МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Московский государственныйсоциально-гуманитарный институт (МГСГИ)Кафедра экономики, управления персоналом и маркетинга

Г.Т. ПономареваЕ.А. Тарасова

Управление карьерой

Учебно-методический комплекс

по специальности -060200 Экономика труда

Москва2011

© Г.Т. Пономарева, 2011© Е.А. Тарасова, 2011© Московский государственный социально-гуманитарный институт, 2011

ББК 88.7 П 56

Г.Т. Пономарева, Е.А. Тарасова Управление карьерой. Учебно-методический комплекс. Учеб-

ное издание по специальности -060200 Экономика труда - М.: МГСГИ. 2011. - 38 с.

Рекомендован к изданию кафедрой экономики, управления персоналом и маркетинга. Протокол № 3 от 14 сентября 2010 г.

П 56

Рецензент: Чердакова А.В., ст. преподаватель кафедры экономи-ки, управления персоналом и маркетинга МГСГИ.

3

1. Цель и задачи дисциплины

Дисциплина «Управление карьерой» изучается с целью ориентиро-вания студента в процессе обучения в институте, в определении своего будущего трудового пути, развитии интереса к творчеству.

Задачи, решаемые изучением этой дисциплины – возможности про-фессионального продвижения сотрудника на фирме, этапы развития ка-рьеры, методы управления деловой карьерой.

Студент должен знать, что профессиональный рост определяется ин-тересами работодателя, способностями к творчеству работника и психо-логическими свойствами его личности.

Студент должен уметь анализировать ситуацию на рынке труда и внутри фирмы, уметь решать задачи управления карьерой на предпри-ятии, уметь заинтересовать работодателя в своей кандидатуре на зани-маемую должность.

Общий объем курса в соответствии с учебным планом составляет 162 часа.

Место дисциплины в профессиональной подготовке

Дисциплина развивает курс «Управление персоналом организации» в части деловой карьеры работника, т.к. является частью системы управ-ления персоналом, связана с дисциплинами «Психология управления персоналом», «Рынок труда», «Экономика фирмы», «Поведение в орга-низации», «Конфликтология».

Место дисциплины «Управление карьерой» определяется в услови-ях реализации экономической реформы, при переходе к рыночным от-ношениям, когда необходимо адаптироваться в новой ситуации, уметь вырабатывать новый подход в решении задач, выявлять проблему и раз-рабатывать стратегию ее решения.

Кроме того, в экономической подготовке студентов место данной дисциплины определяется необходимостью применять опыт проведе-ния аналитических исследований ситуации рынка, внешней и внутрен-ней среды предприятия.

Требования к уровню освоения содержания дисциплины

В результате изучения дисциплины студенты должны:- иметь представление о сущности, основных концепциях, целях и

функциях управления карьерой;

- уметь проводить исследования в нужном объеме;- уметь установить взаимосвязь между «функционированием управ-

ления карьерой» и деятельностью современного предприятия;- уметь использовать полученные знания в своей практической дея-

тельности менеджера;Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Управление ка-

рьерой» складывается из обязательного изучения специальной учебной и практической литературы с разбором конкретных ситуаций, влияю-щих на развитие карьеры. Список рекомендованной литературы приво-дится в соответствии с учебной программой.

2. Объем дисциплины и виды учебной работы

Вид учебной работы Всего часов

Количество часов по формам обучения

Очная Очно-заочная

Заочная

Общая трудоемкость дисциплины 162 162 34 18Аудиторные занятия:* 88 88 20 16Лекции 54 54 10 6Практические занятия –П, (Семинарские занятия–С, Лабораторные работы–ЛР) 34 34 8 3Самостоятельная работа 74 74 92 126Вид итогового контроля экз. экз. экз.

* При дневной форме обучения, при проведении аудиторных занятий должно быть предоставлено не менее 50% от общего времени, выделяе-мого для изучения учебной дисциплины. Соответственно, при очно-за-очной форме обучения – не менее 20%, при заочной – не менее 10% общего времени учебной дисциплины.

5

3. С

одер

жан

ие д

исци

плин

ы

3.1.

Тем

атич

ески

й пл

ан п

рохо

жде

ния

дисц

ипли

ны

№ п/п

Наи

мено

вани

ера

здел

а, т

емы

Расп

реде

лени

е вр

емен

и по

вид

ам у

чебн

ой д

еяте

льно

сти

(в а

к. ч

асах

)В

сего

ау

дито

рны

х ча

сов*

В т

ом ч

исле

Сам

осто

ятел

ьная

ра

бота

Лек

ции

Пра

ктич

ески

е за

няти

я-П

; (с

емин

арск

ие

заня

тия-

С)

ОО

-ЗЗ

ОО

-ЗЗ

ОО

-ЗЗ

ОО

-ЗЗ

1П

лани

рова

ние к

арье

ры п

ерсо

нала

22

02

2Д

елов

ая к

арье

ра и

ее

виды

. Мод

ели

карь

ерны

х пр

о-це

ссов

.4

40

4

3П

роце

сс п

лани

рова

ния

и ра

звит

ия к

арье

ры.

22

02

4С

амоо

ценк

а с

точк

и зр

ения

кар

ьеры

.2

20

45

Упра

влен

ие к

арье

рой

с по

зици

й си

стем

ного

под

хода

42

22

6О

тдел

кад

ров

и ег

о ра

бота

с п

ерсо

нало

м2

20

27

Пра

вово

е об

еспе

чени

е тр

удов

ых

отно

шен

ий4

22

28

Упра

влен

ие п

ерсо

нало

м и

карь

ерны

ми п

роце

ссам

и в

орга

низа

ции

42

22

9О

рган

изац

ионн

ые м

омен

ты у

прав

лени

я ка

рьер

ными

пр

оцес

сами

.4

22

3

10П

ривл

ечен

ие, о

тбор

и н

аем

новы

х ра

ботн

иков

42

24

11Ж

изне

нны

е ци

клы

и э

тапы

вну

трио

рган

изац

ионн

ой

карь

еры

42

24

6

7 се

мес

тр -

заче

т12

Оце

нка

рабо

ты и

раб

отни

ков

42

413

Разв

итие

пер

сона

ла в

сис

тема

х пр

офес

сион

альн

ой

подг

отов

ки2

45

14Д

олж

ност

ные

пере

мещ

ения

раб

отни

ков

42

515

Пла

ниро

вани

е ка

рьер

ы4

24

16П

рофе

ссио

наль

ная

орие

нтац

ия и

вы

бор

проф

есси

и4

24

17О

рган

изац

ия и

рег

улир

ован

ие и

ндив

идуа

льно

й ка

рьер

ы4

25

18Уп

равл

ение

кар

ьеро

й мо

лоды

х сп

ециа

лист

ов4

24

19Ка

рьер

а ж

енщ

ин2

44

20За

рубе

жны

й (Я

понс

кий)

мет

од п

лани

рова

ния

карь

е-ры

22

4

8 се

мес

тр -

экза

мен

Ито

го п

о ди

сцип

лине

:88

2016

5434

7468

72

* П

ри д

невн

ой ф

орм

е об

учен

ия, д

ля п

рове

дени

я ау

дито

рны

х за

няти

й до

лжно

бы

ть п

редо

став

лено

не

мен

ее 5

0% о

т об

щег

о вр

емен

и, в

ыде

ляем

ого

для

изуч

ения

уче

бной

дис

ципл

ины

. Соо

твет

стве

нно,

при

оч

но-з

аочн

ой ф

орм

е об

учен

ия –

не

мен

ее 2

0% (

80%

– С

Р),

при

зао

чной

– н

е м

енее

10%

(90

% –

СР

) об

щег

о вр

емен

и уч

ебно

й ди

сцип

лины

.

