих країн належать Аргентина, Бразилія, Чеська Республіка, Франція, Індія, Індонезія і Південна Африка). МЕРКОСУР бере участь у реалізації регіональної ініціативи з аналогічною метою. Інші заходи, що вживаються на національному рівні, спрямовані на підвищення рівня обізнаності громадськості та пошуку рішень проблем, пов'язаних зі скороченням викидів вуглецю, в інтересах працівників і підприємств (особливо МСП).

2.5. Транскордонний соціальний діалог210. У світі налічується близько 50.000 МНК з 450.000 закордонних філій, де працює понад 200 млн чоловік; вони є ключовими учасниками прямих іноземних інвестицій в країни, що розвиваються і змін в конфігурації виробництва і занятості.151 Вони впливають практично на кожен аспект глобальної промисловості, торгівлі, сфери послуг та бізнесу. При цьому, як в 2004 році відзначила Всесвітня комісія з соціальних аспектів глобалізації, в умовах відсутності збалансованих багатосторонніх правил, що регулюють ці процеси, зростає стурбованість тим, що конкуренція між країнами спонукає їх до скорочення заходів в

150 МИСТИ: Working towards sustainable development: Opportunities for decent work and social inclusion in a green economy (Женева, МБТ, 2012 г.); МБТ: Устойчивое развитие, достойный труд и зеленые рабочие места, Доклад V, Международная конференция труда, 102-я сессия, Женева, 2013 г.

151 МБТ: Multinational enterprises, Женева, www.ilo.org/global/topics/employment-promotion/multinational- enterprises/lang--en/index.htm [11 декабря 2012 г.].

62 ILC.102/VI


області нормативного правового регулювання, оподаткування, охорони навколишнього середовища і трудових норм, що веде до «гонки на дно» .1152

211. Частково у відповідь на стурбованість громадськості були підготовлені самі різні двосторонні та багатосторонні угоди в галузі торгівлі, інвестицій та економічного співробітництва, які передбачають проведення соціального діалогу часто в рамках зобов'язань, що стосуються належного управління. Однак бракує комплексних багатосторонніх основ, а існуючі домовленості вирішують корінні питання з різним ступенем ефективності.

212. Вакуум, що виникає в результаті відсутності багатосторонніх основ, веде до появи безлічі приватних ініціатив, націлених на захист від зловживань або сприяння саморегулюванню на транскордонному рівні. Приватні добровільні ініціативи, такі як КСВ і МРС, все частіше передбачають елементи соціального діалогу при проведенні політики і практичної діяльності, а це, у свою чергу, викликає появу учасників та установ транскордонного соціального діалогу. Приватні ініціативи іноді спираються на державно-приватні партнерства або діяльність міжнародних організацій. Такі партнерства, як програма «Покращуй роботу» (вставка 2.17 і розділ 3.5), грунтуються на соціальному діалозі і сприяють його розвитку.

Вставка 2.17 Програма «Покращуй роботу»

Програма «Покращуй роботу» - це унікальне партнерство МОП та Міжнародної фінансової корпорації. Вона спрямована на більш повне дотримання сформульованих МОП основних принципів та прав у сфері праці та національного трудового законодавства в глобальних системах поставок у швейній промисловості, а також на підвищення конкурентоспроможності цієї галузі в країнах, що розвиваються.

На глобальному рівні в рамках програми «Покращуй роботу» засновано Кон-консультативний комітет, до складу якого в якості ключових радників входять представники МОР і МКП.

На національному та галузевому рівнях тристоронні комітети служать в якості механізму тристороннього соціального діалогу з метою підготовки рекомендацій за даною програмою і зміцнення робочих взаємин між урядами, роботодавцями та працівниками.

На рівні підприємств програма «Покращуй роботу» забезпечує моніторинг дотримання трудових норм, формування оцінок і організацію консультацій та професійної підготовки. Проблеми вирішуються в рамках двосторонніх заводських комітетів, де працівники та адміністрація підприємства домовляються про поліпшення умов праці та дотримання трудових норм.

Послуги, що надаються в рамках програми «Покращуй роботу» в Камбоджі (а також в рамках попередньої програми «Better Factories Cambodia»), на Гаїти, в Йорданії, Лесото, Індонезії, Нікарагуа і В'єтнамі, зіграли важливу роль у створенні сприятливих умов для поліпшення трудових відносин. Проте, закріплення позитивних результатів вимагає значного обсягу додаткової підтримки організаціям працівників і роботодавців, щоб вони могли скористатися цими можливостями для зміцнення існуючих установ.

152 Всемирная комиссия по социальным аспектам глобализации: Справедливая глобализация: Создание возможностей для всех (Женева, МБТ, 2004 г.), с. 19, 77, 124.

ILC.102/VI 63


2.5.1. МНК та добровільні ініціативи

213. МНК добровільно беруть участь у здійсненні ряду широких ініціатив, нап-равлених на більш повне дотримання їх постачальниками і дочірніми компаніями трудових норм (вставка 2.18).

Вставка 2.18 Добровільні ініціативи за участю багатонаціональних Корпорацій

В цілому, ці ініціативи поділяються на такі основні категорії:

а) підго

товка керівництвом компанії корпоративних кодексів поведінки і декларацій

з питань ділової етики;b) стандартизація усередині галузей, наприклад, ств

орення Громадянської коаліції електронної промисловості або Глобальної програ

ми соціальної злагоди;с) багатосторонні ініціативи з можливою участю комп

аній, профспілок, НУО та інших організацій громадянського суспільства, так

их як Глобальний договір ООН і Ініціатива в підтримку етичної торгівлі;

d) розробка стандартів для комерційних організацій, таких як стандарт с

оціальної відповідальності (ISO 26000) Міжнародної організації з стандартиза

-ції (ISO);е) державно-приватні ініціативи, наприклад програма «Покращуй р

оботу»;f) угоди з транскордонними діями, що укладаються між працівниками

та адміністрацією підприємств і відомі як ТКС, включаючи МРС і європейські

рамкові угоди (ЕРС), а іноді й регіональні рамкові угоди на рівні компаній.

ТКС214. ТКС - це добровільні акти, укладені в результаті проведення переговорів між МНК і ДПФ, що представляють працівників по галузях на глобальному рівні. Ці угоди сприяють збереженню мінімального рівня трудових норм і формують загальну основу трудових відносин у всій міжнародній діяльності МНК. За аналогією, ЕРС укладаються між штаб-квартирою або європейським відділенням

МНК і самими різними організаціями, що представляють працівників, такими як європейські трудові ради (ЄТС), європейські федерації промисловості, національні профспілки та структури всередині компаній, які представляють інтереси працівників.

215. МРС представляють особливий інтерес, оскільки вони є результатом соціального діалогу і тому що в переважній їх більшості містяться посилання на міжнародні трудові

норми. Незважаючи на відмінності у змісті МРС, їх об’єднує те, що в них зроблено акцент на основоположні принципи і права у сфері праці, 153 особливо на принципах свободи об'єднання і права на ведення колективних переговорів, тобто на Конвенцію 1948 року про свободу асоціації та захист права на організацію (87) і Конвенцію 1949 року про право на організацію та на ведення колколективних переговорів (98), а також часто на

Конвенцію 1971 року про представників працівників (135) .154 Деякі МРС йдуть ще далі, забороняючи дискримінацію по

153 В МРС передбачені рішучі заборони і заходи, спрямовані проти використання дитячої праці; МБТ: Прискорення зусиль щодо скасування дитячої праці, доповідь Генерального директора, Міжнародна конференція праці, 99-я сесія, Женева, 2010, пп. 151-155.

154 В деяких МРС містяться прямі посилання на викорінення дитячої праці, закріплені в Конвенції 1930 року про примусову працю (29), Конвенції 1957 року про скасування примусової праці

(105), Конвенції 1951 року про рівну винагороду (100), Конвенції 1958 року про дискримінацію в галузі праці та занять (111), а також у Конвенції про мінімальний вік (138) та Конвенції про наигірших формах дитячої праці (182).

64 ILC.102/VI


відношенню обраних представників працівників на підприємстві і відстоюючи право обраних представників працівників отримувати доступ до всіх робочих місць; вони також включають положення про невтручання у проведення профспілкових кампаній.

216. До жовтня 2012 року у всьому світі було укладено понад 80 МРС, які охопили близько 6,3 млн працівників, за винятком постачальників і субпідрядників; 14 з них були підписані з компаніями в Австралії, Бразилії, Канаді, Індонезії, Японії, Малайзії, Новій Зеландії, Російської Федерації, Південній Африці та Сполучених Штатах Америки. (Їх якісний аналіз представлений у вставці 2.19.) У середині 2011 року було укладено близько 120 ЕРС.155 Разом узяті, МРС і ЕРС охоплюють понад 8 млн працівників у всьому світі.

217. ТКС все частіше розглядаються фахівцями та практиками в області трудових відносин як транскордонні акти, максимально наближені до традиційного розуміння соціального діалогу в сенсі переговорів, консультацій або просто обмінів інформацією між роботодавцями та працівниками, а також концепціям , що лежить в основі колективних переговорів, запобігання та врегулювання трудових спорів та дотримання трудового законодавства.

218. ТКС сприяють і визнанню соціального партнерства за рамками національних кордонів. Вони сприяють недопущенню і мирному врегулюванню трудових спорів у всесвітній мережі постачальників, дочірніх компаній та інших філій МНК і сприяють організації працівників всередині МНК.

Вставка 2.19 Наскільки успішні МРС?

МРС все ще маловідомі серед керівників дочірніх компаній, місцевих постачальників МНК та місцевих профспілок у багатьох країнах. У рідкісних випадках місцевим учасникам, що знають про них, цілком зрозуміла роль, яку відіграють ці угоди.

Проблеми полягають у наступному: місцеві учасники беруть незначну участь у переговорах про МРС; результати цих переговорів недостатньо широко оприлюднюються; внаслідок цього не виникає почуття причетності; між місцевими профспілками і ДПФ, що підписують угоди, підтримуються слабкі зв'язки або їх немає зовсім.

Тим не менш, МРС виявляються успішними в конкретних випадках. Так, в Бра-зіліі МРС, укладені Міжнародною федерацією металістів з постачальниками відомого автовиробника, використовувалися місцевими профспілками для відновлення в правах своїх звільнених представників і для ведення переговорів про нові контракти, спрямованих на поліпшення умов праці працівників. В Індії МРС, укладена між глобальною профспілкою UNI і МНК охоронного бізнесу, дозволило збільшити чисельність членів місцевих профспілок і укласти колективну угоду, що охоплює майже 200.000 працівників. У Сполучених Штатах Америки МРС, укладені з великими автомобілебудівним та меблевими МНК, забезпечили успіх кампаній, спрямованих на визнання прав профспілок, і невтручання з боку адміністрації в ході проведення організаційних заходів в дочірніх компаніях і постачальниках МНК.Источник: M. Fichter: Global Union strategy: The arena of global production networks, global framework agreements and trade union network, доклад, представленный на Конференции IndustriALL: Обзор опыта и перспективы на будущее, Франкфурт-на-Майне, 17-18 октября 2012 г.

219. З точки зору профспілок, ТКС повинні забезпечити демократизацію трудових відносин і, отже, поліпшити умови праці в рамках глобальних систем створення вартості. Вони можуть розширювати охоплення профспілковою діяльністю,

155 База данних ТКС, ЕК, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=en [17 декабря 2012 г.].

ILC.102/VI 65


вирішувати трудові спори, 156 сприяти свободі об'єднання і праву на ведення колективних переговорів і допомагати у створенні організацій працівників у дочірніх компаніях і постачальниках МНК, в основному в країнах, що розвиваються. Профспілки також високо цінують можливість координувати свою діяльність між країнами і між місцевим і глобальним рівнями, що необхідно для досягнення цілей ТКС. З

точки зору підприємств, ТКС можуть сприяти попередженню трудових спорів, підвищенню рівня довіри в рамках трудових відносин та авторитету компанії серед акціонерів та інших інвесторів.

220. Незважаючи на зростання числа МРС, зберігаються проблеми з їх прийняттям і виконанням.157 МРС і ЕРС важко проникають в «орієнтовані на покупця» глобальні системи поставок, в таких галузях, як текстильна, швейна та

електронна про-мисловість, які характеризуються значними обсягами аутсорсингу в роботі з численними постачальниками з країн, що розвиваються.

221. Ініціативам КСВ і МРС іноді характерний паралелізм, оскільки МРС можуть зачіпати існуючі склепіння корпоративних правил, багатосторонні ініціатіви або стандарти міжурядових організацій.

КСО222. Як засвідчило дослідження МОП 2011 року в області

КСВ, все більше уваги в добровільних ініціативах КСВ приділяється соціальному діалогу.158 Про зацікавленність компаній у соціальному діалозі свідчать і матеріали, що відносяться до питань соціального діалогу, які запитуються у довідкової служби МОП в підтримку бізнесу з питань міжнародних трудових норм.159 З моменту свого відкриття в березні 2009 року довідкова служба отримала 21 питання про свободу обєднань, 19 питань

про колективні переговори і 11 питань про розширення соціального діалогу; веб-сайт довідкової служби відвідувався 7.000 раз в цілях отримання інформації про свободу об'єднання, ведення колективних переговорів та соціальний діалог.

223. Помітні тенденції в області КСВ та соціального діалогу - це зростання кількості посилань на міжнародні трудові норми в кодексах поведінки і в приватних системах доброві

льних стандартів. У зведених правилах КСВ відзначається відхід від «нагляду» та моніторингу постачальників до аналізу причин і нарощуванню потенційних можли-ностей, у тому числі до діалогу між адміністрацією підприємств та працівниками, а також між постачальниками і покупцями.

224. Однак у зв'язку з недостатньою звітністю підприємств і відсутністю досліджень у цій галузі, буває вкрай важко оцінити вплив підприємницьки

х ініціатив в області КСВ на соціальний діалог.160 На ефективність КСВ серйозно впливає відсутність соціального діалогу у всій системі створення вартості МНК, що здійснюють ініціативи в галузі КСО.161

156 K. Papadakis (ed.): Shaping global industrial relations: The impact of international framework agreements

(Нью-Йорк / Женева, Palgrave Macmillan / МБТ, 2011 р), pp. 295-296.

157 K. Papadakis (ed.): Shaping global industrial relation: The impact of international framework agreements (Нью-Йорк / Женева,

Palgrave Macmillan / МБТ, 2011 р), pp. 1-5.

158 E. Umlas: Recent trends in CSR initiatives and their impact on the fundamental principles and rights at work (Женева, МБП, робота не опублікована).

159 ILO Helpdesk for Business in International Labour Standards, www.ilo.org/business [5 листопада 2012].

160 P.L. Fall and M.M. Zahran: United Nations corporate partnerships: The role and functioning of the Global Compact, Об'єднана інспекційна група, Доповідь 9 (Женева, ООН, 2010).

161 R. Locke et al .: "Virtue out of necessity? Compliance, commitment, and the improvement of labor conditions in global supply chains ", in Politics & Society (2009, Vol. 37, No. 3, Sep.), p. 346.

66 ILC.102/VI


225. З моменту прийняття МОП Декларації МНК в 1977 році вона сприяла развитку соціального діалогу як одного з ключових засобів досягнення своєї головної мети: «заохочувати той позитивний внесок, який багатонаціональні корпорації можуть внести в справу економічного і соціального прогресу і звести до мінімуму і подолати труднощі, які можуть бути виклика

ні різними видами їх діяльності». Декларація МНК використовується як першоджерело, стимулюючий діалог між державними структурами і МНК. Її застосовують такі країни, як Азербайджан, Аргентина, Бразилія, Чилі, Кот-д'Івуар, Індонезія, Ліберія, Маврікій, Парагвай, Сьєрра-Леоне і Уругвай. У своєму зверненні з питань КСВ 2011 Європейська комісія закликала держави-члени і

МНК використовувати політику КСВ та основні акти, в тому числі Декларацію МНК. Тим не менш, загальний рівень поінформованості про Декларацію МНК серед тристоронніх учасників є низьким.162

2.5.2. Двосторонні та

багатосторонні угоди і регіональні інтеграційн

і ініціативи

226. Питання праці все частіше відображаються в текстах двосторонніх і багатосторонніх торгових угод у вигляді положень, що стосуються трудових норм і соціального діалога.163

227. Деякі торговельні угоди, зокрема укладаються Канадою та Сполученими Штатами Америки,

допускають проведення консультацій з національними організаціями роботодавців і працівників з питань виконання трудових положень цих угод. Більшість торгових угод, укладених Канадою та Сполученими Штатами Америки, дозволяють будь-якій зацікавленій організації, у тому числі організації працівників або роботодавців, висловити свою стурбованість з приводу невиконання сторона

ми угоди своїх трудових зобов'язань. У ряді останніх торговельних угод ЄС передбачається створення консультативних комітетів за участю соціальних партнерів для обговорення економічних, соціальних та екологічних питань.

228. Додаткова трудова угода Північноамериканської зони вільної торгівлі (НАФТА), укладена в 1993 році між Канадою, Мексикою та Сполученими Штатами

Америки, була першою торговою угодою, що передбачає створення міністерської комісії зі співробітництва у сфері праці та національних консультативних комітетів з питань виконання угоди , в якому беруть участь представники організацій роботодавців та працівників, науковців та громадянського суспільства. Аналогічна ситуація складається в Центральній Америці - у стосунках між Домініканською

Республікою та Сполученими Штатами Америки, в ССТ (CAFTA-DR) між Коста-Рікою, Домініканською Республікою, Сальвадором, Гватемалою, Гондурасом, Нікарагуа та Сполученими Штатами Америки та в додаткових трудових угодах до торговельних угод, які Канада уклала з Чилі, Колумбією і Перу.

229. Андске співтовариство націй заклало основу соціального діалогу шляхом створення Консультативної ради підприє

мців та Консультативної ради працівників, які беруть участь у підготовці правових актів співтовариства.164

162 Цей висновок грунтується на попередніх документарних дослідженнях МОП в області державниної політики КСВ в 40 державах-членах.

163 Місті: World of Work Report 2009: The global jobs crisis (Женева, МБП, 2009); F.C. Ebert and A. Posthuma: Labour provisions in trade arrangements: Current trends and perspectives, дискусійний доку-

мент Місті 205 (Женева, МБП, 2011 р).

164 Стаття 44 Катрахенскої угоди. Інституційні функції і повноваження цих органів згодом стали

регулюватися підзаконними актами.

ILC.102/VI 67


230. Країни МЕРКОСУР заснували активно діючу тристоронню соціально-трудову комісію і тристоронній соціально-економічний консультативний форум з метою розробки політики.165 Була також створена тристороння рада з дитячої праці, яка підготувала різні спільні заходи, в тому числі інформаційну кампанію проти використання дитячої праці в прикордонних районах країн МЕРКОСУР.

231. Організація американських держав щорічно проводить Міжамериканську конференцію міністерств праці, де в якості консультативних органів беруть участь Технічний консультативний комітет представників підприємців з питань праці та Технічна консультативна рада профспілок, які за сприяння МОП представляють роботодавців і працівників з країн Північної та Південної Америки.

232. У березні 2009 року Западноафриканский економічний і валютний союз за участю організацій громадянського суспільства заснували тристоронню раду з соціально-трудового діалогу для проведення консультацій з питань реформ, що викликають соціальні наслідки в державах-членах. У 2011 році в рамках Економічного співтовариства західноафриканських держав був створений Форум соціального діалогу з метою сприяння соціальному діалогу та узгодження трудового законодав-ства в усіх державах-членах.

233. З 2011 по середину 2012 міністри та соціальні партнери країн САДК працювали над проектом Програми гідної праці та Протоколу з питань зайнятости та праці країн САДК; ними було прийнято рішення про сприяння ратифікації директивних конвенцій з питань інспекції

праці, політики в галузі зайнятості та тристоронніх консультацій. В рамках тристороннього діалогу Східноафріканське співтовариство в листопаді 2009 року ухвалило Програму гідної праці на 2011-15 роки. У квітні 2012 року приступила до роботи Східноафриканська організація роботодавців в якості партнера Східноафриканської конфедерації профспілок, створеної в 1988 році. У 2009 році сесія Регіонального координаційного механизму для Африки рекомендувала робочим групам Організації всемірно враховувати питання зайнятості та гідної праці у своїй діяльності.

234. У 2015 році повинна завершитися інтеграція країн АСЕАН в галузі торгівлі, інвестицій та вільного переміщення кваліфікованої робочої сили, хоча вона не передбачає створення інституційного механізму тристороннього діалогу і консультацій.

Після отримання статусу спостерігачів зони вільної торгівлі АСЕАН профспілки створили регіональну раду профспілок, а шість національних федерацій роботодавців з країн АСЕАН заснували Конфедерацію роботодавців АСЕАН. У програмі роботи міністрів праці країн АСЕАН на 2010-15 роки згадується зміцнення тристороннього соціального діалогу.

235. ССТ між ЄС та Республікою Кореєю, яка набула чинності в 2011 році, містить тверді зобов'язання обох сторін дотримуватися трудових та екологічних норм. У ньому передбачається створення інституційних структур для реалізації та моніторингу цих зобов'язань, у тому числі за участю представників громадянського суспільства. Що стосується питань праці, в угоді міститься заклик до ратифікації та виконання всіх сучасних конвенцій МОП (тобто не тільки

основоположних трудових норм). Вона також передбачає створення «механізмів контролю», які повинні включати групи консультантів громадянського суспільства, в тому числі представників організацій працівників і підприємців; в угоді передбачені і консультації з компетентними міжнародними організаціями, такими як МОП.

165 Незабаром після прийняття Соціально-трудовий декларації країн МЕРКОСУР німецька МНК «Фолькс-ваген» і профспілки з держав-членів МЕРКОСУР уклали МРС.

68 ILC.102/VI


236. З усіх багатосторонніх економічних утворень ЄС накопичив, безумовно, самий багатий досвід в області соціального діалогу. Європейський економічний і соціальний комітет, заснований в 1958 році, - один з провідних форумів ЄС з питань соціального діалогу, до складу якого

входять представники організацій роботодавців, профспілок та інших зацікавлених груп. У Лісабонському договорі ЄС 2007 зроблено ще один крок вперед: він містить зобов'язання ЄС сприяти підвищенню ролі соціальних партнерів, визнає їх незалежність і передбачає засновництво тристороннього соціального саміту з питань зростання та зайнятості, який проводить свої засідання до початку сесії європейської ради і на якому присутні керівники організацій соціальних партнерів та установ ЄС. Стратегія «Європа 2020», схвалена Європейською радою в 2010 році, і законодавство ЄС, прийняте в 2011 році з метою зміцнення економічного управління, передбачають розгортання процесу «європейський семестр» - річного циклу координації макроекономічної, бюджетної та структурної політики, включаючи консультації з соціальними партнерами. У грудні 2012 року

Європейська рада прийняла рішення про те, що дорожня карта, яка доповнює Європейський економічний і валютний союз, повинна також охоплювати соціальні аспекти, в тому числі соціальний діалог.

237. Двосторонній діалог між європейськими роботодавцями та профспілками здійснюється в ЄС на міжгалузевому і галузевому рівнях. Він забезпечує процедуру, в рамках якої консультації ЄК з соціальними партнерами поєднуються з можливістю передачі питань соціального регулювання у відання адміністрації підприємств і працівників, які укладають двосторонні угоди на європейському рівні. Соціальні партнери ЄС також можуть брати участь у соціальному діалозі, у тому числі в рамках угод, за власною ініціативою.

238. Проте європейські соціальні партнери не використовують свої права занадто широко. Головним чином, це пов'язано з труднощами

узгодження інтересів при підготовці спільних угод. Було досягнуто ряд угод (про батьківські відпустки, неповний робочий день, роботу на умовах строкових трудових договорів, віддалену роботу, стреси на роботі, домагання і насильство, інклюзивний ринок праці), проте в інших випадках соціальним партнерам не вдалося дійти згоди (наприклад, про інформування працівників та консультації з ними, про позикову працю та про перегляд Директиви про європейські трудові ради) .166 Нарешті, в ЄС створено 41 галузевий комітет з питань соціального діалогу, який охоплює більше трьох чвертей всіх працюючих осіб у ЄС, а також багато підприємств, більшість з яких МСП. До початку 2010 року результатом галузевого соціального діалогу в країнах ЄС стала розробка понад 500 юридичних документів різного характеру, починаючи від спільних висновків і

відповідей в ході консультацій до угод, що реалізуються в рамках законодавства ЄС.167

239. Більше того, відповідно до Директиви 1994 року по ЕТС, переглянутої в 2008 році, були створені постійно діючі органи для обміну інформацією та проведення консультацій з працівниками підприємств або груп підприємств, діючих на рівні ЄС. За даними європейського агентства «Eurofound» за 2012 рік, ця директива по ЕТС активно використовується 931 транснаціональною компанією.168

166 European social partners, Eurofound, 2011, http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/ dictionary / definitions / EUROPEANSOCIALPARTNERS.htm [11 грудня 2012].

167 Social affairs: Commission report on the sectoral social dialogue at European level, Europa, 2010, http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-10-354_en.htm?locale=en [7 грудня 2012].

168 European Works Councils, Eurofound, 2011, http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/

dictionary / definitions / europeanworkscouncils.htm [18 грудня 2012]

ILC.102/VI 69


240. В цілому ряді типових двосторонніх інвестиційних договорів (ДІД) передбачена заборона на використання більш низьких трудових норм, у тому числі відносно «права на свободу об'єднання» і «права на організацію і ведення колективних переговорів», з тим щоб забезпечити стимулювання, залучення та збереження інвестицій. Такі положення зафіксовані в типових ДІД в Бельгії (2002), Сполучених Штатах Америки (2004), Австрії (2008) і в проектиці типового ДІД 2007 року в Норвегії; при цьому, принаймні, в одному типовому ДІД (у Бельгії) безпосередньо згадуються норми МОП.169

2.6. Соціальний діалог та економічні показники

241. Дослідники приділяють значну увагу питанню про вплив соціального діалогу на загальні показники і зростання економіки. Будь-який аналіз цього впливу вимагає розчленування наслідків соціального діалогу на окремі компоненти, за допомогою яких він може впливати на економічні результати. Особлива увага приділяється впливу профспілок і колективних переговорів.

242. З неокласичної точки зору на економіку, профспілки та колективні переговори можуть спотворювати ринок праці, стримуючи його вільне функціонування і приводячи до більш низьких економічних результатів. В аргументах на підтримку цієї точки зору в цілому відзначаються монопольні наслідки діяльності профспілок та факт сегментації ринку праці в якості головних спотворень. Як правило, увага звертається на відмінності в оплаті праці працівників, які перебувають і не перебувають в профспілках, і стверджується, що колективні переговори ведуть до підвищення зарплати вище ринкової рівноваги, провокуючи безробіття та/або витіснення працівників у галузі, де відсутні профспілки, або, як наслідок, створюючи групи низькооплачуваних працівників.

243. Ці ж аргументи лежать в основі теорій функціонування ринку праці за ознакою «інсайдер/аутсайдер», у тому числі теорії «трудової еліти» в країнах, що розвиваються, якій нібито йде на користь розвиток неформальної економіки. Часто стверджується, що господарюючі суб'єкти можуть краще пристосовуватися до змін на ринку товарів без колективних переговорів і трудового законодавства, що забезпечує захист робочих місць. Однак цей підхід побудований на припущенях, що рідко спостерігаються в реальному світі, тобто на те, що ринок діє в умовах ідеальної конкуренції, безперешкодного переміщення робочої сили і відсутності інформаційної асиметрії.

244. На протилежному полюсі знаходяться теорії кейнсіанства та інституціональної економіки, які підкреслюють економічні вигоди від зниження асиметрії у сфері інформації та контролю. Ці теорії розглядають як позитивну роль організацій працівників і колективних переговорів - і в першому, і в другому випадку як результат інформаційного та представницького ефекту і впливу доходів на сукупний попит. У них стверджується, що, знижуючи інформаційні асиметрії, профспілки підвищують якість управлінських рішень, тому що ці рішення приймаються з урахуванням більш повної інформації і тому ймовірність їх виконання вище. У цих аргументах також підкреслюються фактори, які можуть сприяти зростанню продуктивності, такі як підвищення стабільності трудових відносин, зниження плинності кадрів та вдосконалення виробничої

169 B. Boie: Labour related provisions in international investment agreements, робочий документ № 126 (Женева, МБП, 2012).

70 ILC.102/VI


практики, в тому числі розширення професійної підготовки з урахуванням специфіки компанії.170

245. Більшість спостерігачів сходяться на думці про прояв двох традиційних форм впливу соціального діалогу на економічні показники. По-перше, колективні переговори, як правило, двояко впливають на розмір оплати праці: вони підвищують заробітну плату понад те, що може запропонувати ринок, і скорочують нерівність у сфері оплати праці. По-друге, хоча на мікрорівні заробітна плата виплачується роботодавцем, на макрорівні зарплата (і забезпечене нею споживання) у більшості країн є основною гарантією підтримки сукупного попиту, що тим самим забезпечує необхідний економічний базис для діяльності життєздатних підприємств.

246. За останні десятиліття економічні умови, в яких здійснюється соціальний діалог, різко змінилися, так як глобалізація фінансів і торгівлі відкрила нові можливості матеріальних і фінансових інвестицій і розширила географію таких інвестицій. Відкритість торгівлі та лібералізація рахунку операцій з капіталом підвищили мобільність капіталу, що послабило позиції працівників на переговорах, і ця тенденція підкріплюється практикою корпоративного управління, спрямованої на виплату максимально високих дивідендів акціонерам. До інших причин цього ослаблення відносяться загострення конкуренції в умовах глобалізації, проведення реформ на ринку праці, скорочення перерозподільної функції податкової і соціальних систем, зростання безробіття (особливо в період глобальної кризи), зниження чисельності членів профспілок і звуження сфери охоплення колективтивними переговорами у ряді країн.171

247. Протягом останніх 30 років зростання заробітної плати відстає від зростання продуктивності праці в усьому світі і це призводить до різкого падіння частки заробітної плати та інших виплат співробітникам у сукупному обсязі національного доходу. Частка праці в доходах знизилася майже в трьох чвертях з 69 країнах, щодо яких є дані.172 Так, у Сполучених Штатах Америки з 1980 року реальна погодинна оплата праці до вирахування податків збільшилася на 35%, в той час як реальна погодинна продуктивність праці в секторі несільськогосподарських підприємств зросла приблизно на 85%. У Німеччині за останні два десятиліття реальна заробітна плата не змінилася, в той час як продуктивність праці зросла майже на чверть. Зниження частки праці помітно навіть у ряді країн з ринковою економікою, де заробітна плата зростає. Навіть у Китаї, де за останнє десятиліття зарплата збільшилася приблизно втричі, ВВП зростав швидше, ніж загальний фонд оплати праці, внаслідок чого частка праці у ВВП скорочуєтья.173

248. МОП у своїй доповіді Заробітна плата в світі в 2012-2013 роках показує, що зниження частки праці у ВВП потенційно може надавати тривалий негативний вплив на економічне зростання, оскільки в результаті знижується споживання домашніх господарств, послаблюється і без того недостатній сукупний попит і підривается довіра споживачів. У свою чергу, це послаблює довіру ділових кол і негативно позначається на рішеннях про інвестиції. Крім економічних

170 R.B. Freeman and J. Medoff: What do unions do? (Нью-Йорк, Basic Books, 1984 р); F. Fakhfakh et al .:

"Workplace change and productivity: Does employee voice make a difference?", In S. Hayter (ed.): The role of collective bargaining in the global economy (Женева, МБП, 2011 р), pp. 107-135.

171 ОЕСР: OECD Employment Outlook 2012 (Париж, 2012); С. Tilford: Economic recovery requires a better deal for labour (Лондон, Центр європейський реформ, 2012).

172 Місті: World of Work Report 2011: Making markets work for jobs (Женева, 2011 р); Місті: World of Work Report 2008: Income inequalities in the age of financial globalization (Женева, 2008).

173 МБТ: Global Wage Report 2012/13: Wages and equitable growth (Женева, 2012), p. 41.

ILC.102/VI 71


ризиків, деякі фахівці побоюються, що зниження частки праці та ерозія позицій працівників у ході колективних переговорів можуть несприятливо позначитися на довірі населення до держави і ринкової економіки. Цю стурбованість посилюють високі і швидко зростаючі оклади головних виконавчих директорів корпорацій і фінансових установ.174

249. Незважаючи на те що падіння сукупного попиту в ряді країн може компенсуватися за рахунок збільшення чистого експорту, не всі країни можуть одночасно забезпечувати позитивне сальдо рахунку поточних операцій, і деякі країни змушені потім імпортувати більше, ніж вони експортують, зменшуючи валовий внутрішній продукт. З цим пов'язана стратегія скорочення питомих трудовитрат шляхом відмови від регулювання ринку праці та

ослаблення або децентралізації колективвих переговорів: така політика часто рекомендується країнам, що постраждали від кризи, і на цьому побудовано багато заходів жорсткої економії.175 Все це може вести до низхідної спіралі «зубожіння сусіда» з точки зору частки праці в доходах, су-купного попиту і зростання ВВП.

250. Навіть у країнах, що збільшують експорт, зниження рівня зайнятості, заработної плати та частки праці може вести до скорочення внутрішнього споживання більше, ніж його збільшує зростання експорту, таким чином, не дозволяючи зменшувати борг країни і дефіцит її поточного рахунку.

251. Крім тенденції падіння частки праці в національному доході багатьох країн поширеним явищем є зростання нерівності всередині країни, 176 оскільки вигоди економічного зростання концентруються у верхній частині шкали доходів. Якщо з сукупної частки праці в національному

доході країн ОЕСР, щодо яких є дані, відняти зарплату 1% осіб, які отримують доходи у верхній частині шкали, то зниження частки праці виявиться ще більш різким для більшості найманих працівників, при цьому воно майже вдвічі вище в таких країнах, як Канада і Сполучені Штати Америки.177 З економічної точки зору, нерівність сама по собі має значення як фактор, що обмежує економічне зростання.178 Більш того, чим вище рівень нерівності, тим потрібні більш високі темпи економічного зростання для того, щоб скоротити масштаби бідності. Нерівність - це також одна з головних економічних причин зниження самооцінок населення про своє благополуччя.179

Нерівність має згубні наслідки для фізичного і психологічного здоровя - гірше бувають тільки наслідки безработіття.180

174 МБТ: Global Wage

Report 2012/13: Wages and equitable growth (Женева, 2012).

175 В тому числі в західних країнах, де тенденція до відмови від регулювання законодавства про захист зайнятості і до децентралізації колективних переговорів асоціюється із загальним зростанням нерівності в оплаті праці; S. Cazes et al .: Employment protection and collective bargaining: Beyond the deregulation agenda, робочий документ сектору зайнятості № 133 (Женева, МБП, 2012), p. 8.

176 З погляду не тільки падіння частки заробітної плати і зростання частки прибутків (функціональне нерівність), але й розширюється розриву між верхніми 10% і нижніми 10% найманих працівників (індивідуальне нерівність).

177 ОЕСР: OECD Employment Outlook 2012 (Париж, 2012).

178 A.G. Berg and J.D. Ostry: "Equality and Efficiency: Is there a trade-off between the two or do they go hand-in-hand?" In Finance & Development (2011, Vol. 48, No. 3, Sept.).

179 Місті: World of Work Report 2012 (Женева, 2012).

180 D. Campbell: Well-being and the non-material dimension of work, робочий документ сектору зайнятості № 125 (Женева, 2012).

72 ILC.102/VI


252. Результати досліджень МОП вказують на чіткий зворотній взаємозв'язок між охопленням колективними договорами та нерівністю (чим більше охоплення, тим менше нерівності) .181

253. Результати досліджень дозволяють зробити висновок, що в більшості країн з системою колективних переговорів, що координується і високим співвідношенням фактичних і потенційних членів профспілок дисперсія заробітної плати нижче, ніж в інших країнах, і що в них менше нерівності.182 Дослідження ОЕСР вказують на взаємозв'язок між розширенням практики ведення колективних переговорів і зниженням рівня безрабіття.183 Крім того, питома вага членів профспілок не робить впливу або має незначний вплив на загальні економічні показники, вимірювані зростанням ВВП, і не веде до розширення неформальної економіки. Навпаки, в 2008 році аналіз більш ніж 1.000 опублікованих досліджень, присвячених економічним наслідкам профспілкової діяльності та колективним переговорам, показав, що зміцнення прав профспілок веде до підвищення частки зайнятості у формальній економіці.184

181 Як це вимірюється децильних коефіцієнтом D9 / D1, що показує різницю між верхнім і ниж-

ним децілямі розподілу доходів; S. Hayter and B. Weinberg: "Mind the gap: Collective bargaining and wage inequality", in S. Hayter (ed.): The role of collective bargaining in the global economy (Женева, МБП, 2011 р), pp. 136-186.

182 МБТ: Заробітна плата в світі в 2010-11 роках: Політика в галузі заробітної плати в період кризи (Женева, 2010), с. 57.

183 A. Bassanini and R. Duval: Employment patterns in OECD Countries: Reassessing the role of policies and institutions, робочі документи ОЕСР з питань соціальної політики, зайнятості та міграції 35 (Париж, 2006).

184 J. Berg and D. Kucera (eds): In defence of labour market institutions (Basingstoke, Palgrave Macmillan, 2008).

ILC.102/VI 73

Глава 3

Дії МОП в галузі соціального діалогу: реакція на різні реалії і потреби тристоронніх учасників

254. В цій главі представлені дії МОП, спрямовані на подолання викликів і використання можливостей, пов'язаних з соціальним діало

гом. Ці дії включають дослідницьку роботу, політичні консультації, технічну співпрацю, формування потенціалу та сприяння міжнародним трудовим нормам. МБП здійснює ці дії як частину ОСП на 2010-2015 роки, зокрема в рамках результатів 9-13.1 Далі в цій главі розг

лядається взаємозв'язок між соціальним діалогом та іншими трьома стратегічними завданнями МОП, міститься огляд методів взаємодії МОП з іншими міжнародними організаціями, щоб спробувати забезпечити всемірний облік питань соціального діалогу та трип

артизму в їхніх програмах, і, нарешті, обговорюється питання про те, як МОП використовує наявні в її розпорядженні засоби дій для здійснення цієї діяьності.

255. Як наголошується у Вступі, підрозділ з оцінки МБП підготувало аналітичн

ий робочий документ за дорученням Адміністративної ради, зробленому в 2012 році.2 У цьому документі зведені воєдино результати і засвоєні уроки, отримані в рамках завершених незалежн

их оцінок програм технічної співпраці МОП у сфері соціального діалогу, і розглядаються інші дослідження, що стосуються соціального діалогу. Мета документу полягає в тому, щоб зміцнити

потенціал МОП для прийняття рішень на основі наявних даних, використовуючи результати оцінки, а також внести вклад в періодичне обговорення проблем соціального діалогу.

3.1. Загальні

зауваження

256. Сприяння тристоронньому соціального діалогу, здоровим трудовим відносинам та колективним переговорам, а також дотриманню трудового законодавства забезпечується за допомогою дослідницької та інформаційно-пропагандистської роботи,

політичних консультацій, реформ законодавства та формування потенціалу. МБП надає підтримку органам регулювання питань праці та організаціям роботодавців і працівників. Діяльність МОП в останні роки була зосереджена на зміцненні потенціалу за допо

могою проведення курсів професійної підготовки, семінарів та розробки посібників для соціальних партнерів та урядів. Пакет заходів підтримки включає також проведення технічних

1 МБТ: Основи стратегічної політики на 2010-15 роки:

Перетворити гідну працю в реальність, Адміністративна рада, 304-я сесія, Женева, березень 2009, GB.304 / PFA / 2 (Rev.).