№ п/п

Наи

мено

вани

ера

здел

а, т

емы

Расп

реде

лени

е вр

емен

и по

вид

ам у

чебн

ой д

еяте

льно

сти

(в а

к. ч

асах

)В

сего

ау

дито

рны

х ча

сов*

В т

ом ч

исле

Сам

осто

ятел

ьная

ра

бота

Лек

ции

Пра

ктич

ески

е за

няти

я-П

; (с

емин

арск

ие

заня

тия-

С)

ОО

-ЗЗ

ОО

-ЗЗ

ОО

-ЗЗ

ОО

-ЗЗ

7

4. Содержание тем учебной дисциплины

Тема 1. Планирование карьеры персоналаЭтапы жизненного пути человека. Характеристики каждого этапа.

Понятие определения «карьера». Отношения между этапами жизни и стадиями карьеры.

Тема 2. Деловая карьера и ее виды. Модели карьерных процессов.Деловая карьера. Основные термины и понятия. Цель карьеры.Классификации деловой карьеры: по месту в системе управленче-

ских отношений; по направленности вектора карьерного развития; по видам карьерного развития; по степени достижения целей; по степени реализации; по количеству организаций; по техническим характеристи-кам процесса.

Виды деловой карьеры: профессиональная карьера; административ-ная или менеджерская карьера; предпринимательская карьера.

Модели карьерных процессов: «трамплин», «лестница», «змея», «пе- репутье».

Факторы, способствующие формированию осознанного желания профессионального роста.

Тема 3. Процесс планирования и развития карьеры.Сущность деловой карьеры в условиях рыночной экономики. Необ-

ходимость служебного роста сотрудника для решения задач организа-ции. Влияние карьеры на состояние внутреннего и внешнего рынка тру-да. Перспективы карьерного роста.

Тема 4. Самооценка с точки зрения карьеры.Сущность и смысл самооценки. Особенности индивидуальных ха-

рактеристик личности. Профессиональные методики, применяемые в практике оценки и самооценки.

Тема 5. Управление карьерой с позиций системного подходаОпределение системного подхода управления карьерой. Общие

функции, осуществляемые субъектом управления: планирование, моти-вация, организация, контроль.

Субъекты управления карьерой и их функции.Субъекты управления карьерой: общество, государство, организация,

индивид.

8

Тема 6. Отдел кадров и его работа с персоналом.Понятие «отдел кадров». Функции, выполняемые данным подразде-

лением.«Гарантия» сохранения сотрудников в организации.

Тема 7. Правовое обеспечение трудовых отношений.Нормативно-законодательная база трудовых отношений. Трудовой

кодекс Российской Федерации как главный документ регулирования трудовых отношений; трудовой договор, трудовая книжка; особенности регулирования труда.

Тема 8. Привлечение, отбор и наем новых работников.Процедура отбора и найма на работу. Сбор информации о кандидате

на занимаемую должность: фактическое образование и квалификация, предшествующая работа по специальности, соответствие требованиям, предъявляемым к здоровью и психике человека, который может зани-мать данную должность, причины ухода с прежнего места работы, про-фессиональные интересы, склад психики и контактность с сослуживца-ми, устремления и ожидания, семейное положение и жилищные условия.

Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности примене-ния и рейтинг популярности.

Наем и ввод работника в должность.

Тема 9. Управление персоналом и карьерными процессами в орга-низации.

Термин «персонал». Виды деятельности по управлению персоналом: определение потребности в специалистах, исходя из стратегии деятель-ности и текущего состояния организации; анализ рынка труда и управ-ление занятостью; оценка и аттестация работ и работников; планиро-вание и реализация карьеры сотрудников организации; обеспечение оптимальных условий труда; наблюдение за организацией производ-ственных процессов; управление производительностью труда; разработ-ка систем мотиваций эффективной деятельности; участие в проведении коллективных переговоров между представителями работодателей и ра-ботников; разработка и осуществление социальной политики предпри-ятия; управление производственными и социальными конфликтами, стрессами в организации.

9

Процессы, происходящие в организации и подлежащие администра-тивному регулированию. Факторы, влияющие на управление карьерны-ми процессами.

Тема 10. Организационные моменты управления карьерными про-цессами.

Цель организационных мероприятий управления карьерными про-цессами в организации. Условия эффективной деятельности персонала в организации: управленческая поддержка; полная информация о бу-дущей деятельности организации; изменения в стратегии и политике управления персоналом; переводы и продвижение; помощь при уволь-нении; гласность программы развития карьеры; оценка трудового потен-циала работника; системы перемещений; семинары по планированию карьеры; карьерное консультирование; программы развития персонала для различных социально-профессиональных групп; анализ требова-ний, предъявляемых к претендентам на управленческие должности, и их деловых и личностных характеристик; консультационные центры; опре-деление потребностей индивида в развитии; коучинг (наставничество); внеорганизационные интересы работников.

Тема 11. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры.Жизненные циклы и этапы карьеры, их сравнение. Планирование ка-

рьерных процессов в организации: по Филиппову, по Щекину.

Тема 12. Оценка работы и работников.Оценка работы. Методы и системы оценки: ранговые шкалы оценки;

графические шкалы оценки; принудительная отборочная оценка, оцен-ка с помощью систем, опирающихся на характерные личностные черты; оценка работников по результатам труда; оценки начальника со стороны подчиненных; самооценка; оценки со стороны равных по статусу; оцен-ки по критическим ситуациям; групповые оценки; технология панель-ных исследований.

Стратегия проведения оценок: охват, частота проведения оценок, от-ветственность за качество оценки, использование результатов оценки.

Тема 13. Развитие персонала в системах профессиональной подго-товки.

Система профессиональной подготовки в Российской Федерации. Системы профессиональной подготовки работников в организациях:

10

повышение (совершенствование) квалификации по профессии, в том числе получение высшего и последующего образования; освоение смеж-ных специальностей; переподготовка (освоение другой специальности); формирование умений и навыков, необходимых в рабочей среде, но не освоенных в ходе первичной профессиональной подготовки; ознакомле-ние с информацией общего характера, которая оказывает косвенное вли-яние на повышение уровня квалификационного развития работника.