2 МБТ: Виконання програми МОП в 2010-11 роках, Адміністративна рада, 313-а сесія, Женева, березень 2012, GB.313 / PFA / 7/1.

ILC.102/VI 75


консультацій з питань політики, законодавства, нормативно-правового регулювання та процедур, створення установ та обміну передовою практикою. На глобальному та регіональному рівнях галузеві наради та інші види діяльності допомогали тристороннім учасникам сприяти соціальному діалогу в конкуруючих секторах економіки.

257. Різні умови, в яких

діють установи тристороннього соціального діалогу, а також політичне, інституційне і соціальне середовище для проведення діалогу та колективних переговорів в кожній країні значною мірою визначають те, яким чином соціальний діалог буде забезпечуватися завдяки діям МОП.

3.2. Надання підтримки учасникам соціального діалогу

258. Надання підтримки тристороннім учасникам та розвиток їх потенціа

лу представляють собою найважливішу область діяльності МОП. Підвищення обізнананості тристоронніх учасників про переваги соціального діалогу як інструменту управління, сприяння їх потенціалу для участі у соціальному діалозі та розробці політики, зміцнення організаційних структур і структур внутрішнього управління, а також формування потенціалу для ведення колективних переговорів і дотрима

ння трудового законодавства являють собою ключові завдання. З цієї причини нарощування потенціалу тристоронніх учасників займає ключевое місце у багатьох СПДТ і проектах технічного співробітництва, які є головними інструментами надання послуг МОП на рівні країни (розділ 3.8).

3.2.1. Органи регулювання питань праці

259. Технічні консультативні послуги МОП, що надаються з метою надання підтримки органам

регулювання питань праці та інспекції праці, будуються в основному на оцінці потреб, здійснюваної МБТ на прохання уряду. Рекомендації, розроблені на основі цієї оцінки, формують собою основу визначення пріоритетних напрямків дій уряду, а також планування технічної допомоги МОП. З 2011 року заходи, пов'язані з оцінкою, зосереджуються або на всій системі органів регулювання питань праці, або на роботі окремих

їх установах, як це мало місце, наприклад, в Боснії і Герцоговині, Камбоджі, Камеруні, Коста-Ріці, Єгипті, Габоні, Греції, Йорданії, Лівані, Намібії, Саудівської Аравії, Шрі-Ланці, Тунісі, Уганді, Україні та В'єтнамі, або складаються плани з проведення цих заходів в рамках майбутньої діяльності (Ботсвана, Демократична Республіка Конго і Лесото).

260. Проведені раніше оцінки дозволили розпочати широко

масштабний діалог про націнальні політики в галузі інспекції праці, включаючи БГП (наприклад, Китай, Мальдівская Республіка і Шрі-Ланка); здійснення внутрішньої координації та плану-вання (Коста-Ріка, Домініканська Республіка, Гватемала, Гондурас, Індонезія і Україна); управління показниками діяльності міністерств (Південна Африка); спеціалізовану підготовку експерті

в адміністрації праці та інспекторів праці (Мальдівська Республіка, Намібія, Південна Африка, Шрі-Ланка, Свазіленд і Україна). На основі оцінки часто складаються узгоджені між національним тристоронніми учасниками плани дій, які потім підкріплюються технічним співробітництвом, націленим на сприяння тристороннім підходам.

261. Високі темпи здійснення різних заходів мали ключове

значення в перехідні періоди і під час криз. «Арабська весна» змусила МБП швидко мобілізувати свої сили, щоб задовольнити нову зацікавленість національних

76 ILC.102/VI

Дії МОП в галузі соціального діалогу

тристоронніх учасників регіону в соціальному діалозі, включаючи модернізацію органів регулювання питань праці та інспекції праці. У Греції оцінка потреб системи інспекції праці була здійснен

а в жовтні 2012 року як негайна реакція на запит уряду. У Китаї проект Міжнародного навчального центру МОП в Турині (МУЦ-МОП) проводився в 2010 році відразу ж після здійснення у 2009 році всеоохоплюючого огляду політики Китаю в області інспекції праці.

262. Семінари з метою зміцнення потенціалу проводилися для надання допомоги органам регулювання питань праці у забезпеченні дотримання трудово

го законо-давства на робочому місці. Наприклад, у роботі Академії регулювання питань праці та інспекції праці, яка проводилася МУЦ-МОП в 2011 році, взяли участь 77 слухачів з 38 країн, і в її рамках було організовано цілий ряд засідань, присвячених регулюванню питань праці та інспекції праці, включаючи соціальний діалог. Регіональні семінари проводяться в Латинській Америці і в арабськ

их державах, відповідно до моделі, розробленої Академією, але з акцентом на питання і політику регіонального характеру.

263. Після обговорення на Міжнародній конференції праці у 2011 році питань інспекції праці МБП розробило пілотний проект за стандартною методикою збору даних про інспекцію праці з метою підвищення порівнянності цих даних на міжнародному рівні і встановлення

контрольних орієнтирів (виконані в Коста-Ріці, Омані, Південній Африці, Шрі-Ланці та Україні). МБП підготувало ряд публікацій і численні інструменти в цій галузі.

264. У 2012 році МБП провело колоквіум експертів експериментального характеру за участю політичних керівників, що представляють органи інспекції праці з Бельгії, Бразилії, Колумбії, Китаю, Данії, Індії, Російській Федерації,

Південної Африки, Сполучених Штатів Америки та В'єтнаму. Його мета полягала в тому, щоб обмінятися досвідом в галузі створення ефективних органів інспекції праці на різних етапах економічного розвитку, а також інноваційними стратегіями забезпечення дотримання перед обличчям нових викликів на ринку праці. Успіх цього експерименту припускає, що цей підхід необхідно знову використовувати в майбутн

ьому.

3.2.2. Організації роботодавців

265. У багатьох країнах організації роботодавців досягли відчутних політичних результатів з соціально-економічних питань завдяки діяльності МБП в області технічного співробітництва. Ці досягнення варіюються від вдосконалення норм, що регулюють питання соціального забезпечення в Камбоджі, до більш сприятливої політики для розвитку МСП в Йорданії.

266.

Розроблений в МБП оцінний інструмент «Сприятливе середовище для життє-здатних підприємств» 3 являє собою важливий ресурс для організацій роботодавців і ділових кіл, який дозволяє здійснювати оцінку умов, в яких створюється і розвивається підприємство. У ньому основна увага приділена соціальним партнерам в плані зусиль, спрямованих на сприяння життєздатним підприємствам (відповідно до загального обговорення, яке

відбулося на Міжнародній конференції праці в 2007); 4 він також допомагає роботодавцям визначати фактори, що стримують забезпечення життєздатності підприємств, і формулювати

3 Conducive environment for sustainable enterprise, including COOPs, МБТ, EMP / ENTERPRISE, www.ilo. org / eese [9 листопада 2012].

4 МБТ: Сприяння життєздатним підприємствам, Доповідь VI, Міжнародна конференція праці, 96-я сесія, Женева, 2007

ILC.102/VI 77


пропозиції про політичну реформу, які можна використовувати в діалозі та інформаційно-пропагандистській роботі з урядами. Цей інструмент був апробований в Ботсвані, Монголії, Омані та Свазіленді.

267. МБП надавало допомогу організаціям роботодавців у всіх регіонах в розробоці і наданні послуг, а також у наданні інструментів, спрямованих на залучення нових і закріплення існуючих членів. Наприклад, в результаті підтримки, наданої МБП в 2010-201 роках, Конфедерація роботодавців Філіппін (КРФ) стала надавати нові види послуг, спрямовані на підвищення конкурентоздатності своїх членів та сприяння корпоративній соціальній відповідальності.

268. З самого початку кризи, в умовах все більш складного середовища для підприємств і працівників, МБП забезпечувало формування потенціалу та навичок для ведення переговорів між профспілками і адміністрацією у Вірменії, Ботсвані, Кабо-Верде, Казахстані, Марокко, Південній Африці, Свазіленді і Таджикистані , а також в інших країнах. Професійна підготовка з розвитку навичок в області заходів примириння і посередництва здійснювалася в Ботсвані, Кабо-Верде, Єгипті, Гренаді, Індонезіі, Сербії, Свазіленді, Об'єднаній Республіці Танзанії, Тунісі та Зімбабве.

269. МБП надавало підтримку Федерації роботодавців і асоціаціям ділових кіл Камбоджі за допомогою проведення заходів щодо зміцнення потенціалу та технічних семінарів, а також більш широкого висвітлення в засобах масової інформації діяльності та репутації цього органу та діяльності Асоціації виробників швейної продукції Камбоджі.

270. В Ботсвані, Руанді, Свазіленді і Зімбабве організації роботодавців скористались допомогою МБП для розвитку двосторонніх відносин з організаціями працівників, а також для проведення спільної інформаційно-пропагандистської кампанії на підтримку життєздатних підприємств, створення зайнятості та гарантії робочих місць. По інший бік Атлантичного океану МБП надавало підтримку Раді приватних підприємств Гондурасу у зміцненні їх потенціалу по наданню своїм членам інформації та аналітичних матеріалів з трудових і соціальних питань, які дозволяють їм брати участь у роботі національної Комісії робочої сили підприємств. Крім того, МБП надавало технічні рекомендації та надавало підтримку Конфедерації роботодавців Філіппін з розробки політики на середньострокову перспективу і програми законодавчих заходів, а також з розвитку її потенціалу з метою проведення інформаційно-пропагандитської і лобістської діяльності.

271. МБП взаємодіяло з організаціями роботодавців в Албанії, Боснії і Герцеговині, Республіці Молдові та Сербії в процесі розробки методів опитування своїх членів, здійсненні аналізу цих даних, публікації отриманих результатів, а також у розробці стратегій комунікації та лобістської діяльності, щоб позиції членів були враховані в рамках національного, галузевого та регіонального соціального діалогу.

272. Для того щоб глибше зрозуміти фактори, що сприяють зміні організацій роботодавців, Бюро МБП по діяльності в інтересах роботодавців організувало у вересні 2011 року міжнародний симпозіум за методами представництва підприємств. На ньому зібралися глави членських організацій підприємців, представники компаній, а також наукових кіл, щоб обменятися досвідом і обговорити можливі напрамки майбутніх дій.

3.2.3. Організації працівників273. Технічні консультації МБП і його діяльність в області нарощування потенційних можливостей організацій працівників і профспілок були зосереджені в останні роки на сприяння міжнародним трудовим нормам в умовах

78 ILC.102/VI


кризи і перехідного періоду. У березні 2011 року в Єгипті МБП надало допомогу новій незалежній профспілці для розвитку свого потенціалу. У вересні цього ж року був заснований регіональний форум демократичних арабських профспілок, а в кінці цього ж року почалося здійснення регіонального проекту щодо зміцнення потенціалу організацій працівників арабських держав у галузі соціально-економічних і правових питань. Технічні консультативні послуги МБП допомогали організаціям працівників брати участь у зміцненні механізмів тристороннього та двостороннього соціального діалогу в Камбоджі, Кабо-Верде і Іорданії, а також сприяли вирішенню проблеми фрагментації профспілок за допомогою створення широких профспілкових платформ в Камбоджі, Індії та Непалі.

274. У відповідь на виявлені потреби організацій працівників за підтримки МБП проводилася робота по зміцненню потенціалу профспілок у ряді областей, включаючи трудове законодавство, реформи в галузі соціального забезпечення, БГП, а також ВІЛ та СНІД. МБП сприяло зміцненню наступних елементів: двостороннього діалогу між профспілками та міністерствами праці (у Вірменії, Бангладеш, Беніні, Китаї, Домініканській Республіці, Ефіопії, Гренаді, Індії, Мексиці, Намібії, Непалі та на Філіппінах); заснованого на правах підходу до трудової міграції (Багатонаціональна Держава Болівія, Непал, Філіппіни і Таїланд); гендерної рівності і зайнятості молоді (Вірменія і Казахстан); надомної праці та неформальної економіки (Бразилія, Камбоджа, Камерун, Кабо-Верде, Хорватія, Казахстан, Малайзія, Монголія, Мозамбік, Непал, Пакистан, Перу і Філіппіни). Були підготовлені допоміжні технічні та навчальні матеріали про роль профспілок у розробці СПДТ, боротьбу з дискримінацією і в реалізації Декларації МОП про багатонаціональні корпорації. Навчальні програми для профспілок в країнах походження та призначення сприяли укладенню двосторонніх угод про співпрацю між профспілками.

275. Бюро МБП по діяльності в інтересах працівників грало вирішальну роль у мобілізації підтримки працівників з метою прийняття Конвенції 2011 про гідну працю домашніх працівників (189) за допомогою організації глобальних і регіональних нарад. Заходи щодо зміцнення потенційних можливостей стали здійснюватися ще до прийняття Конвенції з метою надання підтримки організаційним зусиллям Індії та Гонконгу (Китай). У 2010-2011 роках були підготовлені акти та посібники для профспілок з таких проблем, як: гідна працю домашніх працівників; свобода об'єднання та колективні переговори; заробітна плата; ВІЛ та СНІД; БГП; сталий розвиток; економічна грамотність; дитяча праця; вільні експортні зони; попередження та вирішення конфліктів у країнах, яких торкнулася криза.

276. Після 2010 року пройшли підготовку понад 100 випускників в рамках програми на ступінь магістра Глобального університету з проблем праці, призначеної для профспілкових діячів, як частина співробітництва Південь-Південь і тристороннього співробітництва між Бразилією, Німеччиною, Індією і Південною Африкою.

277. Симпозіуми високого рівня із залученням науковців та практиків проводилися з метою поширення результатів досліджень, а також для визначення пріоритетів у галузі досліджень і розробки політики в таких областях, як нестабільна праця; праця і глобальна криза; зміна клімату і «зелена» економіка. International Journal of Labour Research (Між-ний журнал соціально-трудових досліджень), який видаєься МБП забезпечує платформу для обміну між профспілками та науковими колами, включаючи обговорення рішень, пов'язаних з кризою.

ILC.102/VI 79


3.3. Справедливі, продуктивні і здорові трудові відносини278. МБП здійснило порівняльний аналіз тенденцій та новаторських проявів у сфері трудових відносин, у тому числі з галузевої точки зору. Проведені останнім часом національні дослідження були присвячені вивченню ролі колективтивних переговорів і тристороннього соціального діалогу в процесі реагування на кризу, у проведенні справедливої політики в галузі заробітної плати та в рішенні проблем працівників, які мають нестандартні форми зайнятості, іноді в співробітництві з іншими установами.5 Акцент робився на проблемах фінансової кризи, яка ще більше висвітила необхідність структурної перебудови підприємств і їх

адаптації до нових умов і одночасно прискорив її. Беручи до уваги величезний вплив, який така структурна перебудова може надавати на робочу силу, на підприємства і на суспільство в цілому, дослідження були зосереджені на процесах, що супроводжують таку перебудову допомогою належних форм соціального діалогу на всіх рівнях з освітленням дієвих заходів у відповідь на виклики з боку цих зовнішніх факторів впливу. МБП також вивчає тенденції в галузі трудових відносин з акцентом на країнах Африки (2010-2011 рр.) та Азіатсько-Тихоокеанського регіону (2012-2013 рр.). Результати цього дослідження включені в робочі документи і видаються публікації.6

279. У період після 2008 року МБП розробило базу даних за показниками у сфері соціального діалогу. 7 Вона забезпечує огляд профспілок в державах-членах

МОП, включаючи самі останні дані про членський склад (щодо 82 країн), питомій вазі профспілок (85 країн) і охопленні колективними переговорами (69 країн).

280. МУЦ-МОП розробив набір заходів і забезпечував підготовку по таким областям, як попередження та врегулювання суперечок. У 2007-2011 роках він провів 83 заходи з професійної підготовки, які безпосередньо стосуються проблем соціального діалогу, трудового права та регулювання питань праці / інспекції праці, в яких взяли участь 2.093 людини.

281. Тристоронні учасники проходили спеціалізовану підготовку з питань БГП на галузевому рівні, в рамках якої акцент робився на найбільш небезпечних секторах, таких як сільське господарство, будівництво, рибне господарство та гірнича промисловість. Протягом поточного

дворічного періоду підготовка за БГП забезпечувалась для працівників і роботодавців в Азербайджані, Кенії та Парагваї. Що стосується гірничої промисловості, проводилися тристоронні регіональні та субрегіональні семінари з БГП в окремих країнах Азії (Монголія, 2009), Латинської Америки (Перу, 2011 р) і в африканських країнах на південь від Сахари (Обєднана Республіка Танзанія , 2012).

282. Протягом 2010-2012 років навчальні програми з питань колективних переговорів і вирішення спорів проводилися на регіональному та національному рівнях. У Камбоджі підготовка з питань колективних переговорів, а також допомога МБП в більш ефективному визначенні найбільш представницьких профспілок для колективних переговорів дозволили в 2009-2010 роках істотно збільшити

5 МБТ і Світовий банк: Inventory of policy responses to the financial and economic crisis: A joint synthesis report (Женева / Вашингтон, ОК, 2012).

6 Публікації DIALOGUE, МБТ, www.ilo.org/ifpdial/information-resources/publications/lang--en/index.htm [8 листопада 2012].

7 Дані DIALOGUE, МБТ, www.ilo.org/ifpdial/information-resources/dialogue-data/lang--en/index.htm [8 листопада 2012].

80 ILC.102/VI


число колективних угод у швейній промисловості. Це дало можливість також укласти Меморандум про взаєморозуміння, який вперше вступив в силу в 2011 році, а потім знову з жовтня 2012 по жовтень 2014 року, що помітно позначилося на різкому скороченні страйків в галузі.

283. Аналогічні навчальні заходи здійснювалися в цілях профілактики ВІЛ та СНІДу, сприяння БГП і зміцнення органів інспекції праці у будівництві, охороні здоров'я, освіті, на залізничному та автомобільному транспорті, а також у гірничій промисловості. МБП забезпечувало підготовку державних службовців, що беруть участь у двосторонніх переговорах, в Боснії і Герцеговині, Бот-Свані, колишній Югославській Республіці Македонія та на Філіппінах, використовуючи в цих цілях Manual on collective bargaining and dispute resolution in the public service (Посібник МБП по колективним переговорам і вирішенню суперечок на державній службі) (2011 р). Після 2010 року були розроблені для керівництва, посібники, наставлення та навчальні модулі по Конвенції 1981 року про колективні переговори (154); системам трудових спорів; механізмам ведення національного тристороннього соціального діалогу; навичкам ведення спільних переговорів між профспілками і адміністрацією; навичкам примирення і посередництва.

284. Технічні консультативні послуги сприяли створенню або зміцненню систем вирішення спорів у ряді країн, включаючи Боснію і Герцеговину, Камбоджу, Колумбію (вставка 3.1), Демократичну Республіку Конго, Свазіленд і Об'єднану Республіку Танзанію. У Зімбабве за допомогою МБП була здійснена реформа механізмів колективних переговорів на державній службі з метою створення в 2009 році Ради з колективних переговорів на державній службі; технічна допомога надавалася також і в 2010 році з метою підготовки проекту статуту цієї Ради, а також проведення законодавчих реформ, спрямованих на створення спряження державних і приватних систем трудових відносин.8 На Мадагаскарі і в Того МБП надавало підтримку розвитку колективних переговорів в зонах вільної торгівлі за допомогою надання технічних консультативних послуг та зміцнення потенціалу.