Система профессиональной подготовки в европейских странах; срав-нительный анализ профессиональной подготовки в Российской Феде-рации и Европейских странах: сходство и различия.

Тема 14. Должностные перемещения работников.Виды должностного перемещения работников: в рамках одной орга-

низации и за ее пределы; квалификационные, должностные и в рабочем пространстве – без роста должностного статуса; в различных направ-лениях организационной иерархии: вверх (продвижение), вниз (пони-жение), горизонтально (на одном должностном уровне), по диагонали вверх и вниз; по инициативе работника и по инициативе администрации.

Перемещение как внесение поправок в неправильный подбор и рас-становку работников по рабочим местам. Перемещение как элемент про-фессионального обучения. Перемещение как служебное продвижение.

Дисциплинарные перемещения работников: перемещение как дисци-плинарное средство поощрения или наказания; увольнение работников (перемещение за пределы организации).

Тема 15. Планирование карьеры.Теория человеческого капитала и индивидуальная карьера. Пробле-

мы постановки карьерных целей. Стации карьеры и запросы работни-ков: проба (адаптация), становление, зрелость, поздняя карьера.

Индивидуальное планирование карьеры.

Тема 16. Профессиональная ориентация и выбор профессии.Понятие «профессия». Процедура профессионального выбора. Алго-

ритм формирования успешной карьеры.

Тема 17. Организация и регулирование индивидуальной карьеры.Получение образования, специальных и профессиональных знаний.

Профориентация, форма обучения, специальность.

11

Определение на рынке труда: источники информации о рынке труда, определение «собственной цены», составление резюме.

Развитие профессиональных навыков.

Тема 18. Управление карьерой молодых специалистов. Проблемы адаптации молодых специалистов и их профилактика: не-

соответствие должностных обязанностей ожиданиям молодого специ-алиста; роль первого наставника; напряженность в отношениях между старыми и молодыми специалистами; стрессовые состояния у молодых специалистов и пути их решения; права и обязанности специалиста и его отношение к выполняемой работе.

Тема 19. Карьера женщин.Проблемы развития карьеры женщин. Специфика трудоустройства

женщин. Карьера женщины-менеджера.Пути решения проблемы трудоустройства женщин: пути решения

проблемы трудоустройства женщин в РФ; пути решения проблемы тру-доустройства женщин в Европейских странах.

Тема 20. Зарубежный (Японский) метод планирования карьеры.Особенности организации и оплаты труда в Японии; стимулирова-

ние трудовых отношений, профессиональная переподготовка кадров в Японии. Японский и отечественный метод планирования карьеры: срав-нительный анализ.

5. Темы семинарских занятий

Тема 1:Жизненные циклы и этапы карьеры, их сравнение.Тема 2:1) Модели карьерных процессов: «трамплин», «лестница», «змея»,

«перепутье»;2) Кризис карьеры. Методы подготовки работников к выходу на пенсию.Тема 3:Самооценка личности и ее использование в управлении персоналом

организации.Тема 4:1) Системный подход управления карьерой.2) Субъекты управления карьерой и их функции.

12

Тема 5:Отдел кадров и его функции.Тема 6:1) Правовое обеспечение трудовых отношений.2) Права и обязанности специалиста по выполняемой работе.3) «Гарантия» сохранения сотрудников в организации.Тема 7:Методы управления карьерой по отбору и найму кандидата на ва-

кантную должность.Тема 8:1) Система мотиваций эффективной деятельности персонала.

Теория мотивации по А. Маслоу.2) Управление производственными и социальными конфликтами в

организации. Тема 9:1) Условия эффективной деятельности персонала в организации.2) Деловые и личностные характеристики руководителей организации.3) Коучинг (наставничество).Тема 10:Планирование карьерных процессов в организации: по Филиппову и

по Щекину.Тема 11:1) Оценка и аттестация выполняемой работы и работников.2) Профессиональные методики, применяемые в практике оценки и

самооценки.Тема 12:1) Система профессиональной подготовки в Европейских странах и США.2) Система профессиональной подготовки в Российский Федерации

и в Европейских странах: сравнительный анализ.Тема 13:Виды должностных перемещений работников.Тема 14:1) Стадии карьеры и запросы работников.2) Человеческий капитал и индивидуальная карьера.Тема 15:Профессиональная ориентация и выбор карьеры.Тема 16:1) Получение образования, специальных и профессиональных знаний.2) Определение на рынке труда. Конкурентоспособность.

13

Тема 17:1) Проблемы адаптации молодых специалистов и их профилактика.2) Роль первого наставника.Тема 18:1) Проблемы развития карьеры женщин.2) Пути решения проблемы трудоустройства женщин в Российской

Федерации и в Европейских странах, сравнительный анализ.3) Специфические особенности руководителя-мужчины и руково-

дителя-женщины. Сравнительный анализ.4) Профессиональная дискриминация по половому признаку.Тема 19: Зарубежный метод планирования карьеры.

6. Вопросы к зачету

1. Понятие и определение «карьеры». Жизненные циклы и этапы карьеры.

2. Модель карьерного процесса «трамплин».3. Модель карьерного процесса «лестница».4. Модель карьерного процесса «змея».5. Модель карьерного процесса «перепутье».6. Кризис карьеры.7. Системный подход в управлении карьерой.8. Общество как субъект управления карьерой.9. Государство как субъект управления карьерой.10. Организация как субъект управления карьерой.11. Индивид как субъект управления карьерой.12. Отдел кадров и его функции.13. Сбор информации о кандидате на занимаемую должность.14. Процедура отбора и найма на работу.15. Методы управления карьерой по отбору и найму кандидата на

вакантную должность.16. Методы подготовки работников к выходу на пенсию.17. Система мотиваций эффективной деятельности персонала. Тео-

рия мотиваций по А. Маслоу.18. Оценка и аттестация выполняемой работы и работников.19. Правовое обеспечение трудовых отношений.20. Управление производственными и социальными конфликтами в

организации.

14

21. Условия эффективной деятельности персонала в организации.22. Деловые и личностные характеристики руководителей организации.23. Коучинг (наставничество).24. Планирование карьерных процессов в организации по Филиппову.25. Планирование карьерных процессов в организации по Щекину.26. Профессиональные методики, применяемые в практике оценки и

самооценки.27. Самооценка личности и ее использование в управлении персона-

лом организации.28. Система профессиональной подготовки в Российской Федерации

и в Европейских странах: сравнительный анализ.

7. Вопросы для подготовки к экзамену

1. Понятие и определение «карьеры», взаимосвязь с другими науками.2. Жизненные циклы и этапы карьеры.3. Модель карьерного процесса «трамплин».4. Модель карьерного процесса «лестница».5. Модель карьерного процесса «змея».6. Модель карьерного процесса «перепутье».7. Кризис карьеры.8. Системный подход в управлении карьерой.9. Общество как субъект управления карьерой.10. Государство как субъект управления карьерой.11. Организация как субъект управления карьерой.12. Индивид как субъект управления карьерой.13. Отдел кадров и его функции.14. Сбор информации о кандидате на занимаемую должность.15. Процедура отбора и найма на работу.16. Методы управления карьерой по отбору и найму кандидата на ва-

кантную должность.17. Методы подготовки работников к выходу на пенсию.18. Система мотиваций эффективной деятельности персонала. Тео-

рия мотиваций по А. Маслоу.19. Оценка и аттестация выполняемой работы и работников.20. Правовое обеспечение трудовых отношений.21. Управление производственными и социальными конфликтами в

организации.22. Условия эффективной деятельности персонала в организации.

15

23. Деловые и личностные характеристики руководителей организации.24. Коучинг (наставничество).25. Планирование карьерных процессов в организации по Филиппову.26. Планирование карьерных процессов в организации по Щекину.27. Профессиональные методики, применяемые в практике оценки и

самооценки.28. Самооценка личности и ее использование в управлении персона-

лом организации.29. Система профессиональной подготовки в Российской Федерации

и в Европейских странах: сравнительный анализ.30. Виды должностных перемещений работников.31. Человеческий капитал и индивидуальная карьера.32. Профессиональная ориентация и выбор карьеры.33. Получение образования, специальных и профессиональных знаний.34. Определение на рынке труда. Конкурентоспособность.35. Проблемы адаптации молодых специалистов и их профилактика.36. Роль первого наставника.37. Права и обязанности специалиста по выполняемой работе.38. «Гарантия» сохранения сотрудников в организации.39. Специфика трудоустройства женщин.40. Факторы, влияющие на управление карьерными процессами.41. Пути решения проблемы трудоустройства женщин в Российской

Федерации.42. Специфические особенности руководителя-мужчины и руково-

дителя-женщины. Дать сравнительный анализ.43. Пути решения проблемы трудоустройства женщин в Европей-

ских странах, сравнительный анализ.44. Профессиональная дискриминация по половому признаку.

8. Тестовые задания по дисциплине«Управление карьерой»

1. Жизненные планы человека: а) охватывают все сферы его жизнедеятельности; б) сосредоточены только на возможностях должностного и профес-

сионального роста;в) рассматривают только те виды жизнедеятельности, которые осу-

ществляются вне места работы индивида (культура, спорт и т.п.);

16

г) сфокусированы лишь на одной, с точки зрения человека, наиболее важной, сфере деятельности (семья, досуг, работа).

2. В середине карьеры с возрастом, как правило: а) сложность жизненных планов снижается, а число планируемых

сфер жизнедеятельности резко падает; б) сложность жизненных планов остается на прежнем уровне, как и

число охватываемых сфер жизнедеятельности; в) сложность жизненных планов возрастает, как и число охватывае-

мых сфер жизнедеятельности; г) планы уточняются и концентрируются на одной или двух основ-

ных сферах жизнедеятельности, и при этом они детально прораба-тываются.

3. Целью жизненного плана является в перспективе:а) достижение определенного социального статуса;б) всестороннее развитие личности;в) удовлетворение социально-культурных запросов;г) все вместе взятое.

4. Планы деловой карьеры: а) не связаны с жизненными планами;б) вытекают из жизненных планов; в) существуют параллельно, взаимно корректируя друг друга;г) не соответствуют ни одному из высказанных соображений.

5. Цели личной карьеры работника в первую очередь определяют: а) его развитие в профессиональной сфере;б) его статус в должностной сфере; в) его развитие в культурной и общественной сфере;г) все вместе взятое.

6. Карьера работника развивается прежде всего в сфере:а) профессиональной и должностной;б) спортивной; в) общекультурной; г) семейной.

17

7. В индивидуальиой карьере работника заинтересован прежде всего:а) сам работник; б) администрация фирмы; в) рабочий коллектив, профсоюз; г) все вместе взятые.

8. Выражение «делать карьеру» должно в первую очередь оцени-ваться:

а) отрицательно – человек стремится к должностному росту, как правило, в ущерб и обход других;

б) положительно – создается здоровая конкуренция в коллективе, что ведет к росту производительности труда;

в) спокойно, взвешенно, с учетом того, как действия человека соот-ветствуют интересам организации, коллектива, его самого;

г) отстраненно, без эмоций, с позиции стороннего наблюдателя.

9. «Делающий карьеру» человек должен: а) дождаться, пока ему будет сверху предложен вариант должностно-

го продвижения; б) сам предлагать себя руководству на любую освобождающуюся

должность, участвовать в любом конкурсе на замещение вакант-ной должности;

в) с целью получения вакантной должности обратиться за помощью к сослуживцам, чтобы они подсказали начальнику о его устремлениях;

г) в первую очередь своей работой показать начальнику, что он выполня-ет ее качественно, в срок, обладает необходимыми знаниями, опытом, а также уважением в коллективе, чтобы занять вакантную должность.

10. Жизненные планы не сочетаются с должностным ростом:а) да, очень часто; б) иногда, но чаще нет; в) нет, сочетаются всегда; г) не сочетаются никогда.

11. Общепринятое определение категории «карьера» означает:а) должностное перемещение занятых;б) статусные роли, через которые проходит индивид за рабочую жизнь;в) род занятий, путь к успеху, видному положению в обществе; г) индивидуально осознанную последовательность изменений во

взглядах, позициях и поведении человека на свою роль в обществе.

18

12. Типология деловой карьеры включает следующие ее виды: а) по сфере деятельности; государственная, дипломатическая, обще-

ственная и т.п.; б) по количеству охватываемых организаций; внутриорганизацион-

ная, межорганизационная, предпринимательская; в) профессионально-квалификационная (инженер, кандидат наук,

доктор наук); г) все вместе взятое.

13. Переход из своей организации в другую на должность более высокого статуса (на две ступеньки вверх) является примером карьеры типа:

а) «трамплин»; б) «лестница»; в) «змея»; г) «перепутье».

14. Этап жизненного пути «формирование семьи - чаще всего соот-ветствует этапу карьеры»:

а) получение профессии; б) первичный карьерный рост; в) развитие карьеры; г) завершение карьеры.

15. За годы работы человек должен изменить свой профессиональ-но-квалификационный статус или место работы не менее чем:

а) 3 раза; б) 6 раз; в) 9–10 раз; г) 11–15 раз.

16. Проблема «семья – работа» возникает чаще всего на этапе: а) получения профессии; б) первичной адаптации; в) профессионального становления; г) зрелости работника.

17. «Кризис середины кapьepы» связан: а) с невозможностью получить необходимую переподготовку;б) осознанием расхождения между мечтами и намечавшимися ка-

рьерными целями и реальной ситуацией;

19

в) недостаточной оплатой труда работника; г) тем, что все должности, на которые рассчитывает работник, оказы-

ваются занятыми.