285. Забезпечувалася підготовка кадрів Королівської поліції Свазіленду в їх країні щодо принципів соціального діалогу, свободи об'єднання і колективних переговорів, в результаті якої був розроблений проект Кодексу поведінки щодо ролі поліції і соціальних партнерів у ході трудових спорів та страйків. У Ботсвані та Герцеговині після сприяння з боку МБП у зміцненні потенціалу парламентом Республіки Сербської був прийнятий законопроект про мирне вирішення трудових спорів, а створене в 2010 році Агентство з мирного врегулювання трудових спорів скористалося проведенням навчальних курсів, спрямованих на підвищення знань в галузі трудових норм і методів посередництва. Був укріплений потенціал керівництва зазначеного Агентства, і незважаючи на збільшення числа трудових спорів майже вдвічі рівень їх успішно розвязання9 зріс з 25% у 2010 році до 47% в 2011 році. Настільки ж позитивні результати були досягнуті в Чорногорії, де МБП забезпечувало технічну допомогу в складанні законопроекту про мирне врегулювання трудових спорів.

8 Початок був покладений в серпні 2010 р у зв'язку з виконанням рішення Комісії з розслідування по застосуванню Конвенції 1948 року про свободу асоціації та захист права на організацію (87) і Конвенції 1949 року про право на організацію та ведення колективних переговорів (98 ).

9 Кількість врегульованих спорів за допомогою цього агентства із загального числа розглянутих справ.

ILC.102/VI 81


Вставка 3.1 Тристороннє посередництво при трудових спорах про право на свободу об'єднання у Колумбії

Створений 2000 року Спеціальний комітет з вирішення конфліктів, переданих МОП

(CETCOIT), являє собою тристоронній орган, що відповідає за розгляд трудових спорів, що стосуються права на свободу об'єднання, в Колумбії. Йому направляються скарги про передбачувані серйозні порушення профспілкових

прав.У 2008 році МБП почало співпрацювати з цим Спеціальним комітетом з метою підвищення його оперативного потенціалу. Почавши з оцінки інституційного потенціалу Спеціального комітету, МБП потім сприяло укладенню трь

охсторонніх угод для прийняття практичних заходів, спрямованих на вдосконалення функціонування і впливу Спеціального комітету. Була досягнута тристороння угода про призначення колишнього судді і голови Конституційного суду

Колумбії в якості посередників, а також були прийняті чіткі процедури роботи та визначено вимоги щодо прийнятності справ, що вносяться на розгляд Спеціального комітету.Позитивний вплив цих заходів став скоро помітним

завдяки вирішенню трьох важливих давніх справ менш ніж за місяць. У 2012 році в ході незалежної оцінки, здійсненої в рамках проекту, було зроблено висновок, що підтримка, яка була надана Спеціальному комітету,

стала одним з головних досягнень проекту у формуванні довіри та тристороннього діалогу в країні. У листопаді 2012 року Адміністративна рада МБП підкреслила результати здійснення цього проекту як частину здійснення Тристо

ронньої угоди про свободу об'єднання та демократії в Колумбії.

3.4. Реформи трудового законодавства

286. МБП реагувало на запити з боку урядів, а іноді і з боку організацій роботодавців і працівників про надання допомоги у проведенні реформ трудового законодавства. Беручи до уваги характер запитів, масштаби планованого

перегляду, його терміновість, а також потенціал зацікавленої держави, МБП виконує роботу в наступних областях.

Зауваження щодо проектів законів або нормативних правових актів

287. МБП надавало політичні консультативні послуги щодо забезпечення того, щоб задумані реформи досягали своєї мети, відповідали міжнародним трудовим нормам (особливо основоположним трудовим нормам, а також тим нормам,

які дана держава ратифікувала), а також відображали сучасну практику в області розробки політики і законодавства. В останні роки МБП відзначало збільшення попиту на консультативні послуги. Воно проводить роботу зі склалання проектів законодавства та здійсненню реформ в Камбоджі, Ліберії, Непалі, Російській Федерації, Південному Судані, Україні та В'єтнамі, а також надавало свої

коментарі щодо законопроектів і проводило консультації з інших технічних питань для 59 країн. Воно також брало участь у політичних обговореннях і представило свою технічну службову записку з коментарями.

Надання допомоги в налагодженні процесу законодавчих реформ і в управлінні ним

288. Ці заходи включали розробку технічного завдання та ключових політичних питань, методів, за допомогою яких будуть проводи

тися консультації з соціальними партнерами і буде забезпечуватися їх участь, а також процедури розробки проектів і прийняття правових актів та законопроектів. У поточний дворічний

82 ILC.102/VI


період МБП надає повний пакет консультативних послуг з трудового законодавства 12 країнам (Афганістан, Гаїті, Кірібаті, Мальдівська Республіка, Монголія, Лаоська Народно-Демократична Республіка, Непал, Папуа-Нова Гвінея, Самоа, Вануату, В'єтнам і Замбія).

289. МБП вдосконалив свій підхід до надання підтримки у проведенні реформ трудового законодавства в найменш розвинених країнах і в державах з перехідною економікою, особливо в країнах, що пережили громадянську війну або кризу. У таких ситуаціях МБП в даний час робить особливий акцент на укріплення потенціалу всіх тристоронніх учасників і на наданні підтримки заходам уряду, спрямованим на проведення консультацій з соціальними партнерами. МБП також приваблювало представників країн, в яких воно проводить напружену роботу, на щорічних навчальних курсах, які організовані МУЦ-МОП та присвячені проблемам спільної розробки трудового законодавства.

Інші області290. МБП розширює базу даних про законодавство, спрямованого на захист зайнятості (EPLex). У цій базі даних міститься інформація про закони, що регулюють питання припинення трудових відносин, приблизно в 95 країнах, які охоплюють ключові теми на основі оцінки більше 50 змінних показників.10 Дані з цієї бази даних EPLex використовуються для надання консультативних послуг з зіставлення трудового законодавства в державах-членах, а також в цілях проведення досліджень в рамках МБП і в інших організаціях, таких як ОЕСР. Ця база даних оновлюється на регулярній основі. В даний час МБП проводить роботу з розробки методу здійснення кількісного аналізу даних EPLex з метою розширення проведених якісних досліджень.

291. МБП приступило до проведення дослідження про внесок трудового законодавства в скорочення масштабів бідності в країнах з низькими та середніми доходами спільно з Центром ділових досліджень Кембріджського університету (Сполучене Королівство) та Університетом Монаш (Австралія). В рамках цього дослідження пройде першу перевірку попередня версія аналітичної моделі для оцінки відповідності пропонованих реформ трудового законодавства національним умовам. Остаточна версія буде забезпечувати якісну основу для аналізу і могла б послужити основою для розробки оперативних інструментів, які будуть сприяти наданню послуг МБП в області реформ трудового законодавства.

292. МБП також здійснює порівняльні обстеження законодавства і практики в області нестандартної зайнятості, тимчасової роботи і приватних агентств зайнятості. Тристоронні учасники все частіше просять МБП надати їм підтримку з цих питань, що відображає як подальше поширення цих форм зайнятості та таких агентств, так і виникаючі в зв'язку з цим складні питання, зокрема, що стосуються регулювання таких трудових правовідносин.

3.5. Національний тристоронній соціальний діалог

293. МБП надає підтримку тристороннім учасникам у зміцненні установ і механізмів соціального діалогу у відповідності з міжнародними трудовими нормами, зокрема з Конвенцією 1976 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) (144). Основними видами діяльності є тихнічні консультації, зміцнення потенціалу та обмін знаннями.

10 База даних про законодавство з питань захисту зайнятості (EPLex), МБТ, DIALOGUE, www.ilo. org / dyn / eplex / termmain.home [9 листопада 2012].

ILC.102/VI 83


294. З 2008 року МБП проводить заходи щодо зміцнення потенційних можливостей і забезпечення технічних консультацій, спрямованих на створення, вдосконалення або оновлення тристоронніх установ і механізмів у державах-членах, надання більш ефективних послуг своїм членам (включаючи розробку антикризових заходів ), а також на розробку національної

політики в галузі зайнятості і пенсійних реформ. До цих країн і територій відносяться: Вірменія, Чад, Китай, Демократична Республіка Конго, Сальвадор, Гренада, Лаоська Народно-Демократична Республіка, Марокко, Південна Африка, окуповані палестинські території, Сент-Вінсент і Гренадіни, Сербія, колишня югославська Республіка Македонія, Свазіленд, Об'єднана Республ

іка Танзанія, Уганда і Зімбабве.

295. Після «арабської весни» МБП вжив ряд заходів, спрямованих на надання допомоги Єгипту, Оману, Марокко та Тунісу у зміцненні їх установ тристороннього соціального діалогу з метою скорочення числа конфліктів і подолання соціальних та економічних викликів, пов'язаних з політичною перехідною ситуацією. Завдяки технічній підтримці з

боку МБП 14 січня 2013 в Тунісі був підписаний тристоронній соціальний договір. Його підписання збіглося з другою річницею початку «арабської весни».

296. Технічні консультативні послуги також сприяли ратифікації Конвенції 144 Гондурасом і Лаоською Народно-Демократичною Республікою.

297. Протягом періоду з 1996 по 2010 роки в Африці здійснювався великий проект сприянн

я соціальному діалогу у франкомовних країнах Африки (PRODIAF), який сприяв налагодженню соціального діалогу між урядами, роботодавцями та працівниками з метою попередження соціальних конфліктів більш ніж в 20 країнах. В рамках проекту були вивчені системи соціального діалогу та тристоронньої співпраці з метою внесення поліпшень, змін та їх укріплення, в разі потреби. Проект PRODI

AF був також орієнтований на інституційні та організаційні аспекти механізмів тристоронніх консультацій і переговорів, на зміцнення науково-дослідної діяльності та на створення мережі практиків та експертів у галузі соціального діалогу з країн Африки. Проект сприяв розширенню тенденції на всьому континенті, спрямованої на проведення переговорів по тристороннім «соціальним пактам» або «угодам про

партнерство».

298. Консультативні послуги МБП сприяли також розвитку принципу трипартизма в органах регулювання питань праці відповідно до Конвенції 1978 року про адміністрацію праці (150). Наприклад, Афганістану, Намібії, Південній Африці та Шрі-Ланці МБП допомогли почати дискусії про найбільш ефективні методи інституціоналізації тристороннього діалогу для забезпечення дотрима

ння трудових норм. В Арубі, Белізі, Індії, Індонезії, колишній Югославській Республіці Македонія (вставка 3.2), Республіці Молдові, Південній Африці та Україні консультативні послуги МБП сприяли зміцненню співпраці між органами регулювання питань праці та соціальними партнерами. В Індонезії МБП допомогло налагодити процес консультацій між Міністерством праці та соціальними партнер

ами, а також з державними установами, що займаються питаннями інспекціі праці. У Йорданії були переглянуті і оновлені національні політичні заходи в області інспекції праці, а також стратегія забезпечення дотримання законодавства, на основі, зокрема, консультацій із соціальними партнерами. Іноді в цих діях враховується галузевий аспект (вставка 3.3).

84 ILC.102/VI


Вставка 3.2 Пожвавлення трипартизму в колишній Югославській Республіці Македонія

У серпні 2010 року Економічна і соціальна рада (ЕСС) приступила до роботи в новому складі і відповідно до нового регламенту. Досягненню цих двох результатів значною мірою сприяла технічна допомога з боку МБП.

Після інформаційно-пропагандистської роботи та консультативних послуг, забезпечених МБП, в 2009 році в Закон про трудові відносини були внесені поп-равки і включені нові критерії представництва соціальних партнерів поряд з прозорою процедурою атестації. МБП проводило технічні консультації в рамках проекту технічного співробітництва, що сприяло визнанню двох представницьких профспілок і однієї організації роботодавців. Новий склад ЕСС більш повно відображає сучасні трудові відносини.

МБП сприяло проведенню переговорів і вносило в них свій внесок у вигляді юридичних консультацій з метою укладення нової тристоронньої угоди, що регулює питання організації та функціонування ЕСС. Угода, підписана в 2010 році прем'єр-міністром і головами найбільш представницьких організацій працівників і роботодавців на національному рівні, передбачає підвищення ролі ЕСС відповідно до міжнародних трудових норм, а також зобов'язання уряду запитувати думку ЕСС з широкого кола питань, що стосуються праці, зайнятості та соціально-еко-номічного розвитку, а також представляти інформацію про заходи, вжиті у зв'язку з думками, рекомендаціями та пропозиціями ЕСС.

З серпня 2010 року ЕСС проводить свої наради кожні два місяці. У вересні 2011 року він домігся домовленостей з питання про національну мінімальну заробітну плату, яка була затверджена парламентом вперше за 20 років.

Вставка 3.3 Соціальний діалог на галузевому рівні

МБП надає підтримку тристороннім учасникам у подоланні викликів у конкретних галузях / секторах на глобальному, регіональному та національному рівнях. МБП реагує на потреби в нових формах соціального діалогу на галузевому рівні і в інноваційних заходи галузевого характеру, викликаних високими темпами змін, пов'язаних з наслідками глобалізації економіки для організації праці і трудових відносин.

Вжиті заходи націлені на сприяння розвитку галузевих механизмів соціального діалогу, забезпечення зайнятості та розвиток професійних кваліфікацій та навичок, на поліпшення умов праці, безпеки та гігієни праці, а також на сприяння рівності та інтеграції, поряд з іншими темами. В рамках наднаціонального галузевого соціального діалогу останнім часом порушувалися такі нові питання, як нові форми зайнятості та організації праці, зростаюча роль багатонаціональних корпорацій і реорганізація виробництва допомогою глобальних виробничо-збутових ланцюжків, майбутні потреби в нових професійних кваліфікаціях і навичках, а також наслідки кризи.

За допомогою галузевих нарад МБП тристоронні учасники спільно формулюють і поширюють на глобальному рівні політичні рекомендації, що стосуються конкретного сектора, які служать основою для розробки політики та здійснення конкретних заходів. МБП організувало 15 галузевих нарад, на яких розглядалися пріоритетні потреби, визначені тристоронніми учасниками щодо конкретних галузей / секторів. За цей же період були прийняті шість нових галузевих актів, включаючи керуючі принципи, зведення практичних дій та допомоги у рамках тристоронніх або двосторонніх нарад експертів з відповідних галузей / секторів, щоб забезпечити практичне керівництво програмою гідної праці в цих галузях / секторах.

ILC.102/VI 85


Багато з цих актів доповнюють собою широкий звід галузевих конвенцій і рекомендацій МОП. За період з 2008 по 2011 роки 47 держав-членів ратифікували 19 галузевих конвенцій. На регіональному та національному рівнях МБП сприяє ратифікації та здійсненню галузеви

х норм, надає тихнічну підтримку з метою приведення національних нормативних положень у відповідність з міжнародними нормами, а також виконує подальшу роботу, пов'язану з рекомендаціями Конференції та інших нарад, що стосуються конкретних галузей / секторів.

3.6.

Транскордонний соціальний діалог

299. Соціальний діалог починає проявлятися на міжнародному рівні, спираючисьна різні акти та ініціативи, що сприяють міжнародним трудовим нормам.11 Вони являють собою складові елементи несформованого транскордонного соціального діалогу, а в деяких випадках - і основу трудових відносин.

300. МБП взаємодіє з МНК і ГФП за допомогою галузевих

консультативних органів у складі членів МКП, МОР, відповідних ГФП, галузевих партнерів МОП та регіональних координаторів урядів. Галузеві наради і дискусії все частіше залучають представників МНК по мірі того, як соціальний діалог на глобальному галузевому рівні в ряді галузей стає все більш зрілим, наприклад, в нафтової, газової та хімічній промисловості, а також по мірі того, як зміцнюються взаємозв'язки

між МОР (як правило, представляє найвищий рівень асоціацій роботодавців) і МНК. Взаємодія МБТ з ГФП, крім участі в галузевих нарадах, розширюється на основі запитів про технічні консультативні послуги і зміцнення потенційних можливостей, що надходять з боку їх філій, якими є національні галузеві профспілки самого високого рівня.

301. Прийняте недавно рішення Адміністративної ради МБП

про те, щоб запропонувати кошти МБП для проведення консультацій між роботодавцями та працівниками на основі Декларації МНК, служить прикладом подальшого залучення МНК і ГФП до роботи МОП.12

302. Програма «Покращуй роботу», яка являє собою один з найбільших проектів технічного співробітництва, використовує соціальний діалог для вирішення проблем умов праці та

продуктивності в глобальних виробничо-збутових ланцюжках (див. Розділ 2, вставка 2.17 вище). У цій програмі беруть участь міжнародні покупці продукції місцевих підприємств із залученням урядів, працівників і роботодавців на національному рівні та на рівні підприємства. В її рамках проводиться оцінка дотримання підприємством національного трудового законодавства та основоположних принцип

ів і прав у сфері праці, а також повідомляються результати прозорим і доступним чином. На основі цієї оцінки покупці можуть проводити роботу з постачальниками з метою виправлення недоліків чи, у разі триваючих порушень, передати замовлення підприємству, що дотримує норми. Програма «Покращуй роботу» взаємодіє з підприємствами і працівниками з метою розробки планів вдосконалення методів

роботи, а потім здійснює постійний їх моніторинг. В її рамках також здійснюється професійна підготовка менеджерів, майстрів і працівників з питань, що становлять для них інтерес. Ці види діяльності передбачають координацію дій різних підрозділів МБП (вставка 3.4).

11 Такі, як міжнародні рамкові угоди, системи сертифікації в торгових угодах, Глобальний договір ООН, Керівні принципи ОЕСР з багатонаціональним підприємствам, а також Керівні принципи підприємницької

діяльності в аспекті прав людини ООН, ISO 26000.

12 МБТ: Доповідь тристоронньої спеціальної робочої групи за механізмом реалізації Декларації МНК, Адміністративна рада, 313-а сесія, Женева, березень 2012, GB.313 / POL / 9 (Rev.).

86 ILC.102/VI


Вставка 3.4 координованих МБП дії в областісоціального діалогу у В'єтнамі

Група фахівців з трудового права МБП надавала підтримку проведенню багатовимірних поточних реформ трудового законодавства у В'єтнамі із залученням різних підрозділів МБП для забезпечення того, щоб нове законодавство країни відповідало міжнародним трудовим нормам, створюючи в той же час міцну основу для захисту працівників, гармонійних трудових відносин та ефективного регулювання питань праці в період високих темпів зростання та залучення інвестицій в країну.

В ході цієї реформи трудового законодавства група фахівців адміністрації праці МБП провела оцінку потреб органів інспекції праці В'єтнаму як ключових установ належного моніторингу та забезпечення дотримання законодавства. Програма роботи розробляється у співпраці з урядом з метою реалізації деяких рекомендацій, зроблених в ході оцінки, і поліпшення показників діяльності служб інспекції праці, щоб забезпечити ефективні послуги тристороннім учасникам і підтримати верховенство права на робочому місці.Як доповнення до роботи державної системи інспекції праці, програма «Покращуй роботу» діє в секторі швейної промисловості В'єтнаму з червня 2009 року, забезпечуючи поліпшення умов праці на підприємствах, які постачають швейну продукцію багатонаціональним швейним корпо-раціям. Програма забезпечує механізм більш тісної співпраці між урядом, організаціями роботодавців та працівників, а також іноземними покупцями. Це включає підтримку державних органів інспекції праці за допомогою спільного планування заходів та заходів з профессіо-нальної підготовки, що проводяться для інспекторів праці, а також за допомогою обміну інформацією про застосовуваної на робочих місцях практиці. Програма «Покращуй роботу» також надає підтримку ролі соціальних партнерів, які повинні бути більш ефективними захисниками поліпшення умов праці та підвищення продуктивності на конкретних підприємствах і в галузі в цілому. Важливим елементом цієї діяльності є забезпечення професійної підготовки без відриву від виробництва для представників профспілок з таких питань, як врегульоване вирішення конфліктів і вміння вести переговори. Досвід, отриманий за допомогою програми «Покращуй роботу», дозволив МБП здійснити тематичні дослідження процесу реформи трудового законодав-ства.Для того щоб соціальні партнери у В'єтнамі ефективно грали свою роль, важливо було забезпечити розвиток потенціалу організацій роботодавців і працівників у країні. Бюро з діяльності в інтересах роботодавців та Бюро з діяльності в інтересах працівників, а також група фахівців МБП з трудових відносин співпрацюють з тристоронніми учасниками у В'єтнамі з метою вдосконалення навичок ведення колективних переговорів, розширення знань у галузі трудового законодавства, управління своїми відповідними організаціями та проведення соціального діалогу та консультацій в цілому.