18. Решение проблемы «семья – работа» в пользу семьи происходит на этапе:

а) профессиональной подготовки; б) рождения первого ребенка; в) профессионального становления; г) профессиональной зрелости.

19. Психологическое консультирование менеджеров по поводу неу-дач с карьерным продвижением должно осуществляться:

а) непосредственным начальником; б) руководителем организации; в) работником профсоюза;г) профессиональным психологом в составе службы по управлению

персоналом.

20. Наиболее подходящим способом административного воздействия на работника, который, будучи назначен на руководящую долж-ность, перестает справляться со своими обязанностями, является:

а) его горизонтальное перемещение на равноценную должность; б) понижение в должности; в) возврат на ранее занимаемую должность; г) направление на повышение квалификации с отрывом от производства.

21. Из перечисленных действий работника, способствующих его ка-рьерному продвижению, этичными является:

а) наушничество; б) хождение «по головам» других; в) сообщение руководителю своей, как ему кажется объективной,

оценки других претендентов; г) обращение за помощью к вышестоящим родственникам (кумовство).

22. К числу задач всего общества по формированию деловой карье-ры работников не относятся:

а) формирование стандартов карьерных и жизненных целей; б) определение этичных и неэтичных способов достижения карьер-

ных и жизненных целей;

20

в) выработка системы оценки успешной или неуспешной карьеры; г) формирование личностных стандартов по качествам, необходимых

конкретному руководителю.

23. Государство в области управления карьерой работников: а) формирует систему мер по достижению карьерных целей (эконо-

мическая и социальная политика, система образования, законода-тельная база);

б) закрывает возможности неугодным лицам по занятию руководя-щих должностей во всех сферах жизни;

в) регулирует заработную плату менеджеров в экономической и со-циальной сфере;

г) организует законодательное преследование оппозиционных поли-тиков.

24. Организация как субъект управления карьерой не должна осу-ществлять следующую деятельность:

а) формировать свою внутреннюю структуру; б) формировать систему внутренних перемещений кадров (виды,

способы, критерии, ситуации); в) формулировать основные положения организационной культуры,

регулирующей процессы перемещения кадров; г) представлять к продвижению кандидатуры по принципу первооче-

редного выдвижения друзей и родственников администрации.

25. Индивид как субъект управления карьерой не должен: а) формировать жизненные и карьерные цели; б) определять допустимые средства их достижения; в) осуществлять коррекцию своих карьерных планов; г) сообщать своим подчиненным, что они плохие работники.

26. Управление индивидуальной карьерой включает этапы:а) осознание потребности в карьерном продвижении;б) поиск вариантов влияния на лиц, принимающих решение о про-

движении;в) получение информации о конкурентах и оценка своих возможностей;г) оценка требований конкретной организации к претендентам на

должность.

21

27. Согласно Конституции Российской Федерации Россия являет-ся социальным государством. Населению этим документом га-рантируется:

а) право избирать и быть избранным в законодательные органы вла-сти представителям разных полов и национальностей;

б) равная оплата за равные результаты труда;в) равные, без ограничений, возможности получения профессиональ-

ной подготовки любой формы;г) равные возможности при самореализации и воспитании самоува-

жения у всех граждан.

28. Политика управления карьерными процессами в организации направлена на то, чтобы:

а) все рабочие места в организации были заняты максимально соот-ветствующими должностным требованиям работниками;

б) была обеспечена психологическая совместимость в коллективе;в) трудовые процессы были организованы наилучшим образом;г) все вместе взятое.

29. Ограничениями при формировании карьерной политики не мо-гут служить:

а) состояние внешней среды в социальной и трудовой сферах (по-ложение на рынке труда, появление новых профессий, внедрение новых технологий и т.п.);

б) требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности;

в) наличие вакантных мест определенного уровня; г) должностные запросы работников.

30. Планирование деловой карьеры конкретного индивида преду-сматривает:

а) предварительное обеспечение вакантными должностями всех ра-ботников с более высоким рейтингом;

б) принудительное освобождение должностей лицами предпенсион-ного возраста;

в) создание новых должностей специально для лиц, получивших в ходе оценки наивысший рейтинг;

г) выявление всех высвобождающихся в перспективе должностей и определение процедуры подбора на них наиболее подходящих претендентов.

22

31. Предметом карьерного планирования не является: а) должностные перемещения за весь период трудовой деятельности;б) перемещение на две-три должностные ступени;в) перемещение на одну должностную ступень; г) отпуск по уходу за новорожденным ребенком.

32. Планирование заполнения вакансий, высвобождающихся в ре-зультате выхода на пенсию менеджеров среднего уровня, явля-ется предметом деятельности:

а) менеджера более высокого уровня, курирующего данное направле-ние деятельности при участии службы по управлению персоналом;

б) менеджера среднего уровня, временно заменяющего ушедшего на пенсию;

в) группы менеджеров низшего уровня, подчиненных ранее вышед-шему на пенсию;

г) совета акционеров (собственников, попечительского совета и т.д.).

33. Карьерное консультирование осуществляется: а) высшим руководством организации; б) непосредственным начальником консультируемого; в) работником службы по управлению персоналом, имеющим опыт

такой деятельности; г) председателем профсоюзной организации.

34. Зачисление работников в резерв на выдвижение позволяет: а) оценить его пригодность к продвижению; б) провести в перспективе теоретическую и практическую подготов-

ку для занятия управленческой должности более высокого уровня; в) расширить его кругозор для работы по прежней должности; г) высвободить занимаемую им ранее должность для другого претен-

дента.

35. При выборе кандидатуры на продвижение решающими должны быть следующие факторы:

а) старшинство во внутрифирменном стаже работы; б) старшинство в профессиональном стаже; в) положительный опыт выполнения ранее поручавшейся работы; г) родство или знакомство с вышестоящим менеджером.

23

36. Плановая система стажировки и временного замещения долж-ности руководителя позволяет:

а) окунуть человека в реальные условия труда руководителя; б) научить сначала под контролем, а затем самостоятельно прини-

мать управленческие решения, соответствующие этой должности; в) завести необходимые знакомства в топ-менеджменте компании; г) все вместе.

37. Консультационные кадровые и карьерные центры дают возмож-ность в первую очередь:

а) отобрать претендентов на замещение должностей рабочих; б) отобрать претендентов на замещение должностей специалистов; в) организовать работу по адаптации молодых специалистов; г) отобрать кандидатов на замещение руководящих должностей.

38. Процесс оценки работников на предмет пригодности к занятию должностей руководителей включает в первую очередь:

а) оценку профессиональных и личностных качеств кандидата на пред-мет соответствия их стандартам, предъявляемым к руководителям;

б) выявление реального отношения к претенденту со стороны топ-менеджеров организации;

в) оценку претендента коллективом; г) оценку претендента руководством профсоюза.

39. Функции наставничества, относящиеся к карьерной сфере, мо-гут быть охарактеризованы:

а) как обучение профессиональным действиям и рекомендации при назначении на должность или отводе претендента;

б) спонсорство и протекция; в) выдача претенденту личных характеристик наставников; г) ролевое моделирование на перспективу, осуществляемое наставни-

ком и подопечным совместно.

40. Стремление работника делать внутрифирменную карьеру должно стимулироваться:

а) его первоочередным ознакомлением с информацией о возмож-ностях и сроках должностного роста в организации, ближайших должностных перемещениях, о требованиях личного и делового характера к претендентам на должность;

24

б) доплатами к заработку за пребывание в одной и той же должности длительный срок;

в) отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия работни-ка, способного его заменить;

г) предоставлением ему материалов о вакантных должностях в смеж-ных организациях.

41. Объективная самооценка работника с позиции возможностей карьерного роста учитывает в первую очередь влияние следу-ющих факторов:

а) предложение конкурирующих организаций о переходе на работу; б) личные карьерные амбиции работника; в) положительные для него результаты оценки на предмет зачисле-

ния в резерв на замещение руководящих должностей; г) наложение на него выговора за ошибки в выполнении основной

работы, повлекшие серьезные последствия.

12. К целям, которые ставят перед собой в карьерном росте, не от-носятся:

а) заниматься желаемым видом деятельности или занимать долж-ность, соответствующую нашей самооценке;

б) занимать должность, развивающую личные способности; в) иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается; г) получить кабинет с хорошим видом из окна.

43. Мотивация как управленческое воздействие на процесс карьер-ного роста имеет целью:

а) сближение внутренних мотивов с внешними стимулами, сопрово-ждающими ту или иную карьерную позицию;

б) сближение личных амбиций и возможностей организации; в) установление классового мира; г) снижение межклассовой и межгрупповой борьбы.

44. Образование как фактор, влияющий на развитие карьеры, мо-жет быть оценено следующим образом:

а) положительно, так как дает не только узкопрофессиональные зна-ния, но и общеобразовательный кругозор;

б) отрицательно, так как комплекс специфических для менеджepoв знаний и навыков может быть получен только в ходе практической деятельности, а не теоретического обучения;

25

в) нейтрально, так как теоретическое обучение и практическая дея-тельность не влияют друг на друга;

г) образование всегда отстает от практики, а без хороших связей об-разование не может играть решающей роли при продвижении.

45. Конъюнктура на рынке труда и индивидуальная карьера работника:а) тесно связаны: – если рынок труда развивается, то и возможности

получить хорошую работу больше; б) не связаны – умный человек пробьется всегда независимо от ры-

ночной ситуации; в) существуют параллельно – одномоментно могут требоваться но-

вые работники, но отсутствовать желаемые должности, и наоборот; г) связаны слабо.

46. Практические навыки и карьера: а) никак не связаны – если есть диплом о профессиональной подго-

товке, этого достаточно для служебного продвижения; б) тесно связаны – никогда никто не будет назначен руководителем

подразделения без твердого убеждения вышестоящего руковод-ства в овладении им полнотой деятельности этого подразделения;

в) связаны, но не прямо – профессиональный диплом предполагает способность овладевания необходимыми навыками;

г) связаны слабо – в основном карьерные перемещения определяют связи, знакомство, родство.

47. Процедура выбора профессии и места работы включает в себя этапы в следующей последовательности:

а) выбор сферы профессиональной деятельности (обучение, эконо-мика, производство) — выбор конкретного рода и вида деятель-ности (профессия, специализация) — выбор организации – выбор сферы деятельности — выбор рабочего места;

б) выбор профессии — выбор организации — выбор сферы деятель-ности — выбор рабочего места;

в) выбор организации — выбор сферы деятельности — выбор профес-сии — выбор рабочего места;

г) выбор рабочего места — выбор организации — выбор профессии — выбор сферы деятельности.

26

48. П. Друкер, известный специалист по менеджменту, писал, что вероятность того, что первый выбор работы, сделанный вами, останется правильным, составляет один шанс на миллион. При этом условии человек должен проанализировать:

а) одну единственную профессию; б) две-три профессии; в) до десятка; г) чем больше, тем лучше без ограничения количества.

49. Рассылая резюме при поиске работы по различным организаци-ям, следует излагать факты в такой последовательности:

а) свои запросы по должности и заработной плате - наличие диплома и год окончания профессионального учебного заведения – трудо-вая биография — жизненные планы;

б) трудовая биография — жизненные планы — наличие диплома — за-просы по должности и заработной плате;

в) наличие диплома — трудовая биография — жизненные планы — за-просы по должности и заработной плате;

г) наличие диплома — трудовая биография — запросы по должности и заработной плате — жизненные планы.

50. Планируя получение профессии с учетом положения на рынке труда, следует спрогнозировать спрос на представителей этой профессии от момента поступления в учебное заведение:

а) на текущий момент; б) год завершения профподготовки; в) год достижения высшей профессиональной квалификации; г) год выхода на пенсию.

51. За период трудовой жизни работник должен пройти переобучение или курс повышения квалификации с отрывом от производства:

а) 1-2 раза; б) 3-4 раза в) 5-6 раз; г) 7-10 раз.

52. Профессиональные навыки – это:а) приобретенные привычки; б) врожденные способности;

27

в) способности после обучения грамотно выполнять свою работу; г) знания, полученные в ходе обучения профессии.

53. Важнейшим элементом анализа возможностей развития карье-ры на перспективу является:

а) анализ врожденных психофизических качеств; б) сопоставление своих деловых и личностных качеств с соответству-

ющими качествами конкурентов внутри организации; в) возможность представлять диплом престижного учебного заведе-

ния, соответствующий вакантной должности; г) анализ изменения рынка труда в регионе на перспективу.

54. Руководитель фирмы, в которой вы работаете, заинтересован в первую очередь в развитии вашей карьеры:

а) профессиональной; б) квалификационной; в) должностной; г) внутриорганизационной.

55. Контроль на входах в систему «управление внутриорганиза-ционной карьерой» не включает оценку эффективности таких действий, как:

а) профессиональная ориентация и профессиональный отбор; б) набор новых сотрудников; в) адаптация вновь принятых; г) перемещение работников по служебной лестнице.

56. Текущий контроль за ходом управления деловой карьерой не учитывает влияния таких действий, как:

а) должностные перемещения; б) оценка деловых и личностных качеств работников;в) повышение квалификации занятых; г) тестирование вновь принимаемых на работу.

57. Контроль на выходах из системы «управление персоналом» не охватывает:

а) достигнутого профессионально-квалификационного уровня заня-тых;

б) достигнутого должностного уровня занятых;

28

в) возможности использования занятых на фирме после достижения ими пенсионного возраста;

г) характера времяпрепровождения пенсионера после выхода на пенсию.