303. З середини 2012 до програми «Покращуй роботу» підключилися 700-приємств, на яких було зайнято більше 750.000 працівників. За останні три роки було здійснено відвідування більше 1.600 підприємств з метою оцінки, які показали, що в середньому 70% підприємств виконують плани відповідно до програми «Покращуй роботу», спрямовані на більш чітке дотримання трудових норм та підвищення конкурентоспроможності. Відзначається істотне поліпшення ситуації в країнах, в яких оцінка проводилася більше одного разу. У Йорданії, наприклад, порівняння між початковими даними і показниками оцінки, представленими у доповідях за останній час, свідчить, що дотримання основоположних трудових норм покращилось на 47% відносно питань дисципліни і суперечок і на

ILC.102/VI 87


19% відносно виплати мінімальної заробітної плати. Недотримання норм щодо заходів примусу знизилося на 38%. На Гаїті дотримання законодавства покращилось на 25% в плані зниження рівня дискримінації за релігійною і політичною ознаками і на 45% відносно профспілкової діяльності.

304. За минуле десятиліття МОП накопичила досвід в наданні підтримки діяльності тристоронніх

учасників допомогою ТКС, зокрема, за рахунок здійснення досліджень і збору даних, а також взаємодії зі сторонами, що підписали такі угоди. МБП також випустило ряд робочих документів і монографій; 13 сформувало потужну мережу за участю науковців та дослідників з провідних інститутів, таких як Eurofound; співпрацювало з ЄК у створенні бази даних про ТКС; 14 брало участь у тристоронніх нарадах експерті

в ЄС, 15 а також у дослідницьких семінарах та семінарах щодо зміцнення потенціалу підприємств, початківців що брали участь у ТКС.16

3.7. Всемірний облік моделі соціального діалогу: зусилля щодо забезпечення узгодженості дій міжнародних організацій

3.7.1. Багатосторонні організації

305. МОП являє собою найбільш розвинений і інституалізовані глобальний форум по соціальному діалогу, що забезпечує унікальну платформ

у для тристороннього співробітництва. Вона визнається іншими міжнародними організаціями як єдине легітимне джерело і зберігач міжнародних трудових норм. У зв'язку зі спробами, що робляться ООН в останні роки, домогтися узгодження дій в рамках всієї системи, МОП розширила свої можливості щодо забезпечення обліку понять соціального діалогу та трипартизму в діяльності інших спеціалізованих установ ООН, зокрема, на національ-ному рівні . Як правило, це відбувається за

допомогою переговорів і виконання Рамкової програми ООН з надання допомоги в цілях розвитку (ЮНДАФ), яка визначає стратегічні програмні рамки і забезпечує контроль за прогресом, результатами і цілями, досягнутими в країні. Чотири стратегічні завдання МОП, Програма гідної праці і наскрізний елемент гендерної рівності все частіше знаходять повноцінне відображення в ЮНДАФ.

306. Аналіз 25 документів ЮНДАФ, підписаних в 2011 році, свідчить про те,

що 97% з них інтегрували не менше трьох стратегічних завдань МОП порівняно з 75% в 2010 році. Майже 60% з найостанніших документів ЮНДАФ відображають всі чотири стратегічні завдання МОП.

307. МБП запропонувало технічну допомогу для залучення соціальних партнерів до процесу консультацій з ЮНДАФ і надавало технічну підтримку з метою підвищення їх ролі при розробці національних рамкових програм і планів развитку, з якими повинні ув'язуватися програми ООН.

МБП підготувало довідкові матеріали, що стосуються реформи ООН, призначені для організацій

13 K. Papadakis (ed.): Shaping global industrial relations: The impact of international framework agreements

(Женева / Нью-Йорк, МБТ / Palgrave Macmillan, 2011 р).

14 База даних ТКС, ЄК, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=en [12 грудня 2012].

15 ЄК: Experts group meeting reports (2009-11) on transnational company agreements, http://ec.europa.eu/ social / main.jsp? CatId = 707 & langId = en & intPageId = 214 [12 грудня 2012].

16 Learning Employers Network, МУЦ-МОП, http://lempnet.itcilo.org/en/tcas [9 листопада 2012].

88 ILC.102/VI


роботодавців і працівників, 17 а також програми зміцнення потенційних можливостей на регіональній основі.18 Країновим групам ООН надається

допомога в застосуванні Інструментарію ООН для заохочення забезпечення зайнятості та достойної праці (прийнятого Радою керівників системи ООН в 2008 р). Цей інструментарій має ключове значення для залучення соціальних партнерів, оскільки в ньому визнається конкретна роль організацій роботодавців і працівників у аналітичній і програмній діяльності спеціалізованих установ ООН.

308. МБП закликає інші міжнародні організації взаємодіяти з соціальними партнерами в рамках своєї більш широкої діяльності, спрямованої на сприяння узгодженню заходів політики міжнародних організацій. Прикладами служать діяльність ООН, здійснювана за допомогою її Робочої групи з Глобального договору про працю, яку очолюють МОР і МКП; Межорганізаційний «круглий стіл» з питань КСВ, який включає участь МОР і МКП.

Управління з питань Глобального договору недавно звернулося з проханням до всіх місцевих мереж охопити національні організації працівників, щоб зміцнити можливості для діалогу між членами місцевих мереж, особливо щодо трудових принципів Глобального договору.

309. МОП бере активну участь у забезпеченні досягнення ЦРТ, особливо першої мети, що стосується ліквідації крайньої убогості і голоду до 2015 року. На політичному рівні МБП відіграє надзвичайно важливу роль, висуваючи на передній план проблему гідної праці як ключовий елемент політики в галузі розвитку. В результаті цього в 2008 році в рамках першої мети було поставлено нове завдання, пов’язана з досягненням прогресу в забезпеченні повної і продуктивної зайнятості та гідної праці для всіх, включаючи жінок і молодих людей.

310. Ініціатива, що стосується мінімального рівня соціального захисту, включаючи прийняття на Міжнародній конференції праці Рекомендації про мінімальні рівні соціального захисту (202), являє собою важливий внесок МОП, предбачаючий інвестиції країн з метою скорочення масштабів бідності, забезпечення соціальної інтеграції, а також в зусилля, спрямовані на сприяння подоланню ризиків, з якими стикаються вразливі домогосподарства і групи населення, в ім'я забезпечення стійкого в соціальному плані розвитку.

311. Глобальна фінансова криза відкрила перед МОП можливості співпраці з міжнародними фінансовими установами та іншими економічними установами, щоб спробувати домогтися більшого політичного порозуміння в рамках соціального діалогу. Такі

можливості також часто надавалися в рамках Групи двадцати.19 Наприклад, на прохання Групи двадцяти, висунутої на зустрічі на вищому рівні в Лондоні (квітень 2009 р), відповідно до якої МОП пропонувалось «провести роботу з відповідними організаціями для оцінки вживаних дій і заходів, які можуть знадобитися в майбутньому », щоб визначити вплив фінансової кризи на рівень безробіття, МБП і Світовий банк здійснювали огляд політичних заходів, прийнятих урядами Групи двадцяти в зв'язку з кризою. Цей огляд був заснований на структурі Глобального пакту про робочі

17 UN reform and workers 'organizations, ACTRAV і PARDEV, МБТ, 2009, www.ilo.org/actrav/what/pubs/ WCMS_113742 / lang - en / index.htm [11 грудня 2012]; United Nations reform and the International Labour Organization, МБТ, PARDEV, 2009,

www.ilo.org/pardev/partnerships-and-relations/un-system/WCMS_173 313 / lang - en / index.htm [9 листопада 2012 м].

18 МБТ: ILO capacity-building programme: Working with UN workers and employers contribution to achieving decent work in a changing regional environment, семінар (Коломбо, 2011 р). www.ilo.org/colombo/whatwe do / events / WCMS_164577 / lang - en / index.htm [9 листопада 2012].

19 G. Köhler: The challenges of Delivering as One: Overcoming fragmentation and moving towards policy coherence (Женева, МБП, 2011 р). 89


місця і включав перелік заходів, прийнятих урядами в ході кризи, включаючи заходи, пов'язані з соціальним діалогом.20

312. Група двадцяти запропонувала також МОП, в партнерстві з іншими організа-ціями, а також з роботодавцями та працівниками, розробити стратегію професійної підготовки для розгляду в її рамках. Сформульована в результаті цього Стратегія професійної підготовки Групи двадцати21

пояснює, чому сильні партнерські відносини між урядом, роботодавцями і працівниками мають істотне значення для наведення надійних і міцних мостів між двома сферами – навчанням та працею. У цій стратегії також підкреслюється необхідність участі представників роботодавців і працівників у розробці, здійсненні та оцінці політики в галузі професійних кваліфікацій та навичок. Уряди

Бангладеш, Беніну, Гаїті і Малаві погодилися з тим, щоб в їхніх країнах було проведено апробування цієї стратегії з особливим акцентом на участь соціальних партнерів.

313. МОП вітала опублікування Світовим банком Доповіді про світовий развиток - 2013, озаглавленого «Зайнятість», 22 в якому міститься самий останній його аналіз і політичні приписи з питань зайнятості та розвитку. У доповіді враховується внесок різних експертів МБП.

314. Визначаючи термін «робота» як «діяльність, що приносить дохід ... і не порушує прав людини» (Доповідь про світовий розвиток, с. 5), у доповіді визнається мінімальний рівень, установлюваний основоположними принципами і правами в сфері праці, включаючи ті з них, які стосуються права голосу та участі працівників. На основі збалансованого огляду даних та відомостей про законодавство і політику в галузі ринку праці

доповідь відходить від попередніх позицій Світового банку щодо гнучкості ринку праці (Доповідь про світовий розвиток, зокрема, в гол. 8). У ньому подальший розвиток одержало поняття ефекту «плато», на якому цілком достатньо простору для того, щоб уряди і суспільства приймали рішення щодо бажаного рівня охорони праці та нормативно-правового регулювання, а також визнавали, що соціальна згода є важливою метою розвитку. За допомогою таких міркувань доповідь прокладає шлях до того, щоб Світовий банк погодив свою позицію з Програмою гідної праці МОП і тим самим сприяв зміцненню узгоджених засад політики. Однак положе-ня про свободу об'єднання та про роль працівників і роботодавців в національному соціальному діалозі, як видається, розроблені не повною мірою, зокрема, з питання про участь у виборі заходів політики під час кризи, щоб забезпечити справедливість,

соціальну інтеграцію, соціальну злагоду і стабільність в період, коли необхідно робити нелегкий з економічної та соціальної точки зору вибір.23

20 МБТ і Світовий банк: Inventory of policy responses to the financial and economic crisis: A joint synthesis report (Женева / Вашингтон, ОК, 2012 р).

21 МБТ: A skilled workforce for strong, sustainable and balanced growth: A G20 Training Strategy (Женева, 2010).

22 Світовий банк: Доповідь про світовий розвиток - 2013: Зайнятість (Вашингтон, ОК, 2012).

23 Коментарі МБТ по Доповіді про світовий розвиток - 2013: Зайнятість Світового банку, 2 листопада 2012, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ed_emp_msu/documents/statement /wcms_192350.pdf [9 нояб-

ря 2012]; аналогічна зміна позиції відзначається і в ОЕСР. У виданні Перспективи зайнятості ОЕСР - 2012 висловлюється підтримка координованим колективним переговорам щодо встановлення заробітної плати як засобу, який «сприяє

позитивним структурним показниками і надійності ринку праці», а також «досягненню низького рівня структурного безробіття і ослаблення прямого впливу потрясінь на зайнятість за допомогою сприяння адаптації заробітної плати та / або роочого часу »; ОЕСР: Перспективи зайнятості ОЕСР - 2012 (Париж, 2012), http://dx.doi.org/10.1787/ empl_outlook-2012-en [9 листопада 2012].

90 ILC.102/VI


315. Хоча згаданий вище прогрес в області узгодженості політики можна тільки вітати, це не завжди здійснюється на практиці. У Румунії, наприклад, МОП та МВФ не змогли домовитися про

загальну платформу для рекомендацій по законодавству про охорону праці, про мінімальну заробітну плату і про роль соціального діалогу та колективних переговорів в період жорсткої економії. Контрольні органи МОП висловили сумніви щодо впливу на ряд ратифікованих Грецією конвенцій МОП заходів жорсткої економії, прийнятих цією країною, щоб виконати умови,

висунуті «Трійкою» (див. Гл. 2, розділ 2.4.2).

316. У 2005 році в ході незалежної оцінки стратегії МОП в галузі соціального діалогу, трудового законодавства і служб регулювання питань праці було зроблено висновок, що хоча МОП і визнається як компетентна і авторитетна міжднародна організація в області соціального діалогу, вона стикається з «зростаючої кон-куренцією» з боку ряду інших

міжнародних організацій у галузі реформи трудового законодавства з таких питань, як колективні переговори і трудові стосунки.24

Незважаючи на прогрес, досягнутий з тих пір, ця стурбованість все ще зберігається.

317. Ідея створення міжорганізаційної ради з питань економічної діяльності і соціального забезпечення, яка володлав би певним рівнем повноважень по відношенню

до всіх спеціалізованих установ ООН, бреттонвудським установам і СОТ, висувається іноді в якості одного із засобів підвищення узгодженості та заходів попередження серйозних криз.25

Такий всесвітній повноважний орган передбачається як новий орган з вироблення рішень в області економічної політики, який мав би аналогічний вплив на глобальні проблеми в економічній і соціальній сферах

, як Рада Безпеки ООН на проблеми миру та безпеки.

3.7.2. Региональні организації та ініціативи 318. В останні роки активно розвивалося співробітництво між МОП та регіональними органами по мірі того, як отримували поширення, а в деяких випадках і поглиблювалися ініціативи в галузі регіональної інтеграції.26

319. Співпраця між ЄС та МОП в галузі соціального діалогу актівізувалась за допомогою

проведення щорічних нарад високого рівня за участю представників ЄК, Європейської служби зовнішніх дій і МБП. Одна з областей інтенсивної взаємодії включала зміцнення потенціалу соціальних партнерів з країн, які приєднуються до ЄС, а також з держав-членів, які приєднались до ЄС в 2004 і 2007 роках, з метою залучення їх до соціального діалогу в ЄС. Це передбачало також навчання в рамках МУЦ-МОП; проведення дослідн

ицької та аналітичної роботи з таких питань, як умови праці і зарабітна плата в приватному і державному секторах, і моніторинг національного соціального діалогу в нових державах-членах.

320. МОП регулярно представлена на нарадах Європейського комітету з галузевому діалозі, а представники ЄК присутні на галузевих нарадах МОП.

24 МБТ: Незалежна оцінка Програми ІнФокус по соціальному діалогу, трудового законодавс

тва і регулювання питань праці, Адміністративна рада, 294-я сесія, листопад 2005, GB.294 / PFA / 8/1.25 Всесвітня комісія з соціальних аспектів глобалізації: Справедлива глобалізація: Створення можливості для всіх (Женева, МБП, 2004), п. 530; МКП: Рішення, прийняті на 2-му Всесвітньому конгресі МКП, Ванкувер, 21-25 червня 2010 (Брюссель, 2010), http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/CONGRESS _Decisions_EN.pdf [17 грудня 2012].26 МБТ: The ILO and the EU, partners for decent work and social justice. Impact of ten years of cooperation (Брюссель, 2012).ILC.102/VI

91


321. У 2012 році ЄК приступила до фінансування трирічного проекту МУЦ-МОП про вплив кризи і заходів жорсткої економії на трудове законодавство, трудові відносини і соціальний діалог в дев'яти державах-членах ЄС (Болгарія, Чеська Республіка, Греція, Ірландія, Італія, Польща, Португалія, Словаччина та Іспанія).

322. З 2012 року після запрошення з боку Цільової групи ЄК з Греції МБП брало участь у регулярних консультативних нарадах високого рівня в Брюсселі. Завдання Цільової групи полягає в тому, щоб надати допомогу Греції у використанні структурних фондів ЄС для сприяння зайнятості та інвестиціям, а також для вдосконалення методів управління.

323. МОП також брала участь в ініціативах по соціальному діалогу, що складають зовнішній аспект політики ЄС у сфері зайнятості та соціальної політики. МОП співпрацює з Європейським економічним і соціальним комітетом, з групами працівників і роботодавців, які беруть участь у роботі цього Комітету, а також із соціальними партнерами ЄС у реалізації заходів, спрямованих на створення національних трудових рад або ЕСС в країнах Північної Африки та Близького Сходу .

324. Співпраця МОП з Організацією американських держав набула широких масштабів після 2005 року, коли був підписаний меморандум, що передбачає проведення спільних дій щодо забезпечення гідної праці на регіональному та національному рівнях. МОП надає технічну допомогу Міжамериканскій конференції міністрів праці, в рамках якої в якості консультативних органів беруть участь Консультативний технічний комітет у справах підприємств і Консультативна технічна рада у справах профспілок, які представляють роботодавців і працівників країн американського континенту. Це призвело до розробки спільної заяви про зайнятість молоді у 2011 році, яке, за всезагальним визнанням, стало важливою віхою на шляху до розробки політики на конференції міністрів праці та на Міжамериканському саміті президентів.

325. У Латинській Америці неодноразово робилися зусилля, спрямовані на сприяння соціальному діалогу і зміцненні тристоронніх форумів та установ на регіональному та субрегіональному рівнях. Програми виконувалися в Центральнії Америці та Домініканській Республіці (2008-12 рр.); в Аргентині, Чілі, Еквадорі, Гватемалі, Панамі і Перу (2009-12 рр.); а ще раніше в Аргентині, Багатонаціональній Державі Болівії, Бразилії, Еквадорі, Мексиці і Перу (2004-07 рр.).

326. Під егідою МОП проводилися тристоронні наради урядів і соціальних партнерів держав-членів АСЕАН, включаючи тристоронню нараду для обговорення питання про розвиток трудових відносин у всіх країнах АСЕАН.

327. МОП здіснювала сприяння у прийнятті деяких заходів з формування субрегіональних структур соціального діалогу в Африці, таких як Форум соціального діалогу Економічного співтовариства держав Західної Африки і Тристоронній комітет з соціального діалогу в рамках Центральноафриканського економічного і валютного співтовариства. Діяльність в рамках проекту PRODIAF (розділ 3.4), здійснювалась з 1996 року, внесла вирішальний внесок у ці зусилля. МБП також надало підтримку прийняттю планів дій, спрямованих на сприяння Програмі гідної праці та на ратифікацію директивних конвенцій МОП, наприклад, в Співтоваристві розвитку південнох частині Африки і Співтоваристві Східної Африки. МОП надавала технічну та фінансову підтримку як секретаріатам цих структур, так і їхнім державам-членам. За підтримки МБТ Африканський союз приступив до процесу прийняття Керівних принципів щодо сприяння та зміцнення соціального діалогу в Африці, а також Програми по продуктивності праці в Африці, що спирається на соціальний діалог.

92 ILC.102/VI


328. Регіональна програма сприяння соціальному діалогу в арабських державах була розроблена в ході Арабського форуму з питань зайнятості, організованого Арабською організацією праці та МОП в Лівані в жовтні 2009 року. Форум за Договором про зайнятість з метою відновлення і росту був скликаний урядами та організаціями роботодавців і працівників з усіх 22 держав-членів Ліги арабських держав з метою розробки заходів забезпечення гідної праці в умовах економічної та фінансової кризи. На ньому була прийнята Програма дій арабських держав з питань зайнятості, заснована на Глобальному пакті МОП про робочі місця (червень 2009) і на резолюціях Зустрічі на вищому рівні арабських держав з економічних і соціальних питань, а також з питань розвитку (січень 2009 р .). Подальша регіональна конференція з соціального діалогу в арабських державах відбулася в Марокко в грудні 2010 року. На всіх цих заходах, які передбачили «арабську весну», проголошувалася необхідність подолати виклики, пов'язані зі свободою об'єднання та колективними переговорами, а також необхідність надавати підтримку незалежним, демократичним і прозорим організаціям роботодавців і працівників в арабських державах.

3.8. Взаємозв'язок між соціальним діалогом і іншими стратегічними завданнями МОП

29. Стратегічне завдання МОП, що стосується сприяння трипартизму та соціальному діалогу, являє собою одночасно самоціль і засіб вирішення трьох інших стратегічних завдань МОП: сприяння основоположним принципам та прав у сфері праці та їх реалізації; створення більш широких можливостей для жінок і чоловіків для отримання гарантованої гідної зайнятості та доходів; розширення охоплення та підвищення ефективності соціального захисту для всіх.

Вставка 3.5 Нормотворча діяльність МОП та соціальний діалогНормотворча діяльність відіграє безцінну роль у сприянні соціальному діалогу, оскільки, як зазначалося в розділі 1, соціальний діалог лежить в основі всіх міжнародних трудових норм.

Прийняті в самий останній час акти, що мають відношення до соціального діалогу, включають Конвенцію 2006 року про працю в морському судноплавстві (КМС), Конвенцію 2006 року про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці (187), Конвенцію 2007 року про працю в рибальському секторі (188), Конвенцію 189 та супроводжуючі їх Рекомендації, а також Рекомендацію 2002 року про сприяння кооперативам (193), Рекомендацію 2004 року про розвиток людських ресурсів (195), Рекомендацію 2006 року про трудові правовідносини (198), Рекомендацію 2010 про ВІЛ / СНІД і сфері праці (200) та Рекомендацію 2012 про мінімальні рівні соціального захисту (202).

З 2008 року здійснюється 13 проектів (у тому числі два глобального масштабу), спрямованих на сприяння реалізації права на свободу об'єднання та ведення колективних переговорів (в Бангладеш, Єгипті, Грузії, Йорданії, Мальдівській Республіці, Марокко, М'янмі, на Філіппінах, в Шрі-Ланці та Україні), а два проекти вже завершені (в Колумбії та Об'єднаній Республіці Танзаніі).

Проводяться глобальні компанії, спрямовані на сприяння ратифікації та застосуванню восьми основоположних конвенцій і чотирьох директивних конвенцій, а також конвенцій з БГП: Конвенції 1981 року про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище (155), Конвенції 2006 року про основах, що сприяють безпеці та гігієні праці (187), Конвенції 2006 року про працю в морському судноплавстві (КМС) та Конвенції 2007 року про працю в рибальському секторі (188).

ILC.102/VI 93


3.8.1. Соціальний діалог та сприяння основоположним принципам та правам у сфері праці, а також їх реалізація

Подолання викликів, пов'язаних зі свободою об'єднанняу вільних експортних зонах

330. З 2008 року МБП розвиває дослідницьку діяльність, заходи в галузі зміцнення потенційних можливостей та обмін знаннями з проблем СЕЗ, приділяючи особливу увагу компонентам соціального діалогу та технічного співробітництва (вставка 3.6). 27

Дослідницька діяльність спрямована на збір інформації в розрізі масштабів і якості практики трудових відносин у ВЕЗ. Технічна діяльність МБП спрямована, насамперед, на сприяння праву для створення організацій у ВЕЗ.

331. Було підготовлено посібник зі свободи об'єднання для жінок, зайнятих у ВЕЗ, оскільки вони становлять більшість працівників ВЕЗ, щоб інформувати профсоюзи про права жінок та притягнути їх до діяльності, що сприяє свободі об'єднанню і створенню організацій як ключового засобу зміцнення прав жінок та покращення їх умов праці.28 Розробляються і проходять перевірку Керівні принципи з питань свободи об'єднання і права на ведення колективних переговорів у ВЕЗ, спрямовані на зміцнення правових та інституційних рамок для забезпечення цих прав і потенціалу тристоронніх учасників, які повинні застосовувати їх. У Бюро бібліотечних та інформаційних послуг МБП розробляється і розширюється чинне в онлайновому режимі керівництво, що містить ключову інформацію про СЕЗ (INFORM) .29

Вставка 3.6 Соціальний діалог і права працівників в СЕЗ Шрі-Ланки

У СЕЗ Шрі-Ланки зайнято майже 130.000 чоловік, що працюють більш ніж на 280 підприємствах. Рада з інвестицій контролює 12 СЕЗ, які оснащені інфраструктурою, необхідною для сучасної промисловості.

У 2009 році МОП приступила до здійснення проекту технічної співпраці зі сприяння основоположним принципам та правам у сфері праці в Шрі-Ланці. Проект допоміг тристороннім учасникам домогтися істотного прогресу в більш ефективному дотриманні трудового законодавства в рамках СЕЗ.

В якості першого кроку в рамках проекту пройшли підготовку 4.200 менеджерів і працівників ВЕЗ по основоположним правам у сфері праці, а також була надана підтримка організаціям роботодавців у створенні Мережі розвитку людських ресурсів, яка менш ніж за один рік охопила 400 членів. При технічній підтримці з боку проекту тристоронні учасники прийняли також серію законодавчих та практичних заходів для забезпечення дотримання основоположних прав у сфері праці, включаючи право на свободу об'єднання. Це дозволило створити в СЕЗ центри сприяння профспілкам, де працівники та їх представники можуть проводити наради і здійснювати свою діяльність. Ці центри розташовані в трьох найбільших зонах Шрі-Ланки, в яких зосереджений 61% робочої сили, що складається в основному з молодих жінок.

27 МБП: Порядок денний Міжнародної конференції праці: Пропозиції щодо порядку денного 102-й сесії

(2013) Конференції, Адміністративна рада, 309-я сесія, листопад 2012, GB.309 / 2/2, Додаток II.

28 A. Sukthankar and R. Gopalakrishnan: Freedom of association for women workers in EPZs: A manual, робочий документ (Женева, МБП, 2012).

29 Resource guide on export processing zones (EPZs), МБТ, INFORM, www.ilo.org/public/english/support/lib/ resource / subject / epz.htm [9 листопада 2012].

94 ILC.102/VI


Було укладено тристоронню угоду про підвищення штрафів за несправедливу трудову практику, і Міністерство праці випустило циркуляр для більш чіткого виконання закону про проведення референдумів. В рамках проекту була також надана допомога міністерству в його зусиллях, спрямованих на зміцнення органів інспекції праці та служб правозастосування.

Органи інспекції праці були модернізовані після прийняття вперше в цій країні політики в галузі інспекції праці та впровадження сучасної компютерізованої системи інспекції праці, що охоплює всі провінції. Були також підготовлені сучасні інструменти забезпечення інспекційних перевірок, моніторингу та подання звітів про свої висновки. Крім того, підготовку пройшли в цілому 120 фахівців з питань праці з метою вивчення ефективних методів інспекції праці та відповідних навичок. Відповідно до даних уряду, в 2011 році було проведено 194 планових та 535 позапланових інспекційних перевірок, в ході яких було виявлено 338 порушень. Вплив усіх цих заходів буде представлено у першому щорічному звіті Шрі-Ланки про інспекцію праці, який буде опублікований в 2013 році.

Дитяча праця332. МБП прагне враховувати аспекти соціального діалогу та кращого розуміння трудових відносин у своїй політиці та діяльності, що стосується дитячої праці, наприклад, при здійсненні проектів технічного співробітництва, здійснюваних в Анголі, Аргентині, Чилі, Індії, Індонезії, Малаві, Панамі, Південній Африці, Замбії і Зімбабве. Спільно з соціальними партнерами було розроблено проекти «нового покоління», де передбачається їх тісна взаємодія з метою підвищення національної відповідальності і стійкості їх реалізації. Приклади включають проекти з ліквідації дитячої праці в секторі какао в Кот-Дівуарі та Гані, а також створення координаційних комітетів між профспілками для боротьби з дитячою працею в Камбоджі. Спільно з МОР і МКП розроблено ряд навчальних посібників, а також проводились навчальні заходи по зміцненню потенціалу серед соціальних партнерів.

Використання соціального діалогу для сприяння рівноправності корінних народів

333. Конвенція 1989 про корінні народи і народи, що ведуть племінний спосіб життя (169), ратифікована 22 країнами. Контрольні органи МОП відстежують і направляють виконання Конвенції за допомогою різних засобів, включаючи регулярний розгляд доповідей відповідних урядів. У цих цілях ряд тристоронніх учасників МОП надавали допомогу організаціям корінних народів і народів, що ведуть племінний спосіб життя, доводячи конкретні питання до відома контролюючих органів МОП. У рамках однієї з програм 30 надається технічна допомога всім зацікавленим сторонам, щоб подолати недоліки в здійсненні Конвенції за допомогою розвитку потенційних можливостей і поширенюю інформаційних матеріалів, таких як керівництво 2009 року, 31 яке надає урядам, корінним народам і народам, що ведуть племінний спосіб життя, а також організаціям роботодавців і працівників практичний інструментальний засіб забезпечення прав корінних народів, виходячи з досвіду, передової практики і засвоєних уроків. Веб-сайт PRO-169 забезпечує доступ до «інструментарію», що дозволяє інструкторам розробляти курси для місцевих активістів та лідерів громад про права корінних народів і народів, що ведуть племінний спосіб життя.

30 Programme to promote ILO Convention No. 169 (PRO 169), Training tool box, http://pro169.org/ [16 грудня 2012].

31 МБТ: Indigenous and tribal peoples 'rights in practice: A guide to ILO Convention No. 169 (Женева, 2009), http://pro169.org/re

ILC.102/VI 95


3.8.2. Соціальний діалог та соціальний захист для всіх

334. Рекомендація 2012 про мінімальні рівні соціального захисту (202) наглядно відображає взаємозв'язок між соціальним захистом і соціальним діалогом як в плані тристороннього процесу її спільного прийняття, так і у зв'язку з тим, що розвиток системи посібників з соціального захисту буде спирати

ся на стабільні форми соціального діалогу. Концепція мінімальних рівнів соціального захисту підкреслює не тільки підхід, заснований на життєвому циклі, до боротьби з бідністю та вразливістю, але і принципи, які повинні визначатися на національному рівні. В обох випадках наполегливо необхідно забезпечувати всеосяжний соціальний діалог не лише між традиційними соціальними партнер

ами, які повинні залишатися в центрі подій, а й між іншими зацікавленими сторонами, такими як НУО, кооперативи та організації мікрострахування.

Трудові та сімейні обов'язки

335. МБП продовжувало здійснювати свою діяльність в рамках Конвенції 1981 року про працівників із сімейними обов'язками (156), в якій особливо підкреслюється важливість участі організацій роботодавців і працівників у розробці та

здійсненні політики, що забезпечує поєднання трудових та сімейних обов'язків. Всеосяжне дослідження МБТ про рішення на робочому місці проблем, пов'язаних з доглядом за дітьми, а також спільну доповідь МОП / ПРООН32містять приклади і передову практику, що спираються на соціальний діалог і колективні переговори.33 За допомогою МБП профспілки в Домініканській Республіці, Індії, Індонезі

ї, Малайзії і Таїланді внесли на розгляд своїх урядів політичні пропозиції щодо методів зміцнення охорони материнства, а також провели кампанії по ратифікації Конвенції 2000 року про охорону материнства (183).

Робочий час336. МБП надає консультативні послуги країнам з метою сприяння соціальному діалогу щодо регулювання робочого часу як одного із заходів протидії кризі, наприклад в Чилі. МБП поширю

є знання і надає технічні консультативні послуги тристороннім учасникам по розробці інноваційних угод на рівні підприємств про робочий час, наприклад, в Болгарії та колишній Югославській Республіці Македонія. Крім того, на основі висновків тристоронньої наради експертів щодо організації робочого часу проводиться робота по розширенню бази знань про структуру і наслідки організації робочого часу в різних сектора

х, в якій акцент робиться на сектор охорони здоров'я. Мета полягає в тому, щоб забезпечити практичне керівництво для тристоронніх учасників про методи організації робочого часу, яке забезпечувало б поєднання сімейних потреб і вимог, пов'язаних з виробничими показниками.Мінімальна заробітна плата337. У багатьох країнах процес встановлення мінімальних ставок оплати праці служить одним з основних прикладів соціальн

ого діалогу. МБТ проводить заходи по зміцненню потенційних можливостей з питань встановлення мінімальної заробітної плати для спеціалізованих тристоронніх органів. У контексті більш широкого проекту МОП, спрямованого на зміцнення соціального діалогу в Центральній Америці та Домініканській Республіці, МБП забезпечувало нарощування потенціалу з питань встановлення мінімальної заробітн

ої плати

32 МБТ-

ПРООН:

Work and

family:

Towards

new forms

of

reconciliati

on with

social co-

responsibil

ity

(Сантьяго

, 2009).

33 C. Hein

and N.

Cassirer:

Workplace

solutions

for

childcare

(Женева,

МБП,

2010).s/ma

terials/en/g

eneral_res

ources/IPs

RightsInPr

actice-

singlepage

s.pdf [16

грудня

2012].

96 ILC.102/VI


тристоронніх учасників з Коста-Ріки, включаючи членів Національної ради з заробітної плати, який відповідає за встановлення мінімальної заробітної плати для різних галузей і професій. Аналогічні заходи по зміцненню потенціалу проводилися в 2012 році для членів Консультативної ради по заробітній платі в Лесото і Комісії по заробітній платі домашніх працівників в Намібії. Активна робота проводилась на Філіппінах і у В'єтнамі з питання про реформу мінімальної заробітної плати.БГТ

338. МБП продовжує сприяти соціальному діалогу як складової частини разробки правових засад і національних програм і систем з питань БГТ, в тому числі за допомогою розробки національних профілів з питань БГТ, створення національних тристоронніх органів 34 (усталена практика в багатьох промислово розвинених країнах ), прийняття або зміни національного законодавства з питань БГМ та прийняття національних програм в галузі БГМ. Досягнення в області БГП, такі як ратифікація та застосування Конвенції 187 МОП, також служать зміцненню тристороннього та двостороннього соціального діалогу. Приклади досягнутого прогресу включають Бразилію і Уругвай, в яких було надано сприяння тристороннім галузевим комітетам з питань БГП в таких галузях як будівництво, хімічна, швейна, металургійна та нафтогазова промисловість поряд із сільським господарством і охороною здоров'я.

ВІЛ та СНІД339. Рекомендація 2010 про ВІЛ / СНІД та сферу праці (200) значною мірою спиралася на соціальний діалог в процесі її прийняття і раніше спирається на нього в ході її виконання на національному рівні. Діяльність МБП в цій області ґрунтується на багатогалузевому підході, спрямованому на залучення соціальних партнерів та інших відповідних сторін, таких як ОГС, що представляють ВІЛ-інфікованих людей. МБП забезпечувало технічні консультативні послуги і проводило заходи щодо зміцнення потенціалу на рівні країни, щоб забезпечити активну участь соціальних партнерів в органах, відповідальних за координацію заходів, що вживаються у зв'язку з ВІЛ та СНІДом, щоб заходи, що здійснюються у сфері праці, були невід'ємною частиною національних дій, що проводяться у зв'язку з епідемією ВІЛ. У 2011 році МБП надало фінансову підтримку участі в роботі країнових координаційних механізмів, створених Глобальним фондом по боротьбі зі СНІДом, туберкульозом та малярією, міністерств праці в 43 державах-членах, організацій роботодавців в 40 країнах і організацій працівників у 21 країні.

Домашні працівники

340. Конвенція (189) і доповнює її Рекомендація (201) 2011 про працю домашніх працівників стимулюють соціальний діалог двома способами. По-перше, вони сприяють праву на свободу об'єднання та праву на ведення колективних переговорів для домашніх працівників; по-друге, вони підкреслюють необхідність проведення консультацій з представницькими організаціями роботодавців і працівників при практичному застосуванні ключових положень цього акту. МБП надає допомогу у здійсненні Конвенції 189, наприклад, Уругваю і Філіппінам, які є першими двома державами-членами, які ратифікували

34 2009-12 рр .: Албанія, Азербайджан, Бангладеш, Бразилія, Камбоджа, Камерун, Домініканська Рес-публіка, Єгипет, Фіджі, Індонезія,

Ірак, Ліван, Малаві, Маврикій, Нікарагуа, Сейшельські острови, Сьєрра-Леоне, Таджикистан і Замбія ; до 2009 р .: Хорватія, Сальвадор,

Естонія, Індонезія, Малайзія, Монголія, Пакистан, Панама, Таїланд, Уругвай і В'єтнам.

ILC.102/VI 97


Конвенцію про домашніх працівників,35 а також сприяло створенню інституційних рамок для соціального діалогу про домашню працю, який сприяє створенню організацій та представництву в цьому секторі (вставка 2.17 вище).

Трудящі-мігранти

341. МБП сприяє використанню соціального діалогу, надаючи підтримку країнам у розробці їх національного законодавства і

політики з питань трудової міграції на основі широкого процесу участі. Мета полягає в тому, щоб домогтися більш раціонального управління трудовою міграцією та більш ефективного регулювання процесу працевлаштування та забезпечення захисту трудящих-мігрантів. Допомога надавалася таким країнам, як Вірменія, Азербайджан, Камбоджа, Грузія та Південна Африка. МБП надає

аналогічну підтримку регіональним інтеграційним комітетам, зокрема, з метою вдосконалення та здійснення регіональних протоколів про трудову міграцію, а також розробки політики, що стосується субрегіональних заходів по охопленню трудящих-мігрантів системою соціального забезпечення. До таких органів належать Європейський комітет з економічних та соціальних питань, Тристор

онній форум АСЕАН з проблем праці мігрантів, Східноафриканське співтовариство і Південноафриканське співтовариство розвитку (САДК). У програмі гідної праці САДК особливо розглядається проблема трудової міграції як питання, що представляє інтерес для всього регіону, і розробляється план дій з міграції в регіоні.

3.8.3. Соціальний діалог, орієнтований на створення більш сприятливих можливостей

для жінок і чоловіків в цілях забезпечення гідної зайнятості і доходів

Політика в області зайнятості

342. МОП сприяє соціальному діалогу як частини процесу формування економічної політики відповідно до Конвенції 122. Вона підтримує соціальний діалог як засіб інтеграції Програми гідної праці МОП в національні стратегії скорочення масштабів бідності та національні механізми розвитку за допомогою розшире

ння участі роботодавців і працівників у формуванні соціальної та економічної політики (наприклад, в Беніні, Буркіна-Фасо, Камеруні, Малі та Того, в тому числі за допомогою проекту APERP (сприяння зайнятості та скорочення масштабів бідності)). Соціальний діалог служить також ключовим фактором при забезпеченні підтримки МОП процесу розробки національної політики в галузі зайнятості.

343. МБП сприяло нарощуванню потенціалу міжміністерських і тристоронніх комітетів для забезпечення того, щоб соціальний діалог був присутній на кожному етапі процесу формування національної політики в галузі зайнятості - від ситуативного аналізу, який дозволяє здійснити вибір політики, до утвердження проведення відповідної політики та її оцінки. МОП проводить роботу, спрямовану на забезпеч

ення того, щоб соціальний діалог виходив за рамки міністерств праці та охоплював також міністерства економіки та планування, а також галузеві міністерства, які відіграють ключову роль у розширенні зайнятості.

35 На момент написання доповіді три країни ратифікували Конвенцію 189 (Маврикій, Філіппіни і Уругвай).