58. Молодой специалист, попадая в трудовой коллектив, должен: а) скромно выполнять всю поручаемую ему работу по возможности с

высоким качеством; б) всюду подчеркивать, что он обладатель диплома о высшем образо-

вании и заслуживает скорейшей возможности продвижения;в) чтобы добиться хорошего отношения окружающих, предлагать

свою помощь всем работающим с ним сотрудникам, даже в ущерб собственной работе;

г) стремиться устанавливать доверительные отношения с не-пос-редственным руководителем в расчете на поблажки и скидки в перспективе.

59. Удовлетворенность выполняемой работой у молодого специали-ста, как правило:

а) высокая, ему нравится работа, которая ему поручается; б) низкая, ему кажется, что его недооценивают, а работа слишком

проста; в) низкая, ему кажется, что его переоценивают, а работа слишком

сложна; г) нейтральная, так как он не рассчитывает долго задерживаться на

этой должности.

60. Молодые специалисты оценивают свою работу следующим об-разом:

а) она их полностью удовлетворяет; б) руководитель к ним придирается и стремится доказать их безгра-

мотность; в) руководитель не вникает в суть выполняемой ими работы и не по-

нимает ее содержания; г) им все равно, как оценивается их работа.

61. К информации, позволяющей молодому специалисту снять раз-дражение своей работой и должностью, не относятся:

а) реалистическая информация о характере и условиях труда, предо-ставляемых при приеме на работу;

29

б) информация о размерах заработка, сроках и возможностях его по-вышения;

в) информация о коллективе, в котором ему предстоит работать;г) информация о том, что на данную фирму предпочитают брать вы-

пускников не данного вуза, а регионального университета.

62. Причины стрессов, связанных с условиями труда, у молодых специалистов в начальный период работы включают в себя:

а) плановое сокращение персонала; б) стиль управления непосредственного начальника; в) конфликт между организацией и поставщиками; г) свет, шум, температуру и загрязнение воздуха, вибрацию и т.д.

63. Последствия стрессов у молодых специалистов проявляются: а) в интересе к быстрому освоению параллельной профессии; б) повышении уважения к строгому непосредственному начальнику; в) повышении уважения к сотрудникам, бывших свидетелями «про-

работки» молодого специалиста со стороны наставника; г) раздражении, тревоге, депрессии, нервозности.

64. Наличие некомпетентного наставника у молодого специалиста: а) наносит ему моральную травму и переносит на него образ работни-

ка, не заслуживающего продвижения; б) дает новому работнику шанс прилюдно «ткнуть носом» наставни-

ка в то, что он не знает работы, которой пытается научить; в) дает возможность отказа от выполнения порученной работы; г) позволяет новичку в перспективе развить в себе такие качества,

как сообразительность, методичность, твердость при решении про-изводственных проблем.

65. Отношения между старыми производственниками и молодыми специалистами должны базироваться:

а) на взаимном уважении, стремлении новичка перенять опыт; б) жестоком антагонизме, основанном на стремлении новичка дока-

зать свое профессиональное превосходство новейших знаний;в) нейтралитете, отсутствии интереса друг к другу; г) стремлении разойтись по разным подразделениям и коллективам.

30

66. Морально-этические правила поведения в коллективе соблюда-ются работниками со стажем:

а) строже, чем у новичков; б) слабее, чем у новичков; в) одинаково в любой момент деловой карьеры; г) строже, так как молодежь, как правило, не считает целесообразным

придерживаться правил.

67. Этичность поведения молодых специалистов и требования Тру-дового кодекса Российской Федерации:

а) однозначны – что прописано в законе, обязательно этично; б) не соответствуют друг другу полностью – есть требования закона,

носящие откровенно неэтичный характер; в) не соответствуют друг другу полностью – есть общепринятые эти-

ческие правила, не вполне укладывающиеся в рамки закона; г) никогда не совпадают между собой.

68. При оценке этичности распределения прав и обязанностей у мо-лодых специалистов прослеживается:

а) превосходство прав над обязанностями; б) недостаток прав по сравнению с обязанностями;в) полное соответствие прав и обязанностей; г) несоответствие прав и обязанностей.

69. Деловая карьера у женщин складывается, как правило: а) удачнее, чем у мужчин; б) не столь удачно, как у мужчин; в) складывается в других профессиональных сферах, чем у мужчин,

поэтому сравнение невозможно; г) дома – это семья и дети, ее исключительная карьерная сфера.

70. Среди принципов, рекомендуемых женщине-менеджеру, не должно быть такого:

а) думай, как мужчина; б) поступай, как леди; в) работай, как собака; г) отстаивай свои интересы, как на базаре.

31

71. К числу факторов, формирующих стремление к должностному росту у молодых специалистов, не относятся:

а) наличие системы карьерного продвижения в организации;б) отсутствие курса подготовки молодых специалистов основам и ме-

тодам управления, применяемым в организации; в) перспективное планирование должностного продвижения конк-

ретных специалистов; г) свободная информация об открывающихся перспективах продви-

жения в организации.

72. Наивысший уровень стремления к карьерному продвижению приходится на возраст:

а) 25–30 лет; б) 30–40 лет; в) 40–50 лет; г) 51–55 лет.

73. Сегодня в России ведущим фактором стремления к должност-ному росту является:

а) возможность повышения заработной платы; б) возможность получения более интересной работы; в) возможность управлять трудом других людей; г) стремление улучшить личные условия труда.

74. Наиболее подходящим для назначения на менеджерские долж-ности с позиции психологии является человек с темпераментом:

а) холерика; б) сангвиника; в) флегматика; г) меланхолика.

75. Самостоятельной областью управленческой деятельности не является:

а) информационное управление;б) функциональное управление;в) управление заработной платой; г) управление сложными хозяйственными системами.

32

76. Наименее важной причиной изменения места работы менедже-рами является:

а) неудовлетворенность своей текущей деятельностью; б) размер заработной платы; в) потребность в личностном развитии; г) конфликт с одним из членов коллектива.

77. Согласно американскому специалисту Д.Е. Сьюнеру существу-ют три периода в динамике самооценки специалиста. Выберите из перечисленных лишний:

а) 18–24 года — формирование самооценки; б) 25–35 лет — стабилизация представлений о себе; в) 36–44 года — консолидация представлений о себе; г) 45–65 лет — сохранение образа «я» и самооценки.

78. К числу основных показателей, с помощью которых оценивает-ся характер достигнутых карьерных достижений, не относится:

а) скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;б) последовательность занимаемых должностных позиций; в) личностно-ситуационная и перспективная ориентация в склады-

вающихся ситуациях; г) умение ладить с вышестоящими руководителями.

79. Умение понять карьерную перспективу может быть оценено по трем направлениям. Выделите из перечисленных лишнее:

а) ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния); б) ориентация на сохранение достигнутых позиций; в) борьба за сохранение занимаемой должности при ощущении несо-

ответствия современным требованиям; г) стремление покинуть занимаемую должность из-за несработанно-

сти с топ-менеджером.