98 ILC.102/VI


МНК344. Тристороння декларація принципів МОП, що стосується багатонаціональних корпорацій і соціальної політики (Декларація МНК) сприяє соціальному діалогу як ключовому засобу досягнення її головної мети, а саме: «заохочувати той позитивний внесок, який багатонаціональні корпорації можуть внести в справу економічного і соціального прогресу і. .. звести до мінімуму і подолати труднощі, які можуть бути викликані різними видами їх діяльності ». Діяльність МБП, пов'язана з Декларацією МНК, спрямованої на те, щоб заохочувати компанії проводити консультації з урядами, а також з національними організаціями роботодавців і працівників з метою заохочення діалогу про максимальний впливі на зайнятість прямих іноземних інвестицій, особливо на зайнятість молоді (як видно на прикладах Аргентини, Азербайджану, Кот-Дівуару та Ліберії).

МСП345. Навчальна програма сприяння конкурентоспроможним і відповідальним підприємствам МОП (СКОП), в рамках якої малим і середнім підприємствам надається підтримка з метою підвищення їх продуктивності та конкурентоспроможності в міру того, як вони покращують умови праці та практику в області виробничого середовища, будується на основі діалогу на робочих місцях за допомогою формування спільних груп з поліпшення умов праці на підприємстві.

346. Система вимірювання та підвищення продуктивності МОП (SYMAPRO) нап-равлена на підвищення ефективності, якості і поліпшення умов праці за допомогою активної участі та прихильності оперативного персоналу, а також управлінців середньої та вищої ланки. Комплексні показники діяльності, розроблені на основі соціального діалогу, охоплюють як виробничі процеси, так і умови праці. У Мексиці система SYMAPRO включена в тексти колективних угод на галузевому рівні. Після підписання соціальними партнерами в 2007 році Угоди про модернізацію праці в цукровій промисловості, раз на два місяці проводяться тристоронні наради для обміну досвідом в області її виконання, що дозволяє уникнути конфліктів в галузі, в якій протягом попередніх десятиріч майже щороку проводилися страйки . Система SYMAPRO також успішно була включена в колективні угоди на рівні штатів (включаючи ряд галузей в Соноре) і на рівні компаній (туризм в Нуево Валларта).

Зелені робочі місця

347. У 2007 році МОП спільно з Програмою ООН з навколишнього середовища, а також з МКП і МОР виступили з ініціативою «Зелені робочі місця». У першій доповіді програми 36 соціальний діалог визнається як основоположний засіб обліку соціальних наслідків у політиці та програмах з довкілля. На Конференції ООН зі сталого розвитку 2012 року («Ріо + 20») МОП підкреслила, що соціальний діалог є частиною механізму, що забезпечує справедливий перехід, заснований на соціальній інтеграції, до економіки з низьким рівнем викидів вуглецю. МБП підтримало урядові ініціативи про розгляд проблем зелених робочих місць за допомогою соціального діалогу, в тому числі в рамках Багатосторонньої цільової групи по зелених робочих місцях і зміни клімату, створеної в 2009 році в Індії.

36 Програма ООН з навколишнього середовища: Green jobs: Towards decent work in a sustainable, low-carbon world (Найробі, 2008).

ILC.102/VI 99


Економіка сільського господарства348. Після загального обговорення проблеми зайнятості в сільських районах на Міжнародній конференції праці в 2008 році, 37 а також розгляду стратегії розвитку сільських районів на сесії Адміністративної ради в березні 2011 року, МБП прис-тупіло до проведення заходів щодо зміцнення потенційних можливостей в області сприяння соціальному діалогу в сільських районах. Наприклад, в рамках проекту в Таміл Наду, Індія, Спілці сільських працівників вдалося в останні роки влаштувати на роботу більш 170.000 працівників (див. Гл. 2, вставка 2.4). Підхід МОП до розвитку місцевої економіки, використовуваний з кінця 1990-х років в 36 країнах, сприяє створенню форумів, до складу яких входять представники місцевого уряду, місцевих відділень профспілок, асоціацій роботодавців та інших організацій трудящих, таких як кооперативи, асоціації дрібного бізнесу і групи жінок, щоб спільно розробляти і здійснювати загальну стратегію розвитку місцевих територій. Соціальний діалог також є одним з елементів проекту PROMER II, в рамках якого забезпечується підтримка створенню малих і мікропідприємств за допомогою комплексного підходу до гідній праці у восьми сільських районах Сенегалу. Цей проект допомагає організаціям розвивати свій потенціал з надання послуг, щоб сприяти створенню малих і мікропідприємств (і тим самим привертати філії), а також діалогу з місцевою владою; забезпечує присутність профспілок та їх діяльність, зокрема, у зв'язку з питаннями трудових прав і умов праці; сприяє створенню тристоронніх консультативних механізмів в 15 виробничо-збутових ланцюжках. В рамках іншої діяльності були розроблені інструменти для вирішення проблеми скорочення масштабів бідності завдяки туризму в сільських районах, 38 а також з метою забезпечення свободи об'єднання для сільських працюючих жінок.39

Кооперативи

349. Багато проектів МОП в галузі технічного співробітництва в Африці та Латинській Америці продемонстрували, що організації соціальної та солідарної економіки та кооперативи можуть відігравати важливу роль в стратегіях місцевого розвитку відповідно до Рекомендації 2002 року про сприяння кооперативам (193). Досвід МОП, накопичений в ході реалізації програми SYNDICOOP в Африці (зокрема в Кенії, Руанді, Південній Африці, Об'єднаній Республіці Танзанії та Уганді), свідчить про те, профспілкові та кооперативні організації що беруть участь отримують вигоди від свого стратегічного союзу, що сприяє зміцненню організацій, підвищенню якості обслуговування членів та формування єдиної позиції у важливому процесі соціального діалогу, наприклад, при розробці стратегії скорочення масштабів бідності. МБП підготувало посібник, під назвою «Давайте об'єднуватися!» І призначене для профспілок та кооперативів, з питання про організацію працівників у неформальній економіці.40 МБП бере участь у спільних заходах з іншими спеціалізованими установами ООН (наприклад, з Продовольчою і сільськогосподарською організацією об'єднаних Націй), щоб підвищити обізнаність і створити сприятливі умови для розвитку кооперативних і фермерських організацій.

37 МБТ: Сприяння зайнятості в сільських районах з метою скорочення масштабів бідності, Доповідь IV, Міжнародна конференція праці, 97-я сесія, Женева, 2008

38 МБТ: Toolkit on poverty reduction through tourism, 2011 р, http://www.ilo.org/sector/Resources/training- materials / WCMS_162289 / lang - en / index.htm [11 грудня 2012].39 R. Gopalakrishnan and A. Sukthankar: Freedom of association for women rural workers: A manual (Женева, МБТ, 2012).40 S. Smith: Let's organize !: A SYNDICOOP handbook for trade unions and cooperatives about organizing workers in the informal economy (Женева, МБП, МКА і МКВП, 2006)

100 ILC.102/VI


3.8.4. Всемірний облік проблем гендерної рівності та наділення жінок правом голосу

350. Відповідно до резолюції Міжнародної конференції праці про гендерну рівність, 41 прийнятої в 2009 році, МБП реагує на запити про просування проблем гендерної рівності у сфері праці за допомогою зміцнення потенціалу, надання технічних консультативних послуг і проведення дослідницьких робіт. Ці заходи спрямовані на розширення участі та права голосу жінок у ВЕЗ і в сільських районах; на залучення жінок до установ соціального діалогу; на надання допомоги жінкам у процесі прийняття рішень у профспілках; та сприяння тому, щоб жінки грали більш активну роль у колективних переговорах; на скорочення гендерного розриву у розмірах заробітної плати; на сприяння поєднанню виробничих і сімейних обов'язків; на боротьбу з насильством на робочих місцях за гендерною ознакою; і на підвищення економічних можливостей жінок. МБТ також критично аналізує законодавчі акти, переслідуючи мету поліпшення використання міжнародних трудових норм та подальшого врахування гендерних факторів у рамках трудового законодавства та механізму його використанняя.42

351. Проведена останнім часом діяльність в галузі зміцнення потенційих можливостей включала навчальні модулі з інспекції праці та гендерної рівності, а також семінар для суддів з трудових питань, присвячений проблемам застосування конвенцій МОП з гендерної рівності. Судді прибули з Ботсвани, Малаві, Нігерії, Південної Африки та Замбії.

352. Сприяння гендерній рівності, розширенню економічних прав жінок та їх представництву на робочих місцях висувається на передній план за допомогою проектів про сприяння свободі об'єднання (Сальвадор, Індонезія, Йорданія, Філіппіни і Південна Африка); зміцнення потенціалу органів інспекції праці (Індонезія, Йорданія, Ліван, Оман, Південна Африка і Україна); нарощування потенціалу організацій роботодавців і працівників (Бангладеш, Бенін, Багатонаціональне Держава Болівія, Камбоджа, Колумбія, Малі, Марокко, Непал, Нігер, Пакистан,Філіппіни, Сенегал, Того, Замбія і країни Центральної Європи); розробки показників гідної праці (Індонезія) .43

3.9. Соціальний діалог в СПДТ і технічне співробітництво353. Діяльність МОП в галузі соціального діалогу здійснюється в основному за допомогою СПДТ і проектів технічного співробітництва. У вставці 3.7 представлено широкий огляд видів фінансування допоміжної діяльності, пов'язаної з соціальним діалогом.

354. У 2005 році МОП визначила СПДТ в якості основного інструменту надання підтримки країнам. Вони являють собою спільні зусилля національних тристоронніх учасників, спрямовані на реалізацію Програми гідної праці. Після їх запуску в усіх регіонах було розроблено приблизно 100 СПДТ.

355. СПДТ вирішують дві основні задачі. По-перше, вони сприяють гідній праці як ключовому компоненту стратегій національного розвитку. По-друге, вони ставлять знання, акти, інформаційно-пропагандистську роботу і співпрацю

41 МБТ: Резолюція про гендерну рівність - основі гідної праці, Міжнародна конференція праці, 98-а сесія, Женева, 2009

42 МБТ: Gender equality and social dialogue: An annotated bibliography (Женева, 2012).

43 МБТ: ILO Gender News, No. 19 (Женева, МБП, листопад 2012).

ILC.102/VI 101


МОП на службу тристоронніх учасників в рамках орієнтованого на результати механізму сприяння Програмі гідної праці в областях, в яких Організація має порівняльні переваги. СПДТ вносять також вагомий внесок МОП в країнові програми ООН і служить головним інструментом поєднання проектів технічного співробітництва, що реалізуються за рахунок коштів регулярного бюджету і позабюджетних джерел.

Вставка 3.7 Фінансування діяльності, пов'язаної із соціальним діалогом

Протягом усього дворічного періоду 2010-2011 років стратегічне завдання, що стосується соціального діалогу, вирішувалося за рахунок фінансування з усіх джерел, а саме: з регулярного бюджету (другий за розміром

рівень асигнувань після Зайнятості), з Додаткового рахунку регулярного бюджету та з позабюджетних джерел на технічне співробітництво (ВБТС) в різних пропорціях.

Якщо основна частина діяльності в інтересах роботодавців і працівників фінансувалася за рахунок регулярного бюджету (91 і 87%, відповідно), то фінансування інших видів діяльності значною мірою залежало від ресурсів ВБТС. На останні доводилося більше чверті коштів, що виділяються на діяльність в області трудового законодавства та регулювання питань праці, і більше третини асигнувань на діяльність, пов'язану з соціальним діалогом і трудовими відносинами, а також на галузеву діяльність. Решта витрат покривалася за рахунок коштів Додаткового рахунку регулярного бюджету.

Виділені на соціальний діалог кошти ВБТС то збільшувалися,

то зменшувалися, при цьому не проявляючи будь-якої чіткої тенденції, хоча ці виміри відбувалися в нерозривному зв'язку зі змінами у фінансуванні програми «Покращуй роботу». Загальні кошти в рамках ВБТС, що виділяються МБП на стратегічну задачу, пов'язану з соціальним діалогом, в 2002-2012 роках складали в середньому 6% (з деякими піковими відхиленнями, що склали, наприклад, 16% в 2010 р завдяки асигнуванням на програму «Покращуй роботу»), у зв'язку з чим на цю стратегічну задачу з ВБТС виділяється найменше коштів.

Затверджені кошти з ВБТС на соціальний діалог в 2002-2011 рр. (в дол. США)

45

40

(мілі

но)

35

30

25

.США

20

15

Долл

10

5

0

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

ВБТС ВБТС на програму «Покращуй роботу»

102 ILC.102/VI


356. Трипартизм і соціальний діалог займають центральне місце в плануванні та здійсненні гармонійної і комплексної програми допомоги МОП своїм тристороннім учасникам в державах-членах. Кожна СПДТ будується навколо декількох пріоритетів та результатів, обумовлених соціальними партнерами. За допомогою розробки СПДТ національні тристоронні учасники спільними зусиллями проводять ситуаційний аналіз та аналіз потреб, а також визначають пріоритетні напрямки, що забезпечують досягнення цілей гідної праці у своїх країнах. У більшості випадків тристоронні учасники самі виконують функції агентств, що здійснюють програму, і одночасно з цим користуються благами її результатів. Точно так само, СПДТ визнають соціальний діалог як бажаний результат і як засіб розширення можливостей для досягнення відчутних і надійних результатів у тій чи іншій соціально-економічній галузі.

357. Попередній аналіз 30 СПДТ по 14 країнам з п'яти регіонів, 44 проведений у зв'язку з підготовкою цієї доповіді, показав, що якщо порівняти перше покоління СПДТ з другим або навіть з третім поколінням СПДТ, то в більшості країн спостерігається значний прогрес, незалежно від регіону, в чотирьох областях, що стосуються соціального діалогу: якість оцінки тристоронніх учасників та їхніх потреб на етапі розробки СПДТ (особливо в Боснії і Герцеговині, Камбоджі, Йорданії, Лесото, Малі та Республіці Молдова); самостійне здійснення програми та участь / залучення тристоронніх учасників у повному циклі СПДТ - тобто у розробці, здійсненні, моніторингу та оцінці (особливо в Албанії, Аргентині, Боснії і Герцеговині, Буркіна-Фасо, Камбоджі та Ефіопії); інтеграція заходів нарощування технічного та інституційного потенціалу тристоронніх учасників програми (особливо в Аргентині, Бангладеш, Боснії і Герцеговині, Ефіопії, Індонезії, Йорданії, Лесото і Малі); облік практики, механізмів та / або основ сприяння соціальному діалогу (особливо в Аргентині, Камбоджі, Лесото, Малі та Республіці Молдові).

358. Цей аналіз свідчить про зростаюче визнання важливості соціального діалогу в СПДТ. Він також наочно показує, що соціальний діалог і трипартизм динамічно розвиваються в багатьох країнах за допомогою інституціоналізації участі тристоронніх учасників на етапах консультацій з СПДТ і їх здійснення.

44 Албанія, Аргентина, Бангладеш, Боснія і Герцеговина, Буркіна-Фасо, Камбоджа, Ефіопія, Індонезія, Йорданія, Лесото, Малі, Республіка Молдова, Сенегал і Зімбабве.

ILC.102/VI 103

Глава 4

Основні зауваження, отримані урокиі можливі подальші дії

359. Інформація, представлена в главах 1, 2 і 3, дозволяє сформулювати деякі ключові зауваження і витягти ряд уроків щодо потреб і завдань, що стоять перед тристороннім

и учасниками, а також можливих підходів МОП до зміцнення зусиль, що сприяють соціальному діалогу в якості бажаних принципів управління, що забезпечують гідну працю для всіх. У даній главі ці зауваження представлені в якості запропон

ованих питань для обговорення на МКТ щодо подальших дій.

360. Ефективність діяльності МОП залежить від оперативності, національної прихильності і здатності до подальших дій. Сприяння социальному діалогу і нормальним трудовим відносинам, а

також створення необхідних установ вимагають не тимчасових ініціатив, а постійних зусиль. МБП слід і надалі вносити якісний і своєчасний внесок у зміцнення цих установ і сприяти заходам, які б враховували національні та регіональні умови, забезпечуючи

при цьому дотримання відповідних міжнародних трудових норм. Швидке реагування на запити про допомогу, наприклад, в контексті «арабської весни» і наслідків заходів жорсткої економії в Європі, має рішуче значення для використання можливостей пров

едення соціального діалогу та його захисту, коли він перебуває під загрозою. Рішуча прихильність держави - це необхідна умова стійкого прогресу в області соціального діалогу на рівні країн, а участь організацій роботодавців і працівників та їх зміцнення є ключ

овими елементами сталого розвитку.361. Трипартизм, що грунтується на довірі, - ключовий фактор. Тристоронній соціальний діалог може сприяти узгодженості дій двусторонніх і тристоронніх установ соціального діалогу. Враховуючи тенденцію яка

виявляється сьогодні в ряді країн до децентралізації колективних переговорів до рівня підприємств в умовах, що характеризуються посиленням сегментації ринку праці, тристоронній соціальний діалог може забезпечити соціальним партнерам простір

для обміну інформацією, формування стратегій і узгодження дій. Участь організацій роботодавців і працівників у тристоронніх процесах вирішення питань, де вони можуть розділяти спільні цінності, такі як недопущення дискримінації, ВІЛ / СНІД, суміщення

сімейних і трудових обов'язків інвалідність, підвищує ступінь довіри між соціальними партнерами і в їх відношеннях з урядами, прокладаючи шлях до соціального діалогу в інших областях.

362. Додання соціальному діалогу інклюзивного характеру. Тристоронні

учасники повинні забезпечити інклюзивний характер соціального діалогу, охопивши їм працівників, найманих на нестандартних умовах, працівників МСП та сільської економіки, трудових мігрантів та інші вразливі і неорганізовані групи населення. Для цьог

о може знадобитися зміцнення потенційних можливостей соціальних партнерів на різних рівнях, що дозволить їм залучати в організації

ILC.102/VI 105


потенційних прихильників з різних верств суспільства. Таке охоплення і організація можуть стати першим кроком на шляху до розширення сфери охоплення діалогом і переговорами. У деяких випадках надання більшої відкритості соціальному діалогу зажадає внесення поправок в законодавство або інституційних інновацій, які заповнять прогалини в захисті, яку забезпечують закони про працю або міжнародні трудові норми. Аналогічно цьому, органи регулювання питань праці та інспекції праці повинні грати стрижневу роль у поступовому поширенні на неформальну економіку і на вразливі категорії працівників дії трудового законодавства.

363. Серйозною проблемою залишаються обмеження свободи об'єднання і права на ведення колективних

переговорів. Без свободи об'єднання і колективних переговорів соціальний діалог втрачає силу, а його потенційний внесок у соціально-економічний розвиток та реагування на кризу підривається. Соціальний діалог, що передбачає широку участь, є основоположним елементом системи демократичного управління, її прозорості та соціальної справедливості; держави-члени, організації роботодавців та працівників можуть тільки виграти від розширення використання процесів соціального діалогу. МБП послідовно підтримує зусилля тристоронніх учасників, спрямовані на забезпечення свободи об'єднання і права на ведення колективних переговорів і тристороннього соціального діалогу, а також на сприяння ратифікації і дотримання основоположних і директивних конвенцій МОП. Тим не менш, Міжнародна

конференція праці може побажати закликати: уряд - до зміцнення його прихильності до соціального діалогу; соціальних партнерів - до активізації зусиль, націлених на використання діалогу і переговорів як пріоритетного методу погодження різних інтересів; МБП - до розширення його здатності забезпечувати цілеспрямоване зміцнення потенційних можливостей, підготовку рекомендацій з питань політики на основі фактичних даних і розгортання інформаційно-пропагандистської діяльності.

364. Скорочення частки праці в національному доході в більшості країн та його вплив на економічне зростання та соціальну справедливість вимагають уваги з боку МОП. МОП могла б розгорнути роботу у зв'язку зі зниженням частки праці в національному доході, допомагаючи тристороннім учасникам

зміцнювати установи, відповідальні за регулювання оплати праці, зокрема, за встановлення мінімальних ставок заробітної плати і проведення колективних переговорів, а також створювати відповідні сприятливі умови, формують більш доступні для всіх верств суспільства результати на ринку праці, включаючи такі заходи, як активна координація дій при укладанні угод про оплату праці або використання механізмів, що поширюють вигоди колективних угод на підприємства всієї галузі. 1 МОП могла б використовувати результати попередніх досліджень для аналізу причин скорочення частки праці та для визначення діючих заходів, спрямованих на створення установ (або на припинення процесу ослаблення цих установ в країнах з високим рівнем доходів), які сприяють більш справедливому розподілу доходів . Організація

могла б надавати технічну підтримку з метою нарощування потенційних можливостей щодо зміцнення таких систем і установ не тільки в країнах, що розвиваються, але й у країнах з високим рівнем доходів.