80. Авантюрному типу карьеры не соответствуют признаки: а) высокая скорость должностного продвижения; б) нарушение обычной последовательности перехода от должности к

должности; в) стремлением к продвижению руководят исключительно личные

интересы; г) наличие стремления к отстаиванию коллективных интересов.

33

81. Эволюционному типу карьеры не соответствуют признаки: а) медленный темп продвижения; б) замещение должностей последовательно одна за другой; в) продвижение стимулируется общественно-личными интересами; г) переоценка человеком своих личных возможностей.

82. Для стран Юго-Восточной Азии характерны определенные призна-ки формирования карьеры. Выделите из перечисленных лишний:

а) уважение к возрасту и более высокой позиции в должностной иерархии;

б) ориентация на групповые, а не индивидуальные ценности; в) оплата труда в рамках должностного оклада с учетом размера се-

мьи работника; г) устойчивость социальных связей.

83. Система формирования американского управленческого корпу-са не предполагает:

а) преимущественную ориентацию на профессиональное управлен-ческое образование, а не на использование опыта предшественни-ков;

б) варианта «Потери лица» – боязни потерять в своем слое место, обеспечивающее мотивацию управленческого развития в жестких условиях конкуренции;

в) мотивирующего значения для должностного роста потребности чув-ствовать себя победителем в сочетании с гордостью за свою фирму;

г) стремление устраивать обсуждение основных возникающих про-блем в коллективе и принимать решение по большинству голосов.

84. Последствия социально-экономического кризиса в России про-являются через три основных фактора. Выделите из перечис-ленных лишний:

а) процветание теневого бизнеса, слабая проработанность и действен-ность хозяйственного законодательства;

б) несовершенство рыночной системы, слабая проработанность и действенность экономического законодательства;

в) слабый государственный и общественный контроль за бизнесом; г) исчерпание сырьевой базы страны.

34

85. К типичным ошибкам управленческого старта не относятся: а) личностное мнение о возможностях стать менеджером; б) чрезмерное стремление приспособить свою деятельность к стилю

управления вышестоящих начальников; в) неумение или нежелание настаивать на признании своих преды-

дущих заслуг; г) стремление получать заработную плату, соответствующую статусу.

86. К числу мер воздействия руководителя-наставника на своего дублера в период обучения не относятся:

а) методы развития управленческих способностей; б) методы анализа результатов управленческой деятельности;в) средства и способы педагогического воздействия на дублера; г) методы и средства психического воздействия на собеседника.

87. Информируя молодого менеджера о предстоящей работе, на-ставник сообщает ему:

а) о задачах и месте предлагаемой ему должности в организационной структуре, его правах и обязанностях;

б) особенностях корпоративной культуры; в) особенностях деловых и личностных черт сотрудников, которые

будут непосредственно подчинены молодому менеджеру; г) межличностных отношениях этих сотрудников и топ-менеджеров

компании.

88. Выделите из перечисленных фаз отношений в тандеме «настав-ник — преемник» (согласно К. Краму, CIIIA) лишнюю:

а) отбор и адаптация; б) обучение и контроль за действиями в реальных ситуациях; в) проверка знаний через назначение обучаемого руководителем дру-

гого подразделения; г) назначение преемника на должность, освобождаемую наставником.

89. Группа ближайших помощников, окружающих топ-менеджера, должна иметь четкое единое видение (выделите из перечислен-ных элементов лишний):

а) целей и задач организации; б) проблем, стоящих перед организацией;

35

в) проблем, которые возникнут перед фирмой после ухода топ-ме-неджера;

г) прав, обязанностей и ответственности каждого менеджера.

90. Из перечисленных качеств, которыми должно владеть ядро группы, окружающей менеджера нижнего уровня, выделите лишний:

а) добросовестность, инициативность; б) уважительность друг к другу; в) сплоченность, единомыслие; г) некоторая отстраненность от целей и задач других членов коллектива.

Обработка результатов. Совпадение ответов с ключом дает 1 балл. До 60 баллов — средний уровень знаний, 61-75 баллов — хороший,

76-90 баллов — высокий.

1 а 2г 3г 4б 5г 6а 7г 8в 9г 10а11б 12г 13в 14б 15б 16в 17б 18г 19г 20в21в 22г 23а 24г 25г 26б 27а 28г 29г 30а31г 32а 33в 34б 35в 36г 37г 38а 39а 40а41в 42г 43а 44а 45а 46б 47а 48г 49г 50в51г 52г 53б 54г 55а 56г 57г 58а 59б 60б61г 62в 63г 64а 65а 66а 67в 68б 69б 70г71б 72а 73а 74б 75в 76г 77а 78г 79в 80г81г 82в 83г 84г 85г 86г 87г 88в 89в 90г

9. Список учебной литературы

1. Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. Управление деловой карьерой: учебник для вузов. - М.: изд-во «Академия», 2009.

2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. Минск: изд-во «Выс-шая школа», 2005.

3. Огарев Г. 31 закон карьерного роста. - М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2007.4. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибано-

ва. - М.: ИНФРА - М, 2007.5. Ли Якокка. Карьера менеджера/ 2008.6. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. – СПб:

Лениздат, 2005.

7. Менеджмент организации. / под редакцией З.П. Румянцевой. - М. 2006.8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга-

низация, процесс: 2-е изд.: учебник. - М.: Фирма «Гардарика», 2006.9. Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002.10. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова,

П.В. Журавлева. - М.: Финстатинформ, 2007.11. Орлова А.И. Принятие управленческих решений. – М. 2003.12. Трудовой кодекс Р.Ф.13. Гусев К.Н. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов.

–М.: ООО «ТК Велби», 2005.14. Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебное пособие. – М.:

ИНФРА-М, 2001.15. Журнал «Управление персоналом», издается с 1996 года.

Содержание

1. Цель и задачи дисциплины .................................................... 32. Объем дисциплины и виды учебной работы .................... 43. Содержание дисциплины ....................................................... 54. Содержание тем учебной дисциплины .............................. 75. Темы семинарских занятий .................................................... 116. Вопросы к зачету ....................................................................... 137. Вопросы для подготовки к экзамену .................................. 148. Тестовые задания по дисциплине «Управление карье- рой» ................................................................................................. 159. Список учебной литературы .................................................. 35

Учебное издание

Галина Тарасовна ПономареваЕкатерина Александровна Тарасова

Управление карьерой

Учебно-методический комплекс

Технический редакторКомпьютерная верстка -К.А. АнтоновКорректор -Ю.Ф. КравчинскаяДизайн обложки -К.А. Антонов

Подписано в печать 14.02.2011. Формат 60х84 1/16 . Бумага офсетная. Гарнитура PetersburgC. Печ. лист 2,5. Тираж 20 экз. Заказ № 18.

Московский государственный социально-гуманитарный институт 107150, Москва, ул. Лосиноостровская, д. 49.Отпечатано в типографии МГСГИ.