365. Новим викликом може стати «гонка до середини». У деяких європейських країнах та інших державах з високим рівнем доходів спостерігається ослаблення

1 МБТ: Global Wage Report

2012/13: Wages and

equitable growth (Женева,

2012), р. 63; МБТ: Global

Wage Report 2008/09:

Minimum wages and

collective bargaining:

Towards policy coherence

(Женева, 2008), рр. 59-60.

106 ILC.102/VI

Основні зауваження, отримані уроки і можливі подальші дії

установ соціального діалогу, оскільки заходи жорсткої економії і інші антикризові заходи нав'язуються без проведення соціального діалогу, а часом і явно підривають процеси колективних переговорів, які формувалися протягом життя багатьох поколінь. При цьому в інших регіонах світу був досягнутий значний прогрес у поступовому налагодженні соціального діалогу за допомогою правових та інституційних механізмів і процесів. У ряді країн Азії та Латинської Америки, наприклад, соціальний діалог і колективні переговори були розширені як частина стратегії економічного розвитку. Ці суперечливі тенденції можуть дефакто привести до скочування систем соціального діалогу та колективних переговорів, які ставлять перед собою не настільки високі і продуктивні цілі, які спочатку були встановлені в країнах з високим рівнем доходів у ХХ столітті. МОП та тристоронні учасники повинні розглянути питання про необхідність перешкодити процесу ослаблення цих установ в країнах з високим рівнем доходів і при цьому надавати повномірну підтримку процесу зміцнення цих установ в країнах, що розвиваються і в країнах з ринком що формується.

366. Організаційні перетворення впливають на роботодавців і працівників. Економічні, соціальні та політичні процеси, зумовлені глобалізацією і глобальною кризою, впливають на структуру організацій роботодавців і працівників. Що стосується організацій роботодавців, їх члени, судячи з усього, заінтересовани у створенні представницьких організацій бізнесу з широкою програмою діяльності. Для працівників одним із пріоритетів є необхідність формування єдиної програми дій профспілок на самих різних рівнях і подолання надмірної роздробленості, яка заглушає голос і послаблює вплив працівників в деяких країнах. Реагуючи на ці стрімко мінливі умови, МБП необхідно глибше зрозуміти і вивчити - шляхом проведення досліджень та діалогу-гу з питань політики - зміни, що стосуються ступеня представленості організацій роботодавців і працівників, а також відповідні стратегії, які вони приймають чи можуть реалізувати в майбутньому .

367. Підтримка служб регулювання питань праці та інспекції праці та створення впливових трудових судів можуть забезпечити ефективне дотримання вимог законодавства. Заходи, спрямовані на забезпечення дотримання трудового законодавства, в тому числі інспекція праці і відповідні правозастосовуючі механізми, допомагають гарантувати права працівників, сприяють установленню верховенства закону у сфері праці, створюють рівні умови конкуренції для сумлінних роботодавців і надають стримуючий ефект; все це може формувати сприятливі умови для дотримання законодавства та попередження його порушень. Чинне трудове законодавство та інспекція праці також можуть сприяти поступовому переведенню підприємств неформальної економіки та вразливих працівників під захист трудового законодавства. Установи, що забезпечують виконання трудового законодавства, також відіграють важливу роль у тому, щоб заходи по виходу з кризи і заходи жорсткої економії не послаблювали соціального діалогу та прав працівників. У деяких країнах підвищення ефективності діяльності служб інспекції праці та правозастосовних органів вимагає зміцнення системи правосуддя. Створення міцної системи трудового судочинства - це та область, в якій МОП могла б запропонувати керівні принципи у формі міжнародної трудової норми; ця можливість обговорювалася на останній сесії Адміністративної ради при розгляді порядку денного майбутніх сесій Міжнародної конференції праці.

368. Повноцінна участь МБП у реформуванні трудового законодавства.Результати виявляються вищими, якщо МБП має можливість реагувати, не просто направляючи письмові коментарі про законопроекти, але і беручи участь у національних дебатах з питань політики. Стабільна підтримка і технічна допомога з метою

ILC.102/VI 107


реформування трудового законодавства, як правило, можуть надаватися тільки в рамках більш широкого технічного співробітництва. МБП діє ефективніше там, де вже утвердився соціальний діалог, що передбачає необхідність нарощування потенційних можливостей соціальних партнерів одночасно зі сприянням проведенню реформ трудового законодавства. Більш того, дієва підтримка реформи трудового законодавства з боку МБП вимагає глибоких знань про політику та політичні умови і, відповідно, тісної взаємодії з урядом і соціальними партнерами на національному рівні, а також ретельної координації діяльності підрозділів, що включають представників різних технічних спеціальностей, на рівні МБП.

369. Порядок денний колективних

переговорів повинно бути розширено з метою зміцнення можливостей досягнення безпрограшних результатів. Значення національного та галузевого двостороннього та тристороннього соціального діалогу підтверджується тим, що він підсилює позитивні зміни у взаєминах між адміністрацією підприємств та працівниками, водночас сприяючи колективним переговорам і співпраці на робочих місцях. Крім заробітної плати, інші питання, такі як організація праці, професійна підготовка, поєднання сімейних і трудових обов'язків, розвиток професійних навичок та підвищення ефективності підприємств, можуть розширювати можливості соціальних партнерів з підготовки комплексних угод, в яких інтереси підприємств поєднуються з інтересами працівників. Це особливо важливо в період

кризи і проведення заходів жорсткої економії.

370. Співпраця на робочому місці у формі обміну інформацією та проведеня консультацій може бути ключовим інструментом прогнозування змін і знаходження таких рішень, які б задовольняли потреби роботодавців і працівників. Останні зміни в галузі трудових відносин на рівні галузі і підприємства, в тому числі нові форми досягнення консенсусу на основі обміну інформацією та організації консультацій, сприяли пом'якшенню наслідків кризи. Діяльність життєздатних підприємств і створення нових робочих місць - це дві теми, що об'єднує роботодавців і працівників , над якими їх організації можуть працювати спільно, особливо в умовах реструктуризації підприємств і бюджетних проблем. Користь могло б принести

оновлення міжнародних рекомендацій про співпрацю на робочому місці у формі обміну інформацією та проведення консультацій. З урахуванням висновків Робочої групи Картье2 включення цього нормативного пункту до порядку денного однієї з майбутніх сесій Міжнародної конференції праці дало б можливість тристороннім учасникам обговорити шляхи зміцнення соціального діалогу як засобу, що дозволяє ефективно реагувати на зміни. Слідом за цим можна було б здійснити зведення воєдино і оновлення відповідних актів МОП, тобто Рекомендації 1952 про співпрацю на рівні підприємства (94), Рекомендації 1960 року про співробітництво в галузевому і в національному масштабі (113) та Рекомендації 1967 року про зв'язки на підприємстві (129) .3 При цьому потрібні були б гарантії того, щоб така співпраця не підміняла собою

колективні переговори як основного добровільного способу регулювання умов праці та зайнятості відповідно до норм і принципів МОП.

2 У 2002 році Робочій групі з політики, що стосується перегляду норм («Робочій групі Картьє»), було доручено, крім іншого, розглянути по черзі всі міжнародні трудові конвенції та рекомендації; МБТ: Conventions in need of revision (second stage), Адміністративна рада, 267-а сесія, Женева, листопад 1996, GB.267 / LILS / WP / PRS / 2.

3 МБТ: Пропозиції щодо порядку денного 103-ї (2014) сесії Конференції, Адміністративна рада, 312-а сесія, Женева, листопад 2011, GB.312 / INS / 2/2.

108 ILC.102/VIОсновні зауваже

ння, отримані уроки і можливі подальші дії

371. Ефективні механізми врегулювання трудових спорів, такі як посередництво, примирення, добровільний арбітраж і судовий розгляд, є необхідним доповненням до колективних переговорів і трудовому законодавству. Такі процедури і механізми забезпечують міцну основу стабільних і продуктивних трудових відносин та дотримання трудового законодавства.

Оскільки в системах трудового правосуддя ряду країн накопичилися великі і все зростаючі обсяги справ, стає очевидним, що запобігання трудових конфліктів на робочих місцях завдяки співпраці, комунікацій і процедурам розгляду скарг, а також доступність оперативних та недорогих механізмів примирення, арбітражу або судового розгляду є важливими аспектами ефективно функціонуючих ринків праці. Зростає необхідність вивчення цих систем в цілому; МБП також необхідно сприяти їм у відповідних випадках з метою здійснення системних змін, які забезпечують діюче функціонування установ та практичних підходів. Це може входити в сферу компетенції служб регулювання питань праці або незалежної офіційної установи. Дослідження і

обміни інформацією про національний досвіді та інновації можуть дозволити іншим країнам рішуче просунутися вперед у побудові ефективних систем вирішення трудових спорів. Можливість проведення загального обговорення цього питання розглядалася на останній сесії Адміністративної ради при обговоренні порядку денного майбутніх сесій Міжнародної конференції праці.

372. Транскордонний соціальний діалог, глобальні системи поставок і добровільні ініціативи. Розширення використання концепції соціального діалогу в глобальних системах поставок, наприклад, приватними агентствами з сертификації і МНК, викликає необхідність активізації діяльності МОП, спрямованої на підвищення рівня обізнаності громадськості, нарощування

потенційних можливостей та організацію досліджень з метою забезпечення узгодженості політики і належного використання концепції соціального діалогу в цих нових областях. В орієнтованих на покупців трудомістких глобальних системах поставок, наприклад, в текстильній та швейній промисловості, досвід програми «покращуй роботу» з її упором на елементи соціального діалогу на місцевому та транскордонних рівнях свідчить про корисність дій МОП в рамках глобальних систем поставок. Розширення діяльності МБП на інші орієнтовані на покупців глобальні системи поставок може відкрити перспективи здійснення нових рішучих дій з метою створення інституційного простору для соціального діалогу та трудових відносин. Що стосується орієнтованих на виробників

капіталомістких галузей, таких як хімічна промисловість та автомобілебудування, де профспілки представлені відносно широко, ДПФ і МНК уклали цілий ряд ТКС. Ці угоди довели свою корисність як інструментів, що сприяють свободі об'єднання і створення організацій працівників у початкових ланках систем створення вартості МНК. МОП могла б розробити інструменти і надавати підтримку глобальним, регіональним і місцевим учасникам цих ініціатив, спираючись на трудові норми МОП та Декларацію МНК.

373. Сприяння трипартизму на наднаціональному міжурядовому рівні. Посилення інтересу до соціального діалогу і відображення цієї концепції у все більшій кількості двосторонніх, регіональних і багатосторонніх угодах, укладених урядами країн (ЄС, МЕРКОСУР,

НАФТА, ССТ між ЄС і Республікою Кореєю, САДК та ін.), Відкриває перед МОП нові можливості застосовувати свої унікальні, спеціалізовані функції і знання. МОП могла б надавати додаткову підтримку тристороннім учасникам в їх діяльності на наднаціональному рівні, сприяючи створенню або розширенню трипартизму в нових міжнародних умовах і зміцнюючи свої зв'язки з відповідними наднаціональними структурними утвореннями.

ILC.102/VI 109


374. Забезпечення узгодженого використання соціального діалогу міжнародними організаціями на основі норм і принципів МОП. Міжнародні організації проявляють все більшу зацікавленість у розширенні своєї участі у проведенні соціального діалогу та розвитку трудових відносин. Незважаючи на досягнутий прогрес, політика, за яку ратують деякі міжнародні установи, залишається несумісною з нормами і цінностями МОП. Однак відображення цих питань в програмах все більшого числа двосторонніх, регіональних і багатосторонніх організацій відкриває перед МОП можливість підтверджувати свою унікальну індивідуальну роль. Міжнародна конференція праці може побажати розглянути можливість

прийняття норми МОП, що буде визначальною для соціального діалогу на всіх рівнях, з метою забезпечення злагодженості заходів політики в рамках міжнародної системи.

375. Подолання серйозних прогалин у знаннях. У галузі регулювання питань праці МБП необхідно розширити базу знань на стику між державним наглядом і приватними ініціативами контролю; сприяти підвищенню і вимірювання ефективності послуг, що надаються органами регулювання питань праці; сприяти прийняттю дієвих підходів до поширення послуг органів регулювання питань праці та інспекції праці на працівників неформальної економіки; створити статистичну методологію з метою вдосконалення збору даних про інспекцію праці. МБП також необхідно вести діалог з урядами, які здійснюють інноваційні стратегії, щоб

вивчити їх досвід у вирішенні нових і виникаючих питань, пов'язаних зі сферою охоплення трудового законодавства та забезпеченням його дотримання в мінливих економічних умовах. МБП необхідно створювати мережі і розвивати співробітництво з іншими міжнародними органі-заціями та науковими установами. З точки зору організацій роботодавців, головним об'єктом досліджень МБП і його діяльності щодо зміцнення потенційних можливостей має стати економічне обґрунтування соціального діалогу з урахуванням цінностей ділового співтовариства, включаючи стійку діяльність і розвиток підприємств, їх конкурентоспроможність, інновації та корпоративну відповідальність. З точки зору організацій працівників, існує необхідність у проведенні науково обґрунтованих

досліджень та інформаційно-пропагандистських заходів, присвячених наслідкам кризи, трудовим правовідносинам, ВЕЗ, вразливим групам, неформальній економіці, трудовим мігрантам, транскордонним трудовим відносинам і гендерним питанням. Систематичні дослідження МОП та періодичні видання, присвячені питанням соціального діалогу, можуть сприяти заповненню існуючих прогалин в наукових знаннях і доповнити інші публікації МБП з питань, що викликають підвищений інтерес, таким як оплата праці та зайнятість.

110 ILC.102/VI

Глава 5

Пункти, пропоновані для обговорення на Конференції з метою прийняття плану дій по соціальному діалогу

376. Мета цього періодичного обговорення проблем соціального діалогу полягає в тому, щоб забезпечити більш глибоке розуміння різних реалій і вимог держав-членів і дієво реагувати на них, використовуючи всі засоби дій у розпорядженні МОП. 1 Результати

обговорення повинні дозволити МОП відповідним чином скоригувати свої пріоритети і враховувати їх при прийнятті рішень, що стосуються програми, бюджету та інших питань административного управління. За підсумками обговорення планується прийняти план дій щодо соціального діалогу, враховуючи практичні приклади успішного зміцнення основ соціального діалогу в національних контекстах, а також заходів, націлених на досягнення ЦРТ та викорінення бідності. План дій нинішньої сесії Конференції охопив

би період що залишився поточних ОСП МОП на 2010-15 роки та на наступний період.2

Пункт № 1: Соціальний діалог в контексті кризи і перетворень

377. Глобальна криза та зміни політичного характеру створюють можливості і ставлять проблеми з точки зору соціального діалогу як у державному, так і в приватному секторах.

- Яким чином МОП може забезпечувати використання установ соціального діалогу, принципів свободи об'єднання і права

на організацію і ведення колективних переговорів і сприяти їм, в тому числі в контексті режимів суворої економії та антикризових заходів?

- Які інституційні структури та інші напрямки діяльності потребують, щоб соціальний діалог в усіх його формах, включаючи колективні переговори, міг вести до прийняття справедливих рішень як для підприємств, так і для працівників?

1 МБТ: Декларація МОП про соціал

ьну справедливість з метою справедливої глобалізації, Мінародна конференція праці, 97-я сесія, Женева, 2008, Частина 2 A) i).

2 Слід нагадати, що стосовно періодичного обговорення чотирьох стратегічних завдань був встановлений семирічний цикл і що соціальний діалог буде розглядатися в ході справжнього Семирічнього періоду один раз

.

ILC.102/VI 111


Пункт № 2: Зміцнення принципів соціального діалогу та меха

нізмів запобігання і вирішення спорів

378. Процес глобалізації, реформи в сфері ринку праці, високі рівні безробіття, зміна характеру трудових правовід

носин, а також інші зміни у сфері праці загрожують новими проблемами щодо соціального діалогу у багатьох країнах.

- Які дії можна було б почати з метою сприяння соціальному діалогу в усіх його формах і вдосконалення механізмів запобігання та врегулювання соціальних і виробничих конфліктів?

- Чи слід передбачити розробку керівних принципів МОП, в тому числі у формі міжнародних трудових норм, в таких областях

як: a) інформування та консультації, націлені на прогнозування змін, управління перетвореннями та адаптацію до змін; b) механізми врегулювання трудових спорів, такі як посередництво, примирення і добро-вільний арбітраж, що розглядаються як необхідні додаткові елементи трудового законодавства і колективних переговорів; c) установи, що забезпечують дотримання трудового законодавства, а також судовий або арбітражний

розгляд, включаючи суди з трудових питань?

Пункт №3: Залучення додаткових секторів, підприємств

і працівників до механізмів соціального діалогу

379.

Соціальний діалог або слабкий, або зовсім відсутній в багатьох секторах еконо-міки, таких як неформальний сектор, сільська економіка, МСП, а також економічна діяльність, у якій широко поширені нестандартні форми зайнятості. Враховуючи необхідність захисту прав працівників при одночасному забезпеченні життєздатності підприємств:

- Яким чином можна надати більш інклюзивний характер соціальному діалогу? Як

соціальні партнери на різних рівнях можуть більш широко представляти інтереси незахищених і неорганізованих працівників і підприємців?

- Яку підтримку можна було б надати системам регулювання питань праці та інспекції праці з метою сприяння переходу від неформальної до формальної економіки та поширенню захисту трудового законодавства на вразливі категорії працівників?

Пункт № 4: Соціальний діалог,

глобалізаціяі глобальні системи поставок

380.Організація виробництва в глобальних системах поставок, включаючи ВЕЗ, впливає на соціальний діалог, і в зв'язку з цим виникає питання відносно можливих дій МОП, в яких би враховувалися міжнародні трудові норми і Декларація МНК.

- Які дії можна було б передбачити у відповідь на такі виклики, в тому числі з точки зору транскордонного соціального діалогу?

112 ILC.102/VI

Пункты, предлагаемые для обсуждения на Конференции

- Як МОП може просуватися вперед у справі реалізації Декларації про соціальну справедливість, в якій передбачено, що МОП належить створювати «нові партнерства з недержавними та іншими економічними суб'єктами, такими як багатонаціональні корпорації та профспілки, які діють на глобальному галузевому рівні, з метою підвищення ефективності операційних програм та практичної діяльності МОП ... »? 3

Пункт № 5 :Узгодженість політичних заходів

381. Уряди все частіше включають питання свободи об'єднання і ведення колективних переговорів, а також аспекти, що стосуються установ і процесів соціального діалогу, у двосторонні і регіональні торговельні та інтеграційні угоди, а міжнародні організації все ширше залучаються до розгляду цих питань .

- Як МОП повинна забезпечити, щоб політика і діяльність інших міжнародних установ і дія інтеграційних угод, що стосуються соціального діалогу, відповідали нормам і цінностям МОП, з тим щоб забезпечити узгодженість і послідовність політичних заходів?

- Яким чином МОП, дотримуючись свого мандату, може сприяти розширенню соціального діалогу та трипартизму в рамках регіональної Інтеграції, Організації Об'єднаних Націй та двосторонніх і багатосторонніх міждержавних угод.

3 Частина 2 A) v) Декларації.

ILC.102/VI 113

Documents

оціальний... · Web view1. На своїй 97-й сесії в 2008 році Міжнародна конференція праці (МКП) прийняла Декларацію